AUTOESTIMA ORGANIZACIONAL

IVON FAJARDO CAROLINA MORENO JULIAN ARIAS JOSE LUIS MORA

YANETH LOZANO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD EAN FACULTAD DE ADMINSITRACION DE EMPRESAS BOGOTA 2007

INTRODUCCION

Este trabajo habla sobre la autoestima como un factor influyente en el buen desempeo laboral, para lo cual se empieza definiendo el concepto de autoestima, lo cual se puede decir, que es el amor o estima que una persona tiene de ella misma; se considera importante saber como y cuando se forma la autoestima y quienes son los responsables de esta. Tambin se busca comprender la importancia que posee este factor en el desempeo laboral de los individuos, buscando da a da una real identificacin no solo con la organizacin y su entorno, sino tambin consigo mismo, en relacin a las actividades desarrolladas dentro de la misma. Este proceso desenvuelve un sinnmero de competencias del individuo, el cual empieza a captar oportunidades dentro de su entorno, y adems se motiva de tal forma que aporta soluciones elementales para el beneficio de la empresa.

OBJETIVOS

Aprender a valorar el autoestima como una verdadera herramienta de trabajo, la cual es utilizada en diversos aspectos cotidianos para la realizacin de actividades, que en algunas ocasiones pueden verse complicadas o imposibles, pero que con este factor los objetivos son creados tomando como base la capacidad de aprender que tienen los empleados - conocindose que las organizaciones cobrarn relevancia al aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje del personal que poseenLos gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrn aguantar mucho tiempo y para ello, en nuestros tiempos, se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las organizaciones y ste ser entendible slo cuando lo analizamos de manera holstica, sistmica, multidisciplinaria e interdisciplinarias y en donde las relaciones personas-organizacin deben verse como un todo, tenindose como entendido que las habilidades tcnicas son necesarias para el xito en la gestin administrativa.

MARCO TEORICO Conceptos tericos de autoestima No existe un concepto nico sobre Autoestima, ms bien hay diferentes formas de entender lo que significa. Como todo, el significado de Autoestima puede entenderse a partir de varios niveles, el energtico y el psicolgico. Desde el punto de vista energtico, se entiende que: Autoestima es la fuerza innata que impulsa al organismo hacia la vida, hacia la ejecucin armnica de todas sus funciones y hacia su desarrollo;

que le dota de organizacin y direccionalidad en todas sus funciones y procesos, ya sean stos cognitivos, emocionales o motores. De aqu se desprende: _ _ Existe una fuerza primaria que nos impulsa hacia la vida. Esa fuerza posibilita la realizacin de las funciones orgnicas armnicamente. _ _ _ Esa fuerza nos permite desarrollarnos. Esa fuerza nos permite tener una organizacin, una estructura. Esa fuerza es responsable de nuestros procesos de funcionamiento, y tiene que ver con nuestros pensamientos, nuestros estados emocionales y nuestros actos.

Desde el punto de vista psicolgico, puede decirse que:

Autoestima es la capacidad desarrollable de experimentar la existencia, conscientes de nuestro potencial y nuestras necesidades reales; de amarnos incondicionalmente y confiar en nosotros para lograr objetivos, independientemente de las limitaciones que podamos tener o de las circunstancias externas generadas por los distintos contextos en los que nos corresponda interactuar. De aqu se desprende lo siguiente: _ La Autoestima es una disposicin, un contenido, un recurso natural en el ser humano. _ _ _ La Autoestima es desarrollable. La Autoestima slo existe relacionada con la experiencia de la vida. La Autoestima est relacionada con el hecho de estar conscientes de nuestras potencialidades y necesidades. _ _ La Autoestima est relacionada con la confianza en uno mismo. Existen necesidades reales y otras que no lo son aunque a veces as lo pensemos. _ La Autoestima est relacionada con el amor incondicional hacia uno mismo. _ La Autoestima orienta la accin hacia el logro de los objetivos y el bienestar general. _ Podemos tener limitaciones y a pesar de ello tener Autoestima.

Los eventos externos, las contingencias, no necesariamente deben afectar nuestra Autoestima, al menos no de manera estable o permanente.

Otros conceptos de Autoestima, relacionados de alguna forma con los que ya hemos expuesto arriba, sugieren que: _ _ _ Es el juicio que hago de mi mismo. La sensacin de que encajo y de que tengo mucho por dar y recibir. La conviccin de que con lo que soy basta para funcionar; que no tengo que incorporar nada nuevo a mi vida, sino reconocer aspectos de m que no he concientizado, para luego integrarlos. _ _ La reputacin que tengo ante m mismo. Es una manera de vivir orientada hacia el bienestar, el equilibrio, la salud y el respeto por mis particularidades. Para efectos de facilitar la comprensin de todo lo expresado

anteriormente, asumiremos que la Autoestima es siempre cuestin de grados y puede ser aumentada, ya que si lo vemos con cuidado, concluiremos que siempre es posible amarnos ms, respetarnos ms o estar ms conscientes de nosotros y de la relacin que tenemos con todo lo que nos rodea, sin llegar a caer en el narcisismo o egosmo, que es cuando slo podemos amarnos a nosotros mismos. Por eso utilizaremos expresiones como aumentar, elevar o desarrollar la Autoestima, para aludir al hecho de que alguien pueda mejorar en los

aspectos citados. De manera que s es posible una potenciacin de este recurso de conocimiento, aceptacin y valoracin de uno mismo. Cuando nos referimos a personas o situaciones de poco amor o respeto hacia nosotros mismos, utilizaremos los trminos "DESVALORIZACIN" o "DESESTIMA", como palabras que se refieren a una manera inconsciente de vivir que niega, ignora o desconoce nuestros dones, recursos, potencialidades y alternativas. Introduccin del autoestima en el mundo global La manera en que como persona uno se percibe ante las realidades que la vida presenta, cmo se siente uno con respecto a los dems y a todo lo que la rodea; son formas de detectar si esta persona sabe valorarse como ser humano y como la persona que ella misma ha dejado crecer. "Autoestima es la forma en que uno se percibe y se siente a s y es una manera de expresar que somos conscientes de nuestra existencia"; y no precisamente de la existencia misma, sino de la importancia de nuestro existir; qu tanto sabemos como somos capaces de aportar y de influenciar al mundo por nuestros conocimientos y experiencias. La autoestima es esa imagen que hemos creado en nuestro ser sobre nosotros mismos, la manera en que percibimos nuestro ser; y que por lo tanto apreciamos. El precio que nos pongamos depender de todas las situaciones que nos rodean y de las experiencias vividas, ya que es as como hemos ido formando esa imagen a lo largo de nuestra vida. El valor hacia nosotros mismos lo vamos adquiriendo desde pequeos, segn como nos traten las personas que nos rodeen. Cuando empezamos

a reconocer la manera en que otros nos perciben, aproximadamente, desde los 5 6 aos, empezamos a crear un concepto segn como nos ven nuestros mayores y compaeros y segn las experiencias vividas. Para aplicar el concepto de autoestima al mundo actual, donde todo gira alrededor del dinero, la autoestima se puede decir que es el precio que consideramos que valemos, lo que cuesta mi vida, mi persona, tomando en cuenta todos los aspectos que la conforman, la forma en que me percibo como parte de mi familia, del grupo de amigos, de la universidad, de la empresa o institucin en que trabajo, de la sociedad en general. El precio que nos ponemos nosotros mismos, el aprecio a nuestra persona. Con esta referencia de precio, no se debe confundir la autoestima con sueldo que las empresas estn dispuestas a pagar por nuestro trabajo, ya que el sueldo depende de los recursos y del valor que tiene cierto puesto para la empresa, y no del verdadero valor que una persona tenga dentro de s y dentro de cada grupo en que convive. Autoestima en el mundo laboral actual

En las sociedades muchas vemos gente que se acomoda a lo que es hoy y no busca ser mejor, estas tienen poca confianza en s mismos y por eso evitan asumir responsabilidades. Esto se aplica de igual manera que para la sociedad, para el ambiente laboral, ya que las personas con una baja valoracin de s mismos buscan trabajar siempre tras de otros, para no tener que tomar decisiones que tengan repercusiones dentro de la empresa; personas con baja estima no les interesa que otros presenten el trabajo por el que ellos se han esmerado tanto, si de esa manera se mantienen en el anonimato; este tipo de personas nunca logra sobresalir, porque simplemente se cree incapaz de hacerlo y aun cuando sus ideas sean geniales, no sern tomadas en cuenta porque no las exteriorizar. Uno debe empezar por creer en uno mismo, para que los dems confen en uno; ya que la aceptacin de s mismo es un elemento a considerar en cualquier proyecto que se emprenda. Si no existe una aceptacin de uno mismo porque se tiene un concepto muy deficiente de uno mismo, la autoestima esta por los suelos y no nos atreveremos a emprender proyectos en nuestra vida. Debemos estar siempre retndonos, proponindonos a nosotros mismos nuevas metas, no por impresionar a los dems, sino por sentirnos satisfechos nosotros mismos, es ac donde introducir el concepto de obvia realidad que sugiere Santos (2006, p. 2), creador del retcambio, que en la vida nos enfrentamos a pruebas que son parte de nuestra evolucin natural, son retos que nos ponen a prueba como en una competencia, los cuales, al resolverse nos fortalecern para asumir otros. Adems, como opina Vidal (2003, La autoestima en el trabajo) caractersticas como autorresponsabilidad, creatividad, habilidad para

interrelacionarse, claridad de metas personales son cualidades propias del individuo con autoestima sana y al mismo tiempo son la garanta de xito de un negocio. Actualmente, donde "la tensin es un elemento que siempre est presente, en distintos grados, en diferentes reas y en diferentes momentos de la vida de las personas" (Ardila, 2000), es importantsimo mantener un estado mental saludable, confiar en que podemos lograr las cosas por nosotros mismos, ya que, de lo contrario, ante cualquier problema, por mnimo que sea, podremos caer en un colapso nervioso y deteriorar nuestra salud fsica como consecuencia de la falta de autoestima. Las personas que tienen baja autoestima siempre vern el ms mnimo obstculo como un gigantesco problema que les impedir cumplir sus metas. As una persona con problemas de estimacin, puede transformar un comentario de un compaero de trabajo como aqu hay personas que no hacen bien su trabajo!, como una agresin verbal en referencia a l, y crea un conflicto en su interior, cree que todas las personas hablan mal de l, porque desconfa de su desempeo profesional, vive acomplejado, aunque para la empresa sea una de las personas ms responsables y el comentario ni siquiera dirigido a l, sino por otras personas que en realidad no estn haciendo las cosas como la empresa desea. Cada persona en el trabajo debe implementar el retcambio, traduciendo las situaciones adversas de la vida en resultados que transformen su propia realidad. "Todo ciclo de retcambio parte de las tres fuerzas de nuestra personalidad: El carcter, inteligencia y competencias (...)" (Santos, 2006, p. 3) pero

como dice el autor, debemos tener esos elementos fuertes en nuestro ser para poder ser capaces de realizar cambios drsticos en el mundo, donde nuestro potencial de desarrollo sea tal que sin dejar a un lado nuestros principios y venciendo los obstculos con tenacidad, salgamos exitosos de cualquier situacin por imposible que parezca; esto se lograr a medida que las empresas se vayan encaminando hacia mejores formas de mantener motivado a su personal, ya que son la base del xito de una empresa, como opina Vidal (2003, Generacin de confianza, parra 4) la autoestima en la organizacin debe ser propsito de la gerencia para consolidarse y obtener resultados satisfactorios a largo plazo, y que sea un tema de inters para los directivos y una estrategia de la gerencia de la gestin humana.

Introduccin del autoestima en el comportamiento organizacional

Para definir el comportamiento organizacional (CO) debemos citar el concepto que nos brindan varios autores: "Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin."

"El estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organizacin".

"Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa".

"Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de stas". Gilson Inferimos, de los conceptos anteriormente sealados, que el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas que nos permitan mejorar las organizaciones adaptndolas a la gente que es diferente, ya que el aspecto humano es el actor determinante dentro de la posibilidad de

alcanzar los logros de la organizacin, siendo sin duda el estudio del cambio uno de los aspectos ms relevantes en todo estudio organizacional

En el mismo orden de ideas, diremos que quizs el tema ms importante que estudia el CO es el cambio. Este tema est vinculado con otros muy importantes, como la cultura, el liderazgo, la motivacin y otros los cuales se interrelacionan entre s como parte de un solo sistema, por ello, para conocer realmente que es el comportamiento organizacional, debemos, sin duda, entender esos otros aspectos y conocer su conexin con la organizacin y sus miembros. La variable "cultura" ha demostrado ser el marco dentro del cual se pueden entender los otros muy aspectos, alta. El lo cual genera, que por tanto, una como interdependencia problema enfrentamos

dependientes del desarrollo terico es que el conocimiento viene fundamentalmente, y casi en su totalidad, de culturas muy distintas de las nuestras, lo que quizs nos dificulte la aplicacin de ciertas experiencias organizativas, ya que segn los estudiosos la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura organizacional, sin embargo toda organizacin puede crear su propia cultura organizacional , es decir puede institucionalizarse, tomar vida propia y convertirse en un sistema de significado compartido entre sus miembros ,que la distinguir de cualquier otra, dndole a sus miembros un sentido de identidad, generndoles un compromiso con algo ms grande que el inters personal e incrementando la estabilidad del sistema social. En cuanto al liderazgo lo definiremos como el proceso mediante el cual sistemticamente un individuo ejerce ms influencia que otros en el

desarrollo de las funciones grupales. No es una persona que se impone al grupo sino que es el grupo quin lo elige, siendo reconocido por sus integrantes por su superioridad en las cuestiones que afectan al grupo. Si lo trasladamos al plano empresarial, al lder lo elegirn los miembros que integran la empresa. El lder en una empresa es como los buenos amigos, ya que se espera de ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las buenas y en las malas. Que adems tengan disposicin de comunicarse con los dems, que traten de hacer entender los objetivos empresariales, que no inventen excusas, que se preocupen por el trabajo y su gente, que sean constructores de redes de energa humana y que cuando no estn los recuerden por todo lo bueno que hicieron y no por lo malo que dejaron. La motivacin es otro aspecto resaltante dentro del comportamiento organizacional y puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecucin de los objetivos organizacionales condicionadas por la habilidad de del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal. Para el estudio de la motivacin se emplean diversas teoras (de la necesidad, del establecimiento de metas, del reforzamiento, de la equidad, de la expectativa y otras) sin embargo, toda motivacin necesariamente debe estudiar la cultura, ya que los elementos a reforzar para obtener mejor y mayor motivacin varan de pas en pas , por ejemplo, un grupo de trabajo se motivara mas cuando las clasificaciones de la cultura del pas califican mas alto en el concepto de calidad total. Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan ms son: Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del

bajo

costo)

al

mismo

tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Rotacin.- es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal que labora en una empresa, esta puede ser positiva cuando el individuo no era satisfactorio pero pudiese ser negativo cuando el personal con conocimientos y experiencia se va de la empresa.

Satisfaccin en el trabajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen. Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual.- son todas aquellas que posee una persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto, por lo que esto representar un factor de estudio.

Variables a nivel de sistemas de organizacin.- los individuos, los grupos conformarn la organizacin, por ende los procesos de trabajo, las polticas y las practicas que realice la organizacin tendrn un impacto que debe analizarse.. Una vez conocidas las variables que afectan el comportamiento organizacional, explicaremos cul es la importancia del estudio del CO para los gerentes, en tal sentido diremos que ste ayuda a: Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a travs del conocimiento cultural del individuo lo que permitir conocer cmo ajustar las polticas de la empresa Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos tica Ofrecer y la en moral especficos la vayan para de mejorar organizacin. la las mano. habilidades Servir de gua en la creacin de un clima de trabajo saludable donde la conocimientos

interpersonales.

Elementos claves del comportamiento individual Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos ms interesantes con los patrones de conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones, debemos iniciar por ilustrar lo que significa la conducta o comportamiento y sus diferentes manifestaciones, los elementos y factores de influencia.

Como estamos relacionando la conducta individual con las organizaciones, entendiendo que stas son elementos sociales, es interesante saber como la psicologa social enfoca la conducta o el comportamiento del hombre, siendo sus principales reas de investigacin las siguientes: La socializacin que se define como el proceso de adaptarse o formarse para un medio social especfico. Es cmo los individuos aprenden las reglas que regulan su conducta con los dems en la sociedad, los grupos de los que son miembros y los individuos con los que entran en contacto. El cambio de actitudes las cuales suelen considerarse como

predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos

La Afiliacin social se conceptualiza como el poder e influencia de factores que determinan con quin y de qu modo se relacionan los individuos -si es que lo hacen-, si intentarn ejercer una influencia sobre los dems o ser a su vez influidos por otros. La Estructura y dinmica de grupos : En donde se estudia cmo el individuo y el grupo se influyen mutuamente, donde se han tratado temas como el del liderazgo, sus funciones, sus estilos y su efectividad. La Personalidad y la sociedad: Las diferencias en el grado de motivacin hacia el xito, por ejemplo, han resultado mensurables y tienen una importancia decisiva para saber cmo se comporta una persona en diferentes situaciones sociales. Los tipos de actitudes hacia la autoridad, as como la nocin de personalidad autoritaria, estn relacionados con ciertos aspectos de la conducta social. La comunicacin interpersonal Los psiclogos sociales consideran el lenguaje y la comunicacin como algo central en la organizacin de la vida social. La comunicacin no verbal se muestra cmo una compleja comunicacin inconsciente que utiliza el lenguaje del cuerpo y es bsica para el funcionamiento armnico de la interaccin social. La cognicin social abarca el estudio de cmo las personas se explican su propia conducta y la de los dems, tambin estudia el efecto de todos estos procesos en el pensamiento y la motivacin.

Una vez conocida la perspectiva que la psicologa tiene del comportamiento individual y aclarados algunos conceptos de gran utilidad en nuestro estudio, uniremos estas ideas con lo que el CO define como los elementos claves del comportamiento por las individual que segn Robbins la estn la representadas caractersticas biogrficas, habilidad,

personalidad y el aprendizaje, variables individuales que son fcilmente claras de identificar en todas las personas. En relacin con las caractersticas biogrficas diremos que estas son de fcil obtencin por parte de los gerentes y en su mayor parte incluyen informacin contenida en el historial del empleado. Estas permiten que el empleador pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafos acordes con su perfil individual. Dentro de las caractersticas biogrficas podemos enumerar las siguientes: Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es as ya que a diferencia de los jvenes estos poseen experiencia y difcilmente son remplazados. Tambin se dice que entre ms viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo, una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.

Gnero.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeo del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo, as tambin segn estudios las mujeres tienen mayores ndices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde

la

mujer

esta

ligada

situaciones

de

casa

familia:

Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es mas responsable, tiene pocas ausencias y estn ms satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses.

Antigedad.- esta marca la situacin de que la antigedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva entre ms tiempo tiene en la empresa ms se perfecciona en su trabajo. Adems que se esta ms satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotacin no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador. El elemento nmero dos trata sobre las habilidades individuales y se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar la manera adecuada de usarlas. La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de satisfaccin del empleado. Las habilidades pueden subdividirse para su estudio en dos vertientes a saber: Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude medir a travs de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual,

razonamiento

inductivo,

visualizacin

espacial

memoria.

Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser identificada por la gerencia. La gerencia debe usar las habilidades individuales del individuo para el beneficio de la empresa, por ello, se hace necesario primeramente conocer que tipo de habilidades necesita cada trabajo con el objeto de seleccionar al ms capacitado empleado para cumplirlo. Como segundo punto, el promover o ascender personal deber siempre estar en estrecha relacin con las habilidades que el nuevo sujeto tenga para cumplir cabalmente la nueva asignacin. Como ultimo diremos que las habilidades deben ser aprovechadas al mximo, pero no se debe perder de vista que a travs del aprendizaje se pueden actualizar algunas que se crean perdidas, as como tambin se pueden desarrollar nuevas conforme al tiempo y condiciones dadas. El tercer elemento a considerar es la personalidad, definindose esta como la forma en que la persona acta con los dems y acta ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el trmino con el que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un individuo, las caractersticas que lo distinguen de los dems. El pensamiento, la emocin y el comportamiento por s solos no constituyen la personalidad de un individuo; sta se oculta precisamente tras esos elementos. La personalidad tambin implica previsibilidad sobre cmo actuar y cmo reaccionar una persona bajo diversas circunstancias.

El conflicto en la organizacin. Se presentan cuando la organizacin establece una jerarqua y crea diferencias valorativas y de importancia. Existe una interaccin entre individuos, ambiente, estructura y normas dentro de una organizacin. Para la organizacin esta interaccin se resume en una sola palabra clave: interdependencia, la cual se puede resolver estableciendo lmites y definiendo las relaciones. La forma como los individuos perciben dentro de las instituciones, los problemas de comunicacin y motivacin se pueden agrupar de la siguiente forma: 1. La valoracin y reconocimiento del personal como individuos. 2. Las exigencias y presin para realizar una tarea; esta es transmitida siguiendo una lnea de mando. 3. La diferencia emocional entre personal directivo y subalterno. Esta distancia tambin se manifiesta con otros individuos de mayor jerarqua en un escalafn. 4. La percepcin que tiene cada individuo de como son satisfechas sus necesidades sociales, lo cual se proyecta en las relaciones sociales de la organizacin. 5. El inters manifiesto de la organizacin para motivar al funcionario en la realizacin del trabajo. 6. La percepcin acerca de si el personal est motivado al logro o slo se limita a ejecutar la realizacin de los objetivos. 7. El convencimiento de estar sobrecargados de trabajo laborioso. El conflicto ocurre entre dos o mas partes cuando hay choques o antagonismos en los intereses personales, cuando las acciones de los individuos afectan adversamente la productividad y/o las relaciones interpersonales en el trabajo, de modo que las controversias no resueltas favorecen la aparicin de otros. Cuando la gente es exitosa en comprender, confrontar y resolver los conflictos ellos pueden alcanzar una mayor productividad y mejorar la calidad de sus relaciones interpersonales. Para ser constructivo el conflicto organizacional hay que tomar en cuenta: a) Los climas de comunicacin; de defensa y soporte entre la organizacin. b) Fuentes de poder vlidas para los individuos.

c)

Las estrategias de negociacin usadas por los individuos en el conflicto. d) Crearle mecanismos para que emerjan todos los aspectos de desagrado e iniciar la solucin de problemas. Cada cambio crea una crisis que puede incrementar en los grupos: Los conflictos conyugales, los conflictos familiares., el aislamiento o la excesiva vida social; en las organizaciones, los conflictos entre los compaeros, los chismes, los rumores. Estas crisis generadas en el individuo o ambiente social generan malestar afectando directamente a la persona, el grupo y la produccin. Los cambios puede ser exgenos: son aquellos que proceden desde afuera o son producto de causas externas al individuo y al grupo que lo vive. Por ejemplo: el cambio de polticas del gobierno que desencaden la modernizacin del estado y, por ende la reestructuracin de las empresas y del sistema educativo. Tambin pueden ser endgenos: son aquellos que proceden desde adentro, unos son producto de causas internas al individuo o grupo que los vive. Por ejemplo el ingreso de un estudiante a una nueva carrera universitaria. El cambio se facilita cuando se asume en forma adecuada la interaccin, como pueden ser la dependencia, rebelda, independencia, competencia y colaboracin. Dependencia: es renunciar a los propios criterios y regirse por los criterios de otra persona. Puede ser: Positiva: en la temprana niez y cuando adultos en ocasiones especficas y temporales de necesidad. Negativa: cuando se usa como forma exclusiva de relacin, pues impide actuar con autonoma. Rebelda: en una relacin donde una persona se opone sistemticamente a los criterios de otra persona, cualesquiera que sean. Puede ser: Positiva cuando permite superar una relacin dependiente o ante una injusticia social.

 Negativa: cuando es una respuesta constante a cualquier imposicin, (es otra forma de dependencia). Colaboracin o interdependencia: es una relacin en que cada uno es responsable de s mismo y todos son responsables del bienestar colectivo. El sentido de pertinencia se manifiesta cuando: 1. Se relaciona con el hecho de formar parte de un grupo. 2. Si los individuos valoran y se sienten orgullosos de pertenecer a un grupo, el sentido de pertinencia alto. 3. Si los individuos no se sienten orgullosos de pertenecer a un grupo o no han desarrollado sentimiento de afecto por l mismo, el sentido de pertinencia es bajo. Otros afectados por los cambios son los grupos en lo que participan las personas: la pareja, la familia, los amigos, las organizaciones y la comunidad. Generalmente cuando se presentan los cambios produciendo conflictos y crisis se busca la solucin de los mismos buscando estrategias adecuadas que permitan establecer un nivel de equilibrio emocional en el individuo, que permita sentirse bien consigo mismo y con los dems, se puede sealar como estrategias: 1. Buscar metas comunes y "sintonizar mentes": Establecer entre todos metas comunes. Conocer las metas individuales independientes, ligadas y opuestas a las comunes. Buscar entre todos alternativas para que las metas individuales opuestas no interfieran con las comunes. Fijar entre todos responsabilidades que lleven a las metas comunes. 2. Facilitar la comunicacin abierta. Usar un estilo de comunicacin apropiado. Permitir desacuerdos. Ventilar los malentendidos entre los afectados. Favorecer la reserva cordada. El manejo afectivo del cambio requiere tener y facilitar en otros una auto imagen realista y por ende una alta autoestima, que en los grupos su equivalente es la autonoma. La autoestima se deriva de la auto imagen,

que como se seal anteriormente es lo que cada uno piensa de s mismo y de los suyos. La autoestima no depende de la conducta de otros hacia m, no en lo que hago, no en lo que tengo. Es el sentimiento de aceptacin, aprecio y respeto hacia mi propio ser. La autoestima depende de la auto imagen. Auto imagen se refiere a la imagen que se tiene de uno mismo, la forma como se ve, se oye y se siente asimismo. Las personas que tienen a un auto imagen realista reconocen y valoran sus cualidades, a la vez que identifican sus defectos, lo cual lo hace sentir ms seguro y confiado.

La orientacin a la realizacin. - Las personas con gran necesidad de realizacin estn luchando constantemente por hacer mejor las cosas. Incansablemente buscan el xito a travs de actividades donde los desafos constituyen su mayor motivacin.

El autoritarismo Quienes tienen una personalidad autoritaria guardaran una relacin negativa con el rendimiento, cuando el empleo exige sensibilidad para los sentimientos de los dems, tacto y capacidad de adaptacin a situaciones complejas y cambiantes. Por el contrario, cuando los empleos estn muy estructurados y el xito depende del respeto estricto de reglas y reglamentos, el empleado muy autoritario funciona bien. Maquiavelismo

Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de cmo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son fciles de persuadir Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta caracterstica determina en muchas ocasiones el grado de xito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, adems de que no sern tan susceptibles a las situaciones del exterior. En los puestos administrativos, las personas que tienen poca autoestima suelen preocuparse por complacer a otros, y por tanto, es menos probable que adopten posiciones poco populares. Por el contrario, los individuos con gran autoestima, desarrollan seguridad y confianza en las labores que desempean, siendo ms probables que triunfen en el trabajo.

Locus de control o lugar de control. - Hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas exteriores. Las investigaciones relacionadas con dicho aspecto sealan que las personas con mucho auto control suelen prestar ms atencin al comportamiento de otros y son ms capaces de conformarse que aquellas que tienen poco autocontrol. El auto control conlleva al xito en los puestos administrativos donde se requiere el desempeo de muchos roles, incluso muchas veces contradictorios.

Automonitoreo. - Ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos segn como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero sern considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.

Toma de riesgos. - Se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea. El cuarto y ultimo elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje, el cual Robbins (1994), al referirse a ste afirma: "Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El aprendizaje se da constantemente... Un cambio en el proceso de pensamiento no ser aprendizaje sino se acompaa por una modificacin de conducta". Basados en esta definicin diremos que el aprendizaje es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. As mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si aplicamos el reforzamiento positivo y con ello puede

buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas tenindose en cuenta que el aplicar castigos quizs solo puede provocar efectos negativos. En relacin a Cmo aprendemos?, se han presentado tres teoras que explican el proceso por medio del cual se adquieren patrones de comportamiento, condicionamiento las cuales y son: el el condicionamiento social. clsico, el operante aprendizaje Seguidamente

resumiremos su contenido. El Condicionamiento Clsico fue desarrollado por el psiclogo Ivan Pablor a fines del siglo XIX y se basa en la teora de estmulo-repuesta y lo vemos en una organizacin cuando por ejemplo por anos se ha ordenado el arreglo y limpieza general ya que los altos ejecutivos tendrn una inspeccin, por razones estimulo-respuesta el empleado asociara siempre limpieza con visita de inspeccin, pero si por el contrario tiempo despus se ordena limpieza y orden sin que se programe ninguna inspeccin, todos continuaran pensando que vendr un inspeccin, ya que esta respuesta es una accin condicionada en el aprendizaje del individuo y de la organizacin. El condicionamiento Operante fue presentado por el psiclogo Skinnner y se afirma que la conducta es una funcin de su consecuencia. Las personas aprenden a conducirse de tal forma que les permita obtener lo que quieren o evitar lo que no quieren. En este tipo de condicionamiento un comportamiento deseado llevara a la recompensa o la prevencin del castigo. Si un comportamiento no se refuerza positivamente, decrecer la posibilidad de que se repita.

El

Aprendizaje

social

puede

enfocarse

como

una

extensin

del

condicionamiento operante y se fundamenta en que la gente aprende a travs de la observacin y de la experiencia directa, la cual es captada a travs de su percepcin individual.

Contextualizacion del grupo y los factores de la organizacin que intervienen en esta categora En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge un elemento interesante y fundamental para la organizacin. ste se conoce con el nombre de grupo y es integrado por el recurso bsico de una estructura: el individuo. Por lo tanto, es determinante el estudio y anlisis del grupo las actividades, los factores que lo afectan y las condiciones contribuyentes al desarrollo del mismo dentro de la organizacin. El grupo como parte de la organizacin posee varias definiciones dadas por los estudiosos de la materia. Por ejemplo, McDavid (1986) explica que el grupo "es un sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una funcin, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relacin entre sus miembros y que regulan la funcin del grupo y de cada uno de estos". Este punto de vista, muestra directamente algunas particularidades que poseen los grupos; el

formalismo, las normas y funciones, dando un lineamiento fundamental para el desarrollo acorde de cada elemento en el sistema. As mismo, el autor Homans (1950) afirma que "el grupo es una serie de personas que se comunican entre s durante un lapso de tiempo y cuyo numero es suficientemente pequeo como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los dems, sin necesidad de intermediarios". En este enfoque se expresa claramente la interaccin que existe entre los miembros y que primordialmente surge una situacin de intercambio funcional e interdependencia. Otros especialistas conceptualizan el grupo dentro del marco del liderazgo eficaz para cada miembro de grupo, segn la necesidad de la organizacin. En tal caso, los individuos destacados presenten sus actividades al grupo con ideas de enseanza y a la vez generar responsabilidad, respeto y jerarqua. Ejemplo de esto, lo da OToole (1996) quien seala que "en la actualidad se reconoce cada vez ms que el reto de todo directivo consiste en saber sortear los peligros en forma decidida y exitosa, manteniendo condiciones apropiadas que pueden simplemente transformarse con efectividad cuando la organizacin lo requiera". En tal sentido, evoluciona para la organizacin y en especial para el comportamiento grupal, la concepcin del liderazgo contemporneo, conllevando a la descentralizacin, atencin efectiva y la adaptabilidad a los cambios en el menor tiempo posible. Finalmente, se puede precisar que el grupo no es mas que un subconjunto o sistema de una organizacin, conformada por individuos fundamentalmente relacionados por la funcin asignada a esa pequea estructura, y que a la vez, respetan las normas, exigen a cada uno de sus

miembros la interaccin laboral y la bsqueda del desarrollo de la organizacin. El comportamiento grupal en una organizacin depende de variables o factores presentes en todo momento, orientando las actividades del grupo segn lo requerido por dicha organizacin y a la vez por las funciones que cumple. En este caso el rendimiento puede ser proporcional al grado de instruccin que posee cada miembro y la forma en la cual el individuo comprenda el trabajo del grupo. As mismo, los crticos hacen una proyeccin del acto de un grupo segn las condiciones externas que le impone la organizacin, siendo presentadas de la siguiente manera. Estrategia de la organizacin: es estipulada por la direccin, de donde parte la idea principal con relacin a las metas que se desea cumplir, esto influye directamente en algunos grupos de la organizacin. Estructuras de autoridad: busca definir el responsable de dar

informaciones, as como las tomas de decisiones. Por la tanto, permite la ubicacin de un grupo de trabajo en determinado nivel de la estructura, el lder formal del grupo y las condiciones formales que se derivan con otros grupos.

Regulaciones Formales: para darle a las organizaciones el toque de formalismo, se crean procedimientos, normas, polticas y otras reglas para lograr delimitar la conducta del empleado. Por tal motivo, el comportamiento de los integrantes del grupo sern mas predecibles en la medida que las regulaciones sean ms formales y exigentes.

Recursos organizacionales: la logstica utilizada por las organizaciones (equipos, dinero, herramientas, etc.), tiene influencia directa en las actividades del grupo. Por lo cual, merece de completo cuidado la buena administracin de estos elementos y a la vez lograr el empleo correcto por parte de los integrantes del grupo.

El proceso de seleccin de los recursos humanos: de los mtodos de captacin, evaluacin y contratacin aplicados por dicha organizacin para obtener sus trabajadores, depende el tipo de persona involucrada para cada grupo y estructura. La evaluacin de desempeo y el sistema de recompensa: e s evidente que estos dos tpicos influyen en el comportamiento grupal, ya que exigen a los miembros su mxima capacidad e iniciativa para cumplir con su misin. Por otro lado, es necesario la motivacin al personal a travs de las recompensas, permitiendo el mejor desenvolvimiento de los grupos.

La cultura organizacional: bsicamente son las reglas no escritas en la organizacin, pero que por cultura, conocimiento social y conductual del hombre se adoptan y comparten entre los miembros de la organizacin.

Ambiente fsico de trabajo: esta ltima condicin externa trata simplemente del bienestar, comodidad, espacio y ruido a los que pueden ser expuestos los trabajadores en determinado lugar o momento, generando las respuestas de los mismos en su rendimiento y

comportamiento

grupal.

Por otra parte, existen puntos de vista en donde se refleja el estudio de los factores influyentes en el comportamiento grupal en dos situaciones bsicas, los recursos de los integrantes y la estructura funcional del grupo.

En el primero, se relacionan los niveles potenciales de desempeo y los aportes entregados por cada miembro. Por tal motivo, surgen dos recursos importantes para la comprensin de este enfoque. Uno de ellos es la habilidad, tanto fsica como intelectual establecen los lineamientos por los que cada uno puede hacer las actividades y el grado de eficacia con que se desempea. La otro es las caractersticas de la personalidad, de donde se revela que los atributos individuales tienden a relacionarse de forma positiva con la productividad del grupo, el clima y la cohesin. Todas las caractersticas presentes en el hombre afectan directamente el desempeo individual y su manera de interactuar e interesarse con las actuaciones de su grupo. En el segundo caso, la estructura del grupo da forma al comportamiento global y posibilita la explicacin mas aproximada al individuo, dndose fundamentalmente a travs de dos variables claves para este punto. Inicialmente, el liderazgo formal establecido en toda organizacin para la gerencia y direccin correcta de los grupos y componentes del sistema, ocupando un lugar clave e importante para los logros del grupo. Por ultimo, se estudia el papel del grupo, el cual se define como un conjunto patrones de comportamiento, rol o funcin deseable para una persona o grupo que se encuentra ubicado en una posicin de la organizacin. Estos, deben ser

claros y precisos en cuanto identidad, expectativas, percepcin y posibilidades de conflicto.

Implicaciones

del

comportamiento

de

los

empleados

en

las

estructuras o diseos organizacionales A objeto de establecer la correspondencia entre los tres factores (individuo, grupo y estructura) de la organizacin, se hace necesario observar y analizar los componentes personales y grupales de los individuos que conforman la estructura y la organizacin. Las relaciones entre grupos producen consecuencias significativas en el comportamiento individual y en el comportamiento grupal. Actualmente la tecnologa de la informacin y el conocimiento permiten una creatividad excepcional para alcanzar un clima favorable que produzca satisfaccin, productividad y xito en las organizaciones frente al siglo XXI. Cmo lograr una autoestima realista? Conocerme: me conozco a m mismo cuando pueda identificar mis debilidades y fortalezas.

1.

Valorar lo que soy: valoro lo que soy cuando reconozco que soy un ser nico, nico en el mundo y creado en perfecta armona con el universo. Respetar lo que hago y lo que tengo: significa comportarse de acuerdo a las necesidades y valores propios, sin atropellos a los dems. En buscar valorar todo aquello con lo cual se siente orgulloso de s mismo. Reafirmarme: en afirmar lo positivo que hay en s y no permitir que las crticas de otros afecten la seguridad y la confianza.

2.

3.

Las tcnicas para establecer los cambios se basan en ver las cosas en la mente de manera subjetiva antes de que acontezca en el mundo subjetivo. As que toda la prctica de visualizacin que se forma en base a la experiencia es la que va a permitir alcanzar la imaginacin precisa que se necesita para realizar los cambios fundamentales en la auto imagen. Existe una gran diferencia en la tcnica para corregir una auto imagen negativa en comparacin con la preparacin mental para un acontecimiento especfico, como por ejemplo una entrevista. Para mejorar la auto imagen, se necesita concentrarse ms en imaginar cmo deber ser la persona que usted quiera ser, en vez de las cosas que usted cree que necesita ser con el fin de convertirse en esa persona. Por ejemplo, para romper un hbito, al visualizar, se debe asumir que esos cambios estn teniendo lugar, e imaginar que se sentir, y el comportamiento natural resultante de ser esa nueva persona. Al imaginar que se sentir si fuera otra persona, o si la situacin fuera diferente, por lo general es capaz de superar la barrera mental. Esta tcnica se puede usar en cualquier situacin donde una auto imagen va a estar entorpeciendo su rendimiento. Ahora, seria interesante plantearse los siguientes esquemas mentales: y si presidiera la reunin como si usted fuera as y as? Y si realizara la presentacin como si fuera un orador profesional que cobrar tarifas astronmicas? Y si sencillamente tuviera que tomar una decisin de inmediato.... cul sera sta? Y si el tiempo lmite de que dispusiera para ese trabajo desagradable fuera a las cinco en punto de esta tarde... no a finales de mes? No querra acabarlo y sentirse mucho mejor por ello? Como sera realizar esos clculos mensuales de presupuesto como si

disfrutara trabajando con nmeros? S, los odia, pero Es capaz de imaginar cmo sera si le gustara? S que puede. No hay lmites para la imaginacin ms que lo que la misma persona establece. Si se es capaz de imaginar algo, usted puede serlo, o lograrlo, y sentir tal como desea sentirse al respecto. El proceso de imaginacin, la visualizacin interior utilizando el pensamiento del cerebro derecho, crea la meta interior hacia la que ste avanzar, tal como lo plantea la Neurolinguistica y es sostenido por la Dra. Diana Palma de Ugas. Realizar este tipo de cambio a veces asusta. Aqu es cuando la persona debe dar un salto a lo desconocido y confiar en esos insondables poderes del cerebro derecho; estando preparado para descartar creencias atesoradas, enraizadas; para abandonar un soporte familiar. Pero hacer cambios de por vida, cambios que le aportaran placer y xito personal, bien vale unos pocos saltos mentales. chele un vistazo prolongado y sincero a la lista de auto creencias negativas y, por una vez, empiece a crear los cambios que haya decidido. Esto conduce a que la persona sea consciente de su propia imagen, al control e influencia de su vida. La imagen es "el tipo de persona que soy". En el modo en que se ve a si mismos. Es la suma de lo que se cree sobre si mismo, y sobre las actitudes y valores. Es un estado mental que se ve reflejado en las cosas que se dicen y hacen. Una imagen o autoestima tal, a menudo se le denomina, saludables sin tener un sentido inherente de la vala como persona. Acompaa a la actitud que dice "yo puedo" o "yo soy". Tambin involucra auto respecto, aunque principalmente significa estar en paz consigo mismo. Involucra asumir la responsabilidad de sus deseos, pensamientos, habilidades y sentimientos: aceptar sus fortalezas y obrar de acuerdo con ello. Es algo complejo, porque la persona es compleja, ms como concepto se lo puede mantener como algo sencillo: es como se ve asimismo. CONCLUSIONES

El quererse a uno mismo garantiza un buen desempeo del individuo en su trabajo ya que confiando en l mismo, puede crear y sugerir nuevas ideas para optimizar la produccin y permitir de esta forma que la empresa crezca. Para que la persona pueda quererse a s misma debe primero de aceptarse como ella es, y saber que es una persona valiosa. Para poder mejorar la autoestima lo fundamental es saber la obvia realidad y a partir de esto cambiar para bien. De la autoestima depende en gran medida que se alcancen todos nuestros objetivos, ya que de lo visto con anterioridad se puede decir que si se ve con pesimismo el futuro difcilmente se desarrollara de una manera optima las metas que se han visualizado.

BIBLIOGRAFIA

Corba, Vidal,

V. L.

(2003). (2003).

El La

trabajo autoestima

y en

la la

autoestima. empresa.

http://www.sht.com.ar/archivos/persona/autoestima.htm http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/lautoem.htm

DAVIS, KEITH Y NEWSTROM W. JOHN. (MXICO, 2000) COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO. EDITORIAL MC GRAW HILL. DCIMA EDICIN. GUILLN GESTOSO, CARLOS.( ESPAA, 1999) PSICOLOGA DEL TRABAJO PARA RELACIONES LABORALES. EDIT. MC GRAW HILL. Msc. Oscar Antonio Martnez, Oscarm4@cantv.net, Universidad Nacional Abierta, Presidente COBAIND