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Agosto/ 2008

AUDITORIA
TRABALHISTA
Objetivos

Propósitos

Peculiaridades

Características Gerais da
Auditoria Trabalhista
† Propósito: objetivo dos trabalhos de
Auditoria Trabalhista;

† Escopo: definição prévia daquilo que será


auditado;

† Diferenciais: características próprias da


Auditoria Trabalhista

1
Inicialmente: as Características do
Auditor
† Responsabilidades
† Qualificações
† Educação e Treinamento
† Conhecimento
† Habilidades
† Personalidade
† Experiência
† Independência

Equipes de Auditoria
† Equipes de Auditoria
„ Auditor Líder e demais Membros
„ A Saudável Variação das Equipes por Clientes

† Departamentos
„ A serem auditados no Cliente
„ Internos, da Empresa de Auditoria

2
Propósito:escopo da auditoria
† Trata-se do objetivo, da definição daquilo que
será auditado;
† É de suma importância que previamente
ocorra uma reunião entre auditoria e cliente,
para que se conheça este cliente, de maneira a
que se saibam suas peculiaridades, visando o
melhor direcionamento dos trabalhos;

“Customização dos Exames”


† Ao se conhecer o cliente, mediante reunião
prévia, conseguimos definir as áreas-chave da
empresa – aquelas que detém maior
quantidade de funcionários - bem como os
setores mais críticos, tais como aqueles que
geram maiores passivos trabalhistas e aqueles
que expõem funcionários e empresa a maiores
riscos de acidentes e de demandas trabalhistas
– exemplo: terceirizadas.

3
Iniciando uma Auditoria: Escopo
Escopo Com o escopo definido

O escopo deverá definir a política, as Passamos à realização dos trabalhos


atividades dos sistemas etc. a propriamente ditos.
serem auditados, incluindo
exame e avaliação da
adequacidade e eficácia do As análises gerarão um relatório dos
sistema de controle e a qualidade trabalhos, mas antes do relatório,
de desempenho na realização falaremos um pouco mais sobre
das responsabilidade definidas os exames de auditoria

Auditoria
Avaliações e Cuidados Devidos
† Planejamento a Longo Prazo
† Revisão dos Sistemas
† Coordenação e Intercâmbio
† Recursos
† Supervisão
† Planejamento de Tempo
† Papeis de Trabalho
† Programa de Trabalho

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Pontos Levantados
† Os pontos levantados são informações e
conclusões significativas necessárias para o
cliente e para o usuário, com relação aos
objetivos da auditoria planejada.
† Todos os pontos encontrados devem ser
documentados e assinados sendo os relatórios de
não-conformidades assinados pelo auditor líder.
Em caso de departamentos de auditorias interna,
o gerente deve revisar os papéis de trabalho
completos.

Relatório de Auditoria
Deverá apresentar um resumo de todas não-
conformidades constatadas nos exames de
auditoria, bem como demais informações
técnicas que assegurem ao Cliente, seus
procedimentos, e resultados auferidos em
determinado período, ou diante de
determinada situação.

5
Relatório (cont.)

A eficácia da auditoria depende dos seguintes


procedimentos nos relatórios: redação
cuidadosa, observação dos padrões de
formulário e conteúdo, e distribuição para as
pessoas responsáveis pela iniciativa das ações
de acompanhamento.

Relatório (cont.)
Para relatórios feitos por auditores externos
independentes, estes devem destacar se a
documentação apresentada encontra-se de
acordo com os princípios geralmente aceitos.
Outros padrões não se concentram em
verificações de declarações, mas em
implementação de sistemas de controle,
eficiência e eficácia das operações, e na
realização dos resultados esperados.

6
Postura do Auditor Trabalhista
† Antes de mais considerações técnicas, falemos um
pouco sobre a postura do auditor trabalhista,
destacando:
† - Reunião prévia e mini-reuniões durante os
trabalhos;
† - Inteligência em saber ouvir, comprovar, e discernir
o que é informação daquilo que é “rádio-peão”;
† - Habilidade para redirecionar os trabalhos;
† - Tato e postura mais “relaxados”, se comparados à
postura do auditor contábil, mas sem perder a
essência

Isenção do Auditor
† Ao falarmos numa postura mais “light” de um
auditor trabalhista, não se está, com isso,
dizendo que se está abrindo mão de requisitos
como:
- postura,
- qualificações;
- isenção (declarar-se não-isento, se for o caso,
é fundamental)

7
Relatório: Redigindo um Ponto

Os pontos de relatório devem ser claros,


objetivos, e embasados, além de seguirem um
rito padrão, que demonstre numa seqüência
lógica, constatação, recomendação,
fundamentação legal, ou base para as
melhorias de procedimento.

Ponto de Relatório –
1o. Parágrafo: Constatação

1º Parágrafo: com os verbos preferencialmente


no pretérito, na 1ª pessoa do plural ,
demonstrando aquilo que foi apurado: “Em
nosso exame de auditoria, VERIFICAMOS
(APURAMOS, CONSTATAMOS).....”

8
Ponto de Relatório –
2o. Parágrafo: Recomendação
† É também neste
† É neste momento que a
momento que a auditoria
auditoria vai informar
vai informar qual o
qual o procedimento procedimento correto.
correto, usando o verbo ”LEMBRAMOS”,
no mesmo tempo da “DESTACAMOS”,
apresentação da “RECORDAMOS”
irregularidade, ou seja, podem ser verbos que
1ª pessoa do plural, bem cabem neste
tempo pretérito. momento dos trabalhos

Ponto de Relatório –
3o. Parágrafo: Informação dos Riscos
pelo Procedimento Adotado
† É o momento das recomendações para correções.
“RECOMENDAMOS”, “INFORMAMOS”, são
verbos adequados para a ocasião. A auditoria deve
informar quanto à importância das providências a
serem adotadas, quer pelos eventuais prejuízos
financeiros, quer pelo risco da fiscalização apurar
procedimentos incorretos, ou mesmo, apenas na
busca dos melhores métodos de trabalho existentes.

9
Follow Up

Trata-se de um procedimento padrão, onde o


Auditor haverá de revisar, com base no(s)
relatório(s) anterior(es), se o Cliente
providenciou melhorias, com base nas
recomendações da Auditoria.

Reunião para Apresentação e


Discussão do Relatório
† Acima de tudo, o Auditor é um psicólogo, e deve
tratar seu Cliente, como se este fosse um
paciente.paciente fosse.

† Lembre-se que o Cliente contrata uma Empresa de


Auditoria, para conhecer melhor, aquilo que
acontece em sua empresa, e assim deve ser tratado,
isto é, com respeito, e atenção.

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Discussão de Problemas
Encontrados
Se de Âmbito Fiscal/ Se de Âmbito Pecuniário
Financeiro

Cabe ao Auditor, expor, e Saber que está sendo lesado,


embasar, constatações que não é nada agradável! A
devem ser adotadas, para primeira reação pode ser
melhoria da empresa e, se emocional. Caberá ao
os procedimentos já Auditor, expor ao seu
tiverem acarretado Cliente, soluções, para que
prejuízos, recomendar as este, após avalia-las, opte
melhores alternativas para por aquela que melhor
sana-los atenda seus interesses.

Características da
Auditoria Trabalhista
Diferentemente da Auditoria Contábil, que se
atém, fundamentalmente a números, o
trabalho do Auditor em Recursos Humanos
será o de aliar procedimentos legais
recomendados (e recomendáveis) ao
tratamento pessoal que haverá de ter, pois
acima de números e leis, o Auditor
Trabalhista lida com o Ser Humano.

11
O que fazer, se nos depararmos
com uma fraude!?

Durante nossos trabalhos, é possível que nos


deparemos com falhas de procedimento
ocasionais (erros) ou morais (fraudes).
O que fazer?

Falhas de Procedimento
Erros..todos são passíveis de cometê-los. Para este tipo
de situação, relatório, uma boa redação de um ponto,
que traga a constatação, e as recomendações de
melhoria.
Caso a falha constatada ainda seja passível de correção,
no curso dos trabalhos, de forma a minimizar os
prejuízos do Auditado, tanto melhor!

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Falhas Morais
Fraudes : nem todos são passíveis de cometê-las!
De percepção extremamente difícil, a fraude, quando constatada,
nem sempre estará sustentada por documentos, mas sim por
procedimentos, por vezes, suspeitos, mas nem sempre, de
fácil comprovação.
Aliás, uma fraude, na maioria das vezes, envolve mais de um
funcionário!
Ao notar-se indício de fraude, recomenda-se discrição, e
perspicácia: para chegarmos ao problema, neste caso, nem
sempre o melhor caminho será a objetividade, mas sim, a
sutileza, o tato, e a sensibilidade.

Admissão de Empregados
Falhas na Admissão, normalmente decorrem de
descuidos, muito mais do que de outros motivos.
Fazer um check list da documentação, aprovação para
contratação, habilidades do contratado para a função,
e checar a existência física do profissional, no local
onde deverá estar trabalhando, são procedimentos
desejáveis.

13
Folha de Pagamento
Já mais completo, e complexo, que o Exame
Admissional, a Auditoria em Folha de
Pagamento deverá se ater a vários aspectos,
sem os quais, corre-se o risco de suprimirmos
informações importantes, informações estas,
que poderão repercutir no resultado de nossos
exames.
São os seguintes, os cuidados devidos:

Folha (“check lists” fundamentais)


† Prazo para Pagamento dos Salários (observância)
† Paradigmas
† Cálculos (adequação)
† Modalidades de Remuneração (horas extras,
comissões etc)
† Confrontar Folha, com Holerith e CTPS. Entrevistar
empregado, e checar se sua remuneração confere
com o apurado.

14
Contrato de Trabalho
† Contratos a Prazo Determinado (checar se
estão dentro dos prazos, quer para rescisão,
quer para dispensa)
† Verificar cláusulas de favorecimento
estranhas aos padrões da empresa
† Verificar peculiaridades de Aprendizes,
Estagiários e Profissionais Liberais

Jornada de Trabalho
Checagens Básicas
† Limites Diário de Jornada – Respeito

† Intervalos – Cumprimento

† Horas Extras – Adicionais Devidos e Pagos

† Dispensados de Marcação - Embasamento

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Férias
† Remuneração Básica das Férias
† Integrações
† Coletivas
† Desconto de Faltas Injustificadas
† Abono de Férias
† Checagem Física do Funcionário em Férias
(verificar venda das férias)

Terceirizados
Esta modalidade de trabalho de auditoria, há
cerca de 10, 12 anos, restringia-se ao exame
de Autônomos, e Empresas, no que diz
respeito, muito mais às suas documentações, e
cálculos, do que propriamente às capacidades
para desenvolvimento dos trabalhos, e riscos
na contratação. Atualmente, há que se
considerar....

16
Terceirizados (cont.)
...
† Cotação de Preços
† Qualidade (habilidade) do Contratado
† Vínculo Empregatício
† Registros Legais (documentação) das
Pessoas Física e Jurídica (conforme o caso)
† Exame Físico dos Contratados (checagem
se estão efetivamente atuando)

Segurança e Medicina do Trabalho


† Inspeção Prévia
† CIPA
† SESMT
† PPP
† PPRA
† PCMSO
† Insalubridade, Periculosidade etc.

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Rescisões de Contrato de Trabalho
† Verificar as houve efetivamente a dispensa
† Se foi aprovada, ou os critérios adotados
† Cálculos aplicáveis
† Verificar impedimentos à dispensa
(estabilidades)
† Rescisões Próximas às Datas-Base, ou
Término da Experiência - razões

Finalizando
† Bom senso, equilíbrio e conhecimento dos
trabalhos a serem efetuados, bem como da
legislação aplicável; estes são aspectos
inegociáveis na vida de um Auditor.
† Habilidade em conduzir uma reunião, bem
como, em enfrentar adversidades, também são
características inerentes ao profissional.

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Jamais Esquecer

† Sequer foi mencionado, mas seria até


mesmo desnecessário... de qualquer forma,
postura, educação, ética, cordialidade, e
todos os demais adjetivos qualificativos
que diferem um bom profissional, de um
ótimo profissional, são características
desejadas e desejáveis.

Ninguém está acima das Leis!!!


... Ainda que muitos ajam assim, é nosso
dever, na condição de profissionais
contratados, não darmos atenção às
ameaças, e ao desdém que possam
porventura intercorrer aos trabalhos... o
melhor, e mais gratificante, ainda que soe
lugar comum, está no bom trabalho
executado, e na sensação, mais do que isso,
na certeza, do dever cumprido !

19
Modelos de Pontos de Relatório
† Apresentamos a seguir, modelos de pontos de
relatório, que poderão servir de referência
para eventuais trabalhos e constatações
semelhantes às apresentadas.
† Lembramos que é fundamental para o auditor,
a busca constante pela atualização.

Admissão de Empregados
† Em análise ao prontuário dos funcionários da empresa, mais
especificamente, com relação ao funcionário _________________,
apuramos que o exame médico do mesmo encontra-se vencido
desde__/__/__.
† Lembramos que tal ocorrência não se trata apenas de um descuido
operacional, com conseqüências burocráticas, visto que a não renovação
do exame em época própria, poderá, além de acarretar penalidades à
empresa, fazer com que o empregado esteja inapto a exercer aquela
função.
† Recomendamos a imediata regularização da situação mencionada, visando
evitar à empresa, punições ou ainda, o risco de problemas trabalhistas
futuros junto a este funcionário.
† Fundamento Legal: NR-7 da Portaria MTE 3.214/78

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Folha de Pagamento
† Em exame à Folha de Pagamento, notamos que é prática usual da empresa agrupar
mais de uma verba trabalhista sob um mesmo título (no caso específico, apuramos
que numa mesma coluna, a empresa agrupa horas extras a 50% e 70%).
† Lembramos que a falta de clareza no demonstrativo de pagamento (no caso, a
folha de pagamento), poderá acarretar dúvidas futuras, no que diz respeito a
correção dos pagamentos efetuados, sendo que, mesmo que a empresa consiga
comprovar a referida correção, ainda assim, o risco de problemas está aberto.
† Alertamos para que, o mais prontamente possível a empresa passe a adotar total
distinção e melhor informação sobre todas as verbas pagas, para evitar
questionamentos futuros, quer para com seus funcionários, quer diante da
fiscalização.
† Fundamento Legal: A Súmula nº 91 do TST considera nula a cláusula contratual
que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente
vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
† Para pesquisa, destacamos ainda, julgado do TST, que mais uma vez rejeitou
composição semelhante àquela feita pela empresa.

Contrato de Trabalho
† Em verificação ao contrato de trabalho firmado junto ao
menor _____________________, verificamos a falta de
assinatura do responsável legal, no referido documento.
† Lembramos que para validade dos documentos de admissão e
demissão do funcionário menor, é de mister que os mesmos
sejam assinados pelo responsável legal do trabalhador.
† Assim, recomendamos que sejam providenciadas as rubricas
nos referidos documentos, visando a regularização da
situação em questão.
† Fundamento legal: art 439 da CLT.

21
Jornada de Trabalho
† Em verificação ao prontuário do funcionário ____________________
verificamos que o mesmo cumpre turno ininterrupto de revezamento, sendo que a
empresa remunera como extraordinário o horário excedente à 6ª. Hora trabalhada.
† Lembramos que recente decisão proferida pelo TST ficou definido
posicionamento do TST sobre a viabilidade e validade da negociação coletiva que
resulta na fixação do regime de turno ininterrupto de revezamento de oito horas
sem o pagamento, como extra, do período excedente à sexta hora.
† Assim, o que informamos é que, mediante negociação coletiva, a empresa poderia
estar isenta do pagamento de período extraordinário.
† Lembramos que este é apenas um alerta, e não uma afirmação taxativa para
mudança, em virtude de estarmos diante de duas figuras jurídicas a serem
respeitadas, a saber, o paradigma e a irredutibilidade salarial.
† Quiçá não sejam possíveis mudanças para esta turma de trabalho atual, ou mesmo
para esta unidade de trabalho, no entanto, fica o alerta para esta nova orientação,
bem como recomendamos contatar seu departamento jurídico, visando analisar a
possibilidade de, na relação custo x benefício, avaliar a adoção desta nova
orientação, considerados os riscos já mencionados, e a economia que esta
orientação traria.

Férias
† Em exame aos pagamentos de férias, verificamos in loco que o funcionário
_________________________ estava trabalhando em seu período destinado a
férias.
† Conforme exame aos documentos do funcionário, ele deveria estar de férias, visto
não estar registrando o ponto, e o respectivo aviso e recibo de férias estarem em
seu prontuário; no entanto, em termos efetivos, verificamos o que usualmente
convencionou-se denominar “férias vendidas”.
† Alertamos que esta prática, a despeito de usual, é proibida pela legislação vigente,
que permite apenas a negociação de 1/3 do período de férias devido, na forma de
abono.
† Recomendamos que seja evitada esta prática, pois, apesar da falsa impressão de se
estar auxiliando o trabalhador necessitado de dinheiro, o que se está fazendo é não
conceder descanso ao trabalhador, e, sabe-se que um funcionário cansado produz
menos, além de aumentar sensivelmente o risco de doenças e acidentes do
trabalho.
† Fundamento legal: art. 129 e seguintes da CLT

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13º Salário
† Em análise aos pagamentos de 13º salário efetuados pela empresa,
verificamos que a mesma optou por efetuar o pagamento integral da
verba, no 5º. Dia útil de dezembro.
† Lembramos que a 1ª. Parcela do 13º salário deve ser paga até o final de
novembro, sendo que este atraso, apesar de aparentemente pouco
comprometer o empregado, contraria a legislação vigente, além de, em
caso do funcionário comprovar prejuízos, acarretar à empresa, o
compromisso de arcar com tais prejuízos, em virtude da inobservância à
legislação vigente.
† Alertamos para que a empresa evite, no futuro, a repetição da referida
prática.
† Fundamento Legal: Lei 4090/62. Multa de 160 UFIR por funcionário.

Terceirização de Mão-de-Obra
† Verificamos que a empresa usualmente contrata mão-de-obra terceirizada,
sendo que em um dos casos examinados, apuramos que o prestador dos
serviços, empresa____________________, presta serviços já há mais de 6
meses, de forma contínua, o que pode caracterizar vínculo empregatício.

† Lembramos que a contratação de terceirizados é lícita, legal, porém,


talvez por não dispor de legislação própria, usa subsidiariamente a
legislação trabalhista e esta ensina que a prestação de serviços habitual
leva a caracterização de vínculo empregatício.

† Recomendamos que seja evitada a prática dos elementos caracterizadores


da relação de emprego, em especial, a continuidade (não eventualidade), e
subordinação, visando evitar contratempos futuros.

23
Segurança e Medicina do Trabalho
† Em exame aos sistemas de Segurança e Medicina do Trabalho da empresa, verificamos que
foram elaborados os formulários denominados PPP - Perfil Profissiográfico
Profissionalizante, exclusivamente com relação aos funcionários que atuam em atividades
que permitirão futuramente, o benefício da aposentadoria especial.

† Alertamos que a legislação não deixa claro se o documento em questão deverá ser elaborado
para todos os funcionários, ou apenas para aqueles que trabalhem em atividades especiais.

† A despeito da dificuldade da interpretação da lei, gostaríamos de recomendar à empresa, a


confecção do PPP para todos os funcionários, visando que a falta de clareza da lei possa
acarretar contratempos futuros, em especial se estes contratempos se transformarem em
punições e problemas diante da fiscalização, bem como de agentes homologatórios da DRT,
ou dos sindicatos representativos das categorias profissionais a que pertençam os
funcionários que não possuam o documento elaborado.

† Ademais, a multa por infrações a legislação do PPP (repetimos, a despeito da falta de


clareza da lei), fundamentada na Portaria MPS no. 119, publicada no DOU de 18/4/2006,
é de R$ 11.568,83, fato este que, por si só, já determina cautela e conservadorismo na
situação em apreço.

Rescisões de Contrato de Trabalho


† Em exame ao Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho do funcionário
_______________________, verificamos que a empresa foi punida, por
ultrapassar o prazo limite para quitação das verbas rescisórias, que no
sindicato da categoria é de até 7 dias corridos, a contar da entrega do aviso
prévio indenizado.

† A empresa seguiu a legislação, que determina um prazo máximo de 10


dias corridos, esquecendo-se que em caso de haver disposição sindical
específica sobre determinado tema, esta cláusula prevalece sobre a
legislação.

† O atraso em questão, acarretou o pagamento de multa de 1(um) salário


adicional ao funcionário, razão pela qual alertamos quanto à necessidade
da atenta observância às clausulas sindicais aplicáveis, visando evitar a
repetição de situações, como a ora citada.

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Controles Internos
† Verificamos que a empresa não possui um sistema de controles internos
eficiente, no fluxo de informações referentes a admissões de funcionários.
† Não há uma comunicação prévia dos departamentos envolvidos na
contratação, para o departamento de Recursos Humanos, quanto à
necessidade de substituição de pessoal, sendo que as reposições em
questão são feitas com total autonomia pelos departamentos, e o
departamento pessoal é comunicado apenas quando da efetivação do
funcionário selecionado.
† Recomendamos que esta autonomia, que até pode continuar, não deve
deixar à margem o Departamento Pessoal (Recursos Humanos), posto
que, em última analise, é este o departamento a efetivar a contratação, e
por possuir total isenção no processo seletivo, deve sempre fazer parte do
referido processo.
† Sendo assim, é altamente recomendável que este fluxo admissional
considere o Departamento Pessoal no fluxo de contratação de pessoal.

Esperamos Haver Atendido


Suas Expectativas!
Esperamos que todos que aqui vieram, tenham
aproveitado satisfatoriamente, seu tempo, e
dinheiro investidos.

De nossa parte, agradecemos, e reiteramos nossa


expectativa de havermos contribuído ainda
mais, para seu engrandecimento profissional.

25
MUITO OBRIGADO !!!!!
...

ATÉ A PRÓXIMA OPORTUNIDADE !!!

Eu Sou

Nilton
Oliveira
Gonçalves

rhelato@hotmail.com

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