UNIVERSIDAD HISPANOAMERICANA MAESTRA EN ADMINISTRACIN EDUCATIVA

CURSO: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Beltrn Seco Villalobos

TABLA DE CONTENIDOS

Introduccin 1. Concepto de adiestramiento y capacitacin 2. Contenido de la capacitacin 3. Objetivos de la capacitacin 4. Beneficios de la capacitacin 5. Proceso de la capacitacin 6. La induccin al empleado: una forma de capacitacin fundamental para la productividad de la organizacin 7. Conclusiones 8. Referencias bibliogrficas

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Las oportunidades solamente las aprovechan las mentes preparadas

Luis Pasteur

INTRODUCCIN
En la actualidad cualquier organizacin, institucin o empresa, ya sea pblica o privada, debe contar con profesionales capaces de enfrentar desafos y adversidades que pongan en peligro la estabilidad de la organizacin y que puedan superar lo inesperado y reinventarse continuamente, con la finalidad de adaptarse rpidamente a los cambios que se producen da a da en nuestras sociedades y, de este modo, ser ms competitivos.

En este sentido, la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, que actualice sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Por esta razn, para cualquier empresa u organizacin, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia, ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de las personas y ofrece beneficios importantes para la misma institucin.

La capacitacin o adiestramiento de personal comprender mtodos que proporcionen al empleado las habilidades necesarias para llevar a cabo sus actividades dentro del puesto de trabajo, desde las tericas a las prcticas, y as poder entender un nuevo sistema de funcionamiento empleado para el puesto. Asimismo, permitir estar siempre al da con los cambios que surgen en el mundo conforme al paso del tiempo, los cuales son constantes y repentinos.

De este modo, la capacitacin o adiestramiento debe ser vista como una inversin a futuro y no como un gasto innecesario, la cual debe ser responsabilidad del Departamento de Personal de cualquier organizacin, cuyas funciones, segn Baldi (1981), sern preparar e impartir cursos de formacin, coordinar para contratar el personal docente y los materiales necesarios, investigar las necesidades de capacitacin del personal, entre otras.
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Por todo lo anterior el presente trabajo de investigacin pretende abarcar los siguientes objetivos de aprendizaje:

1) Determinar el concepto de capacitacin o adiestramiento de personal. 2) Describir los contenidos bsicos de una capacitacin. 3) Identificar los objetivos de la capacitacin. 4) Determinar los beneficios de la capacitacin. 5) Explicar el proceso de la capacitacin y sus diversas etapas. 6) Profundizar en la induccin del empleado como una forma de capacitacin fundamental para la productividad de la organizacin.

1. CONCEPTO DE CAPACITACIN O ADIESTRAMIENTO1

El

concepto

de

capacitacin

adiestramiento

(tambin

llamado

entrenamiento) tiene diferentes significados. Anteriormente, se pensaba, segn Chiavenato (2002), que era un medio para adecuar a cada persona a su cargo y desarrollar la fuerza laboral de la organizacin a partir de los cargos ocupados (p.305).

De este modo, la capacitacin o adiestramiento se ha definido como un proceso mediante el cual la persona trabajadora se prepara para desempear de la mejor forma posible las tareas especficas que le exija su puesto laboral. Actualmente, la capacitacin o adiestramiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean ms productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez ms valiosas (Chiavenato, 2002, pp.305-306).

Por lo tanto, mediante la capacitacin o adiestramiento se pretende desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas del trabajador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado, sistematizado y organizado. Adems, es un recurso esencial que favorece los resultados de la empresa o institucin y que le proporciona mltiples beneficios.

En el presente trabajo de investigacin, con base a la revisin bibliogrfica realizada de diferentes especialistas en el tema, se considerarn los siguientes trminos como sinnimos: capacitacin, adiestramiento y entrenamiento. 5

2. CONTENIDO DE LA CAPACITACIN

El contenido de la capacitacin puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta (Chiavenato, 2002; 2007):

1) Transmisin de informacin: donde el contenido es el elemento esencial. Su objetivo es aumentar el conocimiento de las personas. Normalmente, la

informacin es general sobre el trabajo, informacin con respecto a la empresa (productos, servicios, polticas, reglamentos). Tambin puede involucrar la transmisin de nuevos conocimientos. 2) Desarrollo de habilidades: tiene como objetivo mejorar las habilidades, las destrezas y los conocimientos que estn directamente relacionados con el desempeo del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que sern realizadas. 3) Desarrollo de actitudes: su objetivo es la modificacin de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms favorables, como aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. 4) Desarrollo de conceptos: su objetivo es desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en trminos globales y amplios. Dirigida a elevar la capacidad de abstraccin y la concepcin de ideas y filosofas, para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica de la administracin.

En conclusin, mediante la capacitacin la persona puede asimilar informacin, aprender habilidades, desarrollar actitudes y comportamientos diferentes y comprender conceptos abstractos. Generalmente, las organizaciones utilizan simultneamente varios tipos de formas de cambio de la conducta en los programas de capacitacin.

3. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN

Los objetivos de la capacitacin pueden resumirse en los siguientes: (Chiavenato, 2007; Ivancevich, 2005; Solana, 2000; Werther y Davis, 2000)

Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio entre ellos o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la administracin. Prevenir enfermedades y accidentes de trabajo. Aumentar la productividad.

4. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN
La capacitacin, tal y como se expresaba anteriormente, no debe considerarse como un gasto innecesario, ya que su desarrollo en las organizaciones representa mltiples ventajas o beneficios que se pueden resumir de la siguiente manera (Werther y Davis, 2000, p.243):

A LAS ORGANIZACIONES Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Crea mejor imagen. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejora la relacin jefes subordinados.
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 Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de nuevas polticas. Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel. Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Promueve la comunicacin en toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.

A LAS PERSONAS TRABAJADORAS Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente al manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Incrementa el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso. Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Y ADOPCIN DE POLTICAS Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

5. PROCESO DE CAPACITACIN
La capacitacin es un proceso cclico y continuo que se compone de cuatro etapas: (Chiavenato, 2002)

1. La determinacin de las necesidades de capacitacin. 2. Diseo del programa de capacitacin. 3. Ejecucin del programa de capacitacin. 4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin.

5.1 Determinacin de las necesidades (diagnstico)

La primera etapa de la capacitacin es la evaluacin de necesidades de capacitacin de la organizacin, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Segn Chiavenato (2002), las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparacin profesional de las personas, es decir, la diferencia entre lo que una persona debera saber y hace y aquello que realmente sabe y hace (p.310).

En este sentido, dichas necesidades son una descompensacin entre lo que debera ser y lo que realmente es y que si se atiende las personas trabajadoras mejorarn o aumentarn su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.

De este modo, esta fase debe de precisar las necesidades presentes y futuras, tanto a corto, medio como a largo plazo. Este diagnstico de necesidades se puede realizar, segn Bald (1981) y Chiavenato (2007), en tres niveles de anlisis:

 Anlisis organizacional: consiste en la localizacin de los puntos en los que debe darse el nfasis de la capacitacin. Da nfasis al estudio de toda la organizacin, sus fines, sus recursos y la forma en que unos y otros se relacionan. Es decir, este anlisis ayuda a responder a lo que se debe ensear y aprender en trminos de un plan y establece la filosofa de la capacitacin para toda la empresa. Anlisis de las operaciones: se refiere al contenido de la capacitacin, en trminos de las necesidades del individuo para una mayor efectividad en la ejecucin de su trabajo. Se enfoca hacia el puesto, independientemente del empleado que ejecuta las tareas. Busca, por tanto, detectar las necesidades de capacitacin. Anlisis humano: se orienta al establecimiento de las actitudes, habilidades y conocimientos a desarrollar en el empleado, para que su trabajo adquiera mayor significacin para l y se identifique mejor con los objetivos de la empresa. Se enfoca sobre el individuo en su posicin presente y futura puesto que se trata de desarrollar sus potencialidades. Por lo tanto, se trata de un anlisis de la fuerza de trabajo, de sus habilidades, conocimientos y actitudes.

En resumen, la determinacin o deteccin de necesidades de capacitacin es una forma de diagnstico que requiere sustentarse en informacin relevante. Sin embargo, para poder hacer la deteccin de necesidades, segn Chiavenato (2007, p.395) se requiere del uso de los siguientes medios: o

Evaluacin del desempeo: sta permite identificar a aquellos empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, as corno averiguar cules son las reas de la empresa que requieren de la atencin inmediata de los responsables de la capacitacin.

Observacin: constatar dnde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en relacin con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado nmero de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo o rotacin de personal elevada.
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o o

Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que contengan la evidencia de las necesidades de capacitacin. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitacin corresponden a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos, capacitacin para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la capacitacin, surgen por medio de entrevistas con los responsables de las diversas reas.

Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organizacin, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: entre otros se encuentran los resultados de los exmenes de seleccin de empleados que desempean determinadas funciones o tareas.

Reorganizacin del trabajo: siempre que las rutinas de trabajo sufran una modificacin total o parcial ser necesario brindar a los empleados una capacitacin previa sobre los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento ms adecuado para conocer su opinin sincera sobre la organizacin y las razones que motivaron su salida. Es posible que varias deficiencias de la organizacin, que se podran corregir, salten a la vista.

o o

Anlisis de puestos y especificacin de puestos: proporciona un panorama de as tareas y habilidades que debe poseer el ocupante. Informes peridicos de la empresa o de produccin, que muestren las posibles deficiencias que podran merecer capacitacin.

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5.2 Diseo del programa de capacitacin

Despus de diagnosticar y detectar las necesidades de capacitacin, se contina con la segunda etapa del proceso, que corresponde con la preparacin del programa o la planeacin de las acciones de capacitacin, lo cual se deriva de la fase anterior.

De acuerdo con Chiavenato (2002) programar la capacitacin significa definir seis componentes bsicos:

Quin debe capacitarse Cmo capacitar En qu capacitar Quin debe capacitar Dnde capacitar Cundo capacitar Para qu capacitar

Capacitados o instruidos Mtodos de capacitacin o recursos instrucciones Asunto o contenido de la capacitacin Instructor o capacitador Local de capacitacin poca u horario de capacitacin Objetivos de la capacitacin

Adems, el programa de capacitacin requiere de un plan que incluya los siguientes aspectos:

1) Atender una necesidad especfica para cada ocasin. 2) Definicin clara del objetivo de la capacitacin. 3) Divisin del trabajo que se desarrollar en mdulos, cursos o programas. 4) Determinacin del contenido de la capacitacin. 5) Seleccin de los mtodos de capacitacin y la tecnologa disponible. 6) Definicin de los recursos necesarios para implementar la capacitacin, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros. 7) Definicin de la poblacin meta, es decir, las personas que sern capacitadas: Nmero de personas, tiempo disponible, grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes, caractersticas personales de conducta.
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8) Lugar donde se efectuar la capacitacin, con la consideracin de las opciones siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa. 9) Tiempo o periodicidad de la capacitacin, horario u ocasin propicia. 10) Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. 11) Control y evaluacin de los resultados para revisar los puntos crticos que demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia.

Una vez que se determina la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de la capacitacin, el siguiente paso es escoger las tcnicas y mtodos que sern empleados en el programa de capacitacin, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero. De acuerdo con Baldi (1981) los mtodos de capacitacin son las tcnicas para suministrar conocimientos, ensear habilidades o establecer situaciones que contribuyan a la modificacin de actitudes (pp.169-170).

En este sentido, es fundamental escoger adecuadamente los mtodos a emplear en el programa de capacitacin, de modo que permitan optimizar el aprendizaje, es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor esfuerzo, tiempo y dinero, y que dicho mtodo escogido ayude a lograr los objetivos de la organizacin de las personas empleadas.

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Segn Baldi (1981, pp.170-173) los mtodos ms usados son los siguientes: Conferencia: consiste en hablar a las personas. Son presentaciones verbales planeadas y preparadas. Son excelentes para comunicar informacin a los oyentes y deben completarse con demostraciones y recursos visuales para alcanzar una mayor efectividad del mensaje. Demostracin: es una presentacin de un proceso, un trabajo o parte de un equipo. Presentaciones

audiovisuales:

son

los

rotafolios,

pelculas,

grabaciones, fotografas, diagramas, pizarrn, proyector, entre otros. Reuniones: es una discusin organizada, con agenda, objetivos fijos para recibir o dar informacin y resolver un problema mediante el intercambio de ideas de los miembros del grupo. Como apoyo a las reuniones y para lograr la participacin se usan las siguientes tcnicas: o Estudio de casos: es un informe de una situacin real que haya ocurrido en la organizacin, descrita en forma detallada, de modo que permita un anlisis amplio y un intercambio de ideas entre los participantes. o Representacin escnica: consiste en representar una

situacin tpica, concreta, con el objeto de que se torne real, visible para los participantes y pueda ser comprendida mejor por ellos. o Comit: el grupo se divide en subgrupos, donde cada comit discute un problema especfico o desarrolla un tema. Posteriormente se comparte con todo el grupo lo realizado. Sensibilizacin: consiste en hacer al individuo ms sensible hacia los otros y hacerle ver cmo l los afecta consciente o

inconscientemente. Se pretende que el trabajador logre un mayor

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conocimiento de cmo los seres humanos se relacionan entre s y de las barreras ocultas que impiden las buenas relaciones humanas. Instruccin: consiste en cuatro pasos bsicos: hacer, decir, mostrar y comprobar. Es decir, dar informacin de cmo realiza un

determinado trabajo, demostracin prctica de cmo se hace el trabajo y realizacin del trabajo por parte del empleado.

5.3 Ejecucin del programa de capacitacin

Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitacin, la siguiente fase es su ejecucin.

La implementacin o realizacin de la capacitacin presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en un nivel jerrquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en un nivel jerrquico cualquiera de la empresa, que cuentan con experiencia o estn especializadas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos a los aprendices. As, los aprendices pueden ser novatos, auxiliares, jefes o gerentes y. por otra u arte, los instructores tambin pueden ser auxiliares, jefes o gerentes o, incluso, el personal del rea de capacitacin o consultores/especialistas contratados. (Chiavenato, 2007)

Segn Chiavenato (2007, p.402) la implementacin de la capacitacin depende de los factores siguientes: Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer programas de capacitacin depende de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados. La capacitacin debe significar la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

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 La calidad del material de capacitacin presentado. El material de enseanza debe ser planeado a fin de facilitar la implementacin de la capacitacin. El material de enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la capacitacin y racionalizar la tarea del instructor. La cooperacin de los gerentes y dirigentes de la empresa. La capacitacin se debe hacer con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones en un conjunto de esfuerzos coordinados. Para mantenerlos, se requiere de un gran esfuerzo y entusiasmo por parte de todos aquellos que estn ligados al asunto, adems de que implica un costo que se debe considerar como una inversin que producir dividendos en el mediano y corto plazo, no como un gasto inactivo y sin rendimiento alguno. Es necesario contar con el espritu de cooperacin del personal y con el respaldo de los directivos, pues todos los jefes y supervisores deben participar en la implementacin del programa. La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la

implementacin depender de los intereses, la jerarqua y la capacidad de los instructores. El criterio para seleccionar a los instructores es muy importante. Estos deben reunir cualidades personales corno: facilidad para las relaciones humanas, motivacin, raciocinio, didctica, facilidad para comunicar, as como conocimiento de la especialidad. Los instructores pueden ser seleccionados de entre los distintos niveles y reas de la empresa. Deben conocer las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas. La calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye en los resultados del programa de capacitacin. Los mejores resultados son obtenidos cuando se selecciona debidamente a los aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos de la capacitacin, de modo que las personas formen un grupo homogneo.

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5.4 Evaluacin de los resultados de la capacitacin

La etapa final es la evaluacin del programa de capacitacin para comprobar su eficacia y eficiencia, es decir, para verificar si la capacitacin tuvo en cuenta las necesidades de la organizacin, de las personas y de los clientes.

De acuerdo con Chiavenato (2007) la evaluacin debe considerar si la capacitacin ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados, verificar si los resultados tienen relacin con la consecucin de las metas de la empresa y si las tcnicas de capacitacin son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos.

En este mismo sentido, la evaluacin de los programas de capacitacin se pueden llevar a cabo en cuatro niveles (Chiavenato, 2002, 2007):

1. Evaluacin en el nivel organizacional: Aumento de la eficacia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento del clima organizacional Mejoramiento de la relacin entre la empresa y los empleados Mejoramiento en la atencin al cliente Facilidad de cambios e innovacin Aumento de la eficiencia Involucramiento de los gerentes en las prcticas de capacitacin

2. Evaluacin en el nivel de recursos humanos: Reduccin de la rotacin y del ausentismo del personal. Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados Aumento del conocimiento de las personas Cambios de actitudes y comportamientos de las personas Aumento de las competencias de las personas Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo

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3. Evaluacin en el nivel de los cargos: Adecuacin de las personas a los requisitos exigidos por los cargos Mejoramiento del espritu de equipo y de cooperacin Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad Reduccin del ndice de accidentes en el trabajo Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos 4. Evaluacin en el nivel de los cargos: Consecucin de los objetivos de capacitacin Retorno de las inversiones realizadas en la capacitacin

Esta evaluacin del programa de capacitacin puede realzarse en cuatro diferentes etapas (Baldi, 1981): 1) Antes del curso: tiene como objeto descubrir el grado de conocimientos y habilidades con que llega una persona a un curso determinado. Se realiza por medio de un examen de conocimientos y actitudes en relacin con el tema. 2) Durante el curso: se orienta hacia el conocimiento diario de las reacciones de los estudiantes, los cambios en su actitud y la adquisicin de conocimientos. Se efecta por medio de pruebas orales o escritas y por medio de la observacin del grupo. 3) Al final del curso: consiste en la determinacin de la calidad del trabajo de capacitacin que se ha realizado, en trminos de las necesidades de los empleados y de la organizacin. Se hace por medio de cuestionarios en donde se pregunta sobre la utilidad de los temas tratados. 4) Posterior a la finalizacin del curso: tambin llamada seguimientos. Se manifiesta por la actitud de mantener vivo el inters por el conocimiento a travs del tiempo. Se logra mediante la comunicacin peridica entre el jefe y subalternos, con el fin de investigar si la capacitacin ha producido cambios en la personalidad del empleado en cuanto a conocimientos, destrezas y actitudes.
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6. LA

INDUCCIN

AL

EMPLEADO:

UNA

FORMA PARA

DE LA

CAPACITACIN

FUNDAMENTAL

PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIN
En la induccin se introduce a los nuevos empleados a la organizacin, as corri a sus tareas, gerentes y grupos de trabajo correspondientes. Llegar a un trabajo nuevo a menudo es un acontecimiento solitario y confuso. El recin llegado no sabe qu decir ni a quin decirlo. Ni siquiera sabe dnde se supone que debera estar. Para cualquier empleado es difcil comenzar simplemente porque al ser nuevo no sabe qu esperar, tiene que enfrentar un cambio importante en su vida (el empleo) y se siente inseguro sobre el futuro. Estos ingredientes hacen suponer que la "angustia de la novedad" naturalmente ser intensa. Se necesita tiempo para ponerse al corriente pero un buen programa de induccin puede transformar este periodo en una experiencia positiva. Los primeros das de trabajo son cruciales para que el empleado arranque en la direccin correcta con una actitud y sentimientos positivos.

En este sentido, un programa de induccin o de integracin a la organizacin busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, as como con el ambiente social y fsico donde trabajar, y es llevada a cabo por el jefe inmediato, por un instructor especializado o por un compaero (Chiavenato, 2007, p.399)

Por lo tanto, la induccin encamina, dirige y gua a los empleados para que entiendan el trabajo, la empresa, los compaeros y la misin. Segn Ivancevich (2005) un programa de induccin constituye un intento por enviar mensajes claros y ofrecer informacin fidedigna sobre la cultura de la compaa, el puesto y las expectativas (p.403). Este mismo autor seala como principales metas de la induccin las siguientes:

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 Reducir la ansiedad: La ansiedad, en este caso, significa miedo a fallar en el puesto. Es un miedo normal a lo desconocido, que se centra en la capacidad para hacer el trabajo. Reducir la rotacin: Cuando los empleados se sienten ineficaces, innecesarios o indeseables, su reaccin ms frecuente es renunciar. La rotacin es alta durante el periodo de introduccin. Una orientacin acertada reduce esta reaccin tan costosa. Ahorrar tiempo: Los empleados mal inducidos de todos modos deben hacer su trabajo, y para ello necesitan ayuda. Los colegas y supervisores son quienes mejor pueden ayudarlos, y tendrn que dedicar tiempo a introducir a los nuevos empleados en sus actividades. Los buenos programas de induccin ahorran tiempo a todos. Despertar expectativas realistas: Los empleados nuevos deben aprender en trminos realistas lo que espera la organizacin de ellos, adems de que sus propias expectativas sobre el trabajo no deben ser exageradas ni muy pobres. Cada trabajador debe incorporar a su imagen personal el trabajo y los valores laborales de ste. La induccin ayuda en este proceso.

Los programas de induccin varan desde los ms informales, que son principalmente orales, a los ms formales que complementan las presentaciones habladas con materiales impresos e incluyen visitas por las instalaciones de la organizacin.

Ivancevich (2005) considera ms conveniente un procedimiento ms sistemtico y guiado que incluya las siguientes pautas (p.405): La induccin debe comenzar con la informacin ms pertinente e inmediata y enseguida detallar polticas ms generales de la

organizacin. Debe seguir un ritmo cmodo para el nuevo empleado.

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 La parte ms importante de la induccin es el lado humano: dar a los empleados informacin sobre quines son sus supervisores y

compaeros, decirles cunto tiempo tardarn en alcanzar las normas de! trabajo eficaz y alentarlos a pedir ayuda y consejos cuando los necesiten. Los nuevos empleados deben ser "patrocinados" o dirigidos en el nuevo ambiente por un trabajador o supervisor experimentado que sepa responder preguntas y se mantenga cerca durante el periodo inicial de la induccin. Los nuevos empleados deben ser presentados paulatinamente a las personas con las que van a trabajar, en lugar de hacerlo de manera superficial frente a todos el primer da. El objeto debe ser ayudarlos a conocer a sus compaeros y supervisores. Se debe conceder a los nuevos empleados tiempo suficiente para aclimatarse antes de que se incrementen las exigencias de su trabajo.

Por otro lado, segn Chiavenato (2007, p.400), un programa de induccin debe contener informacin sobre:

La empresa: su historia. El producto o servicios que ofrece. Los derechos y obligaciones del personal. Los trminos del contrato de trabajo. Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios. Las normas y el reglamento interior de trabajo. Algunas nociones sobre proteccin y seguridad laboral. El puesto que se ocupar; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascensos. El supervisor del nuevo empleado (presentacin). Las relaciones del puesto con otros puestos. La descripcin detallada del puesto.

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Por ltimo, los programas de induccin en las organizaciones, de acuerdo con Chiavenato (2007, p.400), ofrecen numerosas ventajas como las siguientes:

1) El nuevo empleado recibe informacin general necesaria respecto a la empresa, como normas, reglamentos y procedimientos que le afecten, para que su adaptacin sea rpida. 2) Reduccin de la cantidad de dimisiones o de acciones correctivas gracias a que se conocen los reglamentos de la empresa y las consecuentes sanciones derivadas de su infraccin. 3) El supervisor puede explicar al nuevo empleado cul es su posicin o papel dentro de la organizacin. 4) El nuevo empleado recibe instrucciones de acuerdo con los requisitos definidos en la descripcin del puesto que ocupar. .

7. CONCLUSIONES
Despus del trabajo de investigacin se pueden destacar las siguientes conclusiones:

Las organizaciones tienen en las personas su mayor recurso productivo, por lo que es esencial que se preocupe por l y le ofrezca programas de capacitacin para mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes.

La capacitacin o adiestramiento de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La capacitacin del personal es una forma eficaz de actualizar los conocimientos de los empleados con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.

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La capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia para cualquier organizacin, porque contribuye al desarrollo personal y profesional de sus trabajadores a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Por lo tanto, las empresas y organizaciones deben ver la capacitacin como una forma de reducir costos y de aumentar la productividad, y no como un gasto innecesario, sino como una inversin que produce valiosos rendimientos. Para garantizar el xito de un programa de capacitacin es fundamental primeramente detectar las necesidades de capacitacin de las personas y la organizacin, y con base a esto disearlo. La induccin es un primer proceso de adiestramiento o capacitacin que es determinante para reducir los costos iniciales de empleado nuevo, disminuir el miedo y la ansiedad, ahorrar tiempo y ayuda a formar expectativas realistas y actitudes positivas hacia el empleador.

Toda cantidad que se invierte en capacitacin genera ingresos equivalentes tres veces el monto original Werther y Davis (2000)

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8. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
Baldi, R. (1981). Administracin de personal: nociones generales. San Jos, Costa Rica: EUNED.

Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. Mxico: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2002). Gestin del talento humano. Colombia: McGraw-Hill.

Ivancevich, I. (2005). Administracin de recursos humanos. Mxico: McGraw-Hill.

Solana, M. (2000). Manual de mis prestaciones y derechos laborales. Mxico: Ecafsa.

Werther, D. y Davis, K. (2000). Administracin de personal y recursos humanos. Mxico: McGraw-Hill.

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