Preparacin y seleccin de personal 1)Planeacin de los RR.HH Estima la demanda de empleados que la empresa tendr.

Causas: Externas, interna y empleados. Ventajas: mejorar la utilizacin de los RR.HH, se economiza en las contrataciones. Tcnicas para pronosticar las necesidades de RR.HH : la experiencia, tendencias y otros factores. Inventario: documento que muestra la informacin relevante del empleado desde el momento que ingres a la empresa hasta la fecha. 2)Diseo y anlisis de puestos Anlisis de cada puesto de trabajo y no el de las personas que lo desempean. Informacin para el anlisis de puesto: identificar los puestos, preparar un cuestionario y obtener informacin para el anlisis. Descripcin de puestos: se explica en forma escrita los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos del puesto. (Identificacin del puesto, resumen del puesto, condiciones de trabajo, especificaciones del puesto y aprobaciones). Diseo de puesto: muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado de cada puesto. Esto tiene efectos sobre los niveles de satisfaccin, rotacin, ausentismo, etc. Elementos conductuales: los puestos deben considerar las necesidades humanas que afectan su conducta, tales como; Autonoma, variedad, cobertura y retroalimentacin sobre el desempeo. Enfoques: Enfoque mecanicista: consiste en disminuir las horas trabajador y reducir los costos de salarios, capacitacin y tiempo de aprendizaje. Enfoque socio-tcnico: existen variedad de opciones sociales, que pueden utilizarse para cualquier tecnologa.

Enriquecimiento del puesto: contempla aspectos psquicos como tecnolgicos. Pretende obtener, gran motivacin interna del trabajo, desempeo laboral de alta calidad, gran satisfaccin con el trabajo, poco ausentismo y rotacin de personal. Esto se logra a travs de 3 estados psquicos crticos: los empleados consideran el trabajo como til e importante, se sienten responsables del resultado de su trabajo, conocen los resultados de su trabajo. Dimensiones fundamentales del trabajo: Variedad de trabajo, identidad de la tarea, importancia por la tarea, autonoma y retroalimentacin. Implementacin del enriquecimiento del trabajo: Combinacin de tareas, formacin de unidades naturales de trabajo, carga vertical y carga horizontal. 3)Reclutamiento Conjunto satisfactorio de candidatos. Entorno: disponibilidad interna y externa de RR.HH, polticas de la compaa, planes, prcticas y requerimientos. 4)Seleccin de personal Pasos especficos para decidir qu solicitantes deben ser contratados. Seleccin externa: recepcin preliminar de curriculum, pruebas de idoneidad, entrevistas de seleccin, verificacin de datos y referencias, examen mdico, entrevista con el supervisor, descripcin realista del puesto, decisin de contratar. Seleccin interna: estructura de entrevistas, como: no estructuradas, estructurada, mixta, solucin de problemas, provocacin de tensin. 5)Orientacin y ubicacin Acelera la sociabilizacin de los nuevos empleados, conservando su idiosincrasia y personalidad. Temas generalmente cubiertos: de la organizacin, prestaciones, presentaciones, funciones y deberes especficos. 6)Capacitacin y desarrollo -

Capacitacin y desarrollo: le entrega a los trabajadores habilidades, destrezas, tcnicas, conocimientos para mejorar el desempeo del actual puesto del empleado. Adems, promueve, facilita, fomenta y desarrolla las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores. Y el desarrollo para cumplir con xito las futuras responsabilidades. Enfoque de capacitacin: la efectividad respecto al costo, contenido deseado del programa, idoneidad de las instalaciones disponibles, preferencias y capacidad de los capacitadores, principios de aprendizaje a emplear.

7)Planeacin de la carrera profesional El empleado se fija metas profesionales para formar un grupo mejor calificado. Glosario en trminos claves: la carrera profesional, historia profesional, objetivos profesionales, planeacin de la carrera profesional y desarrollo profesional. Factores crticos para los profesionales con desempeo profesional: igualdad de oportunidades, apoyo del jefe inmediato, conocimiento de las oportunidades, inters del empleado, satisfaccin personal. Ventajas: desarrollo del personal con potencial, disminucin de la tasa de rotacin de personal, mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas y lealtad a la organizacin. 8)Evaluacin del desempeo Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Condiciones: ser vlido, confiable, efectivo y aceptado. Tipos de evaluaciones del desempeo: Evaluacin histrica: Normas y estndares del desempeo individual y grupal: cada puesto debe usar estndares de desempeo indicados en el anlisis de puesto. Las mediciones del desempeo deben ser lo ms transparentes, confiables y objetivas posibles.

Observaciones del desempeo: a) directa: quien califica, observa el desempeo del empleado en persona. B) observacin directa: el evaluador debe basarse en otros elementos. Objetividad y subjetividad de las mediciones: mediciones objetivas: son las que resultan verificables. Mediciones subjetivas: son opiniones del evaluador. Elementos subjetivos del calificador: prejuicios personales, deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad etc. Mtodo para reducir las distorsiones: explicar la naturaleza de las fuentes de distorsiones, la importancia de las evaluaciones del desempeo, necesidad de imparcialidad y objetividad. Mtodos de evaluacin: Escala de puntuacin: exclusivamente de la opinin del evaluador, en base a una lista de atributos. Listas de verificacin: evala oraciones que describan el desempeo del trabajador. Mtodo de seleccin forzada: el evaluador selecciona la frase que ms describa al empleado en su trabajo. Registro de acontecimientos crticos: el evaluador lleva una bitcora de las actuaciones ms destacables del empleado. Mtodo de evaluacin comparativa: se compara el desempeo del empleado con el de sus compaeros de trabajo. Comparacin contra el total: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que se estn evaluando en el mismo grupo. Evaluacin del desempeo a futuro: Autoevaluaciones: el empleado debe hacer una introspeccin crtica, profunda y sincera para identificar su FODA. Administracin por objetivo: permite que los empleados fijen sus propias metas y objetivos para un determinado perodo.

Fundamentos de la apo: es una forma de pensar y de actuar, coordinacin de objetivos, redactados debidamente y los objetivos deben ser cuantificables. Proceso de fijacin de metas apo: elaboracin de proyecto de objetivos, discusin del proyecto, observacin y apoyo, medicin de desempeo, anlisis mutuo, toma de decisiones o acciones correctivas. Evaluaciones psicolgicas: evaluar el potencial del empleado. Mtodo de los centros de evaluacin: mltiples tipos de evaluacin y evaluadores. Se les realiza a un grupo gerencial con gran potencial a futuro, se le separa de sus funciones y se les lleva a un centro especializado. Se les somete a entrevistas y otros. Los resultados de los evaluadores se promedian y se emite un informe de cada participante.