Qu es un Assessment Center?

El Assessment Center o Entrevistas de Evaluacin Situacional, es un proceso que en la actualidad se implementa para la Seleccin de Personal en diferentes empresas. Este proceso nos ayuda, como selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con su futuro desempeo en el puesto vacante; es decir si queremos predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar crticas en su puesto de trabajo, debemos observar, clasificar y evaluar con precisin su comportamiento ante este tipo de situaciones. El Assessment Center est constituido por diversos elementos, entre ellos: Evaluacin con pruebas Situacionales: las medidas de las cualidades conductuales del postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse en la realidad. Referencia a la conducta concreta: la forma de evaluacin se refiere a conductas concretas, observables por diversos observadores y no a supuestos tericos. Intervencin de la lnea de mandos: los directivos ms cercanos al puesto de trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los postulantes y poder establecer criterios de xito a lo largo de las pruebas situacionales. Basada en habilidades especficas: se toman como referencia las habilidades o competencias conductuales especficas que se han identificado como crticas para el puesto. Referencia a conductas criterio: las parmetros de evaluacin de las conductas observadas se habrn acordado de antemano, mediante el establecimiento de conductas criterio. Evala Potencial y no slo capacidad actual: los resultados que se obtienen de la evaluacin no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que tambin permite la evaluacin del potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en funcin de las conductas criterio. El Assessment Center como Proceso El Assessment Center es un proceso lgico que incluye diversos pasos para su implementacin; y habilidades bsicas de los observadores y directivos de lnea que participen en el mismo. Los pasos a seguir son los siguientes: Identificacin del Objetivo: Seleccin y reclutamiento externo. Promociones de puestos con responsabilidad de Gestin. Medicin de potencial de gestin. Planificacin de carrera. Reclutamiento interno de candidatos - profesionales para programas de management. Determinacin de necesidades de capacitacin, entre otras. Definicin de las competencias conductuales relevantes para la Compaa. Diseo de los ejercicios de simulacin.

Las habilidades bsicas de los evaluadores deben ser: Observacin Anotacin Categorizacin / Clasificacin Evaluacin ... sobre la conducta de los candidatos.

Los Ejercicios o Pruebas de Simulacin que se utilizan en un Assessment Center Una simulacin del comportamiento es una situacin-Test que reproduce el comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo. Se trata de poner a los candidatos en situaciones de trabajo similares a las que ellos debern resolver en el puesto para el cual son seleccionados. No existen dos Assessment Center parecidos ya que se disean en funcin de los objetivos y necesidades de cada organizacin. Es posible utilizar una combinacin de ejercicios que representen el objetivo de la simulacin. Los tipos de simulaciones pueden ser: Juegos de Negocios Discusin en grupo Ejercicios de Anlisis Ejercicios de Presentacin In - baskets Entrevistas simuladas Las principales caractersticas de estas Pruebas son: Se deben construir para evaluar las competencias crticas del puesto de trabajo. Las de tipo grupal renen entre 6 y12 participantes. Se requiere de 1 evaluador por cada 3 4 participantes. Adems de profesionales especializados para la implementacin de este tipo de procesos, se requiere la participacin de personal de lnea jerrquica. La duracin del Assessment Center puede ser de 1 a 2 das y medio. Se necesita de 2 a 5 das para la valoracin y evaluacin de los resultados. El proyecto debe estar dirigido por selectores entrenados. Ventajas y Desventajas del Assessment Center (AC) La implementacin de un Proceso de AC conlleva claras ventajas que podemos destacar como: Alta fiabilidad y validez. Mayor facilidad de interlocucin con el personal de lnea y directivos. Menos nivel de inferencias Potencia de entrenamiento Entre las desventajas podemos mencionar: Elevado costo Mayor necesidad de entrenamiento y capacitacin de los evaluadores Resistencias Culturales

Conclusiones Si bien el Assessment Center puede parecer un concepto extrao, en la prctica no resulta tan inusual. En la vida cotidiana, observamos, formulamos opiniones y juicios de valor respecto de otras personas todo el tiempo en funcin de observaciones realizadas en diversas situaciones. Comparamos el comportamiento de los dems con una serie de parmetros, que establecemos segn criterios que se definen en funcin de objetivos y necesidades. No debemos olvidar que en Seleccin de Personal la subjetividad con que nos manejamos puede dificultar la seleccin del mejor candidato para un puesto de trabajo. Prejuicios e ideas preformadas no permiten que seamos objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser distorcionadas. Un proceso de Assessment Center intenta aumentar la presicin de las observaciones; dependiendo de normas preestablecidas, las cuales deben ser implementadas y supervisadas por observadores entrenados y calificados para comparar el comportamiento situacional del postulante con los parmetros definidos para ese proceso en particular. Qu es Assessment Center? Por CARLOS ALBERTO RAMREZ PASSO (*) En los ltimos aos, el rpido crecimiento en el uso del mtodo de Assessment Center en la Argentina, ha resultado en una amplia y diversa utilizacin del mismo en diferentes tipos de organizaciones, con diferentes modalidades y propsitos. La intencin de este artculo es, por un lado, mostrar aquellos aspectos caractersticos del mtodo y adems, que resulte en una especie de gua que permita diferenciarlo de otras tcnicas de evaluacin que a veces indebidamente utilizan el nombre de Assessment Center. El Assessment Center (AC) consiste en una evaluacin estandarizada del comportamiento, basada en mltiples estmulos e inputs. Varios observadores, consultores y tcnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluacin y son los encargados de efectuar la observacin y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulacin desarrolladas para ese fin. Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comit de Evaluacin, realizado habitualmente los das siguientes al AC. Durante este Comit se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos estn presentes, en qu dosaje (rating). Este proceso de integracin da como resultado final la evaluacin del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir. Existe una importante diferencia entre el mtodo de Assessment Center y la Metodologa de Assessment Center. Varios elementos de la metodologa de AC son utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y caractersticas propias del AC, como por ejemplo cuando un psiclogo o profesional de Recursos Humanos, actuando solo, utiliza ejercicios de simulacin como una etapa de un proceso de evaluacin de un candidato. Los siguientes aspectos son, a nuestro juicio, los elementos y pasos esenciales para que un proceso de evaluacin sea considerado un AC. Anlisis del puesto Clasificacin de los comportamientos Utilizacin de tcnicas especficas Utilizacin de mltiples tcnicas Simulaciones Grupo de Evaluadores/Consultores/Tcnicos Capacitacin de los Evaluadores Recoleccin y registro de los datos

Informes Integracin de los datos

Anlisis del Puesto Es el procedimiento o mtodo utilizado (habitualmente un mix de: entrevistas, observacin, job check lists) para determinar las competencias vinculadas con el desempeo exitoso en un puesto, rol o familia de puestos. Un anlisis de los comportamientos relevantes debe ser efectuado para determinar qu dimensiones, competencias y atributos son importantes para lograr una performance superior y as poder identificar qu es lo que debe ser evaluado por el AC.

Clasificacin de los comportamientos Los comportamientos expuestos por los participantes deben ser clasificados en categoras relevantes y significativas, tales como: dimensiones, competencias, aptitudes, habilidades y conocimientos.

Utilizacin de tcnicas especficas Las tcnicas utilizadas en el AC deben ser diseadas especficamente para obtener informacin acerca de las dimensiones o competencias previamente determinadas durante la etapa de anlisis del puesto. El diseo o construccin del AC debera establecer claramente un vnculo entre los comportamientos observables, las competencias y los ejercicios o tcnicas de assessment. Este vnculo deber ser documentado en una matriz de competencias-ejercicios/tcnicas de assessment.

Utilizacin de mltiples tcnicas de evaluacin Debern utilizarse mltiples tcnicas de evaluacin. Estas pueden incluir: tests, entrevistas, simulaciones, cuestionarios. Las mismas son especficamente seleccionadas para permitir la emergencia de una amplia variedad de comportamientos e informacin relevante/significativa en relacin con las competencias seleccionadas.

Simulaciones Las tcnicas de evaluacin deben incluir un nmero suficiente de ejercicios de simulacin relacionados con el puesto de trabajo, tareas o familia de puestos que faciliten la emergencia de la mayor cantidad de oportunidades posibles para que los evaluadores puedan observar y registrar el comportamiento de los participantes en relacin con cada competencia evaluada. Como mnimo, un ejercicio de simulacin debe ser incluido en la construccin del AC. En el caso de puestos con tareas sencillas, generalmente uno o dos ejercicios de simulacin son suficientes para obtener la informacin que el anlisis del puesto ha determinado como relevante.

Evaluadores Observadores Tcnicos Deben utilizarse varios consultores para observar y evaluar a cada participante. El ratio mximo de evaluadores est en funcin de mltiples variables que incluyen el tipo de ejercicio utilizado, las dimensiones y competencias a evaluar, la capacitacin de los evaluadores-observadores, la experiencia del team y el propsito del AC, aunque un ratio adecuado es dos observadores por evaluado.

Capacitacin de los Observadores Los evaluadores debern recibir una minuciosa capacitacin y adems demostrar poseer las competencias necesarias para realizar la tarea. Entre otras habilidades debern poseer capacidad para observar, registrar y clasificar comportamientos, incluidos conocimientos especficos.

Recoleccin y registro de los datos Los observadores debern utilizar un procedimiento sistemtico con el cual registrar los comportamientos, al mismo tiempo de realizar la observacin. Estos procedimientos pueden incluir desde notas, checklists de comportamientos, escalas, etc. En el caso de utilizar grabaciones de audio o video, las mismas debern ser analizadas en una reunin posterior.

Informes Los evaluadores debern preparar un informe de las observaciones realizadas durante cada ejercicio antes de la discusin de integracin de datos o del proceso de integracin estadstico.

Integracin de los datos La integracin de los comportamientos observados se basar en el anlisis y discusin de un pool de informacin suministrado por los observadores. La integracin de la informacin se obtendr mediante consenso o por otro medio de alcanzar una decisin en forma conjunta.

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* Carlos Alberto Ramrez Passo es Licenciado en Psicologa. Posee, adems, un Master en Direccin de Empresas y es Consultor en Recursos Humanos. Es el editor de www.atencionalcliente.ws, un excelente lugar de consulta sobre temas de atencin al cliente. E-mail: cramirezpasso@atencionalcliente.ws

Tips y algo ms .... No hay tcnicas que aseguren encontrar al candidato ideal
*Lo ms recomendable es una combinacin de assessment centers con entrevistas *Los ejercicios grupales presentan situaciones realistas, pero no reales *Hay que ser cuidadoso con la evaluacin de los resultados Muchos son los que, apelando al dicho popular, sostienen que slo "en la cancha se ven los pingos". Seguramente aquellos que compartan esta visin podrn apelar a varias ancdotas que ilustren lo acertado de su posicin. Recordarn al joven de notas brillantes con un test psicolgico perfecto y una entrevista excelente que, una vez incorporado, result un completo fiasco. Lo cierto es que, efectivamente, los distintos mtodos que se utilizan adolecen de limitaciones. Aun los ms modernos, basados en la evaluacin de competencias. Tal vez por eso, Simon Brittain y Paul Ryder, segn describen en un artculo publicado en People Management, hayan acudido al posmodernismo para mejorar las tcnicas de evaluacin aplicadas tanto a la

bsqueda como a la promocin de personal, en particular, la conocida como assessment center basado en competencias. Ellos parten de la base de que las competencias, si bien pueden resultar tiles para describir el comportamiento esperado en una organizacin, no explican suficientemente las claves del xito en un determinado trabajo. Hay factores contextuales que influyen en el comportamiento de una persona. Cada persona diagnostica una situacin en funcin de su propio marco de referencia que est determinado por sus valores, sus creencias y sus experiencias pasadas, y luego acta en funcin de ese diagnstico. Por lo tanto, el desempeo depender de las situaciones particulares segn cada uno las defina. Evaluar en funcin de una sola situacin de referencia, as como prestar atencin solamente a los antecedentes o a un examen, pueden dar como resultado pautas engaosas a la hora de predecir un desempeo futuro.

Contra la simulacin Por otra parte, la situacin misma de evaluacin jams resulta idntica a la situacin real de trabajo, ni siquiera en los assessment centers donde se plantean ejercicios similares a los desafos laborales. Un buen ejemplo de esto son los ejercicios grupales, infaltables en las sesiones de assessment centers. La idea es analizar las competencias de una persona en una situacin laboral real que requiera cooperacin, anlisis, crtica constructiva, toma de decisiones, etctera. Pero, en los hechos, la situacin que se presente ser ms o menos realista, pero jams real. Nunca en una situacin de trabajo uno se ve obligado a resolver un problema con gente a quien nunca ha visto, sin conocer la organizacin ni el negocio, en un plazo sumamente acotado y sabiendo de antemano que su futuro profesional depende de cmo sea evaluado su accionar. De ah que Brittain y Ryder proponen erradicar los ejercicios grupales y complejizar el assessment center de manera de poder evaluar otros aspectos que vayan ms all de las competencias demostradas durante los ejercicios. Por un lado, consideran que pueden obtenerse datos ms relevantes si a la observacin de las conductas de una persona en situacin de simulacin se suman aquellos que puedan obtenerse durante una entrevista a posteriori donde el candidato pueda explicar por qu actu de la forma en que lo hizo. De este modo, el evaluador obtendr algunas pistas para desentraar la dimensin mental de la actividad que ha desplegado el candidato durante el ejercicio, incluyendo la significacin que le ha dado a la situacin presentada y, por aproximacin, los valores y creencias que aplica a la actividad laboral.

Resultados concretos Otro aspecto que los autores consideran que hay que tener en cuenta, y que es habitualmente ignorado durante los assessment centers, son los resultados concretos de los ejercicios propuestos. Para eso, consideran que hay que evaluar el grado de sinergia de los comportamientos y las competencias de los candidatos. La idea es evaluar si stos son aplicados de manera que le permitan al candidato lograr algo mejor o mayor que la mera suma de esos comportamientos y competencias. Los evaluadores, entonces, debern dividir su atencin entre el cmo realizan una tarea y el producto que obtienen en definitiva, estableciendo una relacin entre ambos. Un candidato que, por ejemplo, demuestre excelentes habilidades interpersonales pero no pueda arribar a la solucin del ejercicio planteado estara demostrando, segn este esquema, una falla. Una vez ms, la competencia en s no garantiza un buen desempeo.

La propuesta de Brittain y Ryder pretende mejorar los resultados de las evaluaciones en la bsqueda de personal, pronosticando de mejor manera el ajuste organizacional y el desempeo cotidiano del candidato que resulte finalmente elegido.
GABRIELA LPEZ GALELO / La Nacin (Argentina), Lunes 18 de junio de 2001

Asessment Center NUEVO!!

Objetivos del Seminario Este seminario tiene por objetivo formar de una manera completamente prctica a los asistentes, en la aplicacin en todo su contenido de las tcnicas de evaluacin y seleccin con Assessment Centre. El seminario utilizar el trabajo individual y en equipo, profundizando en la adaptacin de su contenido a situaciones reales mediante diferentes casos y prcticas enumeradas en el contenido de este seminario. Contenido de las Sesiones Conceptos bsicos sobre competencias e identificacin de perfiles a) Prctica sobre perfiles y competencias Aspectos generales y desarrollo del Assessment Centre b) y c) Prctica sobre matriz y programa Los ejercicios de simulacin d) Prctica sobre ejercicios de simulacin La entrevista focalizada e) Prctica de la entrevista focalizada Preparacin de los ejercicios de simulacin y Rol Play f) Prctica de ejercicios de simulacin sin roles asignados Anlisis de resultados g) Prctica de ejercicio de Rol Play Conclusiones finales

Dirigido a:

Directores de Recursos Humanos Responsables de Organizacin, Desarrollo, Seleccin y Formacin Fecha y Lugar Madrid 2-3 de abril 5-6 de noviembre Barcelona 12-13 de junio Duracin: 2 das Precio 975