El proceso de evaluacin del desempeo laboral es un proceso administrativo desarrollado por la Comisin Nacional del Servicio Civil Con

un doble propsito: instrumental: propender por el logro de los ms altos niveles de desempeo laboral, generando as mayores niveles de satisfaccin del usuario y el cumplimiento de metas y objetivos institucionales; y formativo, con miras al enriquecimiento de los servidores, mediante el anlisis y seguimiento a su desempeo y la creacin de planes de mejoramiento individual que propendan por un mayor desarrollo de competencias laborales del servidor pblico. La Hospital San Carlos ESE de Saldaa Tolima, en pro de mejorar el funcionamiento, la eficiencia, la transparencia y la utilizacin y uso de las tecnologas publica los resultados de la evaluacin del desempeo de los empleados de carrera administrativa y de periodo de prueba sobre el logro de las metas institucionales establecidos en el plan de accin de cada una de las dependencias, evaluaciones que corresponden al periodo evaluativo del 01 de febrero de 2011 al 31 de enero de 2012. INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO El rea de Carrera Administrativa de la Direccin de Desarrollo Administrativo, da a conocer a los servidores pblicos de carrera administrativa y en periodo de prueba, la nueva versin de los formatos evaluativos para el periodo 2011 2012 dispuestos por la Comisin Nacional del Servicio Civil (CNSC). De igual forma, la CNSC informa mediante un comunicado que si la entidad ya inici sin dificultad su proceso de evaluacin en los instrumentos del Acuerdo 137 de 2010 publicados anteriormente, podr finalizar este periodo de evaluacin en estos formatos. Para conocer el comunicado de la CNSC, la circular de entrega de formatos y socializacin de la directriz emitida por la CNSC sobre la evaluacin del desempeo de los empleados de carrera administrativa para el periodo 2011 2012, los formatos correspondientes a la evaluacin anual u ordinaria de los servidores pblicos de carrera administrativa, los formatos para la evaluacin en periodo de prueba y

los formatos gua para diligenciar la evaluacin en periodo de prueba, descargue los archivos adjuntos a continuacin.

La Administracin Central del Municipio Santiago de Cali como entidad del estado tiene la responsabilidad de evaluar el cumplimiento de los objetivos trazados por los servidores pblicos de Carrera Administrativa. Dicha evaluacin es realizada a travs de una herramienta de gestin con un enfoque sistmico, que permite articular los elementos y criterios jurdicos, administrativos, organizativos, econmicos, culturales y sociales propios de las entidades pblicas y del desarrollo del talento humano, para la consecucin de resultados acordes con sus prioridades estratgicas y su funcin social, permitiendo as integrar el desempeo del servidor pblico a la misin institucional para que as se presente un efectivo cumplimiento de los compromisos laborales y comportamentales. La Evaluacin de Desempeo Laboral cuyo marco normativo es la ley 909 de 2004 los Acuerdos Nacionales expedidos por la CNSC, es la herramienta que procura el desarrollo del talento humano a travs de la valoracin del cumplimiento de metas, por tanto est enmarcada en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, transparencia, celeridad, imparcialidad, objetividad y mrito. Para la efectividad de este proceso es necesario contar con el compromiso de la alta direccin, la realizacin de procesos de formacin-capacitacin y el seguimiento- retroalimentacin de los compromisos establecidos, pues esto facilita que los servidores pblicos puedan acceder a beneficios como derechos

de carrera, permanencia en la entidad, capacitacin, estmulos y encargos. La Evaluacin de Desempeo est directamente relacionada con los procesos de direccionamiento estratgico en la medida que contempla insumos como el Plan de Desarrollo, los planes estratgicos y operativos, adems de las metas institucionales, la misin, visin, las competencias laborales y comportamentales de talento humano existente. Entre los participantes del proceso de evaluacin se encuentran la Comisin Nacional del Servicio Civil, el nivel directivo, el rea de talento humano, las oficinas de planeacin y control interno, la Comisin de personal, el jefe inmediato y el evaluado; quienes a su vez cuentan con el Apoyo de los colaboradores definidos en la ley como multiplicadores al interior de cada una de las dependencias. Qu aspectos contempla la Evaluacin de Desempeo? Este proceso contempla dos aspectos, la evaluacin anual u ordinaria y la evaluacin del perodo de prueba. En la evaluacin anual u ordinaria se evala el desempeo del servidor pblico de carrera con base en los compromisos laborales acordados a partir de los planes institucionales o de la dependencia. Por su parte la evaluacin del perodo de prueba tiene como objeto la verificacin del cumplimiento de competencias, habilidades y aptitudes del personal nombrado a travs de concurso. Cabe anotar que dicho perodo es la etapa final de un concurso de mritos.

1. Aspectos generales La evaluacin es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeo laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijacin de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generacin del valor agregado que deben entregar las instituciones. La evaluacin del desempeo laboral tiene como finalidad suministrar a la administracin informacin basada en evidencias que den cuenta de la competencia laboral del empleado, con el fin de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio, la formulacin de planes de incentivos, estmulos y de capacitacin y las dems acciones de mejoramiento individual e institucional a que haya lugar. La evaluacin del desempeo laboral debe ser objetiva, imparcial y fundada en principios de equidad. Para realizarla deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas del evaluado, referirse a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el perodo de evaluacin y considerar las circunstancias y condiciones en que ejerza su labor. La evaluacin del desempeo laboral, como instrumento de gestin de los servidores del Estado, debe realizarse de acuerdo con los principios que rigen la funcin administrativa y el ingreso, la permanencia y el ascenso de los empleados dentro de los empleos de carrera y de manera especial se orienta por los siguientes: Mrito: La permanencia del empleado en el desempeo de sus funciones se determinar exclusivamente por la demostracin continua de su capacidad para alcanzar los resultados esperados en las condiciones previstas; Objetividad: La evaluacin del desempeo laboral del empleado se realizar con base en parmetros previamente establecidos y estar determinada por el cumplimiento de los compromisos y la contribucin al logro de las metas institucionales. Igualdad: A todos los empleados se les evaluar su desempeo laboral con los mismos propsitos y bajo las mismas normas, parmetros, criterios e instrumentos. Las entidades del Estado de los rdenes nacional y territorial que se rigen por la Ley 909 de 2004 o cuyos sistemas de carrera sean administrados y vigilados por la Comisin Nacional del Servicio Civil (CNSC), deben realizar la evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera, en perodo de prueba y los dems que la ley o el reglamento seale, de acuerdo con los criterios legales, las directrices de la CNSC y el sistema que adopten.

El responsable de evaluar ser el jefe inmediato del empleado a evaluar. No obstante la entidad al desarrollar su sistema propio podr establecer que el evaluador sea una Comisin Evaluadora. Cuando el jefe inmediato del evaluado sea un empleado de carrera administrativa o vinculado a travs de nombramiento provisional, el jefe de la entidad conformar una Comisin Evaluadora, que actuar como un solo evaluador y en la cual participar el jefe inmediato y habr siempre un empleado de libre nombramiento y remocin. De esta comisin podrn hacer parte quienes siendo funcionarios de carrera se encuentren desempeando cargos de libre nombramiento y remocin a travs de encargos o comisin. En todos los casos, los responsables de evaluar deben estar ocupando empleos de grado o nivel superior al del empleado a evaluar. Para efectos de la evaluacin del desempeo laboral, los empleados de perodo y los directivos docentes se asimilarn a empleados de libre nombramiento y remocin. Las entidades deben desarrollar y adoptar un sistema propio de evaluacin del desempeo laboral de sus empleados, de acuerdo con los criterios legales y las directrices dadas por la CNSC. Sin embargo, las entidades que al inicio de un nuevo perodo de evaluacin no cuenten con sistema propio de evaluacin del desempeo laboral debern aplicar el Sistema Tipo adoptado por la CNSC. La evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera, en perodo de prueba y los dems que las normas determinen, compromete y obliga tanto a las entidades y reas como a sus empleados. Dentro del sistema de evaluacin del desempeo laboral se debe distinguir entre responsables y participantes. Son responsables los empleados que, por mandato legal, estn obligados a adoptar, administrar y vigilar el sistema y a cumplir las funciones que su empleo o condicin seale. Son tambin responsables los evaluados, quienes debern participar activa, permanente y constructivamente en las diferentes etapas o fases del proceso de evaluacin. Participan en la evaluacin quienes brinden informacin comprobada, que obre como evidencia, tanto del desempeo laboral del evaluado como del funcionamiento de la institucin. El resultado de la evaluacin ser Sobresaliente, Satisfactorio o No Satisfactorio. 2. Plazos y casos para la evaluacin del desempeo laboral Habr tres (3) tipos de evaluacin, as: Evaluaciones definitivas, evaluaciones parciales semestrales y evaluaciones parciales eventuales. Evaluaciones definitivas. Son evaluaciones definitivas para el sistema general de carrera y para aquellas que no tengan regulacin especfica en la materia las siguientes:

La evaluacin anual u ordinaria: La evaluacin anual u ordinaria abarca el perodo comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente, se debe producir a ms tardar el quince (15) de febrero de cada ao e incluye dos evaluaciones parciales semestrales. Cuando el empleado no haya servido la totalidad del ao se calificarn los servicios correspondientes al perodo laboral cuando ste sea superior a treinta (30) das. Los perodos inferiores a este lapso sern calificados conjuntamente con el perodo siguiente. La evaluacin del perodo de prueba: se debe realizar una vez concluido ste, con base en los compromisos fijados al momento de la vinculacin laboral del empleado. Superado el perodo de prueba, se establecern los compromisos para el resto del perodo de evaluacin anual u ordinaria, si ste es superior a treinta (30) das. Esta ser una evaluacin independiente de la del perodo de prueba. La evaluacin extraordinaria: Se realizar cuando el jefe del organismo la ordene por escrito, basado en informacin soportada sobre el presunto desempeo deficiente del empleado. Esta evaluacin solo podr ordenarse despus de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses de la ltima evaluacin definitiva, comprender todo el perodo no evaluado y tendr en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado. Si la evaluacin extraordinaria del desempeo laboral resultare satisfactoria, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluacin y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente constituir un nuevo perodo de evaluacin. Durante este perodo se podrn realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar. Evaluaciones parciales Son evaluaciones parciales semestrales las dos (2) evaluaciones que conforman la evaluacin anual u ordinaria, para el sistema general de carrera y para aquellas que no tengan regulacin especfica en la materia las siguientes: Primera evaluacin parcial: Corresponde al perodo comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada ao, perodo que debe ser evaluado a ms tardar el quince (15) de agosto del mismo ao. Segunda evaluacin parcial: Corresponde al perodo comprendido entre el primero (1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente, perodo que debe ser evaluado a ms tardar el quince (15) de febrero de cada ao. Evaluaciones parciales eventuales Son evaluaciones parciales eventuales del desempeo laboral de los empleados las que deben realizarse en los siguientes casos y circunstancias: Por cambio de evaluador; por cambio definitivo de empleo del evaluado; cuando el empleado deba separarse

temporalmente del ejercicio de las funciones del empleo por ms de treinta (30) das calendario; por interrupcin del perodo de prueba por un trmino igual o superior a veinte (20) das calendario; la que corresponda al lapso comprendido entre la ltima evaluacin, si la hubiere, y el final de la evaluacin parcial semestral correspondiente. Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrn un valor ponderado dentro de la evaluacin parcial semestral, en proporcin a los das correspondientes al perodo evaluado. Estas evaluaciones debern realizarse dentro de los diez (10) das siguientes a la fecha en que se produzca la situacin que las origine, con excepcin de la ocasionada por cambio de jefe que deber realizarse al retiro de ste. 3. Componentes de la evaluacin Para garantizar la objetividad del sistema, ste deber sealar los componentes e instrumentos de evaluacin. Estos componentes incluyen los compromisos laborales, las metas, la escala de valoracin, los criterios o indicadores de evaluacin, las evidencias de desempeo requeridas y los compromisos comportamentales. Compromisos laborales Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relativos al desempeo, las actuaciones laborales y los logros requeridos para la realizacin y entrega de los productos o resultados finales esperados. Los compromisos laborales dan cuenta del desempeo laboral del evaluado en desarrollo de la misin, los planes institucionales, operativos o de gestin de la dependencia o rea de trabajo, las funciones asignadas y los programas o proyectos de la entidad. Al establecerlos se sealar la forma en que stos debern realizarse y entregarse durante el perodo de evaluacin. Estos acuerdos debern ser valorados por su importancia e impacto en el cumplimiento de los fines institucionales y con fundamento en estas condiciones, se les asignar un peso porcentual dentro de la escala de evaluacin. El nmero de compromisos laborales que se establezca deber garantizar el cumplimiento de los fines y propsito principal del empleo que desempea el evaluado y que evidencien la participacin del empleado en el logro de las metas institucionales o de la dependencia. Metas Son los resultados esperados en el perodo de evaluacin, expresados en trminos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que la entidad determine como necesarios para establecer los avances o logros requeridos para su cumplimiento. Criterios Son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laborales establecidos y las evidencias requeridas, que dan cuenta del desempeo del empleado.

Evidencias requeridas Al definir los compromisos laborales para el perodo de evaluacin se fijarn las evidencias que se requieran para verificar su cumplimiento. Las evidencias podrn referirse al producto, desempeo o conocimiento y comprensin del funcionario y debern corresponder a lo fijado en la fase inicial del proceso de evaluacin. Las evidencias demostrarn, con carcter preferencial, el desempeo del funcionario en su mbito laboral. Portafolio de evidencias Las evidencias que hagan parte del Portafolio debern ser representativas del desempeo laboral del funcionario e indicarn el cumplimiento de los criterios definidos para cada uno de los componentes de la evaluacin. Estas podrn ser aportadas tanto por el evaluador, responsable directo de su recoleccin, como por el evaluado o los participantes que se definan al momento de la fijacin de los compromisos laborales. Una vez finalizado el perodo de evaluacin, la custodia del soporte documental que integra el portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior archivo deber efectuarse de acuerdo con lo sealado en las tablas de retencin documental de la respectiva entidad. Escala y resultados de la evaluacin El resultado de la evaluacin definitiva del desempeo laboral del empleado ser motivado y se catalogar como Sobresaliente, Satisfactorio o No Satisfactorio. La entidad sealar dentro de la escala de valoracin por ella elegida, la calificacin requerida para alcanzar cada uno de los niveles sealados en este artculo. Compromisos comportamentales Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relacionados con las conductas o comportamientos que orientan la participacin del empleado en la ejecucin de los proyectos estratgicos de su rea o en las actividades que contribuyen al cumplimiento de los cometidos misionales o de apoyo en la entidad. Estas conductas estn determinadas por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el servidor pblico en el ejercicio de su labor. Las entidades establecern los compromisos comportamentales en nmero no mayor a tres, a partir de las competencias definidas en el Decreto 2539 de 2005 y sus conductas asociadas. Las entidades que han desarrollado sus propias competencias podrn incluirlas y seleccionar aquellas que consideren ms representativas y relevantes para los proyectos institucionales.

Los compromisos comportamentales solo podrn valorarse con fines ligados a planes de mejoramiento y su evaluacin no incidir en la calificacin de servicios del empleado. Instrumentos de evaluacin La evaluacin del desempeo laboral se registrar en instrumentos o formatos de evaluacin. Los instrumentos de evaluacin que desarrollen las entidades deben permitir evidenciar la correspondencia entre el desempeo individual y el desempeo institucional. Adems debern cumplir con los requisitos de confiabilidad y validez. Mientras disean los instrumentos propios requeridos para evaluar a sus empleados las entidades aplicarn los instrumentos de evaluacin que integran el sistema tipo. 4. Proceso de evaluacin Las entidades debern identificar las dificultades y fortalezas del sistema e introducir al final del perodo anual u ordinario de evaluacin los ajustes, acciones correctivas o de mejoramiento que requiera el sistema dentro de la dinmica organizacional y dar aplicacin a los mismos en el perodo siguiente de evaluacin. Con este propsito las entidades hacer seguimiento al funcionamiento del sistema en todas y cada una de las fases del proceso para lo cual convocar a los responsables y participantes del sistema de evaluacin. La evaluacin institucional a la gestin de las reas o dependencias que efecta la Oficina de Control Interno o quienes hacen sus veces, se basa en la evaluacin cuantitativa y cualitativa del grado de ejecucin de los compromisos establecidos en la planeacin institucional. Esta evaluacin se constituye en fuente de informacin para la evaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y propende por la consistencia entre la planeacin institucional y los resultados de las reas de trabajo. 5. Procedimiento para la notificacin de la calificacin de los empleados de carrera Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en perodo de prueba debern hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento. Los empleados objeto de evaluacin tienen el derecho de solicitarla, dentro de los cinco (5) das siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva. Si dentro de los cinco (5) das siguientes a la solicitud el empleado o empleados responsables de evaluar no lo hicieren, la evaluacin parcial o semestral o la calificacin definitiva se entender satisfactoria en el puntaje mnimo. La no calificacin dar lugar a investigacin disciplinaria. La calificacin definitiva anual o la extraordinaria se notificarn personalmente dentro de los dos (2) das siguientes a la fecha en que se produzcan. Si no pudiere hacerse la notificacin personal al cabo del trmino previsto en el inciso anterior, se enviar por correo certificado una copia de la misma a la direccin que obre en la hoja de vida del

evaluado y se dejar constancia escrita de ello, caso en el cual la notificacin se entender surtida en la fecha en la cual aquella fue entregada. Las evaluaciones parciales y semestrales sern comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) das siguientes a la fecha en que se produzcan. Recursos Contra la calificacin definitiva expresa o presunta podr interponerse el recurso de reposicin ante el evaluador y el de apelacin para ante el inmediato superior de este, cuando considerare que se produjo con violacin de las normas legales o reglamentarias que la regulan Los recursos se presentarn personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados en la diligencia de notificacin personal o dentro de los cinco (5) das siguientes a ella. Contra las evaluaciones semestrales o parciales expresas o presuntas no proceder recurso alguno. Trmite para la insubsistencia del nombramiento Ejecutoriada la calificacin definitiva, el evaluador al da siguiente remitir el respectivo expediente al Jefe de la Unidad de Personal o a quien haga sus veces. Si la calificacin del empleado de carrera es insatisfactoria, el jefe de la unidad de personal al da siguiente proyectar para la firma del jefe de la entidad el acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento, el cual deber expedirse en un trmino no superior a tres (3) das, salvo lo establecido en el numeral 3 del artculo 51 de la Ley 909 de 2004. El acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento del empleado en perodo de prueba se notificar y contra l procede el recurso de reposicin, en los trminos del Cdigo Contencioso Administrativo. Impedimentos para los evaluadores Los responsables de evaluar el desempeo laboral de los empleados de carrera o en perodo de prueba debern declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unin permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad. El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, inmediatamente la manifestar por escrito motivado al Jefe de la entidad, quien mediante acto administrativo motivado, decidir sobre el impedimento, dentro de los cinco (5) das siguientes. De aceptarlo designar otro evaluador y en el mismo acto ordenar la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeo laboral del empleado a evaluar. El empleado a ser evaluado podr recusar al evaluador ante el Jefe de la entidad cuando advierta alguna de las causales de impedimento, para lo cual allegar las

pruebas que pretenda hacer valer. En tal caso se aplicar el procedimiento descrito en el inciso anterior en lo que sea pertinente. En todo caso la recusacin o el impedimento debern formularse y decidirse antes de iniciarse el proceso de evaluacin. Contra las decisiones que resuelven el impedimento o la recusacin no proceder recurso alguno. 6. Consecuencias y usos de la evaluacin del desempeo laboral El resultado de la evaluacin del desempeo laboral deber tenerse en cuenta, entre otros aspectos para: Adquirir los derechos de carrera

Ascender en la carrera como resultado del perodo de prueba Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios Planificar la capacitacin y la formacin Determinar la permanencia en el servicio Acceder a encargos

Otorgar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo. Adems de los usos sealados en la Ley, la evaluacin del desempeo laboral de los empleados debe tenerse en cuenta como indicador de gestin, para revisar o modificar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales, para disear o reorientar planes, programas y proyectos del rea o de la entidad, para validar procesos de seleccin de personal y de formacin y capacitacin, para tomar acciones de mejoramiento del desempeo personal e institucional y para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos para los empleados. Con base en los resultados obtenidos en la calificacin definitiva, las entidades procedern a seleccionar a los mejores funcionarios por nivel jerrquico y al mejor de la entidad, con el fin de asignar los incentivos adoptados en el plan anual de incentivos institucionales de acuerdo con el procedimiento establecido para tal fin. As mismo, se establecern las acciones de mejoramiento que se consideren necesarias y se incorporarn a los planes de capacitacin en las reas y temas que resulten pertinentes. Se requiere calificacin sobresaliente para acceder a encargos, tener derecho a comisin para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo, recibir incentivos institucionales o acceder a becas y comisiones de estudio para programas de educacin formal que hagan parte de los programas de bienestar social de la entidad. Para efecto del reconocimiento de incentivos, se entender la evaluacin sobresaliente como equivalente al nivel de excelencia de que trata el Decreto 1567 de 1998.

Se requiere calificacin satisfactoria para adquirir los derechos de carrera, ascender en la carrera, solicitar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo y para permanecer en el servicio. La evaluacin definitiva no satisfactoria trae como consecuencia el retiro del servicio, la separacin de la carrera administrativa y la prdida de los derechos inherentes a ella. 7. Sistema tipo de evaluacin del desempeo laboral Mediante Acuerdo No 18, la Comisin Nacional del Servicio Civil, adopt el sistema tipo de evaluacin del desempeo laboral, que se aplicar a los empleados de carrera administrativa y en perodo de prueba, mientras las entidades adoptan su propio sistema de velacin del desempeo laboral. El sistema precisa las fases del proceso de evaluacin del desempeo, distinguiendo para el caso de la evaluacin anual u ordinaria, las siguientes: Fase previa: preparacin

Primera fase: fijacin de compromisos laborales Segunda fase: seguimiento al desempeo laboral y registro de evidencias Tercera fase: evaluacin de mitad de perodo

Cuarta fase: seguimiento al desempeo laboral en el segundo perodo y registro de evidencias Quinta fase: evaluacin del segundo semestre Sexta fase: calificacin definitiva del perodo evaluado.

8. Acuerdos de gestin A partir de la expedicin de la Ley 909 de 2004, los cargos que conlleven ejercicio de responsabilidad directiva en la administracin pblica de la Rama Ejecutiva de los rdenes nacional y territorial tendrn, el carcter de empleos de gerencia pblica. Los cargos de gerencia pblica son de libre nombramiento y remocin. No obstante, en la provisin de tales empleos, sin perjuicio de las facultades discrecionales inherentes a su naturaleza, los nominadores debern sujetarse a la competencia profesional de los aspirantes. Para la designacin del empleado se tendrn en cuenta los criterios de mrito, capacidad y experiencia para el desempeo del empleo, y se podr utilizar la aplicacin de una o varias pruebas dirigidas a evaluar los conocimientos o aptitudes requeridos para el desempeo del empleo, la prctica de una entrevista y una valoracin de antecedentes de estudio y experiencia. Todos los puestos gerenciales estn sujetos a un sistema de evaluacin de la gestin. Una vez nombrado el gerente pblico, de manera concertada con su superior

jerrquico, determinar los objetivos a cumplir. Es deber de los Gerentes Pblicos cumplir los acuerdos de gestin, sin que esto afecte la discrecionalidad para su retiro. El acuerdo de gestin concretar los compromisos adoptados por el gerente pblico con su superior y describir los resultados esperados en trminos de cantidad y calidad. En el acuerdo de gestin se identificarn los indicadores y los medios de verificacin de estos indicadores. El acuerdo de gestin ser evaluado por el superior jerrquico en el trmino mximo de tres (3) meses despus de acabar el ejercicio, segn el grado de cumplimiento de objetivos. La evaluacin se har por escrito y se dejar constancia del grado de cumplimiento de los objetivos. El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica para apoyar a las distintas autoridades de las respectivas entidades pblicas dise los instructivos requeridos para la implementacin efectiva de los acuerdos de gestin.