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UNIVERSIDADE METODISTA DE SO PAULO

Jorge Miguel Luiz de Macedo Covacs

BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEPO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E PERCEPES DE JUSTIA.

So Bernardo do Campo 2006

UNIVERSIDADE METODISTA DE SO PAULO

Jorge Miguel Luiz de Macedo Covacs

BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEPO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E PERCEPES DE JUSTIA.

Dissertao apresentada ao Programa de Psgraduao em Psicologia da Sade, da Universidade Metodista de So Paulo, como requisito parcial para obteno do grau de Mestre em Psicologia da Sade. Orientadora: Profa. Dra. Mirlene Maria Matias Siqueira

So Bernardo do Campo 2006

BANCA EXAMINADORA

BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEPO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E PERCEPES DE JUSTIA.
Jorge Miguel Luiz de Macedo Covacs

__________________________________________ Profa. Dra. Mirlene Maria Matias Siqueira Presidente

__________________________________________ Profa. Dra. urea de Ftima Oliveira (UFU) __________________________________________ Profa. Dra. Marilia Martins Vizzotto (UMESP)

AGRADECIMENTOS

Agradeo minha orientadora, Prof. Dra. Mirlene Maria Matias Siqueira, que atravs de suas sugestes, crticas, compreenso e incentivos proveu inestimvel suporte para superar os desafios enfrentados na elaborao desta dissertao. Ensinou-me com maestria conhecimentos relevantes minha formao como profissional de recursos humanos, com um novo e importante enfoque, voltado ao bem-estar no trabalho e sade. Aos meus professores do corpo docente da Universidade Metodista de So Paulo, que conduziram debates de forma to competente, e possibilitaram a apreenso de muitos conceitos fundamentais em Psicologia da Sade. Foi muito bom contar com o incentivo e apoio de cada um deles. Elizabeth Chirotto, pelo maravilhoso apoio prestado, que sempre me acolheu de forma compreensiva, gentil e amiga. Aos diretores e gerentes das organizaes que tornaram possvel a coleta de dados para este estudo nas suas organizaes. Obrigado pela contribuio que deram realizao desta pesquisa. Agradeo minha esposa, Julia, e s minhas filhas, Naomi e ngela, pelo suporte e incentivo que me deram nesta trajetria. Elas deram um apoio irrestrito para a realizao deste mestrado. Acima de tudo, agradeo ao Criador, pelas oportunidades e desafios que tm se apresentado na minha vida, e por contar, neste processo, com inmeras pessoas notveis para me apoiar, orientar e inspirar. Manifesto a minha mais profunda gratido por tudo isto.

COVACS, J.M.L.M. (2006) Bem-estar no trabalho: o impacto dos valores organizacionais, percepo de suporte organizacional e percepes de justia. Dissertao de Mestrado, UNIVERSIDADE METODISTA DE SO PAULO, UMESP, SBC.

RESUMO
A complexidade crescente no ambiente de trabalho tem exigido capacidade de adaptao dos empregados, com papis exigindo maior flexibilidade e criatividade para superar os desafios que se apresentam. Ciclos de vida de produtos cada vez menores num mercado muito agressivo tm acarretado enormes presses nos empregados, com efeitos colaterais na sade, como estresse e doenas psicossomticas. O tratamento de doenas, embora relevante para minimizar o sofrimento humano, no tem sido suficiente para dar respostas desejadas neste ambiente de trabalho numa concepo de sade que abranja o bem-estar e que permita aos empregados enfrentar melhor os desafios que se apresentam. O campo da psicologia positiva, voltada ao estudo dos fatores que propiciam o florescimento das pessoas, permite s organizaes, gestores e empregados ampliar o leque de alternativas possveis para melhorar a sade das pessoas, com reflexos positivos para as organizaes. O objetivo deste estudo visou a confirmar se os valores organizacionais, percepo de suporte organizacional e percepes de justia (distributiva e de procedimentos) so antecedentes de bem-estar no trabalho, um construto composto das variveis de satisfao no trabalho, envolvimento com o trabalho, e comprometimento organizacional afetivo. A amostra envolveu 404 trabalhadores atuando em empresas na regio da Grande So Paulo, sendo 209 do sexo masculino e 193 do sexo feminino. Dividiu-se a amostra a partir de dois agrupamentos de empresas, o setor financeiro (compreendendo uma empresa com 243 respondentes) e o setor no financeiro (compreendendo 13 empresas com um total de 161 respondentes). Como instrumento para coleta de dados utilizou-se de um questionrio composto de sete escalas, abrangendo as trs variveis de bem-estar no trabalho e as quatro variveis independentes estudadas como seus antecedentes. Os resultados deste estudo, nos dois setores estudados, confirmaram que a percepo de suporte organizacional e a percepo de justia distributiva acarretam maior satisfao no trabalho. A justia de procedimentos tambm mostrou capacidade preditiva de satisfao no trabalho para o setor financeiro. O valor organizacional autonomia confirmou-se como antecedente de envolvimento com o trabalho nos dois setores. O valor organizacional realizao e a percepo de justia de procedimentos posicionaram-se como antecedentes de comprometimento organizacional afetivo para os setores no financeiro e financeiro, respectivamente. O valor organizacional preocupao com a coletividade e a percepo de suporte organizacional mostraram capacidade preditiva de comprometimento organizacional afetivo para os setores financeiro e no financeiro, respectivamente. Os resultados revelam que se promove o bem-estar no trabalho quando, nas organizaes, se adotam polticas e prticas que dem suporte e tratamento digno aos empregados, reforando valores organizacionais que promovam um ambiente propcio inovao e criatividade, com maior autonomia, onde os gestores valorizam a competncia e o sucesso dos trabalhadores, e onde se predomina a honestidade e a sinceridade nas relaes entre as pessoas e a organizao. Os empregados tendero a desenvolver transaes tpicas das trocas sociais, investindo seus esforos para a organizao, com base na confiana e na lealdade. Palavras-chave: bem-estar no trabalho; valores organizacionais, percepo de suporte organizacional, percepo de justia distributiva, percepo de justia de procedimentos promoo da sade.

COVACS, J.M.L.M. (2006) Well-Being in the workplace: the impact of organizational values, perceived organizational support, and perceptions of justice. Masters Thesis. Dissertao de Mestrado, UNIVERSIDADE METODISTA DE SO PAULO, UMESP, SBC.

ABSTRACT
The increasing complexity of the workplace has demanded adaptive capabilities from employees including greater exigencies for more flexibility and creativity in dealing with and overcoming presenting challenges. Shorter product life cycles in an increasingly aggressive market have exerted tremendous pressure on employees, with subsequent health related side effects, including psychosomatic diseases and stress. Treating such ailments, although relevant in minimalizing individual human suffering, has proven insufficient in providing alternatives for the work-place environment from the health care standpoint as to include overall well-being and challenge-coping skills for employees. Positive psychology, interested in people development studies, allows organizations, managers, and employees to broaden options in dealing with peoples health issues in a way to positively impact organizations. The objective of this study is to confirm whether organizational values, perceived organizational support, and perceptions of (distributive and procedural) justice are antecedents of well-being in the work place, as measured by a construct of distinct variables of work-place satisfaction rates, job involvement, and affective organizational commitment. The sampling involved 404 workers from the metropolitan area of So Paulo, including 209 males and 193 females. The sampling was split into two entrepreneurial fields, half of which working in the financial market (composed of one single company corresponding for 243 subjects) and the other half not in the financial market (composed of 13 different companies corresponding for 161 subjects). As data gathering tool the author used a composite sevenscale questionnaire including three workplace well-being variables and four independent variables studied as its antecedents. Results demonstrate that both the perceptions of organizational support and distributive and procedural justice perception engendered a correlated increase in job satisfaction and affective organizational commitment. The organizational value autonomy have been confirmed as job involvement antecedent. The organization value realization and procedural justice perception have been confirmed as a organizational commitment antecedent for the non-financial and the financial samples respectively. Results show that well-being in the workplace is promoted when organizations implement supportive and dignifying treatment policies and practices towards employees, where organizational values that sustain an innovation-and-creativity-friendly environment and meritocracy are strengthened and where organization-employee relations are encouraged by sincerity and honesty. Employees will, thusly, tend to develop healthy social exchange based on trust and loyalty while investing their efforts for the organization .

Keywords: Well-being in the workplace; organizational values, perceived organizational support, perceptions of distributive justice, perceptions of procedural justice - health promotion

LISTA DE TABELAS

Tabela 1

Dados demogrficos da amostra (n= 404) Distribuio das empresas por atividade econmica (n=14) e dos respondentes (n=404) Mdias e desvios padres das variveis de estudo e escalas de respostas e ndices de preciso das medidas para o setor financeiro (n=243) Mdias e desvios padres das variveis de estudo e escalas de respostas e ndices de preciso das medidas para o setor no financeiro (n=161) Correlao (r de Pearson) entre as variveis de bem-estar no trabalho, valores organizacionais, percepo de suporte organizacional, percepes de justia para organizao do setor financeiro (n=243) Correlao (r de Pearson) entre as variveis de bem-estar no trabalho, valores organizacionais, percepo de suporte organizacional, percepes de justia para organizaes do setor no financeiro (n=161) Cinco modelos de regresso linear mltipla (stepwise) para satisfao no trabalho, os cinco fatores de satisfao no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo para empresa do setor financeiro (n=243). Oito modelos de regresso linear mltipla (stepwise) para satisfao no trabalho, os cinco fatores de trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo para empresas do setor no financeiro (n=161) Comparao entre as mdias das variveis do setor financeiro e as respectivas mdias do setor no financeiro (Escalas das variveis com alfa de Cronbach maior ou igual a 07)

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Tabela 2

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Tabela 3

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Tabela 4

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Tabela 5

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Tabela 6

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Tabela 7

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Tabela 8

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Tabela 9

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Tabela 10 Coeficientes de determinao obtidos nos modelos de regresso mltipla (stepwise) utilizados para as variveis de bem-estar no trabalho e as variveis independentes, para o setor financeiro (N=243) e para o setor no financeiro (N=161).

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Figura 2

Estrutura terica de relao entre valores (Schwartz, 2005) Valores organizacionais, percepo de suporte organizacional e percepes de justia como antecedentes de bem-estar no trabalho Predio de satisfao no trabalho setor financeiro Predio de satisfao com a chefia setor financeiro Predio de satisfao com o salrio setor financeiro Predio de envolvimento com o trabalho setor financeiro Predio de comprometimento organizacional afetivo setor financeiro Predio de satisfao no trabalho setor no financeiro Predio de satisfao com colegas de trabalho setor no financeiro

36 52

Figura 3 Figura 4 Figura 5 Figura 6 Figura 7 Figura 8 Figura 9

73 75 77 78 79 80 82 83 84 84 85 86 88

Figura 10 Predio de satisfao com a chefia setor no financeiro Figura 11 Predio de satisfao com a tarefa setor no financeiro Figura 12 Predio de satisfao com o salrio setor no financeiro Figura 13 Predio de satisfao no trabalho com promoo setor no financeiro Figura 14 Predio de envolvimento com o trabalho setor no financeiro Figura 15 Predio de comprometimento organizacional afetivo setor no financeiro

SUMRIO
INTRODUO................................................................................................................ 1. 1.1 1.1.1 1.1.2 1.2 1.3 1.4 1.4.1 1.4.2 1.4.3 1.5 1.5.1 1.5.1.1 1.5.1.2 1.5.2 1.5.3 1.5.3.1 1.5.3.2 1.6 1.7 1.7.1 1.7.2 BEM-ESTAR E PROMOO DE SADE .................................................. Bem-estar subjetivo............................................................................................ Satisfao geral com a vida................................................................................. Afetos positivos e negativos............................................................................... Bem-estar psicolgico......................................................................................... Bem-estar social ................................................................................................. Bem-estar no trabalho......................................................................................... Satisfao no trabalho......................................................................................... Envolvimento com o trabalho............................................................................. Comprometimento organizacional afetivo.......................................................... Antecedentes de bem-estar no trabalho............................................................... Valores................................................................................................................ Valores pessoais.................................................................................................. Valores organizacionais...................................................................................... Percepo de suporte organizacional.................................................................. Percepo de justia............................................................................................ Percepo de justia distributiva......................................................................... Percepo de justia de procedimentos............................................................... Troca social e Troca econmica.......................................................................... Objetivo e Hipteses........................................................................................... Objetivo ............................................................................................................. Hipteses ............................................................................................................ MTODO ......................................................................................................... Amostra .............................................................................................................. Local.................................................................................................................... Instrumento......................................................................................................... 11 14 18 19 20 22 24 27 28 29 31 33 34 34 37 39 42 44 46 48 52 52 54

2. 2.1 2.2 2.3

55 55 56 57

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2.4 2.5 3. 3.1 3.1.1 3.1.2 3.2 3.2.1 3.2.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.4

Procedimento...................................................................................................... Tratamento dos dados......................................................................................... RESULTADOS E DISCUSSO .................................................................... Anlises descritivas............................................................................................. Anlises descritivas para o setor financeiro........................................................ Anlises descritivas para o setor no financeiro................................................. Correlaes.......................................................................................................... Correlaes para o setor financeiro........................................................ Correlaes para o setor no financeiro................................................. Anlises de regresso linear mltipla stepwise................................................... Anlises de regresso linear mltipla para o setor financeiro............................. Anlises de regresso linear mltipla para o setor no financeiro...................... Comparao entre os resultados obtidos para o setor financeiro e o no financeiro............................................................................................................

59 61 62 62 62 64 66 66 69 72 72 80

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4.

CONCLUSES ............................................................................................... REFERNCIAS.................................................................................................

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ANEXOS Anexo A TCLE (Termo de Consentimento Livre e Esclarecido) ................ Anexo B Parecer da Comisso de tica da Universidade Metodista de So Paulo.................................................................................................................. Anexo C Questionrio.................................................................................... 109 110 108

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INTRODUO
Ameaadas por constantes mudanas tecnolgicas, polticas e econmicas as organizaes, se quiserem manter sua competitividade e perenidade, precisam aprender mais rpido que os concorrentes. Para enfrentar estes desafios, as estruturas organizacionais, outrora projetadas para o controle dos empregados, tm sido gradativamente redesenhadas, com os empregados assumindo maior amplitude em suas funes. A fora de trabalho se tornou um foco estratgico, pois dela dependem para superar as metas estabelecidas. Sem a inovao e a melhoria constantes, cruciais nesta luta por sobrevivncia, elas sucumbem e no podem fazer isto sem contar com empregados competentes e engajados. Os empregados passam, neste novo cenrio, a ser os principais donos dos mtodos e procedimentos de produo, respondendo diretamente pelo controle e aprimoramento dos processos que operam, com maior autoridade de deciso e muito maior responsabilidade pessoal. Este novo contexto scio-organizacional demanda dos empregados maior capacidade decisria, flexibilidade e agilidade frente aos problemas que se apresentam. Neste ambiente de grande turbulncia, as presses por resultados efetivos de curto prazo so imensas e podem trazer efeitos nocivos sade dos trabalhadores. Doenas ocupacionais, estresse e depresso acarretam prejuzos vida dos empregados, de suas famlias e para as empresas onde trabalham. As organizaes tm procurado identificar e programar aes que possibilitem enfrentar estes problemas que provocam absentesmo, rotatividade, custos mdicos elevados e presses sindicais nestas questes. Elas abrangem desde a preveno at o tratamento de doenas dos empregados, bem como mudanas ergonmicas no ambiente de trabalho. Embora tais aes sejam importantes, a sade, quando compreendida como ausncia de doenas, pode acabar sendo tratada pelos gestores de forma burocrtica. Nesta viso, as questes ligadas sade limitam-se, em sua grande parte, ao encaminhamento de pessoas adoecidas ao ambulatrio, com acompanhamento a ser conduzido por profissionais da sade ou outros especialistas contratados. Ao gestor cabe identificar, encaminhar e aguardar o retorno dos funcionrios. H uma vasta literatura relacionada direta ou indiretamente sade, nos aspectos fsicos e psicolgicos, tratando dos elementos do ambiente de trabalho que possam representar

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riscos sade. Entretanto, o foco exclusivo em patologias tem resultado em modelos que no lidam com as caractersticas positivas que tornam a vida digna de ser vivida. Se, de um lado, o trabalho pode provocar estresse ou prejudicar a sade, de outro, ele tambm pode contribuir positivamente para a sade e o bem-estar (HARTER; SCHMIDT; KEYES, 2003). Diferente das abordagens voltadas cincia da cura, concentradas em reparar danos resultantes de patologias, o campo da psicologia positiva visa a construir qualidades positivas (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2000). Aumentar a compreenso dos processos subjacentes que propiciam estados mentais positivos fundamental hoje nas organizaes, pois tais estados afetam a sade de maneira positiva, e eles so tambm essenciais para se ter um corpo de profissionais altamente contributivos em suas organizaes. Esta compreenso amplia as possibilidades dos gestores para a promoo da sade, com uma maior participao direta deles. Tem sido constatado que a existncia de emoes positivas amplia o repertrio de aes das pessoas, e que estes tipos de emoes tm a capacidade de aliviar enormemente os efeitos das emoes negativas no processo de pensamento, cujo funcionamento afetado em momentos de grande tenso. A existncia de emoes positivas aumenta os recursos fsicos, intelectuais e sociais para o enfrentamento das presses e dissabores cotidianos (FREDRICKSON, 1998). O campo de estudo que abrange estes fenmenos o de bem-estar. Ele abrange o estudo dos efeitos dos afetos positivos e negativos na vida e dos elementos que permitem o florescimento e o pleno funcionamento das pessoas. De grande interesse para as organizaes o estudo do bem-estar no trabalho. Procurar ajudar na construo das qualidades positivas das pessoas significa tanto contribuir para prevenir doenas quanto desenvolver e preparar os empregados a sobrepujarem os desafios dirios que precisam enfrentar nas organizaes onde trabalham. A identificao de fatores que impactam no bem-estar no trabalho pode ajudar na ampliao do repertrio de aes dos gestores, de saber o que eles e suas organizaes podem fazer para promover a sade. Trata-se de uma perspectiva que procura compreender os processos que tornam os indivduos fortes mesmo enfrentando adversidades e doenas, podendo-se, assim, promover a sade. (SALOVEY; ROTHMAN; DETWEILER; STEWARD, 2000). Dentre os fatores do contexto scio-organizacional que possam afetar positivamente o bem-estar no trabalho, foram estudados os valores organizacionais, a percepo de suporte

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organizacional e as percepes de justia. Os valores organizacionais influenciam nas decises dos gestores e empregados, e representam o tipo de metas e objetivos que a organizao busca alcanar (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). O suporte organizacional est ligado s iniciativas de desenvolver os empregados, prover recursos, trabalhar para que possam atuar de forma mais autnoma e prover visibilidade e reconhecimento na organizao (ASELAGE; EISENBERGER, 2003). necessrio que haja percepo de justia para que o empregado tenha confiana na organizao e nos seus gestores, e evitar um dos fatores mais destrutivos no ambiente de trabalho, que a percepo de injustia. Resultados de pesquisas confirmaram que sentimentos de injustia ameaam quatro necessidades psicolgicas fundamentais das pessoas: a necessidade de controlar seu ambiente, de fazer parte do grupo onde est inserido, de auto-estima e de significado no que faz (CROPANZANO; BYRNE; BOBOCEL; RUPP, 2001). Neste estudo utilizou-se um construto de bem-estar no trabalho compreendendo a satisfao no trabalho, o envolvimento no trabalho e o comprometimento organizacional afetivo (SIQUEIRA; PADOVAM, 2004), que abrange os vnculos positivos do empregado com o seu prprio trabalho e com a organizao onde trabalha. O desenvolvimento desta pesquisa est descrito em quatro captulos. No primeiro fazse uma reviso da literatura, abrangendo as principais abordagens de bem-estar: bem-estar subjetivo, bem-estar psicolgico, bem-estar social, bem-estar no trabalho e as variveis estudadas como antecedentes de bem-estar no trabalho: valores organizacionais, percepo de suporte organizacional e percepo de justia, ancoradas nos conceitos de trocas sociais e econmicas. Inclui tambm os objetivos e as hipteses formuladas. No segundo captulo descrito o mtodo da pesquisa, compreendendo os participantes, os locais de coleta, os instrumentos e os procedimentos adotados nesta pesquisa. O terceiro captulo apresenta os resultados das anlises estatsticas aplicadas para descrio dos dados e testes de hipteses. Os resultados obtidos para cada um dos setores estudados so comparados, setor financeiro e no financeiro, e analisados numa perspectiva da teoria de trocas sociais e econmicas. O ltimo captulo apresenta as concluses do estudo e as sugestes para futuras pesquisas que podero ampliar a compreenso dos processos scio-organizacionais que sustentam o bem-estar no trabalho e que podem ajudar no florescimento das pessoas nas organizaes.

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1. BEM-ESTAR E PROMOO DE SADE A definio de sade como um estado de completo bem-estar fsico, mental e social e no somente ausncia de doena ou enfermidade, conforme declarada pela Organizao Mundial de Sade (1948), recomenda uma atuao por parte dos especialistas e dos pesquisadores que no se voltem to somente recuperao e manuteno da sade das pessoas, mas que tambm sua melhoria. Esta definio clara quanto necessidade de se tratar no s as patologias, mas tambm a promoo do bem-estar. Trata-se de um desafio significativo quando se considera que a psicologia, a partir da segunda metade do sculo passado, tornou-se uma cincia buscando predominantemente tratamentos voltados para a cura e a reparao de danos sade das pessoas, com pouca ateno aos estados que propiciem um efetivo bem-estar em condies benignas (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI; 2000). A nfase em estados patolgicos acabou dificultando o exerccio profissional voltado ao bem-estar e ao pleno funcionamento das pessoas. Constata-se que h pouca evidncia de que programas e aes destinados a reduzir o fardo da doena e da sade precria possam ir alm de um estado que seja a ausncia de doena (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2000). Com os avanos obtidos na pesquisa de bem-estar, tanto a ausncia de doena quanto a presena de bem-estar j so considerados conceitos distintos, reconhecendo-se que a ausncia de doena no significa um bom estado de sade. Em outras palavras, no se aceita mais que o conceito de bem-estar seja unilateralmente condicionado ausncia de doena (GRZYWACZ; KEYES, 2004). Seligman; Csikszentmihalyi (2000) dizem que o modelo de tratar doenas no leva preveno e que para melhorar a condio humana no suficiente ajudar os que sofrem. Eles destacam a importncia de direcionar esforos para a compreenso dos processos que capacitam as pessoas a se desenvolverem, abrangendo os aspectos que tornam a vida digna de ser vivida. A expectativa de que haja grande turbulncia e incerteza nos prximos anos, o que torna o bem-estar e sade um assunto de muita relevncia para a comunidade, para as empresas e para os trabalhadores (VAN DER VLIET; HELLGREN, 2002). Nas ltimas dcadas novas linhas de pesquisas tm sido desenvolvidas, procurando descobrir formas de avaliar as condies de sade das pessoas na perspectiva ampla proposta pela Organizao

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Mundial de Sade e trazendo novos horizontes para fomentar sade mesmo num contexto de trabalho complexo e mutvel, com efeitos colaterais sade dos trabalhadores, inclusive no campo psicolgico. Seligman; Csikszentmihalyi (2000) sugerem que muito do trabalho de preveno no novo sculo vir da melhor compreenso das foras humanas e de como foment-las. A adoo de processos voltados construo de competncias, e no somente correo de fraquezas, representa um grande passo para a preveno de doenas. Estes autores apresentam a psicologia positiva como um campo de estudo de experincias positivas, das caractersticas individuais positivas, e do tipo de instituies que facilitam o desenvolvimento das pessoas. Trata-se de um campo preocupado com o bem-estar e o funcionamento timo das pessoas (DUCKWORTH; STEEN; SELIGMAN, 2005). A compreenso e definio do que significa o viver bem, de acordo com Ryan e Deci (2001), reflete-se em muitas conceituaes de bem-estar derivadas de duas tradies de pesquisa: bem-estar hednico e bem-estar eudaimnico. Estas duas correntes vm dos primrdios da filosofia que trataram do tema felicidade em duas perspectivas: a satisfao das necessidades e desejos humanos (hedonismo) ou a realizao do potencial pleno das pessoas (eudaimonismo) (RYFF; SINGER; LOVE, 2004). O hedonismo proclama que o prazer o maior bem e a mais alta aspirao da humanidade. Esta linha de pensamento defende que o objetivo maior da vida maximizar o prazer, e que a felicidade consistiria da soma dos muitos momentos agradveis (RYAN; DECI, 2001). Segundo Epicuro, filsofo grego que viveu entre 341 e 270 anos a.C., o prazer o princpio e o fim de uma vida feliz (BITTAR; ALMEIDA, 2004). A felicidade, em sua viso, atingida pela obteno de prazer e em se evitar a dor. A abordagem eudaimnica, por sua vez, tem foco no significado e na auto-realizao, definindo bem-estar em termos do grau no qual uma pessoa funciona perfeitamente. Neste caso consiste em realizar os potenciais humanos. A verdadeira felicidade consistiria em se fazer o que digno de ser feito, ou seja, em se desenvolver pessoas numa combinao completa e autosuficiente de virtude e seus resultados em felicidade. Reconhece-se aqui que nem todos os desejos ou resultados que uma pessoa possa ter iro conduzi-la ao bem-estar, mesmo que produzam prazer nesse processo (RYAN; DECI, 2001). Em sntese, numa posio se compreende o bem viver como uma viso apreciativa da vida, de se viver prazerosamente; e noutra, como uma viso de vida virtuosa, com regras, ideais e objetivos pessoais claros

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(VEENHOVEN, 2000). Portanto, o bem-estar um construto complexo que se apia em vises diferentes da natureza humana (RYAN; DECI, 2001). Desde o incio do sculo passado procura-se compreender os aspectos que caracterizam o bom viver, no que consiste ter uma vida com qualidade. Na primeira metade do sculo XX a qualidade de vida nas naes foi medida em grande parte pelo padro de vida. Com tal objetivo foram utilizados indicadores econmicos como o Produto Interno Bruto per capita. Presumia-se ento que, quanto maior fosse o padro num pas, melhor seria a vida de seus cidados. A partir da segunda metade do sculo passado passou-se a se utilizar indicadores mais abrangentes, sendo que a maioria deles envolvia aspectos ligados ao ambiente (VEENHOVEN, 1996). O termo qualidade de vida refere-se ao grau em que a vida atende padres explcitos do que consiste ser uma boa vida, procurando-se obter uma avaliao que seja imparcial atravs de terceiros (VEENHOVEN, 2000). Entretanto, os indicadores sociais, associados a elementos objetivos, como nvel educacional, condies de moradia e tipo de conforto acessvel s pessoas, no conseguem definir adequadamente qualidade de vida, pois as pessoas reagem de formas diferentes quando submetidas s mesmas condies, de acordo com suas expectativas, valores e experincias anteriores. O conceito de bem-estar em psicologia ganhou contornos mais claros quando se comeou a separ-lo do conceito de qualidade de vida (SIQUEIRA; PADOVAM, 2004). Nas quatro ltimas dcadas tm sido crescentes as pesquisas sobre os processos que sustentam o bem-estar das pessoas, as avaliaes subjetivas de suas vidas. Reconhece-se hoje que o conceito de bem-estar deve incluir elementos positivos que transcendem prosperidade econmica ou condies materiais. Alm disto, Diener; Suh; Lucas; Smith (1999) comentam que este esforo dos pesquisadores tem sido desenvolvido em parte como reao nfase dada, na psicologia, aos estados negativos. Os trabalhos que tm sido publicados sobre estes estados superam largamente aqueles que tratam dos estados positivos. Nos primeiros estudos de bem-estar, os pesquisadores obtinham medidas simples de felicidade e de satisfao, com a apresentao dos resultados mdios obtidos, formulando hipteses que pudessem explicar tais resultados (DIENER; BISWAS-DIENER, 2000). No incio da dcada de 60, Bradburn (1969) formulou um construto de bem-estar composto de duas dimenses de afetos, chamados positivo e negativos. Ele desenvolveu uma

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escala para se medir o balano entre os afetos positivos e negativos, os sentimentos subjetivos que os indivduos experimentam nas suas vidas dirias. O autor definiu esta escala como um indicador de felicidade ou bem-estar psicolgico geral. Entretanto, os elementos desta escala fazem parte da definio de bem-estar subjetivo, um construto compreendendo a avaliao geral com a vida e outros domnios, e o balano de afetos positivos e negativos recebidos (DIENER; SUH; OISHI, 1997). O bem-estar psicolgico a denominao dada a um outro eixo de pesquisa, que trata do funcionamento psicolgico positivo. O bem-estar psicolgico compreende as dimenses de auto-aceitao, relaes positivas com outros, domnio do ambiente, autonomia, propsito da vida e crescimento pessoal. Num estudo realizado por Keys; Shmotikin; Ryff (2002) confirmou-se serem distintas estas duas concepes de bemestar, subjetivo e psicolgico, embora relacionadas. Tem-se sugerido a utilizao conjunta destes dois construtos nos estudos, uma vez que o bem-estar um fenmeno multidimensional (RYAN; DECI, 2001). Outro eixo de pesquisa o de bem-estar social, cujo construto foi proposto por Keyes (1998), no qual o bem-estar baseado em critrios sociais, com avaliaes feitas pelas prprias pessoas. Este construto compreende as dimenses: integrao social, aceitao social, contribuio social, coeso social e interdependncia. Tem-se confirmado que os construtos de bem-estar subjetivo, bem-estar psicolgico e bem-estar social so todos eles distintos (KEYES; SHAPIRO, 2004). Convm citar outras teorias surgidas no campo do bem-estar. Uma delas salienta a importncia das metas e valores. De acordo com esta teoria, as pessoas diferem em felicidade em funo das metas e desejos que possuem. Emons (1986 apud DIENER; BISWASDIENER, 2000) verificou que as pessoas tm mais afetos positivos se so bem sucedidas na realizao de suas metas. Oishi; Diener; Lucas; Suh, (1999) verificaram que o que pode tornar feliz uma pessoa depende dos seus valores. Outro tema pesquisado nos ltimos anos a teoria do fluxo (flow), desenvolvida por Csikszentmihalyi (1992), que trata do engajamento das pessoas em atividades que lhes so interessantes e que apresentem desafios possveis de ser atendidos. Atingir este estado visto como fator chave para uma vida feliz (DIENER; BISWAS-DIENER, 2000).

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Uma rea de estudo que emerge com grande interesse a do bem-estar no trabalho. Danna; Griffin (1999) lembram que o trabalho onde as pessoas passam a maior parte do seu tempo, contribuindo com grande peso, portanto, no bem-estar delas. O trabalho afeta e afetado pela sua vida fora dele, com conseqncias para os indivduos e para a organizao. Por esta razo, os temas de bem-estar e sade no trabalho tm tambm recebido a ateno crescente tanto de empregadores quanto de empregados. Os pesquisadores procuram refinar e aprofundar construtos que permitam melhor compreender e investigar o tema. Os campos de bem-estar subjetivo, bem-estar psicolgico, bem-estar social e bemestar no trabalho sero vistos a seguir.

1.1 Bem-estar subjetivo (BES) O campo do bem-estar subjetivo faz referncia a como as pessoas avaliam suas prprias vidas. As avaliaes podem ser tanto cognitivas, como a satisfao geral com a vida ou em domnios especficos, quanto avaliaes afetivas, como a presena de alegria ou de tristeza (DIENER; LUCAS, 2000). Esta abordagem apresenta como alvo de pesquisa e de interveno o fato de maximizar a felicidade humana, portanto de inspirao hednica. Resultados em pesquisas internacionais mostram que a satisfao com a vida e a felicidade so consideradas extremamente importantes para as pessoas (DIENER; BISWAS-DIENER, 2000). O bem-estar subjetivo avaliado pelas prprias pessoas, considerando suas prprias reaes cognitivas e emocionais quilo que lhe tem sucedido na vida. Tem sido constatado que numa mesma cultura ocorrem normalmente variaes nas crenas, valores e objetivos das pessoas, e que estas variaes afetam a avaliao subjetiva de uma mesma situao (DIENER; SCOLLON; LUCAS, 2003). Diversas pessoas podem, portanto, avaliar uma mesma situao de maneira muito diferente, em funo das suas expectativas prprias de vida, de seus valores e de experincias prvias. O bem-estar subjetivo avaliado pela prpria pessoa com base em critrios externos definidos por pesquisadores, mas dentro de sua prpria perspectiva. Esta forma de medir tem acarretado algumas crticas quanto confiabilidade da avaliao do bem-estar subjetivo.

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Alguns alegam que ela menos objetiva, por exemplo, do que a avaliao da qualidade de vida, feita por meio de indicadores objetivos externos como ndices de sade e de riqueza. (RYAN; DECI, 2001). Aqueles que trabalham com polticas na rea social precisam de indicadores que forneam o desempenho global, considerando aspectos como a qualidade das moradias, as condies de vida nas cidades e naes. Veenhoven (2002) diz que essas medies objetivas no atendem plenamente seus objetivos pelas seguintes razes: Em primeiro lugar elas so tipicamente seletivas, e tendem a focalizar naqueles aspectos que compem a agenda poltica atual. Em segundo lugar, tais ndices so incompletos, porque limitados a poucos aspectos mensurveis. Em terceiro lugar, todos os itens recebem normalmente pesos iguais, e parece evidente que a importncia relativa entre os ndices no deveria ser a mesma. Alm disso, estes pesos variam em funo das situaes e pessoas. Tudo isto limita muito a capacidade de se comparar resultados atravs do tempo e entre culturas diferentes. Isso menos problemtico com os indicadores subjetivos, porque neste caso simplesmente pergunta-se s pessoas sobre a avaliao geral delas, e as pesquisas tm demonstrado que elas so capazes de fazer este balano, tanto em domnios especficos da vida, como condies de moradia, como de sua vida como um todo. O bem-estar subjetivo um construto composto de trs dimenses: satisfao geral com a vida, afetos positivos e afetos negativos. Um nvel de bem-estar subjetivo considerado adequado quando h elevada satisfao com a vida, alta freqncia de experincias emocionais positivas e baixas freqncias de experincias emocionais negativas. (SIQUEIRA; PADOVAM, 2004).

1.1.1 Satisfao geral com a vida A satisfao geral com a vida envolve uma avaliao realizada em longo prazo (KEYES; SHMOTKIN; RYFF, 2002). Trata-se de julgamentos amplos da sua vida como um todo e em domnios como o casamento e o trabalho (DIENER, 2000). A satisfao geral com a vida pode ser subdividida em domnios especficos como recreao, amor, casamento, amizade, e assim por diante. Estes domnios podem, por sua vez, ser subdivididos em outras facetas. Desta forma, dependendo dos objetivos da pesquisa, a avaliao pode ser feita em

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nveis progressivamente mais restritos. Uma justificativa para se estudar definies mais restritas de bem-estar subjetivo a de que se pode ganhar uma maior compreenso das condies especficas que podem influenciar o bem-estar em domnios especficos. Alm disso, medies mais especficas obtm maiores respostas a variveis causais (DIENER et al., 1997). Estudos tm revelado tambm que as avaliaes mais especficas tendem a ser menos influenciadas pelo positivismo geral das pessoas, portanto, mais conectadas s circunstncias reais (DIENER et al., 2003).

1.1.2 Afetos positivos e afetos negativos Chamam-se afetos as emoes e humores que representam as avaliaes continuadas dos eventos que acontecem nas vidas das pessoas (DIENER et al., 1997). Gondim; Siqueira (2004), a partir da reviso dos estudos realizados sobre o assunto, dizem que embora existam muitas variaes nas definies existentes, os afetos abarcariam os sentimentos, humores e temperamentos que so mais persistentes no tempo e que tm maior relao com aspectos cognitivos. Diener et al. (1997) citam como afetos positivos: a alegria, a afeio, e o orgulho. Os afetos negativos seriam as emoes e humores como vergonha, culpa, tristeza, raiva e ansiedade. Os afetos positivos e afetos negativos so fatores cuja independncia foi constatada na pesquisa cientfica (BRADBURN, 1969), devendo ser, portanto, medidos separadamente. Estudos tambm tm constatado que afetos positivos, afetos negativos e satisfao na vida so construtos separados (LUCAS; DIENER; SUH, 1996 apud DIENER et al., 1997). Diener; Lucas (2000) esclarecem que assim como certos eventos afetam as pessoas de forma diferente, dependendo de suas metas e personalidades, as reaes aos eventos so marcadamente diferentes no que concerne quantidade de tempo que isto ocorreu. As emoes so centrais no bem-estar subjetivo. Em todos os afetos aparece a valncia hednica (ou seja, se agradvel ou desagradvel), e se referem avaliao da vida feita pela prpria pessoa. Uma pessoa que interprete a sua vida como composta de eventos desejveis tende a experimentar mais emoes positivas do que emoes negativas. Tambm dizem que, embora

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uma pessoa esteja em geral satisfeita com a sua vida, ela pode no estar satisfeita com um componente especfico de sua vida. Neste sentido, convm lembrar que pesquisas recentes comeam a confirmar a relevncia das comparaes sociais que as pessoas realizam (DIENER; FUJITA, 1997 apud WHITE; LANGER; YARIV; WELCH IV, 2004). De acordo com este ponto de vista, as pessoas usam comparao social de uma maneira simples e direta: se elas so melhores de vida do que pessoas semelhantes, ficam satisfeitas; e se elas esto em pior situao que outros, ficam insatisfeitas. Foram estudadas as influncias das caractersticas de personalidade no bem-estar subjetivo. O modelo dos cinco grandes fatores (Big-Five Model) uma teoria da personalidade que agrupa traos marcantes da personalidade nos seguintes fatores: Neuroticismo (ansiedade, hostilidade raivosa, depresso, autoconscincia, impulsividade e vulnerabilidade), Extroverso (cordialidade, gregariedade, assertividade, atividade, busca de excitao e emoes positivas), Sociabilidade (confiana, sinceridade, altrusmo, aquiescncia, modstia e ternura), Realizao (competncia, ordem, cumprimento dos deveres, realizao, autodisciplina e deliberao) e Abertura Experincia (fantasia, esttica, sentimentos, aes, idias e valores). Entre estes fatores, o neuroticismo apresentou correlao com afetos negativos, e a extroverso com afetos positivos. Os estudos tm revelado, entretanto, que o bem-estar subjetivo no resulta somente do temperamento das pessoas, e que se deve procurar compreender a interao complexa envolvendo a cultura, a personalidade, as cognies, as metas e recursos, e o ambiente (DIENER et al., 1997). importante ressaltar que as medies de bem-estar subjetivo visam a avaliar estados no longo prazo, e no humores momentneos, que costumam variar no tempo. Como esta avaliao focaliza tambm os pontos positivos e no somente nos estados indesejveis como depresso ou desesperana, ela permite investigar quais os fatores que podem promover o bem-estar, quais so aqueles que diferenciam as pessoas, no sentido de serem levemente, moderadamente ou extremamente felizes. (DIENER et al., 1997). Os estudos de bem-estar subjetivo tm investigado aquilo que torna as experincias das pessoas, as suas vidas, agradveis ou desagradveis, ocupando-se, portanto, de sentimentos como felicidade e contentamento (RYFF et al., 2004). O bem-estar subjetivo no

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tem o foco de investigar o desenvolvimento pleno das capacidades das pessoas, o que coberto pelo campo de bem-estar psicolgico, descrito a seguir.

1.2 Bem-estar psicolgico A teoria sobre bem-estar psicolgico foi proposta por Ryff (1989), procurando responder s deficincias nas teorias de bem-estar subjetivo, que no investigam o que leva ao funcionamento positivo das pessoas. Analisando-se a forma como as teorias sobre bem-estar evoluram no passado, ele constatou que as pesquisas realizadas no eram voltadas tanto para a construo de teorias quanto para o desenvolvimento de instrumentos de avaliao, para que elas pudessem apoiar pesquisas especficas. Ryff et al. (2004) salientaram que um caminho para promover a sade focalizar no significado do florescimento, da existncia de propsito e direo na vida, do bom-relacionamento com os outros, e das oportunidades para atingir o seu potencial. Csikszentmihalyi (1990 apud SCOLLON; KING, 2004) disse que enquanto o prazer pode ser obtido facilmente, mais difcil para as pessoas atingirem sem esforo um estado de pleno funcionamento, denominado estado de fluxo. Trata-se de uma situao obtida quando se utilizam nveis elevados de habilidades para enfrentar desafios significativos e dignos de realizao. A teoria de bem-estar psicolgico tem, portanto, o objetivo de abranger as perspectivas de funcionamento timo. Tal abordagem coerente com o pensamento aristotlico, eudaimnico, em que se compreende felicidade como viver com excelncia de carter ou virtude, mais do que simplesmente um estado mental de satisfao (HAYBRON, 2000). O construto de bem-estar psicolgico foi estruturado com base em diversas teorias desenvolvidas anteriormente sobre o funcionamento psicolgico positivo (RYFF, 1989). So englobadas nesta categoria as perspectivas de individuao como processo de desenvolvimento da totalidade, desenvolvida por Jung (1928 apud FADIMAN; FRAGER, 1986) e de auto-atualizao, conforme proposto por Carl Rogers (1961 apud FADIMAN; FRAGER, 1986), ou descrito por Abraham Maslow (1970 apud FADIMAN; FRAGER, 1986). Ryff (1989) cita tambm um estudo que teve uma contribuio importante na sua proposta: o critrio positivo de sade mental proposto por Jahoda (1958 apud RYFF, 1989). O

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critrio gerado por ele visava a substituir o conceito de bem-estar como ausncia de doena, oferecendo descries do que significaria estar com boa sade psicolgica. Considerando todas estas diversas perspectivas, Ryff (1989) integrou-as em agrupamentos com caractersticas similares. A teoria proposta resultante consiste de seis domnios, apresentando resultados psicomtricos consistentes na avaliao inicial feita por Ryff em 1989, confirmada em outras pesquisas (KEYES et al. 2002), e que sero descritos a seguir.

Dimenses do bem-estar psicolgico As seis dimenses so as seguintes: auto-aceitao, relaes positivas com os outros, domnio do ambiente, autonomia, propsito de vida e crescimento pessoal (RYFF, 1989). Estas seis dimenses psicolgicas articulam tipos de desafios especficos: O domnio auto-aceitao compreende sentir-se bem consigo mesmo, at nos momentos em que se tem conscincia de suas prprias limitaes. Relacionar-se positivamente com os outros significa a habilidade de se desenvolver e de manter relaes interpessoais cordiais e de confiana. O domnio do ambiente consiste na capacidade de modelar seu ambiente para que possam ser atendidas as necessidades e desejos pessoais. A autonomia significa senso de autodeterminao e autoridade pessoal. O propsito de vida entendido como a capacidade de saber encontrar significado nos seus desafios e esforos. Crescimento pessoal significa tirar o mximo de seus talentos e das oportunidades.

Keyes et al. (2002) relataram estudos de validao utilizando as escalas de bem-estar psicolgico, confirmando a estrutura proposta por Ryff (1989) em suas seis dimenses, e o fato de que o bem-estar subjetivo e o bem-estar psicolgico representam concepes de bemestar relacionadas, porm distintas. Os autores relatam que os estudos no confirmam que a felicidade resulte sempre do comprometimento a uma vida significativa, com propsito. No

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entanto, os resultados mostraram que bem-estar subjetivo e bem-estar psicolgico podem amplificar a experincia de bem-estar. Ambos tm contribudo para melhorar a compreenso dos antecedentes e conseqentes do funcionamento psicolgico positivo, alinhados com a ampliao do foco da psicologia, de no somente procurar corrigir as coisas ruins da vida, mas tambm de construir qualidades positivas nos indivduos (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2000). Keyes; Hysom; Lupo (2000) dizem que indivduos psicologicamente saudveis realizam interaes harmoniosas, sentem que esto se desenvolvendo como pessoas, tm propsitos na vida, e acreditam que podem moldar o mundo ao seu redor. Enquanto a abordagem de funcionamento positivo trata das caractersticas psicolgicas das pessoas individualmente, os critrios de bem-estar social permitem a avaliao pelo indivduo da sociedade onde vive, e que impacta no seu bem-estar.

1.3 Bem-estar social Bem-estar social a avaliao da situao e funcionamento de uma pessoa na sociedade. Portanto, alm do bem-estar subjetivo e psicolgico, tem-se constatado a importncia de avaliar a qualidade das vidas das pessoas com base em critrios sociais (KEYES, 1998). As pessoas esto encaixadas em estruturas sociais e comunidades, se defrontando com incontveis desafios e tarefas sociais. Para entender o funcionamento timo e a sade mental sugere-se que os cientistas sociais investiguem o bem-estar social dos adultos (LARSON, 1992, 1996 apud KEYES, 1998). A sade social um tema relevante para a sociologia, e observa-se que h diversas dimenses de sade positivas sendo abordadas neste campo de conhecimento, como integrao, coeso social e interdependncia (KEYES, 1998). O bem-estar social identificado pela Organizao Mundial da Sade (1948) como uma das muitas facetas do estado geral de sade de um indivduo. Entretanto, o construto social de bem-estar tem sido igualado aos indicadores sociais que so operacionalizados por mensurao econmica como o Produto Interno Bruto (PIB) ou a Taxa de Pobreza (KEYES; SHAPIRO, 2004). Keyes (1998) props alternativamente indicadores de bem-estar social, que

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so bem melhores para ajudar a compreender os processos psicolgicos que ocorrem no nvel individual e social do que as medies macro citadas, PIB e taxa de pobreza. As dimenses so: integrao social, aceitao social, contribuio social, realizao social e coerncia social. Elas sero descritas a seguir: social corresponde avaliao da qualidade do relacionamento de uma

Integrao

pessoa com a sociedade e a comunidade. Indivduos saudveis sentem que fazem parte da sociedade. Integrao avalia-se pelo grau com que uma pessoa sente ter algo em comum com outros da sua realidade social (isto , sua vizinhana), bem como at que ponto ela sente que pertence a sua comunidade e sociedade. A integrao social deriva das concepes de coeso social conforme tratada por Durkheim, que v coordenao social e sade como reflexo das conexes dos indivduos entre si atravs de normas e indicam sua afeio pela sociedade (DURKHEIM, 1951 apud KEYES, 1998).

Aceitao

social a apreenso da sociedade por meio do carter e qualidades de

outras pessoas. Indivduos que demonstram aceitao social confiam nos outros, pensam que outros so capazes de gentileza, e acreditam que as pessoas podem ser diligentes. Pessoas que tm aceitao social possuem vises favorveis da natureza humana e sentem-se confortveis com outros. A aceitao social o anlogo social da aceitao pessoal: pessoas que sentem bem sobre suas personalidades e aceitam tanto os aspectos bons e ruins de suas vidas exemplificam boa sade mental (KEYES, 1998).

Contribuio

social a avaliao de valor social de uma pessoa. Inclui a crena de

que uma pessoa um membro vital sociedade, com alguma coisa de valor para dar ao mundo. A contribuio social reflete em que grau as pessoas sentem que alguma coisa que faam no mundo valorizada pela sociedade e que contribuem para o bem comum. Alienao a contrapartida diminuio do valor percebido de pessoa por sua vida e atividades do dia-a-dia (KEYES, 1998).

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Realizao

social a avaliao do potencial e da trajetria da sociedade. a crena

na evoluo da sociedade e o senso de que a sociedade tem potencial que est sendo realizado atravs de suas instituies e cidados. Pessoas saudveis so esperanosas quanto s condies e futuro da sociedade, e podem reconhecer o potencial dela. Pessoas socialmente saudveis podem vislumbrar que elas, e pessoas como elas, so beneficirios potenciais do crescimento social. Paralelamente autodeterminao, a realizao social tem o sentido de que a sociedade controla o seu destino. O foco na realizao no potencial social semelhante felicidade eudaimnica e ao crescimento pessoal (KEYES, 1998).

Coerncia

social a percepo de qualidade, organizao e operao do mundo

social, e inclui uma preocupao de saber sobre o mundo. Pessoas saudveis no s se preocupam sobre o tipo de mundo em que vivem, mas tambm sentem que elas podem compreender o que est acontecendo ao seu redor. Tais pessoas no se enganam que vivem num mundo perfeito; elas mantm e promovem o desejo de que a vida tem sentido. um conceito anlogo ao de ter sentido na vida (MIROWSKY; ROSS, 1989 apud KEYES, 1998), e envolve avaliaes que a sociedade discernvel, sensvel e previsvel. Psicologicamente, indivduos saudveis vem suas vidas pessoais como significativas e coerentes (RYFF, 1989). O senso de coerncia pessoal, de acordo com Antonosvsky (1994 apud KEYES, 1998), diz respeito s pessoas manterem a coerncia mesmo quando enfrentam os imprevisveis e traumticos eventos da vida. Percebe-se que o construto apresentado inclui elementos que contribuem para o funcionamento timo, com o desejo de crescer continuamente, e tem, portanto, a mesma orientao da psicologia positiva. Por exemplo, a realizao social, descrita anteriormente, captura as idias de crescimento e desenvolvimento (KEYES, 1998). Da mesma forma o elemento realizao social tem paralelo com a realizao do potencial humano. A aceitao social de outros poderia ser a contrapartida social da auto-aceitao (KEYES, 1998), e a auto-

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estima, como j visto, uma caracterstica de personalidade que apresenta forte correlao com o bem-estar subjetivo (DIENER et al., 1997). Tambm apresenta paralelo com a dimenso auto-aceitao do construto bem-estar psicolgico, proposto por Ryff (1989). Estes exemplos sugerem que a abordagem do bem-estar social contempla domnios tanto do bemestar subjetivo quanto do bem-estar psicolgico. As diversas teorias apresentadas, o bem-estar subjetivo, o bem-estar psicolgico e o bem-estar social, permitem melhor compreenso do bem-estar das pessoas. Keyes et al. (2000) citam que as doenas mentais, como depresso, custam muito s naes, organizaes e indivduos. A promoo do bem-estar dos empregados tem confirmado melhorias de produtividade e de rentabilidade. Por sua vez, empresas que so produtivas e rentveis, e tm capacidade de reter os empregados, so capazes de manter, e at de promover, a sade deles no ambiente de trabalho. Por isso to importante desenvolver estudos especficos neste domnio. Nesta linha de pesquisa foi proposto um construto de bem-estar composto das dimenses de satisfao no trabalho, de envolvimento no trabalho e de comprometimento organizacional afetivo (SIQUEIRA; PADOVAM, 2004).

1.4 Bem-estar no trabalho O lugar de trabalho representa uma parte muito significativa nas vidas das pessoas, pois nele elas passam a maior parte do seu tempo. Por isso importante no s procurar prevenir a ocorrncia de doenas decorrentes do trabalho como tambm procurar promover o bem-estar das pessoas neste ambiente. Tem-se constatado que os empregadores manifestam interesse crescente no bem-estar no trabalho, uma vez que tem se confirmado que afeta positivamente o desempenho no trabalho (HARTER et al., 2003). O construto de bem-estar no trabalho adotado foi desenvolvido por Siqueira; Padovam (2004), e constitudo de trs dimenses: satisfao no trabalho, envolvimento com o trabalho, e comprometimento organizacional afetivo. Enquanto a satisfao no trabalho captura a orientao afetiva dos empregados em relao a um trabalho especfico, o comprometimento organizacional afetivo faz uma avaliao mais ampla da extenso que o empregado se identifica e procura se envolver na organizao (ROTHBARD; PHILLIPS;

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DUMAS; 2005). O envolvimento e a satisfao com o trabalho so vnculos afetivos do indivduo em relao a seu trabalho, enquanto que o comprometimento organizacional afetivo est relacionado organizao onde trabalha (SIQUEIRA; PADOVAM, 2004). Harter et al. (2003) afirmam que uma fora de trabalho saudvel decorre de sentimentos positivos no trabalhador, resultando em empregados mais felizes e produtivos. O bem-estar no trabalho pode ter efeitos que transcendem os limites da organizao, afetando a prpria famlia ou comunidade onde vivem. Muitos dos empregados derivam do seu trabalho os propsitos deles mais importantes a conquistar na vida, e mesmo a prpria identidade. Nele dedicam muito do seu tempo e por todos estes motivos se compreende a razo de muitos estudos sugerirem forte correlao entre satisfao no trabalho e satisfao com a vida (HELLER; WATSON; ILIES, 2004).

1.4.1 Satisfao no trabalho A definio e a mensurao da satisfao no trabalho so temas muito estudados, mas ainda no h um consenso sobre o assunto. Alguns adotam uma definio de natureza cognitivista, outros, de natureza afetiva (SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004). Considerando-se os diversos tipos de estudo j realizados sobre o assunto, h uma tendncia para se adotar um construto de satisfao no trabalho de natureza afetiva. Esta a linha de pensamento adotada na definio dada por Locke satisfao no trabalho, compreendida como um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experincias de trabalho (1976 apud SIQUEIRA; PADOVAM, 2004). Quando as pessoas tm emoes ou afetos positivos elas podem alargar o seu repertrio de aes. Estas emoes propiciam a construo de novos recursos pessoais, incluindo recursos fsicos, intelectuais e sociais. Como estas emoes positivas podem corrigir, restaurar ou desfazer os efeitos acarretados pelas emoes negativas, tanto do ponto de vista psicolgico como fisiolgico, elas acabam promovendo o bem-estar e a sade (FREDRICKSON, 1998). Siqueira e Gomide Jr. (2004) comentam que existem aqueles que defendem a adoo de uma viso unidimensional para a satisfao no trabalho, como uma atitude geral ante o trabalho como um todo, no se considerando aspectos especficos, enquanto outros preferem

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considerar diversos de seus componentes, capazes de desencadear nos indivduos diferentes graus de satisfao. Siqueira (1995) esclarece que a satisfao do trabalho multidimensional, tratando-se de um vnculo afetivo positivo decorrente de satisfaes obtidas em cinco domnios especficos, a saber: nos relacionamentos com as chefias, com colegas de trabalho, com o salrio e com oportunidades de promoo e pela satisfao com as tarefas realizadas. Relacionamento com as chefias e com os colegas de trabalho so dimenses relacionadas ao ambiente de trabalho. Salrios e oportunidades de promoo referem-se retribuio conferida aos empregados, e a satisfao com as tarefas tem relao com as prprias tarefas. interessante observar a natureza complexa destas relaes. Estas emoes, quando presentes, levam criao de vnculos das pessoas entre si, com o trabalho e com a organizao (HARTER et al. 2003). 1.4.2 Envolvimento com o trabalho Na dimenso de envolvimento com o trabalho se investiga o grau em que a autoestima de uma pessoa afetada pelo seu desempenho nas tarefas que lhe so atribudas (LODAHL; KEJNER, 1965 apud SIQUEIRA; PADOVAM, 2004). Lawler; Hall (1970 apud MAY; GILSON; HARTER, 2004) definiram envolvimento no trabalho como o grau em que uma situao de trabalho central pessoa e sua identidade. Siqueira (1995) sintetiza o conceito de envolvimento no trabalho como o grau em que este consegue ser importante e envolvente para o trabalhador. Variveis como autonomia, variedade no trabalho e presena de tarefas desafiadoras, tm sido, h muito tempo, defendidas como necessrias para a vida das pessoas, e importantes para que haja um forte envolvimento com o trabalho (KANUNGO, 1982; VROOM; 1962 apud SNIR; HARPAZ, 2002). Competncia tem sido definida como a capacidade de um profissional responder prontamente aos desafios com os quais se depara, dentro de sua esfera de atribuies (ZARAFIAN, 2001). Zarafian (2001) comenta que para que um profissional possa tomar para si a responsabilidade por uma tarefa e faz-la adequadamente, necessrio sentir autntica delegao por parte da sua chefia, ou seja, ele precisa ter autonomia. Autonomia e competncia fazem parte da teoria denominada de autodeterminao, desenvolvida por Ryan; Deci (2000), que trata de trs necessidades psicolgicas universais a

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necessidade de se sentir competente, autnomo e de pertencer e fazer parte do grupo. Esta teoria considera tais necessidades como os nutrientes essenciais sobrevivncia, ao crescimento e integridade das pessoas (DECI; RYAN; GAGN; LEONE; USUNOV; KORNAZHEVA, 2001). A teoria desenvolvida por Csikszentmihalyi sobre o estado de fluxo explica o tipo de envolvimento obtido com o trabalho quando so atendidas muitas das necessidades humanas citadas. O estado de fluxo acontece quando as atividades so desempenhadas com extrema concentrao, ou seja, as habilidades da pessoa esto totalmente envolvidas em superar um desafio que est no limiar de seu controle, e ela tem feedback constante da tarefa. Csikszentmihalyi (1999) explica que isto envolve um equilbrio entre a capacidade para agir e as oportunidades de agir. Estados de frustrao ou tdio ocorrem respectivamente quando os desafios so grandes ou ento pequenos demais em relao s habilidades da pessoa. Sobre o desenvolvimento das pessoas no trabalho, Spreitzer; Sutcliff; Dutton; Sonensheim; Grant (2004) disseram que a concentrao na tarefa permite s pessoas aumentarem seu conhecimento, inclusive aprender a melhor forma de se fazer um trabalho. O foco na tarefa, tpico do estado de fluxo, propicia s pessoas humores positivos, pelo fato de estarem realizando algo e de desfrutarem de emoes positivas trazidas pelas interaes com os colegas. Quando os desafios so compatveis s capacidades das pessoas, a vida se torna significativa e se tem a sensao de que o que se faz digno de ser feito. Csikszentmihalyi (1999) esclarece que neste estado no se experimenta inicialmente a felicidade, pois se est concentrado na tarefa. Destaca, entretanto, que a felicidade se segue a este estado de fluxo, gerando-se a nveis cada vez maiores. Estudiosos tm relatado que o envolvimento no trabalho leva o indivduo a superar as expectativas normais de seu desempenho no trabalho (MOORHEAD; GRIFFIN, 1995 apud NAQUIM; HOLTON III, 2002). Ryan; Deci (2000) propuseram que as necessidades bsicas de competncia, de autonomia e de pertencer a um grupo precisam ser atendidas ao longo da vida das pessoas, para que se vivencie uma contnua sensao de integridade e bemestar ou eudamonia. O envolvimento no trabalho contribui, portanto, para que haja bemestar no trabalho.

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1.4.3 Comprometimento organizacional afetivo Comprometimento organizacional um estado psicolgico que caracteriza o relacionamento do empregado com a organizao, sua ligao afetiva com ela, os custos percebidos em deix-la e o quanto se sente obrigado a nela permanecer. (MEYER; ALLEN, 1991). Considera-se que h uma ligao psicolgica entre a organizao e o empregado quando os valores da organizao so internalizados e h um envolvimento efetivo com os papis a ele atribudos. O empregado procura, neste estado, se desdobrar para a consecuo das metas e objetivos determinados (SIQUEIRA, 1995). Siqueira (1995) esclarece que embora os pesquisadores concordem com a conceituao de comprometimento organizacional como uma ligao entre o indivduo e a organizao, o mesmo no ocorre quanto s causas da formao deste vnculo. Mowday; Porter; Steers (1979 apud MEYER; ALLEN, 1991) identificaram duas abordagens tpicas nas pesquisas sobre comprometimento organizacional at ento realizadas: 1) trat-lo como sendo de natureza atitudinal, focalizando os processos que levam uma pessoa a pensar sobre seu relacionamento com a organizao, em achar que seus prprios valores e objetivos so congruentes com aqueles professados pela organizao onde trabalha, ou 2) consider-lo como sendo de natureza comportamental, focalizando os processos pelos quais uma pessoa se sente presa a uma organizao. Siqueira (1995) esclarece que estes dois tipos de vnculos tm carter distinto, sendo que o primeiro aborda as ligaes afetivas com a organizao e o outro representa uma dimenso cognitiva da relao entre empregado e organizao, envolvendo as percepes do empregado sobre suas relaes sociais de troca com a organizao. Meyer; Allen (1991) observaram que trs temas gerais parecem se refletir nos trabalhos publicados sobre o assunto: os custos ligados sada voluntria da organizao, a obrigao de permanecer na organizao e a ligao afetiva com a organizao. Uma estrutura terica para o comprometimento organizacional foi por eles desenvolvida, constituda por trs componentes:

O comprometimento organizacional calculativo est ligado conscincia dos

custos associados em se deixar a organizao. Os empregados que tenham

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um vnculo desta natureza permanecem na organizao porque precisam. As pessoas ficam porque precisam faz-lo.

O comprometimento organizacional normativo reflete o sentimento de

obrigao em continuar empregado, de que devem permanecer na organizao. As pessoas ficam porque acham que devem ficar por reciprocidade dos investimentos feitos pela organizao.

Mowday; Steers; Porter (1979 apud SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004, p.

316) definiram comprometimento organizacional afetivo como [...] um estado no qual um indivduo se identifica com uma organizao particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos. Em sntese, o comprometimento organizacional afetivo compreende (a) a aceitao dos valores, normas e objetivos da organizao, (b) a disposio de investir esforos em favor da organizao, e (c) o desejo e a vontade de se manter membro da organizao (MOWDAY et al., 1979 apud TAMAYO; SOUZA; VILAR; RAMOS; ALBERNAZ; FERREIRA, 2001). Na construo do conceito de bem-estar no trabalho utilizou-se o comprometimento organizacional afetivo (PADOVAM, 2005). Este componente trata da [...] ligao afetiva aos objetivos e valores da organizao [...] (BUCHANAN, 1974 apud SIQUEIRA, 1995, p. 164), ou seja, do vnculo criado em razo da fora relativa da identificao e envolvimento de um indivduo com uma organizao particular (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979 apud SIQUEIRA, 1995, p. 164). Siqueira; Gomide Jr (2005) relatam que os empregados comprometidos afetivamente apresentam baixas taxas de rotatividade, absentesmo e propenso de deixar a organizao, e so os que apresentam melhores desempenhos no trabalho. Estes resultados so coerentes com o estado esperado de um empregado que avalie sua vida no trabalho como sendo de bem-estar. A investigao de antecedentes que propiciem o bem-estar no trabalho importante, portanto, no s para se fomentar maior sade dos empregados, como tambm melhorar os resultados organizacionais. Os antecedentes escolhidos para este estudo so apresentados a seguir.

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1.5 Antecedentes de bem-estar no trabalho Procurou-se escolher como antecedentes do bem-estar no trabalho aquelas variveis do ambiente scio-organizacional com reconhecida relevncia para as organizaes e para as pessoas. Os valores organizacionais foram um dos temas escolhidos por serem um dos importantes elementos da cultura organizacional que, em essncia, compreende as certezas tcitas aprendidas e compartilhadas nas quais as pessoas baseiam seu comportamento (SCHEIN, 1999, p. 39). Os valores adotados, conforme relataram Katz; Kahn (1978), so importantes para orientar o funcionamento da organizao. Valores so percebidos em funo das prticas e polticas de uma dada organizao, de como o empregado nela se sente tratado, pelo suporte organizacional que recebe. Considerando-se que um empregado desenvolve (ou no) crenas de que a organizao o valoriza, e que se preocupa com o seu bem-estar em funo do suporte que recebe (EISENBERGER et al., 1986), escolheu-se a percepo de suporte organizacional como outra varivel antecedente de bem-estar no trabalho. Ser valorizado pela organizao significa receber benefcios como aprovao, respeito, aumentos de salrio ou mesmo promoes. Considerando-se as normas de reciprocidade, ele tender a estar mais comprometido com a organizao, em funo do quanto percebe receber de suporte organizacional. Os critrios de tomada de deciso dos quais dependem estas avaliaes, referentes aos procedimentos e distribuio dos benefcios citados, levam a uma outra varivel: a percepo de justia. Rawls (1995, apud RODRIGUES; ASSMAR; JABLONSKI, 1999, p. 291) diz que a justia a primeira virtude das instituies sociais. Ele afirma que se ela no fosse verdadeira teria que ser rechaada ou revisada, e que, se as leis fossem injustas, deveriam ser reformuladas ou abolidas. Rodrigues et.al. (1999) destacam a relevncia que o estudo da justia passou a ter nas ltima dcadas, devido a inquietao social, delinqncia, criminalidade e desigualdade social. No ambiente de trabalho, pesquisas tm constatado que o bem-estar e a evitao do sofrimento tendem a ocorrer em contextos organizacionais mais flexveis, onde predominem valores organizacionais de autonomia, harmonia e estrutura igualitria, esta ltima abrangendo elementos como justia, igualdade, respeito e eqidade (MENDES; TAMAYO, 2001).

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1.5.1 Valores O tema valor tem sido discutido desde a Antigidade. O estudo dos valores muitas vezes denominado de axiologia, que um termo derivado do grego axia e que significa valor. Este termo tem sido utilizado para designar a utilidade ou o preo de bens materiais, ou mesmo o mrito de pessoas (LALANDE, 1999 apud GOERGEN, 2005). Na filosofia, o valor tem sido mais debatido quando o seu significado generalizado para qualquer objeto de preferncia ou de escolha. Neste sentido, a teoria do valor entra no campo da crtica (DEWEY apud GOERGEN, 2005), aqui compreendida como a disciplina sobre as escolhas humanas. Valores so, portanto, um construto que fazem referncia a objetivos que as pessoas desejam obter (SCHWARTZ, 2005). O autor diz que entre as caractersticas chaves de valores esto a capacidade de elas guiarem a seleo e a avaliao das aes, polticas, pessoas e eventos. Valores so crenas, ligadas emoo, que servem como padres ou critrios. Uma caracterstica importante a de que os valores so ordenados pela importncia. Katz; Kahn (1978) explicaram a diferena que h entre papis, normas e valores. Enquanto os papis explicitam os comportamentos especficos esperados na realizao das tarefas de cada funo respectiva, as normas so expectativas gerais com carter de exigncia. Os valores compreendem as justificaes e aspiraes ideolgicas mais generalizadas. Schwartz; Bilsky (1987 apud OLIVEIRA, 2004, p.115) definem valores como princpios ou crenas organizados hierarquicamente e relativos a estados de existncia ou a modelos de comportamento desejveis e que, orientando a vida das pessoas, expressam interesses individuais, coletivos ou mistos.

1.5.1.1 Valores pessoais Um sistema de valores uma estrutura cognitiva carregada afetivamente que contm um nmero finito de tipos motivacionais (PORTO, 2005). Schwartz; Bilsky (1987 apud OLIVIERA; TAMAYO, 2004) apresentaram uma tipologia abrangendo 10 tipos motivacionais de valores. Esta teoria clarifica quais as congruncias e os conflitos entre estes

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tipos. Seu estudo foi replicado em mais de 60 pases. Os 10 tipos bsicos, apresentados por ele, so os seguintes: Autodeterminao Objetivos: o pensamento e a ao independente, decorrente da necessidade de se ter controle e dominncia. Trata-se da condio em que possvel escolher, criar e explorar. Estimulao Objetivos: a excitao, a novidade e o desafio na vida, derivados da necessidade de se ter variedade e estimulao, de forma a se manter um nvel de ativao timo. Hedonismo Objetivos: o prazer ou gratificao sensual, ambos derivados das necessidades orgnicas e do prazer associado sua satisfao. Realizao Objetivos: sucesso pessoal por meio da demonstrao de competncia de acordo com padres sociais. Enfatiza-se neste caso a demonstrao ativa de desempenho bem-sucedido em interaes concretas. Poder Objetivos: situao social e prestgio, controle ou domnio sobre pessoas e recursos. Trata-se principalmente da consecuo ou manuteno de uma posio dominante dentro do sistema social. Segurana Objetivos: segurana, harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e de si mesmo. Derivam dos requisitos bsicos dos indivduos e dos grupos. Conformidade Objetivos: restrio de aes, inclinaes e impulsos que possam aborrecer ou prejudicar outros e que violam expectativas ou normas sociais. Tradio Objetivos: respeito, compromisso e aceitao dos costumes e idias que a cultura ou religio do indivduo fornecem. So sancionados na forma de costumes e tradies valorizadas pelo grupo, tomando a forma de ritos religiosos, crenas e normas de comportamento. Benevolncia Objetivos: preservar e fortalecer o bem-estar daqueles com quem o contato pessoal do indivduo mais freqente, derivados da necessidade de se ter grupos funcionando bem e das necessidades orgnicas de afiliao.

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Universalismo Objetivos: compreenso, agradecimento, tolerncia e proteo do bem-estar de todas as pessoas e da natureza, derivados da necessidade de sobrevivncia dos grupos e indivduos.

Schwartz (2005) constatou que, para cada indivduo, a importncia relativa de cada tipo motivacional difere de forma substancial. Ele confirmou tambm que esta estrutura de valores universal, apresentando relaes entre si de conflito ou de congruncia, quando se escolhe um outro valor. Por exemplo: os valores de tradio so congruentes com os valores de conformidade, e incongruentes com os valores de estimulao. O autor representou os valores numa estrutura circular, na qual os valores adjacentes, ou mais prximos, apresentam maior congruncia e os opostos, ou mais afastados, apresentam relaes de maior conflito (SCHWARTZ, 2005).

Figura 1. Estrutura terica de relao entre valores (Schwartz, 2005). As relaes tericas entre os valores, representadas na Fig.1, podem ser organizadas em dois conjuntos de ordem mais alta, arranjados em duas dimenses bipolares (SCHWARTZ, 2005). A primeira dimenso, abertura a mudana versus conservao, contrape valores que enfatizam o pensamento e a ao independente (autodeterminao e estimulao) com os valores que enfatizam auto-restrio submissa, preservao de prticas

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tradicionais e proteo da estabilidade (segurana, conformidade e tradio). A segunda dimenso contrasta autopromoo com autotranscendncia. Essa dimenso trata do conflito entre a nfase na aceitao dos outros como iguais e a preocupao com seu bemestar (universalismo e benevolncia) e a busca pelo prprio sucesso relativo e domnio sobre os outros (poder e realizao). Um ponto chave no levantamento destes valores pessoais saber at que ponto as respostas preenchidas nos instrumentos de avaliao refletem as prioridades reais das pessoas, ou se seriam as idias normativamente aprovadas pela organizao ou cultura? Constatou-se que h associaes significativas entre os valores e os comportamentos das pessoas, concluindo-se assim que as respostas dadas correspondem mesmo s prioridades axiolgicas de cada um (SCHWARTZ, 2005). importante destacar que os comportamentos (e atitudes) no dependem nica e exclusivamente da prioridade dada a um valor especifico, mas das barganhas entre os valores antagnicos que estejam implicados no comportamento (SCHWARTZ, 1992 apud SCHWARTZ, 2005). A probabilidade da ocorrncia de um comportamento depender, portanto, da prioridade relativa entre os valores que so relevantes para uma dada situao.

1.5.1.2 Valores organizacionais As metas organizacionais que expressem valores culturais foram citadas por Katz; Kahn (1978) como parte das condies objetivas que permitem um aumento da produtividade e do comportamento inovador e espontneo, denotando a importncia dos valores organizacionais para o sucesso da organizao. Estes valores, quando internalizados, so de valia tambm para o prprio empregado (KATZ; KAHN, 1978), pois contribuem para o estabelecimento da auto-identidade, confirmando o tipo de pessoa que cada um se considera. Esta internalizao traz um sentido de misso, de direo ou compromisso, propiciando que os valores sirvam como guias principais na vida de uma pessoa ou entidade pessoal (SCHWARTZ, 1994 apud OLIVEIRA, 2004). Oliveira (2004) constatou que o empregado apreende as prioridades axiolgicas da organizao a partir da percepo dos procedimentos por ela utilizados e pelas decises que toma, o que o leva a confiar ou no na organizao. Ela sugeriu, a partir de seus estudos, que

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os valores organizacionais so antecedentes diretos da confiana do empregado na organizao (OLIVEIRA, 2004). Pesquisadores tm argumentado que quando h confiana h maior qualidade nas contribuies dos empregados e a capacidade de se alcanar os objetivos organizacionais aumentada (KIM; MAUBORGNE, 1997). Empregados, quando no percebem que h compatibilidade entre seus valores e os da organizao, algumas vezes apresentam altos nveis de estresse (BOUCKENOOGHE; BUELENS; FONTAINE; VANDERHEYDEN, 2004). Estes resultados sugerem que os valores organizacionais podem influenciar positivamente tanto nos resultados de uma organizao quanto na sade das pessoas. Constatou-se que a estrutura dos valores organizacionais corresponde estrutura dos valores pessoais, conforme estudo realizado envolvendo a construo e validao de uma medida de percepo dos valores organizacionais com base na estrutura dos tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Oliveira e Tamayo (2004) desenvolveram um inventrio de perfis de valores organizacionais compreendendo oito valores organizacionais, e que correspondem a nove dos dez tipos motivacionais desenvolvidos por Schwartz (2005). A anlise fatorial realizada revelou que estes oito fatores representam de maneira adequada nove das motivaes subjacentes aos valores pessoais (TAMAYO, 2005). O valor pessoal segurana no se confirmou, neste estudo, como valor organizacional (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Os autores apresentaram as seguintes definies que se seguem para os valores organizacionais (os respectivos valores pessoais esto entre parnteses):

Autonomia (autodeterminao, estimulao) Metas: oferecer desafios e

variedade no trabalho, estimular a curiosidade, a criatividade e a inovao.

Bem-estar (hedonismo) Metas: promover a satisfao, o bem-estar e a

qualidade de vida no trabalho.

Realizao (realizao) Metas: valorizar a competncia e o sucesso dos

trabalhadores.

Domnio (poder) Metas: obter lucro, ser competitiva e dominar o mercado. Prestgio (poder) Metas: ter prestgio, ser conhecida e admirada por todos,
oferecer produtos e servios satisfatrios para os clientes.

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Tradio (tradio) Metas: manter a tradio e respeitar os costumes da

organizao.

Conformidade (conformidade) Metas: promover a correo, a cortesia e as

boas maneiras no trabalho e o respeito s normas da organizao.

Preocupao com a coletividade, ou tica (benevolncia e universalismo)

Metas: promover a justia e a igualdade na organizao, bem como a tolerncia, a sinceridade e a honestidade. Tamayo (2005) esclarece que tanto os valores pessoais quanto os valores organizacionais podem ser considerados como representaes cognitivas respectivamente de exigncias pessoais e organizacionais, e que as duas categorias de valores se referem a metas comuns, que, se atingidas, propiciam a felicidade das pessoas e o sucesso da empresa. A internalizao de valores da organizao cumpre um papel importante na ligao psicolgica entre a organizao e o empregado, e quando h um envolvimento efetivo com o seu papel na organizao o empregado se desdobra na consecuo das metas e objetivos determinados (SIQUEIRA, 1995). Alguns pesquisadores sugerem que, se os valores dos empregados forem similares aos valores organizacionais, as previses quanto satisfao e ao comprometimento dos empregados so melhores do que aquelas que fossem feitas to somente com base nas caractersticas dos empregados ou das organizaes. Quando os valores das pessoas e das organizaes mostram-se congruentes so gerados afetos positivos e sentimentos de conexo com a organizao (CHATMAN, 1989 apud ROTHBARD; PHILLIPS; DUMAS, 2005). O vnculo que se desenvolve com a organizao quando o empregado internaliza os valores da organizao, se esfora nas suas tarefas para que os objetivos organizacionais sejam atingidos e nela deseja permanecer, corresponde ao comprometimento organizacional afetivo (SIQUEIRA, GOMIDE JR, 2004) A percepo de suporte organizacional tem sido confirmada como seu antecedente (RHODES, EISENBERGER, 2002), e ser vista a seguir.

1.5.2 Percepo de suporte organizacional Os empregados desenvolvem crenas gerais quanto ao grau em que as organizaes onde trabalham valorizam suas contribuies e se preocupam com o seu bem-estar. A

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percepo de suporte organizacional definida por estas crenas (EISENBERGER; HUNTIGTON; HUTCHISON; SOWA, 1986), que constituem a base da confiana dos empregados na organizao, de que ela observar seus empregados e os recompensar pelos esforos extras realizados (EISENBERGER; FASOLO; DAVIS-LAMASTRO, 1990). Os empregados, por sua vez, retribuiro organizao esforos e lealdade, em troca dos bens tangveis ou recompensas sociais dela recebidos. Este mecanismo ocorre devido norma de reciprocidade, mecanismo chave na sustentao do contrato psicolgico entre o empregado e a organizao. Em funo do tipo de tratamento recebido por uma parte h uma tendncia de haver reciprocidade da outra parte, podendo levar a resultados benficos para ambos (RHOADES; EISENBERGER, 2002). A violao deste contrato no vem somente das falhas presumidas da organizao em prover reciprocidade atravs de bens e servios como prometido, mas tambm de falhas presumidas de que sua atuao no est altura das normas e padres de reciprocidade e de boa vontade que governam o relacionamento (MORRISON; ROBISON, 1997 apud COYLE-SHAPIRO; KESSLER, 2002). Eisenberger et al. (1990) esclarecem que a percepo de suporte organizacional faz com que seja incorporada na identidade da pessoa a sua situao como membro da organizao, inclusive seu papel na empresa, passando a ocorrer: (a) maior tendncia de interpretar os ganhos e perdas da organizao como seus, (b) criao de vieses no julgamento das aes da organizao, e (c) maior internalizao dos valores e normas da organizao. importante destacar que o empregado desenvolve uma percepo de que h suporte organizacional quando as considera sinceras, bem intencionadas e no manipulativas.(OLIVEIRA-CASTRO; PILATI; BORGES-ANDRADE, 1999). As condies de trabalho afetam a percepo de suporte. Elas abrangem a segurana no trabalho, o nvel de autonomia, at que ponto as funes so estressantes, seja por sobrecarga ou pelo nvel de dificuldade, ou ainda por haver ambigidade no papel atribudo ao empregado (EISENBERGER et al., 1986). Harter et al. (2003), num estudo sobre bemestar e seu relacionamento com resultados dos negcios, constataram que a satisfao das necessidades humanas bsicas no ambiente de trabalho pode aumentar a oportunidade de sucesso da organizao. Empregados engajados resultam em menor rotatividade, maior satisfao dos clientes e maior produtividade e lucratividade, e este engajamento depende da

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existncia de emoes como alegria, interesse e cuidado, que conduzem a uma ligao de um indivduo com o outro, com o seu trabalho e com a organizao. Os autores constataram que estes elementos de bem-estar no trabalho dependem da qualidade do apoio dado aos empregados, em se prover condies que permitam a realizao de atividades que iro concretizar as expectativas da organizao. As necessidades bsicas do empregado no ambiente de trabalho envolvem desde a clarificao do que esperado dele at o suporte que ele necessita quanto a materiais e recursos. Os autores relatam que este suporte responde, pelo menos parcialmente, pela credibilidade que o empregado possa ter na organizao. Os supervisores atuam como agentes da organizao, tendo responsabilidade em direcionar e avaliar o desempenho dos empregados, e por esta razo as orientaes prestadas, favorveis ou desfavorveis aos empregados, so vistas como indicativas da extenso do suporte organizacional (ASELAGE; EISENBERGER, 2003). Aselage; Eisenberger (2003) afirmam que este efeito ser to mais forte quanto mais elevadas forem as funes deles na estrutura hierrquica. Siqueira (2005) relata que o comprometimento organizacional afetivo pode acarretar sugestes criativas e cooperao com os colegas de trabalho por parte do empregado, e o suporte organizacional, seu antecedente, contribui para que haja a ocorrncia de aes do empregado em prol da organizao. Estudos tm indicado que os empregados com percepo de suporte da organizao apresentam maior comprometimento, desempenho e cidadania organizacional (EISENBERGER et al., 1990; EISENBERGER et al., 1986; SIQUEIRA, 1995). Resultados de pesquisas tm sugerido que a percepo de suporte organizacional antecedente de comprometimento organizacional afetivo, de satisfao no trabalho, e do desejo de permanecer na organizao (SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004). Como antecedentes da percepo de suporte organizacional, Rhoades; Eisenberger (2002) identificaram as recompensas providas pela organizao, a justia de procedimentos, o suporte do supervisor e as condies de trabalho favorveis. Alerta-se, entretanto, que recompensas materiais ou simblicas tomadas por iniciativa da organizao, s aumentam a percepo de suporte organizacional se forem vistas como iniciativas voluntrias da organizao. Se as mesmas recompensas puderem ser atribudas a fatores externos, por exemplo, ao sindicato, h reduo na percepo de suporte (EISENBERGER et al., 1986). No

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estudo realizado por Rhoades; Eisenberger (2002), a justia de procedimentos apresentou-se como o mais forte fator antecedente de percepo de suporte organizacional. A percepo de justia apresenta-se, portanto, como elemento do ambiente scio-organizacional que influencia no bem-estar do trabalho.

1.5.3 Percepo de justia As pessoas esto sujeitas a decises tomadas por terceiros, com conseqncias no s econmicas, mas tambm scio-emocionais (CROPANZANO; SCHMINKE, 2001 apud COLQUITT, 2001). Muitas das decises tomadas podem afetar a vida dos trabalhadores, como por exemplo: quem ter oportunidade de participar de um treinamento diferenciado, quais as recompensas a serem recebidas em funo das avaliaes de desempenho, quem pode ser beneficiado numa oportunidade aberta no programa de recrutamento interno de uma organizao. Transferncias, promoes, distribuio de tarefas, reconhecimentos ou reprimendas dadas s pessoas so todas elas decises que podem afetar, portanto, o bem-estar das pessoas na organizao. Resultados de pesquisas tm sugerido que nveis baixos de justia organizacional esto relacionados a fatores que influenciam suscetibilidade s doenas, e a busca por justia tem sido um aspecto fundamental em qualquer organizao social, inclusive no ambiente de trabalho (KIVIMKI; ELOVAINIO; VAHTERA; FERRIE, 2003). Justia um tema estudado na filosofia desde a Antigidade, quando j se discutia o significado de justia, de como poderia ser avaliada, ou mesmo se seria possvel atingir um estado de justia que beneficiasse a todos os indivduos, grupos e sociedades (RODRIGUES et al., 1999). Bittar; Almeida (2004) esclarecem que, na viso de Aristteles, a justia uma virtude. A palavra aret, traduzida do grego como virtude, significa excelncia ou perfeio alcanada ou alcanvel pelo desenvolvimento de uma capacidade natural. A justia aristotlica compreenderia a observncia da lei, em se respeitar o que legtimo e aquilo que contribui para o bem da comunidade. Enquanto que nas demais virtudes ocorrem dois plos o lado virtuoso e o do vcio , na justia ocorre algo diferente, a injustia ocupa os dois plos, por falta e por excesso. Por exemplo, na virtude coragem se tem, por carncia, o temeroso, e, por excesso, o destemido. Procurando-se evitar estes extremos, a distribuio atinge seu justo

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objetivo quando proporciona a cada um o que lhe devido, de forma proporcional, evitandose assim os extremos, seja o excesso, seja a sua falta. Na segunda metade do sculo passado ocorreram avanos significativos na compreenso da justia aplicada s organizaes e ao trabalho. A partir de 1961 o tema justia passou a ser uma rea autnoma de estudo dentro da Psicologia Social. Ela foi fruto da ateno crescente, da psicologia social, s inquietaes sociais tpicas da nossa sociedade contempornea, como as violaes s leis, as guerras e as crises cada vez mais freqentes nas instituies. Neste campo ela tem se ocupado estudar valores, crenas e sentimentos sobre justia, a sua relevncia nas aes e relaes humanas (RODRIGUES et al., 1999). Greenberg (1987a apud GOMIDE JR., 2001) explica que psicologia organizacional, nesse perodo, abrangeu trs momentos importantes: (1) Em 1961 Homans formula a regra fundamental de justia distributiva: o justo o proporcional (RODRIGUES et al., 1999, p. 297). Seguiu-se Adams (1965) com o desenvolvimento da teoria da iniqidade, a qual diz que em qualquer relao de troca uma pessoa espera um retorno justo pelas contribuies feitas. Os feitos at o incio da dcada de setenta versaram principalmente sobre a justia distributiva (GOMIDE JR, 2001), mas, (2) a partir de 1971, com o lanamento do livro A theory of Justice, pelo filsofo John Rawls, abre-se de forma clara um novo campo de estudo, o da justia de procedimentos (GOMIDE JR, 2001). Passa-se aqui a questionar a nfase apenas nos resultados das distribuies de recursos, e a ampliar pesquisas investigando os procedimentos atravs dos quais as decises so tomadas. Greenberg (1987a apud GOMIDE JR., 2001) apresenta (3) a explorao de outros critrios de justia, apresentados por Deutsch (1975), trazendo uma abordagem multidimensional de justia envolvendo injustia de valores (considerando, por exemplo, as recompensas devido aos esforos do empregado), injustia das regras (por exemplo: de como medir os esforos feitos), injustia de implementao das regras e injustia de procedimentos empregados por quem decide e aplica. Neste estudo sero abordados dois dos principais tipos de justia: percepo de justia distributiva e percepo de justia de procedimentos, apresentados a seguir.

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1.5.3.1 Percepo de justia distributiva O conceito de justia distributiva faz referncia aos critrios utilizados para a distribuio de condies e bens que podem afetar o bem-estar dos membros individuais de um grupo ou comunidade (DEUTSCH, 1975). A justia distributiva se encontra apoiada nos princpios de justia enunciados por Aristteles, cujo conceito o de se conferir a cada um o que seu, proporcionando a cada um o que devido (BITTAR; ALMEIDA, 2004). No incio da dcada de 60, Adams (1965) postulou a teoria da iniqidade, aplicvel a toda natureza de trocas entre pessoas no ambiente social. A troca econmica, por exemplo, envolve um acordo entre duas partes dentro de um contexto pr-definido e toma o feitio de um contrato, no qual cada um conhece o que deve oferecer e receber de outra pessoa (SIQUEIRA; 2001). Nas relaes de troca, portanto, a pessoa faz algum tipo de contribuio e por ela espera um retorno justo. H um sentimento de injustia quando h discrepncia entre a percepo de como um assunto est sendo tratado e de como se imagina que deveria ser tratado. Segundo o autor, a iniqidade existe sempre que uma pessoa percebe que a razo de seus resultados com seus investimentos ou que a razo dos resultados dos outros e seus investimentos no igual (ADAMS, 1965). Rawls (1993 apud BITTAR; ALMEIDA, 2004) apresentou dois princpios de justia, que so reguladores de toda atividade institucional que vise a distribuir direitos e deveres, benefcios e nus. Estes dois princpios foram por ele descritos da seguinte forma: o princpio da igualdade, significando que as pessoas devem ter os mesmos direitos quanto s liberdades bsicas, e o princpio da diferena, pelo qual se entende que as desigualdades econmicas e sociais devem ser distribudas de forma a serem em benefcio de todos e decorrerem de posies e funes s quais todos tm acesso. Bittar; Almeida (2004) esclarecem que o primeiro princpio se refere s liberdades bsicas de todos (como liberdade poltica, liberdade de expresso, de reunio, de conscincia e de pensamento). O segundo princpio visa a regular a aplicao do primeiro, corrigindo as desigualdades. Farago (2004) esclarece que em toda sociedade complexa existem diferenas de autoridade e de responsabilidade, e que o acesso s funes que apresentam vantagens

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diferenciadas deve estar aberto a todos. A autora sugere que no princpio da diferena certas desigualdades devem ser consideradas preferveis a uma diviso igualitria. No levar isto em considerao pode acarretar extremos do tipo: pessoas desiguais receberem a mesma quantia de encargos e benefcios, ou ento pessoas iguais receberem quantias desiguais de benefcios e encargos. A igualdade na perspectiva de eqidade se refere geometria das desigualdades relacionadas, uma vez que uns conhecem mais, outros agem mais, outros possuem mais tcnicas ou habilidades. Procura-se assim a igualdade de carter proporcional, fixada de acordo com os critrios de estimao dos sujeitos analisados. A teoria da iniqidade proposta por Adams (1965) clarifica que, numa relao de troca social, quando no existe proporcionalidade entre aquilo que a pessoa investiu e aquilo que ela recebeu em troca ocorre um sentimento de injustia. Quando houver diferena, h iniqidade no s quando se ganha pouco, mas tambm quando se ganha em excesso. Quando h percepo de injustia (iniqidade), criada numa pessoa uma tenso proporcional magnitude da iniqidade presente, motivando-a a eliminar a iniqidade ou a reduzi-la. Adams (1965) sugeriu algumas formas de reduo de iniqidade que poderiam ser utilizadas: a) a pessoa alterar seus investimentos, aumentando-os ou diminuindo-os conforme a iniqidade seja ou no vantajosa a ela; b) a pessoa procurar alterar seus resultados, por exemplo, por aumento de salrio; c) as pessoas poderiam cognitivamente distorcer as comparaes, por exemplo, convencendo a si mesmas de que elas esto numa situao de eqidade quando de fato no esto; d) as pessoas poderiam sair da situao, por exemplo, demitindo-se; e) a pessoa escolher outras pessoas para sua comparao. Neste caso no precisaria ser nem mesmo um colega. Poderia ser algum fora da empresa, por exemplo, amigos no mesmo campo de trabalho. V-se, portanto, a relevncia do tema para as organizaes. Deve-se destacar tambm que por parte do empregado uma percepo de nvel baixo de justia um fator de risco sua sade (KIVIMKI et al., 2003). Leventhal (1976 apud GOMIDE JR., 2001) relatou que as recompensas dadas em funo das contribuies recebidas estimulam altos desempenhos. Isto obtido uma vez que (1) assegura-se aos mais produtivos o maior acesso a recursos essenciais; (2) reforam-se comportamentos mais proveitosos e benficos para a organizao, fortalecendo-se tanto a coeso grupal quanto o desejo de se continuar membro do grupo; (3) no h praticamente

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reforo a desempenhos fracos, uma vez que estes incentivos vo para as pessoas de melhor desempenho; e (4) demonstra-se ao receptor que ele poder incrementar seus ganhos medida que trabalhar da maneira mais produtiva. Existem outras formas de se fazer justia distributiva, podendo-se utilizar o critrio da igualdade ou o da necessidade. Quando a melhoria ou a manuteno de relaes sociais agradveis a meta comum, a igualdade poder ser o princpio dominante de justia distributiva, e quando a melhoria do desenvolvimento ou bem-estar pessoal a meta comum, a necessidade ser o princpio dominante de justia distributiva. Por outro lado, as pessoas competitivas tendem normalmente a preferir o critrio de eqidade como princpio de justia distributiva. O mesmo ocorre para as pessoas cujas relaes com os membros do grupo so muito impessoais. Neste caso, maior ser a probabilidade de usarem o princpio de eqidade para distribuio de benefcios entre seus membros (DEUTSCH, 1975). Contrapondo-se s conseqncias mencionadas na orientao econmica, Deutsch (1975) relata que num grupo ou sociedade orientados por solidariedade h desenvolvimento de valores enfatizando ligaes pessoais aos outros membros do grupo: lealdade do grupo, respeito mtuo, igualdade pessoal, e cooperao e desenvolvimento de procedimentos integrativos, que ajudam a reduzir conflitos de papis, desentendimentos e outras fontes de hostilidade dentro do grupo. Seguem-se os princpios ligados justia de procedimentos, que se referem forma de como os procedimentos de deciso so encaminhados, diferindo-se da justia distributiva, que tem foco em resultados.

1.5.3.2. Percepo de justia de procedimentos As pessoas preferem procedimentos que maximizem seus resultados pessoais e o controle de procedimentos percebido como a forma ideal para assegurar o melhor resultado pessoal. (TYLER, 1994 apud KONOVSKY, 2000). Desta forma, as pessoas esperam que hajam procedimentos embasados em princpios justos quanto distribuio de encargos e de benefcios s pessoas. Segundo Leventhal (apud SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004), eles assim os so considerados quando as seguintes condies so atendidas: h consistncia das regras utilizadas ao longo do tempo; supresso dos vieses das pessoas responsveis pelas tomadas de

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deciso; as informaes dadas aos indivduos afetados pelas decises tomadas so acuradas; os resultados nas decises so positivos; h representatividade dos indivduos afetados pelas decises no processo de tomada de deciso; e h manuteno de padres ticos e morais no processo decisrio. A justia de procedimentos envolve, portanto, os critrios e processos na concesso destes resultados (REGO, 2001). A justia de procedimentos engloba tanto os elementos estruturais, como polticas e regras organizacionais, quanto a notificao verbal antecipada por decises e oportunidades. Bias; Moag (1986 apud KONOVSKY, 2000) introduziram o contexto interpessoal da justia de procedimentos referindo-se qualidade do tratamento que as pessoas recebem durante a deliberao de procedimentos organizacionais, propondo, dessa forma, um tratamento diferenciado para isto. Chamaram este conceito de justia interacional. Colquit (2001) confirmou a presena de quatro fatores distintos para a percepo de justia organizacional: a justia de procedimentos, a justia interpessoal, a justia informacional e a justia distributiva, esta ltima j vista separadamente. Pesquisas tm demonstrado a existncia de nveis mais elevados de desempenho no trabalho, de comprometimento com a organizao, de maior satisfao por salrio, de bastante confiana e de maior cidadania organizacional quando os empregados sentem que os processos de tomada de deciso e o tratamento a eles dispensado so justos (BYRNE; RUPP; EURICH; MATTERN, 2004) Gomide Jr.; Siqueira (2004) relataram estudos constatando que comprometimento organizacional afetivo, confiana no supervisor, cidadania organizacional e cooperao espontnea esto diretamente relacionados percepo de justia de procedimentos, e que altos nveis de satisfao no trabalho e de comprometimento com as organizaes resultam de percepo de justia distributiva. Konovsky (2000) disse que a confiana induzida pela justia de procedimentos preditora de comportamentos importantes dos empregados, como comportamento de cidadania. Oliveira (2004) constatou em seus estudos que a justia de procedimentos revelou-se antecedente indireto da confiana do empregado, uma vez que desencadeia a percepo de determinados valores organizacionais. Adams (1965), discorrendo sobre os princpios de justia e equidade, falou sobre a importncia das trocas sociais, de como elas permeiam todas as interaes humanas e afetam o comportamento das pessoas. Satisfao com chefia e com colegas so fatores de satisfao

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no trabalho, dimenses relativas ao ambiente social (SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004), e o nvel de satisfao nestes relacionamentos depende das expectativas que podem ser criadas entre as partes, dos benefcios reais que cada um pode trazer para os outros (BLAU, 1964). A teoria das trocas sociais tem sido amplamente utilizada em estudos do comportamento no ambiente de trabalho (COLE; SCHANINGER JR; HARRIS, 2002).

1.6 Troca social e troca econmica Troca social definida pela ao voluntria de indivduos ou organizaes motivadas por retornos sociais que eles esperam receber e tipicamente recebem dos outros. (BLAU, 1964, p.91). A condio de ser voluntria significa que no se tem nenhum tipo de coero neste tipo de ao. Na troca social os relacionamentos entre as partes envolvidas baseiam-se em confiana, lealdade, criando vnculos pessoais e obrigaes mtuas. As relaes sociais se regem por um princpio moral aceito universalmente que a obrigao de retribuir o favor recebido de outra pessoa ou organizao (GOULDNER, 1960). Este princpio conhecido como norma de reciprocidade. Gouldner (1960) defendeu a existncia desta normal universal que estabelece que as pessoas devem procurar ajudar e no prejudicar aqueles que as ajudam. Blau (1964) afirmou que a troca social compreende obrigaes no especificadas por parte daqueles que recebem favores, gerando naqueles que os concedem expectativas de que haver algum retorno no futuro. H confiana de que aqueles que recebem estes favores iro compensar de forma justa as suas obrigaes ao longo do tempo (HOLMES, 1981 apud COYLE-SHAPIRO; KESSLER, 2002). As pessoas envolvidas nestas trocas se esforaro para equilibrar os favores oferecidos e recebidos alternadamente por cada uma das partes. Tipicamente, este um processo desenvolvido de forma gradual, que se inicia com pequenas transaes, de menor risco e exigindo um menor nvel de confiana. Se nas trocas sociais subseqentes as normas de reciprocidade forem atendidas, as relaes sociais podem atingir nveis de confiana mais elevados (BLAU, 1964). As trocas sociais acarretam benefcios sociais e emocionais importantes, impactando positivamente na sade e no bem-estar das pessoas. Por exemplo, as trocas sociais envolvendo colegas podem prover suporte social que propicia diminuir os efeitos do estresse no ambiente

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de trabalho (JAYARATANE; CHESS, 1984 apud MOHLER; BYRNE; CROPANZANO, 2004). O suporte da chefia acarreta nveis mais baixos de burnout (CONSTABLE; RUSSELL, 1986 apud MOHLER et al., 2004), com reflexos positivos na sade do trabalhador. A percepo de suporte organizacional tem sido amplamente confirmada na literatura como forte preditora de comprometimento organizacional afetivo (RHOADES; EISENBERGER, 2002), que negativamente correlacionado exausto emocional (CROPANZANO; RUPP; BYRNE, 2003). A justia de procedimentos est tambm fortemente relacionada ao comprometimento organizacional (FISCHER, 2004). Os conceitos de troca social (BLAU, 1964) e a norma de reciprocidade (GOULDNER, 1960) tm sido extensivamente utilizados nas pesquisas sobre o comportamento dos empregados, quando se analisam fatores que sustentam atitudes positivas. Justia de procedimentos tem sido identificada como sendo fonte de satisfao do empregado e de avaliaes positivas da organizao, o que torna os indivduos mais desejosos em subordinar seus interesses pessoais em prol dos interesses de um grupo ou organizao (LIND; TYLER, 1988 apud COHEN-CHARASH; SPECTOR, 2001). Resultados de pesquisa tm confirmado que quando os empregados acham que os procedimentos formais da organizao so justos, eles acreditam que a organizao e os seus chefes estaro engajados em comportamentos positivos (MOORMAN, 1991 apud MALATESTA; BYRNE, 1997) e que, conforme a norma de reciprocidade, o tratamento favorvel de uma parte acarretar uma resposta recproca da outra, com resultados benficos para ambos (RHOADES, EISENBERGER, 2002). Os empregados tratados com base em procedimentos justos se sentem respeitados e sentem orgulho pela organizao ou grupo onde trabalha e tendem a se identificar com os valores organizacionais, a internaliz-los (BREWER; KRAMER, 1986 apud LIN, 2005). Quando os empregados internalizam valores organizacionais, eles se esforam em atingir as metas da organizao porque estas representam seus prprios valores pessoais e so apropriadas para seu prprio autoconceito. A recompensa aqui no tanto o reconhecimento social ou vantagem monetria, mas o efeito positivo que ocorre na autoidentidade dos empregados, no seu autoconceito (KATZ; KAHN, 1978). A prontido da organizao em recompensar o esforo adicional dos empregados, ou em atender as suas necessidades scio-emocionais acarreta o desenvolvimento de crenas

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globais do quanto ela valoriza suas contribuies e cuida de seu bem-estar (EISENBERGER et al., 1986). Recompensas organizacionais e condies de trabalho favorveis como salrio, promoes, enriquecimento do trabalho e influencia de polticas organizacionais contribuem para a percepo de que h suporte organizacional, desde que sejam so aes voluntrias da organizao, e no apenas resultado de negociaes com os sindicatos ou atendimento legislao trabalhista. Desta forma, a percepo de suporte organizacional compreende a troca de recursos scio-emocionais entre empregados e a organizao onde trabalham, como rege a norma de reciprocidade (ASELAGE; EISENBERGER, 2003). No processo desta troca social, do empregado para a organizao encontram-se retornos como o comprometimento organizacional afetivo, o esforo e o comportamento inovador (EISENBERGER et al.,1990). Blau (1964) esclareceu que s as trocas sociais podem acarretar sentimentos de obrigao pessoal, gratido e confiana, o que no acontece com as trocas econmicas. A transao econmica se baseia num contrato formal que estipula as quantidades exatas a serem trocadas, onde as trocas entre as partes so especificadas e acertadas no incio do relacionamento. Como resultado, as trocas econmicas so caracterizadas por uma falta de envolvimento emocional entre as partes. Trata-se de um relacionamento essencialmente contratual. Por exemplo: as expectativas quanto ao trabalho so claras e especificadas antecipadamente, permitindo aos empregados avaliar os custos e benefcios com a troca, e ajustar seus esforos compatveis com eles. O empregado, neste tipo de contrato, v suas obrigaes como puramente econmicas, estticas, explcitas, concentrando-se somente no trabalho definido pela empresa numa perspectiva de curto prazo. O processo subjacente justia distributiva o da troca econmica, enquanto que o da justia de procedimentos o da troca social (PILLAI; SCANDURA; WILLIAMS, 1999). Adams (1965) props que os indivduos fazem avaliaes cognitivas considerando a razo entre as contribuies que fazem para as organizaes e os retornos que delas recebem, quando comparados com razo entre os esforos feitos e retornos obtidos por seus colegas. A percepo de justia distributiva uma varivel que envolve troca econmica (ADAMS, 1965), e preditora de satisfao no trabalho (FISCHER, 2004). Os empregados se engajam em avaliaes cognitivas quanto ao relacionamento que tm com seus empregadores, determinando o tipo de comportamento que tero no seu trabalho.

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Portanto, no campo do comportamento organizacional existem conceitos que poderiam representar a troca social, enquanto outros poderiam configurar a troca econmica: percepo de suporte organizacional (EISENBERGER et al., 1986) e valores organizacionais (TAMAYO, OLIVERIA, 2004) so dois conceitos que exemplificam a troca social entre empregado e organizao. Por outro lado, percepo de justia distributiva (DEUTSCH, 1975) e comprometimento organizacional calculativo (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004) so temas que fazem aderncia a uma troca econmica, na medida em que neste intercmbio so permutados aspectos mais objetivos e quantificveis, que podem ser contabilizados pelas partes e previstos em um contrato. A teoria de troca social permite compreender porque a satisfao no trabalho, o envolvimento no trabalho e o comprometimento organizacional afetivo podem ser afetados positivamente quando os empregados percebem que a organizao onde trabalham lhes prov apoio, demonstra que est comprometida com eles e lhes prov tratamento adequado (MCCOOK, 2002). Sero apresentados a seguir os objetivos e hipteses relativas s variveis antecedentes e seu impacto no bem-estar no trabalho.

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1.7 Objetivo e Hipteses

1.7.1 Objetivo O estudo teve como objetivo identificar os impactos dos valores organizacionais, da percepo de suporte organizacional e das percepes de justia sobre as dimenses de bemestar no trabalho (Figura 2).

AMBIENTE SCIO/ORGANIZACIONAL Valores organizacionais Percepo de suporte organizacional Percepes de justia (distributiva e procedimentos)

BEM-ESTAR NO TRABALHO

Satisfao no trabalho Envolvimento com o trabalho Comprometimento organizacional afetivo

Figura 2 - Valores organizacionais, percepo de suporte organizacional e percepes de justia como antecedentes de bem-estar no trabalho Do ambiente scio organizacional adotou-se para este estudo, como variveis independentes, os valores organizacionais, a percepo de suporte organizacional, a percepo de justia distributiva e a percepo de justia de procedimentos (Figura 2), posicionando-as como antecedentes de cada dimenso de bem-estar. Resultados de pesquisas tm sugerido que a satisfao no trabalho e o comprometimento organizacional afetivo so afetados pelos valores organizacionais (TAMAYO, 1998). O prazer e a diminuio ou evitao do sofrimento encontram-se relacionados a um tipo de contexto organizacional onde se percebe a existncia de valores como o de autonomia, de estrutura igualitria e de harmonia, que so base de um ambiente onde se tem flexibilidade e que permite que o trabalho seja gratificante (MENDES; TAMAYO, 2001). O envolvimento no trabalho, com as pessoas em estado de fluxo, depende de se ter pronto feedback sobre suas aes no trabalho, enfrentando desafios compatveis s suas habilidades. Se as organizaes valorizarem e incentivarem formas de gesto de pessoas que propicie o florescimento destas experincias nas tarefas realizadas, haver o

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reconhecimento pelos empregados de que o trabalho, ao invs de sufocar, d suporte ao seu crescimento individual (CSIKSZENTMIHALYI, 2004). Quando a realizao do trabalho intrinsecamente gratificante, a alienao d lugar ao envolvimento e a satisfao substitui o tdio (CSIKSZENTMIHALYI, 1990). Tem sido confirmada a importncia das variveis de suporte organizacional na ocorrncia de fenmenos ligados sade mental no trabalho, como processos de gesto e o gerenciamento da chefia. Elas podem diminuir a ocorrncia de exausto emocional dos trabalhadores (TAMAYO; TRCCOLLI, 2002). O suporte organizacional refere-se s percepes que os trabalhadores tm de que so bem tratados pela organizao onde trabalham, em troca ao esforo que despendem na realizao de suas tarefas, e que isto resulta em comprometimento organizacional afetivo (EISENBERGER; HUNTIGTON; HUTCHISON; SOWA, 1986). Resultados de pesquisas sugerem que as variveis de suporte organizacional apresentam fortes prognsticos de comprometimento dos empregados (OLIVEIRA-CASTRO; PILATI; BORGES-ANDRADE, 1999). Prover suporte aos empregados implica em se alocar recursos para que os empregados desempenhem suas funes de forma adequada, e esta alocao deve ser feita de forma a se evitar sentimentos de injustia, que so extremamente destrutivos ao ambiente de trabalho (CROPANZANO; BYRNE; BOBOCEL; RUPP, 2001). A justia fundamental em toda organizao uma vez que impacta na satisfao e no comprometimento no trabalho (KIVIMAKI; ELOVAINIO; VAHTERA; FERRIE, 2003). A justia de distribuio est relacionada a resultados de decises, em percepes de trocas havidas entre as partes ou de que forma o resultado obtido se compara com aquele obtido por outros nas mesmas condies (ADAMS, 1965). A justia de procedimentos se refere aos processos e procedimentos pelos quais as decises so tomadas (KONOVSKY, 2000). Pesquisas tm demonstrado que a justia distributiva est fortemente relacionada satisfao no trabalho, e que a justia de procedimentos est fortemente relacionada com comprometimento organizacional afetivo (FISCHER, 2004). Cohen-Charash; Spector (2001) constataram que tanto a justia distributiva quanto a justia de procedimentos so preditores da satisfao no trabalho.

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1.7.2 Hipteses Com objetivo de confirmar se cada varivel independente antecedente direto de cada dimenso de bem-estar no trabalho, conforme indicado na Figura 2, as hipteses que se seguem foram formuladas:

H1. Valores organizacionais, suporte organizacional e percepes de justia (distributiva e de procedimentos) so antecedentes de satisfao no trabalho. H2. Valores organizacionais, suporte organizacional e percepes de justia (distributiva e de procedimentos) so antecedentes de envolvimento no trabalho. H3: Valores organizacionais, suporte organizacional e percepes de justia (distributiva e de procedimentos) so antecedentes de comprometimento organizacional afetivo.

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2. MTODO

2.1 Amostra A amostragem foi feita por acessibilidade (ou por convenincia), uma vez que se trata de estudo exploratrio (GIL, 1999). Para definio do tamanho da amostra para regresso mltipla adotou-se o critrio recomendado por Miller; Kunee (1973 apud BARTLETT; KOTRLIK; HIGGINS, 2001) de se ter no mnimo 10 observaes para cada varivel independente. No presente estudo, constitudo de 11 variveis independentes (8 valores organizacionais, a percepo de suporte organizacional e 2 para percepes de justia), tem-se, com base neste critrio, um tamanho mnimo de amostra de 110 observaes. O tamanho da amostra tem forte impacto no poder estatstico da regresso mltipla. Hair; Anderson; Tatham; Black (2005, p148) definiram o poder em regresso mltipla como [...] a probabilidade de detectar como estatisticamente significante um nvel especfico de R2 ou um coeficiente de regresso em um nvel de significncia especificado para um dado tamanho de amostra. Os autores esclarecem que R2, denominado de coeficiente de determinao mede a proporo da varincia da varivel dependente que explicada pelas variveis dependentes ou preditoras (HAIR et. al., 2005). Considerando-se que para a regresso mltipla , recomendam-se valores mais elevados, da ordem de 40 observaes por varivel independente (GARSON, 2006), adotou-se o objetivo de se coletar 400 questionrios. A amostra do estudo foi composta de 404 pessoas, sendo que 51,7% dos respondentes eram do sexo masculino e 47,8 % do sexo feminino, conforme Tabela 1. A idade mdia foi de 35,47 anos (DP=10,07). Dos participantes, 22,5% eram solteiros, 48,0% casados, e 9,9% relataram outro tipo de estado civil. Das pessoas pesquisadas, 1,0 % tinha somente o primeiro grau completo, 16,6% o segundo grau completo, 78,4% o superior completo. Cerca de 66,8% no tinham cargo de chefia, 32,2% ocupavam o cargo de chefia e o tempo mdio de trabalho na empresa era de 8,68 anos (DP=7,71).

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Tabela 1 Dados demogrficos da amostra (n= 404)

Variveis 1. Sexo 2. Idade mdia (em anos) No responderam 3. Estado Civil Solteiro Casado Outros No responderam 4. Grau de Instruo 1o Grau incompleto 1o Grau completo 2o Grau incompleto 2o Grau completo Superior incompleto Superior completo Ps Grad.Incompleta Ps Grad. completa No responderam 5. Cargo de chefia No ocupavam Ocupavam No responderam 6. Tempo mdio na empresa (em anos) 4 91 194 40 79 0 4 11 67 63 142 28 84 5 270 130 4 22,5 48,0 9,9 19,6 0 1,0 2,7 16,6 15,6 35,1 6,9 20,8 1,2 66,8 32,2 1,0 8,68 7,71 Nveis Masculino Feminino No responderam freqncia 209 193 2 % 51,7 47,8 0,5 X DP

35,47

10,07

2.2 Local Um total de 404 questionrios preenchidos foi colhido em 14 empresas, oriundos das seguintes atividades econmicas: 243 questionrios em uma empresa de intermediao financeira e servios relacionados, 132 questionrios colhidos em 11 indstrias de transformao, 15 em uma empresa de produo e distribuio de eletricidade, gs e gua, e 14 em uma empresa com atuao no comrcio, conforme Tabela 2. As categorias utilizadas para definio da atividade econmica so aquelas constantes na Classificao Nacional de Atividades Econmicas (CNAE), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (2004), aqui utilizadas para evitar a identificao das empresas participantes. Da categoria indstrias de transformao participaram trs empresas qumicas, duas empresas metalrgicas, uma montadora de veculos, duas empresas atuando na produo alimentcia, uma empresa voltada a produtos de higiene, uma empresa atuando em eletro-eletrnicos e uma empresa fabricante de componente para a produo automotiva.

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Tabela 2 Distribuio das empresas por atividade econmica (n=14) e dos respondentes (n=404). Classificao CNAE f (respondentes) % f (empresas) %
1. Intermediao financeira

243 132 15 14 404

60,1 32,7 7,1 7,1 100,0

1 11 1 1 14

7,1 78,7 3,7 3,5 100,0

e servios relacionados 2. Indstrias de transformao 3. Produo e distribuio de eletricidade, gs e gua 4. Comrcio TOTAL 2.3 Instrumento

Na coleta de dados foi utilizado um questionrio auto-aplicvel contendo trs partes (ANEXO C). Na primeira parte apresenta-se o objetivo da pesquisa, d-se uma orientao geral sobre os procedimentos da coleta de dados e so fornecidos a identificao e o endereo do pesquisador. A segunda parte compreende 90 itens integrantes de sete escalas distintas, descritas a seguir. Cada escala contm instruo especfica para resposta. Visando a minimizar a possibilidade de cansao ou tdio, acarretada pelo preenchimento de um questionrio extenso, adotou-se algumas escalas em sua forma reduzida. Escala de Satisfao no Trabalho - A medida foi construda e validada por Siqueira (1995), originalmente composta por vinte e cinco frases que descrevem cinco fatores. Neste estudo foi utilizada a verso reduzida da medida, que contm 15 itens. Nesta, so cinco fatores com trs itens cada: satisfao com colegas de trabalho (=0,81), satisfao com o salrio (=0,90), satisfao com a chefia (=0,89), satisfao com a natureza do trabalho (=0,77) e satisfao com promoes (=0,81). As respostas so dadas em uma escala de 7 pontos (1= totalmente insatisfeito, 2=moderadamente insatisfeito, 3= levemente insatisfeito, 4=nem concordo, nem discordo, 5=levemente satisfeito, 6=moderadamente satisfeito e 7=totalmente satisfeito). Escala de Envolvimento com o Trabalho. Medida validada por Siqueira (1995) e composta por cinco itens (=0,78), desenvolvida a partir da escala elaborada por

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Lodahl; Kejner (1965 apud SIQUEIRA, 1995). As respostas so dadas em uma escala de sete pontos (1=discordo totalmente, 2=discordo moderadamente, 3= discordo levemente, 4=nem concordo, nem discordo, 5=concordo levemente, 6=concordo moderadamente e 7=concordo totalmente). Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA). Foi construda e validada por Siqueira (1995) e contm, em sua forma reduzida, cinco itens (=0,93). As respostas so dadas em uma escala de cinco pontos (1=nada, 2=pouco, 3=mais ou menos, 4=muito, 5=extremamente). Escala de Percepo de Suporte Organizacional (EPSO). A medida foi originalmente construda e validada por Eisenberger et al. (1986) e validada para o Brasil por Siqueira (1995), constituindo-se em uma escala que, em sua forma reduzida, composta por seis frases (=0,86). As respostas so dadas em uma escala de sete pontos (1=discordo totalmente, 2=discordo moderadamente, 3= discordo levemente, 4=nem concordo, nem discordo, 5=concordo levemente, 6=concordo

moderadamente e 7=concordo totalmente). Escala de Percepo de Justia de Procedimentos. A escala foi desenvolvida e validada por Gomide Jr., Lima e Faria Neto em 1996. unifatorial e composta de 6 itens (=0,77). As respostas so dadas em uma escala de sete pontos (1=discordo totalmente, 2=discordo moderadamente, 3= discordo levemente, 4=nem concordo, nem discordo, 5= concordo levemente, 6=concordo moderadamente e 7=concordo totalmente). Escala de Percepo de Justia Distributiva. A escala foi construda por Siqueira; Gomide Jr.; Marques; Moura em 1996. Ela unifatorial e composta por cinco itens (=0,91). As respostas so dadas em uma escala de sete pontos (1=discordo totalmente, 2=discordo moderadamente, 3= discordo levemente, 4=nem concordo, nem discordo, 5= concordo levemente, 6=concordo moderadamente e 7=concordo totalmente). Inventrio de Perfis de Valores Organizacionais. A escala foi desenvolvida e validada por Oliveira; Tamayo (2004). A medida multifatorial, com rotao oblqua, com 48 itens. A estrutura fatorial composta por oito fatores: Realizao,

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Conformidade, Domnio, Prestgio Organizacional, Bem-estar do Empregado, Tradio, Autonomia e Preocupao com a Coletividade (=0,75 a 0,86). As respostas so dadas utilizando-se de escala de seis pontos (1=no se parece em nada com a minha organizao, 2=no se parece com a minha organizao, 3=pouco parecida, 4=mais ou menos parecida, 5=parecida, 6=muito parecida).

A terceira parte do instrumento continha questes para levantar dados de caracterizao (sexo, idade, estado civil e grau de instruo) e funcionais (se ocupam cargos de chefia e tempo de trabalho na empresa) da amostra.

2.4 Procedimento Aps aprovao do projeto pelo Comit de tica e Pesquisa da Universidade Metodista de So Paulo (Anexo A), foram consultadas diversas empresas visando obter autorizao para distribuio e coleta dos questionrios junto aos seus empregados. Considerando-se as recusas das diversas empresas consultadas inicialmente, os contatos foram direcionados a empresas nacionais ou multinacionais reconhecidas no mercado por suas polticas e prticas na gesto de recursos humanos (citadas em reportagens em revistas especializadas de negcios e/ou Premio Nacional da Qualidade e/ou pesquisa Melhores Empresas Para Voc Trabalhar). Uma empresa de intermediao financeira e servios relacionados autorizou a distribuio e coleta na sua sede. O processo de distribuio e coleta dos questionrios e dos formulrios do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido TCLE (Anexo B) resultou em 243 questionrios preenchidos. Como o objetivo inicial era o de se obter 400 formulrios respondidos, deu-se continuidade ao processo de coleta, consultando-se outras empresas atuando na mesma atividade econmica. As empresas, por motivo de polticas e/ou procedimentos internos, declinaram a solicitao. O mesmo aconteceu com organizaes de outras atividades, obtendo-se a mesma resposta. Observou-se que as restries existiam por se tentar fazer coleta de dados envolvendo um nmero elevado de respondentes (> 40). Contornou-se esta dificuldade solicitando-se a distribuio e recolhimento de nmero menor de questionrios

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por organizao, de at 16 formulrios por entidade. Tal abordagem permitiu ampliar a amostra com 161 questionrios, oriundos de quinze empresas de outras atividades econmicas, sendo treze atuando no setor de transformao, uma da rea de comrcio, e outra da rea de produo e distribuio de gua, gs e eletricidade. Obteve-se assim um total de 404 questionrios respondidos, muito prximo aos 400 questionrios que se pretendia. Os questionrios foram entregues s organizaes para distribuio livre nas diversas reas, sejam da produo, da pesquisa ou de funes de apoio, por adeso voluntria dos respondentes. O texto do TCLE explicitou que a adeso ao projeto de pesquisa era livre e espontnea. No prprio questionrio havia uma explicao quanto aos objetivos estritamente acadmicos do estudo e a solicitao de sua participao no mesmo, em que se enfatiza a importncia do preenchimento do TCLE. Formalizou-se assim a concordncia dos respondentes em contribuir com o estudo atravs da resposta ao questionrio da pesquisa. A distribuio dos formulrios abrangeu diversos nveis hierrquicos, ficando claro para a instituio que os respondentes deveriam ser empregados da empresa onde foi feita a coleta. O TCLE e o questionrio foram entregues aos respondentes dentro de um envelope grande, cuja etiqueta fornecia orientao quanto devoluo do questionrio. Aps preenchimento, o questionrio foi devolvido neste mesmo envelope, lacrado, em urna prpria nos locais determinados pela organizao. O envelope distribudo j dispunha de adesivo para seu fechamento, de pronta utilizao. Dentro deste grande envelope havia, alm do questionrio e do TCLE, um envelope menor, com etiqueta prpria indicando a urna para devoluo do TCLE de maneira independente, aps seu preenchimento. Cada empresa utilizou, pelo menos, um par de urnas fornecidas pelo pesquisador: uma para devoluo dos envelopes grandes selados, contendo o questionrio, e outra para devoluo dos envelopes menores contendo o TCLE. A distribuio e o recolhimento dos instrumentos ocorreram, portanto, nos locais de trabalho dos participantes, garantindo-se total sigilo e impossibilidade de identificao dos respondentes.

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2.5 Tratamento dos dados Os dados do estudo, todos representados por indicadores numricos, compuseram um banco de dados eletrnico tratado com a utilizao de diversos subprogramas do Statistical Package for the Social Science, verso 14.0 para Windows. As anlises abrangeram estatsticas descritivas (mdias, desvios-padro e correlaes entre variveis) e multivariada (regresso mltipla).

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3. RESULTADOS E DISCUSSO Pelo fato dos dados deste estudo originarem-se de 60,1% de trabalhadores de uma nica organizao da rea de intermediao financeira e servios relacionados e 39,9% de 13 empresas de outras atividades econmicas, optou-se por apresentar os resultados do estudo em duas sub-amostras: setor financeiro (n=243) e setor no financeiro (n=161). O setor no financeiro abrange indstrias de transformao, uma empresa de produo e distribuio de eletricidade, gs e gua e uma empresa atuando no comrcio. O tamanho de amostras ainda atende o critrio de dimensionamento aplicvel a anlises de regresso, conforme recomendado por Miller; Kunee (1973 apud BARTLETT; KOTRLIK; HIGGINS, 2001), de se ter 10 observaes para cada varivel independente. Os resultados foram discutidos com base em (a) estatstica descritiva, incluindo-se mdias, desvio-padro e correlaes entre as variveis e (b) anlises de regresso linear mltipla stepwise para verificar a capacidade de cada varivel independente (valores organizacionais, percepo de suporte organizacional, percepo de justia de procedimentos e percepo de justia distributiva) predizer cada uma das dimenses de bem-estar no trabalho (satisfao no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo).

3.1 Anlises descritivas 3.1.1. Anlises descritivas para o setor financeiro A satisfao no trabalho composta de cinco fatores, compreendendo a satisfao com colegas, satisfao com a chefia, satisfao com a tarefa e satisfao com promoo. Quando da construo da escala de satisfao de trabalho, estes componentes foram originados de anlises fatoriais com rotaes obliquas, (SIQUEIRA, 1995). Hair et al. (2005) esclarecem que o mtodo de rotao oblqua permite uma abordagem mais realista, porque as dimenses que so teoricamente importantes no so supostas sem correlaes entre si, permitindo melhor interpretao dos resultados. Na anlises estatsticas realizadas, foram includos os fatores de satisfao no trabalho com o objetivo de melhorar a compreenso daquilo que afeta o bem-estar no trabalho.

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O coeficiente de confiabilidade alfa de Cronbach () avalia a consistncia da escala. O mnimo valor que aceito para 0,70 (HAIR et. al., 1998). Por esta razo foram excludas as seguintes variveis do setor financeiro: satisfao com colegas (=0,68), satisfao com a tarefa (=0,67), satisfao com promoo (=0,66), valor organizacional realizao (=0,68), valor organizacional tradio (=0,63), valor organizacionais prestgio (=0,56) e valor organizacional bem-estar (=0,30). Conforme Tabela 3, para o setor financeiro as mdias das variveis constituintes de bem-estar no trabalho foram levemente superiores aos pontos mdios das respectivas escalas, com 5,98 (DP=0,59) para satisfao no trabalho, 5,54 (DP=0,80) para envolvimento no trabalho e 4,56 (DP=0,44) para comprometimento organizacional afetivo. Os fatores de satisfao no trabalho apresentaram mdias acima do ponto mdio da escala de resposta (valor=4), variando de 5,89 a 6,08. Os resultados, portanto, parecem mostrar que os trabalhadores tendem a ser moderadamente satisfeitos, levemente envolvidos com o trabalho e comprometidos afetivamente com a empresa.

Tabela 3 Mdias e desvios-padres das variveis do estudo e escalas de respostas e ndices de preciso das medidas para o setor financeiro (n=243)
Variveis Satisfao no Trabalho Satisfao c/ chefe Satisfao c/ salrio Envolvimento com o trabalho Comprometimento Organizacional Afetivo Valor organizacional conformidade Valor organizacional domnio Valor organizacional autonomia Valor organ. preocupao com a coletividade Percepo Suporte Organizacional Percepo Justia de Procedimentos Percepo Justia Distributiva Mdia
5,98 6,08 5,89 5,54 4,56 5,50 5,44 5,49 5,49 6,06 5,87 5,92

DesvioPadro
0,59 0,66 0,81 0,80 0,44 0,41 0,47 0,43 0,42 0,72 0,69 0,72

Escalas de Alfa Respostas (Cronbach) 0,91 17 0,70 17 0,77 17 0,81 17 0,77 15 0,72 16 0,71 16 0,75 16 0,76 16 0,89 17 0,84 17 17 0,85

Para todas as variveis estudadas como antecedentes de bem-estar no trabalho, obtiveram-se resultados acima do ponto mdio para as variveis de suporte organizacional (6,06, DP=0,72), de percepo de justia de procedimentos (5,87, DP=0,69) e de percepo de

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justia distributiva (5,92, DP= 0,72). As mdias obtidas para os tipos de valores organizacionais variaram de 4,63 a 5,33 (DP entre 0,63 e 0,75). Conforme tais resultados, os trabalhadores da amostra que atuam em uma empresa pertencente ao setor financeiro tendem a perceber um tratamento justo por parte da empresa, a reconhecer que ela se constitui em uma fonte de suporte e que os valores organizacionais pesquisados esto presentes na organizao. Nesta pesquisa os valores organizacionais conformidade, autonomia e preocupao com a coletividade apresentaram mdias um pouco mais altas do que o valor organizacional domnio. As trs primeiras correspondem, respectivamente, s metas organizacionais de respeitar as regras e normas da organizao, s polticas e prticas organizacionais de enriquecer o trabalho com desafios e variedade e s metas de se promover justia, igualdade, tolerncia sinceridade e honestidade. O valor organizacional domnio apresentou a menor mdia, ligada s metas de ser rentvel e competitiva e de promover a satisfao do bem-estar e qualidade de vida dos trabalhadores. Esta mdia mais baixa corresponde ainda a uma percepo de que as metas destes valores correspondem, mais ou menos, quelas existentes na organizao. As diferenas entre todas as mdias so baixas, indicando que no h diferenas marcantes nas avaliaes feitas destas variveis.

3.1.2 Anlises descritivas para o setor no financeiro Conforme Tabela 4, para o setor no financeiro as mdias das variveis constituintes de bem-estar no trabalho foram: para satisfao no trabalho obteve-se 4,68 (DP=1,06), resultado levemente superior ao ponto mdio de sua escala; para comprometimento organizacional obteve-se mdia de 3,65 (DP=0,76), e para envolvimento no trabalho, 3,69 (DP=1,23), sendo que esta ltima levemente inferior ao ponto mdio da sua respectiva escala. Os fatores constituintes de satisfao no trabalho apresentaram mdias iguais ou acima do ponto mdio da escala de resposta (valor=4), variando de 4,00 a 5,12. Houve muita disperso em muitas das variveis medidas (DP>1) revelando a existncia na amostra de nveis baixos de satisfao no trabalho, envolvimento no trabalho, percepo de suporte organizacional, percepo de justia de procedimentos e percepo de justia distributiva.

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Tabela 4 Mdias e desvios-padres das variveis do estudo e escalas de respostas e ndices de preciso das medidas para os setores no financeiros (n=161) Variveis
Satisfao no Trabalho Satisfao c/ colegas Satisfao c /chefe Satisfao c /tarefa Satisfao c/ salrio Satisfao c/ promoo Envolvimento com o trabalho Comprometimento Organizacional Afetivo Realizao Conformidade Domnio Bem-estar Tradio Autonomia Coletivo Prestgio Percepo Suporte Organizacional Percepo Justia de Procedimentos Percepo Justia Distributiva Mdia
4,68 5,11 5,12 4,99 4,20 4,00 3,69 3,65 4,60 4,80 5,01 3,62 3,87 4,38 4,60 5,10 4,87 4,49 4,40

DesvioPadro
1,06 1,26 1,61 1,21 1,59 1,54 1,23 0,76 1,04 0,72 0,74 1,10 0,91 0,97 0,96 0,88 1,21 1,39 1,62

Escalas de Alfa Respostas (Cronbach) 17 0,90 17 0,79 17 0,90 17 0,73 17 0,90 17 0,81 17 0,82 15 0,91 16 0,89 16 0,79 16 0,78 16 0,89 16 0,73 16 0,92 16 0,90 16 0,85 17 0,88 17 0,89 17 0,95

Os resultados, portanto, parecem mostrar que os trabalhadores apresentavam-se levemente satisfeitos no trabalho, mas com nveis mais baixos de envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Para todas as variveis estudadas como antecedentes de bem-estar no trabalho obtiveram-se resultados acima do ponto mdio para as variveis de suporte organizacional (4,87, DP=1,21), de percepo de justia de procedimentos (4,49, DP=1,39) e de percepo de justia distributiva (4,40, DP=1,62). As mdias obtidas para os tipos de valores organizacionais variaram de 4,63 a 5,33. Nesta pesquisa, os valores prestgio e domnio tiveram as mdias mais elevadas, e elas correspondem, respectivamente, s metas organizacionais de ser conhecida e admirada no mercado e de ser rentvel e competitiva. Os tipos de valores organizacionais tradio e bem-estar apresentaram as menores mdias, ligadas s metas de manter a tradio e costumes da organizao e de promover a satisfao do bem-estar e qualidade de vida dos trabalhadores. Estas mdias mais baixas correspondem a uma percepo de que as metas destes valores so pouco enfatizadas pela organizao.

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Os coeficientes de preciso (alfa de Cronbach), para todas as medidas aplicadas nesta amostra, foram satisfatrios e superiores a 0,70. Portanto, existem garantias de serem as mesmas confiveis.

3.2 Correlaes Para proceder interpretao dos ndices de correlao obtidos neste estudo, foram adotados os critrios propostos por Bisqueira; Sarriera; Martinez (2004): r = 1, correlao perfeita; 0,80 < r < 1, muito alta; 0,60 < r < 0,80, alta; 0,40 < r <0,60, moderada; 0,20 < r < 0,40, baixa; 0< r < 0,20, muito baixa; r =0, sem correlao. Para os coeficientes negativos, a interpretao idntica.

3.2.1 Correlaes para o setor financeiro Na Tabela 5 observa-se que todas as variveis estudadas apresentaram correlaes positivas e significativas. Entre as dimenses de bem-estar no trabalho (satisfao no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo) as correlaes variaram de 0,37 a 0,41 (p<0,01), podendo ser estes ndices classificados entre moderados e baixos. Portanto, as trs dimenses de bem-estar no trabalho se configuraram como variveis que guardam relaes positivas e significativas entre si. Padovam (2005) obteve ndices de correlao variando entre 0,42 (p<0,01) e 0,65 (p<0,01) para as variveis de satisfao no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Os fatores de satisfao no trabalho estudados, satisfao com chefias e satisfao com o salrio apresentaram correlao de 0,57 (p<0,01) e 0,74 (p<0,01) e com as outras variveis de bem-estar (envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo), resultados entre 0,26 (p<0,01) e 0,35 (p<0,01). Estes resultados representam correlaes baixas ou moderadas, mas sugerem interdependncia entre elas. Os ndices de correlao encontrados por Meleiro (2005) para os fatores de satisfao no trabalho ficaram entre 0,36 (p<0,01) e 0,60 (p<0,01).

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Entre as variveis estudadas como antecedentes de bem-estar no trabalho os ndices de correlao obtidos foram moderados, situando-se entre 0,34 (p<0,01) e 0,59 (p<0,01), sendo que os maiores valores apresentados foram: entre a percepo de justia distributiva e a percepo de justia de procedimentos (0,59; p<0,01), percepo de justia de procedimentos e percepo de suporte organizacional (0,58; p<0,01), e entre percepo de justia de distributiva e a percepo de suporte organizacional (0,55; p<0,01). As correlaes entre valores organizacionais e percepo de suporte organizacional, percepo de justia de procedimentos e percepo de justia distributiva ficaram entre 0,34 (p<0,01) e 0,48 (p<0,01). Entre os valores organizacionais as correlaes ficaram entre 0,65 (p<0,01) e 0,78 (p<0,01). Padovam (2005) obteve valores que podem ser considerados moderados para os ndices de correlao encontrados entre as variveis de percepo de suporte organizacional, percepo de justia distributiva e percepo de justia de procedimentos, variando de 0,51 (p<0,01) a 0,59 (p<0,01). As dimenses de bem-estar no trabalho e as variveis independentes apresentaram os seguintes ndices de correlao: a percepo de justia de procedimentos e a percepo de justia distributiva apresentaram resultados altos para satisfao no trabalho (0,59 < r < 0,68; p<0,01), entre baixos e moderados para comprometimento organizacional afetivo (0,46 < r < 0,36; p<0,01) e baixos para envolvimento com o trabalho (0,25 < r < 0,31; p<0,01). Os valores organizacionais apresentaram resultados predominantemente moderados para satisfao no trabalho (0,39 < r < 0,47; p<0,01), baixos e moderados para comprometimento organizacional (0,32 < r < 0,43; p<0,01), baixos para envolvimento com o trabalho (0,21 < r < 0,32; p<0,01). Para satisfao no trabalho, a percepo de suporte organizacional foi a varivel com que teve correlao mais alta (0,68; p<0,01), seguida da percepo de justia de procedimentos, com 0,62 (p<0,01), e da percepo de justia de distributiva, com 0,59 (p<0,01). Seguem-se, em ordem decrescente, os valores organizacionais preocupao com a coletividade (0,47; p<0,01) e autonomia (0,48; p<0,01). Para envolvimento com o trabalho, os ndices de correlao mais elevados foram, em ordem decrescente: valor organizacional autonomia (0,32; p<0,01), percepo de suporte organizacional e percepo de justia de procedimentos, ambos com 0,31 (p<0,01). O

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resultado obtido para percepo de justia distributiva foi um baixo ndice de correlao (0,25; p<0,01). Para comprometimento organizacional afetivo os maiores ndices obtidos foram, na ordem decrescente: percepo de justia de procedimentos (0,46; p<0,01), valor organizacional preocupao com a coletividade (0,43; p<0,01), percepo de justia distributiva (0,41; p<0,01) e valor organizacional autonomia (0,38; p<0,01). 3.2.2 Correlaes para o setor no financeiro Na Tabela 6 observa-se que todas as variveis estudadas apresentaram correlaes positivas, com uma nica exceo: tradio apresentou correlao muito baixa, negativa e sem significncia (-0,03; NS). Entre as dimenses de bem-estar no trabalho (satisfao no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo) as correlaes variaram entre de 0,35 (p<0,01) a 0,64 (p<0,01). Os fatores de satisfao no trabalho apresentaram entre si correlaes entre 0,28 (p<0,01) e 0,62 (p<0,01), e com as outras variveis de bem-estar (envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo) resultados entre 0,20 (p<0,01) e 0,64 (p<0,01). Os ndices de correlao obtidos sugerem que estas variveis so interdependentes. Padovam (2005) obteve ndices de correlao variando entre 0,42 (p<0,01) e 0,65 (p<0,01) entre as variveis de satisfao no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo, e, para os fatores de satisfao no trabalho, valores entre 0,42 (p<0,01) e 0,62 (p<001). Os ndices de correlao encontrados por Meleiro (2005) para os fatores de satisfao no trabalho ficaram entre 0,36 (p<0,01) e 0,60 (p<0,01). Os resultados deste estudo apresentaram correlaes baixas a moderadas. Entre as variveis estudadas como antecedentes de bem-estar no trabalho os mais altos ndices de correlao obtidos ocorreram entre a percepo de justia de procedimentos e os valores organizacionais realizao (0,72; p<0,01), preocupao com a coletividade (0,68; p<0,01) e autonomia (0,67; p<0,01). Seguem-se, de forma decrescente, os ndices de correlao entre percepo de suporte organizacional e as variveis de percepo de justia de

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procedimentos (0,66; p<0,01) e entre a percepo de suporte organizacional e os valores organizacionais realizao (0,65; p<0,01), bem-estar (0,64; p<0,01), autonomia (0,61; p<0,01) e preocupao com a coletividade (0,60; p<0,01). Percepo de justia distributiva apresentou ndices de correlao moderados para percepo de justia de procedimentos (0,58; p<0,01), valor organizacional bem-estar (0,51; p<0,01), percepo de suporte organizacional (0,49, p<0,01), e os valores organizacionais realizao (0,49; p<0,01), autonomia (0,48; p<0,01) e preocupao com a coletividade (0,45, p<0,01). Padovam (2005) obteve valores que podem ser considerados moderados para os ndices de correlao encontrados entre as variveis de percepo de suporte organizacional, percepo de justia distributiva e percepo de justia de procedimentos, variando de 0,51 (p<0,01) a 0,59 (p<0,01). As dimenses de bem-estar no trabalho e as variveis independentes apresentaram ndices de correlao altos entre a satisfao no trabalho e as variveis de percepo de justia distributiva (0,76; p<0,01) e de percepo de suporte organizacional (0,65; p<0,01). Para o comprometimento organizacional afetivo os ndices de correlao foram altos, para as seguintes variveis independentes, em ordem decrescente: valores organizacionais realizao (0,64; p<0,01), preocupao com a coletividade (0,61; p<0,01), percepo de suporte organizacional (0,61; p<0,01) e valor organizacional autonomia (0,60; p<0,01). Para envolvimento com o trabalho os ndices de correlao com as variveis independentes foram baixos ou muito baixos (r < 036; p<0,01). A percepo de justia de procedimentos, a percepo de suporte organizacional, a percepo de justia de distributiva e os valores organizacionais realizao e autonomia apresentaram-se como as variveis independentes com maior correlao para o conjunto de variveis de bem-estar no trabalho (0,36 < r < 0,76; p<0,01). Padovam (2005) encontrou ndices de correlao moderados entre as variveis de bem-estar no trabalho e as variveis independentes percepo de suporte organizacional, percepo de justia de procedimentos e percepo de justia de distribuio (0,38 < r < 0,63; p<0,01). Os ndices de correlao descritos nesta seo informam que existem, tanto para os trabalhadores da empresa do setor financeiro quanto para os trabalhadores de empresas do setor no financeiro, interdependncias entre as dimenses de bem-estar no trabalho e os seus antecedentes, sinalizando a possibilidade de que valores organizacionais, percepo de

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suporte e percepes de justia possam prover explicaes para a varincia das trs dimenses de bem-estar no trabalho postuladas por Siqueira e Padovam (2004). As prximas anlises permitiro identificar o percentual de varincia das dimenses de bem-estar explicadas pelas variveis independentes estudadas.

3.3 Anlises de regresso linear mltipla stepwise Os dados relativos empresa do setor financeiro (n=243) foram estudados separadamente das demais 13 empresas (n=161) do setor no financeiro. As trs hipteses formuladas foram testadas atravs de modelos de regresso linear mltipla stepwise, para cada setor. O coeficiente de determinao (R2) foi utilizado para analisar o quanto cada varivel independente provia de explicaes para cada varivel critrio, conforme proposto em cada modelo (BISQUERA et al., 2004). O R2 multiplicado por 100 interpretado em termos de porcentagem da variabilidade conjunta entre as variveis estudadas. O coeficiente R2M (R2 do modelo) corresponde ao total de contribuio dada pelo modelo estudado e o coeficiente R2p (R2 parcial) corresponde contribuio especfica de varivel independente. (BISQUERA et al., 2004).

3.3.1 Anlises de regresso linear mltipla para o setor financeiro A Tabela 7 sintetiza os cinco modelos calculados para testar as hipteses na empresa do setor financeiro.

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Tabela 7 Cinco modelos de regresso linear mltipla (stepwise) para satisfao no trabalho, os cinco fatores de satisfao no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo para empresa do setor financeiro (n=243).
Variveis critrio
1. Satisfao no trabalho

Variveis independentes
Percepo de suporte organizacional Percepo de justia de procedimentos Percepo de justia distributiva Valor organizacional preocupao com a coletividade Percepo de suporte organizacional Percepo de justia de procedimentos Valor organizacional preocupao com a coletividade Percepo de suporte organizacional Percepo de justia distributiva Percepo de justia de procedimentos Valor organizacional domnio Valor organizacional preocupao com a coletividade Valor organizacional autonomia Percepo de suporte organizacional Percepo de justia de procedimentos Valor organizacional preocupao com a coletividade Percepo de justia distributiva

Passos
1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 1 2 3

R2 parciais
0,464** 0,077** 0,025** 0,009* 0,269** 0,050** 0,014* 0,408** 0,042** 0,016** 0,009* 0,009* 0,103** 0,033** 0,213** 0,060** 0,012*

R2 modelo
0,575**

Satisfao com chefia

0,333**

Satisfao com salrio

0,484**

2. Envolvimento com o trabalho 3. Comprometimento organizacional afetivo

0,136**

0,285*

**p<0,01; *p<0,05

O modelo representado na Figura 3 explica 57,5% (R2M = 0,575; p<0,01) da varincia da satisfao no trabalho. Deste total, 46,4 % (R2p = 0,464; p<0,01) so explicados pela percepo de suporte organizacional, 7,7% (R2p = 0,077; p<0,01) pela percepo de justia de procedimentos, 2,5% (R2p = 0,025; p<0,01) pela percepo de justia distributiva, e 0,9% (R2p = 0,009; p<0,05) pelo valor organizacional preocupao com a coletividade. O modelo deixou de explicar 42,5 % da varincia de satisfao no trabalho. Percepo de suporte organizacional Percepo de justia de procedimentos Percepo de justia distributiva Valor organizacional preocupao c/coletividade **p<0,01 ; *p<0,05 Figura 3: Predio de satisfao no trabalho setor financeiro R2p = 0,464**
2 R2p = 0,077** R M = 0,575**

Satisfao no trabalho

R2p = 0,025**

R2p = 0,009*

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Os resultados sugerem que quanto mais uma organizao apoiar seus empregados, ajudando-os a enfrentar seus desafios no trabalho, tratando-os de forma justa, via regras claras, bem definidas, com recompensas condizentes s responsabilidades a eles atribudas, procurando valorizar a sinceridade e a honestidade nas relaes entre as pessoas e a organizao, maior ser a satisfao no trabalho. O desenvolvimento das chefias para proverem um suporte mais efetivo aos empregados, ou a existncia de polticas e procedimentos que norteiem o gestor nas decises relativas a recompensas ou distribuio de recursos, so exemplos de aes que podem promover o suporte organizacional. Resultados de pesquisas tm sugerido que a percepo de suporte organizacional antecedente de satisfao no trabalho (RHOADES; EISENBERGER, 2002; SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004; STAMPER; JOHLKE, 2003). A crena do empregado de que a organizao valoriza suas contribuies e se preocupa com o bem-estar dele parece ser uma importante fonte de suporte emocional e de afiliao, bem como de aprovao no ambiente de trabalho (ARMELI; EISENBERGER; FASOLO; LYNCH, 1998). O suporte organizacional atende necessidades scio-emocionais, aumenta expectativas quanto a recompensas pelo desempenho do empregado e sinaliza de que h ajuda disponvel, se necessrio (RHOADES; EISENBERGER, 2002). A existncia de emoes como alegria e interesse depende da percepo pelo empregado de que a organizao d suporte para o que ele necessita fazer (HARTER et al., 2003). O resultado de se ter justia de procedimentos como antecedente de satisfao no trabalho compatvel com pesquisas anteriores (COBBB; FREY, 1996 apud KONOVSKY, 2000). Justia distributiva tem sido tambm confirmada como varivel preditora de satisfao no trabalho (COHEN-CHARASH; SPECTOR, 2001). Tem sido constatado que a justia de procedimentos influencia os sentimentos de respeito e orgulho no grupo, o que por sua vez influencia a auto-estima (TYLER; DEGOEY; SMITH, 1996 apud UMPHRESS; LABIANCA; BRASS; KASS; SCHOLTEN, 2003). Fisher (2004) disse que os procedimentos e a forma como so tomadas as decises sinalizam aos empregados se eles so ou no membros valorizados num grupo. Isto pode afetar a qualidade de relacionamento com seus colegas, na medida em que querem ser membros totalmente integrados e identificados com seu grupo. Os resultados so consistentes aos obtidos por Padovam (2005), que obteve percepo de justia de procedimentos como um dos

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antecedentes de satisfao com colegas no trabalho. Os objetivos de se promover a justia e igualdade na organizao fazem parte das metas do valor organizacional preocupao com a coletividade (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), e que compatveis com percepo de justia de procedimentos e de distribuio. Dos cinco fatores de satisfao no trabalho (colegas, chefia, tarefa, salrio e promoes), no setor financeiro, a satisfao com a chefia e a satisfao com o salrio foram as variveis que apresentaram coeficiente de confiabilidade (alfa de Cronbach) maior ou igual ao valor mnimo requerido (0,70). Investigou-se quais seriam as variveis antecedentes de cada uma delas atravs de dois modelos. O modelo utilizado para a satisfao com a chefia, conforme representado na Figura 5, respondeu por 33,3 % (R2M = 0,338; p<0,01) da varincia total. A percepo de suporte organizacional explicou 26,9 % desta varincia (R2p = 0,269; p<0,01), a percepo de justia de procedimentos, 5,0% (R2p = 0,050; p<0,01), valor organizacional tradio, 1,4 % (R2p = 0,014; p<0,05). O modelo deixou de explicar 66,7% da varincia de satisfao com a chefia. Percepo de suporte organizacional Percepo de justia de procedimentos Valor organizacional preocupao c/a coletividade **p<0,01 ; *p<0,05 Figura 4: Predio de satisfao com a chefia setor financeiro Estes resultados revelam que a satisfao com a chefia afetada pelo suporte gerencial oferecido ao empregado, e da percepo de que a tomadas de deciso que o afetam so fundamentadas em regras bem definidas. Para se melhorar os nveis de satisfao deles importante que as organizaes desenvolvam seus gestores para que sejam capazes de apoiar os empregados no exerccio de suas atribuies e possam decidir de forma justa. As chefias devem sinalizar aos empregados de que esto dispostas a lhes prover ajuda, se necessrio. R2p = 0,269**
2 R2p = 0,050** R M = 0,333 **

Satisfao com a chefia

R2p = 0,014*

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As chefias so vistas por seus liderados como agentes da organizao com a responsabilidade de apoi-los, e este suporte abrange o atendimento das necessidades scioemocionais dos empregados (RHOADES; EISENBERGER, 2002). Um relacionamento de alta qualidade entre chefias e liderados tem sido confirmado como positivamente correlacionado satisfao com as chefias e com o trabalho (GERSTNER; DAY, 1997). A percepo de suporte organizacional foi tambm confirmada como antecedente de satisfao com chefias por Padovam (2005). Blader; Tyler (2003) argumentam que a justia de procedimentos envolve tambm qualidade no tratamento, abrangendo no somente fatores estruturais, regras e orientaes, mas tambm a forma como as pessoas iro implementar estes procedimentos. Como os procedimentos no podem detalhar processo de tomada de deciso para todas as situaes, pessoas com autoridade tm que decidir sem regras especficas para guia-las. Seus estudos confirmaram que estes aspectos afetam a percepo de justia de procedimentos. No foram encontrados na literatura pesquisas que sustentassem que o valor organizacional preocupao com a coletividade afeta positivamente a satisfao com a chefia. Este valor est ligado s metas organizacionais de se promover a justia, a igualdade, a tolerncia, a sinceridade e a honestidade (OLIVEIRA, TAMAYO, 2004). O modelo para satisfao com o salrio (Figura 7) respondeu por 48,4 % da varincia (R2M = 0,484; p<0,01), sendo que 40,8% (R2p = 0,408; p<0,01) foram devidos percepo de suporte organizacional, 4,2% (R2p = 0,042; p<0,01) devidos percepo de justia distributiva, 1,6% (R2p = 0,016; p<0,01) devidos percepo de justia de procedimentos, 0,9% (R2p = 0,009; p<0,05) devidos ao valor organizacional domnio, e 0,9% (R2p = 0,009; p<0,05) devidos ao valor organizacional preocupao com a coletividade. O modelo deixou de explicar 51,6% da varincia de satisfao com o salrio. Os resultados indicam que para a amostra estudada percepo de suporte organizacional preditora de satisfao com o salrio. Os empregados formam crenas gerais de como as suas organizaes valorizam suas contribuies e se preocupam pelo bem-estar deles, e isto feito com base nos incentivos que recebem, como pagamentos e benefcios, inclusive benefcios scio-emocionais como estima, aprovao e cuidado (EISENBERGER et al., 1986).

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Percepo de suporte organizacional Percepo de justia distributiva Percepo de justia de procedimentos Valor organizacional domnio

R2p = 0,408**
2 R2p = 0,042** R M = 0,484**

Satisfao com o salrio

R2p = 0,016**

R2p = 0,009*

Valor organizacional R2p = 0,009* preocupao c/a coletividade **p<0,01 ; *p<0,05 Figura 5: Predio de satisfao com o salrio setor financeiro As iniciativas por parte da organizao de clarificar as polticas de remunerao, inclusive as formas como so concedidos os aumentos por mrito, podem melhorar a percepo de que os salrios dos empregados so geridos de forma adequada. A percepo de suporte organizacional aparece como a varivel com melhor poder de explicao de satisfao no trabalho, inclusive em seus fatores satisfao com a chefia e satisfao com o salrio. A percepo de justia de procedimentos tambm foi confirmada como varivel antecedente de satisfao no trabalho e nos outros fatores estudados, enquanto que os valores organizacionais apresentaram percentual de explicao reduzido nos trs modelos. O modelo da Figura 9 explica 13,6% (R2M = 0,136; p<0,01) da varincia do envolvimento com o trabalho, sendo que 10,3% (R2p = 0,103; p<0,01) foram devidos ao valor organizacional autonomia e 3,3% (R2p = 0,03; p<0,01) devidos percepo de suporte organizacional. O modelo deixou de explicar 86,4% da varincia de satisfao com o salrio. Nenhuma outra varivel foi confirmada como antecedente de envolvimento com o trabalho, na amostra estudada.

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Valor organizacional autonomia Percepo de suporte organizacional **p<0,01

R2p = 0,103** R2M = 0,136** R2p = 0,033** Envolvimento com o trabalho

Figura 6: Predio de envolvimento com o trabalho setor financeiro Nesta amostra, o valor organizacional autonomia foi confirmado como varivel antecedente de envolvimento com o trabalho. Este valor organizacional tem como metas oferecer desafios e variedade no trabalho, estimular a curiosidade, a criatividade e a inovao. O envolvimento no trabalho pode ser compreendido como um estado de Fluxo (SIQUEIRA; PADOVAM, 2004). Csikszentmihalyi (1999) explicou que este estado atingido quando h concentrao em metas, feedback imediato e desafios que podem ser superados pelas habilidades dos empregados. Portanto, o desenvolvimento das pessoas para assumirem tarefas com maior autonomia, a adoo de estruturas organizacionais mais flexveis e mecanismos de coordenao que suportem esta forma de trabalho so algumas das aes que poderiam propiciar maior envolvimento com o trabalho. No se identificou na literatura outro estudo que confirmasse o valor organizacional autonomia como varivel antecedente de bem-estar no trabalho, mas este resultado parece coerente com algumas teorias que tm sido desenvolvidas sobre o assunto. O envolvimento no trabalho por um empregado representa o grau em que seu desempenho afeta sua auto-estima (LODAHL; KEJNER, 1965, apud SIQUEIRA; GOMIDE, JR., 2004). Quando isto ocorre, as pessoas esto absorvidas em experincias de trabalho (LODAHL; KEJNER, 1965 apud NAQUIN; HOLTON III, 2002) que so centrais para elas, para a identidade de cada um (LAWLER; HALL, 1970 apud MAY et al., 2004). Deci et al. (2001) explicaram que os ambientes que atendem as necessidades individuais por autonomia facilitam a ocorrncia do engajamento e do bem-estar das pessoas. O resultado de se ter o valor organizacional autonomia como varivel antecedente de envolvimento com o trabalho faz sentido pelo fato de que em ambientes com autonomia estimula-se o florescimento da motivao intrnseca (DECI; FLASTE, 1995, apud JEFFRIES; HUNTE, 2004).

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A percepo de suporte organizacional se apresentou tambm como varivel antecedente de envolvimento no trabalho. Rhoades; Eisenberger (2002) obtiveram correlao de 0,33 (p<0,01) entre percepo de suporte organizacional e envolvimento no trabalho. Quando os empregados se sentem suportados por suas organizaes, eles procuram retornar este apoio com os comportamentos desejados pela organizao (EISENBERGER et al., 1986), apresentando maior envolvimento no trabalho (EISENBERGER; ARMELI; REXWINKEL; LYNCH; RHOADES, 2001). Padovam (2005) tambm obteve percepo de suporte organizacional como varivel antecedente de envolvimento no trabalho. O comprometimento organizacional afetivo, com base no modelo ilustrado na Figura 10, teve 28,5% (R2M = 0,285; p<0,01) de sua varincia total explicada pelo modelo proposto, onde 21,3% (R2p = 0,213; p<0,01) so explicados pela percepo de justia de procedimentos, 6% (R2p = 0,060; p<0,01) explicados pelo valor organizacional preocupao com a coletividade e 1,2% (R2p = 0,012; p<0,05) so explicados pela percepo de justia distributiva.

Percepo de justia de procedimentos Valor organizacional preocupao com a coletividade Percepo de justia distributiva **p<0,01, *p<0,05

R2p = 0,213** R2p = 0,060** R2M = 0,285** Comprometimento organizacional afetivo

R2p = 0,012*

Figura 7: Predio de comprometimento organizacional afetivo setor financeiro O modelo deixou de explicar 71,5% da varincia do comprometimento organizacional afetivo. Os resultados confirmam a percepo de justia de procedimentos como varivel antecedente de comprometimento organizacional afetivo. Os empregados podem se mostrar mais comprometidos no trabalho se forem utilizadas regras bem definidas para explicitar o quanto cada um receber por seu esforo no trabalho, se houver participao na tomada de

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deciso e ausncia de vieses por parte de quem decide (LEVENTHAL, 1980 apud BLADER; TYLER, 2003). Uma organizao que tem e utiliza critrios bem definidos para tomada de decises que afetam a vida dos empregados na organizao, onde se tm valores voltados coletividade como a honestidade e a lealdade, se honrando os compromissos estabelecidos com as pessoas, propicia um ambiente favorvel ocorrncia de vnculos afetivos do empregado com a organizao. Tem sido confirmado que a percepo de justia de procedimentos afeta o comprometimento organizacional (COYLE-SHAPIRO et al. 2002). Barling; Philips (1992, apud GOMIDE JR, 2001) constataram que justia de procedimentos exerceu efeito significativo na varincia de comprometimento organizacional afetivo. Moorman et al. (1993, apud HAWKINS, 1998) reportaram uma correlao de 0,50 (p<0,01) entre comprometimento organizacional afetivo e justia de procedimentos. No foram encontradas pesquisas que confirmassem o valor organizacional preocupao com a coletividade como antecedente de comprometimento organizacional afetivo.

3.3.2 Anlises de regresso linear mltipla para o setor no financeiro A Tabela 8, na pgina seguinte, sintetiza os oito modelos utilizados para testar as hipteses na empresa do setor financeiro. O modelo representado na Figura 11 explica 67,6% (R2M =0,676; p<0,01) da varincia da satisfao no trabalho. Deste total, 57,3 % (R2p = 0,573; p<0,01) so explicados pela percepo de justia distributiva, e 10,3% (R2p = 0,103; p<0,01) pela percepo de suporte organizacional. O modelo deixou de explicar 32,4% da varincia da satisfao no trabalho. Percepo de justia distributiva Percepo de suporte organizacional **p<0,01 Figura 8: Predio de satisfao no trabalho setor no financeiro R2p = 0,573** R2M = 0,676** R2p = 0,103** Satisfao no trabalho

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Tabela 8 Oito modelos de regresso linear mltipla (stepwise) para satisfao no trabalho, os cinco fatores de trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo para empresas do setor no financeiro (n=161)
Variveis critrio
1. Satisfao no trabalho Satisfao com colegas Satisfao com chefia

Variveis independentes
Percepo de justia distributiva Percepo de suporte organizacional Percepo de justia distributiva Percepo de suporte organizacional Percepo de suporte organizacional Valor organizacional autonomia Valor organizacional conformidade Percepo de justia distributiva Percepo de suporte organizacional Percepo de justia distributiva Valor organizacional realizao Percepo de justia distributiva Valor organizacional preocupao com a coletividade Valor organizacional prestgio Percepo de justia distributiva Percepo de suporte organizacional Valor organizacional autonomia Valor organizacional autonomia Valor organizacional conformidade Valor organizacional realizao Percepo de suporte organizacional Percepo de justia distributiva

Passos
1 2 1 2 1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 1 2 3

R2 parciais
0,573** 0,103** 0,138** 0,043** 0,244** 0,052** 0,036** 0,023* 0,330** 0,067** 0,032** 0,574** 0,016* 0,011* 0,463** 0,085** 0,025** 0,128** 0,024** 0,412** 0,068** 0,023**

R2 modelo
0,676** 0,181** 0,355**

Satisfao com tarefa

0,429**

Satisfao com salrio

0,601**

Satisfao com promoo

0,573**

2. Envolvimento com o trabalho 3. Comprometimento organizacional afetivo **p<0,01; *p<0,05

0,152**

0,503*

Os resultados obtidos para o modelo de satisfao no trabalho confirmam, para esta amostra, a percepo de justia distributiva como sua varivel antecedente, sugerindo que uma gesto que propicie aos empregados retornos organizacionais compatveis com os esforos por eles despendidos pode resultar em maior satisfao no trabalho dos empregados. Para tanto, estas organizaes devem promover prticas de avaliao e de recompensa que propiciem aos empregados retribuies que sejam feitas eqidade. Resultados de pesquisa tm indicado que a percepo de justia distributiva uma varivel antecedente de satisfao no trabalho. Fischer (2004) realizou um estudo envolvendo os construtos de lealdade, percepo de justia distributiva, percepo de justia de procedimentos, satisfao no trabalho e comprometimento organizacional, e confirmou que a

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percepo de justia distributiva est relacionada com maior satisfao no trabalho. CohenCharash; Spector (2001) constataram que tanto a justia distributiva quanto a justia de procedimentos so preditores da satisfao no trabalho. Os resultados obtidos neste estudo so coerentes, portanto, com aqueles encontrados na literatura. Considerando que a varivel dependente satisfao no trabalho composta de cinco fatores (colegas, chefia, tarefa, salrio e promoes), investigou-se quais seriam as variveis antecedentes de cada um deles atravs de cinco modelos, apresentados a seguir. O modelo relativo satisfao com colegas de trabalho (Figura 12) consegue responder por 18,1 % (R2M = 0,181; p<0,01) da varincia total encontrada na amostra, sendo que a percepo de justia distributiva responde por 13,8% (R2p = 0,138; p<0,01) e a percepo de suporte organizacional, por 4,3% (0,043; p<0,01). O modelo deixou de explicar 81,9% da varincia da satisfao com colegas. Percepo de justia distributiva Percepo de suporte organizacional **p<0,01 Figura 9: Predio de Satisfao com colegas de trabalho setor no financeiro Os resultados sugerem que, na amostra estudada, a percepo de justia distributiva e a percepo de suporte organizacional so variveis antecedentes de satisfao com colegas de trabalho, e que as decises tomadas pelos gestores envolvendo a distribuio de recompensas e benefcios podem afetar a satisfao de um empregado com aqueles com quem trabalha. Estas duas variveis independentes tambm foram confirmadas como antecedentes para o setor financeiro, neste estudo. O modelo utilizado para a satisfao com a chefia, conforme representado na Figura 13, respondeu por 35,5 % (R2M = 0,355; p<0,01) da varincia total. organizacional explicou 24,4 % desta varincia autonomia, 5,2% (R2p (R2p A percepo de suporte = 0,244; p<0,01), o valor organizacional R2p = 0,138** R2M = 0,181 ** R2p = 0,043** Satisfao com colegas de trabalho

= 0,052; p<0,01), o valor organizacional conformidade, 3,6 % (R2p =

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0,036; p<0,01) e a percepo de justia distributiva, 2,3% (0,023; p<0,05). O modelo deixou de explicar 64,6% da varincia da satisfao com a chefia. Percepo de suporte organizacional Valor organizacional autonomia Valor organizacional conformidade Percepo de justia de distributiva **p<0,01, *p<0,05 Figura 10: Predio de Satisfao com a chefia setor no financeiro A percepo de suporte organizacional foi novamente confirmada neste estudo como varivel antecedente de satisfao com chefias, tal como havia acontecido na empresa do setor financeiro. O valor organizacional autonomia posicionou-se, para esta amostra, como antecedente de satisfao com a chefia, significando que os empregados preferem uma gesto que promova autonomia, desafios, variedade de tarefa e que incentive a inovao. No foram encontradas pesquisas que confirmassem os valores organizacionais autonomia e conformidade como antecedentes de satisfao com a chefia. O modelo para satisfao com a tarefa, representado na Figura 14, respondeu por 42,9 % (R2M = 0,429; p<0,01) da varincia total. A percepo de suporte organizacional respondeu por 33,0 % da varincia (R2p = 0,330; p<0,01), a percepo de justia distributiva respondeu por 6,7 % (R2p = 0,067; p<0,01) e o valor organizacional realizao respondeu por 3,2 % (R2p = 0,032; p<0,01). O modelo deixou de explicar 57,1% da varincia da satisfao com a tarefa. R2p = 0,244** R2p = 0,052** R2M = 0,355** Satisfao com a chefia

R2p = 0,036** R2p = 0,023*

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Percepo de suporte organizacional Percepo de justia distributiva Valor organizacional realizao **p<0,01

R2p = 0,330**
2 R2p = 0,067** R M = 0,429**

Satisfao com a tarefa

R2p = 0,032**

Figura 11: Predio de Satisfao com a tarefa setor no financeiro A percepo de suporte organizacional foi confirmada, nesta amostra, como varivel antecedente de suporte organizacional tal qual tinha ocorrido neste estudo para o setor financeiro. As atividades de suporte organizacional, de distribuio de retornos organizacionais como pagamentos e avaliaes e a valorizao da competncia e do sucesso dos trabalhadores podem afetar positivamente a satisfao destes empregados com suas tarefas. . No foram encontradas pesquisas que confirmasse o valor organizacional realizao como antecedentes de satisfao com a tarefa. O modelo para satisfao com o salrio (Figura 15) respondeu por 60,1% (R2M = 0,601; p<0,01) da varincia, sendo que 57,4% (R2p = 0,574; p<0,01) foram devidos percepo de justia distributiva, 1,6% (R2p = 0,016; p<0,01) devidos ao valor organizacional preocupao com a coletividade e 1,1% (R2p = 0,011; p<0,05) ao valor organizacional prestgio. O modelo deixou de explicar 40,6% da varincia da satisfao com o salrio.
2 Percepo de justia distributiva R p = 0,0574**

Valor organizacional R2p = 0,016** preocupao com a coletividade R2p = 0,011* Valor organizacional prestgio **p<0,01, *p<0,05

R2M = 0,601**

Satisfao com o salrio

Figura 12: Predio de satisfao com o salrio setor no financeiro A percepo de justia distributiva confirmada nesta amostra como sendo varivel antecedente de satisfao com o salrio. Este resultado sugere que se deve procurar

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estabelecer prticas de recursos humanos que propiciem aos empregados retornos proporcionais aos esforos por eles realizados. Os sentimentos de injustia acontecem quando um empregado percebe que a razo entre seus resultados e seu esforo despendido e a razo entre os resultados dos outros e os esforos por eles feitos no so iguais (ADAMS, 1965), e este um fator de risco sade dos empregados (KIVIMKI et al., 2002). Klein (1973 apud GOMIDE JR., 2001) encontrou forte correlao entre percepo de iniqidade e insatisfao com o salrio. Padovam (2005) tambm confirmou percepo de justia distributiva como preditora de satisfao com o salrio. O valor organizacional preocupao com a coletividade apresentou-se tambm como preditor de satisfao com o salrio, correspondendo s intenes da organizao de promover justia e igualdade no trabalho. O valor organizacional prestgio, ligado meta organizacional de ser admirada e influente na comunidade se posicionou tambm como uma das variveis antecedentes no modelo estudado. No foram encontradas pesquisas que confirmassem os valores organizacionais preocupao com a coletividade e prestgio como variveis antecedentes de satisfao com o salrio. Para satisfao com promoo, conforme indicado na figura 16, a seguir, o modelo respondeu por 57,3% da varincia (R2M = 0,573; p<0,01), sendo 46,3% (R2p = 0,463; p<0,01) devidos percepo de justia distributiva, 8,5% (R2p = 0,085; p<0,01) devidos percepo de suporte organizacional e 2,5% (R2p = 0,025; p<0,01) ao valor organizacional autonomia. O modelo deixou de explicar 42,7% da varincia da satisfao com promoo. Percepo de justia distributiva Percepo de suporte organizacional Valor organizacional autonomia **p<0,01 Figura 13: Predio de Satisfao no trabalho com promoo setor no financeiro R2p = 0,463**
2 R2p = 0,085** R M = 0,573**

Satisfao com promoo

R2p = 0,025**

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A percepo de justia distributiva foi confirmada como varivel antecedente de satisfao com promoo, e sugere a importncia de que as promoes e transferncias realizadas na organizao espelhem as qualidades e esforos realizados pelos empregados. Gaertner; Nollen (1989 apud FISCHER, 2004) mostraram que as prticas de recompensas, inclusive promoes, provocam um forte efeito no comprometimento dos empregados. A justia distributiva foi identificada como sendo mais relevante para a avaliao dos empregados quando estes no foram informados dos procedimentos envolvidos quanto s recompensas recebidas (VAN DEN BOS; VERMUNT; WILKE, 1997 apud HARRIS et al., 2004). Brockner; Wiesenfeld (1996, apud HARRIS et al., 2004) constataram que quando a justia de procedimentos baixa, a justia distributiva tem maior probabilidade de ser positivamente relacionada s reaes dos indivduos do que quando a justia de procedimentos tambm alta. Desta forma, recomendvel que sejam claros para os candidatos os critrios de escolhas a serem utilizados nas promoes. Promoo uma forma de valorizar as pessoas na organizao, e que foi confirmado como sendo positivamente relacionado percepo de suporte organizacional (WAYNE; SHORE; LIDEN, 1997 apud ARMELI; EISENBERGER; FASOLO; LYNCH, 1998). No foram encontrados na literatura pesquisas que confirmassem o valor organizacional autonomia como antecedente de satisfao com promoo. O modelo utilizado para envolvimento com o trabalho, conforme indicado na figura 17, explicou 15,2 % (R2M = 0,152; p<0,01) da sua varincia total, sendo que 12,8 % (R2p = 0,128; p<0,01) so devidos ao valor organizacional autonomia e 2,4% (R2p = 0,024; p<0,01) ao valor organizacional conformidade. O modelo deixou de explicar 84,8% da varincia de envolvimento com o trabalho. R2p = 0,128** Valor organizacional autonomia Valor organizacional conformidade R2p = 0,024**

R2M = 0,152**

Envolvimento com o trabalho

**p<0,01 Figura 14: Predio de envolvimento com o trabalho setor no financeiro O valor organizacional autonomia se apresentou para esta amostra novamente como

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varivel antecedente de envolvimento com o trabalho, conforme j havia ocorrido com a empresa do setor financeiro. Os mesmos comentrios se aplicam, de que a promoo de autonomia, o enriquecimento de tarefas e a abertura inovao podem melhorar o nvel de envolvimento dos empregados com o trabalho. O valor organizacional conformidade, que enfatiza a importncia da obedincia s regras e do respeito hierarquia trabalha, nesta amostra, contra a existncia de maior envolvimento. Organizaes que partilhem deste valor organizacional valorizam regras e normas para definir os limites das aes organizacionais e dos comportamentos dos seus membros (TAMAYO, 2005). A formalizao, ou seja, a existncia de regras e procedimentos, tende a diminuir a ambigidade dos papis na organizao, provendo aos empregados mais clareza quanto ao que esperado, e o envolvimento no trabalho correlacionado negativamente com ambigidade (JACKSON; SCHULER, 1985). Entretanto, a procura por inovao no se coaduna com elevada nfase em conformidade, pois pode revelar-se contraproducente. A conformidade pode inibir as iniciativas de explorao de oportunidades e de novos caminhos, e a realizao criativa est correlacionada com envolvimento no trabalho (MUMFORD et al., 2002). Tambm no foram identificadas outras pesquisas que tenham estudado o valor organizacional conformidade como preditor de envolvimento no trabalho. O comprometimento organizacional afetivo, com base no modelo ilustrado na Figura 18, teve 50,3% (R2M = 0503; p<0,01) de sua varincia total explicada pelas seguintes variveis: 41,2% (R2p = 0,412; p<0,01) foram devidos ao valor organizacional realizao, 6,8% (R2p = 0,068; p<0,01) devidos percepo de suporte organizacional e 2,3% (R2p = 0,023; p<0,01) percepo de justia distributiva. O modelo deixou de explicar 49,7% da varincia do comprometimento organizacional afetivo. O valor organizacional realizao foi a varivel antecedente com maior capacidade preditora de comprometimento organizacional afetivo na amostra estudada. Este valor organizacional tem a meta de valorizar a competncia e o sucesso dos trabalhadores (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Estes resultados sugerem que reconhecer a contribuio dos empregados e o sucesso atravs deles obtidos tende a promover maior comprometimento organizacional afetivo.

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Valor organizacional realizao Percepo de suporte organizacional Percepo de justia distributiva **p<0,01

R2p = 0,412**
2 R2p = 0,068** R M = 0,503**

Comprometimento organizacional afetivo

R2p = 0,023**

Figura 15: Predio de comprometimento organizacional afetivo setor no financeiro Hill (1987 apud ARMELIM et al., 1998) argumentou que elogios e reconhecimentos so necessidades humanas com grande influncia no comportamento humano. J se constatou que, em organizaes constitudas por profissionais de alta habilidade, h maior probabilidade de se desenvolver comprometimento organizacional afetivo quando as prticas de recursos humanos valorizam as competncias de seus empregados, fazendo-os sentirem-se importantes, responsveis e livres para canalizar seus talentos (PAR; TREMBLAY, 2004). No se localizaram estudos que confirmassem diretamente o valor organizacional realizao como varivel antecedente do comprometimento organizacional afetivo. Expressar aos empregados o reconhecimento pelos seus talentos e habilidades tambm parte integrante da percepo de suporte organizacional (ARMELIM, 1998), que foi confirmada nesta amostra como a segunda varivel com maior capacidade de explicar a varincia de comprometimento organizacional afetivo. A percepo de suporte organizacional tem sido amplamente confirmada na literatura como forte preditora de comprometimento organizacional afetivo. Rhoades; Eisenberger (2002) fizeram uma reviso em 70 estudos sobre percepo de suporte organizacional e confirmaram que ele antecedente de comprometimento organizacional afetivo, e, neste estudo, foi a segunda varivel que melhor conseguiu explicar a varincia de comprometimento organizacional afetivo.

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3.4 Comparao entre os resultados obtidos para o setor financeiro e o no financeiro Essa seo foi criada com o propsito de comparar os resultados mais significativos extrados das anlises descritivas e de regresso mltipla stepwise efetuadas para cada setor, o financeiro e o no financeiro. A fim de comparar as mdias das variveis referentes aos trs componentes de bemestar do setor financeiro com as respectivas mdias do setor no financeiro, foram realizados testes de hipteses t-Student, que se encontram sintetizados na Tabela 9. Este teste avalia a significncia estatstica da diferena entre duas mdias de amostras independentes (HAIR et al., 2005) Para todas as variveis estudadas, o teste t-Student rejeitou as hipteses de serem iguais s respectivas mdias de cada setor, financeiro e no financeiro, ao nvel de significncia inferior a 99%. No foram testadas as variveis cujas escalas, em pelo menos um dos setores, apresentaram coeficiente de confiabilidade alfa de Cronbach () menor do que 0,70 (HAIR et. al., 1998). Tabela 9 Comparao entre as mdias das variveis do setor financeiro e as respectivas mdias do setor no financeiro (Escalas com alfa de Cronbach maior ou igual a 0,7). Mdias Mdias Teste t-Student
Setor financeiro (n= 243) Setor no financeiro (n=161)

Satisfao no Trabalho Satisfao com o chefe Satisfao com o salrio Envolvimento com o trabalho Comprometimento Organizacional Afetivo Valor organizacional conformidade Valor organizacional domnio Valor organizacional autonomia Valor organizacional coletivo Percepo de Suporte Organizacional Percepo de Justia de Procedimentos Percepo de Justia Distributiva
**p<0,01

5,98 6,08 5,89 5,54 4,56 5,50 5,44 5,49 5,49 6,06 5,87 5,92

4,68 5,12 4,21 3,69 3,65 4,80 5,01 4,38 4,60 4,87 4,50 4,40

t 14,08** 7,16** 12,37** 16,94** 13,59** 11,15** 6,54** 13,60** 11,10** 11,20** 11,60** 11,18**

Os resultados sugerem que as mdias do setor financeiro so significativamente maiores do que as respectivas mdias do setor no financeiro, ou seja, h maior satisfao no

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trabalho, maior engajamento nas tarefas e maior vnculo afetivo com suas empresas. Entretanto, estes resultados devem ser observados com alguma reserva, considerando-se que, apesar da pouca diferena numrica entre as mdias de algumas variveis, como o valor organizacional domnio, os resultados se apresentam com diferena significativa por motivo do elevado nmero da amostra, o qual propiciou graus de liberdade suficientes para rejeitar semelhanas entre as mdias, mesmo quando essas diferenas eram mnimas. Tambm deve ser considerado que o tamanho da amostra e processo de coleta no permitem generalizar estes resultados para as organizaes onde trabalham, ou para os setores de empresas conforme agrupado neste estudo. Elas dizem respeito s amostras colhidas. Para comparao dos resultados relativos s anlise de regresso mltipla stepwise efetuadas, foram escolhidas as variveis antecedentes que mais contriburam para explicar a varincia (maiores valores de R parciais) de cada um dos componentes de bem-estar nos dois setores (Tabela 10). Tabela 10 Coeficientes de determinao obtidos nos modelos de regresso mltipla stepwise utilizados para as variveis de bem-estar no trabalho e as variveis independentes, para o setor financeiro (N=243) e para o setor no financeiro (n=161). RELAES Setor Variveis critrio Variveis R2 parcial DE independentes (% da varincia
TROCA explicada) Financeiro Satisfao no trabalho Envolvimento com o trabalho Percepo de suporte organizacional Valor organizacional autonomia 0,464** (46,4%) 0,103** (10,3%) 0,213** (21,3%) 0,573** (57,3%) 0,128** (12,8%) 0,412** (41,2%) Troca social

Troca social

Percepo de justia de Comprometimento organizacional afetivo procedimentos No Financeiro Satisfao no trabalho Envolvimento com o trabalho Percepo de justia de distributiva Valor organizacional autonomia

Troca social

Troca econmica Troca social

Valor organizacional Comprometimento organizacional afetivo realizao

Troca social

(**p<0,01) Os resultados sintetizados na Tabela 10 mostram que, em relao s outras variveis critrio, a satisfao no trabalho foi a varivel dependente com maior porcentagem de

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varincia explicada pelas suas variveis antecedentes nos dois setores: percepo de suporte organizacional no setor financeiro, e percepo de justia distributiva no setor no financeiro. Para o envolvimento no trabalho, obteve-se a menor porcentagem de varincia explicada, com o valor organizacional autonomia como varivel antecedente nos dois setores. Uma explicao possvel a de que no envolvimento no trabalho, em relao s outras dimenses, se depende menos do ambiente do que da natureza da prpria tarefa e das habilidades do empregado. As variveis antecedentes de comprometimento organizacional afetivo foram percepo de justia de procedimentos para o setor financeiro, e valor organizacional realizao para o setor no financeiro. Para o setor financeiro, todas as variveis independentes citadas na Tabela 10 envolvem trocas sociais. A percepo de suporte organizacional refora crenas de que a organizao se preocupa com o bem-estar dos empregados, atendendo suas necessidades scio-emocionais (RHOADES; EISENBERGER, 2002), e, em decorrncia da teoria de troca social (BLAU, 1964) e da norma de reciprocidade (GOULDNER, 1960), os empregados tendem a retribuir o suporte que recebem com nveis elevados de envolvimento no trabalho (BROWN; LEIGH, 1996). Com base na teoria de troca social (BLAU, 1964), os empregados tendem a apresentar maiores sentimentos de gratido e confiana pelos retornos que recebem, caractersticas tpicas de pessoas trabalhando neste tipo de ambiente. Trata-se da situao em que ocorre a existncia de obrigaes no especificadas, sem criar expectativas de valores monetrios. Para o setor no financeiro, a satisfao no trabalho decorreu de trocas econmicas. A justia distributiva procura obter equivalncia ou proporcionalidade entre os investimentos feitos e os retornos recebidos (ADAMS, 1965). Para manter o senso de eqidade, os profissionais tendem a ajustar seus esforos comparando seus ganhos com os dos seus colegas de trabalho em funes similares. A justia distributiva se reflete diretamente em ganhos pessoais, com resultados na satisfao no trabalho. Quando as trocas econmicas ocorrem via justia distributiva, o empregado procura ter uma definio clara do que pode ser trocado com o qu, e saber quando ocorrer a reciprocidade. Satisfaes pontuais so caractersticas da justia de distribuio. Em trocas deste tipo importante estar atento s retribuies esperadas

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pelos empregados, para que elas sejam providas a tempo, pois uma caracterstica comum neste tipo de vnculo a ao de curto prazo por parte do empregado (REGO, 2000 apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004). Estes resultados ilustram a importncia relativa das trocas sociais no estabelecimento de vnculos que permitam engajamento pleno dos empregados, particularmente em ambientes onde h necessidade de se contar com a iniciativa e a criatividade dos empregados. Um exemplo extremo de atendimento estrito das obrigaes contratuais a operao padro, que significa atender de forma mecnica conforme ditado nos mtodos operatrios e se atuando no campo de atuao prescrito nas descries de cargo. Este comportamento, utilizado s vezes pelos empregados sindicalizados, poderoso pelo fato de a operao padro conseguir parar linhas de produo e inviabilizar as operaes de um negcio. A complexidade envolvida nas operaes realizadas nas organizaes no mundo contemporneo precisa contar com empregados capazes de fazer ajustes que nunca foram imaginados anteriormente, e, para isto, importante que as transaes no sejam puramente contratuais. As outras principais variveis antecedentes de bem-estar, para o setor no financeiro, foram os valores organizacionais realizao e autonomia. Estes valores envolvem transaes tpicas de trocas sociais, o valor realizao ligado s metas organizacionais de valorizar a competncia e o sucesso dos empregados, e o valor autonomia expressando a inteno da organizao em promover desafios e variedade no trabalho, estimulando a curiosidade, a criatividade e a inovao (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Na perspectiva da sade no trabalho, as trocas sociais so caracterizadas por vnculos pessoais baseados em confiana e respeito mtuo, e este tipo de relacionamento prov benefcios sociais e emocionais importantes para os empregados (CROPANZANO et. al., 2001 apud MOHLER; BYRNE, 2004). Trocas sociais podem servir como atenuadores de estresse no ambiente de trabalho (JAYARATNE; CHESS, 1984 apud MOHLER; BYRNE, 2004) e tais vnculos foram aqueles predominantemente identificados no setor financeiro. No se encontraram na literatura resultados especficos relativos a valores organizacionais que pudessem confirmar aqueles obtidos neste estudo. Entretanto, verificouse que, para as motivaes organizacionais subjacentes aos valores organizacionais estudados com maior capacidade preditiva como os valores organizacionais realizao e autonomia ,

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h muitas caractersticas destes valores que so compatveis com aquelas tpicas de ambientes de trabalho onde predominam as dimenses estudadas de bem-estar no trabalho. Esta abordagem foi feita considerando-se que os valores organizacionais expressam as metas das organizaes, provendo orientao quanto s formas de anlise e tomada de deciso, influenciando assim o comportamento dos gestores e dos empregados (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Como valores organizacionais se tratam de uma varivel de natureza macro-sistmica (OLIVEIRA, 2004), e a sua estrutura mapeia metas coletivas compartilhadas numa organizao (TAMAYO, 2005), levanta-se uma hiptese de que, pelo menos em parte, as variveis possam tratar de contedos muito prximos ou interdependentes entre si. Numa pesquisa estudando o impacto dos valores organizacionais e da justia de procedimentos na confiana do empregado na organizao, constatou-se que os valores organizacionais, macrovariveis, se posicionaram como antecedente direto de confiana, enquanto que justia de procedimentos se colocou como antecedente indireto (OLIVEIRA, 2004). Os resultados desta pesquisa estimulam esta linha de raciocnio. Algo semelhante se obteve como resultado desta pesquisa, confirmando que o valor organizacional preocupao com a coletividade se posiciona como antecedente de comprometimento organizacional afetivo para o setor financeiro. A meta deste valor instilar relacionamentos regidos por honestidade e sinceridade, tpicos de um ambiente onde se promove justia e igualdade no ambiente de trabalho. A natureza desta meta organizacional subjacente sugere compatibilidade com um ambiente onde se tem a percepo de justia de procedimentos como principal antecedente de comprometimento organizacional afetivo. Desta forma, estes resultados sugerem a necessidade de aprofundamento da pesquisas dos valores organizacionais como antecedentes das variveis de bem-estar no trabalho, considerando-se que, como macro-variveis, podem desempenhar um papel de antecedente direto.

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4. CONCLUSES O cenrio competitivo atual demanda empregados que no se limitem a realizar atividades prescritas, mas que saibam como responder pr-ativamente a novos desafios e a promover voluntariamente melhorias nos produtos e processos de trabalho. A existncia de variedade no trabalho, de incentivo criatividade, inovao e autonomia, propicia a ocorrncia de experincias no trabalho que so envolventes e importantes para os empregados, que aplicam suas habilidades e energia para realizar suas atribuies. Valorizar empregados criativos e curiosos, dar-lhes autonomia suficiente para atingir desafios compatveis s suas capacidades, so importantes, portanto, para promover maior envolvimento no trabalho, e se ter pessoas bastante contributivas s organizaes. Empregados envolvidos e comprometidos so hoje considerados como essenciais para o sucesso de empresas que almejam a excelncia operacional e liderana em seus mercados. Aqueles que tm elevado comprometimento organizacional afetivo tm forte identificao com a organizao onde trabalham, e procuram contribuir efetivamente para a realizao dos objetivos por ela estabelecidos. O valor organizacional realizao, cujo objetivo central o de se atingir sucesso atravs da demonstrao de competncia da organizao e de seus empregados, influencia positivamente para a ocorrncia de comprometimento organizacional afetivo, to necessrio para se possa atingir as metas estratgicas procuradas pela organizao. Os empregados que tm este vnculo afetivo com a organizao desejam manter-se filiados, e a reteno de talentos fator crtico em recursos humanos em muitas organizaes que lutam pela liderana em seus mercados. A percepo de que so justos os procedimentos utilizados para distribuio de recursos, encargos e benefcios aos empregados se revelou como antecedente de comprometimento organizacional afetivo. Isto sinaliza aos empregados de que haver reciprocidade entre os esforos despendidos por eles e os retornos que podem ter no futuro. H confiana de que so e sero tratados de forma justa e consistente. Nos dois setores estudados, as variveis antecedentes de envolvimento no trabalho e de comprometimento organizacional afetivo envolveram trocas sociais, o que acarreta sentimentos de obrigao pessoal, gratido e confiana por parte do empregado. A percepo de justia de procedimentos, os valores organizacionais de autonomia e de realizao

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envolvem transaes que estimulam contribuies espontneas dos empregados, com a crena de que haver reciprocidade, no futuro, por parte da organizao. Para a amostra do setor financeiro, o antecedente de satisfao no trabalho envolveu tambm trocas sociais. A percepo pelo empregado de que ele recebe suporte por parte da organizao impacta positivamente na sua satisfao no trabalho, e como se trata de transao social, isto acarreta sentimentos de retribuio organizao. Isto sugere a importncia dos gestores estarem disponveis aos empregados para lhes orientar em suas tarefas e prover apoio em caso de necessidade. Em funo das profundas mudanas pelas quais passam hoje as organizaes, tem sido crescente a tendncia de se definir com mais clareza os limites gerais das atribuies do cargo, do que tentar detalhar todas as tarefas que podem ou deveriam ser executadas. O suporte organizacional vital para que os empregados possam interagir com eficcia neste ambiente, pois, contando com ele o empregado pode ter melhor desempenho nas intervenes no programadas. A percepo de justia distributiva, envolvendo trocas econmicas, foi a varivel antecedente de satisfao de trabalho na amostra do setor no financeiro. Neste caso, as partes envolvidas tm interesse em especificar antecipadamente quais so os compromissos que esto sendo assumidos e quais sero os retornos a que tero direito. Verifica-se, neste caso, se o que retribudo compatvel ao que foi entregue voluntariamente organizao. importante destacar que neste tipo de troca as transaes se limitam em atender daquilo que foi previamente acordado, sendo puramente econmicas, estticas, explcitas, concentrando-se somente no trabalho definido pela empresa, numa perspectiva de curto prazo. Considerandose o cenrio de atuao dos empregados atuando em ambiente altamente competitivo, onde se necessita que atuem de forma autnoma e por sua livre iniciativa, importante estar atento para que este tipo de transao no seja o predominante na organizao. A percepo de que a organizao e seus gestores provm suporte aos empregados propicia maior satisfao no trabalho e as emoes positivas dela advindas contribuem para ampliar, nas pessoas, o repertrio de aes de enfrentamento das emoes negativas promovendo o bem-estar e a sade. A percepo de que existem na organizao regras fundamentadas em padres morais, bem definidas e aplicveis a todos os empregados, e de que as pessoas so valorizadas por suas realizaes, competncia e sucesso, permite nveis

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mais elevados de comprometimento, reteno e contribuio espontnea. O envolvimento no trabalho que ocorre num ambiente que valoriza a inovao, a autonomia e a criatividade auxilia as pessoas a trabalharam mais prximo do seu funcionamento timo. Todos estes elementos permitem que o empregado lide com as provaes e adversidades no trabalho de forma mais positiva, inclusive os efeitos colaterais que esto sujeitos em tarefas cada vez mais desafiadoras, contribuindo, portanto, para o bem-estar no trabalho e a sade das pessoas. Algumas limitaes do presente estudo podem ser listadas: (1) no preenchimento dos questionrios pode ter ocorrido algum vis relativo ao desejo de aceitao social (social desirability). O desejo de aceitao social se refere tendncia de responder os itens de forma positiva, e de no se responder com preciso os questionrios (HOLTGRAVES, 2004). Algumas das empresas respondentes tm destacado reconhecimento externo. No possvel avaliar at que ponto o desejo de que a organizao obtenha reconhecimento externo no influa nestes casos. Um dos efeitos do comprometimento organizacional afetivo a identificao do indivduo com a organizao onde trabalha e o desejo de que ela alcance os objetivos dela, inclusive quanto imagem externa; (2) A coleta envolveu adeso livre e espontnea pesquisa. Mesmo para a empresa do setor financeiro, com 243 respondentes, no h como garantir a representatividade desta amostra para esta empresa de grande porte. As coletas efetuadas nas empresas do setor denominado no financeiro tiveram tamanho de amostras muito menores e os resultados no espelham a realidade destas empresas, nem do setor denominado no financeiro. O foco deste estudo foi o de examinar as relaes causais entre as variveis critrio e as variveis independentes, no o de se fazer diagnstico empresarial ou estabelecer um retrato dos setores quando ao bem-estar no trabalho. Os resultados, portanto, no possibilitam qualquer tipo de generalizao para as suas empresas ou para os setores onde atuam. (3) Os resultados obtidos de valores organizacionais como antecedentes de bem-estar no trabalho devem ser vistos com alguma reserva, visto que este campo de estudo relativamente novo. Para futuras pesquisas, que busquem a ampliar o conhecimento acerca dos impactos exercido por variveis do ambiente scio-organizacional sobre o bem-estar no trabalho

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sugere-se: (1) investigar se os valores organizacionais se confirmam como antecedentes indiretos de bem-estar no trabalho, tendo o suporte organizacional, a justia distributiva e a justia de procedimentos como antecedentes diretos de bem-estar no trabalho. Os valores organizacionais, como varivel de natureza macro-sistmica, mapeiam um leque abrangente das metas organizacionais subjacentes ao comportamento nas organizaes, e, desta forma, seria til ver se elas se situam como variveis diretas ou indiretas das dimenses de bem-estar no trabalho; (2) investigar os efeitos da congruncia entre os valores pessoais e organizacionais no bem-estar no trabalho e na sade. A adequao entre os valores individuais e organizacionais foi sugerida por Chatman (1991 apud PORTO; TAMAYO, 2005) como sendo melhor preditor de satisfao de trabalho do que os valores individuais e valores organizacionais considerados individualmente. Esta verificao poderia ser feita ampliando-se o estudo para as outras dimenses de bem-estar; (3) uma terceira sugesto estudar se os fatores scio-organizacionais envolvendo trocas sociais impactam no bem-estar do trabalho e na sade. Numa perspectiva da Psicologia Positiva, procurou-se identificar fatores que propiciem melhoria do bem-estar no trabalho e na sade, mesmo enfrentando os desafios e presses trazidas neste ambiente turbulento; (4) Como quarta e ltima sugesto, seria importante avaliar se os fatores que cobrem o campo terico de valores organizacionais se sobrepem, ou no, ao conceito de suporte organizacional e s trs dimenses de bem-estar no trabalho apontadas por Siqueira; Padovam (2004), demonstrando-se, com resultados empricos, se estes conceitos possuem identidade prpria.

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108

ANEXO A TCLE (TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO)

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Est sendo feita nesta organizao uma coleta de dados para um estudo que tem como objetivo analisar o impacto dos valores organizacionais, das percepes de justia e do suporte organizacional no bem-estar do trabalho. Procura-se, assim, investigar fatores que possam promover a sade no ambiente de trabalho. O procedimento adotado a aplicao de um questionrio de auto preenchimento. Optou-se pelo questionrio porque esta alternativa permite garantir total sigilo s suas respostas. O questionrio ser devolvido em envelope fechado em urna prxima ao seu local de trabalho, sem nenhuma possibilidade de identificao do remetente. Este TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ser colocado em outro envelope fechado, sem remetente. Aps preench-lo voc dever deposita-lo em urna independente, assegurando-se, assim, total sigilo no processo. Asseguro-lhe total sigilo sobre suas respostas contidas no questionrio, visto que os dados da pesquisa sero analisados coletivamente de forma a reunir todos os participantes que responderem ao questionrio. A sua participao no estudo, respondendo ao questionrio, no acarretar nenhum desconforto ou riscos para sua sade, nem represlias da empresa onde trabalha. Portanto, no esto previstos retornos para voc em forma de benefcios. Como o estudo no inclui em seus procedimentos nenhum tipo de tratamento, no esto previstos acompanhamentos e assistncia. Como a sua participao na pesquisa no implica em custos, despesas, danos ou represlias para voc, no esto previstas formas de ressarcimento nem de indenizao. O pesquisador se coloca sua disposio para maiores esclarecimentos sobre sua participao. Voc tem total liberdade para se recusar a participar da pesquisa, bastando que no responda ao questionrio. Eu, JORGE MIGUEL LUIZ DE MACEDO COVACS, mestrando responsvel pelo estudo, me comprometo a zelar pelo cumprimento de todos os esclarecimentos prestados neste documento. Fone: (11) 9262.5860. Eu, _____________________________________________________________________________
(NOME DO PARTICIPANTE)

consinto, de minha livre e espontnea vontade, em participar do estudo BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEPO DE SUPORTE ORGANIZACIONALE PERCEPO DE JUSTIA. __________________________, _______/______________/__________.
(LOCAL) (DATA) (ASSINATURA DO PARTICIPANDE DA PESQUISA)

______________________________________________________________________________ Documento de Identificao: ____________________

109

ANEXO B PARECER DA COMISSO DE TICA DA UNIVERSIDADE METODISTA DE SO PAULO

110

ANEXO C QUESTIONRIO

COLETA DE DADOS PARA PESQUISA EM PSICOLOGIA DA SADE

Estamos desenvolvendo um estudo sobre o que as pessoas pensam e sentem em relao s empresas para as quais trabalham e ao trabalho que desenvolvem. Precisamos muito de sua colaborao respondendo ao questionrio anexo. NO H NECESSIDADE EM SE IDENTIFICAR, PORTANTO, NO ESCREVA NO QUESTIONRIO NEM SEU NOME, NEM O DA EMPRESA ONDE TRABALHA. D suas respostas conforme as instrues, no deixando NENHUMA questo sem resposta. Aps o trmino, por favor insira o questionrio preenchido no mesmo envelope aberto que voc recebeu, sem identificao e favor devolve-lo lacrado na urna PESQUISA, na Assessoria da Qualidade. No esquea de assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), conforme nos requerido pelo Comit de tica e Pesquisa da UMESP. Aps assinar o termo, favor inseri-lo no envelope menor e deposita-lo na urna TCLE, na Assessoria da Qualidade. No h como fazer correspondncia entre o seu termo assinado e o questionrio respondido.

Muito grato pela sua colaborao. Jorge Miguel Luiz de Macedo Covacs Mestrando na UNIVERSIDADE METODISTA DE SO PAULO covacsjorge@uol.com.br - Cel: 011.9262.5860

111

Abaixo esto listadas vrias frases sobre a empresa onde voc trabalha. INDIQUE O QUANTO VOC CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS. D suas respostas anotando, nos parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero (de 1 a 7), que melhor representa sua resposta.
1=Discordo totalmente 2=Discordo moderadamente 3=Discordo levemente 4=Nem concordo nem discordo 5=Concordo levemente 6=Concordo moderadamente 7=Concordo totalmente

( ( (

possvel obter ajuda desta empresa quando tenho algum problema. Esta empresa realmente se preocupa com meu bem-estar. Esta empresa estaria disposta a melhorar meu local de trabalho para me ajudar a utilizar as minhas melhores habilidades no desempenho do meu trabalho. ( ) Esta empresa est pronta a ajudar-me quando eu precisar de um favor especial. ( ) Esta empresa preocupa-se com minha satisfao geral no trabalho. ( ) Esta empresa tenta fazer com que meu trabalho seja o mais interessante possvel

) ) )

A seguir esto cinco frases referentes ao seu trabalho atual. INDIQUE O QUANTO VOC CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS. D suas respostas anotando, nos parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero (de 1 a 7), que melhor representa sua resposta.
1=Discordo totalmente 2=Discordo moderadamente 3=Discordo levemente 4=Nem concordo nem discordo
( ( ( ( ( ) ) ) ) )

5=Concordo levemente 6=Concordo moderadamente 7=Concordo totalmente

As maiores satisfaes de minha vida vm do meu trabalho. As horas que passo trabalhando so as melhores horas do meu dia As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem meu trabalho. Eu como, vivo e respiro o meu trabalho. Eu estou pessoalmente muito ligado ao trabalho

112

As prximas frases falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual. INDIQUE O QUANTO VOC SE SENTE SATISFEITO OU INSATISFEITO COM CADA UM DELES. D suas respostas anotando, nos parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero (de 1 a 7) , que melhor representa sua resposta.
1= Totalmente insatisfeito. 2= Moderadamente insatisfeito. 3= Levemente insatisfeito. 4= Indiferente 5= Levemente satisfeito 6= Moderadamente satisfeito. 7= Totalmente satisfeito.

NO MEU TRABALHO ATUAL SINTO-ME...

( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) )

Com o esprito de colaborao dos meus colegas de trabalho Com o nmero de vezes que j fui promovido nessa empresa. Com o meu salrio comparado com o quanto eu trabalho. Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim. Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam . Com o meu salrio comparado minha capacidade profissional. Com a maneira como esta empresa realiza promoes de seu pessoal. Com a capacidade do meu trabalho absorver-me. Com as oportunidades de ser promovido nessa empresa. Com o entendimento entre mim e meu chefe. Com meu salrio comparado aos meus esforos no trabalho. Com a maneira como meu chefe trata-me. Com a variedade de tarefas que realizo. Com a confiana que eu posso ter em meus colegas de trabalho. Com a capacidade profissional do meu chefe.

Abaixo esto listados vrios sentimentos e emoes que algum poderia ter em relao empresa onde trabalha. INDIQUE O QUANTO VOC SENTE ESTES SENTIMENTOS E EMOES. D suas respostas anotando, nos parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero (de 1 a 5) que melhor representa sua resposta.
1 = Nada 2 = Pouco 3 = Mais ou menos 4 = Muito 5 = Extremamente

A EMPRESA ONDE TRABALHO FAZ-ME SENTIR ...

( ( ( ( ( ) ) ) ) )

Orgulhoso dela. Contente com ela. Entusiasmado com ela. Interessado por ela. Animado com ela.

113

Abaixo esto listadas seis frases tambm relativas a alguns aspectos de seu trabalho atual. INDIQUE O QUANTO VOC CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS. D suas respostas anotando, nos parnteses que antecedem cada frase (de 1 a 7) , que melhor representa sua resposta.
1=Discordo totalmente 2=Discordo moderadamente 3=Discordo levemente 4=Nem concordo nem discordo 5=Concordo levemente 6=Concordo moderadamente 7=Concordo totalmente

QUANDO PRECISO DEFINIR O QUANTO CADA EMPREGADO RECEBER POR SEU ESFORO NO TRABALHO A empresa onde trabalho utiliza regras bem definidas. A empresa onde trabalho utiliza as mesmas regras para todos os empregados. A empresa onde trabalho possui regras que impedem que as pessoas responsveis pelas decises vem vantagens pessoais. ( ) A empresa onde trabalho possui regras que foram definidas a partir de informaes precisas. ( ) A empresa onde trabalho permite a participao dos empregados na formulao de regras. ( ) A empresa onde trabalho possui regras que foram elaboradas com base em padres morais.
( ( ( ) ) )

Abaixo esto listadas cinco frases relativas a alguns aspectos do seu trabalho atual. INDIQUE O QUANTO VOC CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS. D suas respostas anotando, nos parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero (de 1 a 7), que melhor representa sua resposta.
1= Discordo totalmente 2= Discordo moderadamente 3= Discordo levemente 4= Nem concordo nem discordo
( ( ( ( ( ) ) ) ) )

5=Concordo levemente 6=Concordo moderadamente 7=Concordo totalmente

Sou recompensado, de maneira justa, por minha responsabilidade no trabalho. Sou recompensado, de maneira justa, por minha experincia profissional. Sou recompensado, de maneira justa, por meus esforos na realizao do meu trabalho. Sou recompensado, de maneira justa, pela qualidade do trabalho que apresento. Sou recompensado, de maneira justa, pelo estresse a que sou submetido durante o meu trabalho.

114

Abaixo esto listadas quarenta e oito frases relativas a alguns aspectos do seu trabalho atual. QUANTO ESTA ORGANIZAO AQUI DESCRITA SE PARECE COM AQUELA NA QUAL VOC TRABALHA? D suas respostas anotando, nos parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero (de 1 a 6), que melhor representa sua resposta.
1 = No se parece em nada com minha organizao. 2 = No se parece com minha organizao. 3 = Pouco parecida. 4 = Mais ou menos parecida 5 = Parecida 6 = Muito parecida com minha organizao
(

( (

Esta organizao estimula o empregado a enfrentar desafios. Para ela, os desafios tornam o trabalho do empregado mais interessante. ) A sinceridade entre as pessoas encorajada por esta organizao. Ser verdadeiro com os outros importante para ela. ) Para esta organizao, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na viso dela, as pessoas merecem oportunidades iguais. ) Esta organizao valoriza a competncia. Para ela, importante que o empregado demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui. ) muito importante, para esta organizao, ajudar seus empregados. Ela deseja cuidar do bem-estar deles. ) Tradio uma marca desta organizao. Ela tem prticas que do continuidade aos seus costumes. ) Esta organizao influencia outras organizaes. Ela tem muito prestgio. ) Esta organizao acha que importante ser competente. Ela quer demonstrar o quanto ela capaz. ) Esta organizao oferece oportunidades de diverso aos empregados. Ela acha importante que eles tenham prazer no trabalho.
) )

importante para esta organizao se rica. Ela quer ter lucros nos negcios. ( ) Para esta organizao, importante que os empregados se comportem de forma educada no ambiente de trabalho. Ela acredita que as boas maneiras devem ser praticadas. Esta organizao preserva os costumes antigos. Ela respeita a tradio. ( ) Esta organizao incentiva o sucesso profissional dos empregados. Ela os estimula a trabalharem de maneira competente.
( )

115

Nesta organizao, os empregados so premiados. A satisfao deles com a organizao uma meta importante. ( ) Esta organizao acredita no valor da honestidade. Ela honra seus compromissos com pessoas e organizaes com as quais se relaciona. ( ) Para esta organizao, importante que todas as pessoas sejam tratadas de maneira justa. importante, para ela, respeitar os direitos dos outros.
( ) (

( ( (

( (

Esta organizao acha importante ter modelos de comportamentos bem definidos. Para ela, os empregados devem ter um jeito correto de se comportar no trabalho. ) Esta organizao busca o domnio do mercado. Ela quer eliminar concorrncia. ) Esta organizao evita mudanas. Ela prefere manter sua forma de trabalhar. ) Nesta organizao, importante que os empregados conheam bem o trabalho que fazem. Ela reconhece os empregados competentes. ) Esta organizao acha importante ser fiel a seus empregados e clientes. Ela cumpre seus compromissos com eles. ) Para esta organizao, importante manter clubes destinados ao lazer dos empregados. Ela considera que a diverso uma parte importante da vida do empregado. ) Esta organizao valoriza empregados curiosos. Ela gosta de empregados que procuram se informar a respeito do trabalho. ) Esta organizao gosta de empregados que mostram suas habilidades. Ela procura desenvolver a competncia desses empregados. ) Esta organizao tem prestgio na sociedade. Ela acha importante ser admirada por todos. ) Esta organizao acredita que as regras so importantes. Para ela, os empregados deveriam obedec-las. ) O respeito hierarquia faz parte das tradies desta organizao. Para ela, a hierarquia deve ser respeitada pelos empregados. ) Esta organizao valoriza empregados que buscam realizao no trabalho. Ela reconhece
)

quando um empregado tem objetivos profissionais. ( ) Para esta organizao, importante ser criativa. Ela gosta de ser original. ( ) Esta organizao procura manter prticas consagradas. Ela acredita que importante trabalhar sempre do mesmo modo. ( ) Esta organizao preocupa-se com a qualidade de vida dos empregados. Ela realiza projetos sociais que contribuem para o bem-estar deles.
( )

Esta organizao tem prestgio. Ela oferece produtos e servios que so respeitados pelos clientes.

116

Esta organizao acredita que a cortesia importante. Para ela, as boas maneiras fazem parte do relacionamento entre os empregados e as organizaes. ( ) Esta organizao tem influncia na sociedade. Ela acha importante ser respeitada por todos. ( ) Para esta organizao, planejar metas essencial. Ela considera a realizao das metas uma prova de sua competncia.
( ) ( (

Esta organizao acha importante ser competitiva. Ela quer ganhar novos mercados. ) Esta organizao acredita que a pessoa deve ser honesta em qualquer situao. Dizer a verdade faz parte dos princpios desta organizao. ) O prazer, para esta organizao, obter lucros. Ela sente-se satisfeita quando os rendimentos superam as despesas. ) Esta organizao deseja que o empregado tenha uma vida profissional variada. Ela valoriza o empregado que tem experincias profissionais diferentes. ) Nesta organizao, as regras de convivncia so importantes so consideradas importantes. Para ela, os empregados, clientes e outras organizaes deveriam respeitalas. ) Esta organizao considera a segurana dos negcios muito importante. Ela est atenta s ameaas do mercado. ) Esta organizao acredita que os empregados devem aceitar o trabalho que tm a fazer. Para ela, os empregados devem cumprir suas obrigaes. ) Esta organizao considera a lealdade importante. Ela leal s pessoas e organizaes prximas dela. ) Esta organizao estimula, nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os clientes a provarem produtos e servios novos. ) Esta organizao incentiva o empregado a ser criativo. Ela estimula a criao de produtos e servios originais.
) )

O comportamento do empregado, nesta organizao, deve mostrar respeito aos costumes. Para ela, a tradio deve ser preservada. ( ) Esta organizao prope atividades que do prazer ao empregado. Esta organizao
(

prope atividades que do prazer ao empregado. Na viso dela, importante o empregado sentir-se satisfeito consigo mesmo.

117

QUESTES COMPLEMENTARES

1. SEXO

( ) MASCULINO

( ) FEMININO

2. IDADE: _____ ANOS 3, ESTADO CIVIL: ( ) SOLTEIRO 4. QUAL O SEU GRAU DE INSTRUO ( ) 1O GRAU INCOMPLETO ( ) 2O GRAU INCOMPLETO ( ) SUPERIOR INCOMPLETO ( ) PS GRADUAO INCOMPLETA 5. O CARGO QUE VOC TEM DE CHEFIA? ( ) SIM ( ) NO ( ) CASADO ( ) OUTROS

( ( ( (

) 1O GRAU COMPLETO ) 2O GRAU COMPLETO ) SUPERIOR COMPLETO ) PS GRADUAO COMPLETA

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