TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. GENERALIDADES 1.1.

TERMINOLOGA: Previo a incursionar en este tema, se impone aclarar que existen varios trminos o conceptos relacionados que se entrelazan y en cierta forma se confunden, tanto en la doctrina como en los propios textos legales. Como anteriormente se indico, se indic, se usan indistintamente las expresiones siguientes. Contrato de Trabajo y relacin de trabajo; terminacin, expiracin y rescisin del contrato o de la relacin de trabajo. As, tenemos que en diferentes pasajes de nuestro cdigo laboral, se hace referencia a terminacin de los contratos de trabajo, terminacin de la relacin de trabajo, rescisin de los contratos de trabajo, etctera, para referirse en esencia al presente tema, cuyo concepto es comprensible independientemente de la expresin empleada.

1.2. EL CONTRATO Y LA RELACION DE TRABAJO En esta discrepancia se repite nuevamente la pugna ideolgica que nace de las races propias del Derecho Laboral, esto es, el encuentro de la corriente que considera al Derecho Laboral como una rama del Derecho Pblico y por lo mismo debe, en la posibilidad de sus actuaciones, intervenir con fuerza coactiva limitando en su medida la autonoma de la voluntad oponindose a la corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral debe slo intervenir en cuestiones perifricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos ltimos son los contractualistas, que dan mayor nfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las condiciones generales de la presentacin del trabajo y para quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisin, a veces abusiva, en la esfera particular, los anti-contractualistas, por el contario, relegan a un segundo plano las formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la prestacin del trabajo, de la relacin laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma automtica y plena con el slo hecho de que una persona trabaje en relacin de subordinacin de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de trabajo. Sin embargo todo contacto, en mayor o menor grado, requiere condiciones o regulaciones. El contrato de trabajo, por ser no formalista, est reducido al mnimo de formalismo (puede ser verbal, puede redactarse en forma incompleta, ya que

en forma automtica se incorporan los derechos mnimos, a ms que pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba). Todo contrato implica un acuerdo de voluntades y los formalismos se dirigen a la forma en que se expresa y plasma esa voluntad. Ejemplo: que se redacte por escrito, ante dos testigos, en papel sellado de X valor, etctera. Puede convenirse en que el trabajador realizar un trabajo a partir del da quince del prximo mes. En este caso existe un acuerdo de voluntades, existe un contrato, y por ser de trabajo, su contenido, estamos frente a un contrato de trabajo. Habr en este caso un contrato pero an no hay relacin de trabajo (podemos decir que nos situamos an en el campo de lo civil). (Ver segundo prrafo del artculo 19 del Cdigo de Trabajo). 1.3. TERMINACIN Y RESCISIN. No es lo mismo hablar de terminacin que de rescisin. Inevitablemente tenemos que acudir a conceptos que la tcnica civil nos proporciona; empero se puede afirmar que la figura de rescisin tiene una aplicacin muy reducida en el campo laboral, teniendo mayor propiedad la figura de la terminacin de contratos. 1.4. FORMALIDADES Al igual que con el inicio del contrato laboral no se requieren de mayores requisitos, la terminacin carece de los mismos requisitos. Sin embargo es importante recalcar que toda terminacin debe hacerse constar por escrito. No importa quien haya decidido poner fin al contrato, 0pero debe hacerlo por escrito. Al patrono se lo impone el artculo 78, recientemente reformado. Por una parte sirve de medio probatorio, tanto del despido como de las causas que, en su caso, invoquen. Por otra parte, determina exactamente la fecha en que dicha terminacin opera. En su defecto puede alegarse que un despido verbal no ha sido efectivo hasta que sea comunicado por escrito, corriendo mientras tanto el salario y dems prestaciones. En cambio, es irrefutable el aviso por escrito.

2. EFECTOS COLATERALES DERIVADOS DE LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. a. Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidad y conocimiento obtenido por el trabajador. En otros casos, adems, se perdera el entrenamiento que en algunas ocasiones podra ser costoso. Implicara la contratacin y entrenamiento de un nuevo trabajador.

b. El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la nica, de obtencin de ingresos para su sostenimiento y el de su familia. c. En todo caso se pierde la relacin personal, tanto entre patrono y trabajador (personeros de la empresa), as como con clientes, proveedores y otras personas vinculadas con las labores. d. Por lo general produce un friccin entre patrono y trabajador, que en muchos casos, al no ser dirimida en forma directa, se requiere de la intervencin de entidades administrativas (Inspeccin General de Trabajo) o judicial (Juzgados de Trabajo y Previsin Social). 3. TERMINACIN POR DECISIN DEL PATRONO. 3.1. DESPIDO. Tanto la teora laboral tradicional como la prctica, nos informan que no de los derechos principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores en un sentido amplio, ello se traducira en la facultad de contratarlos cuando los necesite y despedirlo cuando as lo decida. Se deduce de ello que el acceso al trabajo es una disposicin del patrono. Contrariamente se perfilan teoras que propugnan por un derecho del trabajador a su puesto de trabajo en un sentido de pertenencia. Partiendo pues de un sistema de plena libertad de contratacin-despido, suceden diferentes etapas de restricciones hasta encontrarnos con el establecimiento de un sistema de estabilidad absoluta. En este ltimo, el trabajo es un derecho del trabajador, el que slo se le puede reducir o quitar por medio de resolucin judicial. Como se analiza en otro pasaje de este libro, en Guatemala rige, en trminos generales, la libertad de contratar-despedir. Excluyendo las limitaciones propias contenidas en la ley (trabajadora embarazada), lderes sindicales, emplazamientos de empresas, proteccin por formacin de sindicato) o producto de cuerdos colectivos (no despedir a ms de dos laborantes por departamento al ao), el empleador tiene libertad de despedir a sus trabajadores, aunque sujeto a una sancin en el caso de un despido en el que no haya mediado una causa justificada. Visto desde otro ngulo, el trabajador tiene cierto derecho a su trabajo en tanto lo ejecute en concordancia con el contrato; pero a cambio de un indemnizacin previamente fijada por la ley- ese derecho se le puede quitar. El empleador tiene pues amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores: sin responsabilidad alguna en el caso de que media laguna causa justificada: con responsabilidad (que se traduce en el pago de indemnizacin) si el despido es simple, sin invocacin de motivo justo.

Las excepciones derivan de situaciones especiales que restringen el derecho del patrono para dar por terminado el contrato de trabajo; esa facultad corresponde en esos casos a un juez de la jurisdiccin laboral. 3.1.1. Plazo fijo. Cuando el contrato se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las partes puede ponerle fin antes del vencimiento del plazo, pero pagando a la otra parte los daos y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de trabajo o de los tribunales de trabajo. (Artculo 84 del Cdigo de Trabajo). Se reconoce nuevamente en esta disposicin la raigambre contractualistas del fenmeno laboral.

No existen parmetros preciosos que puedan orientar a un juzgador a fijar la cuanta de los daos y perjuicios en caso de terminacin por parte del trabajador. Si terminacin la provoca el empleador, los montos fijados en la ley son imprcticos y no se fijan en funcin del plazo que quedaba pendiente de ejecucin sino que del trabajo que se haya ejecutado: un da de salario por cada mes laborado. 3.1.2. Ejecucin de obra: Nuevamente esta variante, tan cercana a la contratacin civil, nos ofrece complicaciones que la normatividad laboral no ha podido adecuar a la prctica. En trminos generales procede la fijacin de daos y perjuicios siguiendo lineamientos civilistas. 3.2. DESPIDO JUSTIFICADO La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se deba imponer el pago o no de la indemnizacin. De esa suerte, si el despido se fundamente en una causal imputable al trabajador, no corresponde el pago de la indemnizacin; al contrario sentido, si no existe causal justificada, entonces es procedente aquel pago. Si se implementare la indemnizacin universal, esto es el pago de indemnizacin en cualquier caso, la polmica en torno a la justicia o no del despido, dejara prcticamente de tener relevancia. Pero nuestra legislacin actualmente contempla la indemnizacin como un resarcimiento de un dao que se causa al trabajador al quitarle, sin causa justificada, su trabajo. Por lo mismo, la justificacin del despido es, sin duda alguna, el foco de las mayores controversias laborales a nivel individual. Para poder dilucidar la naturaleza del despido un caso concreto, la ley (artculo 77 del Cdigo de Trabajo) nos proporciona un detalle de hechos o situaciones que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de

trabajo con causa justificada. Nuevamente se trata de un listado muy genrico y que da lugar a encontradas interpretaciones. Entre esas causales son pocas las que se pueden determinar en forma taxativa. La ausencia injustificada por ms de dos das. Es de las pocas causales de fcil comprobacin. Encontramos en la prctica dos problemas: el primero consiste en la adecuacin de una de esas figuras al caso real, esto es, la interpretacin que se d a los alcances del precepto; y el segundo, ms importante an, en poder DEMOSTRAR en juicio o fuera de l, la efectiva comisin de uno de esos hechos por parte del trabajador. Esta situacin se agrava dentro del proceso, en virtud de la aplicacin del principio de inversin de la carga de la prueba por la cual corresponde al empleador demostrar que el trabajador cometi alguna de las listadas faltas laborales; a ello se debe sumar el principio de Tutelaridad que tambin cobra vigencia en el campo procesal y adicionalmente el poco formalismo que informa estos procesos de trabajo. El despido es pues JUSTIFICADO si se efecta fundado en alguna de las causales contenidas en el detalle del Artculo 77 precitado; el empleador podr invocar para el despido una de esas causales, lo cual podr o no haber sido cierta el empleador tendr que SOSTENER Y PROBAR ante un juez laboral que el trabajador efectivamente incurri en la falta. Caso contrario deber pagar la indemnizacin. Es importante resaltar que de conformidad con las reformas al Cdigo de Trabajo, el aviso de la terminacin por despido debe darse POR ESCRITO, pudindose derivar que en defecto de tal formalidad, la relacin laboral contina o que, el trabajador sigue devengando su salario.

4. TERMINACIN POR DECISIN DEL TRABAJADOR. 4.1. RENUNCIA Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias, a excepcin de la obligacin del PREAVISO y de la prdida de la indemnizacin, salvo la prevalencia de la indemnizacin universal en un determinado lugar de trabajo. La institucin del preaviso ha cado prcticamente en desuso, ya que son muy pocos los casos que se presentan, a pesar de que el Cdigo contiene un artculo (Artculo 83), que regula estas situaciones; segn ello, el preaviso comprende desde una semana hasta un mes de anticipacin, segn sea la antigedad del trabajador. Sin embargo, un laborante puede dar el aviso en el momento mismo en

que se retira y el empleador n puede obligarle a que permanezca en su puesto en tanto se cubre el perodo legal estipulado en la ley, por otra parte, hasta podra resultar contraproducente esa situacin. nicamente si el empleador gana un juicio por abandono del trabajador, puede obtener el pago de dicho preaviso ms daos y perjuicios (artculo 80 del Cdigo de Trabajo). Sin embargo, resultara ms cara la accin emprendida que los eventuales beneficios que se obtendran. Lamentablemente es otro ejemplo ms de la letra muerta de la ley, que merece revisarse y, en su caso, exigirse con mayor rigor para una mejor transparencia y armona en las relaciones laborales. 4.2. DESPIDO INDIRECTO Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy deterioradas o en previsibles vas de concluir, las partes invocan cualquier circunstancia, por minscula que resulte, para precipitar la terminacin de la relacin laboral. El llamado despido indirecto se fundamente en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia (ya que as no correspondera la indemnizacin). Viene a ser una manifestacin de la voluntad del empleador de que el trabajador se vaya, pero que no se expone en forma directa sino con acciones secundarias o que el patrono cometa faltas en contra del trabajador. En estos casos, el trabajador, por lo general, alega que el empleador no ha tenido la franqueza o entereza de despedirlo en forma directa, sino que ha acudido a ese tipo de medidas y por lo mismo el retiro del trabajador es justificado (con los mismos efectos de un despido directo no justificado). El artculo 79 del cdigo de Trabajo, contienen un listado de esas causales, la mayora de ellas muy genricas y de muy difcil comprobacin. Destacan entre ellas la falta de pago puntual al trabajador y el cambio de condiciones generales de trabajo (traslado de ubicacin, rebaja de sueldo, descenso de categora). De conformidad con la ley (artculo 80 del Cdigo de Trabajo) en el supuesto de abandono del trabajo por invocacin de despido indirecto, el patrono puede emplazar al trabajador con el objeto de probarle que abandon el trabajo sin justa causa; sin embargo, ese presupuesto casi nunca se da, ya que por lo general ser el trabajador quien alegar que fue despedido en forma indirecta y corresponder al patrono probar, ya sea que n hubo despido directo o que no hubo causales de despido indirecto. Nuevamente, el problema radica en la evidencia frente a los tribunales.

4.3. ABANDONO.

Es comn que el trabajador, sin dar ningn tipo de aviso, simplemente deje de asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspeccin General de Trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del abandono y, segn la gravedad e importancia del caso, promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto, de lo que en el mejor de los casos, lo que obtendr el patrono ser no pagar indemnizacin, pago del importe del preaviso (meramente simblico) y los daos y perjuicios causados estimado por el tribunal. Si son montos pequeos o no se espera alguna accin judicial del ex trabajador, no vale la pena consignarlas prestaciones en un tribunal simplemente tener a disponibilidad del trabajador el monto de sus prestaciones, excluyendo, por supuesto, el monto de la indemnizacin

4.4. NO REINTEGRARSE A SU PUESTO DE TRABAJO Como una variante del caso anterior, debe contemplarse el caso de un trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una vez ha desaparecido la causa de la suspensin del contrato. Este supuesto tiene mayor aplicacin en el caso de suspensin colectiva, especialmente por huelga, una vez el juzgado ha fijado el trmino dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores de la empresa, conforme el literal b) del artculo 396 del Cdigo de Trabajo.

5. TERMINACIN POR OTRAS CAUSAS 5.1. FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR Cuando fallece un trabajador, corresponde a su dependiente el pago de las prestaciones que incluyen lo que le correspondera por indemnizacin. En virtud de que en nuestro medio es comn el caso de que una persona tenga varios dependientes (hijos), acaso de diferentes ncleos familiares (convivientes), se aconseja que este pago se efecte a travs de la Inspeccin General de Trabajo o, mejor an, de un Tribunal de Trabajo y Previsin Social, en este caso, por la va de los incidentes. En esta forma que sea el tribunal quien decida a quin y en qu porcentajes se haga el pago, de modo que para efectos del empleador, su pago se tenga por bien hecho y quede finiquitado en ese particular. Cabe hacer notar que este pago o prestacin es totalmente ajena a cualquier pretensin de tipo civil. En el pago laboral predomina la figura de los dependientes cuando en lo civil lo es el heredero (ya sea instituido o por virtud de la ley). Lo

comn es que coincidan las dos figuras, pero no siempre es as, sobre todo en caso de hijos menores fuera de matrimonio. La literal p) del Artculo 102 de la Constitucin, obliga al patrono al pago de un mes de salario por cada ao laborado y la obligacin permanece, salvo que el rgimen de seguridad social cubra ntegramente la prestacin. La participacin en estos casos del Seguro Social, es confusa y se presta a diferentes aplicaciones. En el primer prrafo del Artculo 85 del Cdigo de Trabajo, se establece que si las prestaciones otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la regla enunciada (10 a 15 sueldos), la obligacin del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio. Debe recordarse que la redaccin del Cdigo de Trabajo data de 1961 y que el sistema IVS (Invalidez, vejez y Sobrevivencia) del IGSS entr en vigencia en 1977. Por otra parte, estamos refirindonos a dos conceptos diferentes: pago de prestaciones laborales y pago de prestaciones derivadas del seguro obligatorio. 5.2. FALLECIMIENTO DEL PATRONO Es claro que esta situacin solo se presenta cuando el empleador es persona individual, ya que en caso de sociedades, no cabe ese supuesto. Si la contraparte del trabajador era una persona que fallece, debe entenderse que termina el contrato. Para este caso, el Cdigo de Trabajo contempla unas disposiciones totalmente desactualizadas e inobservadas. En estos casos, la Inspeccin General de Trabajo () o los tribunales () deben graduar discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que en ningn caso estas puedan ser menores del importe de dos das de salario, ni mayores de cuatro meses de salario () (ver artculo 85 bdel Cdigo de trabajo).

5.3. CIERRE O COMPRA-VENTA DE LA EMPRESA El llamado pasivo laboral es uno de los rubros que deben tomarse muy en cuenta cuando se enfrenta el cierre de una empresa y es, en la mayora de casos, uno de los renglones ms fuertes. Ese pasivo no es ms que la suma de las prestaciones individuales de cada trabajador, incluyndose la de las prestaciones individuales de cada trabajador, incluyndose la indemnizacin; de esta cuenta se considera un crdito preferente, es decir que dentro de los juicios universales, gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se originen de acuerdo con los trminos y condiciones del Cdigo Civil, sobre acreedores de primera clase () ver Artculo 101 del Cdigo de Trabajo.

Adicionalmente, estos asuntos se tramitan por un ava expedita, casi fulminante, y con una marcada actuacin oficiosa del juez: .el Juez del concurso debe proceder sin prdida de tiempo a la venta de bienes suficientes para cubrir las respectivas deudas () Ver Artculo 101 del Cdigo de Trabajo. De todo lo anterior se infiere que, en el caso de una quiebra o cierre sbito de una empresa, el adeudo de los trabajadores ser el primero en satisfacerse, en la medida que ello sea posible, salva acreeduras de primer clase como hipotecas o prendas, a pesar de que se hubieren presentado con anterioridad las otras acreeduras comunes. En el caso de venta, dicha acreedura debe asimismo tomarse en cuenta como un elemento ms de la negociacin, la cual, como arriba se indica, puede ser significativa. El artculo 23 del Cdigo de Trabajo contiene las normas relativas a la sustitucin patronal; seis meses de responsabilidad solidaria a partir de los cuales la responsabilidad corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Es ese el nico caso de sesin de los derechos adquiridos por contrato de Trabajo, ya que el Artculo 6 del Cdigo de Trabajo seala que los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un Contrato o Relacin de Trabajo, ni proporcionar a otros patronos trabajadores que hubieren contratado para s () no queda comprendida en esta prohibicin, enajenacin que el patrono haga de la empresa.

5.4. VENCIMIENTO DEL PLAZO La terminacin del contrato de trabajo por vencimiento del plazo, es una expresin del carcter civilista que ha nutrido esta institucin. Si las partes convienen un plazo determinado para el contrato y siempre que los hechos encajen dentro del presupuesto de excepcin /artculo 26 del Cdigo de trabajo/, el cumplimiento de ese plazo necesariamente pone fin a la relacin sin que ninguna de las partes pueda sentirse lesionada ni sorprendida , por lo que no procedera resarcimiento alguno por concepto de indemnizacin; as lo estatuye el Artculo 86 del Cdigo de trabajo al indicar que en estos casos lo estatuye el artculo 86 del cdigo de trabajo al indicar que en estos casos el contrato de Trabajo terminars sin responsabilidad para las partes. Sin embargo, se ha generalizado la costumbre, ms beneficios para el trabajador, de cancelar la indemnizacin al terminar un plazo prefijado. En los centros de trabajo donde se haga tal pago, se consolida una costumbre con fuerza de ley, es decir, exigible en todos los dems casos iguales.

5.5. FUERZA MAYOR: La evolucin laboral se ha manifestado en la aceptacin y exigencia, en la prctica, del pago de la indemnizacin en forma total y global, a los trabajadores en casos de terminaciones motivadas por l fuerza mayor, a pesar de que la actual legislacin (Artculo 85 del Cdigo de trabajo) establece que esos casos los tribunales o la Inspeccin (Segn exista o no litigio) graduarn discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa, sin que en ningn caso puedan ser menores del importe de dos das de salarios, ni mayores de cuatro meses de salario, por cada trabajador, salvo el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o fraudulenta. 6. INDEMNIZACIN El artculo 78 del cdigo de Trabajo, recientemente modificado, establece que si el empleador no prueba la causa justa del despido en aplicacin de la inversin de la carga de la prueba, deber pagar al trabajador las indemnizaciones que el mismo Cdigo contempla; cuatro artculos adelante, el nmero 82, regula el clculo y otras disposiciones de la indemnizacin que corresponde pagar por razn de despido injustificado, o por alguna de las causas previstas en el artculo 79 esto es, por despido indirecto. Sin embargo, al tenor literal de los referidos artculos, si bien la indemnizacin procede en ambas supuestos, los llamados salarios cados (un salario por cada mes, hasta en doce meses de litigio) que establece el Artculo 78, solo aplica en caso de despido directo e injustificado, siempre que el empleador no pruebe la causa justa del despido. No se refiere al suspenso siguiente, que es el de despido indirecto (Artculo 79 del cdigo de trabajo). El trmino indemnizacin es propio del Derecho Civil o y de ste lo toma el Derecho Laboral, conlleva la idea de un dao causado y la reparacin del mismo; indemnizacin y resarcimiento son en muchos aspectos sinnimos. En relacin laboral se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide injustificadamente, es decir, cuando se le quita el trabajo sin medir culpa o responsabilidad de su parte. Un empleado que recibe su salario al fin de mes, ajusta su vida en funcin de ese trabajo y de ese ingreso. Si un da, en forma sbita se le notifica que est despedido, se le estar causando un dao econmico y psicolgico. Ese dao debe reparase y es aqu donde aparece la figura de la indemnizacin. En caso de que el trabajador renuncie, no puede invocar esa sorpresa; de igual forma, si con su conducta est dando motivos para un despido justificado. Es, como dice la norma peruana, un despido intempestivo. Se diferencia de las primas, por antigedad (que contena el ltimo proyecto de

1986), de la compensacin econmica por tiempo de servicio (que regulaba el Decreto 57-90 ya derogado), compensacin por tiempo de servicio (en el Per), etctera, ya que estas ltimas prestaciones se pagan independientemente de la indemnizacin. Un laborante puede ser despedido por causa justificada, o terminar por renuncia, en cuyo caso no correspondera la indemnizacin, pero si la otra prestacin por antigedad, o bien podra recibir ambas prestaciones. La regulacin actual de la indemnizacin confirma que en nuestro sistema ius-laboral, se mantiene el derecho del empleador de despedir sin causal justificada, derecho que puede ejercitar en cualquier momento (salvo casos temporales de inamovilidad), pero pagando la indemnizacin. Alrededor de esta temtica giran los conceptos de derecho al trabajo, esto es, hasta qu punto es el trabajador titular de su puesto trabajo. Hasta qu punto el patrono le puede quitar ese derecho sin su consentimiento en pocas palabras, hasta qu punto se concretiza el Derecho al Trabajo proclamado en el artculo 102 de la carta magna. En todo caso, en la medida que el empleador pueda disponer de la contratacin y de la terminacin de los contratos, se generarn ms oportunidades para los trabajadores en general, que es lo que en ltima instancia debe pretender la norma constitucional citada. Con respecto al clculo de la indemnizacin y otras prestaciones, los podr encontrar con mayor detalle en el Captulo XIV. Prestaciones laborales.