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MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE MINISTRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RFORME DE LTAT

Bonnes pratiques de gestion de ressources humaines


Bilan 2011

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Bonnes pratiques de gestion de ressources humaines


Bilan 2011

> Avant-propos
Ce recueil, labor partir des bonnes pratiques de ressources humaines prsentes lors des confrences ministrielles de gestion prvisionnelle des ressources humaines de 2011, sadresse aux professionnels de la GRH. Il est destin faire partager les pratiques, dmarches et outils innovants, dvelopps par les ministres, en matire de gestion des ressources humaines. Les fiches qui le composent pourront utilement nourrir les rflexions et les actions conduites dans les services, en rponse leurs propres enjeux de modernisation des ressources humaines. Pour sa cinquime dition, ce guide, comme les ditions prcdentes, est structur en dix grandes thmatiques : recruter, former, valuer, rmunrer, accompagner, promouvoir la diversit et lgalit professionnelle, agir sur lenvironnement professionnel, animer le dialogue social, organiser et anticiper.

Jean-Franois Verdier
Directeur gnral de ladministration et de la fonction publique

> Sommaire
> 1.1. Refonte du modle de che de poste pour les services centraux Ministres conomique et nancier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 1.2. Loutil de suivi des besoins en recrutement des DRJSCS et des ARS Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . . . . . . . . . . > 1.3. Passage dpreuves orales par visioconfrence pour les candidats ultramarins aux concours et examens professionnels Ministre de la Justice et des Liberts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 2.1. Accompagnement formation de la rforme du ddouanement Ministres conomique et nancier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 2.2. Structuration du plan de formation de lINSEE Ministres conomique et nancier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 2.3. Mise en place du DIF des personnels enseignants, dducation et dorientation Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 2.4. Le dispositif de re-professionnalisation ENTE/CRVH Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 2.5. Le document rgional de formation Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire . . . . . . . . > 2.6. Mise en place des rencontres professionnelles de la GRH pour les correspondants de la DRH Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . . . . . . > 2.7. Contact RH et centre de services RH (CSRH) Ministre de la Culture et de la Communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1 - RECRUTER

p. 05
p. 06 p. 10

p. 11

2 - FORMER

p. 13
p. 14 p. 16

p. 17 p. 19 p. 21 p. 23 p. 25

> 3.1. Bilan de la campagne dvaluation de 2009 Services du Premier ministre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 4.1. Mise en place de la prime de fonctions et de rsultats pour les secrtaires administratifs Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire . . .
> 5.1. Intgration des techniciens de laboratoire dans le corps des techniciens de recherche et de formation Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 5.2. Gestion des postes cls (recteurs dacadmie) Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 5.3. Volet ressources humaines du programme CLAIR (coles, collges et lyces pour lambition, linnovation et la russite) Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 5.4. Le comit de suivi des agents de la DRH Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . . . . . . > 5.5. Le protocole daccompagnement des agents en instance daffectation Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . . . . . . > 5.6. Le dispositif daccompagnement des mobilits en Outre-mer Ministre de lIntrieur, de lOutre-mer, des Collectivits territoriales et de lImmigration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 5.7. Le dispositif dentretiens de carrire la DGDDI Ministres conomique et nancier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 5.8. Lobservatoire du management Ministre de lIntrieur, de lOutre-mer, des Collectivits territoriales et de lImmigration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 5.9.Le registre des entres-sorties des agents non titulaires dans les tablissements publics Ministre de la Culture et de la Communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 5.10. Le programme daccompagnement de prise de poste des cadres dirigeants ltranger Ministre des Affaires trangres et europennes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3

3 - VALUER

p. 27 p. 28 p. 29 p. 30 p. 33

4 - RMUNRER

5 - ACCOMPAGNER

p. 34

p. 36

p. 37 p. 40 p. 41 p. 42 p. 43 p. 45 p. 47 p. 48

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> 6.1. Le plan galit des chances Ministre de la Dfense et des Anciens combattants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 6.2. La politique du ministre en faveur de lgalit des chances Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . . > 6.3. La charte relative la promotion de lgalit et de la parit Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 6.4. Recrutement de vacataires pendant la priode estivale Services du Premier ministre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 6.5. Classe prparatoire intgre pour laccs au corps de contrleurs du travail, premire CPI pour un corps
de catgorie B

6 - PROMOUVOIR LA DIVERSIT ET LGALIT PROFESSIONNELLE

p. 51 p. 52 p. 54 p. 56 p. 58 p. 60 p. 62 p. 64 p. 65 p. 67
p. 68

> 6.6. Campagne de sensibilisation sur le recrutement et le maintien dans lemploi des travailleurs handicaps Services du Premier ministre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 6.7. Le dispositif Handicoute Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 6.8. La formation des recruteurs au recrutement et au management en situation de handicap Ministre de la Culture et de la Communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ministre du Travail, de lEmploi et de la Sant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
> 7.1. Cration dun ple ergonomie au sein des ministres conomique et nancier Ministres conomique et nancier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 7.2. Annuaire en ligne sur loffre de la mdecine de prvention pour lEnseignement suprieur Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 7.3. Prvention des risques psychosociaux ; lappel national projets du comit hygine et scurit ministriel (CHSM) Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire . . . . . . . . > 7.4. Le plan damlioration des conditions de travail Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . . . . . .

7 - AGIR SUR L'ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL

p. 70

p. 71 p. 73

> 8.1. Le dispositif de veille sociale Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 8.2. Lagenda social concert Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 8.3. La dmatrialisation des documents prparatoires aux travaux des commissions administratives paritaires Ministre de la Justice et des Liberts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 9.1. La fusion de lENAC et du SEFA Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement Direction gnrale de laviation civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 9.2. La constitution des plates-formes interrgionales du ministre de la Justice et des Liberts Ministre de la Justice et des Liberts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 9.3. Direction de projet charge des rseaux RH Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . > 9.4. La mutualisation des rseaux dassistants sociaux dans les DDI Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire . . . > 9.5. Gouvernance renforce du projet de raccordement du MAAPRAT lONP Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire . . . > 9.6. La mise en place dun SIRH ministriel unique Ministre de la Dfense et des Anciens combattants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8 - ANIMER LE DIALOGUE SOCIAL

p. 75

p. 76 p. 78 p. 80 p. 83

9 - ORGANISER

p. 84 p. 86 p. 88 p. 90 p. 92 p. 94 p. 97

10 - ANTICIPER
> 10.1. Plan triennal de rnovation des ressources humaines de la police nationale (2011-2013) Ministre de lIntrieur, de lOutre-Mer, des Collectivits territoriales et de lImmigration Police nationale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 10.2. Le dialogue de gestion RH avec les prfectures de rgion et le dveloppement dune stratgie rgionale
de gestion prvisionnelle des ressources humaines

p. 98

Ministre de lIntrieur, de lOutre-mer, des Collectivits territoriales et de lImmigration . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 100 > 10.3. Cartographie des services sous base de donnes Services du Premier ministre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 10.4. La Mission de pilotage de lemploi et de la gestion prvisionnelle des ressources humaines Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire . . . > 10.5. La dclinaison rgionale du plan de GPRH Emplois-mtiers horizon 2012 Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire . . . > 10.6. Perspectives RH 2013 Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4

p. 102 p. 103 p. 104 p. 106

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>> > 1. Recruter

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1.1. Refonte du modle de che de poste pour les services centraux


Ministre de lconomie, des Finances et de lIndustrie Ministre du Budget, des Comptes publics et de la Rforme de ltat

Descriptif
Il sagissait de mettre disposition des recruteurs dadministration centrale un modle unique de fiche de poste prenant mieux en compte les comptences attendues sur le poste.

Contexte
En parallle des travaux dlaboration du rpertoire des mtiers ministriels, la DRH2 du secrtariat gnral a construit un rfrentiel des mtiers dadministration centrale, diffus et publi en novembre 2009 sur lIntranet ministriel. Sur la base de cet outil et dune charte de mobilit quelle venait de concevoir, en collaboration avec lensemble des acteurs des procdures de recrutement, le modle de fiche de poste pour les services centraux a t entirement refondu. Il sagissait de prciser davantage la fois le poste offert (description, rattachement un emploi directionnel, dures minimale et maximale sur le poste,etc.) et le profil attendu pour exercer les activits qui le caractrisent.

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Objectifs - Finalits
Outre lharmonisation de la forme et des rubriques constitutives de la fiche de poste, la dimension mtiers/comptences , qui apparat comme fondamentale en matire de recrutement, a t dveloppe. La nouvelle fiche-type permet : - au recruteur de faire figurer explicitement les comptences attendues pour lexercice du poste. cet gard, des listes droulantes illustres dexemples lui offrent une aide la saisie. De plus, il peut, grce lintitul du mtier correspondant, se reporter au rpertoire directionnel pour obtenir lintgralit des comptences lies ; - au candidat de mieux se positionner par rapport aux offres de poste. Les comptences attendues sont en effet dclines en quatre niveaux (initiation - pratique - matrise - expertise) et compltes dune dimension temporelle (acquisition immdiate, ncessaire aprs la prise de poste ou simplement souhaitable) ; - aux services RH de procder, grce la normalisation du modle de fiche, une consolidation de loffre de recrutement et dlaborer diverses statistiques relatives aux mtiers, aux comptences, etc.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


partir des deux outils prcits et aprs une opration de benchmark, une premire version de la fichetype a t labore. Ce modle a ensuite t soumis puis discut en runions de travail, tout dabord en interne aux bureaux gestionnaires de la sous-direction, puis au sein des bureaux RH des directions pour lesquelles la DRH2 intervient en qualit de gestionnaire de personnels. La fiche a t finalise en juin 2010 (cf. modle page suivante), cest--dire six mois aprs le dmarrage du projet. Des formations visant faciliter lappropriation de ce nouvel outil ont t organises lautomne destination des bureaux RH concerns, soit soixante bnficiaires. Il leur a t propos de reproduire cette formation en interne lattention des managers recruteurs, un support spcifique leur ayant t communiqu cet effet. Dautres directions des ministres en charge de lconomie (INSEE) et du Budget (DGFiP), intresses par la dmarche, ont galement bnfici de cette formation.

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Bilan - valuation
Un bilan de la mise en service de cette fiche a t rcemment effectu, sur la base dun questionnaire transmis aux bureaux RH. Il est apparu quaucune modification sur le fond ntait demande ; en revanche, les utilisateurs souhaitaient que la saisie de la fiche soit assouplie (par exemple, la contrainte informatique dune limitation de la fiche deux pages a t leve). Le nouveau modle de fiche a t diffus en fvrier 2011.

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Contact
Marielle Schott Responsable de secteur Secrtariat gnral bureau DRH 2D marielle.schott@nances.gouv.fr Tl : 01 53 44 29 13 Annie Bouttier Charge de projets RH Secrtariat gnral bureau DRH 2D annie.bouttier@nances.gouv.fr Tl : 01 53 44 29 19

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1.2. Loutil de suivi des besoins en recrutement des DRJSCS et des ARS
Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville

Descriptif
Mise en uvre, par la DRH, dun outil partag de suivi des besoins en recrutement des directions rgionales de la jeunesse, du sport et de la cohsion sociale (DRJSCS) et des Agences rgionales de sant (ARS) au travers du plan de recrutement annuel.

Contexte - Enjeux
Prise en compte de limpact de la rorganisation de ladministration territoriale de ltat dans le rseau des ministres sociaux et du regroupement de plusieurs programmes support en un programme unique, le programme 124 Conduite et soutien des politiques sanitaires, sociales, du sport, de la jeunesse et de la vie associative . Valorisation du rle des RBOP rgionaux dans ladaptation de leur politique de gestion des RH aux besoins des rseaux territoriaux.

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Objectifs - Finalits
Parvenir, dans ce contexte rnov, dterminer la structure indicative des emplois corps par corps, anne par anne, sur la priode du budget triennal 2011-2013, pour rpondre au mieux aux besoins des services tout en garantissant une rpartition quilibre des effectifs de titulaires sur lensemble du territoire et un maintien des comptences ncessaires la mise en uvre des politiques publiques portes par les ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse et de la Vie associative.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Loutil partag de recueil des besoins en recrutement sappuie dans un premier temps sur une rpartition des agents par corps, tout en proposant une amorce de rflexion prospective sur les besoins en comptences travers un cadre de questionnement portant sur la structuration des emplois et sur lvolution des missions. Au-del, une tude a t lance, en collaboration avec les services territoriaux, au plan rgional et au plan dpartemental, pour dterminer la nouvelle adquation missions-moyens, en ciblant pour chaque domaine et sous-domaine les missions et les activits et en les rattachant aux programmes de politique ports par les ministres sociaux et aux actions et sous-actions concernes.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


La priode est encore domine par les effets des rorganisations. Le travail sur les effectifs indicatifs nest pas totalement achev. Les dialogues de gestion entre administration centrale et rseaux en vue de llaboration des plafonds 2012 doivent permettre de rpondre aux proccupations majeures suivantes : prservation des comptences attaches aux diffrents statuts particuliers, dmarche dune vritable politique de GPEC pluriannuelle visant latteinte des effectifs indicatifs, maintien ou rtablissement des quilibres territoriaux.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Cot neutre. La mise en uvre rsulte de la professionnalisation accrue des quipes de la DRH et dun dialogue plus approfondi et continu entre ladministration centrale et les services dconcentrs.

Bilan - valuation
Dfinition dune mthode partage de calibrage des enveloppes dETPT par rgion.

Contact
Jean-Franois Chevallereau, Sous-directeur de la gestion du personnel DRH1 Danile Champion, Sous-directrice des emplois et des comptences

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Passage dpreuves orales par >> > visioconfrence pour les candidats
1.3.
Ministre de la Justice et des Liberts

ultramarins aux concours et examens professionnels


Descriptif
Les services administratifs rgionaux (SAR) des territoires et collectivits doutre-mer proposent depuis lanne 2011 aux candidats ultramarins admissibles qui le souhaitent, de passer les preuves orales des concours et/ou examens professionnels sur place, grce la visioconfrence. Toutefois, les candidats admissibles conservent la possibilit de faire le choix de passer les preuves orales en mtropole.

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Contexte - Enjeux
La mise en uvre de ce dispositif sinscrit dans le cadre de la circulaire du 23 juillet 2010 relative la mise en uvre des mesures transversales retenues par le Conseil interministriel de loutre-mer du 6 novembre 2009, notamment celles qui concernent les modalits de participation des ultramarins aux concours de la fonction publique.

Objectifs - Finalits
Il sagit de permettre aux candidats ultramarins admissibles, notamment ceux issus des concours externes, de passer les preuves orales dans de bonnes conditions tout en vitant les cots financiers dun dplacement par avion en mtropole.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le choix offert aux candidats de passer les preuves orales en visioconfrence est mentionn systmatiquement dans les instructions adresses aux centres dexamen. Les premires visioconfrences ont t organises en fvrier 2011, dans le cadre de lexamen professionnel de recrutement dans le corps des greffiers des services judiciaires, pour des candidats admissibles originaires de Polynsie franaise. La mise en place de visioconfrences ncessite une coordination entre ladministration centrale et les services locaux concerns en vue de lorganisation logistique de ces preuves orales : - tablissement de la liste du ou des candidats concerns ; - accord entre les services locaux, ladministration centrale et le jury sur une ou des dates et un ou des crneaux horaires ; - rservation de salles adaptes ; - envoi scuris de sujets pour les preuves orales ncessitant un choix de sujet par tirage au sort (ex : concours de greffier en chef) ; - mobilisation dun technicien et dun surveillant lors de la visioconfrence.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Les candidats sont trs satisfaits de cette possibilit qui leur est offerte. Toutefois, il convient de veiller ce que ces visioconfrences se passent dans des conditions de scurit juridique indiscutables, en sassurant que seul le candidat est prsent dans la salle de visioconfrence et que celui-ci ne peut utiliser aucun moyen de communication avec l'extrieur (tlphone ou toute autre communication avec l'extrieur). Par ailleurs, il convient de prvoir pendant toute la dure des preuves orales, la prsence d'un technicien qui peut intervenir rapidement en cas d'ventuelle interruption de l'image et/ou du son.

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Cots estims - Moyens mobiliss


- moyens matriels : salles disposant du matriel vido et tlphonique ncessaire ; - moyens humains et notamment mobilisation de ressources humaines en interne pour : lorganisation des oprations ; la surveillance du bon droulement de la visioconfrence.

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Bilan - valuation
Bilan chiffr pour les concours/examens professionnels organiss en 2011. CONCOURS/EXAMENS PROFESSIONNELS Examen professionnel pour laccs au 1er grade dans le corps des greffiers en chef des services judiciaires Concours externe/interne de greffiers des services judiciaires Concours externe/interne de greffiers en chef des services judiciaires Examen professionnel de recrutement dans le corps de greffiers des services judiciaires NOMBRE DE VISIOCONFERENCES 6 COURS DAPPEL CONCERNES 1 : CA de Papeete 1 : TGI de Cayenne 2 : CA de Fort-de-France 2 : CA de Basse-Terre CA de Papeete CA de Papeete

1 1

CA de Papeete

10 candidats admissibles ont pass leurs preuves orales en visioconfrences.

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Contact
Claire Chariau-Escaravage, Chef du bureau des recrutements, de la formation et de la valorisation des acquis de la formation et de lexprience professionnelle (DSJ/ SDRHG/ RHG4) claire.escaravage@justice.gouv.fr Tl : 01 44 77 68 56 Benot Guerard, Adjoint au chef du bureau RHG4 benoit.guerard@justice.gouv.fr Tl : 01 44 77 69 77

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>> > 2. Former

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2.1. Accompagnement formation de la rforme du ddouanement


Ministre de lconomie, des Finances et de lIndustrie Ministre du Budget, des Comptes publics et de la Rforme de ltat

Descriptif
Afin daccompagner la rforme du ddouanement, la DGDDI a mis en place plusieurs groupes de travail, dont lun tait charg dapprcier les impacts du changement en matire de gestion des ressources humaines.

Contexte
La rforme du ddouanement constitue une tape majeure de la modernisation des services douaniers. Elle a notamment pour consquence de faire merger de nouvelles activits ncessitant des comptences spcifiques.

Objectifs - Finalits
En intgrant pleinement la dimension mtiers/comptences dans les rflexions accompagnant les volutions de ses mtiers et de ses structures, la DGDDI poursuit deux objectifs : - identifier et dcrire les nouveaux mtiers ou les volutions concernant les mtiers existants ; - permettre aux agents concerns par la rforme dacqurir les nouvelles comptences requises grce une offre de formation adapte et personnalise.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Plusieurs tapes ont rythm les travaux. Une phase de bilan de lexistant, qui a montr que le dispositif de formation offrait d'une part, des stages gnralistes, sous forme de formations initiales permettant d'exercer des fonctions diverses au sein du bureau de douane, et d'autre part, des stages spcifiques lis des activits particulires (viticulture, enqutes,etc.) dans le cadre de la formation continue. Ceci tait d au fait que malgr l'existence d'une nomenclature des emplois-types dans le systme d'information, il n'existait pas de vritable typologie des mtiers de la filire des oprations commerciales. En consquence, seuls certains mtiers taient identifis du fait des activits exerces (comptabilit, enqute,etc.). Pour tablir la cartographie des mtiers du bureau de douane cible, le groupe de travail a examin l'ensemble des activits (fiscalit, comptabilit, ddouanement) et a identifi neuf mtiers. Pour chacun dentre eux, une fiche mtier a t tablie, dcrivant le contenu du mtier (intitul, niveau statutaire, dfinition, activits principales) et les comptences ncessaires son exercice (savoirs et savoirsfaire), en utilisant une terminologie commune. partir de cette grille de mtiers et de comptences, loffre de formation a t amnage afin de permettre aux agents dacqurir les comptences communes mergentes et de leur offrir une formation mtier adapte. En termes de formation continue, des cursus spciques pour chaque mtier ont t crs. Pour chacun des mtiers identifis, des parcours de formation mtier ont t dvelopps sur la base des stages dj existants. Ces parcours comportent diffrents modules, dont certains sont communs plusieurs mtiers. Ces cursus de formation permettent de faciliter ladaptation des agents qui changent de mtier (formation continue). De mme, ces parcours peuvent galement constituer une phase de spcialisation applicable aux stagiaires de formation initiale avant que ces derniers ne rejoignent leur premire affectation. Les formations initiales galement sont adaptes. - les programmes de formation initiale des A et des B ont t rquilibrs afin de donner aux stagiaires une connaissance plus approfondie des rgles dorganisation des socits prives, de la logistique internationale et des techniques de communication ; - les mthodes pdagogiques ont galement volu pour favoriser lacquisition des comptences danalyse et de traitement des informations (augmentation de la proportion de travaux dirigs ou prparation de travaux dirigs transversaux) ;

- lorganisation des formations initiales a t revue pour donner une culture de base commune tous les stagiaires mais galement pour assurer chacun dentre eux une vritable formation mtier les prparant leur premier emploi. Concrtement, la progression pdagogique est adapte et personnalise pour amliorer lacquisition des fondamentaux et les stagiaires suivent des stages spcifiques mtier qui sont programms dans la continuit du stage de formation initiale.

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Bilan - valuation
Compte tenu du caractre trs rcent de ces travaux, un bilan apparat actuellement prmatur.

Contact
Pascal Rigaud, Chef du bureau de la politique gnrale du personnel (A/1) pascal.rigaud@douane.nances.gouv.fr Tl : 01 57 53 41 56

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2.2. Structuration du plan de formation de lINSEE


Ministre de lconomie, des Finances et de lIndustrie Ministre du Budget, des Comptes publics et de la Rforme de ltat

Descriptif
Lors de la construction de son plan annuel de formation, lINSEE sattache intgrer progressivement dans les rflexions la dimension mtiers/comptences .

Contexte
Le plan de formation est construit sur la base des besoins lis aux activits et productions de lINSEE, ainsi que sur les souhaits de formation recueillis loccasion des entretiens professionnels. Il regroupe le plan national et ses dclinaisons locales, et constitue loutil majeur de mise en uvre de la politique de formation interne, rpondant non seulement aux impratifs lis aux directives interministrielles et aux orientations formules par la fonction publique, mais galement laccompagnement de lvolution des mtiers et des structures de lINSEE.

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Objectifs - Finalits
Outre la recherche permanente de perfectionnement et dapprofondissement des connaissances de ses cadres et agents, lINSEE construit dornavant ses plans de formation en intgrant sa grille des mtiers, dans la perspective damliorer et de renforcer les processus de formation, de mobilit et de promotion, fonds sur la constitution de parcours professionnels adosss des parcours de formation adapts. De surcrot, la prise en considration de la dimension mtiers/comptences permet une gestion plus individualise et une reconnaissance supplmentaire des qualifications professionnelles des agents, tout en offrant un soutien accru aux managers.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Pour la premire fois loccasion de llaboration du document Bilan 2008 et orientations 2009 soumis au comit dorientation des actions et de perfectionnement de lINSEE, la grille des mtiers de lINSEE a t prise en compte. Ainsi, la diffusion de la culture mtiers et le recours la grille des mtiers ont constitu les points forts de lanne 2009. Lanne 2010 a t loccasion de renforcer cette approche en systmatisant le recours la grille des mtiers, non seulement en termes de formations mtiers, mais galement pour ltablissement et le classement des plans locaux de formation, ainsi que pour la prsentation des fiches de commande des matrises douvrage, en associant au processus les managers et les responsables locaux de formation. Paralllement, une analyse plus approfondie a t mene pour les mtiers des services tudes diffusion (SED) des directions rgionales afin de dfinir des parcours de formation adapts. Les travaux se sont drouls en trois phases : - laboration de fiches mtiers identifiant les activits principales et les comptences requises ; - conception dun rfrentiel de comptences pour les emplois type des SED ; - construction dun plan de formation adapt chaque emploi type. Les orientations 2011 prvoient un objectif de modernisation de la GRH, fond sur une gestion plus individualise envers les agents et plus professionnelle au service des managers. Cette volution vise amliorer et renforcer les processus de formation, de mobilit et de promotion dune part, de reconnaissance et de soutien des agents et des managers dautre part. En outre, la grille des mtiers de lINSEE sera actualise selon le mme procd que celui mis en uvre en 2010 pour les mtiers des SED. Un rfrentiel de comptences, faisant ressortir les comptences cls de lINSEE, compltera ce dispositif.

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Bilan - valuation
Compte tenu du caractre trs rcent de ces travaux, un bilan apparat actuellement prmatur.

Contact
Germaine Cazaban-Marque, Responsable de la division dveloppement et valorisation des RH INSEE SG Dpartement des RH germaine.cazaban-marque@insee.fr Tl : 01 41 17 51 96
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2.3. Mise en place du DIF des personnels enseignants, dducation et dorientation


Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche

Descriptif
La circulaire ministrielle du 17 juin 2010 prcise que les personnels enseignants, d'ducation et d'orientation bnficient, comme l'ensemble des agents de l'tat, de nouveaux droits et outils pour se former tout au long de leur carrire. Pour bnficier du droit individuel la formation, les agents non titulaires doivent compter au 1er janvier de l'anne au moins un an de services effectifs au sein de l'administration. Les droits acquis annuellement tant cumulables depuis le 1er juillet 2007, date d'entre en vigueur de la loi du 2 fvrier 2007, les personnels temps complet en fonction depuis cette date ont capitalis, au 31 dcembre 2010, 70 heures de formation (10 heures au titre de 2007 et 20 heures pour 2008, 2009 et 2010).

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Contexte - Enjeux
- Loi n 2007-148 du 2 fvrier 2007 de modernisation de la fonction publique - Dcret n 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif la formation tout au long de la vie - Dcret n 2007-1942 du 26 dcembre 2007 relatif la formation professionnelle des agents non-titulaires de ltat et de ses tablissements publics - Circulaire ministrielle du 17 juin 2010 - Circulaires acadmiques

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Objectifs - Finalits
Le DIF est mis en uvre dans les acadmies depuis la rentre scolaire 2010, au titre des mesures relatives au Pacte de carrire, en vue dun meilleur accompagnement des personnels enseignants, dducation et dorientation, titulaires et non-titulaires.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le droit individuel la formation professionnelle s'exerce l'initiative de l'enseignant ou du personnel d'ducation et d'orientation et doit s'inscrire dans le cadre d'un projet professionnel. Les demandes sont prsentes par les enseignants et les personnels d'ducation et d'orientation intresss, selon un calendrier prcis. Les projets sont transmis au chef d'tablissement, l'IEN de circonscription pour le premier degr, ou au directeur de CIO pour les personnels d'orientation, qui met un avis circonstanci, avant d'tre examins individuellement. Chaque demande peut donner lieu un entretien permettant l'agent d'expliciter son projet. L'administration dispose d'un dlai de deux mois pour notifier sa rponse la demande de l'agent. L'action de formation choisie en utilisation du droit individuel la formation fait l'objet d'un accord crit entre l'enseignant ou le personnel d'ducation et d'orientation et l'administration.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Le droit individuel la formation doit prioritairement tre utilis pour des formations hors plan de formation, permettant l'agent d'acqurir de nouvelles comptences dans la perspective notamment d'une mobilit professionnelle par une prparation et un accompagnement adquats et personnaliss. La mobilisation du DIF se droule de prfrence pendant les vacances scolaires des lves. Ces formations peuvent tre offertes par des tablissements publics (tablissements d'enseignement suprieur, Cned, Cnam, rseau de formation continue des adultes de l'ducation nationale, etc.), voire des organismes privs. Il peut galement s'agir de formations distance, de validation des acquis de l'exprience ou de ralisation de bilans de comptence. La mutualisation inter-acadmique des actions de formation susceptibles d'tre retenues dans le cadre du DIF peut tre envisage.

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Cots estims - Moyens mobiliss


L'article 13 du dcret de 2007 prvoit le versement d'une allocation de formation ds lors que la formation dispense dans le cadre du DIF s'effectue pendant les vacances scolaires. Les modalits de calcul de cette indemnit correspondent 50 % du traitement horaire d'un agent en prenant comme lment de rfrence la dure lgale annuelle du travail telle qu'elle est fixe pour la fonction publique, c'est--dire 1 607 heures.
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Bilan - valuation
Durant lanne scolaire 2010-2011, 500 demandes ont t enregistres par les services acadmiques.

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Contact
Djemai Lassoued Charg de la mission formation - DGRH djemai.lassoued@education.gouv.fr Tl : 01 55 55 68 55

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2.4. Le dispositif de re-professionnalisation ENTE/CVRH


Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transport et du Logement

Descriptif
Le secrtariat gnral du ministre a dcid de mettre en place des formations longues de reconversion afin de mieux rpondre aux besoins de comptences dans le champ du dveloppement durable. Les deux tablissements de l'cole nationale des techniciens du ministre (ENTE) et les dix CVRH ont t mobiliss pour concevoir et raliser des modules de formation sur les six thmes suivants : De la donne l'analyse territoriale , Btiment durable , Biodiversit et gestion de l'eau , Risques , Habitat et financement du logement et Urbanisme et ville durable. Un dispositif d'accompagnement des agents concerns a galement t mis en place. Il s'appuie sur les CVRH.

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Contexte - Enjeux
Le MEDDTL est engag dans un vaste mouvement de rformes et de rorganisations pour rpondre l'volution de ses missions, comme aux exigences de la rvision gnrale des politiques publiques. Le processus de repositionnement des agents concerns par ces rformes a mis en vidence des besoins de formations longues que loffre de formation continue du ministre ne permet pas de satisfaire. Il s'agit notamment dacqurir des connaissances de base ou des fondamentaux, en pralable des formations plus cibles sur un emploi.

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Objectifs - Finalits
Le dispositif mis en place a pour objectif principal de faciliter le repositionnement des agents en rpondant aux besoins exprims par les services dconcentrs.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Ces formations se sont droules sur toute l'anne 2011 et une nouvelle session est programme pour le premier semestre 2012.

Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : - la mobilisation du rseau formation du ministre (ENTE et CVRH) a permis de btir un programme dans un temps relativement court ; - la mobilisation des responsables de programme qui ont valid et enrichi les cahiers des charges de formation. Freins identis : Les agents ont des rticences suivre des formations sur une longue dure (plusieurs semaines). Certains services dconcentrs ont rencontr des difficults pour prendre en charge les frais de mission et de transport. Points de vigilance : - s'assurer que les agents ont bien la perspective d'une affectation nouvelle ncessitant l'acquisition de connaissances nouvelles ; - ncessit pour les stagiaires et leurs services de comprendre qu'il ne s'agit pas de formations directement oprationnelles du type prise de poste.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Le rseau de formation a t mobilis sur un type nouveau de formation et les cots de formation (ingnierie pdagogique, intervenants et prestations matrielles) ont t pris en charge sur les crdits formation du secrtariat gnral.

Bilan - valuation
Le bilan qui a t tabli en juillet 2011 est positif. Nanmoins, pour valuer l'ensemble du dispositif, une tude a t confie au centre dvaluation, de documentation et dinnovation pdagogique (CEDIP). Les rsultats sont attendus pour le dbut de l'anne 2012.
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Contact
SG/SPES/ACC Christine Bouchet christine.bouchet@developpement-durable.gouv.fr SG/DRH/FORCQ Anne-Marie Le Guern anne-marie.le-guern@developpement-durable.gouv.fr

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2.5. Le document rgional de formation (DRF)


Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire

Descriptif
Le document rgional de formation (DRF) est l'outil de pilotage de la formation continue l'chelon rgional du MAAPRAT (DRAAF), incluant les tablissements d'enseignement agricole et les directions dpartementales interministrielles (DDI).

Contexte - Enjeux
Dans le contexte de la RATE, la formation continue est un levier essentiel la disposition des structures et des agents, afin d'anticiper et accompagner les volutions des missions des structures et des comptences des agents. En tant que pilote et coordonnateur des politiques relevant du MAAPRAT en rgion et responsable de BOP , la DRAAF, dote d'une dlgation la formation continue, est l'chelon pertinent pour relayer la politique nationale de formation ministrielle et interministrielle, et construire une stratgie adapte aux spcificits rgionales, au plus prs des services et des agents.

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Objectifs - Finalits
Le document rgional de formation : - prsente un bilan quantitatif et qualitatif de l'activit formation pour l'ensemble des structures de la rgion ; - formalise les orientations stratgiques, en matire de formation continue, ncessaires au dveloppement des missions et des comptences des services et des agents en fonction des besoins du territoire rgional dans une vision prospective ; ce titre, il s'appuie sur les documents stratgiques rgionaux existants et sur les besoins des agents et des structures de la rgion mettant en uvre les politiques du MAAPRAT (DRAAF, DDI, tablissements d'enseignement agricole,etc.) ; il intgre galement les travaux interministriels en la matire. C'est un outil : - d'animation des services de la rgion (DDI, tablissements d'enseignement, etc.) ; - pour le dialogue de gestion avec les RBOP (y compris les UO) ; - de coordination interministrielle en lien avec les plates-formes RH ; - de communication avec les agents et les services des autres ministres en rgion.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


L'laboration du DRF est pilote par le DRAAF, en collaboration avec les directeurs et les responsables formation des DDI ainsi que des tablissements d'enseignement agricole, et avec l'appui du dlgu rgional la formation continue. Mthode retenue pour 2012 : - un groupe de travail rgional (directeur et CODIR de la DRAAF, dlgu rgional la formation continue, IGAPS, inspecteur de l'enseignement agricole, reprsentants des directeurs des DDI et des tablissements d'enseignement, par exemple) runi par le DRAAF, afin d'impliquer les diffrents acteurs concerns ; - frquence de runion du groupe de travail : idalement au moins en dbut d'anne pour lancer la dmarche, et en cours d'anne pour valider le document ; - implication du dlgu rgional la formation continue tous les stades d'laboration du DRF ; - dialogue social renforc dans le cadre de deux instances : le comit technique rgional de l'enseignement agricole public et la commission rgionale d'information et d'changes pour les agents en DRAAF et en DDI; - bilan de l'anne N-1 labor au premier semestre de l'anne N ; - orientations stratgiques transmises l'administration centrale au dernier trimestre de l'anne N.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite Le portage de la dmarche par le DRAAF et le soutien du dlgu rgional la formation continue dans ses contacts avec les diffrents partenaires. Freins identis La non-implication de la hirarchie ou l'absence de responsables formation dans certaines DDI ou tablissements d'enseignement.
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Points de vigilance Veiller au caractre stratgique et prospectif (non exhaustif, diffrent d'un programme rgional de formation) du document en intgrant une dimension GPEC, mme limite. Par ailleurs, la co-existence de diffrents outils de suivi des formations complexifie la production des bilans.

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Cots estims - Moyens mobiliss


- Moyens humains mobiliss : directeurs, chefs de services rgionaux, dlgation la formation continue. - Outils de suivi informatiques pour la production des bilans notamment. - Cot non estim, variable d'une rgion l'autre.

Bilan - valuation
- Bilan quantitatif pour 2011 (premier exercice) : seuls les DOM n'ont pas produit de DRF (calendrier non compatible avec la cration des DAAF). - Bilan qualitatif pour 2011 : des documents de qualit variable. Constat gnral : calendrier initial contraint (bilan au 31/03/11 et stratgie au 15/04/11), dficit de rflexion GPEC, implication limite de la hirarchie.

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Contact
SG/SRH/sous-direction dveloppement professionnel, rglementation, social Mireille Bassou Bellanger, Charge de mission au Bureau de la formation continue et du dveloppement des comptences mireille.bellanger@agriculture.gouv.fr

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2.6. Mise en place de rencontres professionnelles de GRH pour les correspondants de la DRH
Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville

Descriptif
Mettre en place une action de formation aux bases de la GRH destination de lensemble des correspondants RH de la DRH des ministres chargs des affaires sociales dadministration centrale, des DRJSCS et des ARS.

Contexte - Enjeux
Dans le cadre des profondes restructurations de services, les correspondants des diffrents rseaux reconstitus ont fait part de leur trs fort besoin de formation en GRH. Les nouveaux services configurs en particulier dans le cadre de la fusion des structures de la cohsion sociale, de la jeunesse et des sports, ou, sagissant de la cration des ARS, de la double origine des personnels issus de la fonction publique dtat, dune part, et de lassurance maladie, dautre part, ont en effet rendu ncessaire lacquisition de connaissances supplmentaires en matire de GRH. La directrice des RH a donc avec ses sous-directions, sous la coordination de la directrice de projet charge des rseaux RH, organis les premires rencontres professionnelles de la DRH, rparties en trois journes de sminaire de formation sur le premier semestre 2011.

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Objectifs - Finalits
Contribuer renforcer la comptence et donc lefficacit des correspondants RH de la DRH des ministres sociaux pour garantir aux agents une quit de traitement sur tout le territoire et bien rpondre lensemble des problmatiques RH rencontres par les rseaux.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Chaque anne, la DRH organise ses rencontres professionnelles de la GRH lattention des correspondants RH des rseaux dadministration centrale, des DRJSCS et des ARS. En 2011, les rencontres ont permis de traiter des bases de la GRH en particulier statutaires. En 2012, les rencontres devraient se centrer autour des valeurs professionnelles de la GRH, en lien avec le projet de service de la DRH des ministres sociaux. Les thmatiques traites et les modalits dorganisation du projet des rencontres sont conues en CODIR de la DRH prsid par la directrice, et prpares par la directrice de projet charge des rseaux RH, chaque anne en septembre/octobre. Le projet est ensuite discut et affin au sein des sous-directions et en lien avec les suggestions des correspondants RH des rseaux.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : - limplication des sous-directions de la DRH ; - le lien troit avec les attentes des correspondants RH des rseaux en fonction de leurs besoins de formation. Freins identis : - surcharge des bureaux de la DRH qui peut limiter limplication de ces derniers ; - surcharge des correspondants RH qui peuvent finalement renoncer participer aux journes de formation. Points de vigilance : - bien articuler ces rencontres avec les runions rgulires des rseaux pour maintenir la spcificit de ces journes de formation qui peuvent permettre dapprofondir des thmatiques RH dans le cadre dun partage inter-rseaux ; - produire des documents utilisables ensuite par les correspondants dans leur propre pratique professionnelle et dans les actions de formation quils mnent leur niveau.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Pas de moyens supplmentaires.

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Bilan - valuation
Lvaluation a t mise en place ds la premire journe des rencontres et a permis dajuster lorganisation des journes suivantes. Le bilan a t trs nettement positif ds la premire anne.

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Contact
Myriam Revel, Directrice de projet charge des rseaux RH et de dossiers transversaux auprs de la directrice des RH.

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2.7. Contact RH et centre de services RH (CSRH)


Ministre de la Culture et de la Communication

Descriptif
Dans le cadre du projet de raccordement l'Oprateur national de paye (ONP), le service des ressources humaines du MCC met en place partir de janvier 2012 : - une fonction contact RH dont la vocation est d'tre, terme, le point d'entre unique des agents et des structures au SRH. Elle rpond aux sollicitations, oriente les demandes qui sortent de son champ de comptences et se charge du suivi des rponses apportes au sein du service le cas chant ; - un centre de services RH (CSRH) qui prendra en charge la gestion administrative et de la paye, en mode intgr des agents du ministre.

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Contexte - Enjeux
Cette transformation profonde de l'organisation est initie dans un contexte de rduction de postes au sein du service et plus globalement dans toutes les structures du ministre pour ce qui concerne en particulier la fonction RH. L'enjeu principal devient donc d'absorber le changement et la surcharge induite sans pour autant dgrader le service.

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Objectifs - Finalits
Les objectifs sont multiples : - amliorer la qualit du service rendu aux agents avec notamment la cration de la fonction contact ; - fluidifier la chane gestion administrative et paye en intgrant les activits ; - homogniser les pratiques ; - moderniser les outils de gestion et d'aide la dcision ; - amliorer la qualit des donnes gres grce aux exigences du noyau et aux dispositifs de contrle interne venir.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


- Janvier 2012 : cration d'une mission de prfiguration intgrant : la fonction contact sur un primtre rduit de gestion : deux corps soit 2 000 agents environ la gestion administrative et paye intgre pour ces deux mme corps - Juin 2012 : extension du primtre de la fonction contact RH tous les agents grs (15 000) ; - Septembre 2012 : premire monte en charge du CSRH avec la gestion de 50 % des corps ; - Avril 2013 : seconde monte en charge du CSRH avec la gestion de tous les corps ; - Septembre 2013 : livraison du SIRH compatible ONP et reprise dfinitive des donnes, cration du pilote de paye ; - Janvier 2015 : dmarrage de la paye en double.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


- Communication continue sur le projet. - Soutien fort du DRH et du SG. - Accompagnement des agents en mobilit. - Dispositif de formation adapt.

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Cots estims - Moyens mobiliss


quipe projet : 5,5 ETP Assistance externe pour : - aide la dfinition de la cible organisationnelle ; - mise en place d'un outil de suivi des demandes la main de la fonction contact RH ; - aide la collecte et la fiabilisation des donnes.

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Bilan - valuation
venir.
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Contact
Thibault Louste, Responsable de la mission de prfiguration thibault.louste@culture.gouv.fr Mathilde Guillarme, Responsable de la mission SIRH mathilde.guillarme@culture.gouv.fr

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>> > 3. valuer

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3.1. Bilan de la campagne dvaluation de 2009


Services du Premier ministre

Descriptif
Le bilan porte sur la campagne d'valuation professionnelle des fonctionnaires de catgorie A, B et C et agents non titulaires des services du Premier ministre (SPM) ralise au titre de l'anne 2009. Il effectue une analyse des pratiques observes et dgage des pistes de rflexion et des suggestions d'amlioration pour la campagne d'valuation pour 2011.

Contexte - Enjeux
L'entretien d'valuation est obligatoire dans les SPM depuis 1996. En 2008, les SPM ont adhr l'exprience dentretien professionnel sans notation (au titre de l'anne 2007). Il a t gnralis l'ensemble des corps de la catgorie A type la catgorie C depuis 2008 (cf. arrt du 6 mai 2008 relatif aux conditions d'valuation et de reconnaissance de la valeur professionnelle des agents des services du Premier ministre). En 2009, le suivi et la politique d'valuation professionnelle des personnels, qui entraient jusque-l dans la comptence du bureau de l'administration des personnels et des rmunrations, ont t transfrs au bureau de la gestion des ressources humaines (BGRH).

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Objectifs - Finalits
L'examen dtaill des rubriques du compte-rendu a vocation dgager les grandes tendances de la campagne d'valuation mene au titre de l'anne considre et tirer des orientations pour en amliorer la procdure et le rsultat.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le travail danalyse et de rdaction, assur par un cadre, a t organis sur un trimestre (aot octobre 2010). La premire tape a consist en l'exploitation systmatique des donnes transmises par les directions et les services. L'ensemble des comptes-rendus d'valuation des agents des services (y compris ceux des agents dtachs) ont t lus et analyss. La seconde tape a consist rdiger une synthse et dgager des pistes de rflexions et des suggestions damliorations.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Il serait utile que le bilan soit complt par les observations des services. Dans cette perspective, ces derniers doivent s'engager dans une dmarche de retour d'exprience. C'est cet effet qu'un questionnaire, destin faciliter ce diagnostic, a t joint la note du 16 juillet relative la mise en uvre de la campagne au titre de l'anne 2010. Il est essentiel que ce questionnaire soit renseign et transmis au service centralisateur. Les reprsentants du personnel ont galement vocation faire part de leurs remarques et participer la dmarche d'amlioration continue de l'valuation.

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Bilan - valuation
Le bilan de la campagne dvaluation a permis didentifier les actions prioritaires entreprendre. Des actions ont dores et dj t entreprises (simplification et harmonisation de certains formulaires, mise jour de fiches de mtiers). Au cours de lanne 2011, il conviendra de renforcer la phase d'information (runion des valuateurs avant le lancement de la prochaine campagne), de poursuivre, dans la dure, les actions de formation l'valuation, de mettre disposition des services les documents sur le portail Web de la DSAF, lorsqu'il sera mis en exploitation et de rdiger un guide mthodologique. En outre, ce bilan a fait lobjet dun point dinformation lors du comit technique paritaire ministriel qui sest tenu le 16 dcembre 2010. Les reprsentants du personnel ont fait part de leur satisfaction et de leur intrt pour le travail ralis.

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Contact
Emmanuel Carnesecca, Adjoint au chef du bureau Direction des services administratifs et financiers du Premier ministre/ bureau de la gestion des ressources humaines/sous-direction des ressources humaines
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>> > 4. Rmunrer

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4.1. Mise en place de la prime de fonctions et de rsultats pour les secrtaires administratifs
Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du Territoire

Descriptif
Aprs une mise en place de la prime de fonctions et de rsultats (PFR) russie pour les attachs en 2009, le MAAPRAT a souhait tre parmi les premiers ministres tendre la PFR, ds 2010, au corps des secrtaires administratifs (environ 2 400 agents). Il s'est appuy sur la mme mthodologie, en matire de calendrier, de ngociation et de travail, tout en adaptant le dispositif un corps de catgorie B.

Contexte - Enjeux
Cre par le dcret n 2008-1533 du 22 dcembre 2008, la PFR est destine se substituer progressivement la plupart des rgimes indemnitaires existants, selon une logique propre : - prise en compte de la fonction exerce, travers un coefficient prenne de part fonctionnelle ; - prise en compte de la performance de l'agent travers le coefficient fix chaque anne de la part rsultats. Les enjeux pour un corps de catgorie B o la distribution des rmunrations est galitaire consistent, d'une part fixer une grille de fonctions suffisamment robuste et incontournable, et d'autre part, permettre une individualisation sur la partie rsultats qui soit suffisamment incitative tout en tant collectivement acceptable.

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Objectifs - Finalits
- Mettre en place un rgime indemnitaire unique pour les SA du MAAPRAT, rpartis entre plusieurs secteurs d'activit (administration centrale, services dconcentrs, enseignement technique (secondaire) et enseignement suprieur), la place de trois rgimes indemnitaires propres aux secteurs d'emploi, l'ensemble tant totalement disparate. La PFR est ainsi un puissant vecteur d'homognisation des rmunrations accessoires. - Lever les freins indemnitaires aux mobilits intersectorielles au sein du corps des SA. - Distinguer des niveaux de fonctions en nombre limit (trois seulement), lisibles, robustes (le plus lev correspond des fonctions habituellement exerces par des agents de catgorie A, le niveau intermdiaire des fonctions dexpertise particulire gnralement reconnues avec octroi de NBI et le troisime niveau aux fonctions de cur de mtier ) et contingents : au plus 10 % des postes pour le premier niveau, au moins 50 % des postes pour le niveau intermdiaire et 40 % des postes pour le dernier niveau. Les contingents ont t fixs aprs une analyse globale de la rpartition des fonctions exerces par les agents des corps de SA en directions dpartementales interministrielles (DDI), en administration centrale et en tablissements d'enseignement. - Prendre en compte la NBI dans la part fonctions (la part fonctions qui est effectivement verse correspond au coefficient du descriptif des fonctions, dduction faite de la NBI) afin doffrir une compensation indemnitaire sur cette part aux SA qui assument des fonctions ligibles la NBI sans en bnficier du fait des contraintes denveloppe. Cette approche ne remet pas en cause le maintien de la NBI aux agents qui en bnficient ce stade mais confre la part fonctions un caractre prioritaire par rapport la NBI. - Conforter la pratique du MAAPRAT en matire de modulation des primes verses aux agents travers la fixation du coefficient de part rsultats correspondant l'valuation de la performance. ce titre, le niveau de rsultat qui s'apprcie en fin d'anne conduit un versement spcifique en dcembre, qui est donc rvisable chaque anne.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


- 1er semestre 2010 : laboration du dispositif, projection sur les rgions-tests et concertation avec les organisations syndicales ; - Septembre 2010 : publication de la note de service et de l'arrt d'adhsion pour le corps des SA ; - Fin septembre 2010 : fixation des coefficients de part fonctions ; - Fin octobre 2010 : fixation des coefficients de part rsultats ; - Dcembre 2010 : paiement de la PFR.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : - l'obligation de rflchir une cotation des postes suffisamment robuste, autrement dit d'identifier les fonctions qui figureront dans la grille, de dfinir les critres de diffrenciation entre ces fonctions et de dterminer les comparaisons entre secteurs ; - l'importance du dialogue social : la PFR constitue une volution importante du dispositif indemnitaire, ncessitant une reconnaissance partage des fonctions identifies et de leur hirarchisation ; - la volont d'harmoniser des rgimes indemnitaires ingaux et disparates en utilisant le retour catgoriel. Points de vigilance : La grille de fonctions doit permettre de : - faciliter les mobilits inter-sectorielles et d'identifier un parcours de carrire. La fixation de trois niveaux permet d'viter un tirement excessif ou un crasement de l'amplitude des coefficients de part fonctions . Par ailleurs, il est ncessaire d'tre attentif aux quivalences de fonctions entre secteurs ; - viter la multiplication des fonctions reconnues dans la grille, pour ne pas figer ultrieurement le dispositif et crer un frein la mobilit ; - fixer le coefficient de part rsultats dans une amplitude suffisamment importante pour que la modulation ait un sens. En l'occurrence, la rgle consiste l'encadrer dans la fourchette 2,5 / 4,5 pour une manire de servir satisfaisante trs satisfaisante ; - ne pas fausser l'exercice de modulation par la contrainte de cristallisation des anciens niveaux indemnitaires. Le MAAPRAT a choisi de confiner dans un dispositif de garantie individuelle verse pendant trois ans ( complment indemnitaire transitoire ) les situations o le nouveau rgime indemnitaire est moins attractif que le prcdent (cette solution a permis de prendre en compte la situation des agents prcdemment bnficiaires de la prime informatique). Une organisation syndicale reprsentative a lanc un appel au recours individuel systmatique sur les PFR 2010. Les revendications portaient sur trois points : contestation d'une cotation diffrente entre administration centrale et services dconcentrs, inclusion de la NBI dans la part fonctions , contestation du niveau de classement du poste de l'agent. Ce mot d'ordre a eu une audience limite (moins de 10 % du corps). Le rexamen des cotations des parts fonctions en CAP n'a concern que moins de 1 % des situations.

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Cots estims - Moyens mobiliss


La mise en place de la PFR des SA au MAAPRAT s'est clairement inscrite dans un objectif d'harmonisation des rgimes indemnitaires entre les diffrents secteurs d'activit du ministre. Cela s'est donc traduit par une augmentation de l'enveloppe indemnitaire de ces agents, de l'ordre de 15 %, dont a profit en priorit le secteur de l'enseignement agricole. Cette mesure a t finance par le retour catgoriel aux agents. Par ailleurs, le rseau des ingnieurs gnraux chargs d'appui aux personnes et aux structures (IGAPS) a t mobilis pour la cotation des postes et l'harmonisation des parts rsultats .

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Bilan - valuation
Un bilan de la PFR des SA a t prsent en 2011 aux organisations syndicales. Le nombre de SA bnficiant d'une augmentation de rgime indemnitaire en 2010 est nettement suprieur 90 % du corps. Dans l'enseignement agricole, plus de la moiti des agents ont une augmentation suprieure 35 %. En services dconcentrs, 45 % des agents ont une augmentation suprieure 20 %. En revanche, en administration centrale, 16 % des agents ont une augmentation suprieure 10 %. Cette moindre augmentation s'explique par le fait que les agents en poste en administration centrale ont dj bnfici en 2009 d'une importante revalorisation.

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Contact
Secrtariat gnral - service des ressources humaines sous-direction mobilit, emplois, carrires Isabelle Cenzato, Chef du bureau de coordination de la paye et des rgimes indemnitaires (BCPRI) isabelle.cenzato@agriculture.gouv.fr
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>> > 5. Accompagner

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5.1. Intgration des techniciens de laboratoire dans le corps des techniciens de recherche et de formation
Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche

Descriptif
La filire des personnels de laboratoire relevant du ministre charg de lducation nationale, comportant un corps de catgorie C et un corps de catgorie B, est intgre la filire des ingnieurs et personnels techniques de recherche et de formation relevant du ministre charg de lenseignement suprieur, dans les corps appartenant aux catgories correspondantes. Dans le mme temps, le nouveau corps de techniciens de recherche et de formation adhre au nouvel espace statutaire (NES) des personnels de catgorie B de la fonction publique de ltat.

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Contexte - Enjeux
Les 5 226 adjoints techniques de laboratoire, exerant en tablissement denseignement scolaire, intgrent le corps des 17 202 adjoints techniques de recherche et de formation, qui exercent principalement en tablissement denseignement suprieur. Les 750 techniciens de laboratoire, exerant en tablissement denseignement scolaire, intgrent le corps des 9 783 techniciens de recherche et de formation, qui exercent principalement en tablissement denseignement suprieur.

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Objectifs - Finalits
RGPP , rduction du nombre de corps dans la fonction publique de ltat. Amlioration de la carrire des personnels de catgorie B. Offrir une voie de dbouch par liste daptitude en catgorie A aux techniciens de laboratoire. Permettre davantage de mobilit entre les tablissements denseignement scolaire et les tablissements denseignement suprieur pour des personnels exerant des missions proches. - Offrir une plus grande spcification des mtiers dans le cadre dun rfrentiel demplois-types applicable lensemble des personnels de la filire des ingnieurs et personnels techniques de recherche et de formation.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Fusion dcide en RIM le 17 juin 2011. Projet de dcret soumis au CTP MEN le 8 fvrier 2011, au CTP MESR le 11 fvrier 2011. Examen par la section de ladministration du Conseil dtat le 7 juin 2011. Contreseing et publication en cours.

Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


- Accord des principales organisations syndicales sur le principe de la fusion et linscription des techniciens dans le NES ; travail en concertation sur la redfinition des missions dans le cadre statutaire de la fusion. - Clarification des missions des personnels exerant en laboratoire dtablissement denseignement scolaire vis--vis de celles des personnels dcentraliss auprs des collectivits territoriales. - Difficults de calendrier lies la proximit entre lopration de fusion et le dclenchement des oprations relatives aux lections professionnelles. - Vigilance dans le transfert de gestion de personnels du ministre de lducation nationale au ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche : culture des personnels, comptences attribues aux autorits de gestion.

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Cots estims - Moyens mobiliss

- Surcot en catgorie C : 20 000 . - Cot du passage des techniciens de laboratoire au NES : 275 000 . - Cot du passage des techniciens de recherche et de formation au NES : 640 000 (enseignement scolaire) et 5 050 000 (enseignement suprieur).

Bilan - valuation
Mesure devant entrer en application.

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Contact
DGRH Service des personnels ingnieurs, administratifs, techniques, sociaux et de sant et des bibliothques bureau des tudes statutaires et rglementaires Benot Foret

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5.2. Gestion des postes cls (recteurs dacadmie)


Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche

Descriptif
Cration dun ple auprs de la direction gnrale des ressources humaines charg de dtecter les personnels pouvant occuper les postes stratgiques de linstitution (recteur, directeur, chef des services centraux et dconcentrs) dans le champ du MENJVA et du MESR.

Contexte - Enjeux
Les fonctions de recteur dacadmie voluent et le vivier de recrutement a t modifi par leffet des dispositions du dcret du 28 juillet 2010 : dans la limite de 20 % des emplois, peuvent tre nommes recteurs des personnes ayant occup des fonctions de secrtaire gnral de ministre ou de directeur dadministration centrale pendant au moins trois ans, des personnes titulaires du doctorat et justifiant dune exprience professionnelle de dix ans au moins dans le domaine de lenseignement suprieur et de la recherche.

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Objectifs - Finalits
Laction a eu pour finalit de constituer un vivier des recteurs car 80 % dentre eux ont plus de 50 ans, treize ayant entre 60 et 65 ans (situation en mai 2011). Il sagit ainsi de pouvoir anticiper les nominations venir.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le responsable du ple a conduit au cours de lanne 2010-2011 des entretiens avec des professeurs duniversits et des cadres de la haute fonction publique et a rendu compte de ces entretiens au cabinet du ministre.

Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Parmi les facteurs de russite le choix du responsable du ple, universitaire et ancien vice-chancelier des universits de Paris, a permis de disposer dune personnalit reconnue et dont lautorit tait incontestable. Les freins sont lis la procdure de choix qui relve en dfinitive de dcisions prises en application de larticle 13 de la Constitution. Le point de vigilance principal est dobserver en la matire une totale discrtion et dtablir une distinction, parmi les candidats, entre ceux susceptibles de remplir la fonction trs court terme et ceux qui tout en faisant partie du vivier peuvent tre proposs moyen terme.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Parmi les moyens mobiliss, le responsable de ple a eu recours aux services de la DGRH pour recueillir le cas chant des informations dordre rglementaire.

Bilan - valuation
Au terme dune premire anne de travail, un processus didentification des potentiels a pu tre mis en uvre, ce qui est de nature prparer les recrutements venir et faciliter la dtermination des actions de formation ncessaires avant la prise ventuelle de fonctions ou en accompagnement immdiat de celles-ci.

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Contact
DGRH Service de lencadrement

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5.3. Volet ressources humaines du programme CLAIR (coles, collges et lyces pour lambition, linnovation et la russite)
Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche

Descriptif
Le programme CLAIR initi en 2010, devenu CLAIR au cours de lanne 2011 par lassociation des coles implantes dans les secteurs de recrutement des collges, concerne les tablissements concentrant le plus de difficults en matire de climat scolaire et de violence. Il se caractrise par des innovations dans les champs de la pdagogie, de la vie scolaire et dans celui des ressources humaines. La gestion des ressources humaines repose sur la mise en place de rgles innovantes dans le but de stabiliser les quipes, de renforcer leur cohsion et leur adhsion au projet dtablissement rsultant dun diagnostic consensuel. Le chef dtablissement est choisi par le ministre sur proposition du recteur, aprs avis de linspecteur dacadmie sur la base de trois exigences : - une exprience russie en tablissement difficile ; - une capacit avre danimation dquipe ; - une volont de simpliquer dans des projets pdagogiques novateurs. Les objectifs fixs dans le contrat dobjectifs pass entre ltablissement et lacadmie sont dclins dans la lettre de mission tablie par le recteur. Le chef dtablissement est associ au choix de ses adjoints afin de constituer une quipe de direction collgiale. Les enseignants et autres personnels se portent candidats sur les postes vacants ou susceptibles de le devenir. Ces postes sont profils en fonction des besoins de ltablissement et du projet pdagogique. Le chef dtablissement participe laffectation de tous les personnels de ltablissement en mettant un avis sur les candidatures au terme dun entretien de recrutement . Cet entretien est loccasion de sassurer de la volont des candidats de sinvestir et de la bonne adquation poste/personne. Le chef dtablissement tablit pour trois ans des lettres de mission pour chaque personnel en se rfrant aux axes forts du projet dtablissement. lissue de cinq annes dexercice en tablissement CLAIR, les enseignants qui ont su dmontrer de relles capacits dinvestissement pour la russite des lves, pourront bnficier dune affectation rpondant leurs aspirations ou bnficier de laide dun conseiller mobilit-carrire pour construire un projet professionnel et, le cas chant, dune formation pour le mener bien. Si ltablissement relve galement dun RAR (Rseau ambition russite), lanciennet acquise par lenseignant sera prise en compte pour les cinq annes requises en CLAIR pour bnficier des dispositifs prcits. Le chef dtablissement pourra galement bnficier dune priorit pour laffectation de son choix parmi les possibilits offertes au mouvement des personnels de direction ou parmi les tablissements de catgorie suprieure. Il pourra aussi bnficier dune aide personnalise pour raliser un projet dvolution professionnelle.

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Contexte - Enjeux
Annonc par le ministre lissue des tats gnraux de la scurit lcole en avril 2010, le programme CLAIR a t initi pour rpondre, en premier lieu, la multiplicit des phnomnes de violence dans certains tablissements, en second lieu pour rpondre la problmatique de lgalit des chances (malgr les moyens consacrs lducation prioritaire, les rsultats continuent de baisser dans certains tablissements), et enfin pour homogniser lempilement des diffrents dispositifs de lducation prioritaire. La personnalisation de la gestion des ressources humaines favorise lautonomie renforce des tablissements qui deviennent pilotes des actions entreprises.

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Objectifs - Finalits
Linvestissement et la stabilit des quipes ducatives sont des conditions de russite du projet pdagogique. Les innovations en matire de gestion des ressources humaines favorisent lmergence des innovations pdagogiques et ducatives. Il est donc indispensable dencourager la constitution dquipes stables et motives autour dun projet pdagogique partag, lment essentiel de la russite des lves.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le programme CLAIR est expriment depuis la rentre 2010 dans 105 tablissements du second degr, situs dans dix acadmies les plus exposes aux faits de violence. la rentre 2011, il sera tendu 219 tablissements du second degr supplmentaires et 1 911 coles.

Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite Laccompagnement des personnels dans leur prise de fonctions et au-del semble primordial pour la russite du programme. Dans ce cadre, des actions de formation venant en appui de la dynamique pdagogique constituent un levier daction. Ces formations doivent tre prioritairement ralises in situ pour prendre en compte toutes les spcificits de lenvironnement (accueil des publics htrognes, gestion de classe, didactique des disciplines, prise en compte de la multiplicit des origines culturelles dans le dialogue avec les familles). La mise en rseau des tablissements CLAIR dune acadmie pour permettre un change de bonnes pratiques peut galement constituer un soutien. Enfin, le rgime indemnitaire favorable et la valorisation de lexprience en tablissement CLAIR, prise en compte dans la carrire de lagent au titre de lavancement dchelon ou de la promotion de grade, constituent aussi les facteurs positifs du dispositif. Freins identis : - la crainte des personnels vis--vis des rgles de gestion innovantes : entretien, lettre de mission, en dpit du respect des rgles statutaires ; - limplication rigoureuse demande aux chefs dtablissement ; - la demande de stabilit de cinq ans. Points de vigilance Un examen attentif des droulements de carrire de tous les personnels volontaires, bien que prvu dans le dispositif, doit faire lobjet dune attention particulire.

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Cots estims - Moyens mobiliss


En raison de la forte implication demande aux personnels, une indemnit spcifique en faveur des personnels enseignants, des personnels de direction, des personnels dducation et des personnels administratifs, sociaux et de sant exerant dans les coles et tablissements CLAIR est en cours dtude. Le projet prvoit une indemnit qui comportera une part fixe laquelle pourra sajouter une part modulable. La part fixe sera directement lie laffectation dans une cole ou un tablissement relevant du programme ECLAIR . La part modulable sera alloue aux personnels enseignants et dducation qui se verront confier, titre accessoire, des activits, des missions ou des responsabilits particulires organises au niveau de lcole ou de ltablissement. Encadres au plan national, elles seront arrtes prcisment au niveau de chaque cole ou tablissement. Dans le premier degr, linspecteur de lducation nationale charg de la circonscription, en concertation avec le directeur de lcole et les autres matres de lcole, dterminera les modalits de mise en uvre des fonctions prcites dans la limite de lenveloppe dlgue par les autorits acadmiques. Dans le second degr, au sein de chaque tablissement, le chef dtablissement prsentera au conseil dadministration, aprs avis du conseil pdagogique, les modalits de mise en uvre des fonctions prcites dans la limite de lenveloppe dlgue par les autorits acadmiques. Un taux plafond annuel est envisag pour la part modulable.

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Bilan - valuation
Les bilans dtape Des runions trimestrielles avec lensemble de lquipe dun tablissement permettent de faire un tat des lieux de la mise en uvre des projets pdagogiques, danalyser les succs et les difficults afin denvisager les mesures dajustement ncessaires. Le suivi des lves est favoris par des rencontres rgulires entre les prfets des tudes et les quipes pluridisciplinaires qui sont loccasion didentifier les situations risque et les actions de remdiation mettre en uvre.
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Les valuations des personnels Au cours de sa premire anne de nomination, le chef dtablissement est soumis un suivi particulier de la mise en uvre dans le cadre dentretiens trimestriels avec linspecteur dacadmie ; une priodicit annuelle parat ensuite adapte. Le chef dtablissement organise au moins une rencontre annuelle entre chaque agent et un membre de lquipe de direction permettant de raliser un bilan dtape. En cas dincident, un suivi particulirement attentif doit systmatiquement tre mis en place. Le suivi au sein de ladministration centrale Un bilan de la premire anne de la mise en uvre du programme a t ralis conjointement par la DGESCO et la DGRH. Des points dtapes sont dores et dj prvus pour le suivi de la seconde anne du dispositif.

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Contact
Mireille Emaer, Sous-directrice des tudes de gestion prvisionnelle et statutaires, service des personnels enseignants de lenseignement scolaire DGRH B1 mireille.emaer@education.gouv.fr Tl : 01 55 55 44 00 Brnice Dely-Marcassus, Chef du bureau du pilotage de gestion, sous-direction des tudes de gestion prvisionnelle et statutaires, service des personnels enseignants de l'enseignement scolaire DGRH B1-2 berenice.dely-marcassus@education.gouv.fr Tl : 01 55 55 44 00

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5.4. Le comit de suivi des agents de la DRH


Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville

Descriptif
Le comit de suivi des agents de la direction des ressources humaines inclut : la directrice, prsidente du comit, le chef de service adjoint la directrice, les sous-directeurs, le mdecin de prvention, une assistante sociale, le chef du bureau charg de la RH de proximit, le chef du bureau de laccompagnement des carrires, le chef de bureau de gestion des catgories A, le chef de bureau de gestion des catgories B et C.

Contexte - Enjeux
- Assurer un accompagnement des agents ayant des difficults de sant ou des difficults sociales ayant un impact sur le travail, des agents ayant plus de 15 ans danciennet dans leur poste, des agents dont lentretien professionnel fait apparatre un souhait de mobilit, des agents signals et prvenus par leur hirarchie. - Mettre en place un comit de suivi au sein de chaque direction dadministration centrale.

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Objectifs - Finalits
Proposer des solutions de manire concerte en apprciant tous les paramtres : actionner sparment ou de manire concomitante le mdical (orientation possible vers le passage en comit mdical), le social et laccompagnement du parcours professionnel. Proposer des entretiens de carrire, en particulier pour conforter la recherche efficace et concrte de mobilit en interne et en dehors de la DRH et plus gnralement pour laborer un projet professionnel.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Trois runions par an.

Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite Confidentialit totale permettre lagent de bnficier dun ou plusieurs interlocuteurs nettement identifis et constants. Freins Ncessite la coopration de lagent, en particulier pour la mobilit des agents ayant plus de 15 ans danciennet dans le poste.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Cot nul.

Bilan - valuation
Point systmatiquement fait sur chaque agent chaque runion.

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Contact
Bureau des ressources humaines et des affaires gnrales (charg de la RH de proximit)

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5.5. Le protocole daccompagnement des agents en instance daffectation


Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville

Descriptif
Ralisation dun protocole individuel daffectation sign par la direction des ressources humaines, le service daccueil et lagent en recherche daffectation.

Contexte - Enjeux
Cette procdure daffectation, sur une fonction correspondant leur catgorie et leur profil de comptences, concerne les agents auxquels un poste na pu tre propos aprs un cong de longue dure, une disponibilit, un cong parental, une fin de dtachement ou de mise disposition avant la date prvue, ou en cas de suppression de la mission lors de la restructuration du service.

Objectifs - Finalits
Permettre lagent de revenir progressivement dans lemploi sur une fonction permanente de manire utiliser prioritairement toutes les ressources humaines disponibles avant de recourir aux recrutements.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Rdaction du protocole conjointement avec la direction daccueil. Ce document dcline prcisment les droits et les obligations de lagent : ses missions font lobjet dune fiche de poste annexe au document ; un suivi particulier est mis en place : conditions spcifiques daccueil, avec possibilit damnagement de son poste de travail, suivi ventuel par la mdecine de prvention et le service social, formations dadaptation lemploi. Lagent doit bnficier pendant les six premiers mois de points dtape systmatiques de la part du service daccueil. Le bureau de laccompagnement des carrires reoit en entretien lagent tous les trimestres durant les six premiers mois, puis tous les semestres pendant les dix-huit mois suivants. Toutefois, lagent peut, en dehors de ces rendez-vous obligatoires, demander tre reu par ce bureau. Pendant la premire anne, lagent ne simpute pas sur le plafond dETPT du service daccueil. lissue de la premire anne, lagent est affect dans la direction daccueil ; la seconde anne, le plafond demplois de celle-ci est provisoirement augment de 50 % pour favoriser leffort fait pour rinsrer lagent dans lemploi. La troisime anne il est comptabilis sur le plafond dETP de la direction daccueil.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Le service daccueil certifie quil na pas dETP correspondant disponible. Lagent sengage suivre les formations proposes. Le protocole peut tre dnonc au cours de la premire anne de ralisation par lune ou lautre des parties prenantes ; toutefois, il ny est mis fin que si au moins deux des trois parties acceptent le constat dinsatisfaction dans les conditions dintgration. partir de la deuxime anne, laffectation est considre comme prenne.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Cot faible en dehors des formations et si ladministration estime un bilan de comptences ncessaire. Le suivi de ces agents par le bureau de laccompagnement reprsente 1 ETPT

Bilan - valuation
lissue du protocole conclu pour une dure de deux ans.

Contact
Direction des ressources humaines - sous-direction des emplois et des comptences bureau de laccompagnement des carrires Alain Sauton alain.sauton@sante.gouv.fr Tl : 01 40 56 40 74
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5.6. Le dispositif daccompagnement de la mobilit en outre-mer


Ministre de lIntrieur, de lOutre-mer, des Collectivits territoriales et de lImmigration

Descriptif
Organisation dentretiens pralables avec les candidats la mutation. Ce dispositif sadresse principalement aux agents de catgorie A de la filire administrative (les adjoints administratifs et les secrtaires administratifs, candidats la mutation ultramarine, sont majoritairement originaires doutre-mer et font ces demandes afin de pouvoir se rapprocher de leur famille).

Contexte - Enjeux
Spcificits de la vie en outre-mer : - ralit du tissu conomique ; - offres de service ; - contexte socio-culturel ; valuation de la motivation des candidats et de leur apprhension du contexte ultra-marin.

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Objectifs - Finalits
viter les retours prcipits en mtropole. valuer les ventuelles difficults dadaptation lies une mauvaise valuation de la ralit ultra-marine par les candidats.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


- Entretiens conjoints raliss par les sections de gestion/DEGEOM dans les semaines qui prcdent la CAP . - Classement et valuation des candidats par les auditeurs. - Classement par les directions demploi. - Expertise des classements avant la CAP . - Avis en CAP .

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


- Disponibilit des candidats. - Apprhension des difficults par le candidat.

Bilan - valuation
ce jour, il nexiste pas de bilan de ce dispositif.

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Contact
Secrtariat gnral Direction des ressources humaines - sous-direction des personnels - bureau des personnels administratifs Chef de la section A Tl : 01 40 57 57 97

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5.7. Le dispositif dentretiens de carrire la DGDDI


Ministre de lconomie, des Finances et de lIndustrie Ministre du Budget, des Comptes publics et de la Rforme de ltat

Descriptif
Deux dispositifs d'entretiens de carrire ont t mis en place au sein de la DGDDI : - un dispositif pour les agents des catgories A, B et C, y compris les cadres suprieurs de la carrire longue ; - un dispositif spcifique pour les cadres suprieurs issus de la carrire courte (laurats de la slection professionnelle pour l'accs au grade d'inspecteur principal). Il s'agit principalement, lors de l'entretien, de faire le point sur les perspectives d'volution de carrire, les thmes suivants pouvant, notamment, tre abords : le parcours professionnel accompli, les perspectives de promotion, les possibilits de mobilit gographique ou fonctionnelle, un changement plus profond d'orientation (dtachement dans un autre ministre, rorientation de la carrire...) ou encore les dbouchs de carrire. Pour aider les conseillers RH conduire leur entretien, un ensemble de supports documentaires a t mis leur disposition, en ligne sur l'Intranet douanier Aladin , dont un guide de l'entretien de carrire rgulirement actualis qui contient de nombreuses fiches pratiques prcisant par exemple les conditions requises pour l'accs aux diffrents grades et le reclassement (gains indiciaires).

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Contexte - Enjeux
Le CTPM du 4 juillet 2006 a entrin l'organisation d'un entretien de carrire des moments clefs de la vie professionnelle des agents, dont la mise en uvre devait galement intervenir la lumire du protocole d'accord relatif la formation professionnelle, conclu le 21 novembre 2006 par le ministre de la Fonction publique avec plusieurs organisations syndicales. Sur la base des principes gnraux dfinis au niveau ministriel en fvrier 2007 (dtermination des moments charnire justifiant l'entretien, choix des personnels ligibles, positionnement de l'interlocuteur de l'agent, rythme de monte en charge du dispositif), les modalits d'organisation des entretiens de carrire ont t dclines au sein de la DGDDI.

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Objectifs - Finalits
Un objectif double : - orienter et conseiller les agents dans la construction de leur parcours professionnel ; - doter l'administration d'un outil innovant lui permettant d'affiner sa gestion des ressources humaines, tant sous l'angle de la motivation des personnels, de la promotion des carrires possibles, de la valorisation des comptences personnelles que sous celui de la rorientation professionnelle des agents, en fonction de l'volution des missions et des structures administratives.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Une note de campagne annuelle pour chaque dispositif permet de dterminer les publics cibles privilgis. Un bilan annuel est fait l'issue de chaque campagne tant sur le plan quantitatif (nombre d'entretiens pour chaque dispositif) que qualitatif (chaque direction interrgionale ralise une synthse des interrogations formules par les agents et rpond un questionnaire sur les volutions qui pourraient tre apportes). Les entretiens de carrire sont suivis au titre du contrat pluriannuel de performance de la DGDDI (CPP 2009/2011). Le nombre d'entretiens ralis est pris en compte dans l'indicateur portant sur le nombre de prises en charge individualises d'agents sur le plan professionnel ou social par an (avec un objectif chiffr pour 2010 de 2 900 prises en charges individualises). Les entretiens de carrire ont contribu pour plus de 25 % l'atteinte de cet objectif.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : - l'implication de la chane managriale dans le dispositif ; - l'existence d'un guide de l'entretien de carrire rgulirement actualis et disponible en ligne ; - la forte attente des agents pour un suivi personnalis et une aide la construction d'un parcours de carrire individualis ; - l'change d'informations entre les conseillers RH et la sous-direction RH pour optimiser la fois l'entretien proprement dit et l'exploitation des informations transmises au niveau central (meilleure cartographie des comptences des agents, meilleure connaissance des volutions ventuelles de leurs attentes).
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Points de vigilance : - bien cibler les publics en amont des moments clefs de leur carrire ; - assurer aux conseillers RH une information actualise sur toutes les volutions en terme de GRH ; - assurer une priodicit des entretiens qui ait du sens pour les agents comme pour l'administration. Freins : Ces dispositifs peuvent tre considrs comme chronophages par les conseillers RH, dans la mesure o ils viennent s'ajouter celui de l'entretien professionnel (mme si les finalits et la priodicit des deux exercices sont bien distinctes).

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Cots estims - Moyens mobiliss


Nombre d'entretiens au titre de la campagne 2010 : 948. Dure moyenne consacre pour un entretien (y compris prparation) : 1h30. Soit un cot estim environ : 0,88 ETPT

Bilan - valuation
Ces deux dispositifs ont reu un cho favorable. Les entretiens sont apprcis, tant par les agents que par les conseillers RH, comme un moment privilgi, car assez rare, d'changes personnaliss approfondis. Du bilan des campagnes 2009 et 2010, il ressort que ces entretiens : - ont permis de collecter des informations sur les aspirations professionnelles des agents ainsi que sur leurs ventuelles contraintes en termes de mobilit gographique ou fonctionnelle ; - constituent l'occasion de reprer des hauts potentiels que l'exercice d'valuation ne permet pas toujours de mettre en avant de manire aussi explicite ; - permettent d'offrir un suivi personnalis pour aider les agents construire leur parcours et optimiser leur potentiel.

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Contact
Christian Boucard Directeur fonctionnel, chef du bureau A2 christian.boucard@douane.nances.gouv.fr - Pour le dispositif spcifique carrire courte Nicolas Le Gall Directeur des services douaniers, adjoint au chef du bureau A2 nicolas.le-gall@douane.nances.gouv.fr - Pour le dispositif pour les agents des catgories A, B et C Pierrick Louboutin Chef de mission, adjoint au chef du bureau A2 pierrick.louboutin@douane.nances.gouv.fr

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5.8. Lobservatoire du management


Le ministre de lIntrieur, de lOutre-mer, des Collectivits territoriales et de lImmigration

Descriptif
Lobservatoire du management est une instance de rflexion sur les pratiques managriales au sein des diffrentes structures demploi du ministre de lIntrieur, de lOutre-Mer, des collectivits territoriales et de lImmigration. Il runit trimestriellement des reprsentants de lensemble des structures demploi et les organisations syndicales signataires du protocole 20 mesures daccompagnement la cration de la filire administrative unifie autour dun ou deux thmes pralablement dfinis. Des tmoins ou experts y sont auditionns pour faire part de leur exprience.

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Contexte - Enjeux
Linstance est destine favoriser la cration dune culture commune dans le contexte de la fusion des corps administratifs et de lintgration de la gendarmerie nationale. La fusion des corps, entame en 2007, sest acheve le 1er janvier 2010 donnant naissance une filire administrative de 40 000 agents gestion statutaire unique. La fusion regroupe les corps administratifs issus des prfectures, des juridictions administratives, de la police, de ladministration centrale et de lOutre-mer et comprend 5000 agents de catgorie A, 9000 agents de catgorie B et 26000 agents de catgorie C. Lensemble des corps fusionns ainsi que la gendarmerie nationale ont ainsi bnfici de llargissement des primtres de mobilit et des perspectives de carrire et de la diversification des parcours de carrire. Ces volutions devaient tre accompagnes par la cration doutils permettant une meilleure connaissance des diffrents secteurs demploi et lmergence dune culture professionnelle commune.

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Objectifs - Finalits
Les objectifs sont dharmoniser les pratiques managriales entre les diffrents services demplois des personnels administratifs au sein du ministre et damliorer la qualit densemble du management des personnels par des changes de bonnes pratiques et la diffusion de celles-ci.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le principe mme de linstance ainsi que ses modalits de fonctionnement ont t labors avec les organisations syndicales lors de la ngociation sur le protocole. Une rencontre avec les organisations syndicales a ensuite conduit lister les membres et les thmes abords. Fonctionnement : - lobservatoire du management se runit une fois par trimestre ; - chaque runion est consacre un ou deux thmes pralablement dfinis, partir desquels sont compars les mthodes, les pratiques, les difficults ou les cueils viter ; - des tmoins ou experts viennent de diffrentes administrations du ministre faire part de leur exprience sur le ou les thmes abords ; - les travaux sont ensuite diffuss et accessibles lensemble des agents.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : - la qualit et la diversit des tmoignages. Ils doivent rellement avoir t mis en pratique sur le terrain et tre prsents de manire trs pragmatique ; - la large diffusion des travaux via plusieurs vecteurs de communication (intranet, journal interne, etc.) ; - une diffusion des travaux comprenant des fiches pratiques, des synthses utilisables par les acteurs locaux. Points de vigilance : - la mthodologie de la conduite des dbats lors de la runion doit permettre des changes constructifs et ne pas crer de confusion avec le fonctionnement dune instance paritaire ; - la composition doit tre reprsentative des diffrents types de structures demploi (sous-prfectures, prfectures de dpartement et de rgion, administration centrale, gendarmerie, juridictions administratives, diffrents services de police).
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Cots estims - Moyens mobiliss


Les moyens mobiliss sont principalement humains : prparation de la runion, recherche de tmoins pertinents, mobilisation des acteurs, diffusion des travaux (laboration de fiches, rdaction darticles, etc.) Ils sont estims 0,2 ETP auxquels il faut ajouter le temps de prsence des membres de la runion et le temps de prparation de lintervention de chaque tmoin.

Bilan - valuation
Lobservatoire du management est un vritable lieu dinformation, de dbats et dchanges. Les dbats y sont trs constructifs. La premire runion a eu lieu en mars 2011 sur le thme du conseil en carrire et de llaboration du parcours professionnel. La rencontre de juin a permis de travailler sur les dispositifs innovants daccompagnement la mobilit.

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Contact
Secrtariat gnral - direction des ressources humaines - sous-direction des personnels Mission projets professionnels Tl : 01 40 57 53 75

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5.9. Le registre des entres-sorties des agents non titulaires dans les tablissements publics
Ministre de la Culture et de la Communication

Descriptif
Depuis le 1er janvier 1999, chaque tablissement relevant du ministre de la Culture et de la Communication doit porter sur ce registre tout recrutement dagents non titulaires. Les lments figurant dans ce registres sont : les nom et prnom de lagent, les dates de prise et de fin de fonctions pour chaque priode dengagement, le motif du recrutement, les fonctions exerces, la quotit de travail, le service daffectation.

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Contexte - Enjeux
Protocole daccord de fin de grve du 8 juin 1999 portant sur la rsorption des situations prcaires et parfois non rglementaires de certains agents dits vacataires . Volont didentifier les situations de prcarit.

Objectifs - Finalits
La circulaire du ministre rappelait aux tablissements : - le principe doccupation des emplois permanents de ltat par des fonctionnaires, sauf drogation prvue par disposition lgislative ; - le cadre du dcret n 86-83 du 17 janvier 1986 qui sapplique aux agents non titulaires, et lusage inappropri du terme vacataire . Les organisations syndicales peuvent avoir accs au registre.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Mise jour permanente du registre par chaque tablissement, dans les 48 heures qui suivent le mouvement (entre ou sortie).

Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Procdure simple.

Cots estims - Moyens mobiliss


Cot nul. Moyens mobiliss : les personnels en charge des ressources humaines au sein des tablissements.

Bilan - valuation
Meilleure apprhension des situations de prcarit dans le cadre de lobservatoire annuel de la prcarit.

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Contact
SRH2 / BSDS Tl : 01 40 15 75 49

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5.10. Programme daccompagnement de prise de poste des cadres dirigeants ltranger


Ministre des Affaires trangres et europennes

Descriptif
Actions daccompagnement la prise de poste ltranger destination des primo-partants et notamment des chefs de poste ou adjoints au chef de poste.

Contexte - Enjeux
Ces actions daccompagnement constituent une des priorits du plan de formation du ministre des Affaires trangres et europennes.

Objectifs - Finalits
Les domaines de formation privilgis sont, pour les cadres dirigeants, outre le management et la gestion des ressources humaines, la formation linguistique, la politique et les mthodes de communication, les procdures de gestion publique et financires, les questions consulaires, le secteur de la scurit ainsi que la gestion de crise. Quatre principales actions de formation : - les sminaires de prparation la prise de fonctions des nouveaux chefs de poste (ambassadeurs et consuls gnraux) ; - le stage destination des nouveaux adjoints de chefs de poste ; - la formation spcifique pour les nouveaux chefs des services communs de gestion ; - le sminaire des nouveaux partants du rseau de coopration et daction culturelle.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Pour les nouveaux ambassadeurs, une premire semaine de formation, organise en septembre au moment du dpart en poste, traite des aspects pratiques de gestion des ressources humaines et de la communication dans les mdias, ainsi que des visas et questions consulaires. Puis, une seconde squence, organise en janvier, plusieurs mois aprs la prise de fonction, est loccasion dune mise au point sur lactualit du Dpartement (aspects scuritaires et gestion de crises, thmatiques conomiques, rayonnement politique et culturel, questions immobilires, etc.). Pour les nouveaux consuls gnraux, les sessions organises en juin et en novembre sont semblables, mais plus toffes sur les matires consulaires. Le stage pour les adjoints de chefs de poste, dune dure dune semaine, est organis chaque anne au printemps, avant le dpart en poste. Il permet une mise au point rapide sur diffrentes thmatiques (actualit politique du ministre, questions financires, archives en poste, gestion des ressources humaines, etc.). Il comprend galement des modules pratiques de sensibilisation la direction dquipe et de prise de parole dans les mdias. Il est complt par une formation spcifique : stage des officiers de scurit . La formation spcifique pour les nouveaux chefs des services communs de gestion, dune dure de huit jours, met laccent sur des modules pratiques de direction dquipe, gestion des personnels, affaires financires, consulaires et immobilires. Le sminaire annuel des nouveaux partants en qualit de conseillers de coopration, directeurs dtablissement culturel et de secrtaires gnraux, dune dure totale de deux semaines, vise mieux faire connatre le ministre et son rseau diplomatique, consulaire et de coopration, ses missions et ses moyens, ses oprateurs et partenaires. Larticulation entre les services diplomatiques et de coopration au sein dune ambassade y est particulirement mise en avant. Ce sminaire est organis, depuis 2011, conjointement entre lInstitut franais et le MAEE.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


La formation management dquipe du stage culturel est considre comme une bonne prparation la prise de poste. Elle a toutefois t perue comme trs dense et donc trop courte (deux jours). Le stage des adjoints de chefs de poste exerce un fort effet intgrateur du fait de son caractre trs interactif. Le bilan en est positif malgr la difficult de rpondre de manire pertinente tous les cas de figure. Sagissant de la formation des nouveaux chefs de poste, un tournant sopre actuellement en direction de contenus mtiers plus oprationnels, moins conceptuels.

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Cots estims - Moyens mobiliss

Cot : selon les formations, de 7 800 pour la formation du rseau daction culturelle 38 417 pour la formation des nouveaux chefs de poste. Moyens : jusqu 70 intervenants ministriels selon les formations, plusieurs salles de formation 3 4 intervenants extrieurs (prestataire spcialiste des formations GRH).

Bilan - valuation
Bilan positif : formations juges utiles, interactives et de grande qualit par la majorit des stagiaires (91 %).

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Contact
Direction des ressources humaines - dpartement de la formation Nathalie Damon nathalie.damon@diplomatie.gouv.fr Tl : 01 43 17 76 94

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>> > 6. Promouvoir


la diversit et lgalit professionnelle

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6.1. Le plan galit des chances


Ministre de la Dfense et des Anciens combattants

Descriptif
Le plan galit des chances (PEC) comprend huit actions, dont les quatre premires sont inscrites dans la dynamique espoir banlieue (DEB) : tutorat, cadets de la Dfense, ouverture des lyces de la Dfense, rservistes locaux la jeunesse et la citoyennet (RLJC), formations qualifiantes (stages, apprentissage, PACTE), priodes militaires dinitiation ou de perfectionnement de la Dfense nationale (PMIP-DN), Dfense2me chance (tablissement public dinsertion de la Dfense), partenariats.

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Contexte - Enjeux
Priorit du gouvernement, lgalit des chances mobilise lensemble des services de ltat. Vritable main tendue , elle vise faciliter linsertion et la progression dans la socit des jeunes de milieu modeste ou dfavoris, particulirement ceux des zones urbaines sensibles (ZUS). Le ministre de la Dfense et des Anciens combattants sest engag pleinement dans cette politique. Ses organismes, notamment les armes, se sont naturellement intgrs dans leffort de cohsion nationale, dautant que celui-ci correspond leur tradition historique de mixit sociale.

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Objectifs - Finalits
Fondes sur les principes dducation et de promotion sociale, les huit actions du plan ont toutes pour objectifs, dans le cadre et les limites des moyens du ministre, de : - dvelopper le got des valeurs et le sens de la citoyennet ; - mieux faire connatre la communaut de Dfense ; - rendre plus accessibles tous les publics les mtiers de la Dfense.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le PEC a t lanc en septembre 2007. Il est pilot par une mission constitue de deux CM : un officier gnral (poste tournant entre les trois armes) et un cadre de lducation nationale dtach pour plusieurs annes, charg plus particulirement dassurer le suivi du programme et linterface entre les deux administrations. Les deux changements de ministre nont pas altr la dynamique enclenche. De nouvelles pistes de dveloppement ont t ouvertes. Un calendrier de progression a t mis en place pour chacune des actions, dont la plupart arriveront maturit courant 2011.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite Dynamique interministrielle, volont politique des ministres successifs, tradition intgratrice des armes, efficacit du pilotage par une mission ddie. Freins identis Rsistances au changement et toute discrimination positive , absence de budgtisation, manque de cohrence interne et externe affectant la lisibilit, fragilit institutionnelle de la mission, manque de projection long terme. Points de vigilance Prennit du dispositif et institutionnalisation terme en vitant lenlisement et la banalisation.

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Les cots financiers et humains sont trs variables en fonction de laction (de quasiment nuls 3,5 M pour laction lyces) et selon quils incombent lunit daccueil ou sont pris en charge par un PROG (essentiellement 178 et 212). Certaines actions (tutorat, ville-vie-vacances, etc.) sont ligibles aux subventions de la politique de la Ville (Acs). Lensemble du budget du PEC a t estim 16 M en 2010 et 18,5 en cible.

Cots estims - Moyens mobiliss

NB : ces cots sentendent hors dispositif Dfense-2me chance, dont les 85 M de budget sont pris en charge hors Dfense, supports pour les 2/3 par le ministre de lEmploi, et pour 1/3 par celui de la Ville.

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Bilan - valuation
Dmarche de progrs fonde par un suivi la fois qualitatif (enqutes) et quantitatif (tableau dindicateurs avec pourcentage de ralisation des objectifs et valuation des risques). Cette valuation commente est remonte deux fois par an la MAP (mission daide au pilotage) et sinscrit dans les tableaux de bord du ministre de la Dfense et des Anciens combattants (chapitre mise en uvre des politiques ministrielles et interministrielles ) et du Premier ministre (action Tutorat).

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Contact
Gnral de brigade Philippe Lev philippe.leve@iat.terre.defense.gouv.fr Tl : 01 44 64 23 40 Frdric Jonnet frederic.jonnet@iat.terre.defense.gouv.fr Tl : 01 44 64 24 99

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6.2. La politique du ministre en faveur de lgalit des chances


Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville

Descriptif
- Ralisation dune enqute sur le ressenti des agents lgard de leur parcours professionnel. - Ralisation dun diagnostic, inscrit dans le bilan social, relatif aux publics cibles (femmes, personnes handicapes, gestion des ges). - Ralisation dactions de formation relatives au thme de lgalit des chances. - Obtention du label diversit.

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Contexte - Enjeux
- Enqute ressenti : identifier les obstacles ressentis par les agents dans lvolution de leur parcours professionnel et, par consquent, lexistence ou non de discriminations au travail, et raliser paralllement une typologie des publics les plus soumis ces obstacles, afin dlaborer un plan daction pour y remdier. - Diagnostic sur les publics cibles : mieux connatre les caractristiques de la population de ladministration et les ventuelles diffrences de traitement en fonction des publics viss. - Actions de formation : mener des actions de formation et/ou de sensibilisation aux enjeux de la diversit et de prvention des discriminations. Viser en priorit les responsables et agents des bureaux de ressources humaines et des affaires gnrales de chacune des directions, les gestionnaires de personnel, les agents de la sous-direction des emplois et des comptences et les personnels en situation de management. - Label diversit : ladministration sanitaire, sociale, de la jeunesse, des sports et de la vie associative peut sappuyer sur une gestion des ressources humaines attestant que les thmatiques de la prvention des discriminations et de la promotion de la diversit comme vecteur de dveloppement, de crativit et dintelligence collective sont au cur des politiques portes par la direction des ressources humaines. Elle lui permet dores et dj de sengager dans la dmarche dobtention du label.

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Objectifs - Finalits
- Enqute ressenti : la DRH souhaite dvelopper un systme dindicateurs, aussi bien quantitatifs que qualitatifs, permettant de nourrir la rflexion du ministre en ce qui concerne la mise en place dun plan daction adapt : charte de mobilit, charte pour lgalit des chances, rgles de management. - Diagnostic sur les publics cibles : au sein du ple galit des chances , volont de dtenir un tat des lieux de lexistant afin de planifier des actions cohrentes au regard des rsultats de lenqute signale cidessus. - Actions de formation : mobiliser les agents la lutte contre les discriminations en matire de recrutement et de parcours de carrire, sensibiliser les agents sur les strotypes, les prjugs et attitudes discriminatoires, convaincre sur les avantages mettre en place une politique dgalit des chances. - Label diversit : il est le tmoignage de lengagement de ladministration sanitaire, sociale, de la jeunesse, des sports et de la vie associative en matire de prvention des discriminations, dgalit des chances et de promotion de la diversit dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Il permet de porter limage dune administration socialement innovante.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


- Enqute ressenti : tude par sondage auprs des agents de ladministration centrale, ralisation par un prestataire extrieur de faon garantir lanonymisation des rponses, rsultats dfinitifs attendus pour la rentre de septembre 2011. - Diagnostic sur les publics cibles : ralis sur la base des effectifs rels et sur les diffrents critres RH (primes, mutations, promotions, etc.). - Actions de formation : ralises avec le soutien du bureau de la formation professionnelle tout au long de la vie, sur une demi-journe (3 H) deux sessions (20 40 agents par session). - Label diversit : trois tapes majeures sont prvues : la ralisation dun tat des lieux relatif la diversit ;

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llaboration dun plan daction concret de lutte contre les discriminations identifies dans ltat des lieux couvrant lensemble des domaines dintervention de la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, gestion des carrires). Un indicateur par anne doit tre associ chaque action ainsi que le nom dun rfrent ; le dpt du dossier de candidature doit tre accompagn de documents attestant la ralisation dactions prcises, il est prvu pour avril 2012.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


- Enqute ressenti : chantillon des agents qui rpondent doit tre suffisamment reprsentatif des agents de lAC ; lenqute est base sur un ressenti et non des faits avrs, mais peut toutefois signaler des tendances plus ou moins importantes. - Diagnostic sur les publics cibles : participation des bureaux de gestion dans lapport des donnes ; freins : le tabou des primes, et par consquent la difficult didentifier des diffrences possibles. - Actions de formation : nombre dagents ayant particip la session de formation point de vigilance : les responsables et agents des bureaux de ressources humaines doivent tre prioritaires et donc tre impliqus dans cette action de formation. - Label diversit : la dmarche de labellisation est commune avec ladministration du Travail, donc ncessit de coordination et dharmonisation avec augmentation des dlais dlaboration.

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Cots estims - Moyens mobiliss

- Enqute ressenti : 10 000 , appel un prestataire extrieur le ple galit des chances est en soutien pour la relecture, les analyses complmentaires dvelopper. - Diagnostic sur les publics cibles : pas de cot, un agent du ple galit des chances - Actions de formation : environ 2 000 , appel un prestataire extrieur spcialis dans la thmatique de lgalit des chances. - Label diversit : cette dmarche mobilise les acteurs suivants : chef de projet (adjoint au chef du bureau de l'accompagnement des carrires), quipe (ple galit des chances du bureau : chef de ple, rfrent seniors-parit, rfrent travailleurs handicaps), correspondants "diversit" des BRHAG, reprsentants des bureaux concerns de la DRH. Le cot est de 3 600 euros HT, par an, hors cot relatif ltat des lieux ralis par un prestataire extrieur.

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Bilan - valuation
- Enqute ressenti : taux de rponse, suivi des engagements. - Diagnostic sur les publics cibles : ralisation dun diagnostic exhaustif allant au-del des chiffres du bilan social mise en place dindicateurs permettant didentifier des difficults, suivi de ces indicateurs. - Actions de formation : partir des valuations crites que le bureau de la formation agrgera ; toutefois, la reconduction en 2012 savre indispensable, notamment au regard de la mise en uvre du label diversit. - Label diversit : lvaluation est ralise par lAFNOR, condition dobtention du label.

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Contact
Direction des ressources humaines - sous-direction des emplois et des comptences bureau de laccompagnement des carrires Ple galit des chances Alexandra Pierre-Angelot alexandra.pierre-angelot@sante.gouv.fr Tl : 01 40 56 47 57
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6.3. La charte relative la promotion de lgalit et de la parit femmes-hommes


Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement

Descriptif
Le MEDDTL a dfini une politique transversale pour passer de lgalit de droit lgalit de fait, qui sest traduite par ladoption dune charte dengagements relative la promotion de lgalit et de la parit femmeshommes, valide par le CTPM du 17 dcembre 2010. Cette charte, qui constitue le document de rfrence de l'action pour une dmarche partage de l'galit au sein des services du ministre a t adresse l'ensemble des services, le 27 janvier 2011. Afin de dmontrer son engagement dans le dveloppement et la mise en uvre de la promotion de la parit et de lgalit, le ministre entend : - assurer la prise en compte de lvolution des exigences lgales et rglementaires en matire de nondiscrimination ; - formaliser une politique et dfinir des objectifs parit/galit, et faire connatre sa volont dengager des actions en matire de promotion de la parit et de lgalit en son sein.

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Contexte - Enjeux
Pour renforcer et valider les actions menes, le MEDDTL s'est engag dans le processus dobtention du label galit qui tmoignera, terme, de la qualit des actions entreprises en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. C'est la manifestation d'un dialogue abouti entre la direction et les partenaires sociaux. Le label est : - une garantie dagir dans la dure (label accord pour trois ans avec un bilan mi-parcours), un cadre de rfrence pour agir ; - un moyen daller au-del du simple et ncessaire respect de la loi en se fixant des objectifs de progrs mesurables par des indicateurs ; - une dmarche qui conduit examiner toutes les procdures RH et offrir aux agents de nouvelles garanties (ex. un rapport de situation compare (RSC), et une cellule d'coute terme). Laction en faveur de la parit et de lgalit professionnelle, ne peut en aucun cas se traduire par dfaut, un appel tacite aux vocations militantes des agents/fonctionnaires. Il convient au contraire de lintgrer comme un rel objet professionnel linstar des autres enjeux relevant des comptences de ltat. Ceci ne peut soprer quen incitant une adhsion et appropriation collective des propositions formules par le MEDDTL. L'anne 2010 a permis de construire des produits de communication, de sensibilisation et des outils pdagogiques, supports de promotion pour la charte un outil de changement et du dialogue tels que : - bote outils, ou comment partager les bonnes pratiques ; - site intranet SG/DRH/PEP des ressources humaines ; - une mallette pdagogique en direction des rfrent-e-s galit des chances ; - des supports de communication et de sensibilisation ; - le P'tit abcdaire de l'galit des femmes et des hommes ; - une newsletter de la mission Parit et galit (2 numros parus) ; - une exposition itinrante : l'galit professionnelle entre les femmes et les hommes - (40 panneaux). Des engagements contractuels ont t formaliss en mai 2011 avec quatre services pilotes, en administration centrale, avec l'implication de la DRH et de la DGITM, et en services dconcentrs, avec la participation de deux DREAL, Centre et Bourgogne. Ces services pilotes se sont engags : - la production d'un rapport de situation compare (RSC) ; - la mise en place d'un rseau de rfrents galit , avec un reprsentant par direction ; - la prise en compte de lgalit professionnelle dans les relations sociales, linformation et la culture du MEDDTL.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Moyens logistique des services. Enrichissement du bilan social dj existant avec des donnes genres . Utilisation de lapplication ministrielle VisiomPostes.

Bilan - valuation
Un suivi a t mis en place par la DRH. Prsentation du RSC annex au bilan social ministriel du MEDDTL en dcembre 2012.

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Contact
Charge de mission Parit-galit des chances - Secrtariat gnral - direction des ressources humaines - mission modernisation innovation qualit SG/DRH/MIQ Arielle Jacques-Himmer arielle.jacques-himmer@developpement-durable.gouv.fr Tl : 01 40 81 71 72

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6.4. Recrutement de vacataires pendant la priode estivale


Services du Premier ministre

Descriptif
Pour remplacer certains personnels de catgorie C qui prennent leurs congs aux mois de juin, juillet, aot et septembre, les services du Premier ministre (SPM) recrutent chaque t des tudiants vacataires (une soixantaine dETPT environ) pour pourvoir, majoritairement, des emplois dagents daccueil, de gestionnaires et de secrtariats.

Contexte - Enjeux
Conformment aux prescriptions de la HALDE, une attention particulire est systmatiquement porte, lors du recrutement d'agents contractuels, sur des mesures destines favoriser l'accs l'emploi de jeunes diplms issus des milieux dfavoriss et des minorits visibles. Les SPM ont ainsi mis en place une nouvelle procdure de recrutement de vacataires durant la priode estivale. En effet, jusquen 2008, les enfants des agents des SPM (dites candidatures internes) avaient - traditionnellement - la priorit pour laccs ces emplois. La procdure mise en place doit permettre doffrir lopportunit des tudiants (dites candidatures externes) de se porter candidats sur des emplois saisonniers dans des services prestigieux de la fonction publique dtat.

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Objectifs - Finalits
Tous les candidats doivent remplir les deux conditions suivantes : tre tudiants et gs de 18 ans rvolus au moment de la prise de fonctions. Par ailleurs, les vacations sont - sauf obligation de service - limites un mois par tudiant, celui-ci ne pouvant pas tre recrut plus de deux annes conscutives. Au-del du respect des recommandations de la HALDE, lobjectif de la mise en place de cette procdure encadre est pdagogique. Elle doit permettre aux tudiants de dcrocher un premier emploi en suivant une procdure quitable qui assure lgalit des chances.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Du 1er fvrier au 15 mars, le conseiller mobilit-carrire recueille les besoins des services et rappelle la procdure suivre (notamment sur lintranet de Matignon). L'appel candidature destin recruter des vacataires pour la priode estivale de lanne est ensuite diffus simultanment sur l'intranet des SPM, et hors du primtre ministriel, par le Ple emploi du centre rgional des uvres universitaires et scolaires (CROUS) de Paris. Loffre publie indique clairement les modalits dorganisation de la slection (envoi par voie postale - et uniquement par voie postale du CV et de la lettre de motivation de chaque candidat jusquau 15 avril, le cachet de la poste faisant foi). Toutes les candidatures sont examines et les vacataires slectionns et affects en fonction de ladquation de leur profil et aux besoins des services, entre le 15 avril et le 15 mai. Tous les postulants reoivent une rponse, ngative ou positive, au plus tard au dbut du mois de mai. Les CV des candidats retenus sont transmis aux services. Pralablement leur prise de fonctions, les vacataires sont convis une runion dinformation obligatoire. Elle comporte, notamment, un volet relatif la scurit (y compris scurit informatique) et un volet pdagogique (savoir-tre, fonctionnement hirarchique, etc.).

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite La transparence absolue tout au long de la procdure. En outre, lvaluation de la manire de servir des vacataires est sollicite systmatiquement auprs des services. Freins La mise en place, rcente, de cette procdure suscite encore des interrogations chez certains agents dont les enfants ne sont pas slectionns. Points de vigilance Il est ncessaire de rappeler les rgles tablies aux personnels souhaitant prsenter des candidats.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Cette procdure ncessite la mobilisation du conseiller mobilit-carrire pendant plusieurs mois car tous les candidats ligibles sont reus en entretien.

Bilan - valuation
Cette procdure a permis dlargir le vivier de candidats aux emplois de vacataires et d'inverser la proportion d'enfants d'agents des SPM et de candidats extrieurs, pour tendre vers un ratio de 30 % de recrutement pour les enfants dagents, 70 % pour les candidats externes. Cette procdure donne entire satisfaction aux services, comme aux jeunes gens qui y sont affects. Elle contribue, sur le plan de la gestion des ressources humaines, renforcer limage positive des services du Premier ministre.

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Contact
Direction des services administratifs et financiers du Premier ministre - sous-direction des ressources humaines - bureau de la gestion des ressources humaines Valrie Colombel Conseillre mobilit-carrire & correspondante handicap, diversit et galit des chances

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6.5. Classe prparatoire intgre pour laccs au corps de contrleur du travail, premire CPI pour un corps de catgorie B
Ministre du Travail, de lEmploi et de la Sant

Descriptif
En 2011, le ministre du Travail a demand lINTEFP de mettre en uvre la premire classe prparatoire intgre (CPI) pour laccs au concours externe de contrleur du travail. La classe comptera 12 auditeurs.

Contexte - Enjeux
Il sagit, conformment la Charte pour la promotion de lgalit dans la fonction publique signe le 2 dcembre 2008, de favoriser lgal accs de tous aux emplois publics, en accompagnant les candidats les plus mritants et les plus motivs la prparation de lcrit et de loral du concours de contrleur du travail.

Objectifs - Finalits
La classe est ouverte aux tudiants et demandeurs demploi, particulirement mritants au regard des obstacles quils ont pu rencontrer au cours de leurs tudes. Ainsi, sont concerns ceux : - dont les ressources financires et celles de leur famille ne dpassent pas le plafond de 32 930 euros, modulables en fonction de critres familiaux et sociaux ; - dont lorigine sociale ou gographique a rendu difficiles les conditions daccs lenseignement (loignement gographique, parcours scolaire situ dans un tablissement class en ZEP , rsidence en ZUS, etc); - et qui peuvent justifier dun diplme class au moins au niveau III, ou dun autre titre, ou une qualification reconnue au moins quivalente l'un de ces titres ou diplmes. Les personnes concernes doivent faire preuve dune motivation exemplaire, gage de russite au concours. ce titre, elles prennent lengagement de passer toutes les preuves du prochain concours de contrleur du travail en 2012.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


La communication et la slection des auditeurs de la classe sont assures par lINTEFP . La slection des candidats la classe prparatoire est effectue par une commission de slection. Celle-ci est compose de reprsentants des services centraux du ministre du Travail et de lINTEFP , dune personnalit qualifie, dun universitaire et dun membre de linspection du travail. Les candidatures sont examines en deux temps : - une prslection des dossiers constitus par les candidats, afin de fixer la liste des candidats retenus pour participer lentretien dadmission ; - la slection par un entretien dadmission, qui permettra dtablir la liste dfinitive des candidats admis en classe prparatoire. La prparation, dans le cadre de la classe durera huit semaines : du 10 octobre au 18 novembre 2011, puis du 16 au 27 janvier 2012. La formation se droulera dans les locaux de lInstitut national du travail, de lemploi et de la formation professionnelle situs Marcy lEtoile, prs de Lyon.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


La prparation vise entraner les lves aux preuves crites et orales du concours de contrleur du travail. Les enseignements seront relatifs aux preuves crites du concours de CT, bass sur des apports mthodologiques et thoriques, ncessaires lensemble des preuves crites et des devoirs rguliers dans les conditions du concours. La prparation permet : - de prparer la majorit du contenu des preuves du programme du concours. Des apports thoriques seront fournis sous forme de cours en face face, mais aussi sous forme de cours cl en main remis aux lves ; - de proposer des devoirs blancs sur un rythme rgulier.

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Un tutorat est mis en place pour chaque auditeur de la classe. Ce tutorat est organis un double niveau : - chaque auditeur aura une personne rfrent , dite tuteur, faisant office de rfrence, un inspecteur du travail ou un contrleur du travail, cest un tutorat de praticien ; - chaque auditeur fera lobjet dun accompagnement personnalis qui sera mis en place lors de son arrive par le responsable de formation de lINTEFP ; - lhbergement et la restauration seront proposs gratuitement sur place ; - des salles de cours seront mises disposition des auditeurs pour la ralisation de leurs travaux personnels et de leurs devoir ; - chaque auditeur se verra prter un ordinateur portable pendant le temps de la prparation ; - un espace internet leur est destin ; ils y trouveront tous les documents utiles leur prparation ; - une salle de cours leur est ddie pour les travaux personnels en soire et week-end ; - les auditeurs auront accs au centre de ressources et aux salles informatiques en libre service. Lauditeur devra sengager suivre lintgralit de la prparation avec assiduit, dans les conditions dfinies par lcole, et participer toutes les preuves dadmissibilit du concours de contrleur du travail.

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Cots estims - Moyens mobiliss


LINTEFP propose de mobiliser les moyens suivants : - une quipe pdagogique disposition des auditeurs ; - lhbergement et la restauration seront proposs gratuitement sur place ; - des salles de cours seront mises disposition des auditeurs pour la ralisation de leurs travaux personnels et de leurs devoirs ; - chaque auditeur se verra prter un ordinateur portable pendant le temps de la prparation ; - les auditeurs auront accs au centre de ressources et aux salles informatiques en libre service ; - lINTEFP prend en charge un aller-retour tous les 15 jours. Cot estim : 35 000

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Bilan - valuation
Sans objet

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Contact
INTEFP Agns Gonin, Chef de dpartement FSPC agnes.gonin@travail.gouv.fr Tl : 04 78 87 47 23 Christine Midy, Responsable de projet FSPC christine.midy@travail.gouv.fr Tl : 04 78 87 47 25 Katia Pontal-Cogne, Charge de communication katia.pontal-cogne@travail.gouv.fr

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6.6. Campagne de sensibilisation sur le recrutement et le maintien dans lemploi des travailleurs handicaps
Services du Premier ministre

Descriptif
Il sagit dune campagne de sensibilisation et dinformation sur la politique de recrutement et de maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap dans les services du Premier ministre. Cette campagne sest dcline en trois tapes sur 2010 et 2011.

Contexte - Enjeux
Depuis 2006, les services du Premier ministre (SPM), sappuyant sur les dispositions de la loi du 11 fvrier 2005 pour lgalit des droits et des chances, la participation et la citoyennet des personnes handicapes , mnent une politique en faveur du recrutement, de linsertion, du reclassement et du maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap. Afin de tendre vers lobjectif lgal de 6 % fix par la loi, la DSAF a sign une convention en dcembre 2009 avec le Fonds d'insertion des personnes handicapes dans la fonction publique (FIPHFP). Cette convention a ouvert des perspectives nouvelles, notamment grce aux moyens mis disposition pour soutenir une politique plus ambitieuse permettant de passer ainsi d'une contrainte une dynamique.

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Objectifs - Finalits
Informer et sensibiliser tous les acteurs (quel que soit leur grade) sur le handicap et les moyens mis en uvre dans les SPM pour mener une politique efficace.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


La campagne de sensibilisation et de formation sest dcline en trois tapes destination de publics distincts. Un premier sminaire Vaincre les rticences et optimiser l'emploi des personnes en situation de handicap destin aux directeurs, sous-directeurs et chefs de service sur invitation du Secrtaire gnral du gouvernement, a eu lieu en novembre 2010 (35 participants). Cette rencontre a permis de faire un tat des lieux particulirement complet, de rpondre aux interrogations et de prendre des engagements pour les recrutements en cours et venir. La deuxime tape de la campagne, le 10 mars 2011, a runi pour une journe complte de formation l'encadrement intermdiaire (une quarantaine de participants niveau chefs de bureau) sur le thme Handicap et travail au sein des SPM . Enfin, le troisime sminaire, tenu le 23 juin 2011, invitait tous les agents des SPM, quel que soit leur grade, se sensibiliser laccueil dun collgue en situation de handicap . Cette dernire session a rassembl 70 agents.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Laccent doit tre mis sur la reconnaissance administrative du handicap, levier essentiel qui doit permettre de tendre vers les 6 % imposs par la loi. Une plate-forme RH/DSAF permettrait davoir la main sur tous les recrutements du primtre SPM et de pouvoir prsenter plus de candidats en situation de handicap. Il est difficile, lors de chaque recrutement, de prsenter des candidats en situation de handicap sur les emplois trs qualifis ou trs spcialiss.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Cf. Modalits dlaboration tapes calendrier

Bilan - valuation
Cette campagne a tout dabord permis aux agents de combattre les ides reues. Elle les a informs tant sur le cadre lgal li au handicap que sur les modalits de recrutement des personnes en situation de handicap. Ces actions ont galement permis de clarifier la reconnaissance administrative et dinviter les personnels entrer en contact avec les interlocuteurs en charge de cette politique (correspondant handicap, service mdical, etc.).
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Force est de constater que les actions menes depuis 2009 ont port leurs fruits et que les chiffres sont trs encourageants : de 0,93 % en 2008, le taux demploi des personnes en situation de handicap dans les SPM est pass 3,02 % en 2011. Sur la mme priode, la Direction des services administratifs et financiers a vu le nombre de ses agents en situation de handicap passer de 7 21, atteignant ainsi les 6 %.

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Contact
Direction des services administratifs et financiers du Premier ministre - sous-direction des ressources humaines - bureau de la gestion des ressources humaines Valrie Colombel Conseillre mobilit-carrire & Correspondante handicap, diversit et galit des chances

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6.7. Le dispositif Handicoute


Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche

Descriptif
Ouverture d'une ligne tlphonique Handicoute (01 55 55 55 06), le 6 faisant rfrence au 6 % de l'obligation d'emploi et d'une adresse mail (handiecoute@education.gouv.fr), destination des personnels en situation de handicap.

Contexte - Enjeux
Le ministre charg de l'ducation nationale a mis en place une politique volontariste en matire d'intgration des personnels handicaps. Dans le domaine du handicap, la sensibilisation et l'information sont particulirement importantes, l'gard de toute la communaut de travail, mais aussi en direction des personnels concerns qui hsitent la plupart du temps faire connatre leur situation de handicap ou faire valoir leurs droits.

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Objectifs - Finalits
Les personnels peuvent contacter directement le dlgu ministriel charg de l'emploi et de l'intgration des personnes handicapes. Selon le cas, celui-ci peut leur apporter les informations demandes ou intervenir directement auprs de l'acadmie lorsqu'un problme signal par l'agent n'a pas pu trouver d'issue positive.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Cette ligne tlphonique et cette adresse mail ont t mises en service le 3 dcembre 2010, l'occasion de la journe internationale du handicap.

Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Un des facteurs de russite consiste en la connaissance, par les agents, de l'existence de ce service. Un encart spcial sur le site ministriel les en informe ; les gestionnaires en ont aussi connaissance partir de la rubrique Handicap sur l'intranet.

Cots estims - Moyens mobiliss


Ligne tlphonique et adresse mail ordinaires. Le dlgu ministriel rpond personnellement, du lundi au vendredi, de 14h 17h30.

Bilan - valuation
De l'ouverture de la ligne au 31 mai 2011, 291 appels ont t reus, 95 % concernent des demandes de renseignements, 5 % des rclamations. Sur ces 291 appels, 59 % manent de personnes extrieures l'administration et qui sont en recherche d'emploi.

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Contact
DGRH Mission lintgration des personnels handicaps Philippe Van den Herreweghe philippe-van-den-herreweghe@education.gouv.fr Tl : 01 55 55 57 23

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6.8. La formation des recruteurs au recrutement et au management des travailleurs en situation de handicap
Ministre de la Culture et de la Communication

Descriptif
Plusieurs formations sont aujourd'hui proposes aux agents du ministre de la Culture et de la Communication sur les questions de handicap et de lutte contre la discrimination : - sensibilisation au handicap ; - lintgration des personnes handicapes dans les fonctions publiques : de la loi sa mise en uvre ; - cadre juridique de la lutte contre les discriminations dans la fonction publique ; - prvention sur les discriminations dans la fonction publique.

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Contexte - Enjeux
L'obligation de recrutement de travailleurs handicaps : - dcret n 95-979 du 25 aot 1995 relatif au recrutement des travailleurs handicaps dans la fonction publique pris pour l'application de l'article 27 de la loi du 11 janvier 1984 ; - circulaire du 23 novembre 2007 relative l'insertion professionnelle des personnes handicapes dans la fonction publique ; - plan pluriannuel avec objectif chiffr de recrutement de personnes handicapes (2010-2013) pour le MCC et les tablissements publics en titre II. Objectif de 6 % d'emploi de personnes handicapes 2010 : 40 soit 4,10 % (taux d'emploi estim) 2011 : 20 soit 4,27 % 2012 : 20 soit 4,45 % 2013 : 20 soit 4,62 % Les axes de travail : - centralisation des processus de recrutement par une campagne annuelle de recrutement, en distinguant la filire administrative et la filire accueil et surveillance ; - qualifier les postes de travail qui pourraient tre ouverts prioritairement aux travailleurs handicaps, lors de la vacance des postes (en amont de la diffusion sur la BIEP) ; - valuation par la mdecine de prvention de l'adaptation du poste propos en fonction du handicap et des amnagements ncessaires et ventuels ; - programmer une campagne de sensibilisation au handicap permettant aussi aux agents en poste de faire connatre leur handicap.

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Objectifs - Finalits
Accompagner les prises de poste et l'intgration du travailleur handicap.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


2010 - Recruter et manager des personnes en situation de handicap (5 stagiaires) anim par la socit prestataire du ministre pour les formations management. 2011 - Sensibilisation au handicap (12 stagiaires) - anime par l'IRA de Metz (formation labellise par la DGAFP). - Intgration des personnes handicapes dans les fonctions publiques : de la loi sa mise en uvre (12 stagiaires) - anime par l'IRA de Metz (formation labellise par la DGAFP). - Cadre juridique de la lutte contre les discriminations dans la fonction publique - anime par la socit prestataire du ministre pour les formations ressources humaines (10 stagiaires). - Prvention sur les discriminations dans la fonction publique - anime par la socit prestataire du ministre pour les formations ressources humaines (10 stagiaires).

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : le contexte. Freins identis : la difficult sensibiliser les personnes non handicapes. Points de vigilance : la poursuite de l'action, son affirmation et son dveloppement / une communication de l'offre de formation cible.

Cots estims - Moyens mobiliss


2010 : de l'ordre de 2 000 euros. 2011 : de l'ordre de 5 000 euros.

Bilan - valuation
En 2010, l'valuation avait fait apparatre le besoin de prcisions concernant le recrutement, lintgration dun travailleur handicap et lamnagement de son poste de travail. En 2011, il est apparu important d'engager l'avenir une dmarche de sensibilisation de tous les agents au handicap - qui s'appuie sur une participation aux formations de l'ensemble des acteurs (encadrement et agents) - ainsi que de donner une vue concrte de la chane des recrutements dans la fonction publique. La projection de films relatant des expriences d'insertion professionnelle ralises dans la fonction publique a t trs apprcie. L'intgration d'exercices de mises en situation est vivement souhaite.

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Contact
Secrtariat gnral - service des ressources humaines - sous-direction des politiques de ressources humaines et des relations sociales dpartement du recrutement, de la mobilit et de la formation Ple management et dveloppement des comptences Anne Guiheux anne.guiheux@culture.gouv.fr Tl : 01 40 15 86 70

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>> > 7. Agir sur


lenvironnement professionnel

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7.1. Cration dun ple ergonomie au sein des ministres conomique et nancier
Ministre de lconomie, des Finances et de lIndustrie Ministre du Budget, des Comptes publics et de la Rforme de ltat

Descriptif
Le ple ergonomie , situ au sein du secrtariat gnral, constitue un acteur du dialogue social des ministres, via le conseil hygine et scurit ministriel prsid par le secrtaire gnral et lanimation du rseau des conseils hygine et scurit directionnels.

Contexte - Enjeux
Le positionnement du ple ergonomie au niveau du secrtariat gnral permet ce dernier de se doter dune comptence supplmentaire pour sa politique de prvention et daction en sant au travail.

Objectifs - Finalits
Lergonome interne est le coordonateur national pour lensemble des projets architecturaux. Il est saisi par les directions nationales ou locales, les instances ou les acteurs de prvention. Il instruit les demandes, pilote les projets et capitalise les expriences (bibliothque, rapports).

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


la suite de la formulation dune demande locale ou nationale (si possible via le CHS), le ple ergonomie propose, aprs visite, soit un accompagnement interne dune dure maximale de 5 jours, soit le cadrage dun recours un cabinet externe dergonomie. Lassistance en ergonomie au porteur du projet, puis la matrise douvrage, se traduit par llaboration, puis le suivi dun cahier des charges ergonomique qui sera intgr au programme pour consultation par la matrise duvre lors de la ralisation. Les projets architecturaux se droulent sur plusieurs annes, depuis lintention initiale jusqu la rception des travaux. La dmarche ergonomique se dcompose en trois tapes : la ralisation du diagnostic ergonomie, organisationnel et spatial ; llaboration de lorganisation cible et la construction de scnarii damnagement des espaces sur maquette. Lergonome intervient alors auprs du porteur du projet pour dfinir les lments intgrer au programme (laboration du cahier des charges ergonomie), participe au choix du matre duvre, aide le matre douvrage vrifier la prise en compte des lments contractuels du programme et enfin anime les groupes de travail avec le matre duvre. Il peut galement tre sollicit pour des interventions ergonomiques ponctuelles, sur quelques mois, en amont du projet. Dans ce cas, il dfinit et formalise les lments intgrer au programme dans un cahier des charges.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Deux lments conditionnent la russite dune intervention ergonomique : - la dmarche ergonomique doit permettre tous (managers et agents) de devenir acteurs du changement en participant llaboration de la nouvelle structure. Les comits de suivi et groupes de travail constituent les lieux dchange ncessaires lappropriation du projet par les futurs bnficiaires. De mme, les demandes sont toujours valides et instruites avec la direction concerne avant toute intervention, dans le cadre dune dmarche participative et concerte ; - le ple ergonomie constitue le lien de coordination entre toutes les interventions ergonomiques et demeure le garant du respect de la mthodologie et de la capitalisation. Il doit en consquence toujours tre saisi avant tout recours un cabinet externe et demeure linterlocuteur premier des directions et des instances.

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Bilan - valuation
La cration du ple ergonomie et son rattachement au secrtariat gnral a permis de dvelopper lergonomie au sein des ministres, la fois dans un cadre ministriel et inter-directionnel, et ce avec deux vecteurs : les politiques directionnelles et la politique de sant et scurit au travail.

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Contact
Secrtariat gnral Chef du bureau DRH 3B Laurence Costa laurence.costa@nances.gouv.fr Tl : 01 57 53 21 25

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7.2. Annuaire en ligne sur loffre de la mdecine de prvention pour lEnseignement suprieur
Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche

Descriptif
Mise en place dun annuaire en ligne sur loffre de la mdecine de prvention pour lenseignement suprieur.

Contexte - Enjeux
Le nombre important dtablissements de lenseignement suprieur, trs htrognes avec des pratiques souvent trs diffrentes des services de mdecine de prvention (MDP), complique lorganisation dactions cibles de formation et dune communication sur les dispositifs mis en place.

Objectifs - Finalits
- tablir pour le ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche une cartographie de la situation de la mdecine de prvention dans le but daider la mise en place dactions cibles en direction des personnels et des structures. - Fournir la communaut de lenseignement suprieur la reprsentation de lexistant en matire de dispositifs et dchelles statistiques. - Offrir la communaut des rpertoires de travail permettant des changes inter-tablissements. - Organiser des sensibilisations la mdecine de prvention lorsque des manques sont ressentis. - Alimenter un annuaire informatique la DGRH permettant le suivi des offres de la MDP avec des contacts trs rapides et organiss.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Un outil informatique a t cr en 2010. Il est actuellement en test dans deux tablissements.

Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteur de russite : faciliter le recensement de la diversit des dispositifs mis en place et en assurer le suivi. Freins : assistance des tablissements formations dclaration CNIL.

Cots estims - Moyens mobiliss


Dveloppement interne et hbergement du site web la DGRH (cots limits). Renforcement des moyens humains pour assurer le suivi des tests et la formation des utilisateurs est ncessaire.

Bilan - valuation
Actuellement en test : relance en cours des tablissements pour connatre leurs apprciations sur le produit, prise en compte des signalements techniques, ergonomiques. Dossier CNIL en cours.

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Contact
DGRH Marie-Aime Deana-Ct Sous-direction des tudes de gestion prvisionnelle, statutaires et de laction sanitaire et sociale Tl : 01 55 55 14 50

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7.3. Prvention des risques psychosociaux : lappel national projets du comit hygine et scurit ministriel (CHSM)
Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire

Descriptif
Le comit hygine et scurit ministriel (CHSM) a dcid daccorder une aide financire des structures qui, au-del du champ des formations obligatoires, intgrent la sant et la scurit au travail (SST) dans leur stratgie de management. Lobjectif recherch sinscrit dans une logique de projet : laction aide nest pas propose au plan national mais mane dune structure donne pour tre mise en uvre dans cette mme structure car elle est la seule connatre rellement ses besoins, ses contraintes et ses marges de progrs possibles en matire de SST. Une lettre annuelle de la prsidente du CHSM, adresse par note de service, prcise les conditions dligibilit des projets ainsi que la procdure suivre pour dposer une demande de financement. Il appartient donc aux structures de mener leur propre rflexion pour proposer les projets et actions quelles estimeront ncessaires dans le cadre des domaines et des champs retenus comme prioritaires par le CHSM et rappels ci-aprs : la prvention des troubles musculo-squelettiques (TMS) ; la prvention des risques psychosociaux ; la prvention des conduites addictives. Les projets susceptibles dtre financs sont de nature diverse : diagnostic dambiance de travail ; audit ou tude de postes de travail.

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Contexte - Enjeux
Accord sur la sant et la scurit au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009 ; mise en place des CHSCT. Les chefs de structure doivent assumer leur responsabilit en matire de sant et de scurit au travail (article L. 4121 et suivants du Code du travail) et pour ce faire, prendre en charge sur leur budget de fonctionnement notamment, les formations obligatoires en la matire ; il convient cependant de les encourager dpasser le seuil minimal impos par les textes et les inciter agir en termes de prvention et damlioration des conditions de travail.

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Objectifs - Finalits
- Amener les structures intgrer la SST dans leur GRH, en donnant toute sa place au CHSCT, en valuant les risques et en menant une prvention dite de type primaire pour de meilleures conditions de travail. - Reprer les bonnes pratiques et les mettre la disposition de tous sur la rubrique SST de la page intranet du ministre.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le dossier constitu par la structure doit tre prsent en CHSCT et avoir pralablement fait lobjet dun change avec lIHS comptent et le dlgu la formation continue si laction projete consiste en une formation. La demande est examine, devis lappui, par un groupe de travail compos au sein du CHSCTM (administration et organisations syndicales). Lorientation retenue est, dune part, dexiger un cofinancement de laction et, dautre part, dviter un saupoudrage qui, compte tenu des crdits disponibles, nuirait au financement dactions denvergure telles que les diagnostics. Lappel projet est lanc en dbut danne et les projets sont slectionns avant la fin du premier trimestre.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


- Les dmarches de prvention sont ncessairement longues car elles doivent tre consensuelles et se composent de plusieurs phases incontournables avant que puisse tre labor un plan dactions oprationnel. Cest pourquoi, le processus doit tre conu avec une approche pluriannuelle qui implique une certaine constance du montant de lenveloppe disponible dune anne sur lautre. - Il est galement important pour lappropriation du projet que les structures simpliquent dans le financement de lopration, soit en prenant une partie en charge sur leur propres crdits, soit en trouvant plusieurs cofinanceurs qui, sans se connatre et sans avoir le mme objectif initial, contribueront ensemble un projet plus vaste et cohrent.
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Cots estims - Moyens mobiliss


Budget annuel de lappel projets : 100 000 150 000 euros.

Bilan - valuation
Au titre de lanne 2010, ce dispositif a permis dencourager des dmarches qui aujourdhui donnent ou commencent donner leurs fruits, voire gnrent de nouvelles pistes damlioration. Exemple en matire de prvention de TMS : cinq tudes de poste en abattoir ralises par une entreprise extrieure ont t finances en 2010 et ont donn lieu un plan daction dtaill labor en troite collaboration avec les membres du CHSCT local et prsent devant le CHSCTM. Ceci a permis de souder davantage les quipes et daller plus avant sur ltat des lieux quantitatif des reclassements ayant pour origine une maladie professionnelle ou une dclaration de TMS. Un tat des lieux est actuellement en cours au plan national. Exemple en matire de RPS dans le secteur de lenseignement agricole : le CHSCTM a particip au financement d'une dmarche base sur une valuation ex ante (au sens photographie un moment donn) du bien-tre au travail (BEAT), effectue partir d'un auto-questionnaire adapt aux diffrents personnels des tablissements de l'enseignement technique et suprieur de la rgion Ile-de-France. Le prestataire de service - la MSA d'Ile-de-France - a fait une premire restitution devant le CHSCTM et le partenariat se poursuit aujourdhui sur quatre tablissements qui prparent chacun un plan daction adapt. En outre, ce travail a permis de faire comprendre la tutelle la forte ncessit de sensibiliser la hirarchie intermdiaire (DRAAF et les SRFD) sur le thme des RPS. Au titre de lanne 2011, les axes prioritaires ont t reconduits afin dassurer la stabilit ncessaire des dmarches le plus souvent pluriannuelles. Cependant, on remarque que les projets de diagnostics lis au management sont plus nombreux que lan pass.

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Contact
Franoise Thevenon Le Morvan, Prsidente du CHSCTM Michel Lvque, sous-directeur du dveloppement professionnel et des relations sociales Franoise Renaud, chef du bureau de laction sanitaire et sociale / secrtariat gnral Service des ressources humaines - sous-direction dveloppement professionnel, rglementation, social francoise.renaud@agriculture.gouv.fr

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7.4. Le plan damlioration des conditions de travail


Ministres chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie Associative et de la Ville

Descriptif
Plan dactions damlioration des conditions de travail (PACT).

Contexte - Enjeux
La restructuration des services (cration des ARS et des DRJSCS, rapprochement des secteurs sant et jeunesse et sports) mene dans le cadre de la RATE, a modifi lorganisation et les modes de travail des agents. Ces rorganisations ont souvent t synonymes de stress, dinquitude ou encore de mal-tre. Un certain nombre de situations individuelles ou collectives plus ou moins dgrades dans les services, a t constat et signal la DRH par les rseaux sociaux ou mdicaux. Par ailleurs, laccord sur la sant et la scurit au travail du 20 novembre 2009 consacre plusieurs avances en matire damlioration des conditions de travail. Cest dans ce contexte que la DRH a souhait intgrer, dans son projet de service, un plan dactions damlioration des conditions de travail, pour lanne 2011.

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Objectifs - Finalits
Lobjectif principal de ce plan est de favoriser laction en amont de la ralisation des risques (reprage des RPS et prise en compte) par la cration dune relle dmarche de prvention des RPS au sein de tous les services. Il a t dcid, dans ce but, de conduire un diagnostic situationnel dans les services centraux et territoriaux du ministre. Ce diagnostic, men sur la base de plusieurs enqutes, doit permettre de dterminer de nouvelles actions prioritaires et spcifiques mettre en place.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le plan damlioration des conditions de travail (PACT) se dcline en cinq actions : - rappel de la rglementation en matire dhygine et scurit travers une circulaire envoye en avril 2011 destination des DRJSCS et des ARS ; - mise en place dun baromtre ralis sur la base : dune enqute mene sur la base de lauto-questionnaire SUMER afin dtablir un tat des lieux sur le vcu au travail des agents (lancement en juin 2011 par un prestataire extrieur (Capital sant) choisi aprs mise en concurrence, premiers rsultats prsents en septembre 2011) ; dun tat des lieux sur les acteurs et les instances relatifs la mise en uvre des rgles dhygine et de scurit : ltat des lieux a t tabli fin 2010 et prsent aux reprsentants du personnel ; il est aliment rgulirement en fonction des informations de mise jour transmises par les services ; - mise en place de fiches de procdures particulires relatives au rglement de situations de travail problmatiques ; - mise en place de formations spcifiques et obligatoires relatives la sensibilisation, la prvention et l'amlioration des conditions de travail destination de diffrents publics des services centraux et territoriaux (DRJSCS et ARS) : les formations ont eu lieu de septembre dcembre 2011, elles sont organises et animes par un prestataire extrieur (OBEA) choisi aprs mise en concurrence ; - ractualisation de la circulaire de 2007 relative la qualit de vie au travail pour prendre en compte les propositions qui dcouleront du PACT.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Ce plan doit sinscrire sur le long terme et ses actions prennises. Par ailleurs, il requiert la participation et ladhsion de tous, mais surtout des personnes formes la sensibilisation et la prvention des RPS.

Cots estims - Moyens mobiliss


Les moyens mobiliss sont : - pour la ralisation de lenqute sur le vcu au travail : 76 750 euros - pour la formation : 91 000 euros. Des actions ultrieures devraient intervenir aprs les rsultats de lenqute nationale sur le vcu au travail des agents. Il sagira dactions cibles localement plus que dactions denvergure nationale afin de prendre en compte les spcificits de chacun des rseaux de services territoriaux.
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Bilan - valuation
ce jour, aucune valuation na t faite dans la mesure o le plan est en cours de ralisation.

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Contact
Bureau des conditions de travail et de la mdecine de prvention (DRH2D) Philippe Gaspais philippe.gaspais@sante.gouv.fr Tl : 01 40 56 83 36

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>> > 8. Animer


le dialogue social

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8.1. Le dispositif de veille sociale


Ministre de lducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative Ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche

Descriptif
Deux rseaux de veille sociale ont t crs. Le premier rseau concerne les DRH en acadmie et le second les inspecteurs dacadmie. Ils ont pour objectifs : - dapporter la DGRH les clairages ncessaires la comprhension du climat social et lapprciation des risques sociaux, et ainsi contribuer au processus de dcision et de pilotage du changement ; - dassurer une veille sociale et syndicale permanente et un devoir dalerte pour prvenir les conflits sociaux.

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Contexte - Enjeux
Dans un contexte de modernisation de ltat et de ncessit de dvelopper une politique de ressources humaines plus qualitative et individualise, il faut pouvoir anticiper les tensions collectives, pour prparer un changement ou pour mieux apprhender les situations de travail mal tolres par les salaris. Lenjeu est de mettre disposition des responsables une connaissance en temps rel du social pour agir sur la dynamique sociale et accompagner les managers de proximit dans la prvention des tensions. Il devient fondamental galement de comprendre comment les tensions individuelles peuvent devenir des conflits collectifs ou conduire une dmobilisation (la grve masque ).

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Objectifs - Finalits
Prvenir les conflits ou les risques sociaux, recueillir une information de qualit concernant le fonctionnement social afin de rechercher une amlioration de la performance sociale. Par consquent, il faut assurer : - un suivi des prises de positions des organisations syndicales, analyser leurs stratgies et leurs modes daction ; - la veille et lanalyse de tout vnement caractre social (conflits, lections professionnelles, difficults rencontres par les personnels, etc.).

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Un circuit de remonte de linformation au niveau des services dconcentrs (rectorats, inspections acadmiques) a t mis en place. Le recueil de linformation ce niveau ne concerne que les relations sociales que les acadmies tablissent avec les organisations syndicales (vie des instances, ractions des syndicats face aux rformes, droit syndical, relations avec les partenaires sociaux, etc.). Cela permet galement de recueillir toutes les situations dans lesquelles les personnels se trouvent en difficult avec leur hirarchie, leurs collgues, des parents dlves ou des lves. La remonte de linformation vers la mission MARS (mission danalyse des relations sociales) est institue tous les mois, en dehors des informations au regard de lactualit qui remontent plus rapidement. Une synthse de ces notes est ensuite ralise et envoye lensemble des membres des deux rseaux. Un espace collaboratif sur lintranet du ministre a t cr. Ainsi, les directeurs des ressources humaines dacadmies et les inspecteurs dacadmies y dposent chaque mois les informations attendues ncessaires ce dispositif dalerte sociale. Cet espace scuris offre galement des outils dchange et de partage dinformations consultables tout moment, en tout lieu.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Le dispositif propos a d trouver sa place et sa lgitimit car il existe un dispositif dalerte sociale sous la responsabilit des recteurs, dont les informations remontent directement au cabinet du ministre. prsent, les deux rseaux sont bien cals et une relle acculturation est constate. Il convient toutefois de ne pas alourdir la charge de travail des SD soumis une importante contrainte budgtaire des services dconcentrs.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Fonctionnement en interne pas de cots particuliers.

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Bilan - valuation
Les notes de veille sociale sont apprcies par lensemble des acteurs. Elles permettent de mieux apprhender les diffrentes ralits du territoire et apparaissent comme une aide la prise de dcision.

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Contact
DGRH Christine Afriat Mission danalyse des relations sociales christine.afriat@education.gouv.fr Tl : 01 55 55 44 92

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8.2. Lagenda social concert

Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement

Descriptif
La loi du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social dans la fonction publique constitue un important levier pour amliorer collectivement les pratiques de dialogue social aussi bien pour l'administration que pour les reprsentants du personnel. Ainsi, pour dvelopper les ngociations, le MEDDTL s'est engag dans l'laboration d'un agenda social comportant diffrentes rubriques.

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Contexte - Enjeux
En parallle des travaux dlaboration du rpertoire des mtiers ministriels, la DRH2 du secrtariat gnral a construit un rfrentiel des mtiers dadministration centrale, diffus et publi en novembre 2009 sur lIntranet ministriel. Sur la base de cet outil et dune charte de mobilit quelle venait de concevoir, en collaboration avec lensemble des acteurs des procdures de recrutement, le modle de fiche de poste pour les services centraux a t entirement refondu. Il sagissait de prciser davantage la fois le poste offert (description, rattachement un emploi directionnel, dures minimale et maximale sur le poste, etc.) et le profil attendu pour exercer les activits qui le caractrisent.

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Objectifs - Finalits
Il a pour objectif de dfinir les sujets ou les rformes qui donnent lieu dbat sur une priode donne et permet, au travers, notamment, de la recherche d'accords ngocis, de dpasser le stade des positions de principe pour construire un vritable dialogue social.

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


En concertation avec les organisations syndicales, les diffrentes rubriques, le calendrier, la mise en oeuvre et le suivi de l'agenda social ont t dfinis. L'agenda social a donc t construit sur sept rubriques savoir : le dialogue social, la gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences, la modernisation statutaire, les personnels non-titulaires, les principes de rmunration, l'organisation et la rglementation du travail, la prvention. Chaque rubrique a t prcise par des thmes tels que l'organisation des lections, la dmarche prvisionnelle d'aide la dcision en matire de GRH, la fusion des corps, les drogations aux garanties minimales, les risques psychosociaux, etc., qui ont fait l'objet de fiches dtailles par les services porteurs de projet. Ensuite, un tableau de bord a t propos aux organisations syndicales en fonction des chances prvisionnelles de publication des textes (dcret, arrt, circulaire, etc.) ou de mise en oeuvre, tout en prcisant les instances (CCHS, CTM, groupes d'changes ou de travail). L'agenda social est tabli pour un priode de 18 mois, il n'est pas exhaustif.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


La mise en place d'un agenda social partag entre l'administration et les organisations syndicales est un exercice novateur qui s'inscrit dans un renouveau du dialogue social au sein du ministre. Lors de sa mise en oeuvre, l'agenda devait prendre en compte les dossiers dj engags ( poursuivre) avec une contrainte de temps et de ralisme. En effet, il est noter que l'agenda social se doit d'tre cohrent aussi bien avec la politique ministrielle qu'interministrielle. Il est donc essentiel d'tablir une mthode de faisabilit et de lisibilit, de slectionner les thmatiques avec des dlais qui pourront tre tenus.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Suivi rgulier des diffrentes instances et production de tableaux de bord.

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Bilan - valuation
Le bilan social est en cours d'exprimentation en 2011 et devrait faire l'objet d'un bilan en 2012. Les organisations syndicales sont, dans l'ensemble, favorables la mise en oeuvre de l'agenda social puisqu'il apporte un clairage sur le timing . Elles souhaitent que des sujets complmentaires y soient inscrits.

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Contact
SG/DRH/RS Laurence Navarre laurence.navarre@developpement-durable.gouv.fr Nadge Courseaux nadege.courseaux@developpement-durable.gouv.fr

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8.3. La dmatrialisation des documents prparatoires aux travaux des commissions administratives paritaires
Ministre de la Justice et des Liberts

Descriptif
Le bureau des carrires et du dveloppement professionnel de la Direction de la protection judiciaire de la jeunesse a engag, en 2010, une dmarche de dmatrialisation des documents prparatoires aux travaux des commissions administratives paritaires des corps spcifiques.

Contexte - Enjeux
La tenue de ces instances (en charge notamment de linstruction des demandes de mutation, de promotion, de titularisation et des recours contre les valuations annuelles) ncessite dimportants travaux prparatoires qui mobilisent lensemble des cadres et des gestionnaires de linstitution et gnrent la transmission chaque membre (reprsentant des personnels ou de ladministration) dun volume considrable de documents utiles linstruction des dossiers. Le constat est pos du cot humain et financier, chaque niveau de gestion, de la transmission de ces documents ; chaque intervenant ralisant un bordereau denvoi lchelon suivant des documents transmis et en conservant un exemplaire. Ces manipulations mobilisent des moyens humains dmesurs et ont pour consquence une consommation excessive de matires premires (papier, encre, consommables divers, etc.), dnergie et donc une importante production de dchets.

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Objectifs - Finalits
Il est apparu ncessaire de modifier les pratiques en place afin doptimiser la collecte et la diffusion des informations, de renforcer les mesures de contrle, de simplifier les procdures internes et de raliser une conomie des moyens consacrs ces tches. Au-del dune rduction des cots et des dlais, lobjectif attendu de ces travaux tait de faciliter le partage dinformations entre les acteurs et de scuriser les avis des commissions en fiabilisant les flux de donnes. Il sagissait galement de montrer la volont de ladministration de moderniser ses pratiques et de sinscrire dans un contexte de prservation de lenvironnement.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


- Cration dadresses lectroniques ddies constituant un point dentre unique de tous les documents relatifs la mobilit des personnels. - laboration dune fiche de procdure pour rappeler le rle de chaque gestionnaire. - Prsentation de ce nouveau dispositif aux organisations syndicales par le sous-directeur des ressources humaines et des relations sociales de la DPJJ pralablement louverture de la campagne de mobilit 2010. - Information des correspondants RH au sein des services territoriaux, diffusion dune note technique, annonce plus formelle dans un Flash RS (lettre lectronique) adress aux DIR, DIRA et DRH. - Organisation par le bureau RH4 dune session de formation pour les dlgus des CAP concernes.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


- Adhsion des organisations syndicales et des gestionnaires ce nouveau dispositif. - Plus grande fiabilit des donnes transmises. - Amlioration des dlais de transmission et des conditions de travail des membres des commissions. - Ncessit damnager les temps de prparation des reprsentants des personnels.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Achat de clefs USB.

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Bilan - valuation
Initiative trs positive et accueillie trs favorablement par lensemble des acteurs y compris par certains reprsentants des personnels qui ont notamment revendiqu lextension de ce dispositif aux CAP organises par le secrtariat gnral (cf. dclaration liminaire UNSA-Justice lors de la CAP des adjoints administratifs des 17/21 mai 2010). Travaux des membres de la commission facilits par laccs immdiat aux donnes individuelles et administratives. Cration dun site ad hoc sur lintranet de la DPJJ pour permettre la mise en ligne immdiate des informations en lieu et place de lenvoi dun support lectronique (gain supplmentaire de 24 48 heures).

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Contact
Laurent Jugeau, chef du bureau des carrires et du dveloppement professionnel (DPJJ/SDRHRS/RH4) laurent.jugeau@justice.gouv.fr Tl : 01 44 77 25 50

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>> > 9. Organiser

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9.1. La fusion de lcole nationale de laviation civile (ENAC) et du Service dexploitation de la formation aronautique (SEFA)
Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement Direction gnrale de laviation civile

Descriptif
La fusion de lcole nationale de laviation civile (ENAC) et du Service dexploitation de la formation aronautique (SEFA) au sein dun tablissement public commun tait un objectif envisag depuis 2008, en raison des multiples synergies existant entre ces deux tablissements de formation.

Contexte - Enjeux
Ces deux coles avaient des activits totalement complmentaires, aucune des formations dispenses par lune ntant susceptible dtre en concurrence avec celles dispenses par lautre. Leur regroupement vise crer une vritable acadmie dtat de laviation civile et du transport arien dimension europenne, capable de rivaliser avec les autres coles de ce type dans le monde.

Objectifs - Finalits
En offrant une gamme de cursus trs complte, de lagent dexploitation, en passant par le technicien, le contrleur arien ou lingnieur de laviation civile, jusquau pilote de ligne, la nouvelle structure constitue un exemple unique en Europe dcole formant aux trois grandes disciplines de lactivit arienne : lingnierie, la navigation arienne et le pilotage. Avec la fusion, lENAC sinscrit dans une tendance gnrale de mutualisation des grandes coles franaises pour faire face la concurrence internationale, mais aussi dans celle du transport arien qui voit se constituer et sorganiser le ciel unique europen, avec lmergence dorganisations supranationales : le Functional Airspace Block Europe Central (FABEC) et lEuropean Aviation Safety Agency (EASA). Le regroupement, au sein dun mme tablissement, des formations de pilotes, de contrleurs et dingnieurs, permet une nouvelle approche pdagogique offrant aux lves une connaissance globale des mtiers du transport arien. Cette volution rpond ainsi lobjectif de construction du ciel unique europen de fluidifier et de scuriser le transport arien par lamlioration du dialogue entre systmes embarqus et systmes de navigation arienne dune part, entre pilote et contrleur arien dautre part. Enfin, la fusion saccompagne bien entendu dune mutualisation des fonctions support des deux structures, ce qui devrait permettre de rduire davantage les cots et les effectifs.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


La lettre de mission du 18 septembre 2009 adresse au directeur de lENAC a lanc officiellement la dmarche de fusion des deux coles avec une mise en uvre oprationnelle attendue pour le 1er janvier 2011. Une organisation spcifique a t mise en place pour conduire ce projet. Elle se compose dinstances de concertation et de groupes de travail : - un comit de pilotage constitu des directions de la DGAC et des reprsentants de lENAC et du SEFA sous la prsidence du secrtaire gnral de la DGAC ; - un comit de suivi local constitu des reprsentants de lENAC et du SEFA et des organisations syndicales reprsentes dans chaque structure ; - un groupe de travail protocolaire au niveau de la DGAC pour aborder le dossier de la fusion avec les organisations syndicales nationales ; - six groupes de travail thmatiques pour avancer sur les principales problmatiques : finances, ressources humaines, organigramme, statut de ltablissement, logistique et informatique ; - une cellule de communication pour assurer linformation en direction des personnels ; - outre ces instances spcifiques, les organes institutionnels sont galement consults : CTP de lENAC, du SEFA et de la DGAC, et conseil dadministration de lENAC. La fusion est devenue une ralit au 1er janvier 2011 avec la parution du dcret n 2010-1552 du 15 dcembre 2010 modifiant le dcret n 2007-651 du 30 avril 2007 portant statut de lcole nationale de laviation civile (JO du 16 dcembre 2010). Ce dcret consacre lintgration des missions du SEFA dans lENAC.
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En parallle ces travaux juridiques, la structure budgtaire de ltablissement fusionn a t labore dans le cadre de la prparation de la programmation triennale. Les outils informatiques, notamment financiers, ont t harmoniss. Lensemble des textes encadrant lorganisation et lactivit de lENAC a t mis jour pour tenir compte de cette fusion. Les organes de gouvernance de lcole sont en cours de renouvellement.

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Les rsultats atteints


LENAC en quelques chiffres : - 900 personnes dont 450 enseignants et instructeurs ; - 2 000 lves rpartis dans vingt-cinq programmes de formation diffrents : ingnieur, pilote de ligne, contrleur arien, etc. ; - 7 500 stagiaires qui participent chaque anne plus de 400 sessions de stages de formation continue ou de perfectionnement ; - une dizaine de laboratoires de recherche ; - des activits internationales qui conduisent lENAC accueillir chaque anne plusieurs centaines dlves et de stagiaires trangers, originaires des cinq continents ; - des moyens humains constituant une exceptionnelle somme de comptences et de savoir-faire ; - des moyens pdagogiques trs complmentaires et la hauteur de ses activits : simulateurs de contrle du trafic arien, simulateurs de vols, 135 avions, des laboratoires dlectronique, dinformatique, darodynamique, de langues, etc.

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Bilan - valuation
Le nouvel tablissement, issu de la fusion, apparat clairement comme une cole de rfrence en Europe vocation mondiale qui repose sur trois piliers dexcellence. En effet, elle est la fois : - une cole europenne dingnierie aronautique et du transport arien ; - une cole europenne de formation de pilotes de ligne ; - une cole europenne de formation du domaine de la navigation arienne. Cette situation lui confre un avantage comptitif qui rside dans sa capacit crer des synergies entre ces trois piliers afin de constituer une offre de grande qualit couplant formation initiale, formation continue, recherche et expertise. Ainsi, lcole amnagera ses formations initiales afin de raliser une meilleure symbiose entre disciplines enseignes et oprer une meilleure fertilisation des diffrents cursus.

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Contact
Michel El Maari Chef du bureau de la tutelle des coles de l'aviation civile Tl : 01 58 09 46 53

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9.2. La constitution des plates-formes interrgionales du ministre de la Justice et des Liberts


Ministre de la Justice et des Liberts

Descriptif
Les nouvelles plates-formes interrgionales du ministre de la Justice et des Liberts sont organises selon le schma suivant : - un dpartement de linformatique et des tlcommunications (DIT) ; - un dpartement des ressources humaines (DRH) ; - un dpartement de limmobilier (DI) ; - un dpartement du budget et de la comptabilit (DBC). Le fonctionnement courant de ces diffrents dpartements est assur par un coordonnateur qui est, en outre, spcifiquement responsable du dpartement du budget et de la comptabilit.

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Contexte - Enjeux
La mise en place des plates-formes interrgionales de service est lune des mesures visant moderniser lorganisation et le fonctionnement des juridictions et services du ministre (carte judicaire, administration pnitentiaire, carte de la PJJ). ce titre, le Conseil de modernisation des politiques publiques a dcid que les fonctions support devraient elles aussi tre rationnalises, par une professionnalisation et une mutualisation autour de neuf ensembles interrgionaux. Ces plates-formes, constitues partir des antennes rgionales (quipement - ARE ; action sociale ARAS et systmes dinformation et de tlcommunications ARSIT) relevant du secrtariat gnral, doivent regrouper, terme, les centres de services partags Chorus et les ples d'expertise et de services (PESE) de l'Oprateur national de paye (ONP).

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Objectifs - Finalits
Cette rforme comprend trois enjeux : - la mutualisation des services dlocaliss du secrtariat gnral et des fonctions support des trois directions rseau du ministre ; - la rationalisation de la gestion administrative des personnels et de la paye qui seront mutualises dici fin 2013 ; - la mise en place des ples de traitement mutualiss des factures en collaboration avec la DGFiP .

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Un site pilote a t ouvert Toulouse le 1er janvier 2010. Il regroupait trois dpartements et une antenne : le dpartement informatique, le dpartement des ressources humaines, le dpartement achats-marchs publics et l'antenne rgionale de lquipement (ARE). lissue de cette exprimentation, la dcision a t prise de gnraliser cette organisation et d'ouvrir le chantier de chacune des huit autres plates-formes selon le mme schma. Les prochaines tapes sont les suivantes : - achvement des travaux d'amnagement des plates-formes dj identifies et lancement des travaux d'amnagement des plates-formes pour lesquelles le choix du site dfinitif tait proche daboutir ; - recherche active de sites immobiliers susceptibles daccueillir les plates-formes sur les sites o aucune emprise ntait encore envisage ; - intgrer dans les tudes laccueil des ples Chorus rcemment mis en place dans les juridictions et directions interrgionales de ladministration pnitentiaire et de la protection judiciaire de la jeunesse. Compte tenu de ces lments, six plates-formes (Aix-en-Provence, Bordeaux, Dijon, Lyon et Rennes, aprs celle de Toulouse), seront constitues au tout dbut de lanne 2011.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Les facteurs de russite identifis au dbut du projet taient les suivants : - mise en uvre dune nouvelle gouvernance transversale articule autour : dun comit de pilotage rgional, runissant les chefs de dpartement, les chefs de cours et les directeurs interrgionaux ; de runions de bilan et de performance avec ladministration centrale (SG) regroupant les coordonnateurs autour du secrtaire gnral.
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Une charte d'organisation et de fonctionnement est prpare sur cette base. Elle prcise, notamment, les missions de la plate-forme et son organisation : - coordination entre les diffrents chantiers du projet ; - conduite du changement et accompagnement RH : laboration dun plan de communication, dun plan daccompagnement RH et dun plan de formation ; - pilotage du projet ONP : mise en place dune quipe et dun dispositif de pilotage robustes, assurant en particulier larticulation entre les diffrents chantiers ainsi que la gestion de la relation avec lONP ; - mobilisation dans la rflexion interministrielle sur la cration des SFACT. Aujourdhui il semble ncessaire dajouter : - ladhsion des principaux acteurs institutionnels ; - la communication interne en direction des agents.

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Cots estims - Moyens mobiliss


La mise en uvre des plates-formes a ncessit la cration de plusieurs postes : - un coordonnateur par plate-forme dont la responsabilit premire est de faciliter les relations entre les services support de la plate-forme et les juridictions et directions interrgionales de lAP et de la PJJ ; - un ingnieur hygine et scurit bas Toulouse ; - un conseiller de prvention des risques professionnels et correspondant handicap dans chaque plateforme autre que celle de Toulouse.

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Bilan - valuation
Il est ncessaire dattendre la fin de lanne 2012 pour avoir une ide de lefficacit du dispositif mis en place. Lentire nouveaut de ce projet et les rticences rencontres au cours de sa mise en place ne permettent pas de dresser aujourdhui un quelconque bilan. Seule lexprience montrera quel point ce projet tait justifi.

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Contact
Marc Nielly, responsable du projet, charg de mission auprs du secrtaire gnral. marc.nielly@justice.gouv.fr Tl : 01 44 77 64 15

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9.3. Direction de projet charge des rseaux RH


Ministre chargs de la Sant, de la Solidarit, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie Associative et de la Ville

Descriptif
Mise en place pour le pilotage et lanimation de rseaux de ressources humaines en administration centrale, en services dconcentrs, en Agences rgionales de sant et terme en tablissements publics nationaux, dune direction de projet auprs de la directrice des ressources humaines (DRH), charge dune mission des rseaux RH.

Contexte - Enjeux
Enjeux trs forts de dveloppement de relations de rseaux avec les correspondants ressources humaines dans un environnement qui vient tout rcemment de connatre dimportantes restructurations : suppression des DDASS / DRASS et DDJS / DRJS auxquelles se substituent les DRJSCS et les DDI de la cohsion sociale, cration des ARS, fusion de directions et sous-directions en administration centrale, dans le cadre de la RGPP .

Objectifs - Finalits
Objectifs : - alimenter les correspondants RH en informations utiles et actualises ; - mettre les sous-directions de la DRH en situation de rpondre aux interrogations et aux attentes des correspondants RH ; - aider les sous-directions de la DRH faire comprendre et appliquer leurs instructions ; - favoriser les changes de bonnes pratiques entre correspondants RH au sein du rseau ; - identifier les champs de formation ncessaires. Finalits : - garantir aux agents une quit de traitement sur lensemble du territoire quelle que soit la structure daccueil ; - rendre plus efficace la GRH des ministres sociaux dans un cadre trs contraint par les rductions deffectifs; - anticiper mieux les dveloppements ou les volutions de la stratgie RH ministrielle en tant mieux en prise avec les enjeux et les besoins des services en matire RH.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Sur un plan concret, lquipe de la Mission rseaux dont la responsabilit a t confie au directeur de projet charg des rseaux RH a t constitue au second trimestre 2011. Les actions de la Mission rseaux sont pour la plupart dj en place, ou sont en cours dlaboration : Actions dj en place : - organisation de runions rgulires de la DRH avec les correspondants RH, par rseau (bureaux des RH des directions dadministration centrale, correspondants RH des DRJSCS, DRH dARS), prpares avec les sous-directions de la DRH et des correspondants identifis des rseaux et suivi de la mise en uvre des relevs de conclusions ; - chaque rseau RH rencontre les professionnels de la DRH lors de ces runions au moins cinq fois par an. ces runions sajoutent les runions pilotes par le secrtariat gnral des ministres sociaux pour les directeurs des DRJSCS et les directeurs gnraux dARS ainsi que les runions des DDI de la cohsion sociale pilotes par le SGG. Au total, on comptabilise au moins 21 runions dans lanne ; - organisation des conditions dune rponse rapide aux questions des correspondants RH, via la Mission rseaux, plate-forme dorientations des questions et de coordination des rponses caractre transversal ; - tenue dune runion hebdomadaire avec les sous-directeurs et le chef de service, prpare par la Mission rseaux , consacre aux rseaux RH et notamment la prparation des 21 runions mentionnes supra ; - organisation de formations : les rencontres professionnelles de la DRH qui ont commenc en janvier 2011 (cf. fiche de bonne pratique Les rencontres professionnelles de la GRH Thme Former ). Action en cours : - mise en place despaces web partags des correspondants RH de la DRH. Larrive du webmestre en aot 2011 va permettre de mettre la disposition de lensemble des correspondants RH de la DRH des informations et outils de partage sur des espaces rservs aux RH. Lobjectif est dy parvenir dans une premire version ds le dernier trimestre 2011, en lien avec les diffrents contributeurs des sous-directions de la DRH et avec les correspondants RH des rseaux des ministres sociaux ;
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- dmarrage dune rflexion sur la cration dun rseau des correspondants RH des oprateurs nationaux sous tutelle des ministres sociaux (agences sanitaires, coles, tablissements du secteur jeunesse et sports, etc.) qui devrait dboucher en 2012.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : - la pleine participation des cadres des sous-directions de la DRH allant jusqu lintgration de leur contribution aux rseaux RH dans leurs pratiques professionnelles au quotidien ; - la clarification du rle de chacun pour une comprhension mutuelle qui devrait permettre dviter les redondances dactions ou les vides. Freins identis - le risque de surcharge ressenti dans les bureaux de gestion. Points de vigilance : - la capacit donner suite avec ractivit aux demandes des rseaux RH et actualiser les informations communiques ; - la capacit simplifier le travail des bureaux de la DRH en orientant vers eux les questions des correspondants aprs un tri pertinent.

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Cots estims - Moyens mobiliss


conomie de moyens, lie au choix dorganisation dune mission transversale tous les rseaux RH : vocation partage des trois postes de directeur de projet, secrtaire administratif charg dorganisation et webmestre, spcificit du poste de charg des questions RH de lassurance maladie (mise disposition de la CNAMTS) compte tenu du caractre particulier des personnels issus de lassurance maladie en ARS.

Bilan - valuation
ce stade, lvaluation de la dernire runion des DRH dARS a montr la grande satisfaction des intresss (en nette progression depuis la monte en charge de la DRH des ministres sociaux). Un tel dispositif sera reproduit pour lensemble des rseaux RH de la DRH.

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Contact
Myriam Revel, directrice de projet auprs de Michle Kirry, directrice de la DRH en charge des rseaux et de lanimation de dossiers transversaux.

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9.4. La mutualisation des rseaux dassistants sociaux dans les directions dpartementales interministrielles (DDI)
Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire

Descriptif
La mutualisation par cinq ministres (ministre de l'Agriculture, de l'Alimentation, de la Pche, de la Ruralit et de l'Amnagement du territoire (MAAPRAT) ; ministre de l'cologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement (MEDDTL) ; ministre de l'Intrieur, de l'Outre-mer, des Collectivits territoriales et de lImmigration (MIOMCTI) ; ministres conomique et financier (MEF) et ministres sociaux (MS), de leurs rseaux d'assistants sociaux au sein des directions dpartementales interministrielles (DDI).

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Contexte - Enjeux
Contexte - Directions dpartementales interministrielles (DDI) cres par le dcret n 2009-1484 du 3 dcembre 2009. - Charte de gestion des DDI diffuse par circulaire du Premier ministre du 5 janvier 2010 qui prvoit, en matire de service social, que le prfet, en lien avec les ministres concerns, dtermine, sur proposition de chaque DDI, lassistant de service social comptent pour lensemble de son service ou mutualis avec dautres services du dpartement . Enjeux - Russir adapter l'organisation du rseau des ASS ce nouveau contexte.

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Objectifs - Finalits
- Organiser et assurer la mise en uvre d'une prestation de service social au sein des DDI, conformment aux dispositions prvoyant que chaque agent continue bnficier des prestations prvues par l'administration dont relve son corps d'origine . - Mettre en place une organisation qui apporte une plus-value pour les services, les agents et les assistants de service social (ASS). - Aboutir la signature d'une convention cadre interministrielle organisant les interventions de service social au sein des DDI.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Concertation ouverte en 2010 entre les cinq ministres afin dexaminer dans quelle mesure un suivi mutualis des DDI tait possible. Le MAAPRAT a propos une solution de mutualisation complte : les ASS du MAAPRAT suivent l'ensemble des agents de certaines DDI, les agents des tablissements d'enseignement agricole de certains dpartements ainsi que les DRAAF des rgions o ils sont affects. Dans d'autres dpartements, avec l'accord des administrations concernes, l'ensemble des agents MAAPRAT (y compris ceux de l'enseignement agricole) sont suivis par les ASS d'autres ministres. Cette solution a l'avantage d'aller jusqu'au bout de la mutualisation et de garantir une forte proximit de service.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite - Le positionnement du MAAPRAT qui a privilgi d'emble une solution de mutualisation complte estimant que cette mutualisation permettra d'assurer un meilleur service de proximit. Le recentrage des ASS du MAAPRAT sur un trois dpartements (laissant la couverture des autres dpartements des ASS d'autres ministres) permet une plus grande disponibilit pour le suivi des agents et une qualit de service amliore. - Solution dj pratique avec succs titre exprimental, depuis 2007, par le MAAPRAT et le MEDDTL en PACA. - Le projet en cours de fusion des diffrents corps ministriels des assistants de service social, qui facilitera les mouvements des personnels entre les services et incitera une harmonisation des pratiques professionnelles dans ce mtier.

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Freins - Inquitudes des ASS sur le devenir de leurs missions. - Divergences entre dpartements ministriels. Points de vigilance - Veiller l'accompagnement du changement (notamment par de la formation et l'animation du rseau des ASS). - Informer par des bilans d'tape rguliers.

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Cots estims - Moyens mobiliss


- Moyens en formation pour accompagner le changement. - Groupes de travail et runions de concertation interministriels

Bilan - valuation
- Instruction du 25 octobre 2010 adresse aux prfets par le SGG, qui fixe, pour chaque DDI, le rseau interministriel comptent compter du 01/12/2010. - Signature d'une convention cadre interministrielle en date du 25 octobre 2010 organisant les interventions de service social au sein des DDI. - valuation de la mise en uvre prvue fin 2011.

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Contact
Monique Lenfant Conseillre technique nationale Secrtariat gnral - service des ressources humaines - sous-direction dveloppement professionnel, rglementation, social monique.lenfant@agriculture.gouv.fr

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9.5. Gouvernance renforce du projet de raccordement du MAAPRAT lONP


Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire

Descriptif
Le MAAPRAT a mis en place une gouvernance renforce dans le cadre de son projet de raccordement l'Oprateur national de paye (ONP). Cette gouvernance repose sur : - une forte implication des deux chefs de service du secrtariat gnral : le chef du service des ressources humaines (qui a en charge la gestion des personnels du ministre et assure la matrise d'ouvrage du SIRH) et le chef du service de la Modernisation (qui inclut la sous-direction des systmes d'information et est responsable du budget et des dveloppements informatiques sur les systmes d'information du ministre). Cette implication se traduit par la tenue d'une instance dcisionnelle hebdomadaire (le comit dcisionnel Agorha* ou CODECI ), co-prside par ces deux chefs de service, qui passe en revue toutes les semaines les lments de planning, de budget, les actions conduire, les risques et les dcisions prendre ; - une participation au CODECI des responsables oprationnels des diffrents services impliqus dans le projet : sous-directeur mobilit, emplois, carrires (en charge de la gestion des personnels et de la coordination de la paye), chef de la mission du SIRH, sous-directeur des systmes d'information ; - la cration d'un emploi fonctionnel de directeur de projet auprs du chef du SRH pour assurer le suivi et la coordination de l'ensemble des chantiers du projet de raccordement l'ONP , animer les instances de gouvernance de ce projet (dont le CODECI) et assurer la fonction de chef de projet miroir vis--vis de l'ONP .
* Agorha est le nom du projet de SIRH et de raccordement du MAAPRAT l'ONP

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Contexte - Enjeux
Le MAAPRAT est le premier ministre pilote pour le raccordement l'ONP , avec une chance de raccordement initialement fixe janvier 2012 puis dcale juin 2013 (dmarrage de la paye en double). Cette chance impose au ministre de mener de nombreux travaux pralables dans diffrents domaines (mise en conformit du SIRH et mise en qualit des donnes du SIRH, organisation et processus, accompagnement du changement, etc.) avant juin 2012, date des premiers tests de raccordement. Ces travaux mobilisent un budget et des ressources humaines importants dans les deux services du SG du ministre. L'allocation de ces moyens et le respect du calendrier du projet, qui est fortement contraint, ncessitent un engagement au plus haut niveau du SG, un suivi rapproch et des arbitrages rguliers. La russite d'Agorha repose sur la mobilisation effective des dcideurs et des acteurs du projet.

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Objectifs - Finalits
Garantir que l'ensemble des chantiers du raccordement avec l'ONP se ralise dans le respect du calendrier prvu et sans dpasser les ressources dfinies (runissant les responsables des diffrents services impliqus dans le projet Agorha, la runion hebdomadaire du CODECI permet de prendre, au moment adquat, les dcisions ou arbitrages ncessaires). Dmontrer, en interne (notamment aux quipes et prestataires engags dans le projet Agorha) comme en externe, le caractre stratgique de ce projet et son importance pour le ministre.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


La gouvernance rapproche du projet Agorha a t mise en place en fvrier 2010, avec la cration du CODECI. La priodicit de ses runions, d'abord bimensuelle, est devenue hebdomadaire compter de mars 2011. Le planning des runions est dcid et port la connaissance de tous les participants plusieurs mois l'avance. Un ordre du jour type a t dfini et sert de fil conducteur lors des runions.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite - Volont des dcideurs s'engager concrtement, avec une participation systmatique aux CODECI. - Programmation des runions de CODECI longtemps l'avance.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Cette instance ne gnre pas de cots supplmentaires. Les moyens mobiliss sont le temps de prparation des runions et le temps des participants lors de celles-ci.

Bilan - valuation
Aprs plus de six mois de fonctionnement, la gouvernance renforce du projet de raccordement du MAAPRAT l'ONP a prouv son efficacit pour garantir l'allocation des moyens au projet, prendre les dcisions ncessaires son avancement, assurer le respect des jalons pour l'ensemble des chantiers du projet, alerter sur les risques et prendre les mesures correctrices temps. L'audit de trajectoire ONP-MAAPRAT qui s'est droul de juin septembre 2011 a reconnu la bonne adquation de cette gouvernance aux exigences de ce projet.

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Contact
Anne-Marie Matherat Directrice de projet Agorha / secrtariat gnral - service des ressources humaines anne- marie.matherat@agriculture.gouv.fr

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9.6. La mise en place dun SIRH ministriel unique


Ministre de la Dfense et des Anciens combattants

Descriptif
Face la dispersion des systmes dinformation propres chaque arme, service ou direction, le ministre de la Dfense et des Anciens combattants a confi, en avril 2009, la direction des ressources humaines du ministre de la Dfense (DRH-MD), la responsabilit du projet de mise en uvre dun SIRH ministriel unique pour les personnels civils et militaires de la Dfense. La mission SI-RH est charge de la mise en uvre dune stratgie globale, portant sur les axes processus, organisation et systme dinformation. Elle regroupe sur un mme plateau des quipes de la DRH-MD, de ltat-major des armes (EMA), des armes ainsi que des directions et services travaillant en troite collaboration avec des acteurs mtier du terrain. Avec le programme RH-Solde et le ple MCO*, le programme SIRH est un des trois piliers de la mission SI-RH.
* MCO : maintien en condition oprationnelle

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Objectifs - Finalits
Converger vers une cible RH modernise et harmonise, avec un progiciel intgr au SIRH ministriel unique raccord lOprateur national de paye (ONP) et concrtiser des gains court terme. Le programme SIRH est plus particulirement responsable de la dfinition de nouveaux processus mtiers simplifis, harmoniss et rationaliss, et de la ralisation du futur SIRH ministriel unique qui instrumentera ces processus partir de la fusion et de la convergence des cinq SIRH majeurs existants (Alliance pour le PC et le PM de la DGA et du CGA, Concerto pour le personnel de larme de terre, Arhmonie pour le personnel du service de sant des armes, Rhapsodie pour le personnel de la marine nationale et Orchestra pour le personnel de larme de lair).

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Le programme SIRH ministriel reprsente llment prpondrant de la stratgie SI de la mission SI-RH. Il se caractrise par des ralisations tangibles ds fin 2012, en deux paliers de cohrence : - palier de gains rapides dtermin par la mise place ds 2012 de services mutualiss, en particulier au profit des dcideurs RH, des bases de dfense et des centres ministriels de gestion. Ce palier porte des enjeux lis la dmatrialisation ; - palier SIRH ministriel unique : entre fin 2011 et fin 2016, le projet de convergence des cinq SIRH majeurs du ministre se concrtisera par le dploiement du SIRH unique ministriel et le raccordement lONP .

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : - amlioration du service rendu aux administrs (agents civils et militaires) : la simplification des dmarches, la rduction des temps de traitement accueil, une plus forte disponibilit laccueil, une meilleure personnalisation de laccueil et un accs au dossier personnel ; - gestion des RH facilite par un point daccs mtier unifi du domaine RH. Freins identis : difficults dharmonisation, rsistances la convergence des SIRH existants. Points de vigilance : la cration de cet outil unique rend indispensable la ralisation d'une GPEC partage s'appuyant sur des rfrentiels uniques en matire d'emplois et de comptences au sein du ministre tenant compte des contraintes ministrielles, des besoins des employeurs et des ressources humaines des pourvoyeurs.

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Cots estims - Moyens mobiliss


La dclinaison de cette stratgie devrait permettre datteindre : - des gains en ETP (6 228 ETP , conformment aux objectifs RGPP de rduction des effectifs) ; - des gains financiers, lis notamment la mise en place dun maintien en condition oprationnelle (MCO) intgr et mutualis ; - une diminution importante du parc applicatif, par la rduction de 291 50 applicatifs sur une dure de 6 ans ; - des gains en qualit : la fiabilisation des donnes et des systmes doit mener une amlioration de la qualit de linformation traite et du service rendu.
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Bilan - valuation
En 2010, les travaux dharmonisation ont permis, selon lobjectif fix, de finaliser la cartographie des macroprocessus RH du ministre et de dgager de nombreuses voies de rationalisation des procdures qui restent rdiger. Ils ont permis galement llaboration dun programme fonctionnel qui alimentera le dialogue comptitif pour la construction du SIRH ministriel qui sest droul tout au long de lanne 2011. Lambition est de conduire ce dialogue comptitif tout en poursuivant les travaux dharmonisation qui portent principalement sur les processus et sur la rpartition des rles et des responsabilits des diffrents acteurs RH du ministre.

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Contact
Colonel Dominique Combescure dominique.combescure@sga.defense.gouv.fr Tl : 01 57 24 70 07 Guillaume Blot guillaume-f.blot@sga.defense.gouv.fr Tl : 01 41 90 38 38

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>> > 10. Anticiper

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10.1. Plan triennal de rnovation des ressources humaines de la police nationale (2011-2013)
Ministre de lIntrieur, de lOutre-Mer, des Collectivits territoriales et de lImmigration Police nationale

Descriptif
La mise en uvre du plan triennal de rnovation des ressources humaines de la police nationale (20112013).

Contexte - Enjeux
Le plan triennal RH-PN est loutil de formalisation de la politique de GRH de la police nationale. Il fixe les grandes orientations pour trois ans et prcise la faon dont celles-ci vont tre mises en uvre. Il prsente la stratgie qui va sinscrire dans la dure, dfinit des objectifs et donne ainsi le sens et la cohrence ncessaires lexercice des missions de RH. Son objet est de faire voluer lorganisation et les pratiques RH de la police nationale en lui fixant des objectifs ambitieux pour un management en cohrence avec la rvision gnrale des politiques publiques, une ncessaire recherche de performance et une crdibilit raffirme de linstitution.

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Objectifs - Finalits
Mieux anticiper les besoins en recrutement et en dveloppement des comptences professionnelles. Cela suppose la volont de dcliner au niveau de la police nationale, les emplois-rfrence du domaine fonctionnel Scurit du Rime, en dcrivant de faon fine les emplois offerts par linstitution et les comptences attendues, mais aussi danalyser lvolution prvisible de ces emplois tant en termes quantitatifs que qualificatifs. Cette description des mtiers, valide par les professionnels, est le fondement indispensable dune gestion prvisionnelle des ressources humaines mais aussi dun dispositif de dveloppement des comptences par une formation dadaptation lemploi individualise lorsque ncessaire. Mieux guider les personnels dans laccomplissement de parcours professionnels cohrents tant avec lvaluation des comptences dmontres quavec les possibilits professionnelles et individuelles de dveloppement. Cela ncessite des possibilits de parcours exploitant au mieux les comptences dmontres par les agents, la connaissance partage des comptences attendues sur les diffrents emplois et les aides au dveloppement professionnel offertes par le dispositif de formation. En outre, il convient de mettre en uvre, au travers dun rseau de conseillers mobilit-carrire , une politique active de diversification des parcours des policiers actifs envisageant une reconversion professionnelle, ainsi quun reclassement des adjoints de scurit (ADS) qui nintgreraient pas le corps des grads et gardiens. Enfin, laccompagnement des conditions de vie des agents et de leurs familles demeure une priorit permanente coordonner au mieux avec les aspects professionnels, tant pour lexcution des missions que pour la qualit de la vie au travail des agents. Cet accompagnement suppose une analyse rigoureuse des conditions de vie et de travail des policiers dans les diffrents bassins demploi. Examen de la pertinence des processus actuels et de la mise en place si ncessaires de procdures de qualit adaptes au nouveau contexte avec limplication de tous les experts mtiers. Dans toute organisation, les processus et procdures se construisent dans le temps en fonction des lments du contexte. Les grands processus, une fois mis en place, sont rarement rvalus et les volutions de lenvironnement se traduisent la plupart du temps par lajout de nouvelles procdures. Le travail sur la simplification des processus est galement lanc en priorit dans la mesure o il est porteur de vraies possibilits dvolution et de gains de ressources en partie utilisables au profit de nouvelles activits.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


- Direction de projet ddie. - Comit de pilotage semestriel (niveau directeurs), comit de suivi bimestriel (niveau sous-directeurs RH). - Plan triennal 2011-12-13.
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Premiers effets attendus : - juin 2011 : validation, prsentation, et explication du rpertoire des emplois de la police nationale (REPOL) ; - septembre 2011 : fonctionnement effectif de la mission reconversion-reclassement juridiquement cre le 1er septembre 2010 ; - septembre 2011 : cration dune fonction de veille et de prospective en matire de ressources humaines, afin danticiper les volutions des besoins et des comportements et dadapter en consquence les principes et rgles de gestion ; - dcembre 2011 : identification des processus RH clefs , les plus porteurs dconomies de moyens, et formulation pour validation de conseils en organisation visant une efficience accrue des fonctions supports ddies ; - avril 2012 : premire version de la cartographie des emplois de chaque direction.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : une direction de projet ddie et reconnue ; une bonne structuration du dispositif de suivi du plan. Risques : veiller ne pas dcrdibiliser la valeur du travail ralis jusqualors ni linvestissement des agents dans des situations professionnelles de plus en plus complexes.

Cots estims - Moyens mobiliss


- Assistance ponctuelle sur des segments du plan triennal de cabinets spcialiss en consultance RH. - Mobilisation dune direction de projet ddie. - Groupes dexperts souvent runis pour donner du contenu aux orientations majeures du plan.

Bilan - valuation
- Atteinte vrifie des objectifs au travers dun rtro-planning actualis par la direction de projet. - Restitution devant le comit de pilotage stratgique prsid par le directeur des ressources et des comptences de la police nationale, qui valide les bilans dtape successifs.

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Contact
Pierre-Henri Vray Directeur de projet auprs du DRCPN pierre-henri.vray@interieur.gouv.fr Bernard Gunaud Charg de mission auprs du DRCPN, membre de la direction de projet bernard.gunaud@interieur.gouv.fr

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10.2. Le dialogue de gestion RH avec les prfectures de rgion et le dveloppement dune stratgie rgionale de gestion prvisionnelle des ressources humaines
Ministre de lIntrieur, de lOutre-Mer, des Collectivits territoriales et de lImmigration

Descriptif
La direction des ressources humaines a entam dbut 2011 un cycle dentretiens de gestion des ressources humaines avec les prfectures qui vise encourager le dveloppement dune stratgie rgionale de gestion prvisionnelle des ressources humaines.

Contexte - Enjeux
Avec la fusion des corps, la DRH a vu sa sphre de comptence slargir puisquelle gre prsent plus de 50 000 agents dans des services daffectation diversifis. Dans ce contexte et celui dune contrainte budgtaire plus forte pesant sur la gestion des ressources humaines, le renforcement dune vision prospective et qualitative apparat indispensable. La DRH entend impulser et promouvoir le dveloppement dune culture de gestion prvisionnelle des ressources humaines au niveau local dans un contexte de stabilisation de la rgionalisation et de mise en uvre de la nouvelle directive nationale dorientation. Il sagit de dvelopper les comptences ncessaires pour les mtiers futurs, de mesurer les volutions prvisibles des effectifs pour viter lapparition de dsquilibres structurels (structure des ges, par catgorie), dencourager la mobilit.

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Objectifs - Finalits
Lobjectif de ces entretiens de gestion est daider les prfectures btir des stratgies rgionales de gestion des ressources humaines horizon de trois ans qui sinscrivent dans la stratgie nationale. En prenant la forme de dplacements dans les prfectures de rgion, les entretiens de gestion RH doivent permettre de resserrer les liens avec les responsables de BOP mais aussi avec les prfectures de dpartement. La rencontre des secrtaires gnraux et DRH dans leur rgion conduit un dialogue ouvert et constructif. Elle est loccasion la fois de transmettre des informations, dapporter des clairages et dexposer les orientations et priorits de la DRH aux responsables des prfectures pour renforcer la cohrence de la politique RH au niveau national et de recueillir les ralits locales.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Les acteurs concerns de ladministration centrale : sous-directrice du personnel, reprsentants des bureaux de gestion et reprsentants du bureau de la gestion prvisionnelle des ressources humaines se dplacent en prfecture de rgion. Ils y rencontrent lors dune matine le SG de rgion et les SG de dpartement ainsi que les services RH et, par ailleurs, les organisations syndicales locales. Le dialogue sarticule autour de thmatiques RH illustres par des indicateurs reprsentatifs de la gestion RH. Le document support, prpar par la DRH, est transmis pralablement la prfecture de rgion et porte sur : - les effectifs de la rgion et par dpartement ; - lvolution de la structure des effectifs par catgorie ; - la pyramide des ges et lestimation des dparts la retraite ; - lvolution des mtiers, notamment ceux des RH (ratio grants-grs), les personnels techniques (rsidence), les emplois fonctionnels de CAIOM, les mtiers de la paye ; - la mobilit ; - la gestion qualitative et le dialogue social ; - les situations individuelles. Les premiers dplacements se sont drouls en rgions Rhne-Alpes (25 mars 2010) et Aquitaine (1er avril 2010) et les prochains sont envisags en rgions Pays-de-la-Loire, Ile-de-France et Lorraine. Chaque rencontre donne lieu : - un compte rendu partag ; - un projet dorientations stratgiques trois ans, valid localement et par la DRH.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Le dossier est resserr sur quelques indicateurs pertinents permettant dviter une prparation trop lourde et de cibler la discussion. Le calendrier doit tre soutenu malgr la charge des emplois du temps ct DRH, comme prfectures. Lefficacit de la dmarche est conditionne par un suivi rigoureux : ralisation du compte rendu et du projet dorientations stratgiques rapidement aprs la rencontre et suivi des objectifs fixs.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Cot du dplacement dune dlgation de cinq personnes en prfecture, gnralement sans frais dhbergement. Frais de dplacement pour les prfectures galement : dplacements des prfectures de dpartement vers la prfecture de rgion. Investissement en temps de travail : prparation du dossier mobilisant les services de la DRH, temps de dplacement et de runion pour la dlgation DRH + la dlgation prfectorale.

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Bilan - valuation
Les premiers dplacements ont donn lieu des changes riches. La DRH a pu faire passer certains messages (responsabilit de chacun dans la mise jour du SIRH, rquilibrages ncessaires des structures par catgorie, par ge, etc.) et les prfectures ont transmis des informations sur les pratiques de gestion et les difficults rencontres sur le terrain.

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Contact
Secrtariat gnral - direction des ressources humaines - sous-direction des personnels - bureau de la gestion prvisionnelle des ressources humaines Tl : 01 40 57 50 34 / 01 56 77 74 86

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10.3. Cartographie des services sous base de donnes


Services du Premier ministre

Descriptif
La cartographie des services sous base de donnes est constitue de deux onglets : postes du mois en cours et postes supprims . La cartographie comprend 23 champs diffrents : 11 champs pour la description et la qualification du poste (dont le numro du poste, lintitul du poste, la position dans la hirarchie : division, bureau et section, catgorie du poste, etc.), 10 champs pour les informations relatives lagent qui occupe le poste (dont prnom, nom, NIR, grade, statut, prvision de mouvement, etc.) et, enfin, 2 champs destins recueillir diverses remarques et ladresse du site o est actuellement affect lagent. Cette cartographie est accessible, dans un rpertoire partag et scuris, aux cadres en charge de la mise jour.

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Contexte - Enjeux
La cartographie des services sous base de donnes a t labore afin daffiner les travaux de gestion prvisionnelle des emplois, des effectifs et des comptences (GPEC) conduit par le bureau de la gestion des ressources humaines.

Objectifs - Finalits
La cartographie des services sous base de donnes doit permettre de : - disposer d'une description exhaustive, un temps T, du besoin fonctionnel de la structure ; - mieux identifier un vivier dagents ; - suivre le plafond demplois et le cot, non charg, de la structure ; - mieux prvoir les arrives et les dparts dagents, les crations ou les suppressions de postes.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


La cartographie des services sous base de donnes (Access) a t labore conjointement par les trois sections du bureau charg de la gestion des ressources humaines et le contrleur de gestion de la direction. Les travaux se sont chelonns sur plusieurs mois au cours de lanne 2010.

Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Le facteur de russite et point de vigilance principal consiste en la transversalit des mises jour ncessaires pour disposer dune base fiable, en temps rel. En effet, les onglets du tableau sont renseigns par intervenant selon leur spcialit. Lhistorique est le second point de vigilance. Il est propos d'archiver, une priodicit trimestrielle, une version date du tableau afin de disposer d'un historique des volutions de la structure.

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Bilan - valuation
La cartographie des services sous base de donnes existe aujourdhui pour la direction des services administratifs et financiers du Premier ministre. Ce type de cartographie a pour vocation dtre tendu progressivement dautres services et directions des SPM.

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Contact
Direction des services administratifs et financiers du Premier ministre - sous-direction des ressources humaines Jean-Charles Poirel, Chef de bureau de la gestion des ressources humaines

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10.4. La Mission de pilotage de lemploi et de la gestion prvisionnelle des ressources humaines


Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire

Descriptif
La Mission de pilotage de lemploi et de la gestion prvisionnelle des ressources humaines anime et coordonne la gestion prvisionnelle des ressources humaines. La mission est place auprs du chef du service des ressources humaines, au sein du secrtariat gnral du ministre.

Contexte - Enjeux
En interne : l'ensemble du SRH, le bureau budgtaire du ministre, le cabinet, le CBCM. En externe : la DGAFP , la Direction du budget, les autres ministres qui ont des dlgations de gestion avec le MAAPRAT.

Objectifs - Finalits
Elle assure la programmation et le suivi du budget du personnel, de la masse salariale, des effectifs et des recrutements. Elle coordonne la politique indemnitaire. Elle assure le dveloppement dune GPEC pour le MAAPRAT, le suivi des volutions des missions du ministre et en value les consquences quantitatives ou qualitatives sur les mtiers actuels ou mergents. cette fin, lObservatoire des missions et des mtiers (OMM) lui est rattach. LOMM est charg de suivre les volutions des missions du MAAPRAT et d'en valuer les consquences sur les mtiers actuels ou mergents des personnels.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Pour l'aspect suivi, prvision des dpenses de personnel et ngociation du titre 2 du MAAPRAT, la mission dispose d'une vision microconomique . L'quipe du bureau budgtaire du ministre travaille sur une vision macroconomique des dpenses de personnel. Ces deux quipes assurent, avec un point de vue et des mthodes complmentaires, un pilotage prcis des dpenses de personnel. Dveloppement et amlioration constante par la mission du document prvisionnel de gestion du titre 2 du ministre ainsi que des outils de suivi mensuel des dpenses de titre 2.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Moyens humains : 11 personnes (3 catgorie C, 1 catgorie B, 5 catgories A et 2 catgories A+). Budget annuel pour le financement des tudes de l'Observatoire des missions et des mtiers : 42 000 en 2011.

Bilan - valuation
Non pertinent.

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Contact
Philippe Cuccuru Chef de la Mission du pilotage, de l'emploi, de la gestion prvisionnelle des ressources humaines et de l'Observatoire des missions et des mtiers / SG SRH philippe.cuccuru@agriculture.gouv.fr

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10.5. La dclinaison rgionale du plan de GPRH Emplois-mtiers horizon 2012


Ministre de lAgriculture, de lAlimentation, de la Pche, de la Ruralit et de lAmnagement du territoire

Descriptif
La dclinaison rgionale du plan de GPRH du MAAPRAT consiste dployer directement auprs de chaque DRAAF un modle informatique, sous format Excel. Ce modle constitue, pour le RBOP , un outil dobservation et danalyse qui permet de modliser lvolution de sa population pour les annes venir. Ces projections doivent fournir des donnes indicatives sur lvolution des communauts de travail.

Contexte - Enjeux
Contexte - Exprimentation en 2009 : le MAAPRAT a ralis lexprimentation et le dploiement de son plan de transformation RH Emplois-mtiers horizon 2012 (EMH 2012 ). Une dclinaison a t ralise pour chaque rgion avec une tude des ressources humaines locales et une projection dvolution de la population du BOP lhorizon de trois ans. Cette phase de dveloppement avait t prcde par une tude gnrale prsentant lanalyse des ressources humaines du ministre et de certains de ses oprateurs. - Rorganisation de lexercice en 2010 : le MAAPRAT a redfini son dispositif GPEC. Lanalyse mtier par filire demplois et par emploi-type repose dsormais sur le rpertoire ministriel des mtiers (RMM) du ministre. Celui-ci tablit des correspondances avec le Rime et prvoit des tapes rgulires dactualisation. Chaque tape du projet de GPEC a t ralise en concertation avec les reprsentants des services dconcentrs. Lobjectif est dinsrer la dmarche dans le dispositif interministriel et de rpondre aussi aux besoins propres du MAAPRAT. Enjeux - Donner les moyens aux RBOP de dvelopper une GPEC au niveau rgional afin de mieux construire les dialogues de gestion avec les responsables de programmes et anticiper les volutions court terme de leur BOP . - Donner les moyens l'administration centrale de mieux programmer (nombre et qualit) les recrutements de primo-accdant fonction publique et de mieux dfinir les parcours de formation dans le cadre des parcours de professionnalisation.

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Objectifs - Finalits
- Mettre disposition des responsables RH du MAAPRAT les informations utiles pour anticiper les besoins RH et comptences venir au sein de leur BOP . - L'outil a vocation servir de support de rflexion et de dialogue pour lorganisation des emplois et des comptences au sein du BOP .

Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


Loutil est mis disposition de chaque DRAAF, depuis le dbut octobre 2011, afin de permettre un ajustement des donnes au niveau local avec des informations individuelles et statistiques recueillies au plus prs du terrain et en troite concertation avec les DDI. Les drives statistiques sont corriges au niveau local, en troite concertation avec les responsables des units oprationnelles de la rgion. Le fichier est conu pour tre utilis directement par les RBOP . partir dune connaissance plus prcise des informations issues du terrain, il permet de procder la correction des prvisions tablies dans le cadre national, de mettre jour des informations en temps rel, et ainsi de faire varier de manire plus dtaille les paramtres connus au niveau de leur BOP (prvisions de dparts en retraites, entres et sorties sous plafond, dparts dfinitifs ou temporaires, changes entre programmes au sein de la rgion, etc.). La fiabilit des donnes et leur mise jour permettent de se rapprocher au maximum de la drive probable de la population du BOP moyen terme. La photographie des mtiers, ralise lors de la premire tape de dveloppement du projet au printemps 2011, sert de support pour raliser des projections de populations. Des hypothses statistiques sont introduites dans le modle. Elles ont t tablies en administration centrale sur lensemble de la population, et permettent de calculer les prvisions de variation des effectifs (statistiques de dparts en retraite).

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : cet outil doit tre mis en uvre avec une forte implication des responsables de programme. Il faut assurer un dialogue social fort auprs des organisations syndicales pour qu'il n'y ait pas de confusion entre outils de GPEC et politique gouvernementale de rduction des effectifs. Freins : le premier frein vient de la non publication par le gouvernement du nombre des suppressions d'emploi de l'anne N avant l'adoption en conseil des ministres du projet de budget de l'anne N. Il serait utile de publier lors de l'adoption d'un projet de budget Triennal l'ensemble des suppressions d'emplois prvues. La GPEC doit pouvoir disposer au minimum d'un horizon trois ans. Points de vigilance : le dveloppement et les volutions de l'outil doivent tre mens en troite collaboration aussi bien avec les RPROG que les RBOP . Une phase de prsentation des outils aux organisations syndicales est indispensable.

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Cots estims - Moyens mobiliss


Les moyens humains mis en uvre sont ceux de la Mission du pilotage, de l'emploi, de la gestion prvisionnelle des ressources humaines et de l'Observatoire des missions et des mtiers du SRH du MAAPRAT. Il faut y ajouter un budget dplacement pour permettre des interventions (prsentation et formation l'outil en inter-rgion, etc.).

Bilan - valuation
Il sera disponible en fin d'anne 2012.

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Contact
Philippe Cuccuru Chef de la Mission du pilotage, de l'emploi, de la gestion prvisionnelle des ressources humaines et de l'Observatoire des missions et des mtiers / SG SRH philippe.cuccuru@agriculture.gouv.fr

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10.6. Perpectives RH 2013


Ministre de lcologie, du Dveloppement durable, des Transports et du Logement Direction gnrale de laviation civile

Descriptif
Ce projet consiste identifier, horizon 2013, les agents redployer et les postes pourvoir en effectuant une cartographie de l'existant, en projetant les dparts la retraite et en simulant l'impact des diffrentes rformes en cours au sein du ministre. L'analyse est ralise en tenant compte de quatre axes : par mtiers (emploi-type), par service, par macrograde et par localisation gographique.

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Contexte - Enjeux
Dans le contexte de la mise en uvre des rformes mis en uvre par le MEDDTL, il est indispensable de crer de la visibilit court et moyen termes sur les besoins du ministre en emplois et en comptences, les redploiements d'agents, les postes pourvoir afin de faciliter les mobilits et daccompagner les agents dans ces mutations de leur environnement de travail. La feuille de route RH du ministre est ambitieuse mais difficile. Le MEDDTL doit en effet dans le mme temps : - pourvoir de nouveaux postes de travail lis aux politiques publiques que le MEDDTL doit renforcer (emplois Grenelle par exemple) et adapter les comptences des agents ces nouveaux besoins ; - pour les postes de travail dj pourvus, remplacer un nombre important dagents partant la retraite ; - rsorber les sureffectifs pour dgager des marges de manuvres au-del des recrutements autoriss qui sont contraints ; - veiller une meilleure allocation des ressources humaines dans les services compte tenu des trs fortes disparits entre rgions, et au sein mme des rgions entre services ; - coordonner les travaux ministriels avec lchelon interministriel rgional qui apportent une aide au ministre pour repositionner les agents ; - dvelopper des parcours professionnels motivants pour les agents, le MEDDTL se devant de continuer tre attractif et offrir des perspectives de carrire intressantes. Pour cela, il est ncessaire davoir tant au niveau national quau niveau rgional une dmarche de gestion prvisionnelle des ressources humaines pragmatique permettant de dboucher sur des plans dactions concrtes.

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Objectifs - Finalits
- Fiabiliser et partager les donnes de VisioM Postes, qui recense tous les postes du ministre ainsi que les agents qui les occupent, avec un certain nombre didentifiants permettant de mettre en place une GPEC partage. - Servir de base llaboration du plan de gestion prvisionnelle des ressources humaines du MEDDTL. - Prenniser de manire autonome le processus dlaboration tant au niveau rgional quau niveau national. - Mettre en place des outils ou procdures facilitant la mobilit et le redploiement des agents concerns, en concertation avec les directions rgionales.

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Modalits dlaboration - tapes - Calendrier


La mthodologie suivie repose sur llaboration dun plan national et de plans rgionaux de GPRH. 1. Le plan national comporte six tapes reproduire chaque anne : cartographie des effectifs existants, caractriss selon quatre axes (emploi-type, macro-grade, service de rattachement et localisation gographique) ; projection de lvolution des effectifs, sur la base dune modlisation de limpact des dparts en retraite et des autres dparts sur la priode considre ; recensement des besoins et des rformes impactant les familles professionnelles considres et projection de limpact de ces rformes sur lorganisation selon les quatre axes cits supra, permettant de construire une vision cible des postes en 2013 ( structure cible des postes ) ; quantification des carts entre population projete et structure cible des postes par anne, analyse des implications en termes de besoins de redploiement et postes pourvoir par emploi-type, macrograde, commune, anne et service ;
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identification des passerelles de mobilits organiser en interne au MEDDTL permettant de rapprocher les besoins de redploiement des postes pourvoir, faire en liaison avec les responsables de programme ; analyse des redploiements organiser en fonction de critres dacceptabilit et de faisabilit des mobilits ; laboration dun plan dactions. Ces tapes sont ralises par une quipe projet de la DRH. Elles ont toutes t ralises au premier semestre 2011, et seront reconduites annuellement l'issue du dialogue de gestion RH (en dbut d'anne). 2. Chaque responsable de zone de gouvernance des effectifs labore un plan rgional faisant ressortir les problmatiques RH spcifiques et propose dans ce cadre des plans dactions visant notamment rsorber les sureffectifs et pourvoir les postes vacants. Les premiers rsultats ont fait lobjet dchanges l'occasion du dialogue de gestion (octobre-novembre 2011) et seront pris en compte lors de la mise au point dfinitive des plans dactions rgionaux. Il revient en particulier aux rgions d'affiner l'organisation des services, puis d'enregistrer les seuls postes pourvoir (vacants ou qui le deviendront l'issue d'un dpart) en fonction des priorits du ministre et les postes clturer en raison des rformes ou des sureffectifs constats. En parallle, les agents concerns seront informs et reus par des conseillers carrire pour envisager les repositionnements possibles. Le plan national aidera tablir l'offre de postes et les formations collectives ncessaires.

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Facteurs de russite - Freins identis - Points de vigilance


Facteurs de russite : projet port au plus haut niveau du MEDDTL et une quipe ddie sa ralisation. Freins identis : projet ncessitant ladhsion dun trs grand nombre dacteurs. Points de vigilance : communication vers les organisations syndicales et les agents.

Cots estims - Moyens mobiliss


Une quipe permanente de 2 A+, 2 A et 3B temps partiel reprsentant 4 ETPT. Une quipe de rfrents RH mobiliss au sein de la DRH. Le rseau des chargs de GPEC et celui des chargs de RH en rgion. Les CVRH.

Bilan - valuation
Les premiers rsultats permettent ds prsent dinflchir les actions du ministre.

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Contact
Pierre-Yves Landouer Chef du projet Perspectives RH 2013 - SG/DRH/sous-direction du pilotage, de la performance et de la synthse pierre-yves.landouer@developpement-durable.gouv.fr corinne.de-la-personne@developpement-durable.gouv.fr Tl : 01 40 81 78 44

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Ce recueil, destination des DRH et des professionnels du domaine RH, prsente les bonnes pratiques et dmarches innovantes de gestion de ressources humaines recenses en 2011 par le ministre de la Fonction publique. Ces bonnes pratiques sont issues des confrences annuelles de gestion prvisionnelle des ressources humaines conduites, au cours du premier semestre 2011, par la DGAFP avec les secrtaires gnraux et les DRH des ministres. Le responsable RH y trouvera des expriences et projets nouveaux dvelopps en rponse aux enjeux de modernisation des politiques de ressources humaines dans leurs diffrentes composantes : gestion prvisionnelle, recrutement, formation, accompagnement du changement, etc. Il pourra sen inspirer pour transposer les dmarches les plus pertinentes en les adaptant au contexte et aux problmatiques propres son administration.

collections

Fonction publique : faits et chiffres


La collection Faits et chiffres , vritable rfrence danalyses sur la fonction publique, correspond au volume I du Rapport annuel sur ltat de la fonction publique , dont sont extraits des chiffres-clefs . Ce bilan permet de comprendre les volutions de lemploi dans la fonction publique anne aprs anne et constitue ce titre un document indispensable pour les dcideurs, les parlementaires, les responsables syndicaux, les gestionnaires mais aussi pour tous ceux qui sintressent la fonction publique.

Etudes et perspectives
DGAFP Bureau de la communication et de la documentation - Janvier 2012 - ISSN : 1952-4986

Cette collection prsente les tudes et rapports conduits par la DGAFP pour tracer les volutions de la fonction publique dans tous ses aspects (dmographie, mtiers, dialogue de gestion, systmes dinformation, impact du droit europen).

Statistiques
La collection Statistiques est dcline en deux publications distinctes. Points Stat , outil apprci des dcideurs et des gestionnaires, dgage les ides forces en quelques pages. RsulStats prsente, pour qui recherche une information plus dtaille, les tudes compltes. Elle convient particulirement aux chercheurs et aux statisticiens.

de la DGAFP

Politiques demploi public


Ce rapport constitue le volume II du Rapport annuel sur ltat de la fonction publique . Il traite de tous les thmes rattachs la gestion prvisionnelle des ressources humaines, pour les trois fonctions publiques, avec leurs points communs et leurs spcificits. Il prsente en particulier les projets en cours, de la gestion des connaissances celle des comptences.

Point Ph re
Cette collection apporte un clairage approfondi sur un thme ou un chantier, chiffres et rfrences lappui.

Ressources humaines
Cette collection rassemble des informations et des documents (guides, tudes, la formation, la rmunration, et au sens large tous les aspects de la gestion des agents de la fonction publique. Elle se veut volontairement pdagogique, qu'il s'agisse d'clairer le grand public ou de fournir aux gestionnaires les outils dont ils ont besoin au quotidien.

Intr doc
Cette collection, usage interne, runit tous les documents de travail de la DGAFP utiliss dans le cadre de runions interservices, sminaires, journes dtude

www.fonction-publique.gouv.fr