Seleccin de Personal Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante reclutamiento, se da inicio a la seleccin.

Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos de vacantes. La seleccin de personal es un proceso que consiste en una serie de pasos especficos que se emplea para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

Contratacin La funcin de contratar se asocia con el departamento de personal, pero

adems el proceso de seleccin tiene importante radical en la administracin de recursos humanos. Por lo tanto, la seleccin adecuada es esencial en la administracin de personal e incluso para el xito de la organizacin En muchos departamentos de personal se integran las funciones de

reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin. En departamento de personal de grandes dimensiones se asigna la funcin de contratacin a un gerente especfico en los ms pequeos, el gerente del departamento desempea esta labor .

Razn de Seleccin Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se

habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin.

El Aspecto tico Comportamiento Antitico Dado el papel central que desempean los especialistas de personal en la decisin de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier accin poco tico se revertir en su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo ticamente condenables, sino tambin de alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratacin obtenida mediante un soborno introduce a la organizacin a una persona que no solamente no ser idnea y que se mostrar refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambin se referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Desafos de la Organizacin Limitantes Internas

El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos. La empresa impondr lmites, como sus presupuestos y polticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la seleccin. Las metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia especfica en que se desempea, y que contribuyan no solamente al xito financiero de la compaa, sino tambin al bienestar general de la comunidad.

Bsqueda Interna

Los desafos internos generados por la organizacin misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la funcin. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la poltica interna de la compaa determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en esta rea implica una disminucin en el nmero de candidatos idneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

Recepcin preliminar de solicitudes Empleados Y Empresas El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinin de la organizacin a partir de ese momento. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el candidato, as como una evaluacin preliminar e informal. El candidato entrega a continuacin una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la entrevista.

Pruebas de Idoneidad Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en: exmenes psicolgicos otras que son ejercicios que simulan las condiciones del trabajador. Tambin existen los exmenes mdicos ya que es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa hasta la prevencin de accidentes.

Validacin de Pruebas Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y sugestiva. Las pruebas de conocimiento son ms confiables porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinador. Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Las pruebas de respuestas grficas miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos. La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin, finalmente solo constituyen una de las tcnicas empleadas. Su uso se limita a la medicin de

factores examinables y comprobables. En el caso de un cajero una prueba de actitud numrica y concentracin puede informar sobre barios aspectos mensurables de su personalidad.

Entrevistas de Seleccion La entrevista de seleccin consiste en una conversacin formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.

Tipos de entrevistas Estructuradas: Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. No Estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medidas que se presentan en formas practicas y comn Entrevista mixta: Es donde los entrevistadores despliegan una estrategia mixta con preguntas estructurales y no estructurales. Entrevista de solucin de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas que se presentan al candidato para que explique como la solucionara o enfrentara

Entrevista de provocacin de tensin: Es cuando un puesto debe despearse en condiciones de gran tensin que puede desear saber cmo reacciona el solicitante a ese momento

Proceso de Entrevista Consta de preparacin del entrevistador: El entrevistador debe prepararse antes dar inicio a una entrevista. Esta preparacin requiere que se desarrollen preguntas especficas. Unas de las metas del entrevistador en este caso es convencer a los candidatos idneos para que acepten las ofertas de la empresa. Creacin de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de confianza o aceptacin reciproca corresponde al entrevistador, debe representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana y amistosa. Intercambio de Informacin: Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas que le haga. Terminacin: Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesin. Evaluacin: Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato.

Verificacin de Datos y Referencias Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables como la comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del individuo.

Resultados y Retroalimentacin El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron de forma adecuada, lo ms probable es que el nuevo empleado sea idneo para el puesto y lo desempee productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf www.fundacion.mx/edmedia/material/RH/Selpersonal.pdf

INTRODUCCIN La presente investigacin se refiere al tema de la seleccin de personal, que se puede definir como un proceso de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva.. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y solicitantes. Para analizar y estudiar este tema es necesario mencionar su objetivo principal. La tarea bsica de la seleccin de personal consiste en escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. Finalmente en el presente trabajo tambin se encuentran los siguientes puntos: la razn de seleccin, que trata a cerca de el grado de dificultad o sencillez de llenar un cargo; el aspecto tico que desempea un papel central al momento de decidir a quin contratar; luego se explica los desafos que tienen las organizaciones; adems, la recepcin preliminar de las solicitudes; tambin se habla acerca de las pruebas de idoneidad; la validacin de pruebas; por consiguiente, la entrevista de seleccin; por otro lado, se exponen los tipos de entrevistas; se explica el proceso de entrevista; la verificacin de datos y para finalizar los resultados y retroalimentacin. termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los

CONCLUSIN Para concluir con la presente investigacin, se destacara la relevancia que posee el proceso de seleccin de personal para cualquier empresa u organizacin as como tambin para los aspirantes a la vacante disponible. La seleccin de personal es vital para cualquier organizacin, incorporar un miembro nuevo es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estar reflejado en la gestin del mismo, con todos los riesgos que ello significa para la permanencia de una empresa en un mercado competitivo como el actual, donde el recurso humano ser en gran parte el soporte. En tal sentido a la hora de pensar en incorporar alguien, se deber meditar en trminos de inversin, en cmo la idoneidad de esta persona puede aportar valor dentro de un proceso de mejora continua que se orienta tambin a optimizar los resultados generados por cada integrante, que de no haber sido bien seleccionados, lejos de beneficiar, perjudicar el cumplimiento de los objetivos propuestos por la empresa. La seleccin de personal provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Personas adecuadas exigen menor capacitacin Menor tiempo de adaptacin a la organizacin Mayor productividad y eficiencia. De la misma forma, ayuda a las personas o aspirantes a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Personas ms satisfechas con su trabajo. Mayor permanencia en la empresa.