Ao de la Inversin para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria

TRABAJO DE ANLISIS

ALVARADO TRUJILLO, Alex GALARZA GRANADOS, Sal Duarte GOMEZ OLANO, Tedulo QUISPE CALCINA, Jess Ral RODRIGUEZ VIENA, Carmen TARAZONA PONCE, Yrica Rina VALENCIA JAUREGUI, Jesus Jos

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

DISEO DE CARGOS

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS Estructura del anlisis de cargo

EVALUACIN DE DESEMPEO HUMANO

Concepto de cargo Concepto de diseo de cargo

Responsabilidad por la evaluacin Evaluador de 360 objetivos

Nuevas tendencias
Entrev, de evaluacin

Mtodos

Observ. Directa

Cuestionario

Entrevista

Mixtos

Etapas del anlisis de cargo

DISEOS DE CARGOS

Las personas trabajan en las organizaciones de acuerdo al cargo que ocupan.

QUE CARGO OCUPA?

Su importancia y nivel jerrquico.

CONCEPTO DE CARGO
Se fundamenta en las nociones de :

ACTIVIDADES
TAREAS ATRIBUCION
Cargos + diferenciados Trabajo x meses Oficinistas + Sofisticados Intelectual

FUNCION
Conjunto de tareas y atribuciones que el ocupante del cargo realiza de forma sistemtica y reiteradas
T+A=F DE MODO REPETITIVO

Cargos simples y rutinarios Ejem: trabajo x horas Obreros

CARGOS
Conjunto de funciones (tya) con posicin definida en la estructura organizacional
(ver anexo 1)

CONCEPTO DE DISEO DE CARGO Disear un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
CONTENIDO DEL CARGO
Conjunto de Tareas que el ocupante deber desempear.

METODOS Y PROCESOS DE TRABAJO

RESPONSABILIDAD

Cmo deben desempearse las tareas o las atribuciones.

Para satisfacer los requisitos:

Tecnolgicos. Organizacionales. Sociales. Personales del ocupante.

A quin deber reportar el Ocupante del Cargo.

AUTORIDAD

A quin deber supervisar y dirigir el Ocupante del cargo.

DESCRIPCION DEL CARGO

1. Nombre del cargo

2. Posicin del cargo en el organigrama

a. b. c. d.

Nivel del cargo Subordinacin Supervisin Comunicacin colaterales

ASPECTOS INTRNSECOS

3. Contenido del cargo

Tareas o funciones

Diarios Semanales Mensuales Anuales Espordicas

METODOS MIXTOS

Combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos

Los ms utilizados son:

a. b. c. d.

Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. Observacin directa con el ocupante del cargo, y entrevista con el superior. e. Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante. f. Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante del cargo, etc.

ANALISIS DEL CARGO

Estudios Experiencia Iniciativa

INTELECTUALES

Competencias

R E Q U I S I T O S

FISICOS

Esfuerzo fsico Esfuerzo mental Concentracin visual Supervisin Materiales, equipos Dinero Contactos Informacin confidencial Ambiente de trabajo Exposicin a riesgos

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DE TRABAJO

MTODOS DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO

OBSERVACION DIRECTA

CUESTIONARIO

MTODOS
ENTREVISTA DIRECTA

METODOS MIXTOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA

CARACTERISTICAS
Recoleccin de datos mediante la observacin

Participacin activa y pasiva

VENTAJAS

DESVENTAJAS

a. b. c. d.

Veracidad de datos Labor continua Ideal para cargos simples. Relacin de datos frmula bsica del anlisis.

a. Costo elevado. b. La simple observacin no permite obtener datos importantes, c. Slo se aplica en cargos sencillos y repetitivos.

METODO DEL CUESTIONARIO

CARACTERISTICAS Se efecta mediante un cuestionario. La participacin es pasiva y activa.

VENTAJAS

DESVENTAJA S

a. Llenado del cuestionarios conjunta o secuencialmente. b. Es econmico c. Abarca. Ms personas d. Ideal para analizar cargos de alto nivel.

a. No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel. b. Exige planificacin cuidadosa. c. Tiende a ser superficial o distorsionado.

METODO DE LA ENTREVISTA
CARACTERISTICAS Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. La participacin del analista y del ocupante del cargo es activa.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

a. Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor. b. Analiza y aclara todas las dudas. c. Proporciona mayor rendimiento en el anlisis, d. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo.

a. Puede producir reacciones negativas. b. Puede generar confusin. c. Demanda mucho tiempo. d. Costo operativo elevado.

ETAPAS DEL ANALISIS DEL CARGO

ETAPA DE PLANEACION

ETAPA DE PREPARACION

ETAPA DE EJECUCION

PASOS

FASES

ANALISIS

Determinacin de los cargos que van a describirse.

Reclutamiento, seleccin y entrenamiento

Recoleccin de datos sobre los cargos. Seleccin de los datos obtenidos. Redaccin provisional del anlisis. Presentacin de la redaccin provisional.

Elaboracin del organigrama de cargos.

Elaboracin del cronograma de trabajo. Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. Seleccin de los factores de especificaciones. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Gradacin de los factores de especificaciones.

Preparacin del material de trabajo.

Disposicin del ambiente.

Recoleccin previa de datos.

Redaccin definitiva del anlisis del cargo.

Presentacin de la redaccin para la aprobacin

EVALUACIN DE DESEMPEO

VALOR DE LAS RECOMPENSAS

CAPACIDAD DEL INDIVIDUO

ESFUERZO INDIVIDUAL

DESEMPEO EN EL CARGO

PERCEPCION DE QUE LAS RECOMPENSAS DEPENDEN DEL ESFUERZO

PERCEPCION ACERCA DEL PAPEL DESEMPEADO

EVALUADOR DE 360

OTROS GERENTES

GERENTE

PROVEEDOR INTERNO

EL PROPIO INDIVIDUO

CLIENTE

EQUIPO DE TABAJAJO

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

OBJETIVOS INTERMEDIOS Adecuacin del individuo al cargo Capacitacin Promociones Incentivos Salariales por buen desempeo Mejoramiento de las Relaciones humanas. Auto perfeccionamiento del empleado Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos.

OBJETIVOS FUNDAMENTALES

Calculo del potencial del desarrollo de los empleados. Estimulo a la mayor productividad. Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa. Retroalimentacin. Otras decisiones relacionas con el personal

Permitir condiciones de medicin del potencial humano. Permitir el tratamiento de los recursos humanos. Dar oportunidades de crecimiento y efectividad.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO

LOS INDICADORES TIENDEN A SER SISTMICOS LOS INDICADORES TIENDEN A ESCOGERSE Y SELECCIONARSE LOS INDICADORES CONJUNTO: TIENDEN A SER ESCOGIDOS EN

INDICADORES FINANCIEROS
INDICADORES CLIENTE LIGADOS AL

INDICADORES INTERNOS
INDICADORES DE INNOVACIN

EVALUACIN DE DESEMPEO COMO INTEGRADOR DE LAS PRCTICAS DE RH EVALUACIN SENCILLOS DE DESEMPEO MEDIANTE

ELEMENTO COMPETENCIA PERSONAL PROCESOS COMPETENCIA TECNOLGICA COMPETENCIA METODOLGICA

EVALUACIN DE DESEMPEO COMO RETROALIMENTACIN DE LAS PERSONAS

COMPETENCIA SOCIAL

INDIVIDUALES LA EVALUACIACIN DE DESEMPEO DE ALGUNAS VARIABLES GRUPALES ORGANIZACIONALES

DESBUROCRATIZACIN

HACE CADA VEZ MS NFASIS EN LOS RESULTADOS

EVALUACIN HACIA ARRIBA AUTOEVALUACIN

EST RELACIONNDOSE ESTRECHAMENTE CON LA NOCIN DE ESPECTATIVAS

LA ENTREVISTA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

DAR AL SUBORDINADO UNA IDEA CLARA ACERCA DE CMO EST DESEMPEANDO SE EN SU TRABAJO

DAR AL SUBORDINADO LAS CONDICIONES NECESARIAS PARA MEJORA DE SU TRABAJO

DISCUTIR EMPLEADO GERENTE

ENTRE Y

ESTIMULAR RELACIONES PERSONALES ENTRE GERENTE Y SUBORDINADOS

ELIMINAR REDUCIR DISCREPANCIAS

TODO EMPLEADO TIENE ASPIRACIONES Y OBJETIVOS

EVALUACIN FUNCIN CARGO

EN AL