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Recrutement

1- voir

Le Cv/Lettre de motivation : - en attente - Non

- Dlai de traitement - analyse individuelle et comparative. - il faut tre pragmatique et objectif - il faut se fixer un nombre critique concernant les best of the best contacter par tlphone et/ou voir en entretien face to face. - la rponse ngative doit tre faite le plutt possible par mail (le mail automatique). 2lentretien tlphonique :

- Lentretien tlphonique est trs important dans la mesure o a nous permet de traiter un nombre dinformation concernant le candidat, voir sil est concern par loffre motiv et adquat au poste, et donc a nous permet destimer si ce candidat mrite un entretien en face face. (valuation de la politesse avant tout ainsi que le professionnalisme du candidat). La validation de quelques points : la mobilit (une preuve) essay de creuser un peu plus, intrt pour le poste (une preuve). - concernant la rmunration il faut demander au candidat ses estimations et pour y aller un peu plus loin on peut demander au candidat de nous renseigner sur toute sa rmunration et ses avantages, ou mme de ramener la fiche de paie du mois de dcembre pour pouvoir la consulter et notamment avoir une ide sur le brut annuel et le net annuel et les autres modalits de rmunration qui vont avec. - les disponibilits du candidat. - En organise la rencontre pour lentretien. - Mail de confirmation (le lieu, la date et lheure de lentretien).

3-

Testing :

- Ds que le candidat franchisse le pas dans lentreprise, il est dj en phase de testing dans la mesure o la personne en accueil (lassistante) me fait un petit rapport sur lattitude du candidat, sa faon de parler de se comporter. - Si jamais on a eu un retard avec le 1er candidat alors dans ce cas il voudrait mieux prendre une pause pour rassurer le candidat qui est en attente avant de terminer le 1er entretien et prsenter ses excuses au deuxime. - Il y a trois types de tests :

Les tests projectifs : - RO RSCHACH (ce test est compltement inadapt pour le recrutement) Rozenswerg Le test de larbre : un candidat qui dessine un arbre avec des racines est une personne qui a des valeurs et qui pourrait rsister au changement. La graphologie Les tests daptitudes : Afin de pouvoir valider les savoirs, le savoir tre. Les mises en situation ou les Assesment Center. Les jeux de rles. Les tests de personnalit : Lobligation dtre form, et les organismes spcialiss sont : - ecpa - central test

Lentretien : On se prpare psychologiquement : Il faut tre objectif et il faut par tre influencer par des biais de perception par ex : La 1re impression Les strotypes, les prjugs Se baser sur propre chelle de valeurs le feeling . Leffet pygmalion Leffet de Halo. Attraction Effet de contraste La comparaison

Aprs on explique au candidat comment lentretien va se drouler. I. II. III. Accueil/ Prsentation : On explique (brivement) le cadre dentretien lobjectif/ et la dure, mais il faut aussi prciser son rle si lentretien sera men en binme. La prsentation du candidat : (un petit peu long) les questions ouvertes (les rponses standardistes par rapport aux rponses du vcu). quest ce que vous savez de lentreprise, quest ce que vous savez du poste. Prsentation de lentreprise :

un peu dhistorique de lentreprise, on prcise lintitul du poste le cadre social le climat psychologique, les relations fonctionnelles et hirarchiques, le motif du recrutement si cest une volution ou un remplacement ou ., on valide le statut du poste si cest un cadre ou un technicien ou fonctionnaire.

IV.

Evaluation rciproque :

les questions que le candidat va poser (a va nous donner des indications sur le candidat, sa manire de penser), il y a des questions quon met dans la case projection et dautres quon met dans la case avantages. Les rponses doivent tre claires et concises. V. la restitution des rsultats des tests de simulations et de personnalits. On lui fait parler afin de comprendre quelques points qui relvent des rsultats du test. Conclusion :

On conclu, et on se met daccord sur le dlai de rappel. Et puis on va demander au candidat : Est-ce que vous tes toujours candidat ?

La rdaction du profil du candidat : Le shadowing : une mthode dobservation qui a pour but de faire le descriptif du poste. lentretien avec le collaborateur la simulation lobservation

La transmission du besoin en profil : spens en 1966 a dit que la transmission dun besoin de lentreprise en un profil est une notion floue.