ADMINISTRANDO O ESPAO SIMBLICO:

UMA APRESENTAO DA TEORIA DOS PAPIS

Antonio Vargas Universidade do Estado de Santa Catarina Resumo: H um entendimento enraizado entre os indivduos que exercem cargos diretivos que faz com que busquem pessoas com determinadas caractersticas para exercerem esta ou aquela funo ;para ocupar este ou aquele posto administrativo. H fundamento nesta forma de pensar. No se questiona. O sistema funciona, e quanto mais claro delimitam-se estas caractersticas, ao que tudo indica, melhor funciona.Porm, este pensar ainda que no o parea - apresenta uma profunda limitao que reside no entendimento de "funo ou posto" . Nas linhas que seguem se pretende apresentar os fundamentos da teoria dos papis. Nesta, procura-se fazer compreender, que as funes ou postos que os indivduos exercem em uma empresa, seja esta pblica ou privada, no so apenas exigncias operacionais, mas correspondem a necessidades simblicas geradas no espao em que estes indivduos se relacionam, isto , em seu ambiente de trabalho. Mas poderia ser em sua famlia, em seu grupo de amigos, ou em sua associao de classe. Palavras chaves: RH e administrao, Simbologia, Teoria dos papeis Abstract: Theres an understanding rooted among individuals in charge of directive occupations that makes the searching of people with certain profiles to exercise this or that function; to occupy this or that administrative post. Theres a base in this way of thinking. Thats not questioned. The system works, and the more these characteristics become clear, as everything points, the better it works. However, this thought presents even it doesnt show a profound limitation that lies on the understanding of "function" or "post". The following lines try to show the basis of the role theory. With that, its intended to make known that the functions or posts which individuals exercise in a company, being this public or private, are not only operational requirements, but meet symbolic needings created at the space where these individuals are relationed to each other, or its said, in its working environment. But it could be in their familiy, in a friend group, or in their class association. Key words: Administration Simbology, Theory Introduo Faamos um esforo intelectual para imaginar um recipiente ocupado em sua totalidade por dois corpos flexveis, de tal forma que, quando um diminui de tamanho, o outro aumenta, completando o espao sempre em sua totalidade. Num primeiro momento, devemos entender assim o espao simblico, sem esquecer, no entanto, que ele espao de relao. Assim, ainda quando estamos ss, nos relacionamos, porque somos capazes de imaginar "coisas", realizar "aes", exercer "papis", ainda que apenas no plano fictcio. Ou seja, simbolizamos. E no devemos subestimar a imaginao que cria esta fico. ela que move montanhas. O homem jamais haveria pisado na lua se outro homem, anterior, no o houvesse imaginado. Faze-lo possvel, foi questo de tempo. Para outras coisas tambm o . No foi Julio Verne que adivinhou a forma das naves Apollo. Foram os cientistas que se alimentaram da imaginao de Julio Verne para concretizar o sonho de pisar a lua . Agora bem, como o espao simblico espao de relao, se me relaciono com outro(s), o espao simblico passa a ser constitudo na relao que estabeleo com este(s) outro(s) (DURAND,1989). Se voltarmos ao exemplo imaginrio do recipiente ocupado por dois corpos flexveis, meu tamanho - ou seja, minha funo est

condicionada a relao que estabeleo com o outro "corpo". Meu tamanho (funo) determina o tamanho do outro, e vice versa. O aparente problema em termos administrativos reside no fato de que nos relacionamos com diversos corpos que preenchem no seu conjunto o mesmo espao simblico, e este , coletivo. Repito: o espao simblico coletivo porque compartilhado e construdo coletivamente nas relaes a partir de um imaginrio comum. Isto expressa que cada indivduo exerce um papel necessrio para o funcionamento simblico do coletivo. Ou seja, ocupa o espao que a relao com os demais (no coletivo) lhe determina. Mas, esta determinao no imposta, aceita! E isto que faz com que seu gerenciamento seja complexo. O papel que um indivduo desempenha em uma relao de grupo sempre , em maior ou menor medida, aceito por este indivduo como uma funo que ele deve desempenhar neste grupo. E sempre aceito, porque sempre, em maior ou menor medida, fruto de uma negociao com os integrantes do grupo. Mas no devemos esquecer que este papel, ou seja, que esta funo da qual estamos aqui falando simblica, isto , no determinada por um acordo explcito, mas implcito, ou seja, subentendido. O verdadeiro problema administrativo, porm, pode ser sintetizado pelo fato dos diretores no compreenderem que as funes alm de operacionais so simblicas. Isto , alm de produzirem conseqncias desejadas na linha de produo, produzem outras no previstas - e s vezes indesejadas- nas relaes simblicas acordadas pelo imaginrio dos grupos. Como acreditam que as funes esto apenas determinadas por necessidades operacionais de produo - ou seja, fsicas - no compreendem que em determinados momentos algumas funes so necessrias, e em outros no. Estas funes, ou papis so dinmicas, isto , temporrias.Conseqentemente um indivduo que segue realizando um papel quando este j no mais necessrio para o bom funcionamento do coletivo um funcionrio desnecessrio. Mas apenas no papel operacional fsico que desempenha. No significa que o indivduo seja desnecessrio em seu papel simblico. Poderia-se pensar que assim afirmo porque o ser humano possui habilidades e qualidades para representar (ou exercer) diversos papeis.E isto verdade. Porm, em inmeras ocasies em que uma atividade fica obsoleta, a demisso de um funcionrio ,ou seu reaproveitamento no desempenho de outra tarefa, produz mais prejuzo que benefcios. Um exemplo de fcil compreenso quando um funcionrio que exerce uma liderana sobre seus colegas demitido. Isto abala a produtividade dos demais funcionrios. E aqui no me refiro a que esta liderana fosse inerente a funo. Fala-se de uma liderana independente da funo. Neste caso, o papel simblico de lder do grupo desempenhado por um indivduo que no o que ocupa o cargo de liderana. H infinitos casos deste tipo nos ptios de empresa com um grande nmero de operrios. Outro exemplo quando o demitido um indivduo admirado por sua palavras ou aes junto aos demais. A falta de um indivduo que desempenhe o papel moralizador muito prejudicial ao grupo. Em todos as sociedades muito importante o papel desempenhado pelos homens de idoneidade moral. Inmeros diretores, servindo-se apenas da lgica operacional, demitem funcionrios quando apenas deveriam eliminar o cargo que estes exercem conservando o funcionrio e dirigindo-o para outra atividade, ou para outro cargo com a mesma funo simblica. Cabe ao diretor identificar as potencialidades de representao do funcionrio e dirigi-las. Mas preciso saber identificar as necessidades simblicas do coletivo. Muitos funcionrios entram em uma empresa e assumem papis para os quais esto aparentemente qualificados, mas o fazem porque estes papis vagos esto apenas concebidos como funes operacionais. o caso de um cargo de chefia, ou liderana. Os diretores deveriam tambm confrontar as potencialidades destes funcionrios com as necessidades simblicas do coletivo que naquele momento est sob sua direo. Se assim o fizessem, deslocariam e contratariam "atores", ou seja, os indivduos capazes de exercerem os papis necessrios ao bom funcionamento simblico do coletivo. Quero dizer, que em um caso hipottico, talvez a liderana esteja sendo, de

fato, desempenhada no grupo por outro indivduo que no o que ocupa o cargo. Neste caso, seria o conceito de "cargo" que deveria ser revisto e flexibilizado em suas funes, naquele coletivo em que o funcionrio vai se inserir. Mas afinal, o que estou querendo definir quando falamos de papis, ou funes? Em primeiro lugar, que fique claro, no estou aqui falando de aes fsicas. Entregar uma carta, operar um computador, controlar um estoque, identificar uma falha operacional, gerenciar uma equipe, e outras infinitas atividades desenvolvidas nos espaos de trabalho, so apenas aes. Definem o que chamamos de cargo. O que aqui desejo fazer compreender que estas aes podem ser muito mais eficientes se o imaginrio de quem as realiza se identifica com seu papel e se o imaginrio do coletivo no qual o indivduo se insere lhe reconhece simbolicamente.

Papis: a necessidade de representar o necessrio Inmeras vezes, ao longo de minha vida profissional, em diferentes cargos diretivos, me depararam com o seguinte questionamento: o de estar defendendo determinadas posturas em uma reunio, cujo teor lhes parecia utpico e no correspondente a uma atitude mais pragmtica que de mim esperavam. Minha resposta sempre foi uma pergunta: mas a reunio atingiu seu objetivo, no foi? Invariavelmente a resposta sempre foi sim. Porqu? Ao analisarmos um problema necessitamos de parmetros claros que nos permitam submeter sistematicamente nossas concluses a uma verificao de sua validez. Quando nos reunimos em um grupo para realizarmos esta anlise temos que considerar que os parmetros variam de indivduo para indivduo. Da a necessidade que algum destes sujeitos adote uma postura mais utpica, demarcando com firmeza parmetros ideais, dificilmente alcanveis na prtica, mas que balizam o debate. De no existir estes parmetros utpicos, as referncias devero ser estabelecidas em consenso pelo grupo (o que s vezes invivel pelo tempo que isto pode demandar) ou impostas por uma autoridade, sob pena da anlise tornar-se improdutiva. Nas situaes a que me referi acima, o papel do utpico eventualmente por mim representado se fazia necessrio quando meus superiores no balizavam as anlises com parmetros realistas ou tempo para tomada de decises apresentava-se exguo. Sempre que um conjunto de indivduos se reconhece como grupo h re-criao de papeis sociais.Estes, por sua vez, ainda que dinmicos, desempenham funes historicamente constitudas, e, portanto, culturalmente assimiladas ,ainda que no obrigatoriamente necessrias (DOWNING 1993). Como revestimos esta tradio com variadas roupagens, nas diferentes organizaes sejam, industriais, comerciais, educacionais, governamentais, familiares, etc, temos dificuldades em perceber que se tratam de um mesmo conjunto de papis que se adaptam as necessidades de cada situao. Infelizmente, como parte de um processo maior de perda das vivncias simblicas, e de conscientizao da sua importncia para o bom funcionamento da psique individual e coletiva, a maioria das pessoas no desempenha conscientemente o papel simblico de sua funo. Um gerente um chefe. Mas como este - apenas para citar alguns padres - pode ser frgil ou forte, moralizador ou sbio, comum que seu comportamento iniba o papel que outro integrante da equipe est mais apto a desempenhar. A questo no : Quem tem o melhor perfil para ser o lder desta equipe? A questo que deve ser colocada : Que tipo de liderana esta equipe necessita neste momento? Um coletivo qualquer funciona com a lgica teatral. De fato o teatro, ainda que fico de situaes especficas, representao de papis. De no ser assim, seria

impossvel a construo de personagens, uma vez que as particularidades se escrevem sobre padres arquetpicos. Em termos administrativos como estes papis so desempenhados inconscientemente quando em um grupo alguns de seus integrantes deixa de desempenhar seu papel simblico trs situaes acontecem: 1- O papel passa a ser desempenhado por outro indivduo. O que cria problemas uma vez que passa a haver uma sobreposio, dificultando o reconhecimento de ambos papis; 2- O espao simblico vazio, passa a ser ocupado por outro papel. Nesta situao o problema a sobrevalorao de um indivduo. Como o coletivo reconhece conscientemente os indivduos por seus cargos ou funes operacionais, em muitos casos isto gera uma falsa apreciao de uma funo ou cargo; 3- O mesmo papel simblico passa a ser desempenhado por mais de um indivduo, gerando conflitos identitrios. Uma liderana deveria ser a coincidncia de um papel simblico de liderana (que so atributos de um indivduo em um coletivo determinado) e de uma funo operacional de liderana (que tem seus atributos determinados pela necessidade estrutural). Porm, se o indivduo que ocupa o cargo de liderana no consegue impor-se no coletivo, esta funo simblica ser realizada temporariamente por um subalterno (gerando a situao 1 e 2). Quando o funcionrio que ocupava este cargo de liderana for substitudo, seu substituto, ainda que mais capacitado operacionalmente encontrar dificuldades de exercer seu papel simblico e, naturalmente, sua funo operacional (situao 3). Em um coletivo h muitos papis simblicos necessrios, em maior ou menor medida. H necessidade de algum que exera o papel de condescendente assim como algum que exera o de severo. Todo o coletivo necessita de um sbio a quem possa recorrer, mas tambm necessita de um tolo que consiga minimizar as tenes atravs do olhar ingnuo ou humorstico. Tambm necessita de um prudente tanto quanto de um arrojado, pois eles balizam as estratgias e as dinmicas.Tais papis podem ou no coincidir com funes operacionais, mas por sua necessidade para o bom funcionamento do coletivo exigem agentes construtores. Assim como um diretor teatral, um diretor de recursos humanos deve ser capaz de identificar no apenas capacitaes para o exerccio de atividades operacionais, mas de interpretaes simblicas, ou seja, de assumir diferentes papis. Por sua vez, os gerentes e diretores gerais devem, com fundamentos, identificar que papis simblicos so necessrios para o bom funcionamento de cada coletivo, em cada momento do sistema produtivo. S ento que se criam as condies ideais para o gerenciamento da equipe: quando todos os papis esto preenchidos e os atores conscientes das funes de seus papis. Administrando o espao simblico A palavra pessoa deriva do termo latino persona que faz referncia mascara que os antigos atores usavam nos solenes rituais do teatro clssico. Jung emprega o termo para referir-se as expresses de energia arquetpica utilizadas na adaptao com a coletividade. Neste sentido, nossas pessoas representariam os papis que desempenhamos no teatro do mundo. Seriam as mscaras que colocamos para adaptar-nos e sobreviver realidade exterior.

Assim como a criana "tende" a adotar um padro de comportamento que obtenha a aprovao dos mais velhos, para no caminhar de seu amadurecimento compreender a necessidade de separao do ego e da pessoa , tambm o funcionrio "tende" a adotar o comportamento que obtenha a aprovao dos seus superiores, para posteriormente compreender que aquele comportamento apenas necessrio em determinadas situaes (em especial na presena dos superiores), no constituindo uma exigncia em todo seu tempo de permanncia no trabalho. Assim, nas relaes sociais criadas no espao da empresa, o comportamento do indivduo se adapta a necessidades muito mais amplas e complexas que as da funo (ou cargo) operacional para o qual est contratado. Adapta-se a outras relaes simblicas alheias ao seu cargo e algumas vezes a de sua prpria equipe de trabalho. comum, inclusive, que o papel adotado em determinadas relaes construdas dentro do ambiente de trabalho ocupe um espao muito mais importante na vida social do indivduo do que aquele que ele possa estar desempenhando na sua equipe de trabalho. Em minha experincia profissional tenho presenciado inmeros exemplos. Profissionais que junto a sua equipe so infravalorados, mas extremamente valorizados por indivduos de outras equipes.Valorizao esta que se constri em relaes de almoo, de festas, de jogos etc., mas que fora dos olhares administrativos formam "equipes" cujos papis simblicos esto adequadamente em harmonia. O que escapa a lgica administrativa mais formal que, se estes indivduos de diferentes equipes de trabalho se valorizam e se relacionam de forma construtiva, isto , positiva, justamente porque constituem uma outra equipe no plano simblico. Em sua relao, cada um desempenha de forma satisfatria, o papel necessrio para o bom funcionamento da dinmica de grupo. O problema (administrativo!!) que, provavelmente, no constituem uma equipe de trabalho. E se seus superiores decidissem reuni-los formando uma equipe, seguramente, a equipe teria um desempenho insatisfatrio. Seu bom "funcionamento" se faz nas relaes pautadas pelo simblico, no pelo operacional. O grande desafio administrativo justamente encontrar uma forma de fazer coincidir os papis simblicos com as funes operacionais de um conjunto de pessoas.