LA DISCRIMINACIN LABORAL EN CHILE

por LUIS LIZAMA PORTAL

Abogado y Magster en Derecho, Universidad de Chile Profesor de Teora del Derecho, Universidad Diego Portales y Derecho del Trabajo, Universidad de Chile

Introduccin
La nocin de discriminacin laboral no es sino la expresin particular en el mbito de las relaciones laborales de lo que se conoce genricamente como discriminacin, esto es, la idea de un tratamiento desigual sin justificacin, esto es, que carece de una fundamentacin objetiva y razonable que permita entender el porqu y la finalidad de la desigualdad. De este modo, a partir de las ideas generales de igualdad jurdica y discriminacin 1, es posible avanzar en un concepto de discriminacin laboral, en los siguientes trminos: Toda distincin, exclusin o preferencia de trato que, ocurrida con motivo u ocasin de una relacin de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica o cualquier otro que se considere injustificado, y que tenga por objeto alterar o anular, la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin2. De este concepto tentativo de discriminacin laboral, es posible inferir dos aspectos relevantes. En primer trmino, que los actos constitutivos de discriminacin laboral pueden producirse durante la relacin laboral (con motivo), o bien, fuera de ella (con ocasin), ya sea antes de que se configure el contrato de trabajo (discriminacin preocupacional) o cuando este ya se ha extinguido (discriminacin post-ocupacional). Luego, en segundo lugar, la discriminacin laboral no slo comprende la admisin en el empleo sino que tambin se extiende al acceso a los medios de formacin profesional y tambin a las condiciones de trabajo 3. Esto es, las prcticas discriminatorias pueden tener diversas manifestaciones que incluso comprenden formas de segregacin en el ambiente de trabajo4.
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Sobre los conceptos de igualdad y discriminacin, vase, Figueroa, Rodolfo. Igualdad y discriminacin , en Igualdad, Libertad de Expresin e Inters Pblico , Serie Publicaciones Especiales N10, Universidad Diego Portales, Santiago (2000), pg. 9-64 y Espejo, Nicols . La garanta de la no discriminacin y el principio de igualdad, en Igualdad, Libertad de Expresin e Inters Pblico , Serie Publicaciones Especiales N10, Universidad Diego Portales, Santiago (2000), pg. 65-110. 2 Lizama, Luis y Ugarte, Jos Luis. Interpretacin y derechos fundamentales en la empresa , Editorial Jurdica ConoSur, Santiago de Chile (1998), pg. 218-219. 3 El artculo 1.3 de la Recomendacin sobre la discriminacin en materia de empleo y ocupacin de la Organizacin Internacional del Trabajo de 1958 seala que los trminos empleo y ocupacin comprenden tanto el acceso a los medios de formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones como las condiciones de trabajo. 4 La hostilidad del ambiente de trabajo para las mujeres destinado a reforzar las diferencias en gnero y a asegurar que la competencia en el trabajo y la autoridad son propias de lo masculino, constituira, por

Para efectos de analizar la nocin de discriminacin laboral en Chile efectuaremos un anlisis constitucional y legal de la prohibicin de establecer diferencias de trato que no estn justificadas en la capacidad e idoneidad personal, y luego, nos referiremos a las conductas discriminatorias que se pueden producir en las etapas propias de la relacin laboral.

La prohibicin de discriminacin laboral en la Constitucin chilena

El artculo 19 N16 de la Constitucin chilena prohbe cualquier discriminacin que no se funde en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos5. La circunstancia que esta disposicin constitucional no enumere un conjunto de criterios sujetos a sospecha de discriminacin tales como la etnia, la religin o la opinin poltica, sino que se limite a sealar que los nicos criterios razonables para establecer diferencias de trato son la capacidad y la idoneidad personal, ha llevado a sostener que nuestra Constitucin consagra a este respecto un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta6. Esto significa que, a la inversa de la mayora de los textos constitucionales del derecho comparado y de los tratados internacionales que regulan la materia, como el Convenio N111 sobre discriminacin en el empleo y la ocupacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (1958)7, que establecen un conjunto de factores inadmisibles para establecer diferencias, exclusiones o preferencias, nuestra Constitucin ha optado por establecer que cualquier otro criterio que no se base en la aptitud o idoneidad personal constituye -en principio- un factor sospechoso de discriminacin en materia laboral. Es evidente que la tcnica utilizada por nuestro constituyente resulta ms adecuada que aquella propia del llamado modelo antidiscriminatorio de sospecha cerrado, porque en este para que exista discriminacin se requiere que la diferencia de trato est fundada en alguno de los criterios que se consideran indiciarios de un acto de discriminacin ilegtima y que se encuentran taxativamente enumerados en la norma jurdica. Esto significa que a las empresas les est prohibido discriminar a los trabajadores basndose en otros criterios que no sean la capacidad e idoneidad personal de stos. Desde esta perspectiva, entonces, la proteccin constitucional a la antidiscriminacin es absoluta
ejemplo, una forma de discriminacin laboral. Al respecto, vase, SCHULTZ, Vicky. Una explicacin alternativa del acoso por un ambiente hostil: un paradigma basado en la competencia , en Derecho y grupos desaventajados, Editorial Gedisa, Barcelona, 1999, pg. 103-136. Sobre acoso sexual, vase, MACKINNON, Catharine A. Sexual harassement of working women, Yale University Press, New Haven, 1979. 5 Los artculos 19 y 20 del Cdigo del Trabajo establecen que el ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena. En cuanto a la edad mnima para contratar, el artculo 13 del Cdigo del Trabajo la establece en 15 aos. 6 Lizama, Luis y Ugarte, Jos Luis. Op. Cit., pg, 230-235. 7 El Convenio N111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin) de 1958 fue ratificado por la Repblica de Chile el 20 de septiembre de 1971.

en nuestro pas, en trminos tales, que cualquiera otra diferencia establecida entre los trabajadores o postulantes a un empleo que no sea estrictamente la sealada, constituir discriminacin y el empleador habr incurrido en un ilcito. Sin embargo, a nivel legal, el Cdigo del Trabajo establece una prohibicin de discriminacin en materia laboral que, a diferencia de la Constitucin, mantiene el modelo tradicional impuesto por el Convenio N111 de la Organizacin Internacional del Trabajo, a que hemos hecho referencia precedentemente, y enumera los criterios discriminatorios en el artculo 2, en los siguientes trminos: Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a esas circunstancias. Esta disposicin legal ha alterado el modelo adoptado por nuestra Constitucin y ha provocado una severa dificultad de interpretacin porque algunos han entendido que si el criterio sospechoso de discriminacin no se encuentra expresamente establecido por la ley sera posible establecer diferencias legtimas fundados en dicho factor, por ejemplo, respecto de los consumidores de drogas o de las personas que viven con el VIH. Criterio que, evidentemente, no compartimos habida cuenta de la absoluta prohibicin de discriminacin laboral de la Constitucin en los trminos que hemos explicado. Ahora, si bien podra entenderse innecesaria la prohibicin de discriminacin laboral al tenor de la disposicin genrica contenida en el N2 del artculo 19 de la Constitucin, que consagra el principio de la igualdad jurdica en sus dos expresiones, esto es, la generalidad en las leyes (igualdad ante la ley) y la prohibicin de distinciones arbitrarias (igualdad en el contenido de la ley) 8, nuestra doctrina ha entendido que tratndose de relaciones laborales se ha querido ser extremadamente cauteloso en lo que se refiere a posibles discriminaciones y, por ello, se ha precisado que la ley, la autoridad los particulares slo podrn establecerlas cuando ellas se funden en la capacidad o idoneidad personal9. La extensin en cuanto al sujeto imperado por la prohibicin de discriminacin laboral a los particulares se explica por la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares, sea a travs de la tcnica de la Drittwirkung der Grundrechte, o bien, de la eficacia directa de la Constitucin 10. El hecho que los derechos
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Lizama, Luis y Ugarte, Jos Luis. Op. Cit., pg. 225-227. Sobre el particular, vase, Bulnes, Luz. La igualdad ante la ley , en Gaceta Jurdica N49, Santiago (1984), pg. 2-15. 9 Verdugo, Mario; Pfeffer, Emilio y Nogueira, Humberto. Derecho Constitucional, Tomo I, Editorial Jurdica de Chile, 2 edicin, Santiago (1999), pg. 288. 10 Por Drittwirkung der Grundrechte se entiende la vigencia de los derechos fundamentales entre particulares en el trfico jurdico. Esta teora fue elaborada por el Tribunal Constitucional alemn en 1957 en una famosa sentencia que anul clusulas de un contrato de trabajo por vulnerar los derechos fundamentales del trabajador. Al respecto, vase, Lizama, Luis y Ugarte, Jos Luis. Op.Cit., pg. 153-163, y Pea, Carlos. La tutela judicial efectiva de los derechos fundamentales en el ordenamiento jurdico interno, en Sistema Jurdico y Derechos Humanos. El derecho nacional y las obligaciones internacionales de Chile en materia

fundamentales sean exigibles entre particulares ha permitido sostener -en la comunidad dogmtica laboral- dos ideas: la de los derechos constitucionales laborales inespecficos, esto es, la vigencia de derechos no estrictamente laborales que establecidos en la Constitucin pueden ser ejercidos por los trabajadores en el mbito de la relacin de trabajo11, y la nocin de ciudadana en la empresa, que supone que tambin en los lugares de trabajo se deben garantizar los derechos fundamentales reconocidos a todos los ciudadanos12. Por otra parte, tambin se ha discutido en nuestra doctrina si la discriminacin laboral queda comprendida dentro de la libertad de trabajo, que tambin se encuentra garantizada en el N16 del artculo 19 de la Constitucin, en los siguientes trminos: La Constitucin asegura a todas las personas: N16 La libertad de trabajo y su proteccin. Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa retribucin. Lo anterior, porque la libertad de trabajo protege dos aspectos 13: uno, la libertad de trabajo, esto es, el derecho de toda persona a no ser forzada a laborar sino existiendo consentimiento previo y libre; y dos, la libertad de contratacin y la libre eleccin del trabajo, que se refiere a la facultad de toda persona de elegir sin sujecin o concurso de otro, la oportunidad, la persona, el trabajo y las condiciones en que contratar sus servicios personales, de conformidad a los lmites legales. En consecuencia, es evidente que la discriminacin laboral podra afectar el segundo aspecto de la libertad de trabajo, al condicionar ilegtimamente la contratacin de determinadas personas que quedaran de este modo marginadas del mercado laboral y obligadas a contratar empleos mal remunerados y de baja demanda14.
de Derechos Humanos, Serie Publicaciones Especiales N6, Escuela de Derecho, Universidad Diego Portales, Santiago (1996), pg. 661-687. 11 El trmino derechos constitucionales laborales inespecficos ha sido acuado por el profesor espaol Carlos Palomeque, quien los ha definido de la siguiente manera: Son derechos atribuidos con carcter general a los ciudadanos, que son ejercidos en el seno de una relacin jurdica laboral por los ciudadanos que, al propio tiempo, son trabajadores y, por lo tanto, se convierten en verdaderos derechos laborales en razn de los sujetos y la de la naturaleza de la relacin jurdica en que se hacen valer. Entre estos derechos se comprende los siguientes: el derecho de igualdad y de no discriminacin, la libertad ideolgica y religiosa, el derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen, la libertad de expresin, la libertad de informacin, el derecho de reunin y el derecho a la tutela judicial efectiva. Sobre el particular, vase, Palomeque, Carlos Manuel. Derecho del Trabajo, Editorial Centro de Estudios Ramn Areces, S.A., Madrid (1998), pg, 140-150. 12 Sobre el concepto de ciudadana en la empresa, vase, Baylos, Antonio, Derecho del Trabajo: modelo para armar, Editorial Trotta, Madrid (1991), pg. 95-99, y Supiot, Alain, Crtica del Derecho del Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid (1994), pg. 175-207. 13 Sobre la libertad de trabajo en la Constitucin chilena, vase, Gamonal, Sergio. Introduccin al Derecho del Trabajo, Editorial Jurdica ConoSur Limitada, Santiago (1998), pg. 43-55. 14 Segn Richard Posner, las leyes que prohben la discriminacin en el empleo conllevan interesantes problemas de prueba, de propsito estatutario, de remedio y de eficacia. Las leyes que prohben la discriminacin en el empleo son costosas aunque se apliquen a empleadores que realmente discriminen. Al respecto, vase, Posner, Richard. El anlisis econmico del derecho, Fondo de Cultura Econmica, Mxico (1998), pg. 320-324.

Esta argumentacin ha conducido a algunos tratadistas nacionales a incluir dentro de la idea de libertad de contratacin y eleccin de empleo, la exigencia de no discriminacin, atendido el hecho que a nadie le ser negado un trabajo por razones arbitrarias15. Ahora bien, sea que se interprete junto con Verdugo, Pfeffer y Nogueira, que la prohibicin de discriminacin laboral no es sino una expresin del principio de igualdad jurdico, o bien, con Evans que la exigencia de no discriminacin debe ser incluida en la libertad de contratacin y eleccin de empleo, la accin de proteccin sera plenamente aplicable en el supuesto de una privacin, perturbacin o amenaza en el legtimo ejercicio del derecho a no ser discriminado arbitrariamente en materia laboral. Es ms, nuestros tribunales han sostenido que [l]a libertad de trabajo y su proteccin habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o desempear cualquier actividad remunerativa, profesin u oficios lcitos. Esta garanta implica, adems, el derecho a la libre contratacin, ya que no son admisibles, seran discriminatoria y por ende nulas, las exigencias o requisitos que no se basen en la idoneidad de los trabajadores, salvo que la ley exija cierta edad mnima o la nacionalidad. Luego, la garanta culmina con el derecho de elegir el trabajo con entera libertad y con acceso a una justa retribucin16. Sin embargo, aunque el artculo 20 de la Constitucin al regular el recurso de proteccin seala expresamente que este ampara tanto el N2 del artculo 19 (la igualdad ante la ley) y el N16 del artculo 16 (libertad de trabajo y su proteccin), al no hacer referencia al inciso tercero de este numerando donde se regula precisamente la no discriminacin laboral, nuestros tribunales han declarado inadmisibles los recursos presentados invocando la infraccin de este derecho17. Esta circunstancia, segn veremos, constituye el principal obstculo para el amparo judicial de las vctimas de discriminacin laboral.

Las etapas de la discriminacin laboral

De acuerdo a lo sealado precedentemente, la discriminacin laboral siempre se refiere al contrato de trabajo, ya sea en la etapa previa que hemos denominado pre-ocupacional como a la posterior al trmino de la relacin laboral. Cada una de estas etapas tiene problemas que le son propios y que configuran las diversas manifestaciones de las prcticas discriminatorias, que analizaremos a continuacin.
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Evans, Enrique. Los derechos constitucionales, Tomo II, Editorial Jurdica de Chile, Santiago (1994), pg. 236. 16 Corte de Santiago, 19 de diciembre de 1986, en Gaceta Jurdica N78, Santiago (1987), pg. 35. 17 As, por ejemplo, la Fundacin Ideas interpuso un recurso de proteccin a favor de una trabajadora de casa particular de origen mapuche discriminada por su aspecto fsico, que la Corte de Santiago declar inadmisible fundado en que el inciso tercero del N16 del artculo 19 de la Constitucin no se encontraba dentro de los derechos que amparaba dicha accin constitucional.

La discriminacin pre-ocupacional En la etapa previa a la celebracin del contrato de trabajo las conductas discriminatorias se producirn en la publicacin de las ofertas de empleo y con los exmenes exigidos a los candidatos a una posicin, ya sea para detectar el consumo de drogas o la circunstancia que una persona sea portador del VIH. Respecto de los avisos de empleos, la ley N19...., de 6 de julio de 2001, modific el artculo 2 del Cdigo del Trabajo prohibiendo expresamente ofertas, en las cuales se estableciera como requisito para postular a ellas, las siguientes condiciones: raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social. Esta reforma legal tiene por objeto eliminar una prctica habitual en las empresas que reclutan a su personal a travs de avisos publicados en medios de prensa, en los que solicitan requerimientos a los postulantes que, claramente, exceden los nicos criterios que la Constitucin considera legtimos para estos efectos: la capacidad y la idoneidad personal. El Cdigo del Trabajo establece que esta prctica discriminatoria constituye una infraccin a la legislacin laboral que podr ser sancionada por los inspectores del trabajo con una multa a beneficio fiscal de 1 a 10 unidades tributarias mensuales. De este modo, se prohbe que las empresas, por s o a travs de terceros, esto es, compaas de seleccin de personal, publiquen en cualquier medio avisos de oferta de empleo que contengan como exigencias para la postulacin alguno de los factores que la ley considera sospechosos de discriminacin, a menos que el oferente compruebe que se trata de un requerimiento propio de la idoneidad de las personas para el desempeo de la funcin18. Lo que llama la atencin de esta nueva reforma antidiscriminatoria son dos cuestiones, por una parte, la inclusin de nuevos criterios sospechosos de discriminacin, que son la edad y el sexo; y por la otra, la ausencia de medios que permitan a la persona objeto de una discriminacin arbitraria obtener una compensacin pecuniaria por tal circunstancia. Respecto del primer punto, me parece que nuestra Constitucin Poltica es suficientemente enftica en sostener que los nicos criterios que permiten a un empleador establecer diferencias entre los postulantes a un trabajo son su capacidad e idoneidad personal y, en consecuencia, este afn por incorporar nuevos factores explcitos sospechosos de discriminacin a nivel legal puede transformarse en una tarea interminable e intil, atendidos los infinitos criterios que podran quedar fuera del modelo constitucional sealado. Adems, esta va debilita el mandato constitucional de igualdad de trato en el trabajo porque la inclusin de estos nuevos criterios convierte en norma programtica un
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Lizama, Luis. Las ofertas de empleo, en El Diario, 23 de julio de 2001.

derecho fundamental, obligando al legislador a reformar el Cdigo del Trabajo en cada oportunidad en que surja un factor de diferencia que podra constituirse en sospechoso de discriminacin19. Por ejemplo, con el actual desarrollo de la tecnologa mdica, es posible identificar a travs del examen de la informacin gentica de una persona, si sta desarrollar en el futuro determinadas enfermedades. Esto es, un postulante que se encuentre actualmente sano pero que el examen gentico indica que es un enfermo en potencia, podra ser privado del acceso a un empleo por una circunstancia que, en mi opinin, claramente contrara el derecho a no ser discriminado en materia laboral20. En lo que se refiere al segundo punto, cabe sostener que la reforma legislativa no otorga a los postulantes discriminados accin alguna que les permita obtener ante los tribunales una compensacin pecuniaria por los daos sufridos, sino que exclusivamente permite la aplicacin de una multa a las empresas infractoras. La circunstancia que los postulantes vctimas de un trato discriminatorio no puedan hacer valer sus derechos ante los tribunales contrara la tendencia mundial en esta materia, que ha previsto acciones civiles cuyo objeto es reparar los perjuicios producidos. Por lo dems, un reciente fallo judicial -anterior a la vigencia de la ley- ha previsto que para que una persona pueda demandar el dao moral a una empresa que ofrece empleo con exigencias tales como varones de buena presencia fsica de mximo 26 aos, es necesario que se haya concursado no bastando la publicacin del aviso discriminatorio en un peridico21. Otras de las formas de discriminacin en esta etapa se producen mediante el uso de los denominados test pre-ocupacionales. En esta materia, el artculo 194 del Cdigo del Trabajo ha prohibido expresamente que los empleadores condicionen la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez22. La misma ley faculta a los inspectores del trabajo ha cursar una multa de 14 a 70 unidades de fomento a los empleadores que incurran en alguna de las infracciones previstas23.
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Esta es la tendencia legislativa en Chile en los ltimos diez aos. As lo comprueban, la ley N19.591, de 19 sobre prohibicin de exmenes de embarazo a las postulantes a un empleo y a las trabajadores, y la ley N-----, de 2001, sobre ofertas de empleo. 20 Sobre el particular, vase, Fernndez Domnguez, Jos. Pruebas genticas en el derecho del trabajo, Madrid (1999). 21 La Semana Jurdica N31, pg.---22 Segn Richard Posner, la obligacin de los empleadores de asumir los costos de la preez, como ocurre en nuestra legislacin laboral con el derecho de sala cuna y de dar alimentos para los hijos menores de 2 aos, constituye un incentivo para contratar menos trabajadores, pagar salarios ms bajos o cobrar precios ms altos, atendido el hecho que sus costos laborales sern mayores. Esto es, contrariamente a lo que se sostiene comnmente, los costos recaen sobre hombres y mujeres por igual. Al respecto, vase, Posner, Richard. El anlisis econmico del derecho, Fondo de Cultura Econmica, Mxico, 1998, pg. 320-324. 23 Las instrucciones actualmente vigentes de la Direccin del Trabajo en la Circular N4, del Departamento de Fiscalizacin, de 6 de junio de 2001, previenen expresamente a los inspectores del trabajo ha cursar estas multas con celeridad.

Adems de esta referencia legal, tanto el artculo 67 de la ley N16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades, como el artculo 17 del Decreto N40, de Trabajo, de 1967, que fija el Reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, permiten a las empresas incluir en su Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, los procedimientos para exmenes mdicos o sicotcnicos del personal, sean preocupacionales o posteriores. La circunstancia que la ley permita a las empresas exigir exmenes de salud a los postulantes a un empleo no resulta contradictoria con la prohibicin constitucional de discriminar, toda vez que uno de los medios para decidir acerca de la capacidad o idoneidad personal de los candidatos ser precisamente a travs de dichos exmenes. Sin perjuicio de lo anterior, la facultad del empleador para exigir estos exmenes debe ser compatible con los derechos fundamentales del postulante, en trminos de conciliar y armonizar los bienes jurdicos en juego, a fin de evitar, por ejemplo, la intromisin en la intimidad y vida privada de las personas, o bien, la lesin de su derecho al honor. Entonces, los exmenes pre-ocupacionales estn sujetos a los siguientes requisitos24: El consentimiento del examinado, esto es, la voluntad expresa del postulante de someterse a un examen determinado La confidencialidad del resultado del examen le impone un deber de secreto al empleador El no uso discriminatorio de los exmenes sino para establecer la capacidad o idoneidad para el cargo del postulante25

Por ltimo, es del caso sealar que la Direccin del Trabajo mediante sus dictmenes ha regulado la aplicacin de los exmenes para la deteccin del consumo de drogas, exigiendo que estas medidas se encuentren establecidas en el Reglamento Interno de la compaa, que sean idneas a los fines perseguidos, que no pueden tener un carcter represivo, que deben ser universales o aplicados a algunos trabajadores mediante un sistema de sorteo, entre otras26. Discriminacin post-ocupacional.

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Lizama, Luis y Ugarte, Jos Luis. Op. Cit., pg. 257-260. La Asociacin Chilena de Seguridad ha establecido un conjunto de procedimientos dirigidos a los mdicos, cuyo objeto es regular el manejo de los exmenes para la deteccin de metabolitos de algunas drogas en la orina, que en lo fundamental, exige los mismos requisitos sealados. 26 Al respecto, vase, los dictmenes N4.843/300, de 15 de septiembre de 1993; N8.273/337, de 19 de diciembre de 1995; N287/14, de 11 de enero de 1996 y N684/50, de 6 de febrero de 1996, todos de la Direccin del Trabajo. Sobre el valor de los dictmenes, vase, Lizama, Luis. La Direccin del Trabajo: una explicacin de su facultad de interpretar la legislacin laboral chilena , Fundacin Facultad de Derecho, Universidad de Chile, Santiago (1998).

En el trmino de la relacin laboral tambin se pueden producir conductas discriminatorias, por ejemplo, la decisin del empleador de despedir a un trabajador pudo haber estado motivada por un criterio no justificado desde la perspectiva de la igualdad de trato. La ley N19.010, de 1990, que estableci normas sobre terminacin del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo, pretendi vincular el trmino de la relacin laboral a una causa justificada, eliminando la posibilidad de que el trabajador fuese despedido sin expresin de causa mediante la institucin del desahucio27. De este modo, nuestra legislacin laboral actual contempla diversas formas de terminacin del contrato de trabajo, estableciendo que puede finalizar por causales objetivas tales como el vencimiento del plazo del contrato, o bien, la conclusin del trabajo o servicio que le dio origen; causales subjetivas tales como aquellas denominadas genricamente de caducidad que el empleador puede invocar, por ejemplo, en caso de incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, ausencias reiteradas y abandono de trabajo28. Sin perjuicio de lo anterior, el contrato de trabajo tambin puede terminar cuando se producen causas econmicas. En este caso, el empleador puede invocar la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio prevista en el inciso primero del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, que seala precisamente que son hechos que la justifican, entre otros, la racionalizacin o modernizacin de la compaa, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, y la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador. De conformidad a nuestra legislacin laboral, en todos los casos anteriores nos encontramos ante un despido justificado entendido como el derecho del empleador para poner trmino a la relacin laboral por alguna de las causales que establece la ley. Ahora bien, slo si el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y el contrato de trabajo hubiese estado vigente
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A la fecha de la ley, el artculo 155 letra f) del Cdigo del Trabajo vigente en dicha poca, permita el desahucio de los trabajadores, esto es, su despido sin expresin de causa. Excepcionalmente, el Cdigo del Trabajo actual permite invocar el desahucio en el contrato de trabajadores de casa particular y respecto de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, siempre que estn dotados a lo menos de facultades generales de administracin, en el caso de los trabajadores de casa particular y el personal que desempea cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos. 28 El artculo 5 del Convenio N158 sobre terminacin de la relacin de trabajo por iniciativa del empleador, de la Organizacin Internacional del Trabajo (no ratificado por la Repblica de Chile), considera diversos motivos que no constituyen causa justificada para la terminacin de la relacin de trabajo, a saber: a) la afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes; d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religin, las opiniones polticas, la ascendencia nacional o el origen social; e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.

un ao o ms, deber pagar una indemnizacin por aos de servicio a los trabajadores 29. Adems, en estos casos, el empleador debe cumplir con un periodo de preaviso, equivalente a treinta das de anticipacin, a menos que pague al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo. Tambin se contempla que en aquellos casos en que el empleador no invoque una causal o la invocada fuere declarada improcedente, injustificada o indebida por el juez del trabajo, se tratar de un despido injustificado. En estas situaciones, el Cdigo del Trabajo no contempla la nulidad del despido pero obliga al empleador al pago de una indemnizacin equivalente a la del preaviso y a la de aos de servicio con un reajuste de un 20% 50% para esta ltima, ya que no tena derecho a terminar la relacin laboral30. Sin embargo, ms all de la pretensin de la ley N19.010 de promover la estabilidad en el empleo, las normas sobre el despido en Chile permiten una desvinculacin rpida y fcil de los dependientes, en particular de aquellos que son contratados temporalmente31. Asimismo, aunque se exija -por regla general- una causa justificada de trmino de la relacin laboral, la causal de necesidades de la empresa ha operado en la prctica por la sola voluntad del empleador, como si se tratara de un verdadero desahucio porque los empleadores invocan esta causal aunque no exista alguna de las situaciones que justifica el despido32. Ahora bien, en el caso que un trabajador despedido por la causal de necesidades de la empresa demandara por despido injustificado, improcedente o indebido ante los tribunales, podra obtener un eventual aumento del 20% de su indemnizacin por aos de servicios una vez terminado el juicio, pero postergara a esa fecha la percepcin del monto ofrecido por su empleador. Si a ello, se agrega que nuestra legislacin laboral no contempla la nulidad del despido y el reintegro de los trabajadores en este caso33, podemos concluir que no existe incentivo econmico alguno para que un dependiente despedido por esta causal demande por despido injustificado34.
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La indemnizacin legal por aos de servicio tiene dos lmites, a saber: un total de trescientos treinta das de remuneracin (equivalentes a 11 aos), y el monto de la remuneracin a considerar no puede ser superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior al pago. 30 Algunos autores han entendido que nuestra legislacin laboral contempla, adems, del despido injustificado, otras categoras que son el despido abusivo, el despido injustificado que deriva en un despido abusivo y el despido abusivo expresamente reconocido por el Cdigo del Trabajo. Al respecto, vase, Gamonal, Sergio. El dao moral por trmino del contrato de trabajo , Editrem S.A., Santiago (2000), pg. 3844. 31 Urmeneta, Roberto. La flexibilizacin de las relaciones de trabajo en Chile: contrataciones temporales, subcontrataciones y despidos, en Flexibilizacin en el margen: la reforma del contrato de trabajo . Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra (1999), pg. 67-131. 32 Tapia, Francisco. La flexibilidad en el derecho chileno del trabajo, en La transformacin del derecho del trabajo: experiencias de flexibilidad normativa , Universidad Nacional Andrs Bello, Santiago (1992), pg. 92. 33 La legislacin laboral chilena slo contempla el reintegro de los trabajadores que gozan de fuero laboral, en el evento que el empleador los haya despedido sin contar con la autorizacin judicial previa. 34 Al respecto, vase, Lizama, Luis. Qu y cunta flexibilidad en el derecho individual del derecho del trabajo chileno, Documento de Trabajo N2, Programa Derecho y Economa, Facultad de Derecho y Facultad

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En el derecho comparado, en casos de despido abusivo, esto es, aquellos en los cuales el empleador no invoca una causal de despido o la causal invocada oculta las verdaderas motivaciones del despido, de naturaleza ilcita, como discriminaciones o persecucin sindical35, se configura el despido radicalmente nulo, la aplicacin del principio de la no discriminacin y la inversin de la carga de la prueba tratndose de prcticas antisindicales por el empleador en Espaa36, o la indemnizacin del dao material y moral producidos con ocasin de la ruptura abusiva del contrato de trabajo en Francia37. Sin perjuicio de lo anterior, la construccin jurisprudencial ms interesante se ha producido en Estados Unidos a travs de la teora del wrongful discharge, que ha limitado el derecho del empleador a poner libremente trmino a la relacin laboral ( employment atwill) sin ser responsable de daos, en aquellos casos en que se violen normas o principios pblicos tales como aquellos que prohben la discriminacin laboral38. A diferencia del derecho comparado, los tribunales chilenos resuelven los casos de trmino del contrato de trabajo atendiendo a las causales legales de los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, sin considerar si se ha o no infringido con el despido por parte del empleador un derecho fundamental laboral inespecfico propio del trabajador, olvidando la eficacia horizontal de tales derechos en las relaciones entre particulares. Aunque nuestra jurisprudencia no ha admitido la teora del despido discriminatorio, bajo cualquiera de las ideas sealadas, cabe consignar que tratndose de trabajadoras que gozan de fuero maternal contratadas a plazo fijo, la Corte Suprema ha sostenido la improcedencia de poner trmino al contrato de trabajo, sin otra razn aparente que el vencimiento del plazo, lo que est en pugna con la garanta constitucional de la Indiscriminacin Absoluta Laboral, contemplada en el artculo 19 N16, inciso tercero de la Constitucin Poltica de la Repblica39.

de Ciencias Econmicas y Administrativas, Universidad de Chile (2000). 35 Gamonal, Sergio. El dao moral por trmino del contrato de trabajo, pg. 38. 36 Palomeque, Carlos. Despidos discriminatorios y libertad sindical, Editorial Civitas, Madrid (1983). 37 Camerlynck, G.H. y Lyon-Caen, G. Derecho del trabajo, Madrid, Aguilar (1974), pg. 139 y ss. 38 La teora del wrongful discharge tambin contempla reparacin de los daos producidos en caso que el despido vulnere un acuerdo tcito de las partes de buena fe y justo trato; el despido sea realizado en represalia por realizar una conducta que se apoya en normas o principios pblicos, ejercitar un derecho reconocido por el ordenamiento jurdico, rehusar violar la ley y cumplir una obligacin legal; el despido provoque un dao emocional al dependiente por difamacin, negligencia o actos ilcitos realizados por el empleador. Al respecto, vase, Cano Galn, Yolanda. El despido libre y sus lmites en el derecho norteamericano , Consejo Econmico Social de Espaa, Coleccin Estudios, Madrid (2000), y Gould, William B. Agenda for reform. The future of the Employment Relationship and the Law , Massachusetts Institute of Technology, Cambridge (1996). 39 Corte Suprema, Rol N6.165, de 6 de octubre de 1996, Restaurante Quick Biss con Godoy Godoy, Susana (queja), en Revista Laboral Chilena, vol. VI, N12 (1996), pg.55. Lo ms sorprendente del fallo es que la Corte Suprema resuelve contra texto expreso legal que la faculta para autorizar el desafuero de la trabajadora por vencimiento del plazo (artculo 174 inciso segundo del Cdigo del Trabajo).

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Finalmente, cabe sealar que la Corte Suprema 40 ha admitido recientemente la posibilidad de perseguir civilmente la responsabilidad extracontractual del empleador que ha provocado un dao moral a un trabajador con ocasin del trmino del contrato de trabajo41. Esta decisin que no estuvo referida a actos discriminatorios por parte de las empresas condenadas, nos parece que puede constituir un paso importante en la evolucin jurisprudencial hacia frmulas protectoras y reparadoras a favor de las vctimas de tales conductas lesivas de un derecho fundamental. Discriminacin durante la relacin laboral Durante la relacin laboral, las conductas discriminatorias se producen, entre otras, respecto de la ausencia de igualdad de trato en el pago de remuneracin por igual funcin entre hombres y mujeres, y en ciertas medidas compensadoras de la proteccin de la maternidad. Respecto de la desigualdad de trato en el pago de igual remuneracin por idntica funcin, segn datos recientes aportados por el Programa de Economa del Trabajo 42, las desigualdades existentes entre las remuneraciones percibidas por hombres y mujeres son significativas. As, la media de las remuneraciones pagadas a los hombres en el sector de los profesionales casi dobla a la media pagada a las mujeres. De igual manera, en el nivel ejecutivo el salario femenino slo representa el 55% de lo que perciben los hombres. Esta desigualdad de trato entre profesionales y directivos puede explicarse por la insuficiente experiencia profesional que las mujeres generan en su empleo debido a su constante salida del mercado de trabajo para hacerse cargo del cuidado de sus hijos menores. De otro modo, no se entiende cmo en grupos de ocupacin de menor calificacin, tales como vendedores y empleados de oficina, la brecha salarial entre hombres y mujeres no alcance los niveles regresivos a que hemos hecho referencia43. El principio de que no puede haber diferencias en la remuneracin pagadas por igual funcin a hombres y mujeres, o en trminos ms simples, el derecho de hombres y mujeres a igual salario por igual funcin se encuentra explcitamente previsto en tratados internacionales de derechos humanos ratificados por Chile, como el Pacto de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, e, incluso, recientemente, se ha incorporado a los acuerdos de libre comercio, tal como el Acuerdo de Cooperacin Laboral que nuestro estado suscribi con Canad en 1997.
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Se trata del fallo de la Corte Suprema recado en la causa Florencio Cspedes Ortiz con Banco del Estado. La sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepcin, posteriormente confirmada por la Corte Suprema, fue publicada en la Revista Chilena de Derecho, Vol. 25 N2, Abril-Junio (1998), pg. 431. 41 Al respecto, vase, Gamonal, Sergio. El dao moral por trmino del contrato de trabajo ; Salgado Prez, Gabriela, Deberes y derechos del empleador y del trabajador, en Globalizacin econmica y derecho individual del trabajo, IV Congreso Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Santiago (1998), pg. 176, y Domnguez Aguila, Ramn, Reparacin del dao moral por, p. 444. 42 Programa de Economa del Trabajo 43 Lizama, Luis. Desigualdad de trato en el trabajo entre hombres y mujeres , en El Diario, 29 de septiembre de 1999.

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Esto significa que la idea de establecer diferentes condiciones de trabajo entre los trabajadores en razn de su sexo constituye una forma de discriminacin no aceptable por subjetiva y arbitraria44. Si entendemos que la situacin descrita se refiere exclusivamente a una mera diferencia de trato fundada en la falta de experiencia u otro motivo y no a una poltica desarrollada por las empresas con el objeto de tratar sistemticamente en forma peyorativa a la mujeres por el solo hecho de ser tales, en principio no habra problemas constitucionales. Lo anterior porque nuestro modelo antidiscriminatorio no admite otras diferenciaciones legtimas en materia laboral que no sean estrictamente la capacidad e idoneidad personal de los trabajadores. Ya sea que stas se produzcan en el acceso al empleo, o bien, en el perodo pre y post ocupacional, sino se encuentran fundadas en los factores mencionados, cualquiera discriminacin pugnara con la Constitucin y constituira un hecho ilcito. La garanta de la igualdad de trato en el trabajo femenino tropieza con los problemas que enfrentan todas las mujeres que desean incorporarse al mercado de trabajo: el cuidado de sus hijos, tarea, que por razones culturales o sociales se entiende reservada a la mujer. Por lo anterior, en nuestra legislacin no existen normas protectoras del trabajo femenino en s y todas las normas particulares y especficas estn referidas a la proteccin de la maternidad. Incluso, estas disposiciones han abandonado lentamente- el carcter de normas establecidas exclusivamente a favor de las trabajadoras, extendindose algunos de sus beneficios tambin a los varones que trabajan, como por ejemplo, mediante la ley N19.272 se permiti al padre gozar del descanso post-natal y del subsidio maternal en caso que la madre falleciera en el parto o durante el descanso puerperal. De igual manera, las leyes N19.250 y 19.505 establecieron permisos y subsidios en caso de enfermedad grave de los hijos que requiriera atencin personal de los padres, que puede ser utilizado por el padre o la madre, a eleccin de sta45. En atencin a lo anterior, es que podemos sostener que, con la reforma al Cdigo del Trabajo y la ratificacin del Convenio 156 sobre responsabilidades familiares, se puso fin en Chile, a la que, a nuestro juicio, era la ltima disposicin falsamente protectora de nuestro derecho laboral, en cuanto se discriminaba a la mujer, otorgndole beneficios y permisos, cuyo supuesto bsico era la idea que el cuidado del hijo era de responsabilidad personal de la mujer, participando el legislador de la tradicionalmente discriminatoria idea de la doble responsabilidad46.
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Sin perjuicio de lo anterior, la Direccin del Trabajo a travs de su dictamen N______ ha sostenido que el empleador podr establecer remuneraciones distintas, al amparo de la potestad jurdica de mando del empleador como expresin de los derechos fundamentales de propiedad y de libertad de empresa. 45 Estas leyes fueron adoptadas para hacerlas compatibles con el Convenio N156 de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981), ratificado por la Repblica de Chile el 14 de octubre de 1994.

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No obstante, si queremos garantizar el acceso al empleo a la poblacin femenina en igualdad de condiciones con los hombres, es preciso que la legislacin sobre proteccin de la maternidad se modernice, dando paso a sistemas ms eficientes que aseguren cobertura del derecho a sala cuna a todas las trabajadoras 47 y que se aumente la cobertura de la educacin pre escolar, permitiendo a toda la poblacin acceder a jardines infantiles. Si el cuidado de los hijos menores se encuentra asegurado, las mujeres podrn trabajar en igualdad de condiciones con los hombres. Pero, esta es una labor del estado que a travs de acciones positivas debe conseguir este objetivo de inters nacional y no una obligacin impuesta a las empresas, cuyos costos de mantencin de sala cuna son finalmente traspasados a los consumidores o inciden en una menor remuneracin de las propias mujeres. Y en el peor de los casos, constituyen un incentivo econmico a la no contratacin de mano de obra femenina. La otra tarea es ms compleja, puesto que supone que los varones participen del cuidado del hogar y ese es un tema exclusivamente cultural asociado definitivamente a los grados de desarrollo moral de la sociedad. Las leyes antedichas se encaminan en esa direccin, pero indudablemente con ello no basta48.

Conclusiones

Anexos Normas internacionales ratificadas por la Repblica de Chile Declaracin Universal de los Derechos Humanos. Adoptada y proclamada por la Asamblea General en su resolucin 217 A (III), de 10 de diciembre de 1948.
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Ugarte, Jos Luis. El derecho laboral y la discriminacin: la situacin de la mujer en Chile, en Boletn Oficial de la Direccin del Trabajo N--------, 47 En la actualidad, slo gozan de este beneficio las mujeres que laboran en una empresa que tiene 20 o ms trabajadoras 48 CASTRO, Jos. Discriminacin en la relacin laboral: algunos casos particulares, en Boletn Oficial de la Direccin del Trabajo N146 (2001), pg. 7-19.

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Artculo 23 1.- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la proteccin contra el desempleo. 2.- Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por trabajo igual. 3.- Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin equitativa y satisfactoria, que le asegure, as como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que ser completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de proteccin social. 4.- Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, adoptado el 16 de diciembre de 1966, ratificado por la Repblica de Chile el 10 de febrero de 1972.
Parte III Artculo 7 Los Estados Partes en el presente pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneracin que proporcione como mnimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie, en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente pacto; b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categora superior que les corresponda, sin ms consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitacin razonable de las horas de trabajo y las vacaciones peridicas pagadas, as como la remuneracin de los das festivos.

Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer. Adoptada y abierta a la firma y ratificacin. O adhesin, por la Asamblea General en su resolucin 34/180, de 18 de diciembre de 1979.
Parte III Artculo 11 Los Estados Partes adoptarn todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminacin contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;

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b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicacin de los mismos criterios de seleccin en cuestiones de empleo; c) El derecho a elegir libremente profesin y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formacin profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formacin profesional superior y el adiestramiento peridico; d) El derecho a igual remuneracin, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, as como a igualdad de trato con respecto a la evaluacin de la calidad del trabajo; e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilacin, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar; as como el derecho a vacaciones pagadas; f) El derecho a la proteccin de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la funcin de reproduccin.

Convenio N111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 , de la Organizacin Internacional del Trabajo
La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo: Convocada en Ginebra por el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 junio 1958 en su cuadragsima segunda reunin; Despus de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin, cuestin que constituye el cuarto punto del orden del da de la reunin: Despus de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional; Considerando que la Declaracin de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distincin de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad econmica y en igualdad de oportunidades, y Considerando adems que la discriminacin constituye una violacin de los derechos enunciados por la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos cincuenta y ocho, el siguiente Convenio, que podr ser citado como el Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958: Artculo 1 1. A los efectos de este Convenio, el trmino discriminacin comprende: a) cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin; b) cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin que podr ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones

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representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas como discriminacin. 3. A los efectos de este Convenio, los trminos empleo y [ ocupacin ] incluyen tanto el acceso a los medios de formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones como tambin las condiciones de trabajo. Artculo 2 Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una poltica nacional que promueva, por mtodos adecuados a las condiciones y a la prctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupacin, con objeto de eliminar cualquier discriminacin a este respecto. Artculo 3 Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por mtodos adaptados a las circunstancias y a las prcticas nacionales, a: a) tratar de obtener la cooperacin de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptacin y cumplimiento de esa poltica; b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su ndole puedan garantizar la aceptacin y cumplimiento de esa poltica; c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prcticas administrativas que sean incompatibles con dicha poltica; d) llevar a cabo dicha poltica en lo que concierne a los empleos sometidos al control directo de una autoridad nacional; e) asegurar la aplicacin de esta poltica en las actividades de orientacin profesional, de formacin profesional y de colocacin que dependan de una autoridad nacional; f) indicar en su memoria anual sobre la aplicacin de este Convenio las medidas adoptadas para llevar a cabo esa poltica y los resultados obtenidos. Artculo 4 No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una persona sobre la que recaiga sospecha legtima de que se dedica a una actividad perjudicial a la seguridad del Estado, o acerca de la cual se haya establecido que de hecho se dedica a esta actividad, siempre que dicha persona tenga el derecho a recurrir a un tribunal competente conforme a la prctica nacional. Artculo 5 1. Las medidas especiales de proteccin o asistencia previstas en otros convenios o recomendaciones adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo no se consideran como discriminatorias. 2. Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, definir como no discriminatorias cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de

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familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reconozca la necesidad de proteccin o asistencia especial. Artculo 6 Todo Miembro que ratifique el presente Convenio se obliga a aplicarlo a los territorios no metropolitanos, de conformidad con las disposiciones de la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo. Artculo 7 Las ratificaciones formales del presente Convenio sern comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Artculo 8 1. Este Convenio obligar nicamente a aquellos Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General. 2. Entrar en vigor doce meses despus de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General. 3. Desde dicho momento, este Convenio entrar en vigor, para cada Miembro, doce meses despus de la fecha en que haya sido registrada su ratificacin. Artculo 9 1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podr denunciarlo a la expiracin de un perodo de diez aos, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtir efecto hasta un ao despus de la fecha en que se haya registrado. 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un ao despus de la expiracin del perodo de diez aos mencionado en el prrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artculo quedar obligado durante un nuevo perodo de diez aos, y en lo sucesivo podr denunciar este Convenio a la expiracin de cada perodo de diez aos, en las condiciones previstas en este artculo. Artculo 10 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificar a todos los Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organizacin. 2. Al notificar a los Miembros de la Organizacin el registro de la segunda ratificacin que le haya sido comunicada, el Director General llamar la atencin de los Miembros de la Organizacin sobre la fecha en que entrar en vigor el presente Convenio. Artculo 11 El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicar al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artculo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una informacin completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artculos precedentes.

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Artculo 12 Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo presentar a la Conferencia una memoria sobre la aplicacin del Convenio, y considerar la conveniencia de incluir en el orden del da de la Conferencia la cuestin de su revisin total o parcial. Artculo 13 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisin total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario: a) la ratificacin, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicar, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artculo 9, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor; b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesar de estar abierto a la ratificacin por los Miembros. 2. Este Convenio continuar en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor. Artculo 14 Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente autnticas.

Convenio 156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares, 1981, de la Organizacin Internacional del Trabajo.
Artculo 3 1.- Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada Miembro deber incluir entre los objetivos de su poltica nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeen o deseen desempear un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminacin y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. 2.- A los fines del prrafo 1 anterior, el trmino "discriminacin" significa la discriminacin en materia de empleo y ocupacin tal como de define en los artculos 1 y 5 del Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958. Artculo 4 Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, debern adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para: a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo; b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social.

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Normas nacionales Constitucin Poltica de la Repblica de Chile

La Constitucin asegura a todas las personas: N16 La libertad de trabajo y su proteccin. Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa retribucin.

Cdigo del Trabajo

Artculo 2. Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan. Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a esas circunstancias. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son contrarias a dichos principios y constituyen una infraccin a aqul, las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso precedente, a menos que se trate del requerimiento propio de la idoneidad de las personas para desempear una funcin. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios. Artculo 194. La proteccin a la maternidad se regir por las disposiciones del presente ttulo y quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o privado. Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados. Estas disposiciones beneficiarn a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas la

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mujeres que estn acogidas a algn sistema previsional. Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez. Artculo 214. Los menores no necesitarn autorizacin alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su administracin y direccin. La afiliacin a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable. Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical para desempear un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podr impedirse su desafiliacin. Un trabajador no puede pertenecer a ms de un sindicato, simultneamente, en funcin de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrn pertenecer a ms de una organizacin de grado superior de un mismo nivel. En caso de contravencin a las normas del inciso precedente, la afiliacin posterior producir la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliacin fueren simultneos, o si no pudiere determinarse cul es el ltimo, todas ellas quedarn sin efecto.

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