On envoie son CV et rien. On passe un entretien mais cest non, allez savoir pourquoi.

Le processus de recrutement ressemble souvent une bote noire et lon peut, dans les moments de dcouragement, se demander si la faade ne cache pas quelque mystrieuse pratique. Tournez la page, les recruteurs sont bien l et ils vous expliquent tout ce qui, dans cet impitoyable processus de slection, vous restera cach jusquau jour o jusqu votre jour.

Recruteurs

et processus de recrutement
t Recruter, cest rencontrer Pages 6-7
Images.com / Corbis

t Paul Baekelmans, directeur de la recherche, chez Solvay Page 6 t Bernard Loewenguth, DRH de Brucker Biospin Page 7 t Histoire dun sourcing interne Page 8

n 5 / Mars 2005

Docteurs&Co

Recruter cest rencontrer

Quelles voies empruntent les candidatures que les jeunes docteurs transmettent aux entreprises ? Comment seffectue le tri ? Que cherchent les recruteurs ? Au cours de sa dernire runion, le 9 novembre 2004, chez Renault, le Club des entreprises de lABG a tent de rpondre ces questions.
out recrutement commence par la dfinition dun profil de poste suivie dune recherche de candidatures. Souvent, les recruteurs nont pas chercher bien loin : les nouvelles recrues sont dj connues de lentreprise dans prs de la moiti des cas. Cest ce quon appelle le sourcing interne. Il ne sagit pas dun quelconque passe-droit : les candidats ayant dj effectu un stage, un volontariat international ou plus forte raison une thse Cifre dans lentreprise, ont tout simplement de srieux atouts : ils sont dj passs par un processus de slection, ils ont ralis un premier projet et, surtout, ils ont vcu lentreprise de lintrieur. Quant aux autres candidatures, peu importe finalement do elles proviennent (candidatures

spontanes, rponses aux offres demploi, forums, salons, sites Web) : un moment ou un autre, elles arrivent la direction des ressources humaines. Cest l que seffectue le premier tri, le plus slectif. En liminant tous ceux qui ne rpondent pas aux principaux critres, on peut passer de plusieurs centaines de candidatures une dizaine.

Un profil, des critres

Suivent les entretiens. Quel que soit le droul du processus, le candidat est amen rencontrer diffrents interlocuteurs qui examinent chacun des aspects complmentaires de son profil. Le responsable des ressources humaines sintresse au parcours, la personnalit, aux qualits individuelles (facult dadaptation, communication,

Interview

Paul Baekelmans, directeur de la recherche chez Solvay

plus immdiate et il nest plus question dengager un biochimiste pour soccuper de polymres.

Pointus mais souples

Docteurs&Co : Comment slectionnezvous les candidats ? Paul Baekelmans : Il y a dix ans, on recherchait des candidats avec un bon parcours acadmique, de solides connaissances de base et des aptitudes louverture. On prfrait souvent les former nous-mmes leur premier mtier. Avec le temps, ils entraient dans la culture de la socit et voluaient deux-mmes. Aujourdhui on vise une rentabilit

Docteurs&Co : Vous nexaminez

que leur spcialit scientifique ? P. B. : Nallez pas croire cela ! Certains aspects psychologiques comme ladaptabilit, lcoute des autres ou la rsistance la frustration sont fondamentaux. En entreprise il y a dautres problmes, dautres critres que les critres individuels et il faut accepter que le point de vue dun spcialiste ou dun chercheur ne soit pas forcment prioritaire. Le candidat pourra-t-il voluer dans ce systme complexe ? Pourra-t-il sadapter

lenvironnement spcifique du poste ? Ce sont les principales questions auxquelles nous cherchons rpondre. Finalement, ce niveaul, la comptence scientifique est acquise. Cest une condition ncessaire mais pas suffisante.

Docteurs&Co : Il parat difficile davoir

toutes les qualits requises... P. B. : Il faut russir le mariage du candidat avec,tout la fois, lentreprise et sa culture,sa hirarchie, ses collgues,son nouveau mtier... Quand je suis en face de la personne et que je me dis daccord,je veux bien travailler avec lui (ou elle),je ne cherche pas voir dix autres candidats !

6 Docteurs&Co n 5 / Mars 2005

davantage sur les aspects scientifiques et oprationnels. Mais que lon ne sy trompe pas : rencontrer ses futurs collgues est toujours avant tout une exprience humaine. Chez Bruker, les candidats ont dabord un entretien de 15 minutes pour convaincre la fois le responsable des ressources humaines, le n+1 et, parfois, un collaborateur supplmentaire. ltape suivante, les trois candidats restants passent une journe sur le site au cours de laquelle ils rencontrent en entretiens individuels jusqu cinq personnes, dont des membres du directoire de lentreprise. Les personnes impliques remettent finalement leurs rapports ou se runissent pour prendre la dcision finale. Les recruteurs lassurent, aprs un processus aussi complet, le consensus se dgage gnralement sans difficult...
R.-L. B et F. M.

t Tmoignage
Bernard Loewenguth, directeur des ressources humaines chez Bruker Biospin

Mettez-vous notre place !

La marque de fabrique
Tous les recruteurs saccordent dire quun docteur se reconnat du premier coup dil
charisme, autorit...), aux aspirations, la motivation... Il cherche notamment dterminer si le candidat sintgrera facilement son nouvel environnement de travail et sil sera capable dvoluer dans lentreprise, au-del du premier poste. Chez Solvay, la premire personne que rencontrent les candidats est gnralement un psychologue et il ne sagit pas dune simple formalit : sil juge que le profil psychologique ne convient pas aux caractristiques du poste ou la culture de lentreprise, ce premier contact est aussi le dernier.
Dans le CV comme lentretien, les docteurs ont tendance dcrire en dtail leurs travaux scientifiques. En revanche, ils rechignent souvent parler deux-mmes, se mettre en avant, dvoiler leur personnalit. Un conseil pour une meilleure communication personnelle : dites ce que vous avez fait mais aussi comment vous lavez fait (obstacles rencontrs, comptences non techniques mises en uvre). Attention la lettre de motivation ny suffit pas : elle nest gnralement lue que si le CV a accroch...

Le recrutement, une exprience humaine

Les entretiens avec les responsables hirarchiques du poste (baptiss n+1, n+2) et ventuellement dautres collaborateurs portent

Bon savoir
Tout sur le Club des entreprises de lABG, comptes rendus des runions, listes dintervenants... : www.abg.asso.fr/adherents/club

Nous vendons des instruments scientifiques des clients qui sont eux-mmes des scientifiques. Nous avons donc besoin de docteurs, non seulement pour des postes de R&D mais aussi dingnieurs commerciaux ou dapplications. Vendre un spectromtre RMN nest pas vendre un aspirateur. Il faut tre un bon scientifique, mais une personnalit introvertie ne peut pas russir, il faut un minimum de talent et de got pour la communication. Le problme est que les docteurs ont gnralement dj du mal se vendre eux-mmes. On sent quil ne leur est pas naturel de se mettre en avant, dailleurs, leurs CV sont souvent trs acadmiques. Ils devraient peut-tre faire davantage leffort de se mettre la place du recruteur, de se demander quelles informations ont vraiment de la valeur par rapport au poste propos. Cela dit, il faut relativiser : nous recrutons rgulirement des docteurs et nous navons jamais eu de relles difficults trouver de bons candidats...

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Docteurs&Co

D.R.

Histoire dun sourcing interne

Yves Roggo tait dans la betterave, mais cest plutt son expertise en spectroscopie proche infrarouge qui la amen Ble dans le groupe pharmaceutique Hoffman-La Roche Son expertise et son sens de la communication.

Quand on connat la socit, on est mieux prpar.

le post-doc, jai eu un entretien avec une personne des ressources humaines, mais ctait une simple formalit. Par contre, jai discut technique pendant deux heures avec mon suprieur et il ma fait visiter le labo.

forme les techniciens, planifie les tudes et rdige les rapports aux clients. Quand je relis aujourdhui mon mmoire de DEA, je ny comprends rien. Cest vraiment en thse que jai appris faire des rapports clairs, rsumer trois mois danalyses en une seule diapo Powerpoint. Qui a dit que la thse ne formait pas lentreprise ?
F. M.
*Habilitation diriger des recherches

Ph. Sautier / Andia

Point de vue de Denis Ranque, PDG de Thals

Une anne de test

Contact : y-roggo@hotmail.com Embauch pour valuer la qualit de produits pharmaceutiques par spectroscopie proche infrarouge, Yves Roggo se voit proposer, au bout d peine un an, de dvelopper lutilisation dune technique plus avance : limagerie infrarouge. Avant de signer son CDI, il repasse par les ressources humaines pour un entretien plus pouss, avec la directrice cette fois. Mais quand on connat la socit de lintrieur, on est mieux prpar Jai obtenu le post-doc sur mes connaissances scientifiques, mais ce sont les autres comptences, dont jai fait preuve durant cette anne de test, qui mont permis de dcrocher le CDI. Nous sommes une quipe nouvelle, un laboratoire de service qui travaille la fois avec la production et le dveloppement. Il tait trs important de communiquer sur nos rsultats, de montrer lintrt de nos techniques en interne comme en externe. Au sein de lquipe, Yves Roggo

Torts partags
loccasion dune session sur lemploi des docteurs, le 15 dcembre dernier, organise conjointement par les acadmies des sciences et des technologies, Denis Ranque rsumait ainsi le problme : Chez Thals, les chefs de service sont pour la plupart ingnieurs et ils ont une certaine tendance recruter des ingnieurs. Ils se demandent mme si les docteurs ne sont pas trop pollus par leurs annes de recherche, sil naurait pas mieux valu les embaucher avant. Il y a donc un grave problme de communication mais, pour le rsoudre, le monde de la recherche doit faire une partie du chemin. Pour combler le foss, il prconise notamment le renforcement des liens avec lindustrie pendant le doctorat et lintroduction dune formation conomique dans certaines coles doctorales

e processus de recrutement qui a conduit Yves Roggo transfrer ses connaissances techniques depuis la dtermination de la teneur en sucre des betteraves jusqu lanalyse de la qualit des mdicaments est un bel exemple de sourcing interne. Au moment o je terminais ma thse, mon suprieur actuel a appel mon directeur de thse qui avait fait partie de son jury de HDR*. Il montait un nouveau laboratoire chez HoffmanLa Roche, Ble, et sapprtait embaucher deux post-docs et trois thsards. Jai pris contact, jai soutenu en juillet 2003 et, dans la foule, jai sign un contrat post-doctoral, cest-dire un CDD de trois ans, qui a t transform en CDI en mai 2004. Autant dire que le processus dembauche sen est trouv allg : Pour

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