FUNDAO GETULIO VARGAS

Programa de Certificao de Qualidade

Curso de Graduao em Administrao

PROVA DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS I 2 Semestre / 2010 - P2 - TIPO 1

DADOS DO ALUNO:
Nome:

_____________________
Assinatura

INSTRUES:
Voc receber do professor o seguinte material:
1. 2. Um caderno de prova com um conjunto de pginas numeradas sequencialmente, contendo 20 (vinte) questes. Um carto-resposta, com seu nome e nmero de matrcula e demais informaes da disciplina a que se refere esta prova.

Ateno:
Confira o material recebido, verificando se a numerao das questes e a paginao esto corretas. Confira se o seu nome no carto-resposta est correto. Leia atentamente cada questo e assinale no carto uma nica resposta para cada uma das 20 (vinte) questes. Observe que o carto-resposta deve ser preenchido at o nmero correspondente de questes da prova, ou seja, 20 (vinte) questes. O carto-resposta no pode ser dobrado, amassado, rasurado ou conter qualquer registro fora dos locais destinados s respostas. Caso tenha necessidade de substituir o carto-resposta, solicite um novo carto em branco ao professor, e devolva juntos os dois cartes quando finalizar a prova. A no devoluo de ambos os cartes acarretar a anulao de sua prova, gerando grau zero. No carto-resposta, a marcao das letras correspondentes s respostas deve ser feita cobrindo a letra e preenchendo todo o retngulo, com um trao contnuo e denso. Exemplo: A B C D E Deve-se usar caneta azul ou preta. Marcar apenas 1 (uma) alternativa por questo. A leitora no registrar marcao de resposta onde houver falta de nitidez. Se voc precisar de algum esclarecimento, solicite-o ao professor. Voc dispe de duas horas para fazer esta prova. Aps o trmino da prova, entregue ao professor o carto-resposta e esta pgina devidamente preenchida e assinada. No se esquea de assinar o carto-resposta, assim como a lista de frequncia.

Frmula de clculo: Nota=

10 [n de questes certas ] n de questes da prova

ATENO: Confira se o tipo de prova marcado em seu carto-resposta corresponde ao tipo indicado nesta prova.

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ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS I

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Carlos gerente do departamento financeiro da empresa Beta. A equipe de trabalho de Carlos tem aproximadamente 20 pessoas, dentre eles analistas, assistentes e estagirios. Carlos acredita que, alm dos conhecimentos tcnicos relacionados ao cargo de gerente financeiro, ele tambm deve ter algumas responsabilidades, consideradas fundamentais para qualquer profissional que gerencia pessoas. Dentre tais responsabilidades podemos citar: (A) Planejar, coordenar e avaliar as atividades. (B) Definir os limites de investimento financeiro do negcio. (C) Estabelecer a logstica da produo. (D) Decidir sobre fuses e aquisies. (E) Definir as estratgias institucionais.

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Ulrich (1998) apresenta um modelo de mltiplos papis para a rea de RH, introduzindo quatro papis a serem desenvolvidos pelos profissionais de Recursos Humanos. So eles: (A) Gerenciar o oramento das unidades da empresa; gerenciar as finanas; gerenciar as fuses; gerenciar os resultados da empresa. (B) Administrar a estratgia; administrar a transformao e mudana; administrar a infraestrutura de RH; administrar a contribuio dos funcionrios. (C) Gerenciar a estratgia organizacional; definir a composio do Conselho de Administrao; definir o plano de remunerao; remunerar os acionistas. (D) Administrar os processos de trabalho da empresa; definir as estratgias do negcio; gerenciar os investimentos; avaliar o posicionamento no mercado. (E) Administrar a estratgia de marketing de produtos; definir os ocupantes do nvel estratgico; remunerar terceirizados; controlar as despesas com pessoal.

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A empresa de produtos manufaturados QT identificou as competncias requeridas de seu quadro de colaboradores (conhecimentos, habilidades, atitudes e entregas) e deve iniciar um plano de ao de treinamento. Para isso, a QT deve prestar ateno aos seguintes aspectos logsticos de treinamento: (A) cronograma de aplicao; instrutoria a distncia; liberao dos colaboradores identificados, sempre durante o expediente de trabalho. (B) linha de produo; envolvimento de todas as reas da empresa; desenvolvimento de material didtico. (C) informao aos acionistas; elaborao de cronograma de trabalho; liberao dos empregados. (D) espao fsico; metodologia de ensino; participantes; instrutores e cronograma de aplicao do treinamento. (E) canais externos de comunicao; contratao de estagirios; espao fsico.

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So caractersticas do modelo diretivo organizacional: (A) Liderana e autonomia. (B) Organizaes orgnicas e cooperao. (C) Estrutura descentralizada e pessoas responsveis. (D) Busca pela colaborao e descentralizao. (E) Autoridade formal e organizaes mecnicas.

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Valria acabou de ser contratada como analista de Recursos Humanos de uma indstria do segmento automobilstico. A empresa oferece oportunidades de carreira e possui uma poltica de remunerao varivel. Assinale a opo que apresenta um componente varivel da remunerao que poder ser recebido por Valria: (A) Promoo na carreira. (B) Participao acionria. (C) Assistncia mdica. (D) Salrio mensal. (E) Auxlio transporte.

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Para remunerar as pessoas, uma empresa tem um conjunto de despesas que envolve remunerao fixa, remunerao varivel, remunerao indireta e encargos sociais. Tal conjunto de despesas denomina-se: (A) Encargos legais obrigatrios. (B) Remunerao total. (C) Massa salarial. (D) Folha de pagamento. (E) Custos diretos com colaboradores e pessoal terceirizado.

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Mariana est organizando o processo de recrutamento e seleo da nova equipe de revendedores da Fashion Cosmtica. Esta equipe trabalhar realizando vendas diretas, utilizando catlogos e amostras dos produtos para os possveis clientes. A Empresa j tem mais de dez anos no mercado e atende basicamente as classes C e D. As revendedoras ganham uma remunerao varivel e recebem um considervel desconto para adquirir os produtos para uso prprio. A opo de Recrutamento mais vivel para a situao relatada : (A) Empresas de outplacement. (B) Anncios na TV. (C) Currculos pr-cadastrados. (D) Headhunters. (E) Revistas cientficas.

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O conjunto das foras humanas voltadas s atividades produtivas, gerenciais e estratgicas dentro de um ambiente organizacional denomina-se: (A) Planejamento organizacional. (B) Avaliao de desempenho. (C) Performance de competncias. (D) Gesto de pessoas. (E) Administrao por objetivos.

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No perodo das Relaes Industriais Integradas (1980-1990), as principais aes de gesto de pessoas nas organizaes baseavam-se em: (A) Poltica de gesto participativa de qualidade e instrumentos de diagnstico para avaliao de desempenho. (B) Crculos de controle de qualidade e estruturao dos Departamentos de Pessoal. (C) Profissionalizao das empresas e implantao de polos industriais. (D) Foco no treinamento e desenvolvimento e na alimentao do trabalhador (incentivos governamentais). (E) Apaziguamento de presses sindicais e treinamento para liderana.

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Treinamento o processo sistemtico de promoo da aquisio de habilidades, regras, conceitos e atitudes que buscam a adequao entre as caractersticas dos empregados e as exigncias dos papis funcionais. Podemos definir foco de treinamento como: (A) alinhamento com os objetivos estratgicos da organizao. (B) preparao de pessoas para assumir outros cargos. (C) melhoria do desempenho em curto prazo. (D) controle de pessoal. (E) gerenciamento de cargos e carreiras.

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O comportamento humano uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto para a profissional. No dia a dia corporativo, os lderes se deparam com uma infinidade de situaes que envolvem sentimentos de raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que, quando no so bem administrados, podem gerar conflitos, comprometendo at mesmo o desempenho da equipe. No entanto, no processo seletivo, possvel identificar se um profissional possui algumas competncias comportamentais. Para isso, o selecionador dispe de vrias ferramentas que poder utilizar no processo de seleo, entre elas, os testes de personalidade, que tm por finalidade: (A) mensurar o papel do colaborador na renovao e/ou confirmao da estratgia de negcio adotada pela organizao. (B) avaliar o candidato com o objetivo de saber sobre sua vida profissional e pessoal. (C) analisar o comportamento social dos candidatos em situaes pr-selecionadas voltadas para o mercado. (D) mensurar situaes no estruturadas para que os candidatos interajam e participem de forma ativa e espontnea do processo de seleo. (E) identificar traos de personalidade, distrbios, interesses e aspectos motivacionais, que podem se refletir na vida profissional.

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O conjunto de responsabilidades afins desempenhadas por uma nica pessoa dentro de uma estrutura organizacional denomina-se: (A) Perfil de carreira. (B) Funo. (C) Anlise estrutural. (D) Cumprimento de metas. (E) Cargo.

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A empresa de consultoria Gesto Compartilhada foi contratada por uma organizao multinacional, do ramo automobilstico, para implantar diversos programas de gesto e prticas para melhoraria do desempenho organizacional. Entre as aes indicadas pela GCL estava o Empowerment. O que a GCL pretende alcanar com tal programa? (A) Aplicao plena da gesto por competncias. (B) Prtica de Downsizing (enxugamento de estruturas), distribuio de responsabilidades setoriais. (C) Participao, inovao, acesso a informaes e atribuio de responsabilidade aos colaboradores. (D) Delegao parcial de atividades aos clientes. (E) Mapeamento sistemtico dos cargos da organizao e indicao transparente das atividades vinculadas a cada cargo de RH.

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A remunerao varivel est atrelada performance, podendo ser aplicada ou no, em face dos resultados alcanados. Um objetivo da remunerao varivel incentivar o profissional a extrapolar seus nveis clssicos de desempenho. Outro objetivo : (A) determinar as caractersticas de personalidade dos funcionrios, necessrias obteno de vantagem competitiva. (B) contribuir para o aumento da eficcia organizacional. (C) contribuir para a racionalizao dos processos de trabalho. (D) promover a sinergia entre as pessoas, voltadas aos objetivos individuais. (E) contribuir para o aumento dos lucros dos acionistas.

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Os processos de globalizao das empresas tm crescido muito nos ltimos anos. As empresas necessitam cada vez mais de pessoas preparadas, com viso sistmica dos negcios; pessoas que, alm de domnio tecnolgico, saibam se comunicar em outros idiomas. Essa verdade enseja o envio de colaboradores (e de seus familiares) a outros pases, com o intuito de participar desses novos desafios. O programa estruturado que cuida e coordena esse complexo processo de transferncia de pessoas denomina-se: (A) Admisso no exterior. (B) Internalizao a distncia. (C) Entrevista de chefia internacional. (D) Expatriao. (E) Transferncia sistemtica de estrangeiros.

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No atual mercado globalizado, qualidade de vida no trabalho significa a viso de futuro nos negcios e a competitividade, alm de prevenir demandas de passivos trabalhistas. Por sua vez, qualidade de vida no trabalho relaciona-se com a Ergonomia. Observe as opes abaixo e identifique as contribuies da Ergonomia para o bem-estar nas organizaes: I. Acomodam eventuais restries humanas para quem vai ocupar um cargo na estrutura organizacional. II. Acomodam as deficincias humanas daqueles que devem desempenhar um cargo. III. Adaptam o sistema de trabalho ao ambiente, mquinas, equipamentos e processos para atender s caractersticas humanas. IV. Contribuem para os processos de mudana e inovao voltados aos objetivos organizacionais. V. Minimizam os efeitos prejudiciais do descuido, negligncia, e outras falhas humanas que prejudicam a empresa ou funcionrios. Podemos afirmar que esto CORRETAS as sentenas: (A) IV e V. (B) I, II e III. (C) III e V. (D) II, III e V. (E) I, II, III, IV e V.

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Para melhor compreenso da Administrao de Recursos Humanos no Brasil, Wood Jr. (1995) prope a diviso desse segmento em perodos. O perodo que se caracterizou pela implantao de numerosas plantas de fbrica, especialmente da indstria automobilstica alem, denominado: (A) Perodo Tecnicista. (B) Perodo Burocrtico. (C) Perodo Pr-jurdico-trabalhista. (D) Perodo da Departamentalizao Diretiva. (E) Perodo da Abordagem Sistmica.

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A professora Mariclei leciona a disciplina Administrao de Recursos Humanos I em determinada instituio de Ensino Superior. Em seu contracheque consta Professor II, que equivale ao nvel alcanado por professores que possuem especializao e mestrado. A denominao Professor II e a atividade exercida especificamente por essa professora so respectivamente: (A) cargo e funo. (B) funo e cargo. (C) requisitos e entregas. (D) entrega e anlise de cargo. (E) cargo e requisitos.

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Leia as afirmativas abaixo e classifique-as em verdadeiras (V) ou falsas (F): ( ) Decidir sobre movimentao nas carreiras umas das principais responsabilidades do gestor de pessoas. ( ) Os responsveis por cada rea/unidade da organizao so considerados gestores de pessoas. ( ) A Administrao de Recursos Humanos pode oferecer ferramentas para auxiliar o gestor de pessoas. ( ) Motivar pessoas e administrar conflitos so importantes desafios do gestor de pessoas. ( ) Gerenciar o futuro pensando no presente uma caracterstica do gestor de pessoas visionrio. A alternativa que apresenta a sequncia correta, de cima para baixo, : (A) V; V; F; V; V. (B) V; V; V; V; V. (C) F; V; V; V; F. (D) V; F; F; F; V. (E) V; V; V; V; F.

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Ricardo trabalha como assistente administrativo numa indstria de alimentos. sua primeira experincia na funo e, passados trs meses, ele est em dvida quanto a seu desempenho. O ambiente da empresa agradvel, o salrio compatvel com a funo e os benefcios atraentes, mas, ainda assim, Ricardo est perdendo a motivao, dominado pela insegurana gerada pela falta de informaes sobre a efetividade de seu desempenho. Uma atitude coerente de seu gestor para solucionar esse problema seria iniciar um processo de: (A) Feedback. (B) Outplacement. (C) Mentoring. (D) Downsizing. (E) Empowerment.

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