CLIMA ORGANISACIONAL EN UNA EMPRESA

DEDICATORIA

INTRODUCCION

En los ltimos tiempos hemos escuchado la importancia que tiene para la empresa el desarrollo del clima organizacional dentro de la misma, y conociendo lo trascendental de este tema en cuanto al mejoramiento de los servicios que el capital humano puede aportar si la empresa lleva a cabo dicho plan de mejoramiento, la entidad sera mas competente y mejoraramos la relaciones humanas con nuestros compaeros y jefes inmediatos. Para esto debemos recordar, el concepto base del Clima Organizacional, como el nivel de satisfaccin o insatisfaccin que los trabajadores manifiestan respecto a una serie de factores en particular. Estos pueden ser de: - Sueldos y prestaciones - Liderazgo y Supervisin - Comunicacin - Herramientas de trabajo - Condiciones de Trabajo - Integracin en Equipo - Capacitacin, entre otros. Con estos resultados podemos determinar las fortalezas y reas de oportunidad en donde ser necesario trabajar para mejorar la satisfaccin de los trabajadores, incrementar su motivacin y sentido de compromiso. Esta evaluacin del clima organizacional es sumamente importante ya que fortalece la organizacin en su capital humano y por consiguiente al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, stas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, dejando a un lado el trabajo rutinario, y buscando formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde all, aportar diferentes ideas dentro de la Institucin.

OBJETIVOS.

Los objetivos de la investigacin, del clima organizacional de una empresa es:

General: Conocer la influencia del clima organizacional en el desarrollo de las empresas Especficos: Determinar si el bienestar fsico, moral y emocional son necesarios para un buen clima organizacional; Determinar si la realizacin personal de los miembros de la organizacin hace posible el desarrollo de la empresa. La aplicacin de estos objetivos permite conocer y a la vez determinar factores que desarrollen y mantengan un clima laboral positivo en beneficio para el crecimiento de la organizacin y la preocupacin que exhiben las empresas. por el bienestar de sus trabajadores se extiende cada vez ms.

Conceptos Bsicos
Clima Organizacional (CO).

El Concepto

"El estudio devela que el clima organizacional puede mejorar o disminuir el rendimiento de la empresa, influenciando la calidad de la gestin organizacional y afectando a los integrantes de la empresa. Por tanto, si la empresa busca mejorar su competitividad en el sector avcola, debe considerar los factores de mejoramiento del clima laboral como un punto importante para retomar su posicionamiento en el mercado a travs de la buena direccin, innovacin y cambio".

En la tesis elaborada, el estudio muestra que el clima organizacional juega un papel de suma importancia en el rendimiento influenciado en la gestin organizacional y los miembros de la empresa.
El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y, a su vez, se ve afectado por casi todo lo que ocurre dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten. (Castillo y col. 2000). A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: - El clima: Se refiere a las caractersticas del medio ambiente, donde se encuentra la naturaleza y el hombre (lo social). Dichas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por las personas que se desempean en ese medio ambiente. Tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de un mismo centro.

El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organizacin. Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de

organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra. Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin. Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo. En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.
El Clima Organizacional y Otros Conceptos Para el diseo de instrumentos y estrategias de diagnstico organizacional, fue conveniente contar con ciertos elementos que permiten una aproximacin global en este sentido. SATISFACCIN El concepto de satisfaccin hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales.

La satisfaccin o insatisfaccin surge de la comparacin o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluacin genera un sentimiento positivo o de satisfaccin, o un sentimiento negativo o de insatisfaccin segn el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfaccin se ve afectado por el Clima Organizacional. Por ello, a pesar de la relacin entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepcin del clima tiende a generar mayor satisfaccin, los instrumentos que se usen para su medicin deben diferenciarlos. MOTIVACIN La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realizacin de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores desde los ms fundamentales o fisiolgicos hasta los de ms alto nivel como la autorrealizacin; las necesidades de poder, logro y afiliacin; los factores intrnsecos y extrnsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribucin, las metas laborales, y otros. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser ms productivo que si no lo est. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran satisfacciones su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. A que, si bien el Clima Organizacional no es la causa sine qua non de la productividad s. incide en ella, pues juega un papel de catalizador en el sentidode que si existe un clima positivo, determinantes de la productividad como la motivacin, logran afectar a los empleados de forma ms efectiva y en consecuencia su productividad. Por ello, si el Clima Organizacional es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad. Esquemticamente, la connotacin afectiva (satisfaccin), el inters que mueve a la accin (motivacin) y la percepcin del entorno (Clima Organizacional), son procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habr. de considerarse en su particular connotacin para ser ms efectivos al incidir en su articulacin .n favorable. Cultura

La cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una organizacin a partir de su interaccin social y que vienen a regular, a uniformizar la actuacin colectiva de esa organizacin, logrando arraigo y permanencia. As, mientras el Clima Organizacional es un principio relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y an inercia. Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivacin, la satisfaccin y la accin. La motivacin incide directamente en la accin, en el desempeo laboral y la eficiencia. La satisfaccin incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotacin, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos. De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos demanda un tratamiento terico, metodolgico y aplicado diferente. Ser muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a partir de datos de satisfaccin o de clima. Igualmente, desacertado ser pretender contar con un diagnstico de la cultura o de la satisfaccin a partir del estudio del clima o de la motivacin para el trabajo.

Caractersticas del clima organizacional Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: 1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones: 1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisin 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compaeros de trabaj

Funciones del clima organizacional Nombre del objetivo 1. Desvinculacin Descripcin Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en

2. Obstaculizacin

3. Esprit

4. Intimidad

5. Alejamiento

6. Enfasis en la produccin

7. Empuje

8. Consideracin

trminos humanos. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal? El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

9. Estructura

10. Responsabilidad

11. Recompensa

12. Riesgo

13. Cordialidad

14. Apoyo

15. Normas

16. Conflicto

17. Identidad

18. Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

19. Formalizacin 20. Adecuacin de la planeacin

21. Seleccin basada en El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad capacidad y y el desempeo, ms bien que en poltica,personalidad, o grados desempeo acadmicos. 22. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Factores que intervienen en el xito empresarial Algunos factores importantes que intervienen en la organizacin como empresa, son comunicacin, clima y cultura, en este sentido, es fundamental conocer los beneficios que trae a las organizaciones de xito la gerencia de recursos humanos, ya que es sta la que origina polticas deintegracin y productividad del personal y a la vez es el activo ms importante de la organizacin. La cultura y los valores corporativos, el clima y la conducta organizacional, ejercern una influencia primordial en el logro de la excelencia. Hoy en da vemos como las organizaciones cambian su forma de influir en el personal ya que adoptan diversas tcnicas de investigacin y enfoques estratgicos para el logro de un objetivo que no es ms que la bsqueda de la competitividad en un mundo globalizado. Mnch (1998) define la cultura organizacional como "el conjunto de sistemas formales e informales que se practican en una organizacin; en otras palabras, es una forma de vida de una organizacin"; a su vez coincide Davis y Newstrom (1998) quienes la definen como "el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros

de una organizacin" y Robbins (1999) que seala que cultura organizacional "se refiere a un sistema de significados compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras". La comunicacin implica la transferencia de informacin y significado de una persona a otra (Chiavenato, 1997). Para Parker (1998) no solo abarca lo oportuno de la comunicacin, sino tambin que tan completa sea esta. La comunicacin es una de las aptitudes que conforman la inteligencia emocional en s misma. Las personas que poseen esta aptitud saben escuchar a los miembros del equipo y comparten informacin, fomentando el intercambio de ideas y captando los tonos emocionales del grupo. Esta caracterstica permite saber comunicar no solo con palabras sino con toda la expresin corporal, teniendo en cuenta que las propias emociones del emisor van a influir (y por ende hay que saber dominarlas) en el receptor. (Google, 2005b)

Beneficios de los estudios de clima y satisfaccin laboral Los estudios de clima y satisfaccin laboral pueden generar una serie de beneficios para la organizacin, tales como: Proporcionan a la organizacin informacin referente al nivel de satisfaccin general de la empresa. De esta forma, se conoce cmo se sienten los trabajadores respecto al trabajo y a cada una de sus funciones. Constituyen por tanto, un instrumento de diagnstico para evaluar los problemas de los trabajadores. Generan un importante flujo de comunicacin en todas las direcciones. En este sentido, se destaca la importancia de la comunicacin ascendente al alentar a los trabajadores a expresar sus opiniones. Puede conllevar a una mejora de las actitudes debido a que para algunos constituye una oportunidad para expresar lo que sienten y para otros unamuestra del inters por el bienestar de los trabajadores. Permite identificar necesidades de formacin y capacitacin, a partir de la informacin inherente al desempeo de sus trabajadores. Le permite a los gerentes evaluar las reacciones de los empleados ante los cambios importantes de polticas y programas de trabajo. As, pueden identificar los problemas que puedan surgir y modificar o reorientar algunos planes de accin.

Para realizar el diagnstico del Clima Organizacional se evaluar el comportamiento de diferentes variables identificadas en la bibliografa consultada, el trabajo con grupos de expertos, la observacin directa y conocimiento adquirido sobre la acti9vidad de Recursos Humanos por parte de la autora durante 8 aos de desempeo en esta esfera as como el criterio del tutor de la investigacin. Los tems asociados al clima organizacional son: Liderazgo Motivacin Condiciones de trabajo Retribucin (recompensa, reconocimiento y remuneracin) Relaciones Jefe Subalternos Comunicacin Participacin Identidad (Compromiso, implicacin) Estas dimensiones son las que ms afectan la satisfaccin del trabajador y por ende las ms deterioradas dentro del entorno de la Organizacin estudiada Nuestra investigacin permitirn examinar los factores que afectan al individuo en la organizacin a travs de su percepcin y as determinar aquellos que inciden positiva o negativamente en el rendimiento de su trabajo. Al identificar los tems asociados al Clima Laboral, as como las coincidencias o no de algunos de los aspectos estudiados conoceremos las principales inconformidades de los trabajadores, como por ejemplo la desmotivacin en el trabajo, las relaciones Jefe subordinado, las condiciones de trabajo en se desempean diariamente, el sentido de pertenencia y compromiso con la Organizacin ,etc. Adems, como ha destacado Johannesson (citado por Zancudo, 1992), las percepciones del ambiente interno de una organizacin, son realmente evaluaciones; se encuentran cargadas de juicios de valor y de significados., dichas percepciones se encuentran influidas por atributos situacionales y personales (edad, sexo, escolaridad, antigedad, jerarqua, entre otros). De manera que, pueden existir percepciones diferentes del Clima en una misma organizacin, dependientes de la posicin desde la cual los individuos miran la organizacin.

La medicin del clima organizacional se realizar mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de la organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos Para qu se usan los resultados de estudio de clima organizacional? En la investigacin se detect que a partir de los supuestos tericos que mueven a cada investigador se trazaron los fines de la valuacin del clima organizacional, los resultados se prevn como: Sistema de advertencia oportuna. El estudio pronostica y evala las fuentes de conflicto e insatisfaccin que pueden desencadenar actitudes negativas hacia las organizaciones. Proyectar los cambios necesarios. La investigacin necesita evaluar las decisiones, acciones y programas administrativos puestos en prctica Servir de marco de referencia para planificar nuevas acciones. Obtener informacin para evaluar el comportamiento de los directivos. El clima organizacional no es neutro, debe ser entendido como un recurso de la organizacin, a la que se le debe prestar una especial atencin, por ello requiere de planificacin, de un proyecto que contenga las etapas necesarias para su estudio. Las etapas de un estudio de clima ms abordadas en lasbibliografas son: Fase de diseo, Estado deseado, Estado actual, Estudio y Recomendaciones.

VENTAJAS Y BENEFICIOS
Entrevistas con el Staff Ejecutivo y Staff de Recursos Humanos para obtener insumos y determinar: factores, variables y datos demogrficos a evaluar.

Validacin del Modelo Diagnstico (factores y variables) con Staff Ejecutivo y Staff de Recursos Humanos y estimacin de los criterios para la obtencin del Indicador de Clima Organizacional. Elaboracin de la estrategia de comunicacin. Un indicador de Clima Organizacional e indicador de microclimas por direccin o gerencias. Diagnstico e identificacin de oportunidades de mejora segn las dimensiones evaluadas. Indicadores eficientes del funcionamiento organizacional. Identificacin de mejores prcticas, lo que constituyen sus fortalezas. Planes generales de accin que al ser implementados favorecern: Ms eficiencia y eficacia. Ms productividad. Mayor competitividad. Reduccin de conflictos. Reduccin de rotacin de personal.

VI CONCLUSIONES

El clima organizacional de una empresa industrial de produccin de alimentos evaluado a travs del instrumento utilizado en esta investigacin, revela que el 64% de los empleados valan el clima de forma aceptable. Las dimensiones ms importantes que influyen en el clima organizacional de una empresa industrial de produccin de alimentos son la motivacin (incluyendo rea salarial, beneficios y prestaciones), planes de desarrollo de carrera y riesgos. De acuerdo a los resultados obtenidos a travs de esta investigacin, la dimensin del clima organizacional de una empresa industrial de produccin de alimentos que necesita atencin inmediata es la motivacin. El reconocimiento y logro de objetivos son reconocidos por los superiores, y de acuerdo a los empleados, estos logros guardan relacin con sus objetivos personales. En opinin de los colaboradores, la empresa cuenta con incentivo para un buen desempeo, aunque el salario no necesariamente forma parte de estos incentivos. Para el empleado, se percibe que la empresa da ms castigo que premio por desempeo y esto influye de forma directa en la evaluacin obtenida de la motivacin. Los empleados de la organizacin estn de acuerdo en que existe trabajo en equipo en los departamentos; sin embargo, se dificulta realizar tareas en equipo que impliquen la unin e interrelacin entre dos o ms departamentos. La evaluacin de la dimensin de comunicacin evidencia que los colaboradores perciben apertura en los canales de comunicacin, aunque no consideran que sus impresiones sean tomadas en cuenta con regularidad. La dimensin de las relaciones jefe subordinado se evalu con criterio favorable por parte de los empleados, es positivo que en la evaluacin de sta rea no se percibe desigualdad en el trato del jefe hacia sus subordinados, y de igual manera que se hace respetar la lnea de mando. Los colaboradores indicaron que no se visualiza un desarrollo de carrera estructurado, aunque si existe la oportunidad de desarrollo para aquellos que posean aptitudes. La evaluacin del ambiente fsico en la empresa de este estudio muestra que el empleado se siente cmodo dentro de las instalaciones. Las opiniones de los empleados coinciden considerando que la limpieza, iluminacin, ventilacin, accesibilidad, etc. son adecuadas. De acuerdo a la percepcin de los empleados, existen aspectos de seguridad industrial y perimetral, pero estn principalmente enfocados a sealizacin y agentes de seguridad. Sin embargo, el empleado no est capacitado en estas reas. Lo anterior implica un alto riesgo ya que pese a que el empleado puede tener las herramientas de seguridad en su ambiente de trabajo; no sabr como utilizarlas de la manera ms eficiente ante alguna emergencia.

BIBLIOGRAFA