A evoluo dos modelos de Gesto por Competncias nas empresas

Gerardo Capano1 Ivo Steffen2

Resumo Os enfoques da competncia na empresa nos preocupam h mais de trinta anos, o que significa que o tema no novo, mas ainda mantm uma considervel importncia pelas vantagens que podem ser obtidas pela empresa. Com o final da produo de massa, a empresa deve integrar exigncias de competitividade em todos os postos de trabalho. As funes so decompostas em atividades, mas tambm chega o momento em que a unidade atividade resulta insuficiente e, ento, a empresa se aproxima das competncias. As prticas de anlise do trabalho evoluram na mesma medida, e se, no incio, os postos de trabalho eram estudados de maneira esttica, atualmente so analisadas as situaes de trabalho de maneira dinmica. As metodologias mais recentes so apoiadas nos enfoques de fluxos de atividade. Palavras-chave: Competncia. Perfil Profissional. Anlises Funcional e Ocupacional. Dacum. Posto de Trabalho. Emprego. Certificao Profissional e de Pessoas. Gesto Provisional de Emprego.

Introduo
Os enfoques da competncia na empresa nos preocupam h mais de trinta anos, o que significa que o tema no novo, mas ainda mantm uma considervel importncia pelas vantagens que podem ser obtidas em termos de eficcia e de eficincia organizacional, ou seja, na melhoria da produtividade e dos resultados globais da empresa. Alm das tradicionais exigncias da Gerncia de Recursos Humanos GRH, os enfoques por competncias permitem uma integrao operacional do que engloba geralmente a responsabilidade social empresarial RSE, ou seja, o compromisso social no seu sentido amplo, incluindo o societrio e o meio ambiente. As empresas que conseguem aumentar o nvel de autonomia/responsabilidade de seus membros e podem modernizar o funcionamento hierrquico

e procedimental desenvolvem um nvel de flexibilidade e de reao que constitui uma verdadeira vantagem competitiva. A funo adaptativa torna-se necessria em toda a organizao, definindo dessa maneira uma nova forma de funcionamento que pode ser considerada tanto como uma organizao que aprende (ARGYRIS; SCHN, 1978) como uma organizao em contnua mudana (UZAN; CONDOMINES, 2009). Mas seria pretensioso crer que as empresas esperaram o apagar das luzes do sculo XX para entender a importncia das competncias. Sejamos realistas: desde tempos imemoriais nenhuma empresa teria sobrevivido se no tivesse sabido gerir

Doutor em Psicologia Social. Trainer-expert da Organizao Internacional do Trabalho - OIT. Pesquisador do Laboratoire Dynamique des Capacits Humaines et des Conduites de Sant - Epsylon e Agence Franaise pour le Dveloppment de LEmploi et des Comptences - AFDEC. E-mail: gerardo.capano@gmail.com. 2 Mestrado em Educao. Curso de extenso universitria na Universidade de Harward, Boston, EUA em estudos de problemas sociais, econmicos e polticos.. Professor Titular de Metodologia Cientfica e Psicologia da Educao no Centro de Ensino Unificado de Braslia e Universidade Catlica de Braslia.Consultor Internacional e ex-funcionrio da Organizao Internacional do Trabalho -OIT.E-mail: Ivosteffen@hotmail.com.
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Os enfoques da competncia na empresa nos preocupam h mais de trinta anos, o que significa que o tema no novo, o que significa que o tema no novo

Recebido para publicao em:16.02.2012.

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Sejamos realistas: desde tempos imemoriais nenhuma empresa teria sobrevivido se no tivesse sabido gerir habilmente as competncias. O que muda que, hoje em dia, as empresas devem levar em conta as competncias com objetivos mais amplos e complexos

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habilmente as competncias. O que muda que, hoje em dia, as empresas devem levar em conta as competncias com objetivos mais amplos e complexos que os que se usavam no passado. Isso significa que, na nova economia de servios, a gesto dos saberes da empresa, conjugados com a necessria coordenao dos comportamentos de seus membros, tornou-se uma varivel geradora de vantagens competitivas, fundamentais para aquelas empresas que atuam em mercados dinmicos, flutuantes e altamente competitivos. Entre as prticas de empresa nesse campo possvel distinguir dois nveis de incidncia: o management das competncias se refere coordenao diferenciada de aes concretas do campo, orientada para os resultados,enquanto a administrao das competncias se refere aplicao igualitria de regras administrativas definidas pela funo RH, que garantem a equidade entre os membros e um certo nvel de exigncias de qualidade e de ateno produo. Cada empresa escolhe o seu prprio enfoque de competncias, a partir de modelos existentes que sero adaptados e melhorados pelo uso, criando assim novos modelos a partir da experincia. No existe uma soluo nica ou perfeita, existem solues contingentes que atores com uma determinada autonomia encontram para resolver o principal problema de toda organizao, ou seja, a coordenao da ao coletiva, apesar dos interesses individuais divergentes (CROZIER, 1977). A melhor soluo sempre aquela que procura os resultados mais prximos ao objetivo a ser alcanado, com uma relao de custo/benefcio que vai mais alm do que o simples clculo contbil e seja aceitvel pelas partes interessadas. A criao de riquezas passa de uma viso clssica, em curto prazo, para uma nova viso que integra tanto os ativos intangveis como, em longo prazo, as suas aes em funo do tipo de atividade da empresa. Por exemplo, no caso das empresas de energia nuclear este longo prazo pode chegar a previses de

vrios sculos. Trata-se de unidades de tempo no humanas que superam amplamente a vida de uma pessoa. Ainda que no passado j houvesse obras com uma perspectiva secular (pirmides, catedrais), trata-se de uma mstica. Na economia, este um parmetro novo: nossa ao atual compromete a existncia de geraes futuras. Os enfoques por competncia tm trs impactos maiores. Em primeiro lugar, a organizao e a gesto do trabalho se transformam, ao mudar a distribuio interna de responsabilidades e de atividades, possibilitando o surgimento de novas modalidades de coordenao e de controle. Segundo, a gesto do pessoal complementada com a gesto das competncias e do conhecimento, o que cria uma nova viso da gesto de recursos humanos GRH. Terceiro, a qualificao profissional realizada por competncias, o que cria a absoluta necessidade de redefinir a classificao de postos de trabalho e os estatutos internos (incluindo a hierarquia), bem como a natureza dos contratos de trabalho. Seja qual for o enfoque adotado, h necessidade de instrumentaliz-lo, apoiando-se na prtica existente, em teorias e conceitos, para poder desenvolver tcnicas e ferramentas que desemboquem em uma nova tecnologia de gesto que garanta a coerncia entre a estratgia global e a GRH. O management das competncias designa, hoje em dia, uma maneira de dirigir a organizao, o que possibilita que as competncias e seu desenvolvimento sejam um vetor maior da criao de valor e do desempenho na empresa, nos afirma Anne Dietrich (2008). Esta pesquisadora francesa preconiza uma anlise baseada nas prticas empresariais reais, sem levar muito em conta as intenes declaratrias que respondem a uma moda ou que indicam acima de tudo a imagem da empresa. Os fatos observveis na organizao constituem a porta de entrada. A palavra competncia est muito presente na literatura empresarial atual, e com a entrada do novo milnio j substituiu a qualificao. Seria um erro crer que se trata somente de uma evoluo lingustica porque, na verdade, so conceitos diferentes com consequncias diferentes. A noo de qualificao profissional entendida como a validao de um nvel de capacitao que abre as portas de um estatuto socioprofissional, remunerado em funo de sua posio na classificao do convnio trabalhista correspondente. Este estatuto transcende as fronteiras da empresa e, com o tempo, a qualificao tornou-se um organizador social sumamente importante. Por seu lado, a noo de competncia profissional combina vrios conceitos, mas basicamente apoiada nos conhecimentos e nas capacidades, como tambm o caso da qualificao profissional. Mas as competncias no cumprem a funo de organizar a sociedade como acontece com as qualificaes, e muito menos chegaram a substituir significativamente os estatutos e as hierarquias na empresa. A qualificao profissional obtida de uma maneira definitiva e transversal, o que significa que ela vlida em qualquer mbito de trabalho, ao passo que as competncias so mutveis e o nvel alcanado, em um momento, pode perder-se em outro. Frente ao dilema assim proposto, as reaes foram diversas. Por um lado foram organizados sistemas nacionais com

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A palavra competncia est muito presente na literatura empresarial atual, e com a entrada do novo milnio j substituiu a qualificao.

competncias padronizadas, capazes de substituir os convnios coletivos do trabalho (NVQ, Conocer). Por outro lado, combinando o enfoque das competncias comportamentais e a anlise funcional, aparecem sistemas sem padronizao nacional que permitem uma latitude mais ampla s empresas. A diferena entre essas opes vem de um problema fundamental: o fato de gerar novas classificaes padronizadas baseadas em competncias pode fazer com que a organizao perca a vantagem competitiva adquirida com a implementao de um sistema de gesto por competncias. Tudo depende da razo pela qual a organizao tomou essa deciso de mudana, do alcance esperado e da atuao das partes interessadas. Se for o caso de utilizar o enfoque por competncias como alavanca para gerar mudanas globais, ou seja, tanto na empresa como na sociedade, as novas classificaes padronizadas representam a oportunidade de renegociar e de redesenhar todos os aspectos que sejam necessrios. Entretanto, quando o caso de resolver os problemas especficos de uma organizao inserida em mercados muito competitivos, movedios e mundializados, o objetivo perseguido a melhora de sua flexibilidade, de sua capacidade de reao, para melhorar a competitividade. Nesse caso no se muda uma rigidez por outra, e as competncias no tm vocao de substituir as convenes trabalhistas. A padronizao no seria til. O talento em gesto corresponde capacidade da organizao (ou seja, de seus membros e especialmente de seus chefes) em realizar esses objetivos, sabendo que para alcan-los ser necessrio reestruturar no somente os sistemas de capacitao e de classificao de empregados, mas tambm os de responsabilidades e de autonomia na organizao, ou seja, os nveis e a prpria natureza do poder.

o primeiro, a desenvolver a noo de competncia relacionada com a motivao. Retomando a ideia de aprendizagens acumuladas (HEBB, 1949), White define a competncia como uma interao concreta entre um indivduo e seu entorno, e, mais tarde, como uma aprendizagem acumulada que determina uma relao flexvel entre um campo estimulante (contexto) e os efeitos que podem ser produzidos pela ao do sujeito. A flexibilidade de White destaca a maleabilidade ou adaptabilidade dos comportamentos que pode ser restringida pelas impulses. Para Rowland & McGuire (1967) a competncia definida como umacapacidade realizada que se apoia na competncia motivacional de White, ou seja, a capacidade de realizar uma ao pr-orientada. Ao mesmo tempo, McClelland e Litwin (1967) depois de se dedicar durante muitos anos identificao de capacidades cognitivas e aos modos de raciocnio das pessoas com melhor desempenho (high achievers) tomam conscincia dos limites da potncia preditiva da psicometria. A partir dessa constatao, McClelland (1973) reorienta suas pesquisas para a motivao e conclui que para a empresa o conceito de competncia mais operacional que o de aptido, na gesto do desempenho profissional. Mais recentemente, Boyatzis (1982) define a competncia como a caracterstica de uma pessoa que lhe possibilita alcanar nveis mdios ou superiores de desempenho em uma funo segundo sua motivao, seu carter, seu conceito de si mesmo (self-concept), seus conhecimentos e suas habilidades. Estudando a liderana, este pesquisador chega a estabelecer uma teoria da inteligncia e da competncia emocional. J em meados dos anos 80, a produo cientfica e emprica sobre as competncias desenvolve-se vertiginosamente e, hoje em dia, nenhum manual de gesto, de psicologia do trabalho ou de pedagogia pode deixar de abordar esse tema. Os modelos atuais chegaram ao ponto de conseguir a integrao das competncias individuais com as coletivas e, inclusive, com as estratgicas (MERTENS, 2010). Apesar da grande riqueza e da variedade da produo cientfica, os enfoques da competncia tm em geral as mesmas razes conceituais: so oriundos de uma anlise funcional da situao de trabalho, combinando necessidades tcnicas (hard skills) e

A noo de competncia
At os anos 1940, para os comportamentalistas a ao era sempre motivada por uma necessidade ou impulso fisiolgica traduzida em um estado de desequilbrio e de tenso para a pessoa (HULL, 1943). Frente a esse determinismo fisiolgico, certos cientistas, como Maslow ou Herzberg, exploram as razes sociais da motivao. Robert W. White (1959) um dos primeiros, seno B. Tc. Senac: a R. Educ. Prof., Rio de Janeiro, v. 38, n 2, maio/agosto 2012.

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humanas (comportamento ou soft skills) nos perfis do posto/ emprego e do candidato/titular. A partir dessas ferramentas de base so implementados sistemas de maior ou menor alcance, segundo as necessidades e as possibilidades de cada empresa. No faltam crticas metodolgicas (CELIS CARVAJAL, 2010) nem desiluses (MERCK; SUTTER, 2009), mas deixando-as momentaneamente de lado vamos encarar a competncia sob dois ngulos distintos: o que significa a competncia para a empresa, por um lado, e para o indivduo, por outro. Como indica Thomas Kuhn (1983), em toda cincia os interesses em jogo modelam inevitavelmente o epistema (em grego episteme significa cincia) terico e metodolgico , pois se trata de responder a uma demanda social. Em outras palavras, para este fsico, especialista da Filosofia das Cincias, a resposta a todo problema funo do contexto em que ele delineado. Podemos considerar que Kuhn completa o conceito de racionalidade limitada de Simon (1972), ao mesmo tempo em que ilustra a agentividade psicossocial (CROZIER, 1977; BANDURA, 2003 apud RONDIER, 2003) e econmica (COHENDET; LLERENA; SIMON, 2010), sugerindo que cada sociedade, cada cultura e cada poca desenvolvem maneiras especficas para levantar problemas e construir respostas. Ainda que as sete perguntas fundamentais de Quintiliano (Sculo I) Quem? Que? Onde? Quando? Quanto? Como? e Por qu? sejam sempre as mesmas, as respostas certas podem ser muito diferentes de uma sociedade para outra, de uma poca para outra. Tanto a apresentao do problema como as respostas aceitas socialmente, e inclusive a orientao de nossos raciocnios, dependem de um sistema cultural de representao e de organizao do conhecimento e da ao; em outras palavras, trata-se das produes sociais especficas epistema de Foucault (1966). Por isso, no devemos nos surpreender com a diversidade de produes em relao ao

enfoque por competncias, mas sim devemos nos questionar sobre o alcance de cada caso. A literatura especializada define amplamente as competncias do trabalho (produtivas), desde o ponto de vista dos agentes socioeconmicos (empresa, sindicatos, trabalhador). O legtimo interesse pela agentividade das competncias do trabalho no atende geralmente seus aspectos psicolgicos pessoais, perdendo de vista o significado e o sentido que o ser humano lhe pode atribuir. Quando h interesse em saber o que significa tudo isso para a pessoa, que impacto tem o enfoque por competncias sobre a dinmica de cada um de ns, camos rapidamente em paradigmas sociolgicos ou sociais relacionados com o trabalho e nos refugiamos nos testes de personalidade, aptides e atitudes orientados para o desempenho. Os estudos mostram que a capacidade preditiva da psicometria por si s medocre (ARMSTRONG, 2009, p. 533), e que necessrio combin-la com outras tcnicas que a contextualizem. Desde nosso ponto de vista, se bem que as competncias constituem indiscutivelmente uma nova forma de liderar a empresa e de considerar o trabalho, tambm constituem um fator de identidade maior. Seria um erro consider-las somente como uma determinante do desempenho ou uma varivel da agentividade socioeconmica relacionada com o trabalho. As competncias constituem um fator de identificao enraizado profundamente na psicologia de cada um de ns e participam na construo de nossa personalidade e de nossa dinmica social, como sujeitos atuantes.

A dimenso empresarial da competncia

Na empresa, o enfoque por competncias , em primeiro lugar, uma instrumentao que permite identificar os conhecimentos, habilidades e comportamentos necessrios realizao dos objetivos. Dar uma definio operacional da competncia significa encontrar um acordo entre as partes interessadas e compartilhar a maneira de apreci-la e encar-la. A variedade de definies demonstra a diversidade de enfoques possveis, convergentes ou divergentes, as posies polticas e estratgicas de uns e outros, tanto em nvel econmico e social como pessoal. Aceitar que as competncias profissionais somente podem ser criadas e desenvolvidas na empresa significaria atribuir um papel de intenso poder centralizado. Se decidssemos que as competncias somente podem ser criadas e desenvolvidas nas escolas, estaramos desvalorizando o papel indiscutvel da empresa. E se dissssemos que as competncias so um atributo estritamente pessoal, daramos as costas realidade socioeconmica e educativa. Como notrio, toda definio de competncia representa um paradigma que situa respectivamente os diferentes atores em um sistema. O problema da terminologia utilizada nos conduz inevitavelmente construo compartilhada de um quadro de referncia e metodolgico da ao. Na empresa, a noo de competncias uma construo social, que definida e instrumentada de maneira a levar o coletivo social empresa para o cumprimento de suas metas. Nesse sentido, os enfoques por competncias devem ser considerados como normativos, tanto

Ainda que as sete perguntas fundamentais de Quintiliano (Sculo I) Quem? Que? Onde? Quando? Quanto? Como? e Por qu? sejam sempre as mesmas, as respostas certas podem ser muito diferentes de uma sociedade para outra, de uma poca para outra.

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pela existncia de nveis de aceitabilidade do desempenho como pela existncia de regras de gesto compartilhadas por todos. Essa normatividade pode ser limitada empresa ou generalizada a um grupo de empresas, a um setor de atividade ou a uma nao, inclusive em nvel transnacional. O nvel de padronizao necessrio funo dos objetivos e do contexto. Como j vimos, no h uma resposta nica. Em 2003 a ANACT Agncia Nacional (francesa) para a melhora das condies de trabalho, que conta entre suas misses de interesse pblico a de desenvolver os enfoques por competncias nas empresas realizou um estudo sobre a evoluo dos sistemas de gesto por competncias nas empresas aps 20 anos de prtica. Muitas empresas implementaram sistemas de gesto por competncias, mas poucas alcanaram a sua permanncia. Vrias razes explicam essa constatao. Em primeiro lugar, a ANACT identifica como razo principal os defeitos metodolgicos causados pelo uso de uma definio inadequada de competncia. No se trata de julgar se a definio correta ou no, nem se de alto alcance. Trata-se de ver se operacional e responde ou no s necessidades e s contingncias da empresa, isto , se a metodologia fundamentada em um conceito estril e esttico ou em um conceito til e dinmico. Em segundo lugar, cada vez que a noo de competncia foi operacionalizada como uma soma de saberes prticos e tericos fragmentados os perfis por competncias eram interminveis e a competncia reduzida a migalhas, e os resultados inexpressivos. A lgica de decomposio mata a competncia. A capacidade de integrar de forma dinmica saberes e prticas na competncia definida um talento e uma varivel fundamental para o xito do processo (PARLIER, 2005). Em terceiro lugar, para chegar a uma definio operacional de competncia deve-se partir do indivduo como construtor de sua prpria competncia e distinguir claramente o indivduo das atividades que realiza. Isso quer dizer que o saber combinatrio dos indivduos muda com o tempo e com os contextos, evolutivo. Como outros autores, Parlier identifica dois tipos de recursos que podem ser movidos pelo indivduo: os recursos internos ou incorporados (conhecimentos, capacidades, qualidades pessoais, experincia) e os recursos externos ou contextuais (redes de contatos, documentao, bases de dados, equipes). Em seu estudo, a ANACT mostra que cada vez que nos limitamos a validar ou a certificar somente os recursos no chegamos competncia e camos frequentemente em uma confuso entre a economia das competncias e a economia do saber (knowledge

management). A capacidade de incorporar recursos e a capacidade de aplic-los no de natureza equivalente. Ento, pensar que as competncias so transmitidas um erro, cada indivduo deve produzi-las e coproduzi-las (contando com a interveno de outras pessoas). Finalmente, esse estudo destaca a importncia em diferenciar a engenharia de formao e a engenharia de profissionalizao, estabelecendo uma relao estreita entre as competncias e a organizao do trabalho.

A tipologia dos enfoques por competncias

Cronologicamente, possvel ver a evoluo dos enfoques da competncia a partir da organizao cientfica e administrativa do trabalho (OST de Taylor, OAT de Fayol e fordismo), que instaura as noes de posto de trabalho, de anlise do trabalho braal (habilidades e destrezas) e de treinamento (training, que hoje sinnimo de capacitao ou de formao profissional). Durante essa primeira etapa a competitividade depende exclusivamente do desenho do produto e do processo de produo, sendo os trabalhadores simplesmente executores de um planejamento que emana das altas esferas da empresa. A dinmica produtiva executar o planejamento e ajustar as inovaes entre duas produes. A funo adaptativa ao mercado assumida unicamente pela cpula estratgica e pela tecnoestrutura. Por razes de semelhana dos postos, de qualidade da produo e de unidade de chefia, a organizao do trabalho muda e se torna mais flexvel: o mesmo trabalhador pode ocupar diferentes postos (polivalncia) ou integrar atividades de controle (enriquecimento). Ento, so identificadas as funes que este trabalhador desempenha na empresa (que no devem ser confundidas com as grandes funes da empresa). A funo de adaptao ao mercado permanece exclusivamente nas mos da alta gerncia e do staff de engenheiros, mas os papis so ampliados. Com o final da produo e do consumo de massa, a empresa deve integrar exigncias de competitividade em todos os postos de trabalho. As funes (do trabalho/posto/polivalente/enriquecido) so decompostas em atividades, e assim entramos na noo de trabalho recomposto, o que significa que o conjunto das atividades das funes redistribudo, perseguindo objetivos mais complexos, que exigem mais empenho dos trabalhadores. A produtividade por si s j no suficiente, h necessidade de alcanar a produtividade competitiva a partir de cada situao de trabalho, e no somente a partir do desenho dos produtos e

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cada vez que nos limitamos a validar ou a certificar somente os recursos no chegamos competncia e camos frequentemente em uma confuso entre a economia das competncias e a economia do saber (knowledge management).

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processos. Mas tambm chega o momento em que a unidade atividade resulta insuficiente para alcanar os novos objetivos, e ento a empresa se aproxima das competncias. Esta nova noo aporta uma viso transversal entre as funes, as atividades e os comportamentos, o que permite mais facilmente uma posio proativa da empresa e de cada um de seus membros. Em todo caso, h necessidade de instrumentar os enfoques e instaurar dispositivos de avaliao e de medida de maneira cada vez mais complexa (levando em considerao os interesses em jogo para a empresa, para as diferentes categorias de empregados, para as comunidades e para a natureza). Mas temos que reconhecer que esses dispositivos tambm so cada vez mais homogneos e padronizados, e diferem principalmente nos aspectos que sero privilegiados, e no nas tcnicas e mtodos. Donnadieu e Weiss (2005) classificam os mtodos de descrio de empregos e competncias em quatro categorias, em funo de dois parmetros: a modalidade e o objeto da avaliao. Para estes autores as prticas observadas so somente uma combinao dessa dobradinha modalidade-objeto. A primeira categoria a mais antiga de todas e corresponde aos mtodos que classificam globalmente os postos de trabalho ou empregos. Trata-se geralmente de uma classificao em uma escala ordinal, comparando os postos uns aos outros, sem distino de natureza, de graus ou de componentes. Isso soluciona rapidamente o problema de correspondncia entre a organizao do trabalho e a remunerao. As comparaes por pares, que induzem as comparaes por ramo e setor (convenes coletivas), entram nesta categoria. A segunda categoria corresponde aos mtodos de classificao por critrios, ou anlise do trabalho (job evaluation, nos Estados Unidos, ou ergonomia, na Frana) iniciada nos anos 1930. Esses enfoques nascem com a dupla necessidade de deixar de trabalhar

A fuso entre a definio do posto de trabalho ou emprego e o perfil especfico do candidato ou titular pode ser considerada hoje como a nova definio da qualificao.

somente para satisfazer hierarquia e integrar os avanos da Organizao Cientfica do Trabalho na administrao do pessoal (especialmente adotando grelhas de classificao multicritrios). O desenvolvimento dos sistemas de educao profissional (e no somente de capacitao) que apontam a qualificao profissional e os dispositivos de medida por pontos (como o mtodo Hay) acompanham essa troca ao sair da segunda guerra mundial. No possvel falar de universalidade ou de padronizao desses novos mtodos, j que existem diferenas notveis entre as empresas. A terceira categoria corresponde aos enfoques por competncias, que teve a sua origem nos primrdios dos anos 1950-1970, graas aos testes de aptides e capacidades da ento chamada psicologia industrial. Naquela poca predominava a ideia de que era possvel predizer o nvel de desempenho graas a uma bateria de testes que englobam dezenas de critrios. Os fatos demonstraram os limites da focalizao sobre a pessoa fora da situao de trabalho. Dessa medida in vitro chega-se aos enfoques atuais in vivo graas avaliao em situao de trabalho, como nos assessment centres da NVQ e da anlise funcional. A ltima categoria corresponde a mtodos que combinam empregos (postos de trabalho), competncias e pessoas. Em outras palavras, isso significa que a pessoa ou o titular capaz de evoluir em sua viso sobre o posto de trabalho e seus objetivos. A fuso entre a definio do posto de trabalho ou emprego e o perfil especfico do candidato ou titular pode ser considerada hoje como a nova definio da qualificao. Esta j no seria vista como um nvel de formao e de capacidades, seno como a capacidade de uma pessoa de se apropriar de uma situao de trabalho, de se imbuir das responsabilidades e de sua melhoria. Deste ponto de vista, a segmentao do emprego em postos de trabalho pode ser realizada a partir das atividades e das competncias. Ambas as escolas coexistem atualmente em muitas empresas, mas em todos os casos a metodologia adotada ter que ser simples, prtica, adaptvel, participativa e compatvel com as exigncias sociais da empresa. Outras tipologias, como a de Dietrich, Gilbert e Pigeyre (2010), distinguem o modelo normativo do analtico, do instrumental e do compreensivo, segundo a funo que a metodologia deve cumprir para a empresa e o alcance esperado. Na prtica, a maioria das empresas implementou metodologias que somente so variantes da anlise funcional. Inclusive a ltima categoria de nossa tipologia que parte da anlise de processos deve integrar em algum momento a descrio de postos e empregos, para poder operacionalizar convenientemente as competncias. Entretanto, a evoluo conceitual muito importante para o desenho de ferramentas de aplicao. At os anos 1980 a metodologia mais usada para fazer a descrio do trabalho era a anlise ocupacional, que divide a

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ocupao em postos de trabalho e define as tarefas, operaes e passos necessrios para a realizao de um trabalho. A partir dos anos 1980 outras metodologias passaram a ter maior importncia, de modo especial a anlise funcional, no Reino Unido, e a metodologia DACUM, no Canad e nos Estados Unidos, e posteriormente a GPEC (Gesto Provisional de Empregos e de Competncias) na Frana. Enquanto a anlise ocupacional focaliza o posto de trabalho, a anlise funcional inicia o processo de descrio do trabalho com a misso ou propsito principal da empresa e vai detalhando as funes e subfunes at chegar s atividades do trabalhador. O nome DACUM corresponde s siglas de DevelopingA CurriculUM, e uma metodologia de anlise do trabalho que se desenvolveu originalmente no Canad para obter a informao sobre os requerimentos para o desempenho de trabalhos especficos, dividindo a ocupao em funes e estas em tarefas. A GPEC francesa nasce com o conceito de emprego (no sentido de como empregar o recurso humano). Os mtodos mais recentes derivados do workflow so focalizados sobre os papis necessrios ao processo produtivo. Essas trs noes posto de trabalho, emprego e papel marcam a evoluo conceitual do enfoque das competncias na empresa.

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Essas trs noes posto de trabalho, emprego e papel marcam a evoluo conceitual do enfoque das competncias na empresa. Operacionalidade dos enfoques por competncias

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Operacionalidade dos enfoques por competncias 1. Anlise funcional

A anlise funcional moderna desenvolvida em um contexto histrico particular. Nos anos 1980 a reforma do sistema nacional de educao e de trabalho no Reino Unido busca aportar maior flexibilidade ao mercado de trabalho. Margaret Thatcher tenta favorecer a necessria adaptao das estruturas socioeconmicas do pas s inovaes fundamentais em voga (tecnologia, economia de servios, internacionalizao de mercados, reduo drstica do ciclo de vida dos produtos, necessidade de reao e de agilidade nas empresas). O novo sistema de formao e de qualificao profissional o NVQ, ou National Vocational Qualifications retoma a noo de qualificao profissional em sua dimenso de organizador social, mas rompe com os costumes introduzindo duas novidades maiores: a competncia laboral e a diversidade de maneiras de adquiri-las (especialmente pelo reconhecimento da experincia). Paralelamente, os poderes pblicos instauram um sistema de normas de referncia (padres de competncia pelo ofcio e pela atividade), com seus devidos modos de validao (provas ou evidncias). No se trata de uma mudana menor, mas de uma verdadeira revoluo em relao s prticas dominantes. A anlise funcional parte da misso ou do propsito principal da empresa e, em seguida, define as funes, unidades e os elementos de competncia. Dependendo dos objetivos a serem alcanados pode-se iniciar o processo da anlise funcional a partir da funo principal ou do propsito-chave de uma rea funcional ou de uma ocupao. utilizada para

elaborar normas de competncia profissional inerentes a uma funo produtiva. Serve para fazer um estudo qualitativo do mercado de trabalho, subdividindo uma atividade produtiva complexa em suas principais funes e subfunes at chegar atividade desenvolvida pelo trabalhador. Na anlise funcional utilizado o mtodo dedutivo, iniciando pela misso ou negcio de uma empresa ou rea ocupacional, subdividindo suas principais funes e subfunes at chegar s atividades mais simples. Portanto, a anlise funcional um processo mediante o qual as funes de uma empresa ou rea ocupacional so desagregadas de uma maneira lgica e ordenada, e o seu resultado expresso em normas de competncia profissional para uma determinada empresa ou mesmo com validade nacional. A desagregao do trabalho complexo em atividades simples feita estabelecendo uma relao de causa e efeito. A resposta pergunta O que deve ser feito para cumprir a misso ou propsito principal da empresa? estabelece uma relao de causa e efeito entre a misso da empresa e as funes a serem desempenhadas para alcanar esta misso. Os resultados da anlise funcional so apresentados em um mapa funcional, no qual esto sequenciadas numa relao de causa e efeito a misso ou propsito-chave da empresa ou rea de trabalho objeto de anlise, as funes e subfunes at chegar s atividades mais simples executadas por um trabalhador. Recomenda-se iniciar pela definio do propsito-chave e, em seguida, fazer as seguintes perguntas: O que necessrio fazer para alcanar o propsito-chave? Quais so os passos ou etapas nesse processo? Quais so as necessidades de nossos vrios produtos? Como opera o setor para a obteno de produtos e prestao de servios? Dependendo da complexidade do trabalho necessrio desagregar as funes em diferentes nveis. O trabalho de desagregao termina quando se chega atividade realizada por um trabalhador.

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2. O DACUM e as variantes AMOD e SCID

O DACUM foi desenvolvido com a finalidade de obter a informao sobre os requerimentos para o desempenho de trabalhos especficos. A grande vantagem do DACUM est no fato de ser muito til e rpido na descrio do contedo das ocupaes. O DACUM est baseado em trs premissas fundamentais (OHIO STATE UNIVERSITY, 1995): a) os trabalhadores especialistas podem descrever o seu trabalho mais apropriadamente do que qualquer outro; b) uma forma efetiva de definir uma ocupao descrever as tarefas que os trabalhadores especialistas desenvolvem; c) todas as tarefas, para serem desenvolvidas corretamente, requerem a aplicao de conhecimentos, conduta, habilidades, assim como o uso de ferramentas e equipamentos.

O SCID (Systematic Curriculum and Instruccional Development) um mtodo baseado no desenvolvimento de um curriculum relevante, apresentado como de alta qualidade e realizado em um tempo curto e de baixo custo (WERF, 1999). O processo SCID compreende as seguintes fases: a) anlise; b) planejamento; c) desenvolvimento instrucional; d) operao; d) avaliao.

3. A Gesto Provisional de Empregos e Competncias GPEC

Na organizao, o enfoque funcional chega s competncias de duas maneiras distintas: ao extrair o contedo dos postos de trabalho (levando gesto de competncias) e em sua dimenso de projeto de nova organizao do trabalho (chegando gesto por competncias). Esse movimento amplamente seguido pelos outros pases, com variantes mais ou menos importantes, entre as quais cabe destacar o tradicional modelo alemo e a experincia francesa (a GPEC Gesto Provisional de Empregos e Competncias). O contexto poltico da Frana naquele momento era radicalmente diferente do existente no Reino Unido (pela primeira vez os socialistas chegavam ao poder). Imediatamente o dispositivo francs integrou a concertao desde sua fase de desenho e, sobretudo, no foi concebido somente para responder s novas necessidades, mas para acompanhar as empresas e os empregados nas mudanas radicais da poca (informatizao, apario de novos ofcios, cancelamento de ofcios antigos, deslocamento da produo e a consequente reduo do quadro de pessoal). A GPEC parte da noo de emprego (tambm pode ser emprego-tipo, ou famlia de postos), que decomposto em funes, tarefas e atividades, as quais permitiro a definio da competncia com seus saberes (conhecimentos, saber-fazer e saber-ser). necessrio determinar um critrio de avaliao e um umbral de aceitabilidade do desempenho. Trata-se de uma anlise do trabalho prescrita (up-down), completada pelo trabalho real, o que significa a observao e a concertao tcnica (bottom-up), em termos de competncias orientadas para metas especficas da produo. A noo de emprego menos rgida que a de posto e nos permite una reengenharia dos postos, integrada ao enfoque por competncias. Certos autores, na atualidade, fazem referncia ao papel (DIETRICH, 2008; ARMSTRONG, 2010). O caso da Alemanha particular porque a relao prtica/ formao existe historicamente nos dispositivos de formao desde vrios sculos, e no era necessrio reformar o sistema, somente moderniz-lo. Os conceitos de beruf (profisso, ofcio) e de craft (fora, operacionalidade ou qualificao) coexistem e determinam o saber-fazer e a qualificao. A cultura alem tem outro enfoque, mas trata-se de competncias que so geradas e validadas graas a uma antiga e estreita colaborao entre os empregadores e a formao. Os enfoques por competncias so apresentados como novas maneiras de gerir os recursos humanos na empresa, instrumentando as prticas de gesto tanto em nvel quantitativo como qualitativo, de maneira coletiva e individual. So consideradas

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A GPEC parte da noo de emprego (tambm pode ser emprego-tipo, ou famlia de postos), que decomposto em funes, tarefas e atividades, as quais permitiro a definio da competncia com seus saberes (conhecimentos, saber-fazer e saber-ser).

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A descrio do trabalho feita mediante a realizao de workshops de trabalhadores que conhecem profundamente a ocupao e a elaborao da matriz DACUM. Esta ltima se inicia com a definio da ocupao, em seguida so estabelecidas as funes e estas so divididas em tarefas, sendo ento estabelecidos os critrios de desempenho. O processo AMOD usa como base inicial o DACUM. Em seguida organiza as tarefas numa ordem do mais fcil ao mais difcil para facilitar os programas de aprendizagem. O processo se divide em: a) chuva de ideias de um grupo de trabalhadores experientes orientados por um metodlogo ou facilitador; b) organizao das atividades descritas por grandes grupos, que podem ser chamadas de unidades de competncia; c) dentro de cada funo so derivadas as subfunes (elementos de competncia); d) os elementos de competncia so ordenados do mais fcil ao mais difcil para efeitos de aprendizagem; e) em seguida so estruturados os mdulos formativos.

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como parte integrante da estratgia da empresa que no pode nascer somente pela vontade da DRH. A sua integrao com todos os componentes da empresa, dentro de um contexto de concertao e no de gerncia, uma das chaves do xito (GILBERT; PARLIER, 2005 apud WEISS, 2005, p. 491-524).

4. Principais metodologias de descrio do

trabalho e definio de perfis profissionais por competncias no

Brasil

At os anos 1980 a anlise ocupacional foi o principal instrumento utilizado para fazer a descrio das ocupaes e dos postos de trabalho no Brasil. Um conjunto de postos de trabalho forma uma ocupao, e um conjunto de ocupaes forma uma famlia ocupacional. Os postos de trabalho eram divididos em tarefas, operaes e passos e subpassos, descrevendo dessa maneira as atividades realizadas no posto de trabalho. Atravs da anlise ocupacional tambm eram indicadas mquinas, equipamentos, ferramentas e instrumentos utilizados em cada posto de trabalho. Assim, havia uma descrio precisa doque fazer no posto de trabalho (tarefas), como fazer (operaes) e com que fazer (mquinas, equipamentos etc.). As primeiras instituies de formao profissional do Brasil, o Servio Nacional de Aprendizagem Industrial Senai e o Servio Nacional de Aprendizagem Comercial Senac definiram, a partir de 1946, os perfis profissionais e elaboraram os seus programas de formao profissional utilizando a anlise ocupacional. O Ministrio do Trabalho e Emprego, junto com o cinterfor da OIT e as instituies de formao profissional do Brasil, deu os primeiros passos para o que hoje conhecido como a certificao profissional e de pessoas. Em 1975 foi implantado um projeto do Cinterfor/OIT (Projeto 128), desenvolvido juntamente com o Ministrio do Trabalho do Brasil e as instituies de formao profissional, para a aferio e a certificao das qualificaes adquiridas pelos trabalhadores, mediante cursos de formao sistemtica, pela experincia de trabalho ou por uma combinao de ambos. Na poca era feito um balano das tarefas que trabalhadores com anos de experincia sabiam executar, independentemente da eventual formao escolar, e mediante uma anlise comparativa entre as tarefas previstas no perfil da ocupao e as tarefas de domnio desses trabalhadores eram organizados cursos de aperfeioamento profissional para que os trabalhadores pudessem complementar a sua formao. Ao final desse aperfeioamento era conferida uma certificao profissional aos trabalhadores segundo a descrio de tarefas e operaes da referida ocupao. Assim, o Projeto 128 do Cinterfor/OIT tinha como objetivo no somente atestar uma qualificao ocupacional para os trabalhadores, mas tambm complementar a sua experincia e incentiv-los na aquisio de novos conhecimentos e habilidades. A partir dos anos 1990 as instituies e empresas brasileiras passaram a utilizar a anlise funcional e a metodologia Dacum para definir os perfis profissionais e seus programas de formao por competncias. Para a descrio das famlias ocupacionais e a reformulao da Classificao Brasileira de Ocupaes foi

A partir dos anos 2000, muitas instituies e empresas brasileiras, influenciadas pelos modelos de normalizao, formao, avaliao e certificao de competncias da Europa, comearam a utilizar a anlise funcional

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utilizada a metodologia Dacum. A CBO o documento que reconhece, nomeia e codifica os ttulos e descreve as caractersticas das ocupaes do mercado de trabalho brasileiro. Sua atualizao e modernizao so devidas s profundas mudanas ocorridas no cenrio cultural, econmico e social do Pas nos ltimos anos, implicando alteraes estruturais no mercado de trabalho. A nova verso, instituda pela Portaria Ministerial n 397, de 9 de outubro de 2002, contm as ocupaes do mercado brasileiro organizadas e descritas por famlias. Cada famlia constitui um conjunto de ocupaes similares correspondente a um domnio de trabalho mais amplo que aquele da ocupao. Uma das grandes novidades desse documento o mtodo utilizado no processo de descrio, que pressupe o desenvolvimento do trabalho por meio de comits de profissionais que atuam nas famlias, partindo-se da premissa de que a melhor descrio aquela feita por quem exerce efetivamente cada ocupao. Estiveram envolvidos no processo pesquisadores da Universidade Estadual de Campinas Unicamp, Universidade Federal de Minas Gerais UFMG e Fundao Instituto de Pesquisas Econmicas da Universidade de So Paulo Fipe/USP, alm de profissionais do Servio Nacional de Aprendizagem Industrial Senai. Trata-se de um trabalho desenvolvido nacionalmente, que mobilizou milhares de pessoas em vrios pontos de todo o Pas. Na CBO so descritos os seguintes elementos das ocupaes: cdigo e ttulo da ocupao, cdigo Internacional CIUO e respectivo ttulo, descrio sumria da ocupao, condies gerais para o exerccio da profisso, formao e experincia, notas sobre a regulamentao da profisso, reas e atividades da ocupao e recursos do trabalho (BRASIL, 2002). A partir dos anos 2000, muitas instituies e empresas brasileiras, influenciadas pelos modelos de normalizao, formao, avaliao e certificao de competncias da Europa, comearam a utilizar a anlise funcional para desenhar as normas ou perfis profissionais por competncias para o

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desenho dos programas de formao e avaliao e certificao profissional e de pessoas. Assim, por exemplo, o Instituto de Hospitalidade de Salvador-BA criou o seu modelo de normas de competncia profissional para a avaliao e a certificao de profissionais de 55 ocupaes do Setor de Turismo. O modelo do Instituto de Hospitalidade foi inspirado no National Vocational Qualifications NVQ do Reino Unido, mas inovou na forma de apresentao das normas, descrevendo os resultados esperados do profissional em vez de fazer a descrio das unidades e elementos de competncia. A anlise funcional tambm utilizada por um grande nmero de instituies e empresas brasileiras, para elaborar as normas de competncia ou perfis profissionais referentes avaliao e certificao das competncias tcitas dos trabalhadores. Existem dois sistemas de normalizao e avaliao de certificao de trabalhadores, a saber: a. A certificao de pessoas segundo a Norma ABNT NBR ISO/IEC 17024:2004. O organismo acreditador da certificao de pessoas no Brasil o Inmetro. At 2010 j tinham sido acreditados os seguintes organismos para fazer a certificao de pessoas pelo Inmetro: Associao Brasileira de Ensaios No Destrutivos e Inspeo Abendi, Programa Nacional de Qualificao e Certificao de Pessoal na rea de Manuteno PNQC da Associao Brasileira de Manuteno Abraman, Associao Brasileira de Metalurgia e Materiais ABM, Associao Brasileira de Normas Tcnicas ABNT/ Certificadora, Centro de Tecnologia do Senai-RJ de Solda, Fundao Brasileira de Tecnologia da Soldagem FBTS, Instituto Brasileiro do Concreto Ibracom e Sistema Senai de Certificao de Pessoas SSCP. b. A certificao profissional de competncias tcitas dos trabalhadores, pouco importando onde e quando foram adquiridas essas competncias. Entre as principais experincias brasileiras desse tipo de certificao merecem destaque especial as seguintes: a certificao Petrobras/ Sequi Gerncia de Certificao, Qualificao e Inspeo; a certificao profissional no Setor Financeiro, com nfase especial para a certificao anbima Associao Brasileira de Entidades dos Mercados Financeiros e de Capitais, e a Certificao CFP do Instituto Brasileiro de Certificao de Profissionais Financeiros IBCPF; a

Certificao de Dirigentes das Entidades Fechadas de Previdncia Complementar EFPC e os resultados obtidos pelo Instituto de Certificao dos Profissionais de Seguridade Social; a certificao profissional de trabalhadores na rea de Tecnologia da Informao TI; a certificao de profissionais de educao da Fundao Lus Eduardo Magalhes; o Sistema Nacional de Certificao para Trabalhadores da Construo Civil, em fase de implementao; e, finalmente, a Rede Nacional de Certificao Profissional e Formao Inicial e Continuada Rede CERTIFIC do Ministrio da Educao.

O auge dos sistemas informticos de administrao e de direo de empresas conduziu os especialistas a desenhar meta-ferramentas para organizar e assegurar certa coerncia ao conjunto de programas informticos que coabitam na organizao.

Novas perspectivas: o workflow e os papis

produtivos

O auge dos sistemas informticos de administrao e de direo de empresas conduziu os especialistas a desenhar meta-ferramentas para organizar e assegurar certa coerncia ao conjunto de programas informticos que coabitam na organizao. Em 1987 (o mesmo ano da primeira norma ISO 9000) John Zachman desenvolve um marco conceitual e grfico que prope uma classificao do existente na empresa, para ajudar aos profissionais dos sistemas de informao a simular e conceber respostas articuladas e globais a partir dos processos empresariais (business process). A rea conceitual e metodolgica delimitada pelo encontro entre os Sistemas de Gesto de Bases de Dados Relacionados (SGBDR), a Inteligncia Econmica (IE) moderna e as normas de qualidade permite aos Sistemas de Informao (SI) das empresas uma evoluo para o que atualmente chamado de Enterprise Architecture (EA) e a Urbanizao. Esses conceitos so definidos como uma maneira de melhorar a governana informtica das empresas, e so apoiados claramente em diferentes representaes grficas (esquemas, mapas) da organizao.

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Assim, so visualizados os processos produtivos de bens e de servios, as etapas de cada processo, as atividades especficas, os fluxos e a articulao de todos os componentes em busca de coerncia e eficcia. A EA prope uma reduo substancial da complexidade da gesto dos processos e procedimentos da organizao do trabalho. Entre outros, o modelo OSSAD (Office Support Systems Analysis and Design) (CEISAR, 2008) prevaleceu na Europa como referncia e matria de anlise organizativa. compatvel com a ISO 9000 e focalizado na identificao de processos, instrues e procedimentos. Os esquemas e mapas (representaes grficas) nesse contexto so de trs tipos: O modelo abstrato (ou modelizao grfica de processos) descreve os objetivos da organizao, sem levar em conta os recursos existentes. Apresenta as funes da organizao (que chamaremos macroprocessos: marketing, produo, finanas) e o tipo de informao que gerido em cada um dos processos (dados de mercado, contratos). Toda grande funo da empresa pode ser decomposta em subfunes ou subprocessos. O nvel menor de decomposio de um processo a atividade. A lgica das sequncias (ou seja, a articulao entre atividades, subprocessos e processos) ainda no levada em conta, nesse momento o mais importante identificar as interaes. O modelo descritivo (ou modelizao grfica de procedimentos) descreve a organizao fsica (oficinas, mquinas, escritrios, mobilirio) e integra os procedimentos e a estrutura organizativa dos atores (hierarquia, funcionamento). Os aspectos tecnolgicos e de processo so descritos em forma de procedimentos e instrues, ou seja, a maneira de realizar as atividades, os papis, as operaes, os recursos (humanos e tecnolgicos) e as facilidades. Este modelo descritivo gera trs matrizes principais: A matriz grfica de atividades e papis (da qual so deduzidos os perfis de posto de trabalho e as competncias) A matriz grfica de circulao da informao (modelo de papis, procedimentos, instrues e nexos)

A partir da matriz grfica de atividades e papis do modelo descritivo so deduzidos os perfis por competncias

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A matriz de operaes (sequncia lgica de operaes e tarefas que verifica a coerncia da articulao entre todas as atividades) O modelo prescritivo (ou modelizao grfica de instrues de trabalho) no obrigatrio, mas pode ser necessrio para esclarecer as atividades e o conjunto de referncias (procedimentos e instrues) de trabalho. No caso de aplicao deste modelo certificao da qualidade, o modelo prescritivo permite a edio do manual de qualidade. Mais alm de suas representaes grficas, este modelo apresenta uma semntica particular que pode ser definida como uma linguagem de transformao. Trata-se de uma terminologia especfica cujo objetivo evitar que os conceitos e palavras do modelo sejam confundidos e dissolvidos na linguagem corrente da organizao. Para interpretar os mtodos derivados da EA h necessidade de reaprender uma terminologia aplicada. A partir da matriz grfica de atividades e papis do modelo descritivo so deduzidos os perfis por competncias, mas estes no esto baseados numa anlise de postos de trabalho (Anlise Ocupacional) ou do emprego (GPEC). Quando elaborada esta matriz os postos ainda no esto definidos.

Processo Incio

Papel X Conhecimentos Saber - fazer Comportamento

Figura 1: Da atividade competncia, outro ordenamento conceitual B. Tc. Senac: a R. Educ. Prof., Rio de Janeiro, v. 38, n 2, maio/agosto 2012.

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Estamos trabalhando sobre uma linha de produo, sobre um processo global do qual vamos deduzir quais so os papis que devem ser assumidos para que esse processo seja o mais eficaz possvel e como as atividades devem ser articuladas entre si. O posto de trabalho ou o emprego no preexiste anlise, e o fato de partir do processo induz obrigatoriamente uma orientao para os resultados e os clientes. Esse mtodo que foi criado inicialmente para desenhar programas informticos de governana de empresas nos presta um esclarecimento sumamente importante sobre os enfoques por competncias. Os mtodos clssicos da anlise do trabalho chegam tambm a estabelecer os mapas de competncias e a cartografia da empresa, mas somente ao final de um longo processo. Com o novo enfoque os mapas so o primeiro passo. A experincia j acumulada por atores como a AFDEC (Agncia Francesa para o Desenvolvimento do Emprego e das Competncias) demonstra que em relao s metodologias habituais o enfoque pelo workflow reduz substancialmente o tempo de definio dos perfis e permite a participao de todos, sem distino de nvel ou de hierarquia e sem necessidade de formao prvia. A concertao tcnica multinvel no depende da poltica social da empresa, pois inerente metodologia. Mas para chegar a esses excelentes resultados necessrio fundamentar certos conceitos-chave: as noes de capacidade e de papel so reabilitadas por esse enfoque porque se tornam eixos centrais da metodologia. Assim, o papel definido como o tipo de interveno necessrio para realizar uma atividade. A percia na definio dos tipos de papis constitui uma condio-chave de xito (deciso, operao, controle). Cada papel implica uma responsabilidade claramente estabelecida, e em vez de definir os postos a partir das atividades necessrias eles so definidos a partir dos papis necessrios, ou seja, das responsabilidades. Ento, uma pessoa no est associada a um posto, seno a uma srie de papis produtivos. Essa viso permite uma flexibilidade muito grande quando se trata de substituir algum ou definir os empregos. Cada papel necessita uma srie de capacidades que vamos associando s competncias. Assim, definimos as capacidades como aptides demonstradas e as competncias como capacidades socializadas especificamente. A competncia entendida aqui como a capacidade de realizar corretamente uma atividade, e a macrocompetncia como a capacidade de realizar corretamente um papel. Nesse caso, o Management se transforma em uma atividade de direo e de dinamizao dos papis e das atividades. A partir desses elementos podem ser definidos os perfis por competncias, retomando procedimentos clssicos. Para implementar um enfoque desse tipo nas empresas recomenda-se com insistncia o uso de uma lgica de descobrimento, de inovao, de autoconstruo de novos saberes compartilhados. Uma forma de pedagogia real individual e coletiva. A noo de equipe ser reforada e a interdependncia operacional esclarecer a necessidade de coordenao e controle, enfocando naturalmente todos os esforos feitos em prol dos resultados e clientes.

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ABSTRACT Gerardo Capano; Ivo Steffen. The evolution of competency models in business. The approaches geared towards achieving competency in business have given rise to concern for over 30 years, which means that the subject is not new but still considered important, given the advantages that businesses may obtain. With the end of mass production, business must integrate competency requirements in all jobs. Job posts are broken into activities, but there is a moment in which activity becomes inefficient, so the company starts thinking about developing competencies. The analysis of work functions has developed in the same measure, and if in the beginning jobs were studied in a static manner, today they are analyzed dynamically. Recent methodologies are based upon work flow activity approaches. Keywords: Competence. Professional Profile. Occupational and Functional Analysis. Dacum. Workstation. Employment. Professional and Personal Certification. Provisional Management of Employment. RESUMEN Gerardo Capano; Ivo Steffen. La evolucin de los modelos de gestin por competencias en las empresas. Los enfoques de la competencia en la empresa nos preocupan desde hace ya treinta aos, es decir que el tema no es nuevo y sin embargo, sigue teniendo una gran importancia por las ventajas que pueden ser obtenidas por la empresa. Con el final de la produccin en masa, la empresa debe integrar exigencias de competitividad en todos los puestos de trabajo, las funciones se descomponen en actividades, pero tambin llega el momento en que la unidad actividad resulta insuficiente y entonces la empresa se aproxima a las competencias. Las prcticas de anlisis del trabajo evolucionan de la misma manera y si al principio el puesto de trabajo era estudiado de manera esttica, actualmente se analizan las situaciones de trabajo de manera dinmica. Las metodologas ms recientes se apoyan en un enfoque por flujos de actividad. Palabras clave: Competencia. Perfil profesional. Anlisis ocupacional y funcional. Dacum. Estacin de trabajo. Empleo; Certificacin profesional de las personas. Administracin provisional del empleo.

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Ilustrao: Danusko

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