Comportamento Organizacional - UVB

Aula 03
O desafio da mudança

Objetivos da aula:
Nosso objetivo de hoje é discutir a situação atual do mundo do
trabalho, enfocando as rápidas transformações ocorridas durante
os últimos anos e refletindo sobre a sua dinâmica.

•Discutir os novos paradigmas da organização do trabalho;

•Analisar a questão do aprendizado nas organizações;
•Refletir sobre as mudanças recentes na distribuição de postos de
trabalho.

Introdução
Nosso objetivo de hoje é discutir a situação atual do mundo do
trabalho, enfocando as rápidas transformações ocorridas durante os
últimos anos e refletindo sobre a sua dinâmica.

A figura do “funcionário” (de função) está em fase de extinção. Aquela

pessoa inserida em uma grande organização como uma pequena
engrenagem em um grande mecanismo, exercendo uma mesma
função anos a fio, com freqüência trabalhando na mesma organização
por décadas ou até por toda a vida, passou em poucos anos de padrão
a exceção.

Estamos exatamente vivendo um período de mudança de

paradigmas. Peter Drucker, no livro “Sociedade pós capitalista”
(não deixe de ler...) analisa este período de mudanças e fulmina:

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..”ninguém pode saber como será o mundo em 2010 ou 2020...”.

Mas sabemos como não será: quase ninguém terá o que estamos
habituados a chamar de “emprego”.

Antes de “aprender” estes novos paradigmas, teremos que

desaprender os atuais. Segundo Ken Matejka, “Um recurso vital de
sobrevivência no futuro será a capacidade para deixar de lado aquilo
que se aprendeu”.

Novos paradigmas
Os modelos antigos da empresa, tanto do ponto de vista da estrutura
organizacional, como da gestão das pessoas e do negócio não
funcionam mais. Hierarquia, especialização por funções, unidade
de comando, pagamento proporcional à disposição hierárquica,
períodos operacionais anuais e amplitude de controle eram diretrizes
gerais básicas, que orientavam o desenho das organizações desde
que foram definidas na década de 30.

A empresa que pretende estar presente na “nova economia” será

organizada em torno de seus processos e centrará seus esforços em
seus clientes. Ela será ágil e enxuta, suas tarefas exigirão conhecimento
do negócio, autonomia, responsabilidade e habilidade na tomada de
decisões. Nela, não haverá lugar para os empregados tradicionais.

Cada vez mais, as empresas estarão focadas nos seus processos

essenciais (ou, em outras palavras, no seu “core business”, o negócio
principal), buscando as alternativas mais competitivas para aqueles
processos ditos de apoio. Por exemplo, um hospital deverá concentrar-
se no trabalho médico, deixando para um parceiro especializado os
serviços de hotelaria, segurança, limpeza, etc.

O grande desafio das organizações deverá ser a gestão adequada

das relações entre os trabalhadores do conhecimento (no exemplo

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do hospital, o pessoal médico, técnicos especializados, etc) e os

trabalhadores dedicados à prestação de serviços gerais, alguns deles
críticos para o sucesso da organização.

Transformando pessoas
Transformar a força de trabalho passou a ser o maior desafio
estratégico enfrentado pelas organizações que esperam ter sucesso
no próximo século. Como a transformação das pessoas dá-se através
do aprendizado, o desafio é a educação e reeducação de todos os
níveis e grupos dentro das empresas.

Durante muito tempo, as empresas não se preocuparam com a

capacitação de pessoal. Depois passaram a valorizar o treinamento
do pessoal operacional como recurso para a redução de custos
de produção. Mais recentemente, têm passado a se preocupar
com a capacitação do pessoal gerencial. O que se exige hoje
é a capacitação pelo aprendizado continuo, incorporando a
experiência e os novos conceitos às pessoas e ao “Know-how” da
empresa de maneira permanente.

Há trinta ou quarenta anos atrás, as pessoas passariam a sua

vida profissional aprendendo e utilizando um único conjunto de
conhecimentos e técnicas e as novas técnicas seriam ensinadas
para a geração seguinte. Atualmente o conjunto de técnicas e
conceitos muda várias vezes de maneira completa ao longo de
uma vida profissional.

A gestão do conhecimento constitui uma preocupação central para

o administrador moderno. A gestão do assim chamado “conhecimento
explícito”, constituído dos manuais e demais documentos da empresa,
constitui de per si uma tarefa enorme em qualquer organização. Mais
ainda, sistematizar e disponibilizar o conhecimento que está “nas
cabeças das pessoas” (conhecimento implícito) pode ser a chave do

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sucesso das organizações do futuro.

“Desaprendizado”
Certamente, as técnicas convencionais, que agregavam conhecimentos
novos aos antigos não são mais adequadas. Talvez precisemos de uma
escola de “desaprendizado”.

Muitas empresas têm obtido resultados notáveis organizando-se em

função de processos e projetos, agrupando seu pessoal em times e
dando a eles autonomia sem precedentes. No entanto, trabalhar
eficazmente em grupos não é intuitivo. Para terem sucesso em suas
novas atividades, as pessoas precisam de novos conhecimentos e
habilidades e novos comportamentos.

Por outro lado, os novos empregados não aceitam nem precisam

das formas tradicionais de supervisão e gerência. Em vez disto,
eles precisam de técnicas e orientação, que a maioria dos gerentes
tradicionais não está preparada para prover. Assim, além de novos
trabalhadores, deveremos preparar novos gerentes e administradores
para desafios que eles ainda estão começando a enfrentar.

A transformação dos empregados não será automática, nem fácil.

Ela desafia um século de tradições e requer que a organização as
questione. A agenda de transformação das pessoas que tripularão as
empresas do futuro inclui:

desenvolver e gerenciar o pessoal para assumir novos papéis;

utilizar novos modelos de avaliação de desempenho,

remuneração e educação de pessoas;

criar uma organização em que as pessoas estejam voltadas à

criação de valor;

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reformular a cultura organizacional, adequando-a ao novo

mundo dos negócios.

Representação social
Kanaane (1995), conceitua Representação Social como “as idéias em
dada realidade social, como significados próprios, importâncias e
valores atribuídos pelos indivíduos e grupos a esta realidade”. E mais:
“As posições assumidas pelo indivíduo no trabalho estão relacionadas
ao valor, significado (denotação) e a significação (conotação) que o
mesmo possui em dado contexto social”.

Analisando a Representação Social deve-se ter em mente que a forma

de vivenciar o papel profissional induz o empregado a ter concepções
de trabalho, baseadas em mecanismos de defesa provenientes de
dissonância de papel do tipo: ambigüidade, incompatibilidade,
conflito e sobrecarga de papéis.

Outro fator importante é o conhecimento da visão que a categoria

profissional tem sobre o trabalho. A Representação Social do trabalho
está intrinsecamente ligada a Representação Social do trabalhador.

A maneira como é conduzido o processo de liderança, motivação

e comunicação de uma empresa interfere diretamente na auto-
estima do empregado e conseqüentemente na sua Representação
Social. Aí entra um complicador, a relação com o outro se baseia na
Representação Social que o indivíduo tem dele e dos outros.

Diante dos agentes estressores (psicossociais), o indivíduo tende

a reagir de forma ativa ou passiva. Se o indivíduo se coloca
passivamente, poderá depreciar o trabalho, sentindo-o como peso
e não como fonte de satisfação, tendo como objetivo apenas a
remuneração e uma certa “segurança”. Se a gerência deixa de
considerar as características pessoais do empregado, este se

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percebe profissionalmente desqualificado.

O conceito de representação social de uma empresa enfatiza a

importância da valorização das pessoas no trabalho. Se a empresa
simplesmente impuser missão, valores e crenças, o trabalho pode se
tornar coercitivo, de pouca criatividade, com tarefas aborrecidas. A
conseqüência é o stress profissional.

Tempos de mudanças
A mudança do mercado de trabalho está exigindo um repensar
das atividades profissionais e é necessário, além do conhecimento,
um comportamento empreendedor e ético do novo profissional. A
movimentação da mão-de-obra pelos diversos setores da economia
tem ocorrido em ciclos cada vez menores em decorrência de diversos
fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a globalização e a
competitividade.

Estas ondas, ou ciclos podem ser observados pela distribuição da

mão-de-obra (MO) nos EUA. De acordo com a Revista Decidir (1995),
em 1850 a agricultura absorvia 60% da mão-de-obra e um trabalhador
produzia alimento para quatro pessoas. Em 1960, a agricultura
absorvia 17% da mão-de-obra, enquanto a indústria manufatureira
absorvia 35%. Em 1990, o setor de serviços já absorvia 70% da mão-
de-obra, a indústria retinha cerca de 27% e a agricultura apenas
2,7%. A produtividade na agricultura, em 1994, nos EUA, era de um
trabalhador produzindo alimento para 78 pessoas.

No Brasil, nos últimos cinco anos, o setor industrial teve um aumento

de 60% de produtividade com demissões de 35% dos trabalhadores.
Enquanto o número de trabalhadores da indústria diminui cerca de
10,3 % entre 1990 e 1994, houve um crescimento de 16,7% no nível
de empregos no setor de serviços e aumento de 37,4% no número de
pessoas que trabalham por conta própria.

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Com a redução do tempo de trabalho, o aumento da expectativa

de vida e o aumento da renda média per capita, estamos vivendo
o dobro, trabalhando menos e com mais dinheiro que no passado
— as pessoas terão mais tempo livre, além de uma renda per capita
maior, o que significará mais tempo para lazer e para as atividades
empreendedoras. Como exemplo de atividade empreendedora,
devemos destacar a formação de pequenas e médias empresas
(PMEs). Este é o setor que mais retém mão-de-obra.

Bibliografia
GONÇALVES, José Ernesto Lima - Os novos desafios da empresa do
futuro – RAE, 1997

DRUCKER, Peter - Sociedade pós capitalista – Nobel, 1992

NONAKA, Ikujiro – A empresa criadora do conhecimento – Harvard

Business Review, nov.1991

KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. Atlas, 1995

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