Drcia Antunes de Souza, Claudiane Reis da Paixo e Edna Alves B.

Souza

BENEFCIOS E DIFICULDADES ENCONTRADAS NO PROCESSO DE SELEO DE PESSOAS: UMA ANLISE DO MODELO DE SELEO POR COMPETNCIAS, SOB A TICA DE PROFISSIONAIS DA REA DE GESTO DE PESSOAS BENEFITS AND DIFFICULTIES ENCOUNTERED IN THE PROCESS OF SELECTING PEOPLE: ANALYSIS OF THE SELECTION MODEL OF COMPETENCIES BY OPTICAL PROFESSIONALS IN THE FIELD OF PEOPLE MANAGEMENT
Data de envio: 11/02/2011 Drcia Antunes de Souza Doutoranda em Administrao de Empresas pela USCS Universidade Municipal de So Caetano do Sul Data de aceitao: 04/08/2011

Claudiane Reis da Paixo Doutoranda em Administrao de Empresas pela UNINOVE Edna Alves B. Souza Especialista em Marketing pela Universidade Presbiteriana Mackenzie.

RESUMO
O presente trabalho tem por objetivo analisar as tcnicas utilizadas no modelo de seleo por competncias em duas empresas representativas no Estado brasileiro, alm de verificar a opinio dos profissionais de recursos humanos acerca das dificuldades e dos benefcios no processo de seleo por competncias. Trata-se de um estudo descritivo-exploratrio, com abordagem qualitativa, realizado mediante pesquisa de campo. Utilizouse a entrevista estruturada junto a dez profissionais da rea de recursos humanos das empresas, objeto de estudo. Com base nas informaes coletadas, concluiu-se que as tcnicas mais empregadas so as seguintes: aplicao de testes psicolgicos e especficos; uso de jogos e dinmicas; e realizao de entrevista comportamental. Quanto s dificuldades, foi apontado o tempo disponibilizado para conciliar os procedimentos inerentes a este modelo, em face das vagas emergenciais, e a formulao das perguntas feitas aos candidatos, capazes de captar a total sinceridade do candidato e as expectativas dos requisitantes acerca das competncias realmente desejadas. No que tange aos benefcios, estes se fundamentam na objetividade, tendo como foco a demanda especfica da vaga e a reduo de custos, uma vez que a anlise precisa do perfil das competncias diminui os erros e a aderncia vaga, o que possibilita esboar, detalhadamente, o perfil apropriado dos candidatos para as respectivas oportunidades. Alm disso, proporciona melhores resultados organizao, visto alinhar as competncias individuais s organizacionais, tornando, assim, seus processos mais eficazes. Palavras-chave: gesto de pessoas; candidato; seleo por competncias.

Endereos dos autores: Drcia Antunes de Souza derciaantunes@uol.com.br Claudiane Reis da Paixo claudianereis@uol.com.br Edna Alves B. Souza edna.alves07@gmail.com

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ABSTRACT
The present work has the objective to analyze the techniques used in the selection model of abilities in two representative companies in the Brazilian state as well as verifying the opinion of the professionals of human resources concerning the difficulties and the benefits in the process selection of abilities. It is a descriptiveexploratory study, with a qualitative approach, carried out through field research. We used structured interview with ten professionals in the field of human resources of the companies, the object of study. On the basis of the collected information it was concluded that the most used techniques are: the application of psychological and specific tests; the games and the dynamics and the behavioral interview. About the difficulties, it was pointed the available time to conciliate the procedures inherent to this model face to the emergency vacancies; the formulation of the questions done to the candidates so that they can catch the total sincerity of the candidate and the requesters expectations concerning the abilities really desired. In what refers to the benefits, these are based on objectivity, having as focus the specific demand of the vancancy; reduction of costs, since the precise analysis of the profile of the abilities diminishes the mistakes and adherence to the vacancy, which allows at great length, to sketch the appropriate profile of the candidates for the respective opportunities. Moreover, it provides better results to the organization, since aligning individual abilities to the organizations, thus making their processes more effective. Keywords: People Management; Candidate; Selection of abilities.

1. INTRODUO O recrutamento e a seleo de pessoas, dentro de uma organizao, representam elevada importncia, pois so as pessoas que compem o ativo principal, necessrio para o bom funcionamento de uma empresa. Falhas nesse processo comprometem a produtividade do trabalho e o desempenho das equipes nas organizaes. Selecionar a pessoa adequada, encaminhando-a, naturalmente, para o lugar apropriado, significa a decorrncia de um processo de seleo eficaz, alm de agregar valores para os objetivos da empresa e demonstrar compromisso com o desempenho que o profissional vir a ter no cargo. Diante deste aspecto, o processo de recrutamento e seleo uma atividade que procura atender s necessidades internas da empresa, mediante mtodos e tcnicas especficas, criadas para atrair e escolher os melhores candidatos. Segundo LimongiFrana & Arellano (2002), pode-se utilizar grande quantidade de instrumentos que proporcionam melhor qualidade e preciso a esses processos. Recentemente, desenvolveu-se um novo mtodo de seleo no mercado de trabalho. Trata-se da seleo por competncias, e sua caracterizao constituda em funo de tornar o processo de seleo mais gil e objetivo, por ser proativo, ter viso estra46

tgica e por apresentar a perspectiva de resultados no cargo e na funo como foco principal. Assim, a noo de competncias pode apresentarse como referncia a prticas prprias da gesto de pessoas, tais como seleo, desenvolvimento, avaliao e remunerao por competncias (DUTRA, 2001 apud RUAS, FLEURY & DUTRA, 2008). A transio para o conceito de competncias pode ser associada aos impactos das transformaes recentes, no ambiente de negcios, e necessidade da rea de gesto de pessoas em se adaptar s alteraes estruturais, na organizao do trabalho, tais como flexibilidade, multifuncionalidade e mudanas na natureza do trabalho (RUAS, FLEURY & DUTRA, 2008). Neste contexto, faz-se necessrio que a rea de gesto de pessoas das empresas encontre novas referncias de tratamento e gesto do trabalho, que sejam compatveis ao novo ambiente, pois, de acordo Dutra (2004: 35): Os grandes avanos vieram quando comeamos a utilizar, com maior nfase, o conceito de competncia como entrega e agregao de valor e a ele incorporamos conceitos complementares: o de complexidade e o de espao ocupacional. A incorporao desses conceitos permitiu estender o uso da competncia para
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trabalhar com questes ligadas carreira e remunerao. Durante a segunda metade da dcada de 90 (sic), foi possvel observar a rpida evoluo do uso do conceito, no aprimoramento da gesto de pessoas. Hoje, a articulao entre os conceitos de competncias, complexidade e espao ocupacional permite maior envolvimento dos gestores, na administrao de pessoas e melhor avaliao das repercusses de suas decises. O grande objetivo da seleo por competncias criar um perfil de competncias para cada cargo dentro da empresa, isto , elaborar um mapeamento de competncias que faam parte das estratgias de competitividade e diferenciao no mercado de trabalho (RABAGLIO, 2004). Seu principal mrito o de possibilitar a seleo de pessoas com fundamento na definio das competncias e habilidades necessrias para cada funo, no sentido de facilitar tanto a identificao e aplicao de talentos quanto a implantao de polticas de pessoal e de planos de carreira. Sem contar que, medida que a empresa adota a seleo por competncias, passa a dispor de um sistema que possibilita verificar se a prpria organizao disponibiliza de colaboradores com qualificao e desempenho adequados s suas funes, contribuindo, dessa forma, para a viabilizao de auditorias e obteno de certificaes. Segundo Fleury (2002), o conceito de competncia pode ser definido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos esto fundamentados na inteligncia e na personalidade das pessoas. Na viso da autora citada, competncia representa uma palavra de senso comum, utilizada para designar a qualificao de uma pessoa para realizar determinada atividade. A qualificao , normalmente, definida pelos requisitos relacionados ao cargo ou pelos saberes da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema acadmico. J o conceito de competncia est alm do conceito de qualificao, pois se refere capacidade da pessoa em ultrapassar as atividades prescritivas, assumir iniciativas, compreender e dominar novas situaes no trabalho e ser reconhecida por isso. A competncia do indivduo no um estado, ou seja, no se reduz a um conhecimento especfico; ao contrrio, est relacionada a um saber agir res-

ponsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimento, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo (FLEURY & FLEURY, 2001). Segundo as noes de competncia destacadas por Zarifian (2003: 63), no contexto francs, trata-se de um espao de indeterminao e de no prescrio, que a ao do indivduo ou do grupo competente deve preencher, ou ainda, a expresso de capacidades individuais, singulares, no seio de um conjunto coletivo. Sendo assim, percebe-se que tais definies caminham no mesmo sentido do debate desenvolvido pelos autores brasileiros, especialistas em competncias. Diante desse aspecto, Dutra (2002: 126) assim definiu competncia: Competncias da organizao podem ser definidas como caractersticas de seu patrimnio de conhecimento, que lhe conferem vantagens competitivas no contexto em que se insere e as competncias do indivduo envolvem a capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimnio de conhecimentos da organizao. Para o autor mencionado, competncia , na verdade, pr em prtica o que se sabe, em determinado contexto, marcado, geralmente, pelas relaes de trabalho, pela cultura da empresa, por imprevistos, limitaes de tempo, recursos etc. Ressaltou Dutra, ainda, que as pessoas atuam como agentes de transformao de conhecimentos, habilidades e atitudes, em competncia disponibilizada para a organizao. A competncia entregue pode ser caracterizada como agregao de valor ao patrimnio de conhecimentos da empresa, cabendo destacar que agregao de valor refere-se a algo que a pessoa entrega para a organizao, de forma efetiva, ou seja, algo que fica mesmo quando a pessoa sai da organizao. Portanto, a agregao de valor no se restringe a atingir uma meta de faturamento ou de produo, mas se preocupa com a melhoria de um processo ou a introduo de uma nova tecnologia. Em corroborao viso do autor supracitado, Ruas (2008: 59) afirmou que: A competncia organizacional, uma vez explicada na entrega, traduz determinada certifi-

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cao. alinhada ao conceito de complexidade que consegue explicar a trajetria de desenvolvimento da empresa e sua real contribuio ao negcio. As organizaes competem no mercado por complexidade, ou seja, pelo nvel de agregao de valor de suas competncias organizacionais. Desta forma, entende-se que sua noo ajude a esclarecer, por exemplo, como empresas com a mesma competncia apresentam diferentes nveis de desempenho e atuao frente ao (sic) mercado. Neste contexto, entende-se que os resultados obtidos pelas organizaes, no desenvolvimento dos seus negcios, esto ligados s competncias detidas por seus profissionais, e que o diferencial competitivo est no capital humano, representado pelos profissionais que demonstram, em seus comportamentos, conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para a realizao de um desempenho superior, que proporcione organizao melhor qualidade em seus servios e maior competitividade no mercado de atuao. Entretanto, vale ressaltar que a organizao no est sendo regida por princpios que privilegiem o humano em detrimento de outros valores organizacionais. Na realidade, quanto mais os negcios se sofisticam, em qualquer de suas dimenses tecnologia, mercado, expanso e abrangncia etc. , mais seu sucesso fica dependente de um padro de comportamento adequado a esses negcios (FISCHER, 2002). No processo de seleo de pessoas, encontrar um profissional com todas as qualidades exigidas e que se adapte organizao no constitui tarefa fcil. Ainda no existe um mtodo de total sucesso, garantido. Todos os procedimentos tm suas vantagens, mas, tambm, apontam desvantagens. Nesse panorama, a seleo por competncias apresenta maiores chances de se organizar enquanto um processo eficaz, devido ao fato de ser mais prtica e de garantir a capacidade de medir cada habilidade que os candidatos possuem para um bom desempenho no cargo pretendido. H de se considerar que a utilizao de procedimentos de seleo por competncias ainda incipiente. Requer-se, portanto, a realizao de investigaes empricas, com vistas a verificar em que medida os procedimentos adotados se adaptam realidade das empresas.
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Desta forma, o presente trabalho tem como finalidade buscar respostas para o seguinte problema de pesquisa: quais os benefcios e dificuldades encontrados pelas empresas no processo de seleo por competncias? Assim sendo, este artigo tem como objetivo verificar as tcnicas utilizadas no processo de seleo por competncias, no mbito de duas empresas brasileiras e, tambm, verificar a percepo dos profissionais da rea de recursos humanos dessas empresas acerca das dificuldades e dos benefcios no processo de seleo por competncias.

2. O PAPEL DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAES O papel dos profissionais de recursos humanos tem estado em intensa observao e avaliao nas ltimas dcadas. Mudanas no cenrio socioeconmico tm provocado alteraes importantes nas relaes de trabalho. Os avanos observados tm levado as organizaes a buscarem novas formas de gesto, com o intuito de melhorar o desempenho e alcanar resultados mais expressivos diante do mercado competitivo. Dessa forma, grande parte das organizaes passa por mudanas e transformaes em sua estrutura e em seus processos, devido busca contnua de se manterem atualizadas e competitivas no mercado. As alteraes sofridas por meio dessas mudanas provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas, acelerando, cada vez mais, as mudanas ambientais. Existem diversas empresas em que a rea de recursos humanos, mediante polticas e procedimentos, proporciona solues para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com maior eficcia, atentas a todas as necessidades pessoais e do ambiente social dentro da organizao. A evoluo, na rea de recursos humanos, percebida, at mesmo, nos conceitos, pois, segundo Gil (2001: 18): A expresso Gesto de Pessoas visa substituir a Administrao de Recursos Humanos, que o termo mais comum utilizado para designar os modos de lidar com as pessoas, nas organiGesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 80 - mai-ago/2011

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zaes. Os argumentos em prol dessa mudana de nomenclatura ressaltam que o termo Administrao de Recursos Humanos muito restritivo, pois implica a percepo das pessoas que trabalham numa organizao, apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros. Por isso mesmo, alguns autores, adeptos da Gesto de Pessoas, procuram designar s pessoas que trabalham nas organizaes, no mais como empregados ou funcionrios, mas como cooperadores e parceiros. Cabe salientar que o modelo de gesto de pessoas representa a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princpios, estratgias, polticas e processos de gesto (FISCHER, 2002). Com intensidade cada vez maior, as organizaes passam a investir na gesto de pessoas, que vai alm dos conhecidos e tradicionais processos burocrticos de recursos humanos. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefcios e da folha de pagamento, a nova administrao de recursos humanos tem uma viso ampla do negcio, participa do planejamento estratgico e trabalha pelo crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade da organizao. Nesta perspectiva, Gil (2001) afirmou que a gesto de pessoas assume um papel de liderana, no sentido de ajudar as empresas a alcanarem a excelncia organizacional e a enfrentarem os desafios competitivos. necessrio, no entanto, que a gesto de pessoas esteja vinculada aos objetivos das organizaes, tais como a produtividade, a lucratividade, a integrao, a satisfao e a motivao dos trabalhadores. Requer-se desta rea que haja o comprometimento com a melhoria das organizaes por intermdio de agilidade, proatividade e competitividade, alm de valorizao do capital humano, com o objetivo de permitir que as pessoas possam criar, inovar e opinar, apoiando a empresa como um todo. 2.1. Processo de recrutamento e seleo de pessoas nas organizaes A concorrncia que existe entre as organizaes para superar as expectativas e exigncias dos consuGesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 80 - mai-ago/2011

midores e do mercado, na era da informao, conhecimento e globalizao, aumenta a cada dia. Isso faz com que as organizaes busquem, constantemente, inovao, qualidade, criatividade, excelncia e agilidade dentre as alternativas que as ajudem a se manter competitivas no mundo dos negcios. Por fora da influncia dessas variveis, de extrema importncia que as organizaes invistam em seu capital intelectual, atraindo profissionais aptos a atender s exigncias e transformaes propostas pelo contexto contemporneo. Segundo Limongi-Frana & Arellano (2002), seleo a escolha do candidato mais adequado para a organizao, dentre todos os recrutados, por meio de vrios instrumentos de anlise, avaliao e comparao de dados. Neste nterim, Bohlander, Snell & Sherman (2003) definiram seleo de pessoas como o processo de escolha entre os indivduos com qualificaes que atendam aos requisitos do cargo e s necessidades da organizao. A meta geral da seleo maximizar os acertos e evitar os erros. O custo de um tipo de erro seria a despesa direta ou indireta de contratar um colaborador que fracassa. Outro tipo de falha envolve um custo de oportunidade algum que poderia obter xito e no teve oportunidade. As pes0soas devem, portanto, ser recrutadas e selecionadas com a maior competncia possvel, j que as falhas nesse processo podem comprometer outras aes de gesto a serem desenvolvidas posteriormente (GIL, 2001). 2.2. Gesto por competncias A noo de gesto de competncias, segundo Fischer (2002), est relacionada nfase na competio, sendo constatada nas obras de autores como Porter, Hamel e Prahalad, e direciona, de forma decisiva, toda a teoria organizacional na criao das bases do surgimento de um modelo de gesto de pessoas, fundamentado em competncias. O mtodo de gesto por competncias pode ser definido como o conjunto de procedimentos que o gestor utiliza para identificar, em um candidato, um agrupamento de atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados. Nesse sentido, Rabaglio (2004: 2) argumentou que:

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Ser competente est relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que no garante que esse desempenho ser bom sempre. Ter competncia para a realizao de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prtica, sempre que for necessrio. Ento, podemos definir competncia como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivduo desempenhar com eficcia determinadas tarefas, em qualquer situao. Assim sendo, competncia pode ser definida como caractersticas de um profissional que possui a excelncia em prestar servios com qualidade, a fim de tornar a empresa que trabalha mais competitiva no mercado. Desta forma, para Eboli (2002), as competncias humanas devem ser contradas e desenvolvidas em cada indivduo, possibilitando bons resultados nos alvos estratgicos da organizao, tendo habilidades de mercado, administrativas, comportamentais e tcnicas no exerccio das tarefas crticas da empresa. preciso pensar nos fundamentais pontos de anlises desenvolvidas nas competncias empresariais. Nessa perspectiva, percebe-se que o diferencial competitivo est no capital humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes. Com base nisso, as organizaes buscam a valorizao e o reconhecimento desse capital, e os gestores tm um papel prioritrio como agentes de mudanas desse processo. importante que as empresas detectem as capacidades individuais das pessoas, j que estas precisam estar atreladas s competncias organizacionais. Tais capacidades so definidas pelo que a empresa capaz de fazer de modo superior ao da sua concorrncia. A identificao das competncias organizacionais necessria para orientar nas decises quanto s atividades que so cruciais para o sucesso da organizao. Ainda segundo Eboli (2002), as competncias empresariais diferenciam a empresa estrategicamente, e, por possu-las, a organizao aumenta sua capacidade de competir no setor atuante. Nesse contexto, a gesto por competncias considera o fator humano como um elemento que interfere em todas as atividades organizacionais, alinhan-

do seus conhecimentos, habilidades e atitudes aos requisitos de suas funes. Para se captar um profissional que possua esses atributos, se faz necessria a utilizao de uma tcnica minuciosa de seleo, sendo que, por meio de etapas de avaliao, ser possvel alcanar um perfil considerado ideal. 2.3. Seleo por competncias Na competitividade do mundo capitalista, o que conta so as competncias das organizaes, pois quem no tem competncia para competir no tem capacidade para se manter num mercado em que as tendncias de inovaes e a qualidade de servios entre concorrentes tm crescido de forma acelerada. necessrio empresa se equipar de profissionais altamente capazes e talentosos, que satisfaam os requisitos atuais, treinando os que j esto atuando nela e selecionando, criteriosamente, aqueles que adentraro e desempenharo tarefas na companhia (ALMEIDA, 2004). Segundo Rabaglio (2008), o crescente avano da concorrncia dos negcios fora as companhias a adquirirem as competncias que elas trataram com negligncia em ocasies anteriores, de modo a diminuir a concorrncia e aumentar facilidades para obter lucros e crescer. Todo esse processo trouxe tona a seleo por competncias, sendo a forma mais ajustada e objetiva de realizar a seleo de pessoas, atrelada s tticas da empresa por meio de algumas tcnicas. A seleo por competncias tem por finalidade trazer para a organizao um profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contnua, realizando funes pertinentes ao cargo com eficincia, eficcia e responsabilidade. Para Rabaglio (2004), o objetivo deste mtodo trabalhar com o foco bem definido. Selecionadores e requisitantes necessitam se comunicar de forma clara num mesmo universo discursivo. Uma das caractersticas fundamentais da seleo por competncias o fato de a mesma no se fundamentar na intuio, no processo de escolha de um candidato, e sim em fatos reais e dimensveis, como a conduta. Com isso, agrega-se maior segurana na assertividade de contratao. Assim sendo, para Limongi-Frana & Arellano (2002), a seleo de pessoal no pode ser feita apenas pela avaliao de experincia e do conhecimento

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do trabalho a ser realizado, pois, de acordo com Rabaglio (2004), a diferena entre a seleo tradicional e a seleo por competncias organiza-se da seguinte maneira: a primeira possui pouca consistncia e a anlise de comportamento uma questo particular. Entretanto, a seleo por competncias privilegia a observao da conduta e das caractersticas das pessoas, sendo realizada mediante tcnicas especficas. Tal procedimento evidencia foco e objetividade na identificao do candidato possuidor de competncias compatveis com as competncias organizacionais. Todo este processo tem como consequncia um resultado mais eficaz no processo de atrao de talentos. Nesse sentido, Rabaglio (2004) argumentou que competncia composta pelo CHA (conhecimento, habilidade e atitude), ao qual devem estar agregadas as competncias tcnicas e comportamentais de cada indivduo, sendo a primeira referente a conhecimento e desenvoltura em tcnicas ou desempenhos especficos e a segunda, em maneiras e condutas compatveis com as atribuies das tarefas a serem executadas. Dentre as principais competncias observadas nos indivduos, esto as enumeradas na sequncia: adaptabilidade com as mudanas e situaes duvidosas; capacidade de pensar taticamente; habilidade de tomar decises ajustadas diante de presso e de tomar decises com exatido; disposio para trabalhar aprendendo com colegas de trabalho; aptido para trabalhar em equipe; sabedoria para negociar quando houver problema; proficincia para se sobressair de situaes difceis; diferenciar trabalho da vida pessoal; manuteno de bom humor; e faculdade de ser flexvel. Muitas empresas, no mundo atual, precisam se abastecer de competncias e talentos para estar aptas e acompanhar a evoluo do mercado e, assim, sobreviver. A dominao de algumas competncias faz diferena no contexto profissional. Organizaes que se comportavam como se tivessem talentos de sobra veem-se diante de um cenrio novo: mostram dificuldades para identificar, em seus prprios quadros, profissionais que atendam demanda de competncias exigida pelo mundo globalizado (GRAMIGNA, 2004: 11). Rabaglio (2004) afirmou que a seleo baseada em competncias apresenta diversas vantagens para as

organizaes, podendo ser destacadas as seguintes: proporcionar boa adequao do profissional empresa e atividade a ser desempenhada, possuir um processo sistemtico com mais foco e objetividade, ser mais consistente na identificao de comportamentos relevantes para a vaga, ter maior facilidade na avaliao do desempenho futuro, conferir maior garantia de contratao de sucesso, evitar prejuzos com reabertura de processos seletivos e com funcionrios ineficientes, garantir turnover mais baixo e, consequentemente, aumentar a produtividade. Por outro lado, Gramigna (2004) relatou que a seleo por competncia um mtodo bastante eficaz, porm, quando aplicado de forma incorreta, pode gerar algumas dificuldades para os profissionais de recursos humanos. Nesse contexto, Rabaglio (2008) advertiu acerca da importncia da percepo do avaliador em descrever com exatido a realidade objetiva do candidato para que no haja falhas no processo, tendo que tratar, de modo criterioso, sua anlise sem perder a origem tica. A referida autora afirmou, tambm, que seria til comover, conscientizar, direcionar especificamente e habilitar o gestor, tornando-o seguro na avaliao, de modo a aproximar-se da finalidade que se recomenda.

3. MTODO A presente pesquisa tem um carter exploratriodescritivo, com abordagem qualitativa, j que apresenta como objetivo verificar os benefcios e dificuldades encontrados no processo de seleo por competncias, sob a tica de profissionais de gesto de pessoas de duas empresas brasileiras. Seu carter exploratrio se deve ao fato de ter como objetivo primordial ampliar a compreenso das pesquisadoras, em relao ao fenmeno investigado (SELLTIZ et al., 1974). Seu carter descritivo, por sua vez, decorre do fato de permitir a descrio das unidades de estudo, constitudas por duas empresas, cujo mbito foi estudado o fenmeno (GIL, 2007). Foi realizada, tambm, a pesquisa de campo que, segundo Marconi & Lakatos (2005), consiste na procura de resposta para uma hiptese que se queira comprovar, ou a descoberta de novos fenmenos, objetivando conseguir informaes e/ou conhecimentos acerca de um problema. Para tanto, foram feitas

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entrevistas orientadas, representadas por um roteiro com questes estruturadas, tendo como objetivo uma melhor comparao nos resultados finais junto aos colaboradores da rea de recursos humanos de duas empresas: a DHL (Dalsey, Hillblom e Lynn), que atua no setor de transporte areo, expresso internacional e de logstica, e a ADP (Automatic Data Processing), que atua com sistema e servios de folha de pagamento e recursos humanos. As entrevistas foram realizadas com dez profissionais da rea de recursos humanos das organizaes mencionadas, tendo como objetivo analisar as dificuldades e os benefcios por eles encontrados no processo de seleo por competncias, alm de verificar os procedimentos utilizados por essas empresas nesse mtodo de seleo. A entrevista estruturada permite uma melhor comparao entre as respostas dos entrevistados, pois existe um padro de perguntas. Reflete, tambm, as diferenas somente entre os respondentes, e no nas questes (MARCONI & LAKATOS, 2005).

4.1. Perfil das organizaes, objeto de estudo 4.1.1. Empresa Automatic Data Processing ADP A ADP (Automatic Data Processing) foi fundada em 1949, em Nova Jersey (EUA), e est presente em 26 pases. Atua no ramo de servios de organizao, automao de processos, processamento de informaes em sistemas e servios de folha de pagamento e recursos humanos. Conta com um quadro de pessoal composto por 37 mil colaboradores em todo o mundo. No Brasil, iniciou suas atividades em 1966 e possui 750 colaboradores. 4.1.2. Empresa DHL (Dalsey, Hillblom e Lynn) A DHL (Dalsey, Hillblom e Lynn) foi fundada em 1969, na cidade de So Francisco, nos Estados Unidos, e est presente em mais de 220 pases. Atua no segmento de transporte areo, expresso internacional e de logstica. Possui cerca de 300 mil colaboradores em todo o mundo. No Brasil, seu quadro de pessoal composto por seis mil colaboradores. 4.2. Profissionais da rea de Recursos Humanos das empresas ADP e DHL Por meio das informaes obtidas na coleta de dados, foram realizadas as anlises dos resultados e expostas por meio de conceitos baseados nas questes elaboradas aos participantes da pesquisa. Nas tabelas a seguir, ser ilustrado o perfil dos participantes pesquisados, ressaltando que todos foram nomeados como sujeitos para a preservao de suas identidades.

4. ANLISE DOS RESULTADOS Como mencionado na seo anterior, os participantes da pesquisa so profissionais da rea de recursos uumanos das empresas ADP e DHL, que atuam ou j atuaram na rea de recrutamento e seleo, e utilizam ou j utilizaram o mtodo de seleo com foco em competncias. Os dados foram analisados mediante a comparao de sete itens definidos pelas autoras, como conceitos analisados no processo de seleo por competncias e a opinio de dez profissionais da rea de recursos humanos, sendo cinco profissionais da empresa ADP e cinco profissionais da empresa DHL. Desta forma, a anlise de dados foi realizada a partir do contedo obtido com as respostas fornecidas pelos participantes. As informaes foram transcritas e interpretadas com a reunio das opinies dos pesquisados. Diante disso, tendo como base a fundamentao terica, foram analisadas as diferentes definies de cada participante da pesquisa a respeito dos mtodos e conceitos sobre o tema proposto, de forma qualitativa, que foi definida por Gil (2007) como uma sequncia de atividades que envolve a reduo dos dados, a categorizao desses dados, sua interpretao e a redao do relatrio.

Tabela 1: Pesquisados da Empresa ADP

Pesquisados da Empresa ADP Sujeitos Sujeito A Sujeito B Sujeito C Sujeito D Sujeito E Cargo ocupado Tempo de atuao Assistente de RH Analista de RH Jr. Analista de RH Jr. Analista de RH Sr. Consultora de RH 1 ano 1 ano 2 anos 3 anos 11 meses Sexo Feminino Feminino Feminino Feminino Feminino

Fonte: dados da pesquisa (2009).

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Tabela 2: Pesquisados da Empresa DHL

Pesquisados da Empresa DHL Sujeitos Sujeito F Sujeito G Sujeito H Sujeito I Sujeito J Cargo ocupado Analista de RH Analista de RH Analista de RH Analista de RH Supervisora de RH Tempo de atuao 5 anos 4 anos 6 anos 1 ano 16 anos Sexo Feminino Feminino Feminino Feminino Feminino

conceitos analisados (significado de competncia) apontam para duas categorias conceituais em relao a este item. Os entrevistados definiram competncia como habilidade do indivduo que atende s exigncias do cargo. Dentre estas respostas, vale destacar uma definio proposta: Competncia est envolvida na capacidade e habilidade que determinado profissional deve ter ao desenvolver determinadas funes [...] (Sujeito G). Assim, notvel a existncia de participantes que a conceituam como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. A conceituao da competncia como habilidade do indivduo que atenda s exigncias do cargo explicada pelo fato de o profissional possuir capacidade para desenvolver as atividades de determinada funo com eficcia. Enquanto a conceituao for tratada dessa forma, possvel justificar que caractersticas essenciais num profissional potencial devem ser agregadas s expectativas da empresa. As respostas apresentadas corroboram os pressupostos tericos de Rabaglio (2004), segundo os quais competncia um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivduo desempenhar com eficcia determinadas tarefas em qualquer situao. Essas respostas assemelham-se definio proposta por Fleury (2002), ao afirmar que competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho, fundamentados na inteligncia e na personalidade das pessoas. Tal conceituao foi ressaltada, tambm, por Dutra (2002), que disse: as pessoas atuam como agentes de transformao de conhecimentos, habilidades e atitudes em competncia entregue para a organizao. Observa-se que os entrevistados possuem uma conceituao adequada do tema, o que se torna relevante e necessrio para que possam conduzir um processo de seleo por competncias, como se ver no prximo item. 4.3.2. Significado de seleo por competncias A questo significado de seleo por competncias, que o segundo item dos conceitos analisados, tem o propsito de verificar a opinio dos entrevistados acerca do significado de seleo por competncias. Na viso dos entrevistados, este tipo de seleo sinnimo da identificao do candidato mais

Fonte: dados da pesquisa (2009).

As mulheres possuem caractersticas que facilitam a gesto de pessoas, e uma delas a habilidade de lidar com os indivduos em geral, articular e integrar. Hoje, esta uma necessidade crucial de toda organizao. Desta forma, a rea de recrutamento e seleo das empresas constituda, principalmente, por profissionais da rea de psicologia, em que as mulheres constituem a maioria. A seguir, os conceitos analisados a partir do roteiro de entrevista respondido pelos participantes. 4.3. Conceitos analisados no processo de seleo por competncias sob a tica dos profissionais da rea de Recursos Humanos das empresas ADP e DHL Quadro 2: Conceitos analisados no processo de seleo por competncias
Conceitos analisados 1. Significado de competncia 2. Significado de seleo por competncia 3. Tcnicas utilizadas nesse mtodo de seleo 4. Construo e escolha das tcnicas 5. Dificuldades encontradas no processo de seleo por competncia 6. Benefcios encontrados no processo de seleo por competncia 7. Critrios utilizados para avaliao final
Fonte: dados da pesquisa (2009).

4.3.1 Significado de competncia As respostas fornecidas pelos participantes da pesquisa em relao ao item nmero um dos
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apto a desenvolver as atividades da vaga oferecida. Dentre as respostas fornecidas, uma delas destacouse por conceituar o seguinte: Seleo por competncias envolve a contratao de colaboradores que se encaixam e/ou se aproximam ao mximo possvel do perfil da funo / atividade a ser desempenhada [...] (Sujeito J). Alguns profissionais entrevistados atribuem o conceito central deste item como identificao de adequao com a vaga por intermdio de comportamento, habilidades e experincias anteriores. Um deles declarou que seleo por competncias baseiase no comportamento do candidato e mede suas habilidades a partir do seu discurso: Com este modelo, conseguimos pedir que relate experincias anteriores ou sugerir estudos de caso para avaliar a reao do candidato em questo [...] (Sujeito F). As respostas apresentadas por todos os participantes encontram respaldo na fundamentao terica defendida por Rabaglio (2004), que, em seus pressupostos, argumentou ser a seleo por competncias a possibilidade do uso de tcnicas especficas. Neste caso, segundo os entrevistados, a aplicao de testes, inclusive os psicolgicos, revela que so tcnicas eficazes que apontam o candidato mais adequado s exigncias do cargo. A relevncia das tcnicas utilizadas tambm foi ressaltada por Gramigna (2004), ao demonstrar que, para a organizao avaliar o potencial e a formao de talentos, necessria a assimilao de habilidade por meio da tcnica anlise de grupo de estudos, para que possa identificar a capacidade do indivduo em exercer determinadas atividades. Esta assimilao de habilidades poder ser mensurada pelo uso de tcnicas especficas neste mtodo especfico de seleo por competncias, conforme descrito a seguir. 4.3.3. Tcnicas utilizadas na seleo por competncias Em relao s tcnicas utilizadas na seleo por competncias, as entrevistas baseadas em perguntas tcnicas e comportamentais foram as que mais se destacaram. Um dos participantes exemplificou como: Perguntas tcnicas que focam conhecimentos e comportamentos que so fundamentados em anlises situacionais [...] (Sujeito D).

Para este grupo, as entrevistas baseadas em perguntas tcnicas tm como finalidade constatar o conhecimento e prticas ligadas funo a ser exercida, sendo examinadas em avaliaes que se baseiam, especificamente, no conhecimento do candidato. As entrevistas comportamentais consistem em indagaes voltadas ao passado, comparadas s condutas ou situaes adversas. Tambm atribuem como tcnicas utilizadas na seleo por competncias as ferramentas que possibilitam identificao de um perfil consistente, detalhando com perguntas direcionadas e abertas, sendo estas vinculadas experincia profissional do candidato. Portanto, para este grupo de profissionais, as tcnicas utilizadas na seleo por competncias compreendem um conjunto de aes. Um dos respondentes sintetizou e exemplificou esta classificao de tcnica quando declarou que: [...] As tcnicas so usadas mediante elaborao do perfil da vaga com o requisitante, triagem de currculo X perfil do cargo, aplicao de teste e dinmica, finalizando com a entrevista feita com o requisitante [...] (Sujeito J). Com isso, pode-se perceber que as tcnicas utilizadas nos processos seletivos, com base no modelo de seleo por competncias, so direcionadas para avaliar os aspectos tcnicos e comportamentais. A identificao desta performance comportamental avaliada no processo de aplicao das dinmicas de grupo e perguntas especficas realizadas durante a entrevista, denominada no modelo de seleo por competncias como entrevista comportamental com foco em competncias. Segundo Rabaglio (2001), trata-se de um modelo de entrevista utilizado na investigao dos comportamentos anteriores dos candidatos. Dentre seus diferenciais, destaca-se o fato de ser uma entrevista estruturada e planejada, com base no perfil das competncias. Por isso, uma entrevista personalizada a cada perfil de competncia e a cada processo seletivo. As perguntas so abertas e especficas, com verbos de ao no passado. Sendo assim, o processo de construo e escolha destas tcnicas merece uma ateno especial. 4.3.4. Construo e escolha das tcnicas Nesta seo, sero demonstradas as anlises do processo de escolha, das tcnicas utilizadas pelos

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entrevistados no processo de seleo por competncias. Segundo os entrevistados, este processo tem incio no contato com o requisitante da vaga, quando, ento, traado o perfil de competncia exigido pela vaga. Um deles apontou: Primeiro elaborado, junto ao requisitante, o perfil de competncias exigido pelo cargo onde ser possvel elaborar a entrevista, jogos e testes baseados nessas competncias [...] (Sujeito E). Os participantes afirmaram, tambm, que a formulao das tcnicas feita com base na complexidade do cargo. Um dos entrevistados exemplificou como isto feito: Atravs da complexidade do cargo, so definidas junto ao requisitante as tcnicas que melhor avaliaro o conhecimento, capacidade e experincia dos candidatos (Sujeito G). Com base nas respostas obtidas, pode-se verificar que, a partir do contato com o requisitante da vaga e do mapeamento de competncias exigidas pelo cargo, so construdas e escolhidas as tcnicas que melhor identificaro os conhecimentos, a capacidade e a experincia dos candidatos, resultando numa escolha eficaz. Segundo Rabaglio (2004), o processo de construo e escolha de tcnicas de extrema importncia para que as competncias de cada processo seletivo sejam bem definidas e condensadas. 4.3.5. Dificuldades encontradas no processo de seleo por competncias Para analisar as respostas dos entrevistados referentes a esta questo, adotou-se, tambm, o processo de categorizao em relao aos dados apurados. Diferentemente das anlises anteriores, neste item, foram organizadas quatro categorias. A primeira no percebe dificuldades foi apontada por apenas um dos sujeitos pesquisados, o qual justificou a no existncia de dificuldades pelo fato de o processo oferecer recursos para uma seleo bem elaborada, resultando em contrataes assertivas. A segunda categoria foi constituda por duas das entrevistadas, as quais atriburam o fator tempo como o dificultador do processo de seleo por competncias. A referncia, no caso, feita a duas pessoas das quais, sendo que uma delas exemplifica esta dificuldade relacionada ao quesito tempo:

O fator tempo, porque muitas vezes so vagas emergenciais [...] (Sujeito F). Observa-se, assim, que a dificuldade encontrada pelo fator tempo foi mencionada pelo fato de o processo de seleo por competncias ser minucioso e exigir ateno a cada detalhe, o que dificulta a sua utilizao para vagas emergenciais. A terceira categoria corresponde s dificuldades encontradas no processo de seleo por competncias em funo da formulao de perguntas. Para cinco pessoas, a dificuldade de formular perguntas encontrada por conta da percepo da sinceridade dos candidatos. Na quarta e ltima categoria das dificuldades encontradas, duas das entrevistadas a justificaram em funo da dificuldade de traduzir as expectativas dos requisitantes acerca do comportamento e das habilidades exigidas para o desempenho da funo. Correlacionando as categorias aos pressupostos tericos, observou-se que para a segunda categoria, o fator tempo, apontado pelos participantes, est amparado pela percepo de Gramigna (2004), ao relatar que as organizaes pecam ao no disponibilizar tempo para debater fatores importantes, relacionados ao plano de avaliao de potencial de talentos. Para a terceira categoria das dificuldades encontradas no processo de seleo por competncias, ou seja, a formulao de perguntas, o respaldo terico encontra eco na teoria de Leme (2008), quando este afirmou que a resistncia das empresas ao mtodo de seleo por competncias acontece em razo de experincias sem sucesso, associado ao uso incorreto do processo em questo, por parte dos selecionadores. Entretanto, quando as empresas conseguem ter uma melhor viso desse processo, essa resistncia se transforma em aceitao. Essa dificuldade foi tambm apontada pelos pressupostos de Gramigna (2004), quando esta alegou que o selecionador, por falta de adaptao ao mtodo de competncias, aplica de forma errada os instrumentos de anlise de competncias. A dificuldade apontada na quarta categoria, ou seja, comportamento das competncias requeridas, corroborada pela viso de Rabaglio (2004), quando a referida autora afirmou que a seleo se torna um momento crtico quando o selecionador se depara com dificuldades para encontrar um candidato que se encaixe perfeitamente no perfil almejado pela empresa, por no utilizar tcnicas que meam as
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competncias dos candidatos de forma eficaz. Neste contexto, Almeida (2004) relatou que, s vezes, o requisitante no tem, nitidamente, definidas quais competncias so eficazes para uma atividade, tornando mais trabalhosa a preparao de um perfil ideal para a vaga em questo. 4.3.6. Benefcios encontrados no processo de seleo por competncias Quatro categorias foram delineadas para analisar as respostas dos profissionais de recursos humanos em relao a esta varivel do estudo. A primeira delas reuniu os benefcios nos itens: objetividade, ou seja, maior facilidade para prever o desempenho futuro. Esta categoria explicada pela conciliao do perfil com as prticas da tarefa, visto que o mtodo amplia os resultados das equipes, em geral proporcionando segurana para a concretizao dos processos seletivos, o que diminui as probabilidades de fingir ou mentir. Afinal, sendo a mesma objetiva, analisam-se precisamente as atribuies da vaga requisitada, pelo fato de existir uma pr-conferncia do perfil atrelado tarefa. A segunda categoria est relacionada reduo de custos e explorada por meio das ferramentas que os selecionadores utilizam para analisar se conhecimentos, habilidades e atitudes ofertados pelos candidatos realmente vo ao encontro do perfil almejado. Tal procedimento possibilita a assertividade na escolha e menor possibilidade de erro, evitando custos com o retrabalho de novas contrataes feitas pela rea de recursos humanos. A terceira categoria se refere identificao de outras habilidades, alm das esperadas, que podero ser agregadas aos cargos existentes na empresa, sendo vista pelos participantes como um benefcio, pois, com isso, a empresa evita custos maiores. A partir da implantao do modelo de seleo por competncias, os selecionadores passam a efetivar suas habilidades para avaliar as competncias existentes no candidato, que so correlatas s competncias organizacionais. A quarta e ltima categoria deste item atribui como benefcio do modelo de seleo por competncias a aderncia vaga. Esta anlise fundamentada no fato de que o modelo de seleo por competncias possibilita esboar, detalhadamente, o perfil apropriado dos candidatos para as respectivas
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vagas. Alm disso, graas ao uso da tcnica de entrevista comportamental com foco em competncias, j apresentado anteriormente, possvel projetar o comportamento futuro do candidato, com base em suas aes no passado, e examinar, portanto, como o postulante vaga possivelmente se comportar no dia a dia profissional, seja em situaes de presso, seja nos relacionamentos interpessoais ou em situaes que demandem a tomada de decises. O panorama das quatro categorias analisadas encontra respaldo na teoria de Rabaglio (2004). Esta autora afirmou que a seleo com foco em competncias proporciona s organizaes diversas vantagens, destacando a boa adequao do profissional empresa e atividade a ser desempenhada, no sentido de possuir um processo sistemtico, com mais foco e objetividade; ser mais consistente na identificao de comportamentos relevantes para a vaga; apresentar maior facilidade na avaliao do desempenho futuro e maior garantia de contratao de sucesso, com vistas a evitar prejuzos com a reabertura de processos seletivos e com colaboradores ineficientes. 4.3.7. Critrios utilizados para avaliao final do candidato Questionadas acerca dos critrios utilizados e analisados para a avaliao final dos candidatos, as profissionais entrevistadas apresentaram respostas que se enquadram em duas categorias. A primeira delas compreende o confronto de dados, sendo sinalizado por cinco das entrevistadas. Esta varivel , assim, conceituada em funo da avaliao quanto veracidade das respostas apresentadas pelos candidatos durante a entrevista. Isto feito mediante a aplicao dos testes. Tal procedimento permite e confirma o diagnstico daqueles que esto de acordo com o perfil preestabelecido, ou seja, aqueles candidatos que demonstram possuir competncias e traos dentro do perfil delineado pela organizao e que possam desenvolver-se em sintonia com as exigncias do cargo proposto. A segunda e ltima categoria analisada neste item refere-se ao indicador viabilizado por meio da entrevista com o gestor da rea. Tal conduta realizada aps a elaborao do parecer da entrevista, feita pelas profissionais da rea de recursos humanos, somadas aos resultados dos testes e dinmicas de
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grupo realizadas. As informaes contidas neste material possibilitam a reduo de falhas na escolha do candidato. Vale ressaltar que a avaliao e a escolha final do candidato so feitas e ficam sob a responsabilidade do gestor da rea.

dinmicas; e realizao da entrevista comportamental, com foco em competncias. Toda esta estrutura delineada a partir do mapeamento do perfil de competncias anteriormente validado junto ao requisitante da vaga. No entanto, este modelo reserva benefcios e dificuldades como todo e qualquer processo. Assim, de acordo com as respostas obtidas pelos participantes, foi possvel verificar que os benefcios da seleo por competncias se fundamentam na objetividade, tendo como foco a demanda especfica da vaga na promoo da reduo de custos, uma vez que uma anlise precisa do perfil das competncias diminui os erros e cessam os custos gerados pelo retrabalho de contratao. Outro benefcio apontado pelos entrevistados refere-se aderncia vaga, promovida por meio de anlises meticulosas das competncias tcnicas e comportamentais que apontam o perfil mais ajustado ao cargo. Todo este processo desencadeado pelo mapeamento do perfil adequado e conciliado s competncias organizacionais. Diante deste aspecto, as dificuldades elencadas pelos entrevistados em relao ao modelo de seleo por competncias passam por trs pontos fundamentais: o tempo disponibilizado para conciliar os procedimentos inerentes a este modelo, em face das vagas emergenciais; a formulao das perguntas feitas aos candidatos, para minimizar a emisso de respostas daqueles que no correspondam totalmente realidade dos fatos; e a interpretao das expectativas dos requisitantes acerca do comportamento e das habilidades realmente desejadas para compor o mapeamento e o perfil das competncias necessrias vaga. Mediante as dificuldades apresentadas, possvel delinear aes futuras que se fazem necessrias ao desenvolvimento e ao desempenho dos especialistas em recursos humanos, em sua atuao profissional nos pontos que cabem um gerenciamento, ou seja, a formulao e a elaborao de perguntas que possam trazer tona as reais competncias individuais existentes nos candidatos, e que se revelem compatveis com as competncias organizacionais. Este um tema que se anuncia para estudos posteriores. Quanto s demais questes envolvidas o tempo para conduo do processo e a interpretao das demandas apresentadas pelos requisitantes , tratase de aspectos que dizem respeito ao alinhamento das estratgias e das polticas organizacionais, tambm assuntos para prximos estudos.
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5. CONSIDERAES FINAIS Ao trmino deste artigo, so tecidas algumas consideraes relacionadas ao modelo de seleo por competncias, em funo de o mesmo envolver a verificao de aspectos ligados s competncias organizacionais e individuais. Diante disso, verificouse que o processo de seleo, realizado a partir deste modelo, conduz realizao de mudanas, integrao, mobilizao e desenvolvimento da atuao e do desempenho da rea de recursos humanos, modernamente denominada gesto de pessoas. Estas transformaes ampliam os benefcios organizacionais, pois a utilizao de tal critrio para a incluso de colaboradores em seu quadro pode ser considerada um investimento assertivo, em funo de adequar as competncias profissionais do colaborador s necessidades organizacionais da empresa, podendo gerar lucratividade. Neste contexto, a pesquisa realizada teve como propsito analisar as tcnicas adotadas no processo de seleo por competncias e, principalmente, verificar as dificuldades e os benefcios encontrados pelos profissionais de gesto de pessoas, na aplicao desse modelo de seleo. Constatou-se que as duas empresas pesquisadas utilizam-se do modelo de seleo por competncias, pois, a partir dos resultados obtidos pelas entrevistas junto aos profissionais que esto envolvidos neste processo, foi verificado que o modelo em questo envolve a identificao e a contratao do candidato mais apto vaga oferecida, tendo em vista as competncias organizacionais delineadas pela empresa. Segundo eles, para garantir a eficcia deste modelo em todo o processo, preciso acompanhar, controlar e mensurar os indicadores que revelam o desempenho do prprio processo e que garantem os resultados. Quanto s tcnicas utilizadas no processo de seleo por competncias nas empresas pesquisadas, observouse que as mais empregadas so as seguintes: aplicao dos testes psicolgicos e especficos; uso de jogos e
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At aqui, observou-se que os profissionais entrevistados possuem domnio em relao ao modelo pesquisado, conhecem o significado da palavra central competncia , bem como o processo de seleo por competncias. Por outro lado, possuem domnio das tcnicas utilizadas para este mtodo e, em consequnREFERNCIAS ALMEIDA, Walnice. Captao e seleo de talentos repensando a teoria e a prtica. So Paulo: Atlas, 2004. BOHLANDER, George; SNELL, Scott & SHERMAN, Arthur. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Pioneira, 2003. ______. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 8. ed. So Paulo: Atlas, 2004. DHL DALSEY, HILLBLOM E LYNN. Site institucional. Disponvel em: <www.dhl.com.br>. Acesso em: 21 de marco de 2009. DUTRA, Joel Souza. Gesto de pessoas: modelos, processos, tendncias e perspectiva. So Paulo: Atlas, 2002. EBOLI, Marisa. O desenvolvimento das pessoas e a educao corporativa. In: FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na organizao . So Paulo: Gente, 2002. FARIA, Ana Cristina de; CUNHA, Ivan da & FELIPE, Yone Xavier. Manual prtico para elaborao de monografias: trabalhos de concluso de curso, dissertaes e tese. So Paulo: Universidade So Judas Tadeu, 2007. FISCHER, Andr Luiz. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In: FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na organizao. So Paulo: Gente, 2002. FLEURY, Afonso & FLEURY, Maria Tereza Leme. Estratgias empresariais e formao de competncias: um quebra cabeas caleidoscpico da indstria brasileira. So Paulo: Atlas, 2001. FLEURY, Maria Tereza Leme. A gesto de competncia e a estratgia organizacional. In: FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na organizao. So Paulo: Gente, 2002.

cia disso, conduzem com tranquilidade a construo e a escolha destas tcnicas. Por isso, a anlise dos benefcios e das dificuldades para a conduo deste processo, foco da presente pesquisa, possibilita-lhes o domnio para discernir os eventos existentes e apontar os possveis caminhos para a melhoria contnua.

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