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Introduction

Comment se faire une ide du march du travail dans notre pays ? On comprendra vite quon ne peut se cantonner la question de savoir combien de personnes sont au travail, cherchent du travail ou ne souhaitent pas travailler, et dans quels secteurs lemploi est le plus important ou encore comment cela a volu au fil des ans. Les conditions salariales dans lesquelles lactivit se droule sur le march du travail sont galement essentielles. Pour de trs nombreux travailleurs - et donc aussi pour les employeurs - les salaires et la dure du travail sont des facteurs importants. Des changements dans le niveau du salaire ou dans la dure du travail ont un grand impact sur le fonctionnement du march du travail et de ce fait sur lconomie dans son ensemble. Cette publication a pour objet doffrir une image du march du travail belge, essentiellement du secteur priv, dans le domaine des salaires et de la dure du travail. A cette fin, diffrentes donnes statistiques sont prsentes avec, en toile de fond, une prsentation du cadre institutionnel. On trouvera galement une premire bauche danalyse. La publication Le march du travail: emploi et chmage, qui dcrit lvolution de la population active et de lemploi, est complmentaire la prsente publication.

La formation des prix sur le march du travail


Lconomie belge est une conomie de march libre, corrige par les pouvoirs publics. On sait que sur le march, le prix des biens et services est convenu entre loffreur et le demandeur. La rencontre de loffre et de la demande dtermine le prix final. Si, un prix donn, la demande excde loffre, celui qui fournit le bien ou le service majorera ses prix. Dans le cas contraire, le prix baissera. Le prix du travail est galement ngoci. Il y a une demande de travail manant des entreprises qui ont besoin de travailleurs pour produire. Et il y a par ailleurs une offre de travail qui est le fait de travailleurs la recherche dun revenu. Un prix stablit donc sur le march, le salaire. Et une quantit bien dtermine de travail sera ngocie, la dure ou volume global du travail. Bien que, pour diffrentes raisons, le travail ne prsente pas absolument les mmes caractristiques que les autres biens et services, ce point de dpart est incontournable. Nous affinerons par la suite quelque peu notre propos. Pourquoi quelquun se prsente-t-il sur le march du travail ? Partons du principe que celui qui sy prsente veut disposer dun revenu pour acheter les biens et services dont il a besoin ou quil souhaite simplement possder. Par ailleurs, la plupart des gens veulent disposer de temps libre : pour dormir ou pour manger, mais aussi bien videmment pour dautres raisons. Les gens ont donc besoin de biens, de services et de temps. Mais ces biens et services cotent de largent, de mme que, dune certaine faon, le temps libre. On peut en effet considrer ce temps libre comme des heures de travail perdues donc, comme du salaire perdu. Chacun devra donc faire un choix. Le revenu que lon pourrait percevoir en travaillant 24 heures par jour, complt 1

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ventuellement par dautres revenus que ceux du march du travail (cest-dire le revenu complet thorique), est rparti par chacun entre temps libre et lachat de divers biens et services (lpargne est ici considre comme un service). Cette rpartition se fait selon la prfrence de chaque individu. Ainsi, certaines personnes arriveront-elles la conclusion que 16 heures de temps libre par jour leur suffisent et donc travailleront 8 heures. Dautres voudront disposer de 20 heures par jour de temps libre, de sorte quelles ne travailleront que 4 heures. Quel est le rle du salaire dans cette histoire ? Etant donn que le salaire perdu est le prix du temps libre (si on considre nouveau ce dernier comme des heures de travail perdues), un salaire plus lev signifie aussi un prix du temps libre plus lev. Ceci est en soi une raison pour acheter moins de temps libre et donc pour travailler plus. Mais on sait aussi que le revenu total augmente du fait dun salaire plus lev. Un salaire plus lev signifie aussi que lon dispose de plus de pouvoir dachat, cest--dire des moyens de sacheter plus de biens et services mais galement de temps libre. Donc finalement de travailler moins. Comme on le voit, les deux effets vont en sens inverse. Le rsultat nest en rien fix davance. Il convient dapporter ici un certain nombre de nuances. Ainsi, les impts ou les sursalaires attachs aux heures supplmentaires auront une influence sur le choix final. Par ailleurs, toutes les combinaisons entre travail et temps libre ne sont pas possibles. Celui qui veut travailler prcisment 2 heures et 14 minutes par jour aura des difficults trouver un contrat de travail en consquence. Il y aura aussi des personnes qui, sur la base de leur choix entre consommation et temps libre, dcideront de ne pas entrer sur le march du travail. Par exemple, parce quelles disposent dun revenu suffisant en dehors du march du travail ou parce quelles estiment que ce quelles pourraient gagner en travaillant nest pas suffisant (pour ces personnes, le temps libre a alors un prix trs bas de sorte quelles souhaitent en acqurir beaucoup) (1). La demande de travail mane des entreprises. Celles-ci ne sont pas tellement intresses par le travail en soi mais parce quelles en ont besoin pour produire biens et services quelles vendront ensuite. Elles considrent le travail comme un facteur de production. La demande de travail est donc une demande drive qui est en rapport avec la demande de biens et de services qui sadressent aux entreprises. La quantit de travail demande par un entrepreneur dpendra ds lors du prix qui sera pay pour les produits de son entreprise. La notion cl qui permet dclairer ce rapport est celle de productivit du travail, cest--dire la quantit de produit fabrique grce une unit de travail (une heure de travail, par exemple). Si le cot dune unit supplmentaire de travail est infrieur au revenu supplmentaire gnr ainsi sur le march des produits, lentrepreneur utilisera plus de travail. Il en sera ainsi jusqu ce que les deux squilibrent. Si le cot du travail supplmentaire (le salaire) est plus lev que le revenu supplmentaire ainsi gnr, lemployeur ne souhaitera plus recourir du travail supplmentaire.
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La demande de travail dpend donc fortement de la situation de lentreprise sur son march des produits. Ainsi, une forte diminution des prix sur le march automobile aura videmment des consquences sur le nombre de travailleurs auxquels un fabricant automobile souhaitera faire appel. La structure du march des produits est galement importante. Une entreprise qui dispose dun monopole sur son march devra baisser ses prix si elle veut couler plus de produits. Le revenu supplmentaire tir dun recours du travail supplmentaire est donc moindre que chez un autre producteur qui travaille sur un march concurrentiel et qui reoit de ce fait toujours le mme prix pour son produit quelle que soit la quantit offerte sur ce march. Une

(1) Il ressort de cette analyse succincte de loffre de travail que le niveau salarial et la dure du travail dpendent fortement lun de lautre. Lorsque, ultrieurement, nous ne parlerons que du salaire, il est important de ne pas perdre ceci de vue.

entreprise en situation de monopole offrira donc moins de travail quune entreprise semblable dans ce quon appelle un march avec une concurrence parfaite. Jusqu prsent, nous sommes partis implicitement de lhypothse quil ny avait pas, pour les entreprises, dalternative lutilisation du facteur travail. En ralit, de nombreuses entreprises peuvent, certainement long terme, mettre en oeuvre dautres moyens de production pour remplacer en partie le facteur travail. Ces autres moyens (machines, outils ...) sont dsigns par le terme capital. Lentreprise veillera galement utiliser juste assez de capital pour que le revenu quil gnre soit suprieur ce que cela cote lentreprise. A nouveau, on valuera lintrt dun recours du travail supplmentaire pour raliser la production demande au cot le plus bas possible. Il va de soi que le prix du capital et le niveau des salaires seront ici dterminant. Pour de plus amples informations sur la productivit du travail, nous renvoyons au chapitre 2. Donc, loffre et la demande de travail se rencontrent sur le march du travail. Linteraction entre les deux dterminera le prix du travail, le salaire. Si le salaire demand est plus lev que le salaire dquilibre, cela veut dire que loffre de travail dpassera la demande, de sorte que les travailleurs (potentiels) devront accepter un salaire plus bas pour pouvoir travailler. Si le salaire est infrieur au salaire dquilibre, la demande dpassera loffre, de sorte que les employeurs accepteront de payer un salaire plus lev pour pouvoir engager suffisamment de main-doeuvre. Par rapport ce modle de base, il conviendra dapporter nombre de nuances et de complments afin de comprendre la formation des salaires dans toute sa complexit.

Salaire et revenu
Une des fonctions du salaire est donc de crer un quilibre sur le march du travail. Le niveau du salaire est un des dterminants de lemploi. Une augmentation du salaire a pour consquence, tous les autres paramtres du march du travail restant gaux par ailleurs, de peser sur lvolution de lemploi. Ainsi lintroduction dun salaire minimum fait-elle apparatre une diffrence entre loffre et la demande sur le march du travail si, ce niveau de salaire, le nombre de personnes voulant travailler est suprieur au nombre de personnes que les entreprises sont disposes engager. A ct de cela, le salaire a aussi une fonction sociale : il fournit un revenu aux travailleurs et leur permet de participer pleinement la vie sociale. Toutefois, pour remplir cette fonction, le salaire doit atteindre un niveau minimum, garantissant un pouvoir dachat suffisant. Lors de la fixation dun salaire minimum, ces deux aspects peuvent entrer en conflit (ce point est dvelopp et nuanc au chapitre 3). La somme de tous les salaires, la masse salariale, est un des lments du partage du revenu total gnr dans une conomie (le revenu national). Le chapitre 2 se penche plus particulirement sur ce point.

Un march du travail segment


Le terme march du travail donne limpression quil ny aurait quun seul march du travail. Ceci nest toutefois pas le cas. Il existe diffrents marchs qui sont plus ou moins cloisonns. Ainsi, chaque groupe professionnel a dune certaine manire son propre march du travail. Il est clair quil y a peu dinteraction entre le march du travail des ingnieurs et celui des infirmiers. On peut imaginer que peu dingnieurs envisageront jamais de changer de 3

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mtier, mme dans le cas o les salaires des infirmiers augmentaient fortement, et vice-versa. On peut galement parler de diffrents marchs du travail sur le plan gographique. La frontire linguistique fait que les marchs du travail de Flandre et de Wallonie ont tendance rester distincts. Il y a galement une sparation au sein des rgions pour des raisons daccessibilit et tout simplement en raison de lexistence ou non de la volont de dmnager. On sait ainsi quun salaire plus lev Lige ou Hasselt ne suffira probablement pas convaincre un Carolorgien ou un Brugeois y chercher du travail. Ceci a notamment pour consquence que des diffrences de salaire suffisamment grandes sont souvent ncessaires tant entre les diffrentes catgories professionnelles quentre les diffrentes rgions pour que loffre de travail ragisse de faon efficace la demande de travail.

Le prix du travail et le contrat de travail


Il nexiste pas un prix spot pour le travail, cest--dire un prix dquilibre auquel, un moment donn, loffreur met un produit sur le march (immdiatement disponible) dont le demandeur connat parfaitement les caractristiques. Ainsi lorsquon achte une bote de limonade, les choses sont relativement claires. Par contre, ce qui se passe sur le march du travail est moins simple et transparent. Beaucoup daspects viennent troubler le contrat. Ainsi, le prix du travail est-il fix un moment dtermin mais ce prix reste gnralement applicable pour une priode plus longue (cest le principe du contrat de travail). Certaines augmentations de prix peuvent avoir t prvues au pralable ou des techniques daugmentations automatiques des salaires peuvent avoir t acceptes, par exemple, lanciennet. Le salaire a aussi de multiples dimensions : en font partie des primes, des indemnits, des bonus ventuels qui dpendent du bnfice de lentreprise ... Par ailleurs, pour lemployeur, il y a dautres cots lis le mise au travail dune personne que le seul salaire. Il faut chercher les travailleurs, les slectionner, les former, les mettre au courant... Il nest donc pas vident de remplacer immdiatement un travailleur. Les entreprises essayeront ds lors dencourager les travailleurs rester au sein de lentreprise. Les travailleurs ont aussi besoin de scurit parce que le salaire est un des dterminants de leur revenu global. Cest pourquoi des contrats de travail de longue dure ou dure indtermine voient le jour (avec des formes de rmunration bases notamment sur lanciennet). Ces contrats font que les prix sur le march du travail sadaptent moins facilement que dautres prix sur dautres marchs. Ils rendent le march du travail plus rigide (provoquant ainsi le dveloppement du chmage). Enfin, le contenu dun contrat de travail est moins clair pour les deux parties en prsence sur le march du travail que celui qui couvre lachat dune bote de limonade. La nature du travail prester est rarement dcrite jusque dans le moindre dtail dans le contrat; lemployeur se rserve habituellement le droit dimposer au travailleur certaines tches, dans certaines limites toutefois. Il est aussi difficile de fixer par contrat ce que lon attend exactement du travailleur sur le plan de la motivation et ou encore de la faon de travailler. La conclusion dun contrat de travail demande une grande part de confiance mutuelle, quon ne retrouve pas souvent de la mme faon dans dautres contrats dachat ou de vente. Il est clair que ces caractristiques propres la relation de travail peuvent influencer le niveau du salaire. Cet aspect des choses a t dvelopp dans la thorie de lefficiency wage, du salaire defficience. On part de lide que la 4

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motivation et lefficacit que les travailleurs manifestent dpend aussi du niveau relatif du salaire. Si les travailleurs estiment que leur salaire relatif est trop bas, ils auront plus souvent tendance paresser, seront plus souvent malades, de sorte quil en rsulte une baisse de leur efficacit. Dans cette perspective, lemployeur a donc tout intrt payer un salaire plus lev que ncessaire dans un march parfaitement transparent. En outre, des aspects non salariaux peuvent aussi jouer un rle : une ambiance de travail agrable, une direction motivante, de sorte que les travailleurs peuvent parfois se satisfaire dans ces conditions dun salaire un peu moins lev.

Salaire, dure du travail et trajectoire professionnelle


Le salaire et la dure du travail dterminent la quantit de travail qui est offerte par des personnes ou des familles sur le march du travail. Il faut tenir ici compte du fait que ceci est peut-tre envisag par lintress dans une perspective plus long terme. Un salaire peu lev en dbut de carrire peut tre acceptable ds lors que lon espre pouvoir obtenir un meilleur salaire par la suite. Cest la thorie du revenu permanent : cest le revenu escompt sur lensemble de la carrire qui joue un rle dans la dcision doffrir du travail plutt que le niveau de revenu actuel, qui nest considr que comme transitoire. Un raisonnement semblable sapplique galement la dure du travail; celui qui entre dans un secteur sachant que lge de pension est peu lev en tiendra compte lors de la dtermination de la dure de travail souhaite en dbut de carrire. Par ailleurs, on sait que la dcision dentrer sur le march du travail et de suivre ventuellement ou non une formation pralable peut tre influence par des perspectives de carrire.

Salaires et chmage
Les remarques qui ont t formules ci-dessus montrent clairement que lquilibre sur le march du travail, mme sans intervention de lautorit, nest pas simple et que le salaire ne sera jamais un prix market clearing. Cest a fortiori dautant moins le cas en raison des particularits institutionnelles dun march du travail. Parce que le salaire fournit aussi, comme nous lavons dj dit, un revenu et parce quil donne accs une protection sociale, lautorit a impos certaines rgles au march. Par ailleurs, lexistence de syndicats qui dfendent les intrts collectifs de leurs membres joue un grand rle dans la formation des salaires. Le chmage peut donc coexister avec les mcanismes de formation des salaires dans une conomie de march libre. Le niveau de chmage structurel (le NAWRU, soit le non-accelerating wages rate of unemployment) est celui partir duquel le nombre de chmeurs nexerce plus aucune pression la baisse sur les salaires. On sait en effet que les chmeurs peuvent se dcourager, et perdre toute espce de contact avec le march du travail, de sorte que leur niveau de connaissances et leurs qualifications diminuent au fil du temps au point de rendre toute rinsertion extrmement problmatique. A ce niveau de chmage, mme lev, les salaires ne baissent plus. Ce niveau de chmage, le NAWRU, nest pas fix une fois pour toutes; il dpend dautres facteurs sur le march du travail, de la concurrence sur le march des produits, de lorganisation de la scurit sociale et de la fiscalit. De plus, le NAWRU un moment donn est aussi influenc par le niveau de chmage structurel antrieur : ce phnomne est appel hystrsis.

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Le coin fiscal et les diffrents concepts en matire de salaire et de dure du travail


Le salaire est le prix pay par lemployeur pour des prestations de travail. Le salaire est aussi le prix quen reoit ce travailleur. Les deux montants ne sont pas gaux du fait de diffrentes formes dintervention de lautorit publique sur le march du travail. Cela est dailleurs aussi le cas sur le march des produits. Par cots salariaux, nous entendons la dpense totale charge de lemployeur. Cela comprend le salaire du travailleur, mais aussi les diverses dpenses affectes des cotisations de scurit sociale, dventuelles prestations en nature, des interventions dans divers frais... De plus, certains autres frais, directement lis la mise en oeuvre du facteur travail, sont gnralement aussi repris dans le cot salarial. Il peut sagir ici de frais de formation, dinterventions dans les frais de cantine de lentreprise... La fraction du cot salarial dont dispose finalement le travailleur aprs que toutes les taxes et cotisations sociales ont t payes constitue le salaire net. Parfois, certains supplments que le travailleur peroit, sont aussi compts dans ce salaire net, cest le cas des allocations familiales par exemple. Cest la partie du salaire que le travailleur dcidera daffecter comme bon lui semble : le consacrer lachat de biens et des services ou lpargner... Diffrents concepts salariaux sont dfinis entre les deux extrmes. La notion la plus gnralement utilise est celle de salaire brut, cest--dire le salaire d au travailleur en vertu du contrat de travail. Il est constitu du salaire net, major des prlvements au profit du fisc et des divers organismes de la scurit sociale (les cotisations fiscales et parafiscales charge du travailleur). Le concept dure du travail peut aussi tre approch de diffrentes manires. Il y a dabord la dure relle, effective, du travail. La plupart du temps, les entreprises ne disposent pas de toutes les donnes pour calculer celle-ci (parce quil y a, par exemple, des heures supplmentaires non indemnises). Le plus souvent, ces donnes sont recenses par le biais denqutes. Lorsque, malgr tout, on demande des informations aux entreprises, la notion de dure du travail relle se limite souvent couvrir le nombre dheures rmunres. A ct de cela, on tablit des sries sur la dure du travail habituelle : on y reprend la dure du travail telle quelle est fixe dans le contrat de travail ou la convention collective de travail, plus les heures supplmentaires habituelles. On parle aussi de la dure du travail conventionnelle, cest--dire la dure du travail reprise dans le contrat de travail sur base dune convention collective de travail. On parle enfin de la dure du travail offerte, cest--dire la dure de travail offerte par lentreprise mais laquelle le travailleur ne pourra parfois rpondre que partiellement (en raison de congs de maladie ou dautres formes dabsentisme).
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Salaires et dure du travail : lvolution du paysage statistique


Les statistiques disponibles sur les salaires en Belgique sont nombreuses mme si elles connaissent certaines limites, notamment en ce qui concerne la couverture des divers secteurs de lactivit conomique. Les enqutes semestrielles de lInstitut national de statistique, qui portent sur les salaires des ouvriers et des employs dans lindustrie et ainsi que des employs dans quelques secteurs des services, apportent, depuis 1953, des informations sur les salaires bruts. Des salaires nets, calculs partir des salaires bruts sur la base de certaines 6

hypothses, sont publis par Eurostat depuis le dbut des annes 80. Une enqute quadriennale sur les cots de la main-doeuvre est impose par EUROSTAT; elle a t organise pour la premire fois en 1975. Dans lindustrie, une enqute sur la structure des entreprises est aussi organise chaque anne; elle couvre galement les salaires et les cots salariaux (grce aux donnes relatives aux postes correspondants dans les comptes annuels des entreprises). Ces sources sont compltes par lindice des salaires conventionnels du Ministre fdral de lEmploi et du Travail ( partir de 1958) et par des informations sur les salaires dclars lOffice national de la scurit sociale (O.N.S.S.). Les comptes nationaux fournissent galement des informations sur les salaires et les cots salariaux en se basant gnralement sur les sources dj cites. LO.C.D.E. publie de son ct, sur la base de ces donnes, de longues sries temporelles. On doit cependant constater un certain nombre de lacunes dimportance : on ne dispose de quasiment aucune information pour un certain nombre de secteurs - spcialement dans les secteurs des services. En outre, pour certaines donnes, il demeure toujours un laps de temps important entre le moment de leur publication et la priode laquelle elles se rapportent. On peut toutefois constater une volution marquante dans ce paysage statistique. LEurope -cest--dire la Commission europenne et la Banque centrale europenne - demande avec de plus en plus dinsistance de pouvoir disposer plus rapidement dinformations en plus grand nombre. Par contre, les entreprises rclament rgulirement un allgement des charges administratives, notamment celles dcoulant de lobligation de fournir des informations statistiques. Ces deux facteurs font que lon essaye de plus en plus dutiliser des fins statistiques les banques de donnes administratives, telles celles gres par les organismes de la scurit sociale. Cest en recourant aux donnes administratives que lInstitut national de statistique rpondra dsormais la demande dinformations statistiques plus rapides sur les salaires et les cots du travail, avec une frquence leve - la Banque centrale europenne dsire en effet disposer de sries trimestrielles. On tablira notamment, grce cela, un indice trimestriel des cots du travail (Labour Cost Index ou L.C.I.). A lavenir, cest aussi sur la base de donnes administratives que lon fournira EUROSTAT les donnes demandes tous les quatre ans sur les cots de la main-doeuvre. EUROSTAT a galement prvu le dveloppement dun indice des prix du travail (Labour Price Index ou L.P.I.), dont la philosophie devrait approcher autant que possible celle du concept de lindice des prix la consommation et donc se baser sur un emploi dfini avec prcision, linfluence de tous les facteurs qui nont rien voir avec le prix du travail (ge, anciennet, sexe ... de la personne qui occupe lemploi) tant limine. On mentionnera encore linformation provenant du bilan social. Depuis 1996, lobligation est faite aux entreprises qui tablissent un compte annuel de joindre un bilan social qui reprend notamment des informations sur les cots salariaux. Pour ce qui est des statistiques relatives aux salaires bruts, de nouveaux dveloppements sont annoncs. En 1995, on a organis pour la premire fois depuis les annes 70 une enqute sur la structure et la rpartition des salaires. On y trouve des informations sur les salaires bruts croises avec dautres variables, comme lge, la formation, lanciennet... EUROSTAT impose que cette enqute soit mene tous les quatre ans, mais sera organise chaque anne par lInstitut national de statistique partir de 1999 (on ne demandera toutefois par voie denqutes que les donnes qui ne sont pas disponibles via les sources administratives). La porte sectorielle de cette enqute sera aussi largie par rapport aux enqutes actuelles. Par contre, les enqutes semes7

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trielles sur les salaires bruts sont supprimes; des informations intermdiaires seront aussi tires de sources administratives. Lenqute sur les forces de travail, pour laquelle on interroge les mnages sur la situation de travail de leurs membres, a t adapte au dbut de 1999. Cette enqute se droule en continu, alors quauparavant on visait une semaine de rfrence par an. Maintenant, elle comprend aussi une question sur le salaire net (ou ventuellement le revenu de remplacement) de la personne concerne. Etant donn quil nest pas obligatoire de rpondre cette question, on ne peut pas encore juger de la qualit des informations qui seront ainsi fournies. En ce qui concerne les statistiques en matire de dure du travail, des volutions similaires se dessinent. La source essentielle dans ce domaine est lenqute sur les forces de travail. On y demande la dure du travail tant contractuelle quhabituelle et relle. On sinforme aussi des raisons expliquant une diffrence ventuelle entre la dure du travail habituelle et la dure du travail relle. Paralllement aux enqutes sur les salaires, on rclame galement aux entreprises des donnes sur la dure du travail. On sinforme de la dure du travail offerte et du nombre dheures de travail rellement prestes (pour des raisons pratiques, on ne demande pas le nombre dheures supplmentaires non payes - les entreprises ne disposent pas de ces donnes ou ne souhaitent pas en faire part). Le bilan social contient galement des donnes sur la dure du travail. En ce qui concerne la dure du travail conventionnelle, la source principale est la srie tablie par le Bureau fdral du Plan sur la base des donnes du Ministre fdral de lEmploi et du Travail. Cette srie remonte 1955 et est surtout destine tre utilise dans les divers modles macroconomiques du Bureau du Plan. En outre, le Ministre fdral de lEmploi et du Travail tablit depuis 1998 un indice de la dure du travail conventionnelle, qui est parallle lindice des salaires conventionnels. Lannexe 1 de cette brochure reprend de plus amples informations sur les diverses sources statistiques relatives aux salaires et la dure du travail.
(2) Abrviation internationale : EUR et symbole: .

REMARQUE : lintroduction de leuro


Le 1er janvier 1999, leuro (2) a t introduit dans 11 pays de lUnion europenne. Les cours des diffrentes monnaies par rapport leuro ont t fixs de faon dfinitive - depuis lors, les taux de change entre ces monnaies sont donc galement fixes. En fait, les monnaies nationales sont ramenes une expression non dcimale de leuro. Aprs une priode transitoire, seuls des billets et des pices en euros circuleront encore partir du dbut de 2002. Avant 1999, on utilisait, au sein de lUnion europenne, lECU comme unit de compte commune. LECU tait une corbeille de diffrentes monnaies des pays de lU.E.. Le cours des monnaies nationales par rapport lECU variait donc. Le 1er janvier 1999, un ECU quivalait un euro. LECU a ensuite t supprim.
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Cette publication utilise les rgles suivantes en ce qui concerne les diffrentes units montaires : 1. Les donnes se rapportant uniquement la Belgique sont publies en franc belge et en euro dans le texte et dans les tableaux. Dans les graphiques, on nutilise que le franc belge; ceci est galement le cas dans les tableaux relatifs aux barmes, tant donn quaucun barme officiel na encore t fix en euro. Les montants qui datent davant le 1er janvier 1999 sont convertis au cours de change 1 euro = 40,3399 FB. 2. Les donnes concernant diffrents pays europens sont reproduites, comme le fait EUROSTAT, en ECU, tant donn quelles datent davant 1999. On utilise pour chaque anne le taux de change adquat, qui nest donc pas gal aux taux de change entre leuro et les monnaies nationales fixs le 1er janvier 1999. 3. Les donnes concernant tous les pays de lO.C.D.E. sont publies en dollars amricain (USD). 8

La formation des salaires et les salaires bruts

Comme on la vu dans lintroduction, le march du travail est un march o les facteurs institutionnels jouent un grand rle. Lobjet de ce chapitre est, dans un premier temps, desquisser ce cadre institutionnel et den expliquer le fonctionnement. Ensuite, on sintressera au salaire brut, concept central dans le processus de formation des salaires.

1.1 La concertation salariale dans le secteur priv


La formation des salaires dans le secteur priv belge est fortement ancre dans un modle de concertation. Ce systme est caractris par le fait que les organisations des employeurs et des travailleurs y concluent des accords sur les conditions de travail. Cest le produit dune volution tout au long du 20e sicle. On est loin dune pure loi du march qui marqua les relations de travail au 19e sicle. Cette volution est consacre par le Pacte social de 1944. Avant de dcrire le cadre institutionnel actuel, il faut tenter den comprendre les grandes articulations.

1.1.1 Lvolution vers un modle de concertation sociale et la signification du Pacte social


Au 19e sicle, en Belgique, la position juridique des travailleurs tait trs infrieure celle du patron. Ainsi, toute action syndicale tait-elle interdite de facto. Dans les diffrends relatifs aux conditions de travail, lemployeur tait en principe toujours cru sur parole, alors que le travailleur devait, quant lui, prouver sa bonne foi. La pratique du livret de travail obligatoire y contribuait aussi. La situation volua en faveur du travailleur la fin du sicle, grce laction syndicale et celle des partis ouvriers. Jusquavant la premire guerre mondiale, le rapport entre les patrons et les syndicats en Belgique est rest trs conflictuel. Dans le camp patronal, on prtendait que la libert de lentrepreneur tait bride par les droits de louvrier. Bien que les syndicats fussent autoriss, les employeurs ne les reconnaissaient pas comme interlocuteurs part entire. Les syndicats sopposaient durement aux employeurs mais ils manifestaient paralllement une farouche indpendance lgard de lautorit politique. Progressivement, les travailleurs sont parvenus, au moyen de grves et par la voie de laction politique, obtenir les premiers lments dune lgislation du travail. La Grande Guerre va changer lattitude des trois parties. La lutte commune contre loccupant ny fut videmment pas trangre. En outre, en toile de fond, la rvolution russe de 1917 (et lagitation rvolutionnaire en Allemagne) joua galement un rle en inquitant les employeurs, ce qui les amena accepter de collaborer avec les syndicats. Du ct syndical, le passage de 1

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caisses de chmage indpendantes des organisations soutenues par lEtat et contrles aussi par les employeurs (ce qui tait une ncessit pour des raisons financires) joua un rle psychologique important. On volua, passant dun esprit dopposition la recherche dune relation contractuelle avec les employeurs, ce qui ouvrit la voie la ngociation collective. Toutefois, ce changement de mentalit fut lent. Laprs-guerre fut encore marqu par de graves conflits. Cest le gouvernement tripartite (catholique-socialiste-libral) form juste aprs la guerre qui dcida dinstaurer des commissions paritaires (temporaires) dans le secteur du mtal et de lacier, elles ont t appeles ainsi en raison du nombre gal demployeurs et de travailleurs qui y sigeaient. Les employeurs et leurs organisations furent ainsi contraints de reconnatre les syndicats comme interlocuteurs. De 1919 1921, 16 commissions paritaires sont institues dans diffrents secteurs industriels. En 1926, la moiti des ouvriers de lindustrie relve dj dune commission paritaire. Les premires conventions collectives de travail conclues entre employeurs et travailleurs voient ainsi le jour, cest--dire des accords collectifs sur les conditions de travail. La deuxime guerre mondiale va relancer la concertation sociale. Elle impulsa une nouvelle solidarit entre employeurs et travailleurs forge face lennemi commun. Dans cette atmosphre, partir de 1941, des personnalits du monde syndical et du monde patronal se sont assises autour dune table, avec pour objectif de normaliser, aprs la guerre, les relations entre les employeurs et les travailleurs et de dvelopper un systme de scurit sociale. Le Projet daccord de solidarit sociale du 24 avril 1944 voit ainsi le jour. Le texte officiel na jamais dpass le stade de projet, malgr cela, on lui donnera plus tard le nom de Pacte social. Ce Pacte aura dessin les contours de lorganisation sociale de la Belgique de laprs-guerre. Un des points de dpart essentiels du Pacte est lide de fixer une structure paritaire : les syndicats et les employeurs ngocient sur une base gale et dcident en consensus de la politique du march du travail. On part du principe que les deux parties sont reprsentatives, donc quelles reprsentent aussi les entreprises ou les travailleurs non affilis aux organisations officielles. Cette structure paritaire se retrouve galement dans les organes de gestion des institutions de scurit sociale. Outre la structure paritaire, on notera la mise en avant du secteur comme principal niveau de ngociation, le Pacte social invite en effet crer une commission paritaire pour chaque secteur. Dune part, on reconnat ainsi que les conditions conomiques peuvent diffrer de secteur secteur, ce qui justifie une approche diffrente dun secteur lautre, et dautre part, on manifeste ainsi clairement la volont des parties dviter que les entreprises dun mme secteur jouent sur les conditions de travail pour se faire concurrence. Le rle de lEtat reste limit: du fait de la reprsentativit, les accords conclus au sein dune commission paritaire et couls en convention collective de travail sont censs incorporer suffisamment lintrt gnral. Larrt-loi du 9 juin 1945, qui organise la ngociation collective, prvoit la possibilit de rendre obligatoire une convention collective de travail, lorsquune des deux parties le demande. Lautorit politique se voit ainsi confier un rle de notaire. La cration des commissions paritaires sera plus tard complte par la cration dautres structures, tant au niveau intersectoriel quau niveau de lentreprise. Une double structure se dveloppe dans les entreprises : laction des syndicats est formalise par linstauration de la dlgation syndicale en 1947. Un conseil dentreprise est instaur avec essentiellement une comptence davis. Enfin, la loi du 29 mai 1952 institue le Conseil national du travail (C.N.T.), un organe paritaire au niveau intersectoriel (interprofessionnel). 2

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En 1968, le Conseil national du travail reoit galement la comptence de conclure des conventions collectives de travail; auparavant, il avait surtout un rle davis. Le Conseil central de lconomie (C.C.E.), plus ax sur laspect conomique et au sein duquel sigent outre les partenaires sociaux galement des experts, avait t cr plus tt, avec un rle consultatif lui aussi. Mme si les institutions du Pacte social dfinissent encore aujourdhui le paysage social, on ne peut nier que le cadre au sein duquel elles fonctionnent a subi une volution importante. Linfluence des pouvoirs publics a fortement augment. Cette volution est retrace dans le chapitre 4. De mme, le contenu de la concertation a subi une volution : outre les conditions de travail proprement dites, de nouveaux thmes sont maintenant traits, comme la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ou la rinsertion des groupes risque sur le march du travail. Par ailleurs, de plus en plus de thmes sont proposs par lautorit, de sorte que certaines dispositions lgales doivent, pour tre mises en oeuvre, tre coules dans une convention collective de travail.

1.1.2 Les institutions de la concertation sociale et leur rle dans la formation des salaires
Avant dapprofondir le rle jou par les diffrentes institutions, il est important de sarrter quelques principes qui sont la base de la structure de concertation. Reprsentativit

Hirarchie des conventions collectives de travail et force obligatoire

Il convient de faire une distinction entre les conventions collectives de travail rendues obligatoires et les autres. La convention collective de travail qui nest pas rendue obligatoire ne lie en principe que les parties signataires. Ceci signifie concrtement que tous les employeurs qui sont affilis lorganisation ayant sign la convention collective de travail sont lis, ainsi que les employeurs qui saffilient aprs la conclusion de la convention. Du fait de la 3

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Comme nous lavons dj dit, on part du principe que les organisations demployeurs et de travailleurs sont suffisamment reprsentatives pour ngocier lgitimement au nom de tous les travailleurs, cest--dire mme au nom des travailleurs non affilis. Cette reprsentativit est rgle par la loi. La rgle vaut tant pour les syndicats que pour les organisations demployeurs. Ds lors quune organisation interprofessionnelle est considre comme reprsentative pour lensemble du pays, elle est reprsente au sein du Conseil central de lconomie et du Conseil national du travail. Il faut cependant que les syndicats comptent au moins 50.000 membres. Toutes les organisations qui sont affilies ces coupoles interprofessionnelles (organisations sectorielles ou rgionales) sont alors galement reprsentatives. On notera toutefois, pour les organisations demployeurs, quune organisation peut tre dclare reprsentative par arrt royal pour une branche dactivits dtermine, sans tre pour autant affilie lorganisation fatire interprofessionnelle. Enfin, et certaines conditions, les organisations pour travailleurs indpendants ou P.M.E. peuvent aussi tre considres comme reprsentatives. Seules les organisations reprsentatives font partie des organes de concertation formels aux diffrents niveaux, le niveau de lentreprise inclus, et ont la possibilit de conclure des conventions collectives de travail. Cest en raison de cette reprsentativit que ces conventions collectives de travail peuvent tre rendues obligatoires.

nature propre dune convention collective de travail, ce ne sont pas seulement les travailleurs syndiqus occups chez ces employeurs qui sont lis mais bien tous les travailleurs. Une convention collective de travail rendue obligatoire lie tous les employeurs et travailleurs ressortissant lorgane paritaire concern. Ses dispositions sont contraignantes, le contrle en tant assur notamment par lInspection des lois sociales du Ministre fdral de lEmploi et du Travail. En outre, une convention collective de travail conclue au niveau interprofessionnel prime une convention sectorielle, qui son tour prime une convention collective de travail dentreprise. Les conventions collectives de travail rendues obligatoires passent videmment avant le contrat de travail individuel. Une convention collective de travail non rendue obligatoire na quun caractre suppltif pour les entreprises qui ne sont pas affilies aux organisations signataires : les dispositions ne sappliquent que dans la mesure o le contrat de travail individuel ny droge pas. Nous obtenons ainsi une claire hirarchie des normes. A Le Conseil national du travail

Au niveau intersectoriel, le Conseil national du travail est lorgane paritaire au sein duquel se droulent des ngociations formelles sur les conditions de travail. Outre cette concertation formelle, il existe une importante tradition de concertation interprofessionnelle non institutionnalise, informelle. En principe, les employeurs et les syndicats ngocient tous les deux ans un accord interprofessionnel; celui-ci prvoit des dispositions plus ou moins labores au sujet de divers aspects des relations de travail. Le Conseil national du travail les transpose ensuite formellement en convention collective de travail. Outre cette concertation paritaire interprofessionnelle, on trouve encore des formules de concertation tripartite, formalise ou non, travers lesquelles sexerce linfluence de lautorit politique. Dans le pass, elles ont pris diverses formes, les appellations qui les dsignent sont nombreuses : Confrence nationale du travail, Confrence tripartite pour lemploi... Le contact entre le gouvernement et les partenaires sociaux passe ainsi le plus souvent par une concertation informelle. Le contenu des accords interprofessionnels rend la plupart du temps cette collaboration ncessaire : souvent, certaines requtes lgard du gouvernement constituent une partie importante de laccord. Au sein du Conseil national du travail, les travailleurs sont reprsents par trois organisations reprsentatives: la Confdration des syndicats chrtiens (C.S.C.), la Fdration gnrale du travail de Belgique (F.G.T.B.) et la Centrale gnrale des syndicats libraux de Belgique (C.G.S.L.B.). Les employeurs sont reprsents par la F.E.B. (Fdration des entreprises de Belgique). En ce qui concerne les organisations des Classes moyennes, qui chapeautent tant les professions librales que les P.M.E., cest le Conseil suprieur des classes moyennes qui en dsigne les reprsentants au sein du Conseil national du travail et du Conseil central de lconomie. Les organisations principales sont lUnion des Classes moyennes et le Nationaal Christelijk Middenstandsverbond. Le secteur agricole est reprsent par le Boerenbond qui intervient aussi au nom de lAlliance agricole belge, et la Fdration nationale des unions professionnelles agricoles. Le Conseil national du travail joue un rle assez limit dans le strict domaine de la formation des salaires. Il fixe le revenu mensuel minimum moyen garanti (R.M.M.M.G.), le salaire minimum auquel un travailleur a droit au cours dun mois moyen (voir chapitre 3). De plus, le Conseil national du travail a conclu des conventions relatives au salaire mensuel garanti pour les ouvriers et certains employs en cas dincapacit de travail. De mme, un accord a t conclu pour lintervention de lemployeur dans les frais de dplacement des 4

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travailleurs. En outre, le principe de lgalit de rmunration pour un travail gal entre hommes et femmes a t formalis dans une telle convention collective de travail. Enfin, les dispositions concernant le passage du franc belge leuro ont elles aussi t fixes dans une convention collective de travail.

Les commissions paritaires

La formation des salaires passe largement par les commissions et sous-commissions paritaires. En Belgique, on compte environ 100 commissions paritaires actives dans ce domaine. Certaines avec un champ de comptence connaissant une dfinition trs large, dautres plus limite. Elles sont numrotes. Elles reoivent un numro selon un systme instaur au dbut des annes 70 : les commissions paritaires uniquement comptentes pour les ouvriers sont numrotes partir de 100, celles pour les employs partir de 200 et celles qui sont comptentes tant pour les ouvriers que pour les employs partir de 300. Quasiment toutes les commissions paritaires cres rcemment se retrouvent dans ce dernier groupe. On reconnat ainsi que limportance de la distinction entre ouvriers et employs diminue. Toutefois, la majorit des travailleurs continue relever dune commission paritaire non mixte; en droit du travail, la distinction entre ouvriers et employs reste encore et toujours importante. Lactivit principale exerce par lentreprise est dterminante pour savoir quelle commission paritaire est comptente pour fixer les conditions de travail dun travailleur. On part pour ce faire de lactivit relle qui est exerce. De cette manire, un employeur ne peut relever que dune commission paritaire. Les travailleurs qui sont occups par un employeur relevant de la branche dactivits pour laquelle la commission paritaire a t institue ressortissent de ce fait automatiquement cette commission paritaire, quelle que soit la profession quils exercent concrtement. On peut crer des sous-commissions paritaires qui sont alors comptentes pour une partie de secteur ou qui ont un champ de comptence limit gographiquement. Environ 65 sous-commissions de ce type sont actives. Lexistence de ces sous-commissions indique le plus souvent que laccent est mis ce niveau plutt quau niveau de la commission paritaire. En effet, dans la plupart des cas, on ne ngocie pas rellement aux deux niveaux. Linstauration et la dfinition des comptences des commissions paritaires ou des sous-commissions paritaires se font par arrt royal, ventuellement la demande dune organisation syndicale reprsentative. Le ministre de lEmploi et du Travail dtermine quelles seront les organisations reprsentes et dans quelle proportion. A cet gard, on tient compte dans la pratique des rsultats des lections sociales qui se tiennent dans les entreprises pour composer la dlgation des travailleurs au sein du conseil dentreprise et au sein du comit pour la prvention et la protection au travail. Ces lections sociales ont donn en 1995 les rsultats prsents dans le tableau 1.1. Tableau 1.1: Rsultats des lections sociales en 1995 (en pourcentage des votes mis)
Organisation Conseil d'entreprise Comit de scurit, d'hygine et d'embellissement des lieux de travail (dsormais Comit pour la prvention et la protection au travail) 37,67 53,28 9,05 -----

F.G.T.B. C.S.C. C.G.S.L.B. Confrration nationale des cadres Listes indpendantes


Source : M.E.T.

37,54 51,68 8,27 1,49 1,02

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Le prsident et le vice-prsident dune commission paritaire ou dune souscommission paritaire sont dsigns par arrt royal. Ils sont choisis parmi le corps des conciliateurs sociaux qui compte actuellement 28 membres et ils travaillent sous lautorit du ministre de lEmploi et du Travail, qui dsigne aussi le secrtaire de la commission. Les (sous-)commissions paritaires remplissent diffrentes fonctions. Elles ont bien sr pour but, en premier lieu, dlaborer des conventions collectives de travail pour le secteur, ensuite de prvenir les conflits entre travailleurs et employeurs du secteur et, le cas chant, de rgler ces conflits. A cette fin, la commission peut instituer un bureau de conciliation, qui peut tre saisi en cas de conflits imminents. Enfin, les commissions paritaires et sous-commissions paritaires ont aussi une mission davis lgard du parlement et du gouvernement, du Conseil national du travail et du Conseil central de lconomie. En outre, les commissions paritaires peuvent crer des fonds de scurit dexistence. Ceux-ci ont pour objectif doctroyer certains avantages complmentaires (par exemple des complments aux allocations de chmage, un treizime mois...) aux travailleurs du secteur. Ils sont aliments par des cotisations patronales sectorielles. Ces fonds peuvent encore fournir un soutien logistique au secteur, par exemple en organisant des formations ou en prenant en charge certaines formalits administratives. Actuellement, 115 fonds de ce genre sont actifs. La subdivision en champs de comptence tant le rsultat dune volution historique, la rpartition des entreprises entre les commissions paritaires ne reflte plus toujours la ralit conomique actuelle. Outre la diffrence en taille (de moins de 100 travailleurs dans la Sous-commission paritaire de la ganterie jusqu environ 260.000 dans la Commission paritaire auxiliaire pour employs), on est surtout frapp par le dcoupage des comptences issu des traditions industrielles. Lvolution des techniques de production et la structure fdralise de lEtat ne se sont pas traduites par un bouleversement du champ de comptence des commissions paritaires, loin sen faut. Bien quune convention collective de travail rendue obligatoire sapplique lensemble du secteur, la convention collective de travail peut spcifier ellemme son champ dapplication. Ainsi, certaines conventions ne sappliquentelles qu des entreprises de plus de 50 travailleurs ou de moins de 10... Parfois, certaines entreprises sont explicitement dispenses de suivre les dispositions de la convention collective de travail. En ce qui concerne la formation des salaires, on distinguera trois types de ngociation : celle portant sur la classification de fonctions, laquelle on lie des barmes, celle portant sur un mcanisme dindexation et la ngociation portant sur des augmentations de salaires ou de primes.

B.a Classification des fonctions et barmes


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A la base du systme de formation des salaires dans les commissions paritaires, on trouve la classification des fonctions, laquelle dtermine quelle catgorie ou classe appartient un travailleur, sur la base de sa qualification (formation, exprience...) ou sur la base de la tche exerce au sein de lentreprise. Cette classification des fonctions est fixe lors de ngociations. Elle peut tre modifie, mais dans la plupart des commissions paritaires, on maintient une classification pendant une longue priode. On lie ensuite un barme la classification de fonctions, fixant un salaire minimum pour chacune des catgories dtermines. La dfinition exacte des fonctions est donc importante, puisquelle dtermine le salaire des personnes intresses. Des adaptations ventuelles la classification des fonctions ont ds lors un impact direct sur les diffrents salaires. 6

Tableau 1.2: Barme des salaires horaires pour adultes dans la sous-commission paritaire 106.1: Sous-commission paritaire pour les fabriques de ciment (ouvriers) (en FB au 1/6/1998)
Catgorie 2e catgorie 3e catgorie 4e catgorie 5e catgorie 6e catgorie 7e catgorie Catgorie A Catgorie B Catgorie C Catgorie D Catgorie E Catgorie F Catgorie G Catgorie H
Source: M.E.T.

Tableau 1.4: Barmes des salaires mensuels dans la commission paritaire 220: C.P. pour les employs de lindustrie alimentaire (en FB au 1/6/1998)
Age 18 ans 19 ans 20 ans 21 ans 22 ans 23 ans 24 ans 25 ans 26 ans 27 ans 28 ans 29 ans 30 ans 31 ans 32 ans 33 ans 34 ans 35 ans 36 ans 37 ans 38 ans 39 ans 40 ans 41 ans 42 ans 43 ans 44 ans 45 ans 46 ans 47 ans Cat. 1 44.772 45.458 46.145 46.831 47.518 48.205 48.892 49.579 50.265 50.950 51.639 52.324 53.011 53.470 53.928 54.384 54.842 55.299 55.758 56.216 56.673 57.131 57.590 57.819 58.047 58.277 58.506 58.734 58.962 59.192 Cat. 2 46.031 46.831 47.633 48.433 49.233 50.036 50.837 51.639 52.440 53.240 54.042 54.842 55.645 56.216 56.789 57.361 57.933 58.506 59.078 59.650 60.222 60.795 61.366 61.713 62.054 62.395 62.740 63.083 63.428 63.770 Cat. 3 Cat. 4 Cat. 5 Cat. 6

19 ans (100 %) 429,00 435,25 442,35 453,30 464,15 484,15 443,90 464,15 476,70 489,35 509,45 521,20 533,05 544,85

Source: M.E.T.

50.036 50.950 51.867 52.783 53.698 54.614 55.530 56.446 57.361 58.277 58.962 59.650 60.336 61.023 61.710 62.395 63.083 63.770 64.457 65.143 65.602 66.058 66.517 66.973 67.432 67.890 68.347

51.867 52.897 53.928 54.957 55.987 57.017 58.047 59.078 60.107 61.137 61.940 62.740 63.541 64.342 65.143 65.945 66.746 67.546 68.347 69.148 69.721 70.293 70.866 61.035 72.010 72.582 73.154

59.192 60.336 61.482 62.625 63.770 64.915 65.830 66.746 67.662 68.578 69.494 70.408 71.322 72.239 73.154 74.070 74.871 75.673 76.473 77.276 78.077 78.878 79.679

61.482 62.740 63.998 65.257 66.517 67.777 68.806 69.835 70.866 71.896 72.927 73.956 74.985 75.825 77.046 78.077 78.993 79.907 80.823 81.739 82.655 83.571 84.486

Tableau 1.3: Description de fonctions au sein de la souscommission paritaire 106.1: Sous-commission paritaire pour les fabriques de ciment (ouvriers)
Description : 4e catgorie Conducteur balayeuse Rfectoriste-secouriste brevet Surveillant concassage craie Basculeur Chargeur ciment en vrac Ensacheur/chargeur sac Prpos extraction et alimentation ciment Conducteur lift-truck, payloader Aide-cuiseur Rondier deuxime niveau Pompier pte (ex-alimenteur pte) Dispatcheur Encammionneur sur palettes Clarkiste Surveillant ligne de fardlisation Rondier de transport clinker Manutentionnaire sur quai
Source: M.E.T.

Au sein des commissions paritaires pour les ouvriers, un barme est gnralement dfini uniquement en fonction de la catgorie dont relve le travailleur. Des variations en fonction de lge ou de lanciennet ne sont pas frquentes, encore qu ct dun salaire pour travailleurs adultes, diffrents salaires pour les jeunes soient galement fixs. Le tableau 1.2. donne lexemple de tels barmes dans la commission paritaire comptente pour les ouvriers des fabriques de ciment. A titre dexemple, voici dans le tableau 1.3. la description de la 4e catgorie au sein de la mme commission paritaire. Nous trouvons, toujours titre dexemple, une description davantage axe sur la formation pour la catgorie 3 dans la classification des fonctions de la souscommission paritaire 113.3 (Sous-commission paritaire des produits rfractaires). Catgorie 3 : a) les fonctions exigeant un apprentissage infrieur trois mois et un travail physique lourd ou b) les fonctions exigeant un apprentissage de trois six mois et un travail physique moyen ou c) les fonctions exigeant un apprentissage de plus de six mois et un travail physique lger. Chez les employs, les barmes ne varient gnralement pas seulement en fonction de la catgorie; lge (ou lanciennet) jouent galement un rle. Lexemple donn dans le tableau 1.4 est typique dune telle structure. 7
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B.b Mcanisme dindexation Outre les classifications de fonctions et les barmes y affrents, les commissions paritaires fixent aussi un mcanisme dindexation. On y dtermine comment les salaires sont lis la moyenne sur quatre mois de lindice sant ou indice sant liss (lindice des prix la consommation, dont certains produits ont t retirs). Pour ce faire, il existe des systmes fort diffrents. Un des systmes les plus courants est ladaptation au moyen dun pourcentage fixe : lorsque lindice sant dpasse un certain indice-pivot, les salaires sont adapts proportionnellement. A ct de cela, il y a aussi le systme de ladaptation une certaine date : le salaire est adapt chaque mois, tous les deux mois, tous les trimestres ou tous les quatre mois, proportionnellement lvolution de lindice sant. Il existe aussi des systmes qui combinent des lments des deux systmes prcdents. On notera par ailleurs que dans un nombre (limit) de commissions paritaires, on a parfois prfr une indexation en montants absolus plutt quen pourcentage. Limpact de lindexation diffre : dans certaines commissions paritaires, on indexe uniquement les salaires minima, dans dautres les salaires rels doivent aussi tre adapts. Il y a aussi diffrentes possibilits pour ce qui est des diverses primes : elles peuvent tre indexes ou ne pas ltre ou ne ltre que partiellement. Tout comme les classifications de fonctions, les mcanismes dindexation sont trs stables; on y apporte rarement des adaptations. Mais il arrive que lon dcide de ne pas appliquer une adaptation lindice, surtout lorsquil sagit dune baisse des salaires ( la suite dune baisse de lindice sant, par exemple).

B.c Augmentations salariales conventionnelles Les ngociations salariales priodiques proprement dites sont surtout axes sur laugmentation de certains barmes. A nouveau, il peut sagir ici dune augmentation du salaire en vigueur, exprime en pourcentage ou en francs, cest-dire un mme montant absolu quel que soit le niveau du salaire. La plupart du temps, on accorde la mme augmentation salariale en pourcentage aux diffrentes catgories de travailleurs; dans les commissions paritaires des ouvriers toutefois, loctroi dune augmentation en francs est courante. Mais il peut galement tre question dun traitement diffrenci : on peut favoriser les salaires les plus bas. En outre, les primes peuvent aussi tre majores. Si on souhaite accorder une augmentation salariale unique, qui ne lie pas les ngociateurs pour lavenir, on recourt gnralement une prime forfaitaire.

La concertation sociale au niveau de lentreprise

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Lors des ngociations salariales, le niveau de lentreprise joue un rle complmentaire. Toutefois, dans un certain nombre de secteurs, on ne ngocie pas ou peine au sein des commissions paritaires; surtout dans des secteurs o seul un nombre limit de grandes entreprises sont actives. Ds lors, cest la ngociation salariale au sein de lentreprise qui prdomine. Les organes paritaires au niveau de lentreprise sont le conseil dentreprise et le comit pour la prvention et la protection au travail. Ceux-ci se composent de reprsentants lus des travailleurs et de dlgus dsigns par lemployeur. Lemployeur est tenu dinformer le conseil dentreprise sur le cours des choses dans lentreprise. De plus, le conseil est responsable du rglement de travail et de certaines tches complmentaires. Par ailleurs, une dlgation syndicale peut tre reconnue dans lentreprise, la demande dun syndicat reprsentatif. 8

Lemployeur ngociera les salaires avec un ou plusieurs syndicats reprsentatifs (par exemple via la dlgation syndicale). Seuls les reprsentants dsigns par le syndicat (dordinaire des permanents sectoriels) peuvent signer la convention.

Institutions, ngociations et formation des salaires


Quelle est linfluence des institutions existantes sur le fonctionnement du march du travail ? Comment les syndicats et les organes paritaires de ngociation psent-ils sur la formation des salaires ? Ces questions sont complexes. Sans vouloir apporter de rponse exhaustive, on rappellera ci-aprs certains enseignements de la thorie sur le sujet. La thorie insider-outsider donne une premire indication : selon cette thorie, les syndicats ont pour objectif doptimaliser la situation de leurs membres (les insiders, ceux qui ont du travail ou qui sont temporairement chmeurs), tant en augmentant le plus possible leur salaire quen garantissant leur emploi. Pour atteindre ce niveau de salaire plus lev, ils doivent veiller ce que les outsiders ne concurrencent pas les insiders en acceptant de travailler pour un salaire moindre. Cest pourquoi, les syndicats dfendront certains seuils daccs (salaire minimum ...) et des restrictions aux licenciements, qui empchent les employeurs de licencier les insiders et de les remplacer par des outsiders. Ils segmentent ainsi le march du travail, ne serait-ce que parce que les outsiders vont se dcourager en raison des obstacles rencontrs pour retrouver un emploi (ou de leur occupation dans des conditions moins favorables) et finiront par se retirer du march du travail. La question du niveau de ngociation optimal fait galement lobjet dun dbat dans la littrature conomique; on ne dispose toutefois pas de conclusions unanimes (3). On y considre tant la centralisation du systme que la coordination au sein du systme. La centralisation est bien sr plus forte dans les pays o le niveau de ngociation interprofessionnel est prdominant et plus rduite dans les pays o on ngocie sparment dans chaque entreprise. Le degr de coordination peut toutefois venir troubler cette image : dans un systme centralis peuvent ngocier des organisations demployeurs et de travailleurs trs diffrentes, qui ne saccordent pas entre elles; par contre des ngociations au niveau de lentreprise peuvent tre domines par un syndicat trs centralis. Une ngociation centrale ou trs coordonne peut viter que les ngociations salariales dans un secteur ne fassent augmenter les prix la consommation pour les travailleurs dun autre secteur, qui posent alors des revendications salariales plus leves, ce qui peut entraner une spirale daugmentations salariales (et dboucher sur un risque dinflation lev). A ct de cela, un point de vue plus centralis accrot la probabilit que lon tienne mieux compte des outsiders sur le march du travail. Un systme de ngociation trs fortement ax sur les entreprises et faiblement coordonn prsente son tour lavantage que lon tiendra compte, dans la ngociation, du contexte concurrentiel dans lequel volue lentreprise. Sur cette base, on estime gnralement que du point de vue de la cration demplois et de la lutte contre linflation, on peut attendre de moins bons rsultats dun systme intermdiaire o les ngociations sont menes au niveau sectoriel (ventuellement renforc par une forte coordination au sein du secteur et par une coordination plutt faible entre les secteurs). 9

(3) Ltude de lO.C.D.E. sur lemploi: donnes et explications, Partie II: Possibilits dadaptation des marchs du travail, O.C.D.E., 1994, Paris, 327 pages.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

1.2 La formation des salaires dans le secteur public (4)


Bien que cette brochure ne traite en principe que du secteur priv, il convient encore de dire quelques mots du statut salarial des quelque 850.000 travailleurs occups dans le secteur public au sens large - les ministres fdraux ou les ministres rgionaux et communautaires, les parastataux ou les parargionaux, les pouvoirs locaux, les organismes publics, lenseignement... Si cot des agents statutaires, on dnombre un certain nombre de travailleurs qui sont compts dans le secteur priv et relvent des rgles en vigueur dans ce secteur (5), la plupart de ceux-ci connaissent un salaire qui est finalement dtermin par un rgime administratif. Les salaires font lobjet de ngociations entre les diffrentes autorits et les syndicats de fonctionnaires, encore quaucune vritable convention collective de travail ne soit conclue sur le sujet, comme cest le cas dans le secteur priv. Ce qui nempche pas que ces ngociations dbouchent effectivement sur des augmentations de salaire ou des changements dans le statut. Chaque autorit au sein de la fonction publique belge est dans une large mesure autonome pour ce qui est de la politique salariale. La philosophie sousjacente diffre toutefois peu dune autorit lautre, la formation du salaire des fonctionnaires fdraux sert dune certaine manire de modle aux autres autorits et institutions publiques. Le statut pcuniaire des fonctionnaires fdraux est rgi par larrt royal du 29 juin 1973. Les fonctionnaires fdraux sont rpartis en cinq niveaux, allant du niveau 1 au niveau 4 en passant par les niveaux 2+, 2, 3. La nature de la fonction dtermine le niveau auquel elle appartient. Les diffrents niveaux sont en principe accessibles seulement aux personnes titulaires dun diplme dtermin (ils le sont galement sur base de la russite dune preuve daccession un niveau suprieur, via une anciennet suffisante au niveau infrieur); on peut ainsi affirmer que la formation suivie dtermine largement le niveau dans lequel on se retrouve. Ainsi, une formation universitaire conduit-elle au niveau 1 ou une formation dans lenseignement secondaire infrieur au niveau 3. Au sein du niveau, cest le grade et, dans un certain nombre de cas, la (les) dernire(s) valuation(s) qui dterminent dans quelle chelle barmique on se retrouve. Au sein du barme, cest lanciennet (et non lge) qui joue ensuite un rle. Une personne qui est recrute au sein de lautorit fdrale au niveau 4, au grade dagent administratif, relve de lchelle barmique 42A et peroit mensuellement 49.062 FB bruts (1216,22 ). Au sein du niveau 4, cette personne peut atteindre au maximum lchelle barmique 42E et gagner alors 65.722 FB bruts (1629,21 ). Une personne recrute par lautorit fdrale comme comptable au niveau 2+ relve de lchelle barmique 26E et percevra 61.561 FB bruts (1526,06 ); sil passe toute sa carrire dans le mme niveau, lintress pourra au bout du compte gagner 114.154 FB bruts (2829,80 ) par mois. Il est encore accord aux fonctionnaires diverses primes, gnralement en fonction de la situation personnelle ou professionnelle de lintress.
(4) Le Ministre fdral de lEmploi et du Travail exerce ses comptences principalement dans le domaine des relations de travail des travailleurs soumis la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Les travailleurs du secteur public sous statut relvent des ministres chargs de la fonction publique dans les diffrents niveaux de pouvoir. (5) Ceci vaut notamment pour les fonctionnaires contractuels, ceux qui sont engags par les pouvoirs publics dans les liens dun contrat de travail normal.

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1.3 Les salaires bruts


1.3.1 Les salaires conventionnels
Comme nous lavons dj expliqu, la formation des salaires se dveloppe au sein des commissions paritaires par la fixation de barmes, la dtermination dun mcanisme dindexation et loctroi daugmentations salariales. Ces dernires peuvent prendre la forme daugmentations salariales en francs (il sagit 10

daugmentations quivalant un certain montant, indpendamment du niveau de salaire) ou exprimes en pourcentage, ou dune prime unique; il arrive galement quune prime unique un moment donn soit finalement intgre dans le salaire lors dune ngociation suivante. Cette volution des barmes est suivie au moyen de lindice des salaires conventionnels. Cet indice est tabli de faon distincte pour les ouvriers et les employs; en effet, sur le march du travail, cette diffrence de statut a encore des consquences importantes, mme si, dans la pratique, la distinction se fondant sur des critres socio-conomiques est de moins en moins vidente. Lindice pour les ouvriers suit lvolution des salaires horaires minima fixs par convention collective de travail, tandis que lindice pour les employs suit lvolution des salaires mensuels minima. On suit chaque fois lvolution dun salaire barmique moyen pour la commission paritaire concerne; lorsque lvolution est divergente pour diffrentes catgories de travailleurs au sein de la commission paritaire, on en tient compte. Limportance des diffrentes commissions paritaires est ensuite pondre selon le nombre de travailleurs. On obtient ainsi des indices par secteur. On fait le lien entre la rpartition en commissions paritaires, qui est plutt le rsultat dune volution historique, et la rpartition scientifique en secteurs selon la nomenclature NACEBEL en mettant la description du domaine de comptence de la commission paritaire en rapport avec la description des secteurs NACEBEL. La pondration des diffrentes commissions paritaires est fixe chaque fois pour 10 ans. Lindice actuel a lanne 1997 pour base. Partant des indices par secteur, on compose ensuite de la mme faon un indice gnral. Lors de ltablissement de lindice des salaires conventionnels, on distingue les diffrents facteurs influenant le niveau du salaire : les adaptations salariales dcoulant dun mcanisme dindexation, les augmentations conventionnelles cest--dire les augmentations convenues dans la convention collective de travail et - pour les ouvriers - les augmentations salariales qui rsultent de la rduction du temps de travail. Le salaire horaire des ouvriers augmente en effet proportionnellement lorsquon ngocie une rduction de la dure hebdomadaire du travail. On prserve de cette faon le niveau du salaire mensuel ou annuel. Le tableau 1.5 donne lvolution des indices gnraux pour les ouvriers et les employs, partir du lancement de la srie en 1958. Lvolution nominale est lvolution de lindice tel quil est publi trimestriellement par le Ministre fdral de lEmploi et du Travail. Lvolution relle corrige celle-ci au moyen de lindice des prix la consommation. Graphique 1.1: Evolution en termes rels de lindice des salaires conventionnels
260,00 240,00 220,00 200,00 180,00 160,00 140,00 120,00 100,00 1958 1961 1964 1967 1970 1973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 Salaire horaire des ouvriers, srie corrige pour supprimer l'effet sur le salaire de la rduction du temps de travail Salaire mensuel des employs Salaire horaire des ouvriers

Source: M.E.T. et Bureau du Plan - Calculs: M.E.T.

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Tableau 1.5: Evolution de lindice des salaires conventionnels


Anne Indice des prix la consommation 100,00 101,23 101,53 102,54 103,98 106,21 110,65 115,14 119,95 123,44 126,78 131,54 136,67 142,61 150,38 160,84 181,23 204,38 223,10 238,95 249,64 260,79 278,12 299,33 325,46 350,41 372,63 390,78 395,86 402,00 406,66 419,30 433,77 447,68 458,59 471,21 482,40 489,48 499,57 507,23 512,56 Salaires horaires des ouvriers nominal 100,00 101,34 104,34 108,36 113,66 120,71 131,77 144,39 157,16 167,85 176,46 189,59 208,46 231,49 261,80 301,65 360,57 436,27 493,46 543,16 580,96 618,06 669,74 729,33 785,79 832,10 876,59 904,57 920,80 927,24 946,82 981,14 1031,89 1085,66 1136,95 1176,64 1208,13 1229,94 1248,69 1277,12 1304,32 rel 100,00 100,11 102,77 105,68 109,31 113,65 119,09 125,40 131,02 135,98 139,19 144,13 152,53 162,32 174,09 187,55 198,96 213,46 221,18 227,31 232,72 237,00 240,81 243,65 241,44 237,46 235,24 231,48 232,61 230,66 232,83 233,99 237,89 242,51 247,92 249,71 250,44 251,27 249,95 251,78 254,47 Salaires mensuels des employs nominal 100,00 101,30 105,07 107,14 110,85 115,69 124,13 133,83 145,26 156,48 164,66 173,96 187,31 204,79 226,63 258,22 303,57 363,04 405,97 440,55 469,79 497,19 532,15 573,90 614,74 649,33 680,04 700,61 710,84 714,63 726,70 756,24 795,46 831,10 866,92 899,22 923,72 939,57 955,45 969,99 986,77 rel 100,00 100,07 103,49 104,49 106,61 108,93 112,18 116,23 121,10 126,77 129,88 132,25 137,05 143,60 150,70 160,54 167,51 177,63 181,97 184,37 188,19 190,65 191,34 191,73 188,88 185,31 182,50 179,29 179,57 177,77 178,70 180,36 183,38 185,65 189,04 190,83 191,48 191,95 191,25 191,23 192,52

Tableau 1.6: Indice des salaires conventionnels des ouvriers (srie corrige)
Anne nominal 1958 100,00 1959 101,02 1960 102,21 1961 105,60 1962 110,72 1963 117,47 1964 128,48 1965 139,14 1966 150,66 1967 159,23 1968 167,40 1969 176,58 1970 191,60 1971 209,72 1972 233,37 1973 260,67 1974 307,33 1975 365,90 1976 410,51 1977 449,63 1978 480,13 1979 505,17 1980 542,24 1981 582,87 1982 627,28 1983 659,71 1984 694,58 1985 712,64 1986 725,01 1987 729,24 1988 745,93 1989 768,95 1990 806,85 1991 848,90 1992 892,10 1993 918,97 1994 943,01 1995 960,59 1996 975,24 1997 997,44 1998 1.018,07 rel 100,00 99,79 100,67 102,99 106,48 110,61 116,11 120,85 125,60 129,00 132,04 134,24 140,19 147,06 155,19 162,07 169,58 179,03 184,00 188,17 192,33 193,71 194,97 194,72 192,74 188,27 186,40 182,36 183,15 181,40 183,43 183,39 186,01 189,62 194,53 195,02 195,48 196,25 195,22 196,65 198,63

1958 1959 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Source et calculs : M.E.T.

Source: M.E.T., Bureau du Plan Calculs: M.E.T.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Il ressort du tableau 1.5. quentre 1958 et 1998, les salaires conventionnels des employs ont pratiquement doubl en termes rels, tandis que ceux des ouvriers ont augment plus encore (50 % de plus). Le graphique 1.1 mentionne, en plus de la srie habituelle comprenant les salaires conventionnels rels des ouvriers telle quelle apparat dans le tableau 1.4, une srie o cet indice est corrig sur la base de la srie de la dure conventionnelle du travail telle que celle-ci est tablie par le Bureau du Plan. De cette faon, on limine leffet de la rduction du temps de travail sur le salaire horaire dans lindice des salaires conventionnels des ouvriers (il faut en effet savoir qu chaque rduction du temps de travail sans pertes de salaire, le salaire horaire est major pour prserver la rmunration mensuelle de louvrier) et on obtient ainsi lquivalent dun indice dvolution du salaire conventionnel mensuel pour les ouvriers. La srie est reprise dans le tableau 1.6. Aprs correction, on constate la lecture du graphique 1.1. que lvolution en termes rels de lindice des salaires conventionnels est pratiquement parallle 12

Graphique 1.2: Indice des salaires conventionnels ouvriers Influence des diffrents facteurs
11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 Rduction de la dure du travail Augmentations conventionnelles Indexations

Source et calculs: M.E.T.

pour les ouvriers et pour les employs. Nous pouvons alors distinguer quatre phases dans cette volution gnrale : une augmentation continue des salaires au cours des annes 60 et 70, suivie dbut 1980 dune baisse des salaires jusquen 1985-1986. Suit une nouvelle augmentation : on retrouve ainsi au dbut des annes 90 nouveau le niveau de la fin des annes 70. Lvolution des annes 90 se caractrise globalement par le maintien du pouvoir dachat. Le graphique permet aussi de se rendre compte que linfluence de la rduction du temps de travail sur le salaire horaire conventionnel des ouvriers est assez rduite depuis 1981. On peut tirer la mme conclusion de lexamen du graphique 1.2. Ce graphique ventile laugmentation de lindice des salaires conventionnels ouvriers selon limportance de limpact de diffrents facteurs: augmentations conventionnelles, indexations, rduction du temps de travail. Ce graphique donne aussi une image panoramique de la politique salariale mene depuis le dbut des annes quatre-vingt. Blocage du salaire rel, suivi de sauts dindex au cours de la priode 1982-1986, puis nouveau blocage du salaire rel en 1995 et 1996 et enfin, application de la loi sur la sauvegarde de la comptitivit en 1997 et 1998.

1.3.2 Les salaires bruts moyens


Lvolution des chelles salariales telle quelle est capte par lindice des salaires conventionnels nexplique pas la totalit de lvolution des salaires. Lvolution des salaires bruts moyens, cest--dire des salaires effectivement liquids sur base des contrats de travail individuels, sont fonction de lvolution des barmes mais aussi des changements dans la composition de la population salarie en emploi. A propos de ce dernier phnomne, on parle de drive salariale (wage drift) qui joue un rle plus ou moins important dans lvolution des salaires moyens. Lallongement de la dure de la carrire des femmes sur le march du travail fait que leur moyenne dge crot, quelles ont donc en moyenne une plus grande anciennet quhier et occupent de ce fait des positions souvent plus leves dans lentreprise. Il faut ajouter cela que de nombreux barmes prvoient des salaires variant avec lge - certainement ceux des employs. Il en rsulte globalement que le vieillissement des femmes sur le march du travail se traduit par une croissance plus rapide des salaires fminins, et une forme de rattrapage du niveau des salaires masculins. Par ailleurs, on sait galement que cette drive salariale est encore alimente par 13

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

laccroissement de la scolarisation de la population active, de mme que le glissement de lemploi de lindustrie vers les services. On notera encore que des facteurs de march - offre et demande de certains types de comptences - peuvent aussi influencer le salaire brut. De son ct, la ngociation des salaires au niveau de lentreprise, que ce soit ou non via des conventions collectives de travail spcifiques lentreprise, joue aussi un rle important. Sur les salaires bruts, nous disposons dinformations provenant de diffrentes sources. Il y a en premier lieu lenqute semestrielle effectue par lInstitut national de statistique. Cette enqute est remplace partir de 1999 par une enqute annuelle sur la structure des salaires, comme celle qui a t mene en 1995. On y recense beaucoup de variables tant sur les travailleurs que sur lemployeur. Les rsultats de lenqute 1995 sont prsents au chapitre 2. Lenqute de lInstitut national de statistique qui sadresse aux entreprises est, en ce qui concerne les ouvriers, uniquement mene dans lindustrie. Pour ce qui concerne les employs, quelques secteurs de services sont galement concerns. Pour les ouvriers, on demande le salaire horaire, et pour les employs, le salaire mensuel. Le graphique 1.3 donne lvolution en francs courants des salaires horaires bruts des ouvriers partir de 1953, la premire anne pour laquelle des donnes sont disponibles. Le tableau 1.7. reprend les donnes du graphique. Ceuxci donnent, outre lvolution salariale des hommes, des femmes et lvolution salariale totale (hommes et femmes confondus), ainsi que le rapport entre les salaires des femmes et les salaires des hommes. Etant donn que la mthodologie et la base de lindice ont t profondment modifies en 1995, les donnes partir de cette anne ne sont plus tout fait comparables aux donnes des annes prcdentes. Le graphique nous apprend que louvrire moyenne gagnait en 1953 moins de 60 % de ce que recevait son collgue masculin, alors que maintenant ce rapport est denviron 80 %. On nen est toujours pas une galit complte. Pourtant, en 1975, une convention collective de travail a t conclue au Conseil national du travail qui prvoit lgalit de rmunration pour un travail gal. En 1978, ce principe a t entrin par une loi. Depuis lors, si le salaire fminin continue progresser en proportion de celui des hommes, cela sexplique essentiellement par le fait que lge moyen des femmes sur le march du travail augmente et par la possibilit quelles ont ainsi doccuper des fonctions mieux rmunres. Les raisons permettant dclairer la diffrence Graphique 1.3: Evolution des salaires horaires bruts des ouvriers en FB
450 400 350 Rapport F/H Hommes et femmes Hommes Femmes 85% 80% 75% 70% 65% 60% 55% 50% 1953 1955 1957 1959 1961 1963 1965 1967 1969 1971 1973 1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

300 250 200 150 100 50 0

Source: I.N.S.

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Tableau 1.7: Evolution des salaires horaires bruts des ouvriers (octobre de chaque anne)
Industrie totale 1953 1954 1955 1956 1957 1958 1959 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 H+F 23,06 24,32 24,89 27,80 29,69 29,75 30,24 31,36 32,40 35,00 37,82 42,20 45,60 50,01 52,84 55,60 60,52 68,39 79,96 88,71 101,33 127,01 146,85 163,28 178,88 189,23 204,27 222,39 245,05 258,58 272,06 283,35 295,17 296,37 303,11 310,35 327,62 342,71 362,88 378,59 394,87 410,32 393,82 402,18 410,65 FB Hommes Femmes H+F 0,57 0,60 0,62 0,69 0,74 0,74 0,75 0,78 0,80 0,87 0,94 1,05 1,13 1,24 1,31 1,38 1,50 1,70 1,98 2,20 2,51 3,15 3,64 4,05 4,43 4,69 5,06 5,51 6,07 6,41 6,74 7,02 7,32 7,35 7,51 7,69 8,12 8,50 9,00 9,39 9,79 10,17 9,76 9,97 10,18 Hommes Femmes Rapport H/F

Cette statistique a t profondment modifie en 1995.

Source : I.N.S.

restante sont multiples; on retiendra notamment le pourcentage plus faible de femmes travaillant de nuit ou en quipe. Quoi quil en soit, les salaires infrieurs des femmes constituent un exemple typique dune certaine forme de discrimination sur le march du travail. Celle-ci sexprime de trois manires : un paiement ingal pour le mme travail, un accs ingal certains emplois (sgrgation verticale) ou des salaires moyens infrieurs dans des secteurs typiquement fminins (sgrgation horizontale). A ct des facteurs qui psent sur la demande de travail fminin 15

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

34,16 35,14 37,99 40,81 45,11 48,75 53,43 55,42 59,34 64,59 73,04 82,04 94,81 108,18 135,47 156,07 173,94 190,51 201,59 217,77 237,23 259,70 273,38 287,09 298,87 311,42 312,68 319,44 327,07 345,65 361,15 381,91 399,40 416,03 432,69 404,44 413,32 421,98

20,00 21,10 22,78 25,45 29,18 31,97 35,51 37,67 39,79 43,82 48,70 55,41 64,95 74,48 94,20 111,06 121,84 133,39 140,92 151,68 164,61 188,38 201,23 213,82 223,29 232,20 232,70 239,92 245,25 257,64 271,29 287,71 300,30 313,43 325,33 320,90 331,01 335,87

0,85 0,87 0,94 1,01 1,12 1,21 1,32 1,37 1,47 1,60 1,81 2,03 2,35 2,68 3,36 3,87 4,31 4,72 5,00 5,40 5,88 6,44 6,78 7,12 7,41 7,72 7,75 7,92 8,11 8,57 8,95 9,47 9,90 10,31 10,73 10,03 10,25 10,46

0,50 0,52 0,56 0,63 0,72 0,79 0,88 0,93 0,99 1,09 1,21 1,37 1,61 1,85 2,34 2,75 3,02 3,31 3,49 3,76 4,08 4,67 4,99 5,30 5,54 5,76 5,77 5,95 6,08 6,39 6,73 7,13 7,44 7,77 8,06 7,95 8,21 8,33

0,59 0,60 0,60 0,62 0,65 0,66 0,66 0,68 0,67 0,68 0,67 0,68 0,69 0,69 0,70 0,71 0,70 0,70 0,70 0,70 0,69 0,73 0,74 0,74 0,75 0,75 0,74 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,79 0,80 0,80

Graphique 1.4: Evolution des salaires mensuels bruts des employs dans lindustrie en FB
120000 100000 80000 65% 60000 60% 40000 20000 0 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 55% Rapport F/H Hommes et femmes Hommes Femmes 75%

70%

50%

Source: I.N.S.

(qui alimentent des discriminations, quelles soient voulues ou non de la part des employeurs), il faut encore tenir compte des facteurs qui influencent loffre de travail fminin. Si les femmes se prsentent plutt dans des secteurs bas salaires, il est parfois difficile de juger exactement de limportance relle de chacune de ces discriminations. Le graphique 1.4 reprend la mme information pour les salaires mensuels bruts des employs dans lindustrie. Les donnes de ce graphique sont fournies au tableau 1.8. On y reprend des donnes partir de 1972 : cette srie a dmarr plus tard que celle portant sur les salaires des ouvriers. On constatera que le rapport entre les salaires fminins et masculins pour les employs Tableau 1.8: Evolution des salaires mensuels bruts des employs (octobre)
Anne 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 H+F 23.744 26.802 32.903 37.957 41.422 45.288 48.406 52.028 56.440 61.434 64.498 67.151 69.512 72.568 73.128 74.028 76.595 80.822 86.162 91.357 95.217 98.362 101.050 103.102 105.249 108.068 FB Hommes 26.390 29.758 36.484 41.981 45.728 49.884 53.320 57.263 62.107 67.794 71.024 73.763 76.273 79.560 80.082 80.881 83.529 88.115 94.032 99.609 104.038 107.341 110.089 111.765 114.187 116.956 Femmes 14.958 16.989 21.018 24.597 27.112 30.009 32.072 34.629 37.603 40.278 42.790 45.158 47.024 49.313 49.996 51.231 53.530 56.565 59.986 63.908 67.264 70.286 72.874 78.303 80.311 83.130 H+F 588,60 664,40 815,64 940,93 1.026,82 1.122,66 1.199,95 1.289,74 1.399,11 1.522,91 1.598,86 1.664,63 1.723,16 1.798,91 1.812,80 1.835,11 1.898,74 2.003,53 2.135,90 2.264,68 2.360,37 2.438,33 2.504,96 2.555,83 2.609,05 2.678,94 Hommes 654,19 737,68 904,41 1.040,68 1.133,57 1.236,59 1.321,77 1.419,51 1.539,59 1.680,57 1.760,64 1.828,54 1.890,76 1.972,24 1.985,18 2.004,99 2.070,63 2.184,31 2.330,99 2.469,24 2.579,03 2.660,91 2.729,04 2.770,58 2.830,62 2.899,26 Femmes 370,80 421,15 521,02 609,74 672,09 743,90 795,04 858,43 932,15 998,47 1.060,74 1.119,44 1.165,69 1.222,44 1.239,37 1.269,98 1.326,97 1.402,21 1.487,01 1.584,24 1.667,43 1.742,34 1.806,50 1.941,08 1.990,86 2.060,74 Rapport H/F 0,57 0,57 0,58 0,59 0,59 0,60 0,60 0,60 0,61 0,59 0,60 0,61 0,62 0,62 0,62 0,63 0,64 0,64 0,64 0,64 0,65 0,65 0,66 0,70 0,70 0,71
Source : I.N.S.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Cette statistique a t profondment modifie en 1995

16

Tableau 1.9: Evolution des salaires bruts en termes rels


Anne Employs Ouvriers Ouvriers srie corrige H+F

Graphique 1.5: Evolution en termes rels des salaires bruts


160,00 140,00 120,00 100,00 80,00 60,00

H+F 1953 1954 1955 1956 1957 1958 1959 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997

100,00 105,54 114,98 117,63 117,59 120,04 122,81 126,36 128,52 129,98 125,51 121,37 118,14 117,61 117,00 116,63 119,29 122,08 125,81 129,24 131,51 132,21 132,67 132,99 133,01 134,39

H+F 42,71 44,27 45,33 49,24 50,98 50,43 50,64 52,36 53,56 57,06 60,36 64,65 67,13 70,71 72,60 74,37 78,00 84,82 95,05 100,00 106,80 118,80 121,81 124,07 126,91 128,50 132,78 135,55 138,77 134,68 131,62 128,90 128,04 126,92 127,82 129,37 132,45 133,93 137,40 139,95 142,06 144,19 144,75 144,83 145,51

56,57 56,63 57,53 58,56 62,35 65,90 70,71 72,58 76,04 77,27 79,15 81,50 87,46 96,60 100,00 103,53 113,59 114,61 115,78 117,85 119,14 121,75 123,11 124,41 120,61 117,06 114,58 113,16 112,10 112,77 114,33 116,45 117,48 120,53 123,19 124,46 126,26 126,75 126,82 127,42

Employs H/F 40,00 20,00 1953 1955 1957 1959 1961 1963 1965 1967 1969 1971 1973 1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 Ouvriers H/F Ouvriers - Dure du travail corrige H/F

Source: I.N.S., Bureau du Plan - Calculs: M.E.T.

dpasse en fin de priode peine les 70 %. La catgorie employs reprend des fonctions trs diffrentes; la plupart des fonctions de cadre en font partie. Prcisment pour ces dernires, on constate que pour diverses raisons, les femmes accdent plus difficilement aux rangs suprieurs de la hirarchie, spcialement dans lindustrie. De plus, contrairement au graphique 1.3, le graphique 1.4 est tabli sur base du salaire mensuel, ce qui fait que le pourcentage plus lev de travailleurs temps partiel parmi les femmes joue un rle, malgr que le salaire soit retenu sur base dun quivalent temps plein (indpendamment de la dure du travail, le salaire des travailleurs temps partiel est toujours moindre que celui des travailleurs temps plein). Les deux graphiques prcdents restituent une volution nominale. Dans le graphique 1.5., dont les donnes se retrouvent dans le tableau 1.9., cette volution nominale (hommes et femmes runis) est convertie en une volution en termes rels; on efface ainsi linfluence de linflation qui a t trs forte certaines priodes. On dcouvrira galement dans le graphique une srie salariale pour les ouvriers qui a t corrige pour supprimer leffet sur le salaire horaire (voir plus haut) de la rduction de la dure de travail conventionnelle. De la sorte, on obtient une meilleure comparabilit avec la srie pour les employs : on compare ainsi des donnes mensualises. On a choisi lanne 1972, comme anne de base, pour tous les indices, cest la premire anne pour laquelle toutes les donnes sont disponibles. On a galement corrig la srie pour liminer les effets sur celle-ci du changement dans le plan dchantillonnage entre 1994 et 1995. Pour approcher laccroissement des salaires bruts entre 1994 et 1995, on a utilis lindice des salaires conventionnels. On observe que les volutions des salaires des employs et des ouvriers divergent plus sensiblement que ce que lon constate sur la base des salaires conventionnels. Sur la base des sries corriges, pour tenir compte de leffet sur le salaire horaire de lvolution de la dure du travail, les salaires bruts moyens des employs croissent manifestement davantage que les salaires bruts moyens des ouvriers. Afin dexpliquer cette diffrence, il est intressant de reprendre la comparaison avec lvolution de lindice des salaires conventionnels. Le graphique 1.6 fournit lvolution des salaires bruts (srie corrige pour lvolution de la dure du travail conventionnelle et pour le changement de base 1994-1995) ainsi que lvolution des salaires conventionnels ( srie galement corrige pour lvolution de la dure du travail conventionnelle). Pour les employs, ce graphique montre une volution assez parallle des deux sries depuis 1972. La situation est par contre quelque peu diffrente pour les ouvriers, comme le montre le graphique 1.7. 17

Source: I.N.S., Bureau du Plan - Calculs: M.E.T.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Graphique 1.6: Evolution en termes rels des salaires bruts et des salaires conventionnels des employs (anne 1972=100) (srie corrige)
160 140 120 100

Graphique 1.7: Evolution en termes rels des salaires bruts et des salaires conventionnels des ouvriers (anne 1972=100) (srie corrige))
135 130 125 120 115

80 60 40 1958 1961 1964 1967 1970 1973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 Salaires bruts Salaires conventionnels

110 105 100 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 Salaires bruts Salaires conventionnels

Source: I.N.S., Bureau du Plan - Calculs: M.E.T.

Source: I.N.S., Bureau du Plan - Calculs: M.E.T.

Pour ce qui concerne les employs, on peut observer une volution plus franchement divergente entre les deux sries de salaires partir de la fin des annes 1980, plus nette en tout cas que celle qui concerne les salaires ouvriers. Cela indique que le phnomne de wage drift (ou drive salariale) a jou davantage pour les employs. La structure des barmes dans lesquels lge et de lanciennet jouent un rle important expliquent sans doute pour une part cette diffrence. Les statistiques disponibles permettent galement de fournir des informations sur les salaires au niveau des secteurs. Pour ce qui est des ouvriers, cet aperu est propos dans le tableau 1.10. Les diffrences entre les secteurs sont assez substantielles. Les salaires dans les secteurs o les travailleurs sont les mieux rmunrs dpassent de plus de 80 % ceux dans les secteurs les moins favoriss. Le rapport entre les salaires des femmes et des hommes varie de 77 % 96 %. Pour ce qui est des Tableau 1.10: Salaires bruts des ouvriers, hommes et femmes (octobre 1997)
Secteur Salaire horaire Hommes 15. Industries alimentaires 412,70 16. Industrie du tabac 440,60 17. Industrie textile 419,74 18. Industrie de l'habillement et des fourrures 342,67 19. Industrie du cuir et des chaussures 356,25 20. Travail du bois 375,33 21. Industrie du papier et du carton 433,16 22. Edition, imprimerie, reproduction 477,10 23. Cokfaction, raffinage et industries nuclaires 581,22 24. Industrie chimique 491,02 25. Industrie du caoutchouc et des plastiques 404,89 26. Verre, produits cramiques... 437,81 27. Mtallurgie 506,79 28. Travail des mtaux 411,32 29. Fabrication de machines et quipements 420,98 30. Machines de bureau et matriel informatique 396,60 31. Fabrication d'quipements lectriques 423,74 32. Equipements de radio, tlvision et communication 463,09 33. Instruments mdicaux, de prcision, d'optique et d'horlogerie 397,61 34. Vhicules automobiles, remorques et semi-remorques 445,42 35. Fabrication d'autres matriels de transport 435,90 36. Fabrication de meubles, industries diverses 373,92 37. Rcupration de matires recyclables 346,66 41. Captage, puration et distribution d'eau 455,64 45. Construction 417,09 FB Salaire horaire Femmes 356,01 380,60 323,53 292,23 321,98 341,16 357,65 394,35 376,33 335,56 337,01 390,26 338,07 345,80 382,36 373,48 388,85 330,13 399,96 399,09 325,78 294,13 401,47 370,88 Salaire horaire H+F 398,43 405,66 378,76 296,01 340,54 371,80 422,46 458,31 580,32 473,06 389,49 434,55 503,23 407,01 416,97 387,42 415,57 432,90 367,94 442,37 434,06 366,24 318,79 449,91 417,06 Salaire horaire Hommes 10,2306 10,9222 10,4051 8,4946 8,8312 9,3042 10,7378 11,8270 14,4081 12,1721 10,0370 10,8530 12,5630 10,1964 10,4358 9,8315 10,5042 11,4797 9,8565 11,0417 10,8057 9,2692 8,5935 11,2950 10,3394 Salaire horaire Femmes 8,8253 9,4348 8,0201 7,2442 7,9817 8,4571 8,8659 9,7757 9,3290 8,3183 8,3543 9,6743 8,3805 8,5722 9,4785 9,2583 9,6393 8,1837 9,9147 9,8932 8,0759 7,2913 9,9522 9,1939 Salaire horaire H+F 9,8768 10,0560 9,3892 7,3379 8,4418 9,2167 10,4725 11,3612 14,3858 11,7269 9,6552 10,7722 12,4747 10,0895 10,3364 9,6039 10,3017 10,7313 9,1210 10,9661 10,7601 9,0789 7,9026 11,1530 10,3386 Rapport H/F 86,26 86,38 77,08 85,28 90,38 90,90 82,57 82,66 76,64 82,88 76,98 77,01 82,19 82,14 96,41 88,14 83,97 83,03 89,79 91,56 87,13 84,85 88,11 88,92

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Source : I.N.S.

18

Tableau 1.11: Salaires mensuels bruts des employs, hommes et femmes (octobre 1997)
Salaire mensuel Hommes 15. Industries alimentaires 115.086 16. Industrie du tabac 123.045 17. Industrie textile 108.903 18. Industrie de l'habillement et des fourrures 145.708 19. Industrie du cuir et des chaussures 111.164 20. Travail du bois 90.536 21. Industrie du papier et du carton 119.898 22. Edition, imprimerie, reproduction 107.263 23. Cokfaction, raffinage et industries nuclaires 145.735 24. Industrie chimique 134.677 25. Industrie du caoutchouc et des plastiques 111.986 26. Verre, produits cramiques... 117.811 27. Mtallurgie 128.681 28. Travail des mtaux 103.145 29. Fabrication de machines et quipements 108.825 30. Machines de bureau et matriel informatique 106.677 31. Fabrication d'quipements lectriques 112.820 32. Equipements de radio, tlvision et communication 120.243 33. Instruments mdicaux, de prcision, d'optique et d'horlogerie 110.176 34. Vhicules automobiles, remorques et semi-remorques 124.728 35. Fabrication d'autres matriels de transport 117.649 36. Fabrication de meubles, industries diverses 95.959 37. Rcupration de matires recyclables 92.336 40. Production et distribution d'lectricit, de gaz, de vapeur et d'eau chaude 131.191 41. Captage, puration et distribution d'eau 101.654 45. Construction 105.363 50. Commerce et rparation de vhicules automobiles 92.401 51. Commerce de gros 103.088 52. Commerce de dtail 73.161 65. Activits financires 116.576 66. Assurance 109.970
Source : I.N.S.

Secteur

FB Salaire mensuel Femmes 78.170 95.663 72.495 106.786 83.289 65.617 81.065 79.797 99.451 94.169 79.355 80.257 96.874 72.934 76.201 81.340 83.348 91.813 86.124 85.920 89.855 67.242 66.299 107.072 82.005 68.996 71.556 77.098 55.943 92.305 86.150

Salaire mensuel H+F 103.026 115.443 94.837 122.987 102.867 84.204 109.125 95.802 139.149 123.221 103.476 107.973 124.031 96.697 101.602 102.698 107.166 115.657 103.417 118.505 110.716 85.706 83.590 129.207 95.951 97.545 86.427 93.656 61.383 107.170 98.955

Salaire mensuel Hommes 2.852,91 3.050,21 2.699,63 3.612,01 2.755,68 2.244,33 2.972,19 2.658,98 3.612,68 3.338,56 2.776,06 2.920,46 3.189,92 2.556,90 2.697,70 2.644,45 2.796,73 2.980,75 2.731,19 3.091,93 2.916,44 2.378,76 2.288,95 3.252,14 2.519,94 2.611,88 2.290,56 2.555,48 1.813,61 2.889,84 2.726,09

Salaire mensuel Femmes 1.937,78 2.371,42 1.797,10 2.647,16 2.064,68 1.626,60 2.009,55 1.978,12 2.465,33 2.334,39 1.967,16 1.989,52 2.401,44 1.807,99 1.888,97 2.016,37 2.066,14 2.275,98 2.134,96 2.129,90 2.227,45 1.666,89 1.643,51 2.654,25 2.032,85 1.710,37 1.773,83 1.911,21 1.386,79 2.288,18 2.135,60

Salaire mensuel H+F 2.553,95 2.861,76 2.350,95 3.048,77 2.550,01 2.087,36 2.705,14 2.374,87 3.449,41 3.054,57 2.565,10 2.676,58 3.074,65 2.397,06 2.518,65 2.545,82 2.656,58 2.867,06 2.563,64 2.937,66 2.744,58 2.124,60 2.072,14 3.202,96 2.378,56 2.418,08 2.142,47 2.321,67 1.521,64 2.656,67 2.453,03

Rapport H/F 67,92 77,75 66,57 73,29 74,92 72,48 67,61 74,39 68,24 69,92 70,86 68,12 75,28 70,71 70,02 76,25 73,88 76,36 78,17 68,89 76,38 70,07 71,80 81,62 80,67 65,48 77,44 74,79 76,47 79,18 78,34

employs, les salaires bruts au niveau sectoriel sont repris dans le tableau 1.11.; les secteurs des services sont inclus. On peut ici faire les mmes constatations, les diffrences tant plus marques encore. Le salaire moyen le plus lev dpasse de 127 % celui le plus bas; cette diffrence est releve dans le secteur des services. Le rapport entre les salaires moyens des femmes et des hommes varie quant lui de 65 82 %. Outre lenqute de lInstitut national de statistique, on dispose dautres sources relatives aux salaires bruts. LOffice national de scurit sociale publie dans sa srie Estimations rapides de lemploi une rpartition du volume de lemploi (tabli sur base des rgles O.N.S.S.) entre diverses catgories de salaire journalier. Les travailleurs temps partiel y sont galement repris et convertis en quivalents temps plein.
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

A la lecture du tableau 1.12. on constate que les femmes - tant ouvrires quemployes - sont surreprsentes dans les catgories de salaire infrieures. Cela joue moins chez les fonctionnaires (groupe reprenant entre autres le corps enseignant) bien que les salaires levs (plus de 5300 FB ou 131,38 par jour, ou environ 115000 FB ou 2850 par mois) restent ici aussi en grande partie lapanage des hommes. La modification du systme des statistiques dEUROSTAT a rendu quelque peu hasardeuse une comparaison internationale portant sur lvolution rcente des salaires bruts. Les dernires donnes (compltes) provenant de la srie statistiques salariales harmonises datent de 1994. Des informations complmentaires sur les salaires bruts sont en partie disponibles dans lenqute sur 19

Tableau 1.12: Rpartition de lemploi entre les diverses catgories de salaire journalier (en pourcentage de lemploi total, sur base dquivalents temps plein, aot 1998)
Plafond de salaire journalier en FB 2.000 2.400 2.700 2.900 3.100 3.400 3.800 4.300 5.300 Salaires suprieurs 5300 FB Inconnu Total
Source : O.N.S.S.

Plafond de salaire journalier en 49,58 59,49 66,93 71,89 76,85 84,28 94,20 106,59 131,38 Salaires suprieurs 131,38 Inconnu Total

OUVRIERS Hommes Femmes 4,90 8,23 13,66 9,93 12,03 18,39 15,62 9,60 5,85 1,77 0,01 100,00 10,84 35,60 27,01 11,03 6,53 4,91 2,44 1,25 0,33 0,06 0,01 100,00

EMPLOYES Hommes Femmes 1,50 3,39 4,58 4,21 4,74 7,34 9,77 11,60 20,03 32,84 0,01 100,00 4,44 10,39 11,05 8,60 8,64 11,51 12,27 11,46 13,32 8,33 0,01 100,00

FONCTIONNAIRES Hommes Femmes 0,25 1,56 3,64 6,56 7,36 11,35 15,99 18,53 18,58 10,37 5,81 100,00 0,72 1,61 4,28 6,11 6,67 11,65 15,82 23,23 19,57 3,83 6,53 100,00

la structure des salaires de 1995 et dans les donnes relatives aux salaires nets (voir chapitre 2 pour ces deux dernires sries de donnes). Le tableau 1.13 fournit un aperu des salaires horaires bruts pour les ouvriers en 1994; le tableau 1.14 traite des salaires mensuels bruts pour les employs toujours pour lanne 1994. Afin de rpondre aux besoins de donnes court terme, EUROSTAT a lanc de nouvelles statistiques reprenant une volution trimestrielle des salaires bruts. Ces sries - les indices de salaires conventionnels (Conventional Earnings Indices ou C.E.I.) - sont toutefois bases sur des donnes nationales qui ne sont pas harmonises. Deux sries sont publies : une pour les ouvriers dans lindustrie et une autre pour les salaris dans lensemble de lconomie. Le caractre non harmonis de ces statistiques entrane de srieux problmes dinterprtation. Il est donc indispensable de garder lesprit la nature exacte de ces donnes. En ce qui concerne la Belgique, la srie pour les ouvriers dans lindustrie se base sur les donnes qui sont collectes par lInstitut national de statistique dans lenqute trimestrielle sur les salaires des ouvriers dans lindustrie. Par contre, la srie portant sur tous les salaris dans lensemble de lconomie est base sur lindice des salaires conventionnels pour les employs du Ministre fdral de lEmploi et du Travail. Ces deux sries ont une base conceptuelle trs diffrente et doivent donc tre interprtes avec circonspection. On devine aisment que des problmes dinterprtation du mme ordre se posent galement pour ce qui est des statistiques publies pour les autres pays. Et a fortiori, lorsquil sagit de comparer les volutions salaTableau 1.13: Salaires horaires bruts pour les ouvriers dans lindustrie (octobre 1994 - en ECU)
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL
Belgique Danemark (oct. 1993) Allemagne France (avril 1994) Grce Irlande Luxembourg Pays-Bas Portugal Espagne Royaume-Uni
Source : EUROSTAT

Tableau 1.14: Salaires mensuels bruts pour les employs dans lindustrie (octobre 1994 - en ECU)
Belgique Allemagne France Grce Luxembourg Pays-Bas Portugal Espagne Royaume-Uni
Source : EUROSTAT

Hommes 10,85 14,31 13,36 8,03 4,43 9,09 11,18 10,48 2,69 6,64 8,37

Femmes 8,24 12,09 9,92 6,53 3,47 6,43 7,96 8,16 1,93 4,74 5,81

Hommes 2.856 3.384 2.482 1.154 3.662 2.531 870 1.646 2.482

Femmes 1.936 2.308 1.743 796 2.282 1.731 609 1.040 1.514

20

Tableau 1.15: Indice des salaires conventionnels europen (CEI) des ouvriers dans lindustrie Evolution en termes rels - 1996=100
1996 1996 1996 1996 1997 1997 1997 1997 1998 1998 1998 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre Union europenne 99,62 99,92 100,23 100,20 100,67 101,07 101,24 101,20 101,71 102,20 102,44 Zone euro 99,73 99,84 100,11 100,31 100,42 100,82 100,88 101,13 101,27 101,72 101,88 Belgique 99,32 100,21 100,46 99,98 99,82 100,61 100,83 101,22 101,37 102,19 102,33 Danemark 99,33 101,48 99,73 99,43 101,23 103,45 101,68 101,70 : : : Allemagne (sans les nouveaux lnder) 99,78 100,30 99,77 100,15 99,74 100,09 99,49 100,21 100,31 100,81 100,50 Grce 97,39 99,19 100,93 102,49 106,44 107,26 108,10 109,49 : : : Espagne 101,09 98,94 101,17 98,89 99,04 97,85 99,84 97,90 97,38 95,55 97,97 France 100,04 99,94 99,97 100,05 100,36 101,22 101,06 100,78 100,99 101,36 101,08 Irlande 99,26 100,22 99,25 101,16 100,33 100,81 101,81 : : : : Italie 99,93 99,56 100,37 100,13 102,15 101,87 102,88 102,56 102,52 102,61 102,60 Luxembourg : : : 99,50 : : : : : : : Pays-Bas 99,93 99,19 100,56 100,35 100,86 101,09 101,11 100,70 101,72 101,33 102,91 Autriche 99,59 99,92 100,09 100,36 99,46 99,76 99,95 100,35 : : : Portugal : 98,01 : 101,28 : 103,87 : 109,71 : 110,19 : Finlande 99,87 99,31 99,10 101,75 101,82 100,81 100,68 101,75 103,95 103,00 102,99 Sude 97,89 101,13 99,97 100,96 102,46 103,26 101,96 102,62 103,35 104,73 104,01 Royaume-Uni 98,99 100,14 101,12 99,74 102,04 102,54 103,47 102,22 104,61 105,73 106,10
Source : EUROSTAT

Tableau 1.16: Indice des salaires conventionnels europen (CEI) - tous les salaires dans lensemble de lconomie - Evolution en termes rels - 1996=100
1996 1996 1996 1996 1997 1997 1997 1997 1998 1998 1998 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre Union europenne 99,62 99,92 100,23 100,20 100,67 101,07 101,24 101,20 101,71 102,20 102,44 Zone euro 99,73 99,84 100,11 100,31 100,42 100,82 100,88 101,13 101,27 101,72 101,88 Belgique 99,32 100,21 100,46 99,98 99,82 100,61 100,83 101,22 101,37 102,19 102,33 Danemark 99,33 101,48 99,73 99,43 101,23 103,45 101,68 101,70 : : : Allemagne (sans les nouveaux lnder) 99,78 100,30 99,77 100,15 99,74 100,09 99,49 100,21 100,31 100,81 100,50 Grce 97,39 99,19 100,93 102,49 106,44 107,26 108,10 109,49 : : : Espagne 101,09 98,94 101,17 98,89 99,04 97,85 99,84 97,90 97,38 95,55 97,97 France 100,04 99,94 99,97 100,05 100,36 101,22 101,06 100,78 100,99 101,36 101,08 Irlande 99,26 100,22 99,25 101,16 100,33 100,81 101,81 : : : : Italie 99,93 99,56 100,37 100,13 102,15 101,87 102,88 102,56 102,52 102,61 102,60 Luxembourg : : : 99,50 : : : : : : : Pays-Bas 99,93 99,19 100,56 100,35 100,86 101,09 101,11 100,70 101,72 101,33 102,91 Autriche 99,59 99,92 100,09 100,36 99,46 99,76 99,95 100,35 : : : Portugal : 98,01 : 101,28 : 103,87 : 109,71 : 110,19 : Finlande 99,87 99,31 99,10 101,75 101,82 100,81 100,68 101,75 103,95 103,00 102,99 Sude 97,89 101,13 99,97 100,96 102,46 103,26 101,96 102,62 103,35 104,73 104,01 Royaume-Uni 98,99 100,14 101,12 99,74 102,04 102,54 103,47 102,22 104,61 105,73 106,10
Source : EUROSTAT

riales entre les pays. On peut nanmoins esprer que la situation voluera et que le domaine LEVELEARN dans la base de donnes New Cronos dEUROSTAT, qui nest actuellement pas encore oprationnel, pourra fournir dans un avenir plus ou moins lointain des donnes plus comparables. Le tableau 1.15 donne lvolution du C.E.I. pour les ouvriers dans lindustrie et le tableau 1.16 reprend les donnes relatives au C.E.I. pour tous les salaris. Il sagit dans les deux cas dvolutions en termes rels, corriges des effets de linflation.

21

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

2
A Les cots salariaux

Les divers concepts de salaire

2.1 Du cot salarial au salaire net


2.1.1 Les cots salariaux et la productivit du travail
Comme on la dj mentionn dans lintroduction, le cot total du travail ou cot salarial va peser sur la quantit de travail qui sera demande par lemployeur. Lemployeur va prendre une dcision aprs avoir compar le cot salarial du dernier travailleur embauch la valeur ajoute produite par son travail, cest--dire la productivit (marginale) de son travail. Dans cette partie, on examinera tant les divers aspects de la problmatique des cots salariaux que lvolution de la productivit du travail. On traitera galement de la masse salariale.

En ce qui concerne les cots salariaux, la source principale de donnes est lenqute quadriennale dEUROSTAT relative aux cots de la main-doeuvre. Cette enqute auprs des employeurs (qui, partir de lan 2000, sera remplace par une collecte de donnes administratives) est organise par sondage auprs des entreprises occupant au moins 10 travailleurs, dans les secteurs C K de la nomenclature Nacebel (lindustrie et un certain nombre de secteurs des services). Par ailleurs, depuis 1996, un grand nombre dentreprises sont dsormais obliges de fournir des informations sur les cots salariaux dans le cadre du bilan social. Cette statistique nen est toutefois encore qu ses dbuts; la Banque nationale a en effet constat de grandes diffrences entre les rsultats dclars par les entreprises en 1997 et ceux dclars en 1996. Les rsultats doivent donc tre interprts avec circonspection. On examinera en premier lieu le niveau et la structure des cots salariaux en 1996, suivront ensuite une comparaison dans le temps et une comparaison internationale.
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Afin de saisir clairement quels sont les lments constitutifs du cot du travail, lon peut partir du tableau 2.1 qui reproduit la structure des cots du travail pour les grands secteurs conomiques. Il ressort de lobservation du tableau 2.1 quoutre le salaire direct qui est pay au travailleur, ce sont surtout les diverses cotisations de scurit sociale qui dterminent limportance du cot du travail. Lon remarquera galement la part relativement importante des cotisations pour les rgimes complmentaires de pension et la part relativement faible des frais de formation. Le tableau 2.2 donne quant lui un aperu des cots du travail dans les diffrents secteurs en Belgique et dans les rgions, sur base de lenqute relative aux cots de la main-doeuvre. 1

Tableau 2.1: Structure des cots de la main-doeuvre (1996)


Secteur C-K C-F (tous les secteurs (industrie) de l'enqute) 982 24,35 1014 25,15 55,53% 11,74% 0,01% 0,02% 0,10% 8,23% 1,73% 0,91% 4,53% 9,34% 2,53% 0,15% 0,27% 1,25% 1,02% 0,03% 0,54% 0,24% 0,03% 0,00% 0,43% 1,49% 0,00% 0,12% 563 13,96

Cot du travail (montant du Par heure - en FB salaire et des charges patronales) Par heure - en

STRUCTURE DU COUT DE LA MAIN-D'OEUVRE (en pourcentage des cots totaux du travail) Prestations directes Prestations directes et primes 57,45% Indemnits pour journes non prestes 10,59% Avantages en nature Produits de l'entreprise Logement personnel Voiture de socit Pensions, maladie, grossesse, invalidit Chmage Accidents du travail et maladies professionnelles Allocations familiales Autres Rgimes complmentaires de pension Rgime complmentaire d'assurance maladie Rgime complmentaire d'assurance chmage Autres rgimes complmentaires Salaire garanti en cas de maladie Salaire garanti en cas de chmage Indemnit de licenciement Dpenses d'utilit sociale Indemnits des apprentis Cotisations de scurit sociale des apprentis Autres frais de formation professionnelle 0,02% 0,03% 0,16% 8,61% 1,81% 0,93% 4,63% 8,17% 2,57% 0,15% 0,17% 0,88% 0,90% 0,02% 0,84% 0,22% 0,03% 0,00% 0,49% 1,45% 0,00% 0,14% 564 13,99

Scurit sociale : cotisations lgales

Cotisations conventionnelles, contractuelles et bnvoles

Prestations sociales de l'employeur

Frais de formation professionnelle Autres frais Taxes Subventions

Salaire brut (Montant du salaire en FB brut, des heures supplmentaires en et de toutes les primes)
Source : I.N.S.

A la lecture du tableau 2.2, il apparat quil existe de trs grandes diffrences entre les diffrents secteurs. Dans certains de ceux-ci, les cots du travail peuvent en effet tre plus de trois fois plus levs que dans dautres. Ainsi, le cot du travail est trs bas dans le secteur HORECA et, par contre, trs lev dans le secteur de lnergie ou dans la mtallurgie. Les diffrences entre les rgions dans le mme secteur restent par contre trs limites ; le prix plus lev pay pour le travail dans la rgion bruxelloise est li la prsence de siges dentreprises et loccupation de personnel plus qualifi dans ces siges. Dans le bilan social, en matire de cots du travail, la distinction est faite selon quil sagit de travailleurs temps plein ou de travailleurs temps partiel. Ces donnes sont reprises dans le tableau 2.3.
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Comme lon pouvait sy attendre, le travail temps partiel savre tre moins cher que le travail temps plein, sans doute parce que lon rencontre moins de travailleurs temps partiel dans les fonctions dirigeantes, donc mieux payes. Les diffrences ne sont toutefois pas de la mme importance dans tous les secteurs. On notera galement le niveau du cot du travail des travailleurs intrimaires. Ici, il sagit en grande partie du cot pay par lentreprise la socit dintrim, et non dun salaire direct et des cotisations sociales. Le tableau 2.4 reprend les donnes ce sujet. Etant donn que lenqute sur le cot de la main-doeuvre nest organise que tous les quatre ans, les rsultats ne permettent de dcrire lvolution dans le temps que dans une mesure limite. Le tableau 2.5 rcapitule les rsultats des 2

Tableau 2.2: Cot de la main-doeuvre par heure en Belgique et dans les rgions
Cot du travail par heure en FB
NACE Branches d'activit Total Total industrie Industries extractives Industrie manufacturire Production et distribution d'lectricit, de gaz et d'eau F Construction G Commerce de gros et de dtail, rparation de vhicules automobiles et d'articles domestiques H Htels et restaurants I Transport, entreposage et communications (seulement le 633: agences de voyages et tour operators) J Activits financires K Immobilier, location et services aux entreprises 14 Autres industries extractives 15 Industries alimentaires 16 Industrie du tabac 17 Industrie textile 18 Industrie de l'habillement et des fourrures 19 Industrie du cuir et des chaussures 20 Travail du bois et fabrication d'articles en bois, lige, vannerie ou sparterie 21 Industrie du papier et du carton 22 Edition, imprimerie, reproduction 23 Cokfaction, raffinage et industries nuclaires 24 Industrie chimique 25 Industrie du caoutchouc et des plastiques 26 Fabrication d'autres produits non minraux non mtalliques 27 Mtallurgie 28 Travail des mtaux 29 Fabrication de machines et quipements 30 Fabrication de machines de bureau et de matriel informatique 31 Fabrication d'quipements lectriques 32 Fabrication d'quipements de radio, tlvision et communication 33 Fabrication d'instruments mdicaux, de prcision, d'optique et d'horlogerie 34 Construction et assemblage de vhicules automobiles, de remorques et de semi-remorques 35 Fabrication d'autres matriels de transport 36 Fabrication de meubles, industries diverses 37 Rcupration de matires recyclables 40 Production et distribution d'lectricit, de gaz, de vapeur et d'eau chaude 41 Captage, puration et distribution d'eau 45 Construction 50 Commerce et rparation de vhicules automobiles et de motocycles; commerce de dtail de carburants 51 Commerce de gros et intermdiaires du commerce, l'exclusion du commerce de vhicules automobiles et de motocycles 52 Commerce de dtail, l'exclusion du commerce de vhicules automobiles et motocycles 55 Htels et restaurants 633 Agences de voyage et tour operators 65 Activits financires 66 Assurance 70 Activits immobilires 71 Location sans oprateur 72 Activits informatiques 73 Recherche et dveloppement 74 Autres services fournis aux entreprises Source : I.N.S. C-K C-F C D E Total 982 1.014 937 1.021 1.724 890 840 556 705 Bruxelles 1.128 1.083 1.058 1.588 978 1.084 602 687 Flandre 960 1.004 1.056 1.012 1.771 886 800 542 732 Wallonie 939 1.022 920 1.042 1.779 861 730 527 651

Cot du travail par heure en


Total 24,35 25,15 23,24 25,32 42,74 22,05 20,82 13,79 17,48 Bruxelles 27,97 26,85 26,23 39,36 24,24 26,88 14,93 17,03 Flandre 23,80 24,89 26,19 25,08 43,89 21,96 19,84 13,44 18,14 Wallonie 23,27 25,35 22,80 25,83 44,10 21,36 18,09 13,06 16,13

1.372 953 937 883 922 716 633 730 760 998 995 1.670 1.339 910 967 1.257 922 978 917 1.029 1.184 901 1.061 1.164 765 775 1.816 945 890 842 976

1.423 1.105 976 835 1.095 655 700 901 1.057 1.387 628 1.304 2.225 948 851 851 1.036 1.170 882 1.013 788 1.864 978 990 1.218

1.310 913 1.056 887 813 709 601 743 771 988 964 1.736 1.367 896 923 1.303 912 962 918 1.003 1.188 877 1.079 1.042 759 752 1.795 886 840 895

1.390 823 920 846 772 556 717 1.030 1.034 1.183 1.202 960 1.008 1.205 944 1.054 1.099 1.155 963 833 1.228 824 856 1.818 769 861 754 836

34,00 23,63 23,24 21,89 22,84 17,74 15,69 18,10 18,84 24,74 24,67 41,39 33,20 22,56 23,98 31,15 22,85 24,25 22,72 25,50 29,35 22,35 26,30 28,86 18,96 19,20 45,01 23,44 22,05 20,88 24,18

35,27 27,39 24,19 20,69 27,15 16,24 17,36 22,34 26,19 34,38 15,56 32,33 55,15 23,50 21,09 21,09 25,68 29,00 21,87 25,11 19,54 46,20 24,24 24,54 30,20

32,48 22,62 26,19 21,99 20,16 17,58 14,91 18,41 19,11 24,48 23,89 43,04 33,88 22,21 22,87 32,30 22,60 23,85 22,75 24,88 29,46 21,74 26,74 25,84 18,81 18,64 44,50 21,96 20,83 22,18

34,46 20,40 22,80 20,96 19,13 13,79 17,77 25,52 25,64 29,33 29,79 23,81 24,99 29,88 23,40 26,13 27,24 28,62 23,88 20,64 30,44 20,44 21,22 45,08 19,07 21,36 18,68 20,73

666 556 705 1.402 1.301 893 963 1.119 1.122 920

708 602 687 1.481 1.336 995 1.033 1.151 1.046 1.109

658 542 732 1.336 1.204 837 931 1.087 1.070 876

665 527 651 1.410 1.340 843 856 1.207 1.254 739

16,51 13,79 17,48 34,75 32,25 22,14 23,86 27,75 27,81 22,80

17,55 14,93 17,03 36,72 33,13 24,66 25,62 28,54 25,92 27,49

16,30 13,44 18,14 33,11 29,85 20,74 23,08 26,95 26,51 21,72

16,50 13,06 16,13 34,94 33,21 20,89 21,22 29,91 31,10 18,33

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Tableau 2.3: Cot de la main-doeuvre par heure effectivement preste (1997)


Cot d'un travailleur temps partiel En quivalent Travailleur Travailleur En quivalent Travailleur Travailleur en proportion du temps-plein temps plein temps partiel temps plein temps plein temps partiel cot d'un travailleur temps plein Energie et eau 2.194 2.197 2.072 54,39 54,46 51,36 94,31% Industrie manufacturire 1.101 1.104 1.032 27,29 27,37 25,58 93,48% Construction 893 896 728 22,14 22,21 18,05 81,25% Commerce, rparations, HORECA 901 945 688 22,34 23,43 17,06 72,80% Transports et communications 920 932 773 22,81 23,10 19,16 82,94% Services aux entreprises 1.065 1.122 758 26,40 27,81 18,79 67,56% Services sociaux et de sant 851 855 845 21,10 21,19 20,95 98,83% Total secteur priv 1.032 1.061 805 25,58 26,30 19,96 75,87%
Source : B.N.B.

FB

Tableau 2.4: Cots de la main-doeuvre des travailleurs intrimaires


Total du cot du travail par heure FB C-K C-F C D E F G Total Total industrie Industries extractives Industrie manufacturire Production et distribution d'lectricit, de gaz et d'eau Construction Commerce de gros et de dtail; rparation de vhicules automobiles et d'articles domestiques Htels et restaurants Transports, entreposage et communications (seulement le 633: agences de voyages et tour operators) Activits financires Immobilier, location et services aux entreprises 982 1.014 937 1.021 1.724 890 840 24,35 25,15 23,24 25,32 42,74 22,05 20,82 Cot du travail intrimaire par heure FB 758 769 748 769 818 758 694 18,79 19,06 18,54 19,07 20,27 18,78 17,21 En proportion du cot total moyen 77,16% 75,78% 79,79% 75,30% 47,43% 85,18% 82,67%

H I

556 705

13,79 17,48

587 455

14,55 11,28

105,48% 64,52%

J K

1.372 953

34,00 23,63

957 783

23,73 19,42

69,79% 82,17%

Source : I.N.S.

Tableau 2.7: Cot de la main-doeuvre par heure (en ECU, 1996)


Belgique Danemark Grce Espagne Irlande Pays-Bas Autriche Portugal Finlande 25,00 24,08 9,45 14,43 13,91 20,39 25,85 6,82 19,38

Tableau 2.5: Evolution nominale et relle du cot de la main-doeuvre dans lindustrie (indice 1978=100, en ECU)
Anne Evolution nominale Evolution relle 1978 100,00 100,00 1981 130,19 108,57 1984 140,46 94,09 1988 177,88 109,19 1992 222,96 121,38 1996 270,56 135,19

Source : I.N.S. - Calculs : M.E.T.

Source : EUROSTAT - Calculs : M.E.T.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Tableau 2.6: Evolution nominale du cot de la main-doeuvre par travailleur dans le secteur priv (augmentation en pourcentage un an dintervalle)
Belgique Allemagne France Italie Royaume-Uni Pays-Bas Espagne Etats-Unis Japon
Source : O.C.D.E.

1985 5,4 3,1 6,8 10,4 8,5 1,7 8,0 4,0 3,4

1986 3,8 3,7 4,1 7,0 8,4 2,6 8,2 4,0 2,4

1987 3,6 3,3 4,0 7,7 6,4 1,5 1,1 4,5 2,5

1988 2,3 3,2 4,3 7,8 7,5 1,2 5,1 4,8 3,0

1989 5,1 3,0 4,3 9,3 8,8 0,8 6,0 3,2 3,8

1990 6,5 4,2 5,2 8,5 10,7 3,2 9,6 4,9 5,1

1991 7,6 4,8 4,4 8,8 7,6 4,4 10,8 3,9 4,3

1992 5,7 10,3 4,0 6,3 3,7 4,2 10,6 5,6 0,9

1993 4,5 3,6 2,9 4,1 1,5 3,1 9,5 2,8 0,6

1994 2,2 3,5 1,8 2,7 3,5 2,8 2,9 2,2 2,0

1995 2,3 3,6 2,5 5,4 3,0 1,6 2,5 2,4 0,8

1996 1,0 2,4 2,8 4,3 3,3 2,1 3,6 3,0 0,5

1997 2,7 2,2 3,3 4,4 4,9 2,5 3,1 4,2 1,8

1998 2,5 1,8 2,3 3,2 5,4 2,7 3,0 3,8 0,2

1999 2,6 1,9 2,4 2,8 4,8 3,6 3,5 3,9 0,7

diffrentes enqutes pour lensemble de lindustrie (lextension aux secteurs des services sest faite graduellement). Aprs une baisse en termes rels manifeste au dbut des annes 1980, lon notera nouveau aprs 1984 lexistence dune croissance relle soutenue des cots belges du travail. Reste savoir quelle est lvolution dans dautres pays. Do limportance dune comparaison internationale des cots du travail. Les statistiques de lO.C.D.E. constituent une premire source cet effet. Celles-ci sont tablies sur base des comptes nationaux, la masse salariale (voir plus loin) tant rpartie sur lemploi total. Le tableau 2.6 donne un aperu des pourcentages de hausse des cots du travail depuis 1985 pour la Belgique, les pays voisins, quelques autres pays de lUnion europenne, les U.S.A. et le Japon. Au moment de clore la rdaction de cette brochure, nous ne disposons pas encore de toutes les donnes provenant de lenqute sur les cots de la maindoeuvre-1996 dEUROSTAT pour lensemble des pays. Il est quand mme intressant dexaminer de plus prs un certain nombre de donnes tires de cette enqute. Le tableau 2.7 donne un aperu des cots du travail dans les diffrents pays europens pour la totalit des secteurs repris dans lenqute. On constate ainsi que les cots de la main-doeuvre en Belgique se situent un niveau plutt lev lorsquon les compare ceux des autres pays de lUnion europenne. Parmi les pays retenus, seule lAutriche se distingue par un cot du travail plus lev. Si nous examinons ensuite le graphique 2.1 qui prsente la structure des cots salariaux, il apparat que le cot salarial lev en Belgique sexplique pour partie par le pourcentage important de cotisations sociales. On comprend ds lors pourquoi les gouvernements successifs se sont attel ces dernires dcennies faire diminuer cette composante du cot salarial afin de rduire la diffrence avec nos voisins, celle-ci tant considre comme prjudiciable la comptitivit des entreprises belges. Par analogie avec le Conventional Earnings Index (C.E.I.), lindicateur court terme des salaires bruts auquel nous nous sommes intresss dans le chapitre 1, EUROSTAT a galement labor un indicateur pour les cots du travail : le Labour Cost Index ou L.C.I. Se basant sur des donnes administratives (ou en partie aussi sur des rsultats denqute), les diffrents pays calculent lvolution des cots salariaux court terme. Toutes les entreprises sont couvertes. Dans le cot du travail, il nest pas tenu compte de certains lments de cot, comme les cots de formation et de recrutement ainsi que des cots de cantine dentreprise... Le tableau 2.8 prsente ce L.C.I. A titre de comparaison, nous avons galement indiqu les donnes correspondantes pour les Etats-Unis. Graphique 2.1: Structure des cots salariaux (en pourcentage du cot salarial total en 1996)
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Autres dpenses Taxes et subventions

Cotisations conventionnelles, contractuelles et bnvoles Cotisations lgales de scurit sociale Rmunrations

Source: EUROSTAT

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Frais de formation professionnelle Prestations sociales directes

Portugal

Grce

Belgique

Espagne

Danemark

Pays-Bas

Finlande

Irelande

Autriche

Tableau 2.8: Indice europen des cots du travail (L.C.I.) - volution en termes rels srie dsaisonnalise - 1996=100
Royaume-Uni Luxembourg Zone euro Danemark Allemagne Etats-Unis Autriche Pays-Bas Belgique Portugal Finlande Espagne Irlande France Sude Italie U.E.

1e trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1e trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1e trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1e trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1e trimestre

1995 1995 1995 1995 1996 1996 1996 1996 1997 1997 1997 1997 1998 1998 1998 1998 1999

99,4 99,4 99,4 99,5 99,6 99,7 100,2 100,3 100,5 100,8 100,7 100,8 100,9 101,0 101,2 101,4

99,3 99,3 99,3 99,4 99,6 99,7 100,1 100,4 100,6 100,8 100,8 100,9 101,0 101,1 101,3 101,5

101,0 100,9 100,3 101,0 100,4 100,1 100,2 99,2 100,2 101,3 101,1 101,3 101,4 101,2 102,5 103,5

99,0 99,5 100,1 100,5 100,9 101,2 101,5 101,9 102,4 102,9 103,5 104,2 105,1 105,9 106,9 107,8 108,7

97,5 98,6 99,0 99,3 99,8 99,6 100,3 100,3 100,3 100,5 100,1 100,5 100,8 101,0 101,3 101,3

99,2 99,2 99,4 99,6 100,1 99,6 99,9 100,1 100,5 101,4 101,6 101,8 102,3 102,9 103,5 104,4

99,7 99,9 99,9 99,7 99,8 99,7 100,3 100,2 100,4 100,8 101,1 101,2 102,0 102,1 102,8 103,4

99,2 98,9 98,8 98,4 99,4 100,2 99,8 100,6 101,7 103,2 104,3 104,9 105,9 105,6 106,8 107,8

101,0 98,7 97,7 97,1 97,8 99,0 100,3 101,0 101,3 101,8 101,0 100,7 98,8 98,3 97,5 96,9

96,7 98,5 99,4 101,4 100,1 100,4 100,2 99,9 100,7 100,8 100,2 99,5 100,4 100,2 101,0 102,1

99,4 99,3 99,6 99,7 99,8 99,9 100,2 100,4 100,4 100,8 100,4 100,4 100,8 100,8 101,3 101,5 101,6

100,4 100,2 100,2 99,5 100,5 100,4 100,8 100,9 101,3 101,8 102,2 103,4

100,9 100,1 99,7 99,2 102,9 102,3 102,0 102,3 102,5 102,8 103,1 103,7

98,2 98,9 99,4 99,7 99,8 100,0 100,3 100,7 101,0 101,2 101,6 101,9 102,8 103,4 104,1 104,8 105,6

93,7 94,3 96,3 97,2 98,2 100,2 100,4 101,1 102,4 102,6 102,3 102,8 102,9 103,7 104,4 105,2 105,6

98,9 99,0 99,0 99,2 99,4 99,8 100,3 100,7 101,4 101,9 102,7 103,7 104,7 105,6 106,4 107,2 108,2

100,0 100,0 100,1 100,2 100,1 100,0 100,0 99,9 100,0 100,4 100,8 101,3 101,8 102,3 102,8 103,2

Source : EUROSTAT

A lavenir, des sries distinctes sur les salaires bruts et sur les autres cots du travail seront galement disponibles.

La productivit du travail

On la vu dans lintroduction, cot salarial et productivit du travail sont lis. Une hausse de la productivit autorise en principe une hausse des salaires. Une productivit plus leve est lie de meilleures formations des travailleurs, une meilleure organisation du travail, ventuellement de meilleures conditions connexes (ambiance de travail) et, bien sr, au progrs technologique. Le tableau 2.9 donne un aperu de lvolution de la productivit. Il ressort clairement du tableau 2.9 que lvolution de la productivit varie fortement selon les secteurs ; la diffrence dans le temps est galement frappante. On observera encore que laugmentation de la productivit globale de lconomie est relativement stable depuis les annes 1980, mais quelle est nettement infrieure celle des priodes prcdentes. En ce qui concerne les secteurs, la diffrence dvolution entre lindustrie et les services est frappante. En raison deffets de dmonstration, les salaires dans le secteur des services ont tendance suivre lvolution dans le secteur industriel, ce qui, selon certaines analyses, a pu peser sur lvolution de lemploi dans les secteurs des services (6). Tableau 2.9: Productivit par travailleur (croissance moyenne par an en pourcentage)
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL
1. Agriculture 2. Energie 3. Industrie manufacturire 3.1. Biens intermdiaires 3.2. Biens d'quipement 3.3. Biens de consommation 4. Construction 5. Services marchands 5.1. Transport et communication 5.2. Autres services marchands 6. Services non marchands TOTAL
Source : Bureau du Plan

1971-1975 1976-1980 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-1997 4,78 6,96 4,7 2,32 5,6 0,2 9,86 10,38 3,14 11,16 4,8 5,5 5,24 6,4 5,56 3,46 3,02 4,55 4,02 10,34 9,8 5,18 5,16 6,3 6,04 4,1 6,68 0,78 0,84 3,75 5,04 6,28 2,16 4,78 3,22 4 3,32 3,04 0,24 2,7 0,28 2,7 1,96 1,52 0,06 0,88 0,92 0,45 -0,38 2,68 2,08 4,54 1,84 1,65 2,48 1,32 -0,32 0,26 0,76 0,25 3,16 0,28 0,54 0,5 2,44 0,9 3,62 3,16 1,6 1,78 1,7 1,6

(6) Voir ce propos les analyses du Conseil suprieur de lemploi, Rapport de janvier 1998, p. 91 et suivantes.

Tableau 2.10: Evolution de la masse salariale


En milliards FB 2.842,9 2.918,9 3.041,9 3.198,6 3.467,3 3.721,1 3.924,2 4.012,8 4.152,2 4.293,3 4.349,6 4.488,6 4.648,0 4.805,4 En milliards 70,474 72,358 75,407 79,291 85,952 92,244 97,278 99,475 102,930 106,428 107,824 111,592 115,347 119,123

La masse salariale et la rpartition du revenu national

1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

Outre le cot salarial par heure ou par travailleur, il est vident que la masse salariale, en dautres termes le total des cots salariaux dans lensemble de lconomie, est galement importante. Cest que ce montant donne une ide de limportance que les salaires reprsentent par rapport dautres grands agrgats comme le Produit intrieur brut et permet galement dvaluer limpact de mesures telles quune rduction des cots salariaux. Le tableau 2.10 restitue lvolution de la masse salariale en montants absolus tandis que le tableau 2.11 reprend lvolution de la part de la masse salariale dans le revenu national. On constate la lecture du tableau 2.11 que la modration salariale du dbut des annes quatre-vingt a entran une diminution marque de la part des salaires dans le revenu national. La tendance sest inverse au tout dbut des annes 1990, mais depuis 1993, la tendance est nouveau lgrement la baisse. La part dcroissante des salaires dans le revenu national rvle que laugmentation relle des salaires a t forcment infrieure laugmentation de la productivit. A linverse, la part des bnfices des entreprises dans le revenu national a t croissante et a donc augment plus vite que la productivit.

Source: I.C.N. - pour les annes 1997, 1998, et 1999 : prvisions

Tableau 2.11: Rpartition du revenu national


Part des salaires dans le revenu national Anne Part des salaires 1970 64% 1975 70% 1980 71% 1985 66% 1986 68% 1987 68% 1988 66% 1989 64% 1990 66% 1991 67% 1992 68% 1993 67% 1994 66% 1995 65% 1996 65%
Source : I.C.N., calculs : M.E.T.

2.1.2 Les salaires nets


Un travailleur est particulirement sensible au montant de son salaire net, cest--dire au salaire qui lui reste aprs dduction des cotisations fiscales et parafiscales et aprs y avoir ajout les allocations familiales ventuelles. Cest en effet ce salaire-l qui peut tre utilis par le travailleur : on parle son propos de salaire-poche. En Belgique, il nexiste pas de donnes statistiques traitant directement des salaires nets. Les sources disponibles sont bases sur des donnes drives, o le salaire brut sert le plus souvent de base. Sur ce salaire brut, on opre divers calculs pour arriver ainsi au salaire net. Mais les choses voluent : dans lenqute sur les forces de travail, une question concernant le salaire net sera pose partir de 1999. Celle-ci restera toutefois facultative, de sorte que la fiabilit des rsultats nest pas encore tablie. Les donnes le plus souvent utilises proviennent des publications dEUROSTAT. Partant du salaire brut, le salaire net y est calcul pour un certain nombre de cas types. Depuis 1987, les donnes sont publies rgulirement; la premire publication concernait les annes 1980, 1983, 1984, 1985. Les donnes les plus rcentes portent sur lanne 1996. Bien avant cela, un groupe de travail salaires de la Commission sociale de lUnion conomique du Benelux avait entrepris, cela fait quelques dcennies maintenant, une tude sur lvolution des salaires nets dans les pays du Benelux. La srie dbutait avec lanne 1966. Ltude a t effectue rgulirement et la dernire donne porte sur lanne 1984. Le groupe de travail a ensuite t supprim. Les rsultats, qui en Belgique ont t calculs par lInstitut national de statistique, nont pas t tablis selon la mme mthodologie que les donnes EUROSTAT. Le salaire pris en considration est un salaire hebdomadaire, qui est obtenu en multipliant le salaire horaire par la dure du travail hebdomadaire. Certaines primes payes irrgulirement ont galement t portes en compte. Pour pouvoir remonter encore plus loin dans le temps, nous avons repris la srie qui a t tablie en 1974, sur base de chiffres O.N.S.S. pour les salaires bruts, par le professeur Kirschen pour une publication de la F.E.B. et qui dmarre quant elle en 1958. Dans le tableau 2.12, la srie F.E.B., la srie INS et la srie EUROSTAT (qui, pour la Belgique, a galement t tablie par lI.N.S.) ont t runies en une 7

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

longue srie. Gardons toutefois lesprit lexistence de diffrences mthodologiques. Le changement de base dans la srie des salaires bruts qui a eu lieu en 1995 a galement t corrig (lvolution de lindice des salaires conventionnels entre 1994 et 1995 a t utilise comme approximation) ; ceci tait indispensable, parce que les salaires bruts sont utiliss comme base pour la srie Eurostat sur les salaires nets. Lvolution en termes rels des salaires nets dans lconomie belge pour les deux cas types est reprise dans le graphique 2.2. Le tableau 2.12 montre qu long terme, lvolution du salaire net pour les deux cas types (clibataire, mari) est relativement parallle. La comparaison avec le salaire brut, telle quelle apparat dans le graphique 2.2, indique toutefois que des modifications dans le cadre rglementaire (la charge de limpt na pas volu paralllement) ont eu des consquences importantes. Les deux sries indiquent une cassure nette en 1981. Alors quauparavant une hausse continue tant du salaire brut que du salaire net semblait tre la rgle, on observe aprs 1981 une franche dtrioration du pouvoir dachat des salaires, suivie plus tard dun certain redressement puis dune stabilisation. On observera encore que laugmentation rapide du salaire brut dans les annes 1970 et 1980 ne sest rpercut que de manire limite dans laugmentation des salaires nets. Les baisses en termes rels enregistres sur les salaires nets sont beaucoup plus marques que celles enregistres sur les salaires bruts. On observera encore que la hausse des salaires bruts partir du dbut des annes 1990 ne se reflte pas toujours dans la mme proportion dans les salaires nets. On sait que ce passage du salaire brut au salaire net est influenc par diffrents facteurs. Le tableau 2.14 en donne un aperu pour les diffrents pays europens. Avec le Danemark et lAllemagne, la Belgique se caractrise au sein de lU.E. par un salaire net peu lev par rapport au salaire brut (pour un ouvrier masculin isol). Il en va autrement pour louvrier masculin mari avec deux enfants : les allocations familiales relativement leves et les importantes rductions dimpts pour les personnes charge dans la famille en sont la cause. Malgr la diffrence relativement importante entre le salaire brut et le salaire net, le salaire net reste lev en Belgique. Le graphique 2.3 et le tableau 2.13 reprennent les salaires nets dans les pays de lUnion europene, pour diffrents cas types. Graphique 2.2: Evolution en termes rels des salaires nets et bruts (Ouvrier masculin, clibataire, anne 1958=100)
300,00 280,00 NET BRUT

Tableau 2.12: Evolution des gains nets en termes rels


Ouvrier isol masculin 100,00 101,30 106,02 109,45 115,39 122,83 123,42 128,51 133,82 137,43 139,44 144,39 153,22 161,78 174,36 179,98 187,61 192,16 194,97 198,05 197,51 201,93 199,12 199,65 187,88 178,64 174,10 170,21 171,82 172,22 173,69 178,51 178,64 183,86 186,91 189,49 186,73 187,46 187,84 Ouvrier masculin, mari, deux enfants 100,00 101,94 108,42 110,04 115,87 123,50 129,89 135,28 141,05 144,86 146,69 151,91 160,80 169,12 180,97 186,89 196,34 203,11 206,92 210,03 210,59 215,39 209,46 212,99 204,81 201,00 195,64 191,55 186,47 187,60 184,50 202,13 201,56 207,21 206,52 200,83 203,22 204,01 201,69

1958 1959 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996

Source: F.E.B., I.N.S., EUROSTAT - Calculs: M.E.T.

Graphique 2.3: Salaires nets en 1996 (en ECU) (ouvrier clibataire)


Belgique Danemark* Allemagne France Grce Irlande Italie* Luxembourg Pays-Bas** Autriche Portugal Espagne Royaume-Uni femmes hommes 1000 1200 1400 1600 1800 0 200 400 600 800

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

260,00 240,00 220,00 200,00 180,00 160,00 140,00 120,00 100,00 1958 1960 1962

1964

1966

1968

1970

1972

1974

1976

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

Source: I.N.S., M.E.T., F.E.B. - Calculs: M.E.T.

Source : EUROSTAT

Tableau 2.13: Evolution en termes rels des gains nets et bruts (ouvrier masculin, isol, 1958=100)
1958 1959 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 NET 100,00 101,30 106,02 109,45 115,39 122,83 123,42 128,51 133,82 137,43 139,44 144,39 153,22 161,78 174,36 179,98 187,61 192,16 194,97 198,05 197,51 201,93 199,12 199,65 187,88 178,64 174,10 170,21 171,82 172,22 173,69 178,51 178,64 183,86 186,91 189,49 186,73 187,46 187,84 BRUT 100,00 100,41 103,82 106,21 113,14 119,69 128,20 133,12 140,21 143,97 147,47 154,66 168,20 188,47 198,29 211,77 235,57 241,53 246,02 251,64 254,81 263,30 268,78 275,17 267,06 260,99 255,59 253,90 251,67 253,45 256,52 262,64 265,58 272,46 277,51 281,69 285,91 287,03 287,61

Les salaires nets belges sont proches de ceux dautres pays de louest et du nord de lEurope (mis part les salaires masculins exceptionnellement levs au Luxembourg). Les pays du sud de lEurope se caractrisent par un salaire net nettement moins lev. Nous avons une ide plus prcise du niveau de vie rellement offert ces salaris lorsque nous remplaons les chiffres en ECU par des chiffres en standards de parit du pouvoir dachat. Ici, il est tenu compte de la diffrence de pouvoir dachat des monnaies dans les pays europens, cest--dire quon tient compte du fait que le prix dun mme panier de biens de consommation varie en monnaie commune suivant le pays o on lachte. Avec un standard de parit de pouvoir dachat, la mme quantit de marchandises peut donc tre achete dans tous les pays. En lutilisant, lon limine linfluence dun cours du change fort ou faible. Dans le tableau 2.16, ces salaires en standards de parit du pouvoir dachat sont exprims en pourcentages du salaire net moyen belge pour la catgorie concerne. Ceci permet immdiatement de comparer les autres pays la Belgique. Lorsque le tableau indique que le salaire net moyen en standard de parit de pouvoir dachat pour les hommes isols au Danemark slve 86,90 % du belge, cela signifie quavec leur salaire net au Danemark les travailleurs concerns ne peuvent acheter que lquivalent de 86,90 % des marchandises que leurs homologues belges peuvent acqurir avec leur propre salaire net en Belgique.
Tableau 2.15: Gains nets des ouvriers (en ECU) - 1996
Isols Hommes 80% du 125% du salaire moyen salaire moyen 1.047 1.455 1.178 1.667 1.242 1.718 609 936 744 109 972 1.444 999 1.336 596 879 1.491 2.095 1.073 1.528 1.181 1.716 370 543 1.071 1.595 Femmes Salaire moyen 1.043 1.270 1.134 603 n.d. 961 839 577 1.202 1.021 1.004 326 877 Maris Sans enfants Deux enfants Deux Un salaire salaires 2.122 1.679 2.686 1.888 2.615 2.003 1.414 893 1.794 974 2.146 1.408 2.045 1.367 1.213 845 3.059 2.347 2.304 1.515 2.423 1.727 711 501 2.209 1.439
Source : EUROSTAT

Belgique Danemark* Allemagne Grce Espagne France Irlande Italie* Luxembourg Pays-Bas** Autriche Portugal Royaume-Uni
*1995

Salaire moyen 1.229 1.415 1.465 754 897 1.185 1.151 722 1.775 1.283 1.419 457 1.304
**1994

Source: F.E.B., I.N.S., EUROSTAT - Calculs: M.E.T.

Tableau 2.14: Du salaire brut au salaire net (1996)


Royaume-Uni Luxembourg Pays-Bas*** Danemark* Allemagne Espagne** Autriche Belgique Portugal Irlande France Grce Italie*

Ouvrier isol masculin, salaire moyen Salaire brut en ECU 2.047,91 2.566,85 2.633,51 Impts 25,65% 42,98% 24,12% Scurit sociale 14,12% 2,62% 20,28% Salaire net en % du brut 60,46% 54,40% 55,61% Salaire net en ECU 1.238,19 1.396,33 1.464,40 Ouvrier masculin, salaire moyen, mari avec deux enfants Salaire brut en monnaie nationale 80.483 18.892 5.030 Salaire brut en ECU 2.047,91 2.566,85 2.633,51 Impts 14,38% 32,08% 11,63% Scurit sociale 14,12% 2,62% 20,28% Allocations familiales 11,15% 7,29% 7,95% Salaire net en % du brut 82,65% 72,60% 76,04% Salaire net en ECU 1.692,60 1.863,45 2.002,62 * 1995 ** Hommes et femmes ensemble

943,62 3,20% 15,13% 81,67% 770,67


288.324 943,62 3,20% 15,13% 14,74% 96,41% 909,76

1.127,37 13,49% 6,40% 80,11% 903,14


181.225 1.127,37 6,62% 6,40% 0,00% 86,98% 980,60

1.659,94 7,27% 18,92% 71,53% 1.187,37


10.773 1.659,94 0,00% 18,92% 6,17% 84,97% 1.410,48 *** 1994

1.674,68 25,09% 6,27% 68,63% 1.149,37

1.038,31 14,57% 10,09% 75,34% 782,25

2.376,62 12,46% 12,29% 75,25% 1.788,49


93.401 2.376,62 0,00% 12,29% 11,80% 99,51% 2.365,06

2.038,79 9,01% 25,21% 63,14% 1.287,38


4.363 2.038,79 5,48% 24,87% 7,54% 74,56% 1.520,09

2.002,16 11,06% 18,06% 70,88% 1.419,21


26.889 2.002,16 9,51% 18,06% 13,85% 86,29% 1.727,62

549,31 6,50% 11,00% 82,50% 453,18


107.533 549,31 3,50% 11,00% 5,02% 90,52% 497,24

1.730,86 17,69% 8,49% 73,82% 1.277,78


1.402 1.730,86 16,12% 8,49% 6,06% 81,46% 1.409,88

1.323 2.034.000 1.674,68 1.038,31 16,63% 9,67% 6,27% 10,09% 4,38% 7,92% 81,48% 88,16% 1.364,56 915,33

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Tableau 2.16: Gains nets en standards de parit de pouvoir dachat (1996)


Isols Hommes 80% du 125% du salaire moyen salaire moyen 100,00 100,00 84,83 86,44 109,66 109,25 74,69 82,75 86,28 91,38 83,77 89,64 86,47 83,31 72,08 76,50 143,96 145,55 97,58 100,07 105,41 110,29 48,41 51,18 113,62 121,91 Femmes Salaire moyen 100,00 91,94 100,68 74,37 83,30 73,01 70,10 116,70 93,40 90,10 42,91 93,50 Maris Sans enfants Deux enfants Deux Un salaire salaires 100,00 100,00 95,56 84,87 114,12 110,43 85,73 68,41 102,67 70,46 91,41 75,77 87,45 73,90 72,38 63,71 145,90 141,35 103,53 86,02 106,82 96,20 45,99 40,93 115,74 95,30
Source : EUROSTAT

Belgique Danemark* Allemagne Grce Espagne France Irlande Italie* Luxembourg Pays-Bas** Autriche Portugal Royaume-Uni
*1995

Salaire moyen 100,00 86,90 110,30 78,91 88,63 87,15 85,01 74,38 146,13 99,51 107,99 50,99 117,96
**1994

Indpendamment des salaires luxembourgeois, qui dpassent largement les salaires belges, en standards de parit de pouvoir dachat, le salaire net moyen belge reste galement infrieur au salaire net allemand dans tous les cas types. Les salaires nets britanniques sont galement plus levs, sauf pour les femmes isoles et pour les familles un revenu avec deux enfants. Dune manire gnrale, il apparat encore une fois que le systme belge est favorable aux enfants - la situation la moins avantageuse en Belgique est celle des mnages sans enfants deux revenus. Il savre dailleurs que les salaires nets en Belgique se situent plus ou moins aux mmes niveaux quaux Pays-Bas, et quils sont suprieurs aux salaires nets en France. Il ressort en outre de la conversion en standards de parit du pouvoir dachat que les salaires nets en Espagne sont moins bas que le tableau prcdent ne le laissait apparatre; ils se situent plus ou moins au mme niveau que les salaires franais. Il en est de mme en ce qui concerne la Grce, tandis que les salaires portugais sont, galement sur cette base, nettement plus bas que ceux des autres pays.

2.2 La structure et la rpartition des salaires


Dans les annes 1960 et 1970, on a organis dans le cadre dEUROSTAT quelques enqutes sur la structure et la rpartition des salaires. La dernire de ces enqutes date de 1978. Cest en 1995 seulement quune nouvelle enqute a t relance. A lavenir, cette enqute aura lieu tous les quatre ans et sera coordonne par EUROSTAT, la prochaine nayant toutefois lieu quen 2002. LInstitut national de statistique a cependant dcid dorganiser cette enqute chaque anne en Belgique partir de 1999. Lenqute poursuit un double objectif : dune part, couvrir les diffrents lments qui forment le salaire brut, et dautre part permettre de croiser la donne salaire avec dautres donnes propres au travailleur (ge, anciennet ...) ou lentreprise (secteur, taille). Lenqute couvre toutes les entreprises de plus de 10 travailleurs dans les secteurs C K de la nomenclature Nacebel (le secteur primaire dune part, et les secteurs public, de la sant et socioculturel dautre part, en sont donc exclus). Les donnes ne sont pas ventiles selon le statut du travailleur (ouvrier/employ), mais cela se fera peut-tre lavenir. En ce qui concerne la structure des salaires, cest dabord la subdivision des salaires annuels en leurs diffrentes composantes qui est intressante. Le tableau 2.17 en donne une ide pour lindustrie et pour les services. Il convient 10

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Tableau 2.17: Salaire brut annuel moyen (1995)


Salaire brut annuel en FB 1.088.256 752.731 1.171.454 381.981 Hommes Salaire brut annuel en 26.977,16 18.659,71 29.039,59 9.469,06 dont primes 10,90% 11,89% 13,16% 9,24% Salaire brut annuel en FB 861.903 558.314 934.431 466.695 Femmes Salaire brut annuel en 21.366,02 13.840,24 23.163,94 11.569,07 dont primes 11,88% 12,67% 13,52% 12,65%

Industrie Temps plein Temps partiel Services Temps plein Temps partiel
Source : EUROSTAT

de noter ici que pour le calcul des salaires annuels moyens, on ne tient compte que des travailleurs ayant prest toute lanne chez lemployeur et dont le salaire nest influenc que de faon trs limite par de (courtes) absences. Le tableau 2.17 fait galement ressortir le fait que dans le secteur des services, les diffrentes primes constituent une part plus importante du salaire que dans lindustrie, ce qui peut tre imput une diffrence dhabitudes dans les systmes de rmunration ici et l. Par contre, la part en moyenne plus leve des primes dans les salaires des femmes sexplique probablement par le fait que le salaire brut des femmes est en moyenne moins lev et quun certain nombre de primes ont un caractre forfaitaire. La diffrence entre les travailleurs temps plein et les travailleurs temps partiel est par ailleurs plus difficile interprter. On dispose dinformations plus dtailles sur base du salaire mensuel que sur base du salaire annuel. Dans le graphique 2.4 et dans le tableau 2.18, les salaires mensuels sont mis en rapport avec la taille de lentreprise. Le graphique 2.4 laisse apparatre une trs forte corrlation entre le salaire mensuel brut et la taille de lentreprise. Dans lindustrie, le travailleur dune trs grande entreprise peut escompter un salaire en moyenne dun tiers plus Graphique 2.4: Salaires mensuels bruts selon la taille de lentreprise en 1995 (en FB)
100000 95000 90000 85000 80000 75000 70000 65000 60000 55000 50000 plus de 1000 travailleurs 10-19 travailleurs 20-49 travailleurs 50-99 travailleurs 100-249 travailleurs 250-499 travailleurs 500-999 travailleurs Industrie Services

Source : EUROSTAT

Tableau 2.18: Salaire brut selon la taille de lentreprise (1995)


Total Industrie FB Services FB
Source : EUROSTAT

82.053 2034,04 85.209 2112,28

10 19 travailleurs 66.912 1.658,71 75.865 1.880,64

20 49 travailleurs 69.114 1.713,29 78.863 1.954,96

50 99 travailleurs 73.460 1.821,03 84.284 2.089,35

100 249 travailleurs 80.002 1.983,20 88.133 2.184,76

250 499 travailleurs 85.671 2.123,73 91.093 2.258,14

500 999 travailleurs 93.816 2.325,64 94.155 2.334,04

Plus de 1000 travailleurs 98.926 2.452,31 99.438 2.465,00

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

lev que le travailleur occup dans une petite entreprise. Dans le secteur des services, la corrlation est certes moins forte, mais elle reste notable. Il est galement frappant de constater que dans le cas des grandes entreprises (plus de 500 travailleurs), la diffrence de salaires (moyens) entre lindustrie et les services disparat totalement. La situation gographique de lentreprise est galement importante. Actuellement, cest encore lemplacement du sige central qui est retenu pour dfinir cette situation gographique. A lavenir, on a lintention de dfinir cette situation sur la base de lunit locale, comme on le fait dans dautres pays. Cette faon de dfinir la situation gographique fausse bien videmment une comparaison entre rgions (certainement en ce qui concerne Bruxelles). Etant donn que ce phnomne joue aussi un rle dans dautres pays, une comparaison internationale de diffrences salariales entre rgions reste cependant pertinente. On retrouve ces diffrences rgionales pour la Belgique et ses trois principaux partenaires commerciaux dans le tableau 2.19.

Tableau 2.19: Salaires bruts par rgion, en Belgique et chez nos voisins (1995)
Total Belgique Salaire moyen, en ECU Rgion de Bruxelles capitale Rgion flamande Rgion walonne Pays-Bas Salaire moyen, en ECU Noord-Nederland Oost-Nederland West-Nederland Zuid-Nederland France Salaire moyen, en ECU le de France Bassin Parisien Nord - Pas-de-Calais Est Ouest Sud-ouest Centre-est Mditerrane Allemagne Salaire moyen en Allemagne (anciens lnder) en ECU Baden-Wrttemberg Bayern Berlin-West, Stadt Bremen Hamburg Hessen Niedersachsen Nordrhein-Westfalen Rheinland-Pfalz Saarland Schleswig-Holstein Salaire moyen en Allemagne (nouveaux lnder) en ECU Berlin-Ost, Stadt Brandenburg Mecklenburg-Vorpommern Sachsen Sachsen-Anhalt Thringen
Source : EUROSTAT

Hommes 2.258 117,91% 97,57% 92,89% 2.264 87,62% 92,00% 105,81% 96,38% 2.020 128,28% 83,27% 88,50% 88,97% 84,36% 91,86% 94,91% 99,47% 2.817 103,71% 97,95% 98,67% 117,28% 112,75% 100,44% 95,36% 100,51% 96,40% 94,28% 94,73% 69,35% 82,12% 71,98% 69,22% 67,13% 69,24% 66,32%

Femmes 1.854 114,33% 93,61% 97,38% 1.563 95,06% 93,63% 104,18% 94,70% 1.579 119,95% 88,18% 91,09% 94,30% 86,99% 93,13% 96,92% 97,32% 2.091 101,99% 97,50% 105,61% 104,34% 117,45% 106,20% 95,18% 98,72% 97,27% 91,78% 95,79% 81,42% 101,45% 86,73% 83,08% 77,09% 83,44% 74,08%

2.169 114,85% 97,17% 94,31% 2.142 89,48% 93,04% 105,14% 96,17% 1.853 125,25% 85,32% 90,12% 91,38% 84,66% 91,61% 95,87% 97,91% 2.648 103,24% 97,46% 98,95% 112,68% 112,66% 101,69% 95,51% 100,50% 97,24% 94,98% 94,60% 71,28% 85,49% 74,47% 71,83% 68,54% 71,60% 67,37%

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

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Le tableau 2.19 montre comme on sy attendait que les salaires dans les diffrentes capitales (ou dans les rgions mtropolitaines) et dans les autres rgions urbaines (Hambourg, Brme) sont suprieurs ceux des rgions environnantes. Abstraction faite de cela et si nous ne prenons pas en considration les nouveaux Lnder allemands, les diffrences rgionales en Belgique sont comparables celles existantes dans dautres pays. Le nombre limit de rgions en Belgique rend la comparaison plus difficile; aux Pays-Bas, qui ne sont pourtant pas beaucoup plus grands que la Belgique, les salaires dans le nord divergent plus de la moyenne nerlandaise que les salaires wallons de la moyenne belge. Le niveau du salaire est videmment fortement corrl avec les caractristiques du travailleur. La formation est ici un facteur dterminant. Le tableau 2.20 permet den valuer limportance dans les diffrents pays de lUnion europenne. Les spcificits du systme denseignement dans chaque pays ont videmment une forte influence sur ces donnes. En moyenne bien sr, on peut constater que le travailleur dont la formation est reste limite lenseignement primaire percevra quelque 85% du salaire moyen. Avec lenseignement secondaire infrieur, on en arrive 90%; celui qui a suivi lenseignement secondaire complet dans une orientation professionnelle ou technique atteint 95% du salaire moyen; lenseignement secondaire gnral permet datteindre 110% et lenseignement suprieur 120% de la moyenne. Une personne sortant de lenseignement universitaire percevra 150% de la moyenne et 180% si elle a poursuivi un enseignement post-universitaire. Tableau 2.20: Salaires bruts selon la formation en ECU (formation la plus leve) (1995)
Salaire Primaire Secondaire brut moyen infrieur Secondaire suprieur technique ou profesionnel 90,36% 90,69% 94,87% 101,81% 97,32% 102,52% 93,69% 95,99% 76,38% 80,72% 99,77% 91,39% 75,78% 88,07% 102,87% 98,89% Secondaire Suprieur Universitaire Postsuprieur non universitaire universitaire gnral 97,86% 97,74% 107,18% 98,71% 112,78% 118,36% 127,76% 107,31% 96,11% 103,05% 113,54% 117,32% 109,72% 94,42% 87,05% 95,54% 111,73% 110,54% 124,84% 122,55% 104,95% 98,08% 147,24% 146,82% 95,51% 100,49% 100,85% 103,09% 111,40% 110,91% 115,45% 110,38% 109,24% 111,44% 117,51% 117,41% 123,24% 108,96% 108,05% 113,31% 108,56% 103,19% 104,15% 117,33% 118,74% 116,72% 146,94% 118,42% 160,58% 145,38% 159,82% 141,58% 140,75% 123,84% 155,84% 152,28% 148,69% 138,83% 143,89% 148,54% 170,58% 145,80% 153,83% 110,13% 146,46% 153,80% 175,45% 143,62% 199,74% 166,11% 153,56% 155,18%

95,40% 95,07% 100,50% 105,52% 92,72% 96,12%

93,14% 96,08%

164,68% 120,21% 110,03% 112,81% 113,47% 111,83% 121,10% 121,68%

144,94% 127,70% 191,37% 172,55% 141,82% 152,16% 141,62% 132,17% 141,02% 155,11%

205,42% 128,99% 179,31% 199,14% 162,15% 158,72% 170,25%

Source : EUROSTAT

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

hommes femmes Danemark hommes femmes Allemagne hommes (anciens lnder) femmes Allemagne hommes (nouveaux lnder) femmes Grce hommes femmes Espagne hommes femmes France hommes femmes Irlande hommes femmes Italie hommes femmes Luxembourg hommes femmes Pays-Bas hommes femmes Autriche hommes femmes Finlande hommes femmes Sude hommes femmes Royaume-Uni hommes femmes

Belgique

2.292 1.859 3.021 2.483 2.833 2.102 1.949 1.697 1.105 721 1.285 941 2.192 1.668 2.092 1.435 1.568 1.167 2.641 2.173 2.263 1.563 2.214 1.559 2.073 1.624 2.124 1.750 1.938 1.301

82,33% 82,63% 82,89% 85,34%

89,14% 90,71% 86,30% 87,67% 81,52% 83,03% 88,53% 78,19% 89,41% 87,40% 80,35% 72,25% 81,71% 84,58% 73,89% 80,63% 90,50% 93,53% 87,90% 91,83% 80,65% 83,70%

83,60% 83,43% 81,13% 86,55% 80,23% 85,35% 83,63% 79,49% 101,45% 89,88% 79,14% 81,08%

88,91% 80,84% 86,29% 91,95% 93,90% 97,98% 84,62% 90,15% 82,70% 83,58% 107,67% 108,68% 89,83% 91,77% 90,30% 94,47%

171,49% 243,41% 226,85% 153,13% 181,75% 146,10% 186,47% 165,37% 206,51% 199,14%

Tableau 2.21: Salaires bruts selon lge, industrie, en ECU (1995)


Salaire moyen 2.190 1.761 2.772 2.321 2.840 2.098 1.962 1.655 1.105 721 1.263 930 1.921 1.476 2.072 1.397 1.451 1.094 2.456 1.924 2.191 1.590 2.244 1.562 636 426 2.055 1.615 2.062 1.672 1.893 1.230 Moins de 21 ans 73,47 72,91 65,26 77,73 67,32 71,93 73,39 64,71 45,07 64,77 48,85 57,85 55,49 72,43 53,33 69,01 63,40 78,06 62,95 76,56 43,72 57,36 61,45 73,75 50,94 69,48 65,30 80,25 70,51 57,53 70,00 21 24 ans 79,18 83,53 82,86 88,02 75,67 83,89 82,57 84,05 59,37 78,09 64,69 72,47 64,19 78,86 69,35 88,26 73,47 85,28 74,88 83,73 68,83 80,38 80,97 86,04 69,03 86,15 78,00 86,75 82,01 85,41 75,44 87,40 25 29 ans 88,54 97,33 91,16 98,23 85,32 97,57 92,97 94,62 72,58 90,98 78,62 90,32 81,00 97,36 86,25 99,79 83,46 93,33 85,79 97,30 85,58 99,81 89,39 97,38 86,16 96,24 88,86 95,98 92,68 99,64 89,33 107,56 30 44 ans 99,95 102,78 103,25 103,32 100,32 103,48 100,66 101,39 99,10 105,13 100,79 108,71 100,00 100,95 109,85 110,81 100,83 103,93 101,47 105,56 101,73 116,29 102,54 103,84 107,08 107,98 101,56 101,80 100,73 105,50 106,02 109,11 45 54 ans 114,02 112,27 108,12 103,45 109,89 103,91 105,66 103,56 122,81 110,26 116,94 117,63 122,70 109,01 118,53 105,87 116,82 116,36 113,97 105,51 115,79 111,19 114,97 113,25 119,50 117,37 107,15 101,61 109,26 101,79 110,72 97,56 Plus de 55 ans 138,81 133,56 106,85 101,42 109,65 101,43 108,05 97,40 116,20 99,58 112,59 111,08 138,78 138,41 109,31 102,72 131,77 121,21 129,03 116,32 122,87 133,07 118,57 107,70 109,86 105,79 98,51 99,71 95,28 97,04 89,27

hommes femmes Danemark hommes femmes Allemagne hommes (anciens lnder) femmes Allemagne hommes (nouveaux lnder) femmes Grce hommes femmes Espagne hommes femmes France hommes femmes Irlande hommes femmes Italie hommes femmes Luxembourg hommes femmes Pays-Bas hommes femmes Autriche hommes femmes Portugal hommes femmes Finlande hommes femmes Sude hommes femmes Royaume-Uni hommes femmes
Source : EUROSTAT

Belgique

Tableau 2.22: Salaires bruts selon lge, services, en ECU (1995)


hommes femmes Danemark hommes femmes Allemagne hommes (anciens lnder) femmes Allemagne hommes (nouveaux lnder) femmes Espagne hommes femmes France hommes femmes Irlande hommes femmes Italie hommes femmes Luxembourg hommes femmes Pays-Bas hommes femmes Autriche hommes femmes Portugal hommes femmes Finlande hommes femmes Sude hommes femmes Royaume-Uni hommes femmes
Source : EUROSTAT

Belgique

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Salaire moyen 2.343 1.900 3.296 2.577 2.727 2.083 1.900 1.780 1.315 949 2.043 1.558 2.144 1.483 1.726 1.258 2.813 2.217 2.333 1.553 2.175 1.558 877 688 2.103 1.631 2.206 1.795 1.979 1.334

Moins de 21 ans 57,62 60,79 50,58 63,87 57,10 66,87 70,00 72,42 41,29 53,21 46,11 67,07 35,17 50,03 50,70 67,17 50,98 60,98 36,09 48,68 57,89 69,96 39,57 50,73 54,87 62,11 59,52 46,08 61,54

21 24 ans 67,05 74,68 67,05 77,92 65,60 79,98 80,79 85,79 54,75 68,07 57,37 76,89 53,13 72,96 60,60 77,90 63,14 79,03 61,34 80,23 71,26 82,73 56,44 68,17 65,48 73,88 67,63 82,40 69,88 84,41

25 29 ans 80,84 92,42 85,74 96,12 80,49 96,02 93,47 98,71 73,69 90,20 79,93 98,20 76,21 91,71 74,10 88,95 83,68 101,58 77,75 100,71 84,14 100,45 80,62 90,55 81,22 89,82 80,15 91,42 91,16 110,27

30 44 ans 102,05 108,53 107,19 108,23 102,38 108,64 103,89 102,53 104,49 111,06 105,87 104,94 114,09 125,15 95,48 108,90 107,50 110,55 104,89 123,37 102,76 106,68 101,82 108,14 102,14 103,25 104,71 105,52 111,82 113,72

45 54 ans 119,85 119,58 114,90 105,74 114,52 108,07 102,37 100,67 124,49 128,35 130,93 119,32 141,65 118,41 119,70 112,64 124,74 101,58 123,87 116,29 126,57 118,81 123,60 120,20 110,65 104,29 111,51 106,46 112,63 95,28

Plus de 55 ans 130,17 116,11 108,37 101,90 113,71 104,66 104,53 104,27 112,62 109,38 164,42 121,63 111,66 96,29 137,89 126,63 134,06 108,53 128,76 124,60 148,87 106,61 112,54 92,59 108,27 98,71 111,47 98,11 91,92 85,76

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Outre la formation, lge et lanciennet dans lentreprise sont galement des dterminants importants des salaires. Les tableaux 2.21 et 2.22 croisent les donnes relatives aux salaires avec lge, dans lindustrie et les services. Les tableaux 2.21 et 2.22 montrent clairement que lge a un impact important sur le niveau du salaire dans tous les pays. On observe nanmoins que ce sont surtout les salaires des plus jeunes qui varient le plus et que cest dans lindustrie en Belgique que les jeunes hommes gagnent le plus en proportion du salaire moyen. Dans le secteur des services, les jeunes hommes belges sont dpasss par leurs collgues dAllemagne (anciens lnder) et de Sude. La structure des barmes en Belgique, fortement axe sur lge dans un certain nombre de commissions paritaires, ne semble pas avoir pes plus que dautres pays sur la liaison entre le niveau du salaire et lge. Les graphiques 2.4 et 2.5 examinent cette structure dge sous un autre angle. Ils donnent le rapport entre le salaire des travailleurs de plus de 55 ans et celui des travailleurs gs de 25 29 ans dans lindustrie et les services. Ces graphiques font tout dabord ressortir la diffrence frappante entre les hommes et les femmes : dans tous les pays de lUnion europene, lge est un facteur beaucoup plus dterminant pour le salaire des hommes que ce nest le Graphique 2.5: Rapport entre le salaire brut des travailleurs de plus de 55 ans et celui des travailleurs gs de 25 29 ans dans lindustrie en % (1995)
180,00 170,00 160,00 150,00 140,00 130,00 120,00 110,00 100,00 90,00 80,00
Allemagne (anciens lnder) Grce Belgique Danemark Allemagne (nouveaux lnder) Espagne Irlande Autriche Sude Royaume-Uni France Italie Luxembourg Pays-Bas Finlande Portugal

Hommes Femmes

Source : EUROSTAT

Graphique 2.6: Rapport entre le salaire brut des travailleurs de plus de 55 ans et celui des travailleurs gs de 25 29 ans dans les services en % (1995)
220,00 200,00 180,00 160,00 140,00 120,00 100,00 80,00 60,00
Allemagne (anciens lnder) Belgique Danemark Allemagne (nouveaux lnder) Espagne Irlande Autriche Sude Royaume-Uni France Italie Luxembourg Pays-Bas Finlande Portugal

Hommes Femmes

Source : EUROSTAT

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Tableau 2.23: Salaires bruts selon lanciennet; industrie, en ECU (1995)


Salaire moyen 2.190 1.761 2.772 2.321 2.840 2.098 1.962 1.655 1.105 721 1.263 930 1.921 1.476 2.072 1.397 1.451 1.094 2.456 1.924 2.055 1.615 2.062 1.672 1.893 1.230 Moins de 2 ans 85,07% 91,08% 91,88% 94,53% 85,56% 87,70% 89,55% 84,77% 70,86% 84,47% 70,55% 76,77% 79,96% 87,94% 79,58% 90,84% 84,98% 88,67% 81,31% 94,28% 90,12% 95,54% 90,54% 96,17% 95,03% 99,84% Entre 2 et 5 ans 92,01% 96,42% 100,97% 101,25% 92,29% 93,90% 97,40% 90,82% 80,27% 89,74% 89,47% 92,58% 92,92% 99,73% 91,12% 98,64% 92,63% 94,06% 90,15% 90,90% 100,58% 100,87% 103,49% 98,56% 100,58% 100,24% Anciennet Entre 5 et 10 ans 98,45% 99,43% 103,61% 102,59% 95,81% 97,38% 102,80% 103,26% 93,30% 100,42% 102,53% 105,16% 99,38% 104,20% 96,86% 100,86% 99,72% 97,71% 98,29% 100,52% 99,56% 99,63% 100,44% 101,08% 102,96% 101,63% Entre 10 et 20 ans 105,30% 104,77% 107,40% 105,08% 103,80% 106,58% 105,71% 113,35% 113,94% 121,08% 112,91% 107,63% 104,11% 103,25% 109,65% 109,66% 105,24% 107,13% 109,89% 111,95% 104,28% 100,43% 106,64% 105,32% 104,44% 101,30% Plus de 20 ans 117,17% 112,04% 113,56% 109,18% 112,85% 115,11% 110,65% 114,08% 143,44% 160,33% 123,04% 122,90% 118,12% 106,78% 120,42% 125,05% 120,95% 120,66% 120,72% 129,89% 106,03% 102,91% 103,15% 100,24% 100,32% 95,28%

hommes femmes Danemark hommes femmes Allemagne hommes (anciens lnder) femmes Allemagne hommes (nouveaux lnder) femmes Grce hommes femmes Espagne hommes femmes France hommes femmes Irlande hommes femmes Italie hommes femmes Luxembourg hommes femmes Finlande hommes femmes Sude hommes femmes Royaume-Uni hommes femmes
Source : EUROSTAT

Belgique

cas pour les femmes. Il apparat encore clairement que dans les pays du Benelux, en France, en Grce, en Italie, en Espagne et en Autriche, lge a une plus forte influence sur le niveau du salaire que dans les autres pays de lUnion europenne. Les tableaux 2.23 et 2.24 traitent quant eux de limpact de lanciennet sur les salaires, exprims en euro et en pourcentage, dans lindustrie et les services. Les diffrences entre pays sont ici plus marques. En Sude, en Finlande et au Royaume-Uni, lanciennet na quune influence rduite sur le salaire dans lindustrie, tandis que ce facteur est trs important en Grce et dans une moindre mesure en Espagne. On trouve une situation analogue dans les services (aucune donne nest disponible pour la Grce). Lenqute fournit galement des donnes trs intressantes sur la distribution des salaires dans la population salarie. Le tableau 2.25 donne pour lensemble de lconomie, lindustrie et les services, le pourcentage de salaris Graphique 2.7: Distribution des salaris temps complet dans diffrentes tranches de salaire en Belgique (donnes en FB) (actualises mars 1999)
10,00

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00
105251 113671 122091 130511 138931 147351 155771 164192 172612 181032 189452 197872 206292 214712 223132

Hommes
Femmes

231552

239972

Source : EUROSTAT

16

248392

46310

54731

63151

71571

79991

88411

96831

Tableau 2.24: Salaires bruts selon lanciennet; services, en ECU (1995)


Salaire moyen 2.343 1.900 3.296 2.577 2.727 2.083 1.900 1.780 1.315 949 2.043 1.558 2.144 1.483 1.726 1.258 2.813 2.217 2.103 1.631 2.206 1.795 1.979 1.334 Moins de 2 ans 85,66% 85,79% 97,48% 100,54% 84,34% 88,33% 90,00% 85,00% 67,30% 71,87% 77,04% 87,48% 64,46% 72,35% 73,52% 77,82% 87,27% 89,81% 90,49% 92,89% 92,88% 97,55% 92,47% 96,85% Entre 2 et 5 ans 92,45% 93,68% 95,93% 92,51% 90,17% 91,26% 99,21% 91,91% 85,55% 87,67% 99,56% 99,49% 73,60% 78,02% 83,78% 89,90% 91,65% 92,51% 101,24% 97,92% 99,05% 92,48% 102,27% 101,65% Anciennet Entre 5 et 10 ans 100,94% 102,89% 100,82% 99,38% 96,44% 97,07% 108,47% 103,09% 100,68% 108,64% 112,38% 104,43% 92,86% 98,11% 88,41% 98,01% 101,21% 105,41% 100,10% 98,96% 103,31% 104,29% 106,11% 105,32% Entre 10 et 20 ans 106,36% 109,95% 106,77% 103,26% 107,74% 111,28% 101,95% 108,48% 112,47% 117,60% 111,31% 109,50% 111,71% 126,37% 106,14% 116,85% 110,77% 114,79% 103,33% 101,90% 106,44% 100,00% 110,16% 102,85% Plus de 20 ans 116,65% 122,16% 114,62% 109,31% 116,69% 121,03% 97,37% 113,76% 126,31% 140,99% 127,56% 120,54% 152,24% 153,67% 123,87% 126,07% 138,04% 138,61% 104,95% 106,87% 104,03% 104,68% 95,81% 99,93%

hommes femmes Danemark hommes femmes Allemagne hommes (anciens lnder) femmes Allemagne hommes (nouveaux lnder) femmes Espagne hommes femmes France hommes femmes Irlande hommes femmes Italie hommes femmes Luxembourg hommes femmes Finlande hommes femmes Sude hommes femmes Royaume-Uni hommes femmes
Source : EUROSTAT

Belgique

Tableau 2.25: Distribution des travailleurs temps plein selon le niveau du salaire (1995)
Salaire mensuel maximum FB Hommes et femmes 44.000 1.090,73 1,94% 56.000 1.388,20 12,89% 68.000 1.685,68 24,49% 80.000 1.983,15 21,28% 92.000 2.280,62 13,34% 104.000 2.578,09 8,39% 116.000 2.875,56 5,13% 128.000 3.173,04 3,49% 140.000 3.470,51 2,30% 152.000 3.767,98 1,68% 164.000 4.065,45 1,24% 176.000 4.362,93 0,89% 188.000 4.660,40 0,64% 200.000 4.957,87 0,51% 212.000 5.255,34 0,41% 224.000 5.552,81 0,25% 236.000 5.850,29 0,19% Et plus Et plus 0,94%
Source : EUROSTAT

Total Hommes 0,99% 9,21% 24,60% 22,56% 13,79% 8,81% 5,52% 3,87% 2,62% 1,95% 1,47% 1,07% 0,76% 0,63% 0,48% 0,30% 0,22% 1,16%

Femmes 5,29% 25,85% 24,10% 16,77% 11,75% 6,93% 3,75% 2,13% 1,17% 0,75% 0,43% 0,27% 0,23% 0,12% 0,15% 0,08% 0,06% 0,17%

Hommes et femmes 1,29% 10,39% 26,95% 23,77% 14,05% 8,12% 4,88% 3,15% 1,89% 1,34% 1,05% 0,77% 0,51% 0,39% 0,37% 0,23% 0,15% 0,70%

Industrie Hommes 0,69% 7,08% 26,83% 25,11% 14,92% 8,51% 5,18% 3,43% 2,09% 1,48% 1,16% 0,86% 0,56% 0,44% 0,41% 0,26% 0,17% 0,81%

Femmes 4,86% 30,08% 27,69% 15,79% 8,83% 5,80% 3,11% 1,49% 0,70% 0,52% 0,37% 0,19% 0,18% 0,10% 0,13% 0,08% 0,00% 0,08%

Hommes et femmes 2,60% 15,42% 22,00% 18,76% 12,62% 8,67% 5,38% 3,83% 2,71% 2,03% 1,43% 1,01% 0,78% 0,64% 0,45% 0,27% 0,22% 1,19%

Services Hommes 1,37% 11,84% 21,85% 19,41% 12,39% 9,17% 5,94% 4,42% 3,26% 2,53% 1,84% 1,31% 1,01% 0,86% 0,57% 0,34% 0,28% 1,60%

Femmes 5,50% 23,80% 22,35% 17,25% 13,17% 7,48% 4,07% 2,44% 1,40% 0,86% 0,47% 0,31% 0,25% 0,12% 0,16% 0,08% 0,07% 0,22%

temps plein dont le salaire mensuel se situe dans une certaine tranche de salaire - il convient de rappeler ici que seules les primes payes chaque mois sont reprises dans ce salaire mensuel. Les donnes du tableau 2.25 constituent le point de dpart du graphique 2.7; on a toutefois utilis une subdivision plus pousse des classes salariales; en outre, les montants ont t actualiss au mois de mars 1999. Il ressort de lexamen du graphique 2.7 que les femmes se situent en moyenne dans des classes de salaire infrieures celles de leurs collgues masculins. En outre, on observe que le nombre dhommes dans la classe de salaire la plus basse est trs limit. Si nous extrapolons les rsultats de lenqute lensemble 17

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL


0,00 2,00 4,00 6,00 8,00 10,00 12,00 14,00 16,00 18,00 20,00
10,00 12,00 14,00 16,00 18,00 20,00 0,00 2,00 4,00 6,00 8,00

18
10,00 12,00 14,00 16,00 18,00 20,00 0,00 2,00 4,00 6,00 8,00
1174
920 1226 1533 1839 2146 2452

10,00

12,00

14,00

16,00

18,00

20,00

0,00
1141 1349 1556 1764 1971 2179 2386 2594 2801 3009 3216
3985

2,00

4,00

6,00

8,00

1001

Belgique

France

1286
1388 1601 1814 2028 2241
2759

Allemagne

Pays-Bas

1572

Graphique 2.8: Distribution des salaires des travailleurs temps complet dans diffrentes tranches de salaire exprimes en ECU (1995)

Source : EUROSTAT
2455
3065

1858

2144

2430

2716

3002
2668
3372

3287
2882
3678

3573
3095 3416
4291

3859

4145

3424 3631
4598

4431
3842

4717
4269 4696 5123 5550
6130 5824 5517 5211 4904

3839 4046 4254 4462 4669 4877 5084 5292 5499 5707 5914 6122
Et plus

5003

5288

5574

5860
5977
6437

6146
6404
6743

6432
6831
7050 7356 7663 7969
Et plus

6718
7258 8005 9072

7004

7290

Hommes Femmes

Hommes Femmes

Hommes Femmes

Hommes Femmes

7575

Et plus

Et plus

de lemploi salari temps plein dans le secteur priv en 1995, on constate que quelque 12.000 hommes ont peru en 1995 moins de 44.000 FB (soit 1090,73 ) contre un peu plus de 27.000 femmes. Il nest pas ais de comparer prcisment cette rpartition des salaires avec celle des autres pays europens, tant donn que les diffrents pays ont utilis des tranches de salaire diffrentes pour lenqute. Les graphiques repris en 2.8 pour la Belgique, la France, lAllemagne et les Pays-Bas doivent donc tre interprts avec prudence. Il convient de noter ici quen Allemagne, les tranches de salaire dfinies sur les salaires plus levs sont plus larges que celles retenues pour les tranches infrieures, ce qui peut fausser la lecture des Graphique 2.9: Rpartition cumulative de lemploi salari temps plein dans le secteur priv par tranches de salaire exprimes en ECU (1995) Belgique
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1141

% cumul

1349

1556

1764

1971

2179

2386

2594

2801

3009

3216

3424

3631

3839

4046

4254

4462

4669

4877

5084

5292

5499

5707

5914 7663 8005

France
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 920

% cumul

1226

1533

1839

2146

2452

2759

3065

3372

3678

3985

4291

4598

4904

5211

5517

5824

6130

6437

6743

7050

7356

Allemagne
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1174

% cumul

1388

1601

1814

2028

2241

2455

2668

2882

3095

3416

3842

4269

4696

5123

5550

5977

6404

6831

7258

9072

7969

6122

Pays-Bas
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 920

% cumul

Source : EUROSTAT

19

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

1226

1533

1839

2146

2452

2759

3065

3372

3678

3985

4291

4598

4904

5211

5517

5824

6130

6437

6743

7050

7356

7663

7969

rsultats. Dans les autres pays, toutes les classes ont une mme largeur (mais celle-ci diffre de pays pays, comme on la dit). Les salaires repris dans les graphiques 2.8 sont tous convertis en ECU. Il ressort de lexamen du graphique 2.8 que les diffrences de salaires entre hommes et femmes dans les quatre pays considrs se prsentent grosso modo de la mme faon; elles semblent cependant un peu plus prononces aux Pays-Bas. On est par ailleurs frapp par la proportion encore importante de travailleurs dans les tranches de salaires suprieures 2.000 ECU en Allemagne. A linverse, on peut tre frapp par le fait quune trs forte proportion de salaris se situent en dessous de 1.500 ECU en France (ce qui vaut galement pour les femmes aux Pays-Bas). Le graphique 2.9 a t construit pour donner un aperu des frquences cumulatives, cest--dire que pour chaque tranche de salaire on obtient le nombre total de ceux qui gagnent au moins autant. Le graphique peut donc tre lu comme une rponse la question : Quel est le pourcentage de lemploi salari temps plein occup dans le secteur priv un salaire se situant en dessous dun certain montant ? Pour accrotre la comparabilit, on a indiqu pour chaque pays le salaire mensuel brut moyen (ligne pointille) et approximativement la limite suprieure de 3.000 ECU (ligne pleine). Vue de cette faon, la rpartition des salaires en Belgique et aux Pays-Bas se prsente de faon similaire (et assez galitaire); environ 65% des salaris peroivent moins que le salaire moyen. En Allemagne, on note des diffrences un peu plus grandes linverse de ce qui se passe en France.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

20

Les salaires minimums et les revenus minimums


Afin de garantir un minimum social acceptable aux travailleurs, un salaire minimum a t fix par la loi ou par convention collective de travail dans beaucoup de pays. En instaurant, en 1975, le revenu mensuel minimum moyen garanti (R.M.M.M.G.), la Belgique a choisi de fixer un salaire minimum applicable lensemble des travailleurs salaris du secteur priv. Outre ce minimum interprofessionnel, il faut encore voquer lexistence dautres minimums dans lconomie belge : le salaire barmique le plus bas fix au sein dune commission paritaire fonctionne dans la plupart des cas aussi comme un salaire minimum. Lexamen de ces deux formes de minimum fait lobjet de ce chapitre. On sait par ailleurs, quoutre le salaire minimum, qui est un minimum absolu pour tous les travailleurs salaris, la loi fixe aussi, pour tous les citoyens, un minimum social absolu: le minimex. La comparaison entre les deux ne manque dintrt. Le minimex met en relief la problmatique de la pauvret et des seuils de pauvret; nous nous pencherons galement sur ce point. Une comparaison internationale, complte par une brve explication analytique du phnomne salaire minimum, clture ce chapitre.

3.1 Le R.M.M.M.G.
Le revenu mensuel minimum moyen garanti a t instaur le 1er janvier 1975 en excution de la convention collective de travail n21 du 15 mai 1975 du Conseil national du travail (C.N.T.). Le R.M.M.M.G. est le revenu minimum tir du travail que lemployeur du secteur priv doit garantir sur un mois moyen un travailleur temps plein. Pour pouvoir dterminer si lemployeur a respect cette obligation, il faut donc toujours calculer le revenu mensuel moyen du travailleur. Dabord, il sagit ici dun revenu, ce qui est une notion plus large que celle de salaire. Les commissions paritaires peuvent dterminer elles-mmes le contenu quelles donnent cette notion. Si aucun accord na t conclu ce sujet, un rgime subsidiaire est dapplication. Le revenu mensuel moyen comprend alors tous les lments du salaire qui sont en rapport avec les prestations normales de travail. Il sagit entre autres du salaire en espces ou en nature, du salaire fixe ou variable et des primes ou avantages auxquels le travailleur a droit sur la base de ses prestations normales de travail. Certains lments ou composantes du salaire sont toutefois exclus, comme la rmunration des heures supplmentaires, et divers avantages, comme la prime syndicale, le double pcule de vacances ou la fourniture de repas dans le restaurant de lentreprise un prix infrieur au prix cotant. On ne tient pas compte non plus dautres indemnits (intervention dans les frais de dplacement, vtement de travail) ni des prestations sociales lgales et complmentaires qui sont octroyes la suite de suspensions du contrat de travail (pour maladie, chmage partiel...). Ces composantes sont additionnes pour une anne civile, de faon obtenir un revenu annuel. On calcule alors une moyenne par mois (sur la base du nombre de mois prests). On obtient ainsi le revenu mensuel moyen qui peut 1

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

ensuite tre compar avec le revenu mensuel minimum moyen garanti. Lemployeur est tenu de combler la diffrence ventuelle. Le R.M.M.M.G. est li lindice sant, selon les modalits en vigueur au sein de la commission paritaire. Par ailleurs, par convention collective de travail conclue au niveau du Conseil national de travail, le R.M.M.M.G. peut tre augment en dehors du mcanisme de lindexation proprement dit. La convention collective de travail n43 du 2 major du R.M.M.M.G. pour les travailleurs ayant au moins 21 ans et demi et comptant une demi-anne danciennet dans lentreprise. La convention collective de travail n43 quinquies y a ajout un montant plus lev pour qui a au moins 22 ans et est occup depuis un an au moins dans lentreprise. Pour les travailleurs de moins de 21 ans, des montants infrieurs sont applicables; pour eux, le minimum dapplication est exprim en pourcentage du R.M.M.M.G. : 20 ans : 94 % 19 ans : 88 % 18 ans : 82 % 17 ans : 76 % 16 ans et moins : 70 % Le tableau 3.1 donne lvolution moyenne du R.M.M.M.G. au fil des annes. On y reprend aussi lvolution en termes rels. Le tableau 3.2 donne quant lui un aperu complet des adaptations du R.M.M.M.G. depuis son introduction. Tableau 3.1: Evolution du R.M.M.M.G. (moyenne danne)
Anne R.M.M.M.G. R.M.M.M.G. (volution (volution nominale nominale en ) en FB) 1975 16.320 404,56 1976 17.928 444,42 1977 19.275 477,81 1978 20.185 500,37 1979 21.036 521,47 1980 22.631 561,01 1981 24.962 618,79 1982 28.101 696,61 1983 30.260 750,13 1984 31.688 785,53 1985 32.591 807,91 1986 33.349 826,70 1987 33.349 826,70 1988 33.988 842,54 1989 35.021 868,15 1990 36.189 897,10 1991 37.785 936,67 1992 39.188 971,45 1993 40.443 1.002,56 1994 40.911 1.014,16 1995 41.660 1.032,72 1996 42.215 1.046,48 1997 42.706 1.058,65 1998 43.343 1.074,44
Source et calculs : M.E.T.

mai 1988 a instaur un montant Tableau 3.2: Evolution du salaire minimum (R.M.M.M.G.)
Entre en vigueur Montant 21 ans R.M.M.M.G. en FB Montant Montant major : major : 21ans et demi 22 ans + 6 mois + 12 mois Montant 21 ans R.M.M.M.G. en Montant Montant major : major : 21ans et demi 22 ans + 6 mois + 12 mois

Indice des prix

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

100,00 109,16 116,92 122,15 127,60 136,08 146,47 159,25 171,46 182,33 191,20 193,69 196,70 198,98 205,16 212,24 219,05 224,38 230,56 236,04 239,50 244,44 248,42 250,80

R.M.M.M.G. (volution en termes rels) 100,00 100,63 101,01 101,25 101,02 101,90 104,43 108,12 108,14 106,49 104,45 105,50 103,89 104,66 104,60 104,48 105,70 107,02 107,48 106,20 106,58 105,82 105,34 105,90

01.01.75 15.500 01.02.75 15.810 01.04.75 16.126 01.07.75 16.449 01.09.75 16.777 01.12.75 17.114 01.02.76 17.456 01.04.76 17.805 01.07.76 18.161 01.11.76 18.524 01.02.77 18.895 01.05.77 19.273 01.09.77 19.657 01.01.78 20.051 01.09.78 20.458 01.02.79 20.861 01.08.79 21.278 01.12.79 21.703 01.03.80 22.137 01.07.80 22.580 01.11.80 23.031 01.01.81 23.493 01.04.81 25.115 01.09.81 25.617 01.11.81 26.130 01.01.82 26.821 01.02.82 27.357 01.05.82 27.905 01.08.82 28.462 01.10.82 29.031 01.12.82 29.613 01.04.83 30.206 01.10.83 30.809 01.12.83 31.426 01.08.84 32.054 01.06.85 32.695 01.10.85 33.349 01.04.88 34.050 01.11.88 34.731 01.08.89 35.426 01.02.90 36.126 01.11.90 36.856 01.03.91 37.595 01.07.91 38.095 01.12.91 38.857 01.07.92 39.257 01.11.92 40.042 01.07.93 40.843 01.09.93 01.12.94 41.660 01.05.95 42.493 01.10.97 43.343 01.06.99 44.208 Source et calculs : M.E.T.

39.940 40.340 41.146 41.969 42.808 43.665 44.538 45.427 42.469 43.318 44.185 45.068 45.968

384,23 391,92 399,75 407,76 415,89 424,24 432,72 441,37 450,20 459,20 468,39 477,77 487,28 497,05 507,14 517,13 527,47 538,00 548,76 559,74 570,92 582,38 622,58 635,03 647,75 664,88 678,16 691,75 705,55 719,66 734,09 748,79 763,74 779,03 794,60 810,49 826,70 844,08 860,96 878,19 895,54 913,64 931,96 944,35 963,24 973,16 992,62 1.012,47 1.032,72 1.053,37 1.074,44 1.095,89

990,09 1.000,00 1.019,98 1.040,38 1.061,18 1.082,43 1.104,07 1.126,11 1.052,78 1.073,83 1.095,32 1.117,21 1.139,52

3.2 Les salaires minimums dans les commissions paritaires


Comme nous lavons mentionn dans le chapitre 1, les barmes salariaux fixs par convention collective dans les commissions paritaires sont la colonne vertbrale du rgime de formation des salaires en Belgique. Les salaires repris dans les barmes ayant un caractre contraignant, les salaires pour les travailleurs les moins qualifis constituent ncessairement la limite infrieure effective de ces barmes : dans beaucoup de cas, aucun travailleur de la commission paritaire ne percevra un salaire brut infrieur. Cette rgle connat quelques exceptions : ainsi, certaines commissions paritaires nont pas fix de barmes pour les moins qualifis. En outre, certaines commissions paritaires ont leur propre R.M.M.M.G.. Lorsque ce dernier est suprieur au salaire barmique le plus bas, il faut toutefois encore tenir compte des diffrentes primes pour dterminer son influence ou non sur le salaire brut. Sil est infrieur, il devient alors le minimum effectif pour les moins qualifis. On ne tiendra toutefois pas compte de ces diffrentes modalits - leur influence est limite et il est parfois difficile de les interprter. On retiendra donc pour chaque commission paritaire un seul salaire mensuel minimum : le salaire brut le plus bas parmi les barmes de la commission paritaire. Nous partons ici du salaire pour travailleurs adultes, qui dans la plupart des cas, est de 21 ans. Le graphique 3.1 reproduit ces salaires mensuels minimums pour les diffrentes commissions paritaires; celles-ci sont reprises selon leur numro, ce qui implique que lon trouve en premier lieu les commissions paritaires qui ne sont comptentes que pour les ouvriers (numros partir de 100), suivies de celles qui ne comprennent que les employs ( partir de 200) et enfin les commissions paritaires mixtes, qui sont comptentes tant pour les ouvriers que pour les employs. Le graphique prsente la situation au 1er juin 1998. Pour tablir la comparaison, on a galement repris le niveau du R.M.M.M.G. dans le graphique; il convient nouveau de souligner que ce dernier comprend outre le salaire brut un certain nombre de primes. Ceci renforce dautant limage renvoye par le graphique : dans un grand nombre de commissions paritaires, le salaire mensuel minimum suffira - indpendamment des primes ventuelles - pour atteindre ou dpasser le R.M.M.M.G.. Cette constatation est dailleurs confirme par lInspection des lois sociales du Ministre fdral de lEmploi et du Travail : dans la plupart des contrles, on se borne vrifier le respect des minimums sectoriels, ce qui suffit largement au respect du R.M.M.M.G..

Graphique 3.1: Les salaires mensuels minimums dans les commissions paritaires au 1er juin 1998 en FB
80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0

Source et calculs : M.E.T.

Commission paritaire

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Ouvriers

Employs

Ouvriers et employs

RMMMG

On a galement calcul une moyenne pondre pour les salaires mensuels minimums. Pour le calcul de cette moyenne, limportance de chaque commission paritaire est pondre selon le nombre de travailleurs. Ce nombre de travailleurs par commission paritaire est celui retenu lors de llaboration de la base de lindice des salaires conventionnels (voir chapitre 1). Les rsultats de ce calcul sont repris dans le tableau 3.3. Le salaire mensuel minimum moyen pondr slevait donc le 1er juin 1998 47.748 FB ou 1183,64 . A laide de la mthodologie de lindice des salaires conventionnels, nous pouvons galement tablir un salaire minimum moyen par secteur (le secteur peut connatre un ou plusieurs salaires minimums, en fonction du nombre de commissions paritaires couvrant le secteur). On retrouve ces donnes au tableau 3.4. Le salaire mensuel minimum nest toutefois pas disponible pour certaines commissions paritaires; le tableau ne prsente donc pas une image complte pour tous les secteurs. Cest pour cette raison que cerTableau 3.3: Salaires mensuels minimums moyens dans les commissions paritaires au 1er juin 1998
Salaire mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers Salaire mensuel minimum moyen pondr C.P. employs Salaire mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers et employs Salaire mensuel minimum moyen pondr pour toutes les C.P.
Source et calculs : M.E.T.

En FB 50.251 43.796 47.927 47.748

En 1.245,69 1.085,67 1.188,08 1.183,64

Tableau 3.4: Salaires mensuels minima par secteur au 1er juin 1998
SECTEUR 01. Agriculture, chasse et services annexes 02. Sylviculture, exploitation forestire et services annexes 05. Sylviculture 13.-14. Extraction de produits non nergtiques 15. Alimentation 16. Tabac 17. Textile 18. Habillement et fourrure 19. Cuir et chaussures 20. Travail du bois 21. Industrie du papier et du carton 22. Edition, imprimerie 23. Cokfaction, raffinage et industrie nuclaire 24. Industrie chimique 25. Caoutchouc et plastiques 26. Verre et produits cramiques 28. Travail de mtaux 29. Machines et quipements 30.-31.-32.-33. Equipements lectriques et lectroniques 34.-35. Matriel de transport 36. Meubles et industries diverses 37. Rcupration de matires recyclables 45. Construction 50. Commerce et rparation de vhicules automobiles 51. Commerce de gros 52. Commerce de dtail 55. HORECA 60. Transports terrestres 62.-63.-64. Autres transports, postes et tlcommunications 65. Intermdiation financire 66. Assurance 67. Auxiliaires financiers 70. - 74. Immobilier, location et services aux entreprises*** 90. Assainissement, voirie et gestion des dchets 93. Services personnels *** l'exclusion du travail intrimaire En FB 43.657 46.945 53.487 58.829 48.748 52.052 46.673 46.397 46.808 54.010 47.479 48.156 61.536 46.596 47.418 52.742 44.806 43.769 43.885 43.977 51.882 46.544 56.408 48.371 45.859 42.672 46.917 45.899 51.790 50.176 45.983 45.911 46.833 49.539 44.202 En 1.082,23 1.163,74 1.325,91 1.458,33 1.208,43 1.290,34 1.156,99 1.150,15 1.160,34 1.338,87 1.176,97 1.193,76 1.525,44 1.155,08 1.175,46 1.307,44 1.110,71 1.085,01 1.087,88 1.090,16 1.286,12 1.153,80 1.398,32 1.199,09 1.136,81 1.057,81 1.163,04 1.137,81 1.283,84 1.243,83 1.139,89 1.138,10 1.160,96 1.228,04 1.095,74

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Source et calculs : M.E.T.

tains secteurs ne sont pas repris dans le tableau. En tout tat de cause, ces chiffres doivent tre interprts avec prudence: ils ne peuvent tre quindicatifs. Comme le graphique sur les commissions paritaires la montr, le niveau des salaires mensuels minimums varie considrablement dune commission paritaire lautre. Ce sont surtout les secteurs de la construction et de lnergie qui se caractrisent par un salaire mensuel minimum lev. On relvera encore la lecture des tableaux sur les salaires bruts dans le chapitre 1 quun salaire minimum lev nimplique pas ncessairement un salaire moyen lev. Cela dpend notamment de la dispersion des salaires dans les barmes qui est tantt faible tantt importante. Nous avons donc deux concepts de salaires diffrents selon que lon vise les salaires minimums dans les commissions paritaires ou le R.M.M.M.G., le premier recouvrant moins dlments de la rmunration que le second. Pour pouvoir mieux comparer le niveau des salaires minimums celui du R.M.M.M.G., nous avons ajout aux salaires minimums certaines primes. Les deux concepts statistiques sont ainsi plus comparables. Faute de donnes administratives, on a utilis des donnes provenant denqutes. Deux sources statistiques sont disponibles cet gard, elles fournissent toutefois des rsultats assez diffrents. Nous avons donc dcid de procder aux mmes calculs en partant de chacune de ces sources. La premire mthode part des donnes fournies par lenqute sur les cots de la main-doeuvre organise par EUROSTAT. Lenqute de 1992 montre ainsi que, dans lindustrie, il faut ajouter 14,22 % en moyenne au salaire brut si on veut tenir compte des primes; ce taux est de 21,04 % en moyenne pour les secteurs des services. Etant donn que certaines commissions paritaires ne se situent pas incontestablement dans un de ces deux secteurs, un coefficient adapt a dans ce cas t calcul. En partant de ces chiffres, des revenus mensuels minimums ont t calculs sur la base des salaires mensuels minimums. On les retrouve dans le tableau 3.5. Lenqute relative la structure des salaires nous offre dautres donnes en ce qui concerne les primes, ce qui nous a permis de dvelopper une autre approche. Sur cette base, on sait ainsi que 6,37 % du salaire annuel des personnes ayant une anciennet entre un et deux ans et un salaire annuel infrieur 660.000 FB ou 16.360,97 (ce qui reprsente 692.101 FB ou 17.156,74 au 1er juin 1998) sont constitus de primes et de bonus. En repartant des chiffres disponibles pour cette catgorie de travailleurs, on peut donc tenter dapprocher le mieux possible le groupe de personnes occupes au salaire mensuel minimum. On a choisi de ne pas retenir le groupe comptant moins dun an danciennet parce quun certain nombre de primes dpendent Tableau 3.5: Revenu mensuel minimum moyen pondr selon la mthode cot de la main-doeuvre au 1er juin 1998
Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. employs Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers et employs Revenu mensuel minimum moyen pondr pour toutes les C.P.
Source et calculs : M.E.T.

Tableau 3.6: Revenu mensuel minimum moyen pondr selon la mthode de la structure des salaires au 1er juin1998
Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. employs Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers et employs Revenu mensuel minimum moyen pondr pour toutes les C.P.
Source et calculs : M.E.T.

En FB 53.669 46.776 51.188 50.997

En 1.330,43 1.159,55 1.268,92 1.264,18

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

En FB 58.244 51.882 58.026 56.276

En 1.443,83 1.286,12 1.438,42 1.395,04

du fait davoir travaill ou non pendant une anne complte. En se basant sur les donnes de lenqute sur la structure des salaires, nous obtenons nouveau des donnes sur les revenus mensuels minimums moyens pondrs que lon retrouve au tableau 3.6. Sur la base des deux mthodes utilises, nous pouvons conclure que dans lconomie belge, les revenus minimums, tels quils rsultent de la ngociation en commission paritaire, sont de 15 30 % suprieurs au R.M.M.M.G..

3.3 Le minimex
Outre le R.M.M.M.G., le systme socio-conomique belge connat dautres systmes de garantie de revenus, dautres planchers sociaux. Le minimex compte parmi ceux-l: cest le minimum des moyens dexistence instaur par la loi du 7 aot 1974. Il sagit du montant auquel a droit toute personne ne disposant pas dun revenu suffisant; ce minimex est considr comme le minimum ncessaire pour survivre. Il sagit dun droit rsiduel, ce qui signifie quil nest accord que si la personne concerne na pas suffisamment de revenus provenant de son travail, soit encore quelle nest pas bnficiaire dallocations de chmage ou dallocations sociales et quelle est dans limpossibilit de les obtenir. Le Centre public daide sociale qui accorde le minimex a dailleurs comme mission formelle daider lintress faire valoir ses droits aux autres indemnits ou sources de revenu possibles. Certaines allocations, comme les allocations familiales pour enfants charge ou les revenus provenant dactivits pour une agence locale pour lemploi, ne sont cependant pas considres comme faisant partie du minimex. Celui qui dsire percevoir le minimex doit remplir certaines conditions. La personne doit tre majeure, sjourner sur le territoire belge et avoir la nationalit belge. Il y a toutefois diffrentes exceptions cette dernire condition. La volont de travailler est galement une condition requise pour obtenir le minimex. Linterprtation de ce dernier point est cependant moins stricte que lexiTableau 3.7: Evolution du minimex
Anne 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 Mari 5.372 6.598 8.064 9.365 10.486 10.929 12.748 13.731 14.890 16.769 17.927 19.242 20.084 20.725 20.965 21.920 23.109 24.443 25.054 25.726 26.223 26.805 27.162 27.478 27.888 Moyenne d'anne en FB Isol Isol Cohabitant + enfant 3.915 2.686 4.825 3.310 5.854 4.032 6.778 4.683 7.550 5.243 7.869 5.464 9.178 6.374 9.886 6.865 10.721 7.445 12.074 8.385 12.907 8.964 13.854 9.621 14.761 10.042 15.543 10.363 16.772 15.723 10.483 18.632 16.440 10.960 20.798 17.332 11.555 23.221 18.332 12.221 25.054 18.791 12.528 25.726 19.294 12.863 26.223 19.667 13.112 26.805 20.103 13.402 27.162 20.371 13.581 27.478 20.608 13.739 27.888 20.916 13.944 Mari 133,17 163,56 199,90 232,15 259,94 270,92 316,01 340,38 369,11 415,69 444,40 477,00 497,87 513,76 519,71 543,38 572,86 605,93 621,07 637,73 650,05 664,48 673,33 681,16 691,33 Moyenne d'anne en Isol Isol Cohabitant + enfant 97,05 66,58 119,61 82,05 145,12 99,95 168,02 116,09 187,16 129,97 195,07 135,45 227,52 158,01 245,07 170,18 265,77 184,56 299,31 207,86 319,96 222,21 343,43 238,50 365,92 248,93 385,30 256,89 415,77 389,76 259,87 461,88 407,54 271,69 515,57 429,65 286,44 575,63 454,44 302,95 621,07 465,82 310,56 637,73 478,29 318,87 650,05 487,53 325,04 664,48 498,34 332,23 673,33 504,98 336,66 681,16 510,86 340,58 691,33 518,49 345,66

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Source : Ministre des Affaires sociales

Tableau 3.8: Evolution du minimex en termes rels Indice: 1974=100


Mari 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 100,00 108,91 121,94 132,23 141,72 141,38 154,63 154,74 154,34 161,45 162,29 166,12 171,17 173,92 173,92 176,36 179,73 184,19 184,32 184,18 183,39 184,75 183,42 182,58 183,56 Isol + enfant Isol 100,00 109,28 121,47 131,32 140,01 139,67 152,76 152,88 152,48 159,51 160,33 164,11 172,62 178,98 178,98 181,50 184,97 189,56 189,69 189,55 188,72 190,12 188,76 187,89 188,90 Cohabitant 100,00 109,28 121,95 132,22 141,72 141,38 154,63 154,75 154,35 161,46 162,31 166,12 171,17 173,93 173,92 176,37 179,73 184,19 184,33 184,19 183,39 184,74 183,42 182,57 183,56

gence de disponibilit pour le march du travail que lon retrouve dans la lgislation chmage. Ainsi, on ne refuse pas automatiquement le minimex des personnes dont lallocation de chmage a t retire ou suspendue pour avoir refus un emploi convenable. Il suffit que le minimex montre une certaine bonne volont, quil adopte une attitude positive lgard du march du travail. Il est galement tenu compte de lge de lintress et de ses facults physiques et psychiques pour juger de sa capacit sinsrer dans la vie active. Pralablement loctroi du minimex, il aura une enqute sociale o lon examinera dans quelle mesure le demandeur du minimex rpond aux diverses conditions. Le minimex nest jamais un droit acquis, il peut tout moment tre revu, aprs enqute sociale. On peut faire appel du non-octroi du minimex auprs des tribunaux du travail. Pour tablir le minimex, on part de la situation familiale. On distingue quatre situations : lisol, les maris, les cohabitants et lisol avec enfants charge. Pour chacune de ces catgories, des montants diffrents de minimex sont attribus. Le tableau 3.7 donne un aperu des moyennes annuelles des montants pays mensuellement et de leur volution dans le temps. Les montants sont indexs selon le mme mcanisme que celui qui est prvu pour les allocations sociales (qui est dailleurs utilis aussi pour le R.M.M.M.G.). Ils peuvent videmment encore tre majors par ailleurs. Le tableau 3.8 permet de se rendre compte de lvolution en termes rels du minimum des moyens dexistence. On observe ainsi quaprs une augmentation en termes rels assez rapide au cours des premires annes qui ont suivi linstauration du systme en 1974, on est pass un rythme de croissance plus lent, avec un plafonnement des prestations en termes rels dans les annes 90.

139,13 149,91 161,76 174,98 184,32 184,18 183,39 184,75 183,42 182,58 183,56

Source : Ministre des Affaires sociales - Calculs : M.E.T.

3.4 La pauvret et les seuils de pauvret


Le minimex constitue dans notre pays un plancher lgal. Mais ceci ne rpond pas encore la question de savoir quel revenu suffit pour ne pas tre considr comme pauvre. Cette question nest pas simple. Le phnomne de la pauvret na pas seulement une dimension financire, mme si un revenu faible est toutefois un dterminant trs important de la pauvret et quil faut dfinir une limite ou une norme en de de laquelle une famille est considre comme pauvre. Tableau 3.9: Minimum de moyens dexistence: comparaison internationale (en ECU) 1995
Belgique Danemark Allemagne Espagne France Irlande Italie Luxembourg Pays-Bas Autriche Portugal* Finlande Sude Royaume-Uni 1995 521,25 907,75 584,37 152,98 356,47 320,94 211,25 801,80 601,37 381,91 107,08 338,06 367,03 243,10

* Portugal : 1997 - Source : EUROSTAT

Dautres normes qui permettent de mesurer la pauvret existent. La plupart se basent sur la mthode relative. La limite de la pauvret est fixe un pourcentage dtermin du revenu familial moyen ou mdian. LUnion europenne se base pour ce faire sur un pourcentage de 50 % du revenu mdian. Une grande famille a besoin de plus de revenus quune petite, cest pourquoi les revenus familiaux sont dabord mis sur un pied dgalit en les divisant par un facteur dquivalence. A cette fin, EUROSTAT utilise un facteur 1 pour le premier adulte de la famille, 0,5 pour chaque adulte suivant et 0,3 pour chaque 7

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

De telles normes peuvent tre fixes de diffrentes manires. Ainsi, il existe la norme lgale qui dclenche loctroi du minimex, le minimum des moyens dexistence, avec, comme pendant, le revenu garanti pour les personnes ges. Une comparaison internationale de ces normes lgales est intressante, on sera toutefois attentif du fait que le contenu de ces normes peut diffrer considrablement. Cette norme lgale se prte donc difficilement une analyse de la pauvret ou une comparaison internationale, en raison du caractre trs spcifique des lgislations dans chacun des pays. Comme le tableau 3.9 le montre, le minimum lgal en Belgique est infrieur aux minimums en vigueur dans les pays voisins.

enfant. Cette mthode relative donne une norme indexe; lorsque le revenu moyen augmente, la limite de pauvret augmente galement. Cette norme EUROSTAT mesure donc plus lingalit de revenu que la pauvret relle (au sens dun manque daccs aux choses considres comme essentielles par la socit). Cette faon de dfinir un seuil de pauvret prsente lavantage de permettre une comparaison internationale et une comparaison dans le temps. Les seuils subjectifs de pauvret sont la base dune autre catgorie de normes (Subjective Poverty Line). On se base ici sur lopinion de la population sur la question de savoir quel revenu lui est ncessaire. Le Centrum voor Sociaal Beleid (Universit dAnvers - UFSIA), qui a dvelopp cette mthode pour la Belgique, travaille partir de la question suivante : Selon vous, quel doit tre le montant minimum du revenu mensuel net de votre mnage, tout compris, pour parvenir joindre les deux bouts? Les montants donns en rponse cette question augmentent considrablement selon le niveau du revenu de fait du mnage. On ne prend toutefois en considration que les montants cits par des personnes qui vivent au seuil de la prcarit, cest-dire par les personnes qui rpondent par plutt difficilement la question comment parvenez-vous vous en sortir avec le revenu de votre mnage? Plutt que dtre considrs comme pauvres, ces personnes vivant en dessous de la norme Centrum voor Sociaal Beleid sont dcrites comme tant en situation de prcarit. La mthode Subjective Poverty Line (S.P.L.) considre donc la limite de revenu indiquant un seuil de pauvret comme se situant au point de convergence du revenu ncessaire et du revenu de fait. Ce type de normes se fonde plus sur la ralit sociale mais dpend assez fort des questions poses et de linterprtation donne ces questions. Ces normes conviennent donc moins pour des comparaisons internationales. Une autre faon de dfinir le seuil de pauvret est lapproche budgtaire. Ici, on compose une corbeille de biens et de services ncessaires et on en dtermine le prix. On arrive ainsi un budget ncessaire minimum. Sinspirant dune tude anglaise, o on cherchait le budget ncessaire pour un niveau de vie modeste mais suffisant, le Centrum voor Sociaal Beleid a dtermin de tels minimums pour la Belgique. Le tableau 3.10 prsente les diffrentes normes de pauvret pour la Belgique. Tableau 3.10: Seuil de pauvret en FB (novembre 1996)
Seuil de pauvret Seuil "rglementaire" Seuil "Eurostat" Seuil "CSB" Seuil "SPL" Seuil "approche budget" Isol adulte 20.505 22.707 29.458 30.812 27.099 Isol actif 20.505 22.707 31.334 30.812 Isol g, un enfant 32.267 29.519 41.264 39.256 Isol g, deux enfants 38.935 36.331 47.221 45.230 47.833 Couple d'adultes 27.341 34.061 39.498 39.256 Couple d'actifs 27.341 34.061 43.360 39.256 Couple, un enfant 32.267 40.873 53.621 45.230 Couple, Couple, deux enfants trois enfants 38.935 47.333 47.685 54.497 59.578 63.881 50.014 54.068 56.397
Source : C.S.B.

*Minimex ou revenu garanti aux personnes ges; allocations familiales garanties incluses

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Lutilisation de normes diffrentes dbouche videmment sur un pourcentage diffrent de la population qui peut tre considr comme pauvre. Ainsi, la norme Eurostat indique-t-elle pour la Belgique que quelque 6 % de la population peuvent tre considrs comme pauvres, alors que, avec la norme Centrum voor Sociaal Beleid, on arrive environ 18 % de pauvres.

3.5 Une comparaison internationale


Une tude rcente de lO.C.D.E. tire quelques conclusions gnrales du matriel disponible sur les salaires minimums. Ainsi, laugmentation du salaire minimum apparat-elle entraner une rduction de la rpartition ingale des salaires parmi la population occupe et rduire la pauvret parmi les tra8

Tableau 3.11: Salaires minimums dans les pays de lO.C.D.E. (salaire horaire, fin 1997)
En USD Belgique Canada Tchquie France Grce Hongrie Japon Core du Sud Luxembourg Mexique Pays-Bas Nouvelle-Zlande Pologne Portugal Espagne Turquie Etats-Unis 6,77 4,53 0,39 6,58 2,74 0,48 4,88 1,05 7,23 0,38 6,42 4,07 0,74 1,78 2,53 0,72 5,15 En En % du S.P.P.A. salaire FB mdian brut 43.343 50,4 36.097 39,6 6.231 21,2 37.654 57,4 20.723 7.111 37,4 22.891 30,8 14.561 24,4 46.797 3.996 40.634 49,4 30.205 45,6 10.633 44,6 15.712 19.911 32,4 9.346 34.878 43,3

vailleurs (7). Le phnomne a toutefois son revers. LO.C.D.E. affirme que lorsque le salaire minimum dpasse un certain niveau, il aura une influence ngative sur lvolution de lemploi. Ceci sexplique par le fait que lemployeur hsitera engager un travailleur ayant une productivit infrieure au niveau du salaire minimum ou, si ce travailleur est dj en service, il sera licenci. Ceci aurait surtout un effet sur loccupation de travailleurs jeunes et peu qualifis (8). Les personnes faible qualification sont spcialement concernes par le salaire minimum. Le prix minimum plus lev du travail fait quil est relativement plus avantageux pour lemployeur dengager quelquun ayant une plus grande qualification. Plus llasticit de substitution entre les personnes qualification leve et les personnes faible qualification est importante, plus la probabilit est grande que le salaire minimum ait un grand impact sur loccupation des personnes peu qualifies. Ce sont donc surtout les jeunes faiblement qualifis qui sont les premiers vincs du march du travail. Lorsque nous voulons comparer les salaires minimums belges avec ceux dautres pays, nous devons tenir compte du fait que lutilisation du R.M.M.M.G. comme salaire minimum belge nest pas absolument significative puisque la moyenne des revenus minimums dans les commissions paritaires excde sensiblement ce montant. Le tableau 3.11 place le R.M.M.M.G. face aux salaires minimums dans dautres pays de lO.C.D.E.. Ce tableau montre que dans une perspective internationale, le salaire minimum belge est lev. Seul le Luxembourg se distingue par un salaire minimum plus lev. De mme, lorsquon exprime le salaire minimum en pourcentage du salaire brut mdian, le minimum belge est relativement lev - notre voisin franais se caractrise toutefois par un salaire minimum qui, par rapport au salaire brut mdian, est encore un peu plus lev. Lvolution des salaires minimums dans lUnion europenne (pour les pays ayant un salaire minimum) est retrace dans le tableau 3.12.

Source : O.C.D.E. - Calculs : M.E.T. S.P.P.A.: standards de parit de pouvoir d'achat

Tableau 3.12: Evolution des salaires minimums dans lU.E. (moyennes annuelles en ECU)
Belgique Grce Espagne France Luxembourg Pays-Bas Portugal 1980 551 172 256 407 472 671 132 1981 605 210 283 468 514 686 161 1982 629 300 308 506 508 769 160 1983 666 289 294 537 559 807 154 1984 697 322 320 579 591 789 157 1985 726 318 336 632 614 792 172 1986 761 271 341 659 656 828 178 1987 775 262 346 673 680 853 181 1988 783 286 373 681 675 853 187 1989 807 318 418 711 721 849 207 1990 853 335 451 753 762 877 225 1991 895 338 484 783 840 903 262 1992 942 343 495 828 894 948 297 1993 999 353 458 878 985 992 294 1994 1.032 371 445 904 1.040 1.001 292 1995 1.081 386 449 939 1.125 1.030 309 1996 1.074 412 471 978 1.113 1.026 325 1997 1.061 440 472 993 1.148 1.018 338

Source : EUROSTAT

(7) Les effets sur la lutte globale contre la pauvret, tant des travailleurs que des non-travailleurs, sont moins clairs du fait que le march du travail est probablement ferm aux non-travailleurs en raison dun salaire minimum lev. (8) Leffet sur lemploi total est moins clair du fait de lapparition deffets de substitution.

Il est probable que les conclusions gnrales de lO.C.D.E. voques ci-dessus soient largement valables pour la Belgique, surtout si nous tenons compte du fait que ce sont plutt les salaires minimums dans les secteurs, et non le R.M.M.M.G., qui sont les plus significatifs. Ceci signifie donc quil faut rester attentif la problmatique salariale des jeunes travailleurs peu qualifis qui sont actuellement les premiers profiter (quand ils trouvent un emploi) ou subir les consquences de minimums salariaux levs.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Le tableau 3.12 nous permet de remarquer quen Belgique et aux Pays-Bas, le salaire minimum a augment moins rapidement que dans dautres pays de lUnion europenne. Lvolution est particulirement nette aux Pays-Bas. On observe dailleurs que le salaire minimum belge a dpass celui de notre voisin; ce qui nempche pas que ces deux pays se caractrisent encore par un niveau de salaire minimum lev.

Lencadrement de la ngociation salariale

Lobjectif de la loi du 26 juillet 1996 relative la promotion de lemploi et la sauvegarde prventive de la comptitivit est de fixer des limites lvolution du cot salarial. Le moyen prvu est la fixation dune marge maximale, appele norme salariale, la ngociation salariale prise globalement. La mcanique de cet encadrement est laboutissement dun long processus travers lequel sest progressivement impose la ncessit dun encadrement de la ngociation salariale qui a remis en cause le principe de libre ngociation qui est au coeur du modle social belge de 1944. Dans une premire partie, il sera trs brivement fait tat des diffrentes initiatives prises par les gouvernements qui se sont succd aprs le premier choc ptrolier pour imposer sous une forme ou sous une autre une modration salariale en Belgique. Ensuite, lexamen de lavant-dernire version de la loi de sauvegarde de la comptitivit, celle du 6 janvier 1989, fera lobjet dun examen approfondi. Dans une seconde partie, cest la mcanique de la norme salariale prvue par loi du 26 juillet 1996, puis sa mise en oeuvre, qui retiendra lattention.

4.1 La formation des salaires sous surveillance


La volont de modrer lvolution salariale nest pas neuve dans le chef du gouvernement belge. Au contraire, depuis une bonne quinzaine dannes maintenant, cest lencadrement de la ngociation salariale qui a le plus souvent constitu la rgle. Cette volont dencadrer la formation des salaires a remis pour une part en cause la pratique de libre ngociation des conditions de travail par les partenaires sociaux telle quelle stait dveloppe au cours des trois dcennies qui vont du dbut des annes cinquante la fin des annes septante, et qui a longtemps t considre comme consubstantielle au modle social belge. On pourrait cependant temprer cette affirmation en considrant que la concertation sociale en Belgique a largement emprunt au tripartisme formel ou informel. Lhistoire sociale belge est jalonne de confrences nationales du travail et autres confrences tripartites pour lemploi qui consacrent explicitement lintervention du gouvernement dans la concertation sociale. Mais le plus souvent, cest informellement que le gouvernement est intervenu pour favoriser la conclusion daccords interprofessionnels. Et cela, dans un cas comme dans lautre, en apportant sa part, par exemple sous forme de nouveaux avantages en matire de scurit sociale, laccord qui sest finalement dessin. Or, ce dont il sagit ici va nettement plus loin. Il nest plus question dpauler les partenaires sociaux pour aboutir un accord, mais de fixer celui-ci un cadre en termes dvolution du cot du travail. 1
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

4.1.1 Les drapages salariaux et les interventions gouvernementales


Aprs le premier choc ptrolier en 1974 et jusquau dbut des annes quatrevingt, la comptitivit des entreprises belges sest rapidement et fortement dtriore. Cette situation aux consquences multiples a dbouch sur une dgradation des quilibres fondamentaux de lconomie belge qui a culmin au dbut de 1981. Un des facteurs essentiels traditionnellement mis en avant pour expliquer cette dtrioration est la progression plus rapide des cots salariaux en Belgique par rapport celle de nos partenaires trangers. Le gouvernement tentera bien diverses reprises de modrer la progression des salaires mais sans vritablement aboutir une correction drastique de la situation. Ce sera le cas ds 1976 et encore en 1981 La loi de redressement du 30 mars 1976 Dans la loi de redressement du 30 mars 1976, lindexation des salaires est suspendue pour la partie de la rmunration excdant 40.250 FB (montant mensuel brut index) pour la priode allant du 1er avril 1976 au 31 dcembre de la mme anne. Aprs cette date, lindexation reprendra normalement. Mini et maxi lois de blocage des salaires en 1981 et convention interprofessionnelle du 13 fvrier 1981 La loi du 23 dcembre 1980, dite mini-loi de blocage des salaires, applicable du 1er janvier 1981 au 15 fvrier 1981, avait prvu pour les travailleurs salaris le maintien de la liaison des salaires lindex, la non-augmentation des rmunrations suprieures 35.000 FB par mois et la limitation 1% au-del de lindexation des augmentations pour les salaires infrieurs ce montant. Pour ce qui est de la situation au-del du 15 fvrier 1981, le gouvernement avait agit la menace dune maxi-loi de blocage des salaires. Une telle loi avait dailleurs t vote et publie. Toutefois, il avait t prvu quelle ne produirait pas ses effets si les partenaires sociaux parvenaient conclure une convention dont les effets seraient quivalents. Finalement, une convention interprofessionnelle a t signe pour entrer en vigueur le 16 fvrier 1981. Pour la petite histoire, signalons que lappellation convention interprofessionnelle na jamais t utilise que cette fois l... Elle prvoyait notamment que les conventions collectives de travail dj conclues seraient appliques et reconduites pour 12 mois et quau-del de lindexation des salaires, les nouvelles conventions ne pourraient tre conclues que sur une rduction du temps de travail ou, dans les entreprises o la dure du travail tait dj de 38 heures, sur une majoration de 1% maximum par an des salaires rels. En contrepartie, la paix sociale tait garantie pour une priode de deux ans. Lanne 1981 ayant t catastrophique maints gards, ces mesures de modration salariale nallaient pas suffire. A linitiative du nouveau gouvernement, la loi du 2 fvrier 1982 a ds lors t vote, attribuant certains pouvoirs spciaux au Roi jusqu fin dcembre 1982.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

La politique de redressement de 1982

Le 21 fvrier 1982, le franc belge est dvalu de 8,5 % lintrieur du systme montaire europen. Pour le gouvernement, lobjectif de la dvaluation est clair : il faut redresser la comptitivit des entreprises. Le redressement attendu de lconomie repose sur la promotion des exportations et sur lencouragement des investissements. 2

Pour cela le gouvernement va adopter, dans le cadre de pouvoirs spciaux, un ensemble de mesures daccompagnement qui constituent une vritable politique de redressement. Un aspect essentiel de celle-ci portera videmment sur la formation des salaires. Les mesures de modration salariale mises en oeuvre, parfois paralllement, ont t fort diverses. Elles vont staler sur plusieurs annes, jusqu la fin de lanne 1986. Il y a eu blocage pur et simple de lindexation des salaires, indexation forfaitaire, retard dadaptation des salaires lvolution des prix (via lindice quadrimestriel), interdiction doctroi de tout nouvel avantage salarial (hormis les augmentations barmiques prvues), sauts dindex et, dj, norme de comptitivit. Les objectifs viss, parfois simultanment, ont t multiples : restauration et maintien de la comptitivit des entreprises exposes la concurrence trangre, partage du travail et, finalement, redressement des finances publiques. Aprs coup, le Bureau du Plan a calcul leffet des interventions gouvernementales sur le taux de croissance du salaire moyen. Leffet cumul sur le salaire brut a t estim quelque 12 %. A lchelle de lhistoire salariale de la Belgique, ces quelques annes marquent sur un double plan une rupture majeure. Dune part, il y a rupture par rapport la tradition de libre ngociation des conditions de travail, prement dfendue depuis le dbut des annes cinquante, par les partenaires sociaux. Dautre part, la rupture se marque encore sur le plan de lvolution du pouvoir dachat des salaires. De la fin des annes quarante au dbut des annes quatre-vingt, le pouvoir dachat des salaires na cess de progresser en termes rels (on trouvera de plus amples informations cet gard dans les chapitres 1 et 2). La forte dtrioration du pouvoir dachat du salaire brut entre 1982 et 1986, et plus encore en termes de gains nets, puisque la pression fiscale et parafiscale augmente fortement pendant ces quelques annes, a constitu un vritable choc pour les travailleurs jusque l convaincus de la prennit du mouvement de progression continu de leur niveau de vie.

La norme de comptitivit

Ds 1983, le gouvernement qui avait dj pris de lourdes mesures pour restaurer la comptitivit des entreprises, a en outre voulu mettre en place un instrument qui permettrait une correction automatique en cas de constat dun nouveau drapage de la comptitivit. Lintrt dun pareil instrument est de ragir rapidement un tel drapage, de sorte quen soient rapidement corriges les consquences dommageables pour lconomie. La norme de comptitivit tait ne. La loi du 11 avril 1983 portant des dispositions fiscales et budgtaires dispose ainsi que les cots du travail en Belgique ne pourraient augmenter pour 1983 et 1984, par rapport la moyenne de lanne prcdente, dans une plus forte mesure que la moyenne pondre des sept principaux partenaires commerciaux de la Belgique. Pour calculer lvolution des cots du travail de ces sept pays, la source utilise devait tre la Commission des Communauts europennes pour les pays de la C.E.E., et lO.C.D.E. pour les autres pays. En vue de faire respecter la norme de comptitivit, la loi prvoyait que toutes les mesures utiles pouvaient tre prises par arrt royal dlibr en Conseil des Ministres, aprs consultation des partenaires sociaux. Plus tard, cette norme a t proroge pour les annes 1985 et 1986 , le souci du gouvernement tant dviter absolument une nouvelle dtrioration de la position comptitive de lconomie belge. Le jeu de cette norme balisant, si besoin tait, la formation des salaires, par ailleurs encadre par diverses 3

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

mesures de modration salariale, lobjectif restait de maintenir la comptitivit au moins au niveau des annes 1982 1984. Pour lapprciation de celleci, outre le cot salarial, un lment nouveau tait maintenant pris en considration, appel la flexibilit dans lutilisation des facteurs de production. Il tait en outre prvu que les calculs ncessaires pour apprcier lvolution de la position comptitive seraient effectus dans le cadre du Conseil central de lconomie. C De la norme de comptitivit la loi de sauvegarde de la comptitivit

La norme de comptitivit qui tait dapplication jusqu la fin de 1986 na pas t reconduite en 1987 ni en 1988. Il faut dire que lanne 1987 marquait le retour la libre ngociation aprs cinq annes de modration salariale impose par le gouvernement. Par contre, le Conseil central de lconomie avait reu pour tche deffectuer une valuation globale de la comptitivit. Les travaux du Conseil aboutirent le 30 octobre 1987 un premier rapport annuel relatif la position comptitive de lconomie belge. Ce dernier napportait aucun jugement tranch. Il relativisait limportance du critre salarial et introduisait la notion de faiblesse structurelle de notre conomie. Lintroduction de cette dernire notion doit tre considre comme une faon dlargir le dbat sur la cause de la dtrioration de la comptitivit. Les organisations patronales privilgiaient le critre salarial tandis que les organisations syndicales insistaient sur les autres aspects qui dterminent la position comptitive et notamment la spcialisation de lappareil industriel (cest--dire, les caractristiques de lappareil productif: par exemple, la spcialisation relative dans les demi-produits).

4.1.2 La loi de sauvegarde de la comptitivit


Dbut 1989, avec la loi du 6 janvier 1989 de sauvegarde de la comptitivit du pays, a t mis en place un instrument de surveillance de la position comptitive de lconomie belge de mme quune procdure particulire dintervention en cas dvolution dfavorable de cette position. La loi de sauvegarde de la comptitivit fixe plusieurs choses. Dabord, ce quil faut entendre par position comptitive de lconomie belge et les donnes adquates pour en mesurer ltat. Ensuite, la procdure suivre pour ltablissement du diagnostic et la consultation, sur les mesures prendre, des partenaires sociaux en cas de drapage ventuel. Et enfin, le cadre pour laction ventuelle du gouvernement lui-mme.

A
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

La dfinition de la position comptitive

En fait, on peut constater quentre les premires formulations concernant les dterminants de la comptitivit et la dfinition de la position comptitive que lon retrouve dans la loi de sauvegarde, le concept de norme de comptitivit a connu un largissement. Alors quau dpart, lattention tait braque sur limportance du cot salarial, lapproche, par la suite, a t considrablement largie pour tenir compte dun ensemble dlments tels les cots financiers ou nergtiques ainsi que dautres facteurs plus qualitatifs. La loi nonce donc clairement les critres dvaluation de la comptitivit qui sont au nombre de cinq : ce sont les performances lexportation, les cots salariaux, les cots financiers, les cots nergtiques et les dterminants structurels. La loi dtaille ensuite ce que lon doit entendre par chacun de 4

ces critres. Ainsi, par exemple, lvolution des cots salariaux est calcule sur la base de la rmunration par personne occupe dans le secteur priv, exprime en monnaie commune. Ou encore, lvolution des dterminants structurels de la comptitivit est calcule sur la base entre autres de lvolution de la formation brute de capital fixe des entreprises et des dpenses en recherche et dveloppement. Pour ces dernires, on distingue encore le financement public du financement priv; ces dpenses tant finalement exprimes en pourcentage du produit intrieur brut. La comptitivit est considre comme menace si le critre des performances lexportation et au moins lun des autres critres dvaluation fait apparatre une dgradation. La mthode tant comparative, le calcul de lvolution prend lanne 1987 comme donne de rfrence. Pour chaque critre, les performances de la Belgique sont compares une moyenne des performances dun groupe de pays concurrents. Les pays de rfrence sont les principaux partenaires commerciaux de la Belgique: les cinq plus grands concurrents europens en ce qui concerne le critre pivot des performances lexportation (Allemagne, France, Italie, Pays-Bas et RoyaumeUni); les sept principaux partenaires en ce qui concerne les autres critres (soit les pays dj cits, plus les Etats-Unis et le Japon).

La procdure

Deux procdures sont prvues. Elles varient selon quil y a urgence ou non. Selon la procdure ordinaire, le Conseil central de lconomie rdige chaque anne, avant le 31 mars, un rapport et met un avis relatif la position comptitive de lconomie ainsi que sur ses diffrentes composantes. Aprs avoir reu le rapport et lavis annuel, le gouvernement invite les interlocuteurs sociaux une concertation. Les interlocuteurs sociaux disposent alors dun mois pour conclure un accord sur des mesures correctrices, quelles relvent de leur responsabilit ou de celle du gouvernement. Pass ce dlai, si le gouvernement estime que la comptitivit est menace, il soumet au parlement une dclaration. Si, la suite de cette dclaration, le parlement constate par un vote que la comptitivit est menace, le gouvernement peut, par arrt royal dlibr en Conseil des ministres, prendre parmi les mesures prvues dans la loi celles quil estime utiles en vue de sauvegarder ou de rtablir la comptitivit. Il dispose pour ce faire de deux mois. Une procdure exceptionnelle a t prvue. Elle senclenchera lorsque des circonstances exceptionnelles viennent tout coup menacer la comptitivit du pays. Par circonstances exceptionnelles, on entend des vnements dorigine extrieure, dont limportance est telle que les effets sur notre position comptitive vis--vis de nos sept partenaires commerciaux les plus importants seront selon toute vraisemblance la fois rapides et significatifs (par exemple, en cas de modification brutale des taux de change ou de nouveau choc ptrolier...). Dans ce cas, le gouvernement convoquera les interlocuteurs sociaux et demandera un avis urgent au Conseil central de lconomie. A dater du jour partir duquel ils auront t convoqus, les interlocuteurs sociaux disposeront dun mois pour conclure ensemble un accord sur des mesures de sauvegarde. Si pass ce dlai, les circonstances exceptionnelles perdurent, on retombe dans le mme schma que celui prvu par la procdure ordinaire : dclaration motive du gouvernement, vote du parlement et habilitation donne de prendre, dans les deux mois, les mesures justifies.

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A dfaut daccord entre les partenaires sociaux ou sil considre les mesures prises comme insuffisantes, le gouvernement dispose des instruments suivants pour intervenir : - Modration des revenus salariaux et autres (par exemple : blocage de la liaison des salaires lindex) ; - Rduction des cots financiers ; - Rduction des cotisations patronales la scurit sociale dans les secteurs les plus exposs la concurrence internationale ; - Augmentation des dductions fiscales pour investissements en recherche et en dveloppement. Ces mesures cessent de produire leurs effets la fin du septime mois qui suit le vote au sein du parlement. Sauf si elles ont t confirmes par une loi avant cette date. Avec un pareil dispositif, le gouvernement belge dispose en permanence dune possibilit de recours une sorte de loi de pouvoirs spciaux puisque, dans de strictes conditions toutefois, il va pouvoir lgifrer par arrt royal dans des matires rgies par la loi.

4.1.3 La mise en oeuvre de la loi de sauvegarde de la comptitivit de 1989


Entre le moment o le principe dune norme de comptitivit est concrtis pour la premire fois et le constat dun drapage de la position comptitive par rapport cette norme, donnant lieu des mesures de correction, dix annes vont scouler. Cest en effet le 12 mars 1993 que le Conseil central de lconomie rend pour la premire fois et lunanimit un avis constatant la dtrioration de la position comptitive de lconomie belge. Cet avis tombe au milieu dun contrle budgtaire difficile pour le gouvernement, et cela dans un contexte conomique particulirement dfavorable. A Lavis du Conseil central de lconomie et le MARIBEL-bis

A lunanimit, les partenaires sociaux constatent dans lavis du 12 mars 1993 du Conseil central de lconomie une dgradation de la comptitivit sur la base des critres lgaux. Il est en effet observ la fois une dgradation des performances relatives lexportation et une dgradation des cots salariaux relatifs par travailleur occup de 1991 1993. Suivant la procdure prescrite par la loi de sauvegarde de la comptitivit, le gouvernement a invit les partenaires sociaux entamer la concertation prvue. Ds ce moment, le gouvernement suggre ceux-ci dexaminer les mesures qui permettent de limiter les lments du cot du travail qui dpendent deux. Par ailleurs, il annonce son intention denvisager une rduction des charges sociales patronales finance par un relvement de la fiscalit indirecte. Il prcise que cette rduction devrait tre concentre dans les secteurs exposs la concurrence internationale. Elle devrait, par ailleurs, bnficier principalement aux emplois non qualifis. Enfin, il conclut en observant quune formule de rduction forfaitaire des cotisations patronales pour les travailleurs manuels de lindustrie manufacturire pourrait correspondre cet objectif. Finalement, faute daccord entre partenaires sociaux, le gouvernement a pris la dcision de relever les subventions dans le cadre du systme MARIBEL. Lopration MARIBEL, du nom dun modle conomtrique du Bureau du Plan, avait t lance en 1981 (loi du 29 juin 1981) comme mesure visant amliorer la comptitivit des entreprises. Elle consistait en une rduction for6

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faitaire des cotisations patronales de scurit sociale dues pour les travailleurs manuels (cest--dire les ouvriers) dans lindustrie. Ce dispositif avait t modifi plusieurs reprises dans un sens restrictif, notamment pour ce qui concerne lampleur de la rduction forfaitaire par travailleur manuel. A travers lopration MARIBEL-bis, le gouvernement a relev les avantages du systme, donc rduit le cot du travail ouvrier dans les entreprises exportatrices.

Le plan global et larrt royal du 29 dcembre 1993 portant excution de la loi de sauvegarde de la comptitivit

Les mesures prises au printemps en matire de comptitivit (le MARIBELbis) et de finances publiques (dans le cadre du contrle budgtaire) allaient rapidement savrer insuffisantes face lampleur des problmes aliments par une rcession qui se prolongeait. Le 15 juillet 1993, pour la premire fois, le Premier Ministre lance lide dun pacte social comparable celui conclu la fin de la guerre, mais qui serait adapt lre postindustrielle. Le Roi Albert, au dbut du mois daot, dans le discours du Trne, voque son tour lide dun pacte social. Lobjectif est de trouver des solutions structurelles aux problmes de financement de la scurit sociale, demploi et de comptitivit. Le 6 aot 1993, un groupe dexperts est charg par le gouvernement de faire rapport pour prparer la ngociation avec les partenaires sociaux. Ce rapport doit dresser ltat de la situation et indiquer les solutions envisageables aux trois dfis du moment. La prsidence de ce groupe dexperts est confie au gouverneur de la Banque nationale. Le 27 septembre 1993, le groupe dexperts remet son rapport au gouvernement, en mme temps que le Conseil central de lconomie rend comme prvu un nouvel avis intermdiaire sur la position comptitive de lconomie belge. Il y est constat un nouveau drapage de la position concurrentielle, et cela en dpit des mesures prises au printemps, mme sil savre quil est moindre que quelques mois auparavant. Finalement, aucun pacte social ne pourra tre conclu et le gouvernement prendra la responsabilit de prsenter au parlement le plan global pour lemploi, la comptitivit et la scurit sociale. La dclaration motive est approuve par la Chambre des reprsentants le 20 novembre 1993 et par le Snat le 23 novembre 1993. Dans la prsentation du plan global, le gouvernement fait clairement le rapport entre la crise en Belgique et les effets de la globalisation de lconomie mondiale sur un petit pays comme le ntre avec une conomie trs ouverte. Il prcise encore comment la perspective bauche par le plan global sintgre compltement dans lapproche europenne telle que dveloppe dans le Livre blanc sur lEurope relatif la stratgie moyen terme pour la croissance, lemploi et la comptitivit. Parmi les multiples voies ouvertes par le plan global, on relvera, en rapport avec notre sujet, la comptitivit, la volont de rduire le cot du travail. Il est considr, en effet, que la hauteur du cot du travail constitue un frein lemploi. A cet gard, le financement de la scurit sociale joue un rle important, du fait que les cotisations grvent exclusivement le facteur travail. Do la volont de passer progressivement des sources alternatives de financement. Dans cette perspective, le gouvernement a donn la priorit aux bas salaires, se rfrant aux travaux consacrs la lutte contre le chmage dconomistes rputs, dont les professeurs Drze et Malinvaud. Suivant ceux-ci, il est dmontr que la dispense de cotisations sur des bas salaires peut avoir moyen terme un impact particulirement favorable pour lemploi sans cot budgtaire. Cest ainsi quil a t dcid de rduire substantiellement les coti7
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sations de scurit sociale sur les bas salaires. Concrtement, les cotisations patronales ont t rduites de moiti pour les bas salaires, cest--dire les salaires mensuels bruts infrieurs ou gaux 41.040 FB (soit le montant du revenu mensuel moyen garanti, cest--dire le salaire minimum de lpoque), ce qui rduit le cot salarial de plus de 10 %. Cette diminution des cotisations patronales est dgressive (soit 35, 20 et 10 % contre 50 %) pour les salaires se situant entre 41.040 FB et 50.760 FB. Les diminutions sont galement appliques aux salaires des travailleurs temps partiel lorsque lquivalent temps plein de leur salaire brut mensuel est infrieur ces plafonds. Plus directement encore, en rapport avec le drapage salarial constat, le gouvernement a pris galement un ensemble de mesures majeures pour limiter la croissance des cots salariaux en 1994, 1995 et 1996. A partir du 1er janvier 1994, pour la liaison des salaires et des traitements lvolution des prix, le gouvernement a dcid que lindice des prix prendre en considration serait un indice expurg de certains produits (le tabac, lalcool, lessence et le diesel) ainsi que de limpact des majorations daccises et de T.V.A. dcides au printemps 1993 pour financer lopration MARIBEL-bis. Cet indice a t baptis sous le nom d indice-sant. Cette opration entranera un retard dadaptation des salaires denviron huit mois lvolution des prix. Son impact sur les salaires la fin de lanne 1994 sera de lordre de 1,4 %. Toutefois, la mcanique choisie pour imposer une modration salariale en 1994 a eu pour effet de prserver loctroi des avantages ngocis en commission paritaire entre partenaires sociaux sur base de laccord interprofessionnel portant sur les annes 1993 et 1994, pour autant toutefois que les conventions collectives de travail en vertu desquelles de nouveaux avantages peuvent tre accords aient t dposes au plus tard le 15 novembre 1993. Pour les annes 1995 et 1996, les dispositions prises ont pour effet dviter une croissance en termes rels des salaires et des traitements. Hormis lindexation des salaires, il est prvu quaucune nouvelle convention collective ou individuelle de travail ou aucun autre accord prvoyant des augmentations de rmunration ou des avantages nouveaux pour la priode 1995-1996 ne peut tre conclu. Nanmoins, les augmentations barmiques prvues pour lanciennet de service ou lge ou dcoulant dune promotion ne sont pas considres comme une augmentation de rmunration. Les mesures dcrites ci-avant, chafaudes dans le cadre du plan global et prises par larrt royal du 24 dcembre 1993 portant excution de la loi du 6 janvier 1989 de sauvegarde de la comptitivit du pays font partie dun ensemble. Dune part, dans le cadre du plan global, de multiples autres dcisions ont t prises visant rgler, dans dautres domaines, une srie de problmes quil ny a pas lieu dexaminer ici Le cot budgtaire de lensemble des rductions de charges sociales dcides par le gouvernement est compens essentiellement par une hausse de la fiscalit indirecte, et notamment par une augmentation des accises sur le tabac et les carburants et le relvement du taux normal de la T.V.A. qui est port de 19,5 % 20,5 %.

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Lavis du Conseil central de lconomie du 31 mars 1994

Comme le stipule la loi de sauvegarde, le Conseil a transmis au dbut de lanne son rapport et son avis sur la position comptitive du pays. Dans le rapport, on trouve une valuation de la position comptitive sur base des critres dfinis dans la loi. On constate ainsi lexamen du critre relatif lvolution des performances lexportation, que lindice calcul pour saisir lvolution relative des parts de march rvle toujours une dtrioration par rap8

port lanne de base (1987). De mme, lexamen du critre relatif lvolution des cots salariaux par personne occupe dans le secteur priv fait galement apparatre une volution relative dfavorable de lindice calcul pour mesurer la rmunration par salari occup en FB par rapport lanne de base (1987). Aux termes de la loi, la comptitivit est donc considre comme menace puisque le critre des performances lexportation et un autre critre font apparatre une dgradation par rapport lanne de base (1987). Pourtant, le Conseil va rendre un avis partag. Le banc des reprsentants des organisations syndicales a notamment fait valoir que les statistiques qui ont servi lexamen des critres sont sous certains rapports insatisfaisantes. Ainsi, il est estim que lindicateur des performances lexportation ne prsente pas une fiabilit suffisante ; en cause, notamment, labsence de statistiques du commerce intra-europen pour 1993. Ou encore que les mesures prises en application du plan global nont pas t incorpores dans les donnes disponibles et que tout diagnostic pour 1994 et les annes suivantes aurait d en tenir compte. Certaines critiques tiennent enfin lvolution de ltat du march des changes. La loi actuelle a en effet t conue dans un contexte de taux de change stables au sein du systme montaire europen et ses indicateurs prsentent une sensibilit extrme aux fluctuations montaires. Or, en 1992 et 1993, le systme montaire europen sera soumis des secousses multiples. Pour toutes ces raisons, ces membres estiment ds lors ncessaire douvrir une rflexion sur les objectifs et les instruments de la politique de comptitivit. Par contre, pour les reprsentants des organisations demployeurs, les problmes lis linterprtation de certaines statistiques ne sont absolument pas de nature empcher ltablissement de conclusions fondes sur la situation de comptitivit. Ils constatent ainsi que les mesures adoptes par le gouvernement dans le cadre du plan global ont, tout au plus, eu pour effet de stabiliser la dtrioration de la comptitivit, et quil nest donc pas encore question de rsorption de la perte de comptitivit accumule depuis 1987; aussi demandent-ils que les efforts en ce sens soient poursuivis.

4.2 De la loi de sauvegarde de 1989 celle de 1996


Ainsi, la mise en oeuvre des mesures prvues par la loi de 1989 dans le cadre du plan global de 1993 ont rvl les insuffisances de la loi. La rforme de la loi sera ds lors au programme du gouvernement issu des lections de mai 1995. On peut y lire en effet que (le gouvernement) fixera un cadre lgal permettant ds 1997 et de manire davantage prventive, une concordance structurelle entre lvolution des salaires et des revenus dans notre pays et celle des autres pays de lUnion montaire europenne, et dans lintervalle, celle des trois pays voisins qui sont nos principaux partenaires commerciaux. En mars de lanne suivante, Robert Tollet, le prsident du Conseil central de lconomie, soumettait une note relative la rforme de la loi sur la comptitivit au Premier ministre et aux interlocuteurs sociaux. En sappuyant sur cette note, le gouvernement proposait aux interlocuteurs sociaux au mois davril 1996 un projet de contrat davenir pour lemploi. Aprs quelques semaines de ngociations tripartites, en labsence daccord, le gouvernement prenait la dcision de lgifrer. 9

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4.2.1 En filigrane de la loi : un dbat sur la liaison entre la modration salariale et lemploi
Il faut se rappeler que la discussion sur le contrat davenir pour lemploi, qui avait t propos par le gouvernement aux interlocuteurs sociaux, a entran le dveloppement dun dbat extrmement vif sur la liaison entre la modration salariale et lemploi. Du ct des organisations syndicales, on a avanc lide quen contrepartie de la modration salariale, il fallait absolument un engagement de la part des employeurs pour que celle-ci serve effectivement lemploi. Du ct des employeurs, par contre, pareille ide a toujours t farouchement combattue. Faute daccord sur ce dossier, le gouvernement a tranch : la loi traite la fois de la sauvegarde prventive de la comptitivit et de la promotion de lemploi. En outre, dans le titre II qui traite de la norme, on dcouvre que le Conseil central de lconomie est charg, avec le Conseil national du travail, dtablir un rapport sur lvolution de lemploi et du cot salarial en Belgique et dans les pays partenaires. Lors de la discussion du projet de loi la Commission des affaires sociales du Snat, la question de la liaison entre lvolution salariale et lemploi est mise en avant pour justifier la ncessit dune telle loi. Le gouvernement cette occasion a fait observer que dans la zone europenne les divergences trop prononces dans les volutions salariales peuvent faire des ravages en termes demploi, parce que le poids de lajustement ne peut plus gure peser que sur les salaires ou sur lemploi. A lappui de ce propos, toujours au Snat, le gouverneur de la Banque nationale a encore dclar quentre 1987 et 1995, laugmentation des salaires en Belgique a dpass de 1 % celles des autres pays. Selon le modle conomtrique de la Banque nationale, si laugmentation salariale en Belgique stait maintenue au mme niveau que celle de ces trois pays de rfrence, lon aurait cr, par an, 10 12 000 emplois temps plein. Ces emplois ont donc t sacrifis.

4.2.2 Le mcanisme de la norme salariale


La loi relative la promotion de lemploi et la sauvegarde prventive de la comptitivit traite dun ensemble de matires regroupes sous deux titres : le titre II, Sauvegarde prventive de la comptitivit et le titre III Promotion de lemploi. Mais le titre II lui-mme, qui traite essentiellement de la norme salariale, reprend galement diverses dispositions prcisant notamment le rle du Conseil central de lconomie dans le suivi des volutions en matire demploi. Ici, nous ne retiendrons toutefois de cette loi que les lments qui fixent le nouveau mcanisme de norme salariale, cest--dire le mcanisme permettant daligner de manire prventive lvolution salariale (en Belgique) sur celle de nos principaux partenaires commerciaux. Et non plus a posteriori (via un mcanisme de correction) comme ctait le cas dans le cadre de la prcdente loi de sauvegarde. A Une marge fixe a priori

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Le Conseil central de lconomie adresse annuellement un rapport technique sur les marges maximales disponibles pour lvolution du cot salarial en termes nominaux sur base de lvolution attendue dans les Etats membres de rfrence, cest--dire lAllemagne, la France et les Pays-Bas. Limportance relative de chaque Etat membre est fixe pour chaque anne par le poids relatif de son P.I.B. dans le total des trois. Ce rapport est tabli chaque anne avant le 30 septembre. 10

Une marge ngocier tous les deux ans

Tous les deux ans, avant le 31 octobre, les interlocuteurs sociaux fixent dans le cadre de laccord interprofessionnel la marge maximale pour lvolution du cot salarial. A dfaut dun tel accord dans les deux mois compter du rapport technique, le gouvernement convoque les interlocuteurs sociaux et formule une proposition de mdiation. Si lissue de cette nouvelle concertation, un accord ne peut tre dgag, cest le gouvernement qui dcide : le Roi peut, par arrt dlibr en Conseil des Ministres, dterminer la marge maximale pour lvolution du cot salarial. Sont encore prciss les dlais dans lesquels les conventions collectives de travail sectorielles ou dentreprise doivent tre conclues : avant le 31 mars de la premire anne de la dure de laccord interprofessionnel pour les premires et avant le 31 mai, toujours de la mme anne, pour les conventions collectives de travail dentreprise.

Une marge avec un maximum mais aussi un minimum garanti

En tout tat de cause, la marge contient toujours au minimum lindexation et les augmentations barmiques. La notion d augmentation barmique retenue dans la loi est trs large: elle est dfinie comme tant laugmentation salariale existante en fonction de lanciennet, de lge, des promotions normales ou changements de catgorie individuels, prvue par des conventions collectives de travail. Il est par ailleurs spcifi que pour 1997 et 1998, les augmentations barmiques garanties sont celles effectivement prvues dans les conventions collectives de travail conclues avant le 1er mai 1996 et dposes au greffe du Service des relations collectives de travail du Ministre fdral de lEmploi et du Travail. Dans lexpos des motifs de la loi, il est encore prcis que la dfinition de laugmentation barmique ne peut tre plus stricte que celle qui figurait dans larrt royal du 24 dcembre 1993 portant excution de la loi du 6 janvier 1989 de sauvegarde de la comptitivit du pays. Cet arrt introduisait un blocage des rmunrations plutt quun encadrement de leur volution. En commission de la Chambre, la ministre de lEmploi et du Travail dclarait ce propos quil fallait assimiler ces augmentations barmiques celles accordes en fonction de lanciennet, de lge, dune promotion normale ou dun changement individuel de catgorie qui ne sont pas prvues dans une convention collective de travail mais qui rsultent daccords, de rglements, de conventions individuelles, voire de lusage. La somme de lindexation, des augmentations barmiques et des avantages salariaux ngocis aux diffrents niveaux ne peut excder la marge maximale pour le cot salarial en termes nominaux par travailleur salari en quivalents temps plein, ajust en fonction de lvolution de la dure effective du travail. De sorte que le respect de la marge puisse tre tabli sur base dun calcul du cot salarial par heure preste.
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Toutefois, et il sagit dune disposition transitoire, le dpassement de la marge qui rsulterait de la rduction de la dure effective du temps de travail conscutive au passage anticip aux 39 heures nest pas sanctionnable (sous le titre promotion de lemploi, larticle 47, toujours de la loi du 26 juillet 1996, dispose que tous les travailleurs doivent bnficier avant le 1er janvier 1999 de lapplication dune convention collective de travail rduisant la dure du travail 39 heures par semaine au maximum).

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Le contenu de la marge

En principe, tous les avantages salariaux sont compris dans la marge. Cest le cas galement des rductions du temps de travail : des diminutions du temps de travail peuvent tre accordes pour autant que laugmentation globale du cot salarial en termes nominaux qui en dcoule se situe dans les marges disponibles. Par contre, les participations bnficiaires ne sont pas soumises aux normes dvolution du cot salarial en termes nominaux, pour autant que certaines conditions trs prcises soient remplies (conclusion dun accord pour lemploi, progression de lemploi dans lentreprise...) ; ce dernier point a t prcis dans la loi du 10 juillet 1998 dterminant les conditions dans lesquelles les participations aux bnfices ne sont pas prises en compte pour le calcul de lvolution du cot salarial.

Avec un mcanisme de correction a posteriori

La marge salariale une fois fixe doit encore tre respecte. Elle doit ltre globalement une fois additionns les avantages ngocis au niveau des commissions ou sous-commissions paritaires et des entreprises. LInspection des lois sociales du Ministre fdral de lEmploi et du Travail est charge de contrler le respect de la marge au niveau de lentreprise. Par ailleurs, indpendamment du respect de la marge fixe a priori au niveau de la ngociation sectorielle et au niveau de lentreprise, il est encore prvu de surveiller annuellement lvolution du cot salarial dans notre pays par rapport celle dans les Etats de rfrence et, si un drapage est constat, de mettre en oeuvre un mcanisme de correction (et cela mme si la marge fixe a priori a t respecte). On peut donc interprter ce mcanisme de surveillance comme ayant un double objectif, la fois veiller au respect macroconomique de la marge fixe a priori (ce qui na de sens videmment qu lissue de la seconde anne) et contrler annuellement si aucun drapage salarial na eu lieu par rapport nos principaux partenaires commerciaux (ce qui est lobjectif ultime de la loi). Cest sur base du rapport technique annuel tabli par le Conseil central de lconomie que les interlocuteurs sociaux peuvent constater si un tel drapage sest produit. Dans ce cas, un mcanisme de correction sera mis en oeuvre qui diffre suivant que le constat dun drapage salarial a t fait lissue de la premire anne ou de la seconde. Aprs la premire anne : Si un drapage est constat aprs la premire anne, un double mcanisme de correction est prvu : Les conventions collectives de travail intersectorielles biennales prvoient un mcanisme de correction qui sapplique lorsquil savre que lvolution du cot salarial est suprieure lvolution du cot salarial dans les Etats membres de rfrence. En outre, les conventions collectives de travail sectorielles prvoient un mcanisme de correction qui sinscrit dans le cadre du mcanisme de correction intersectoriel. A dfaut dun mcanisme de correction au niveau sectoriel, ou lorsquil savre inefficace, cest le mcanisme de correction intersectoriel qui est dapplication. Les interlocuteurs sociaux constatent le dpassement ventuel (cest--dire le drapage ventuel par rapport aux principaux partenaires commerciaux) au plus tard le 30 novembre de la premire anne. A dfaut de consensus entre les interlocuteurs sociaux pour mettre en oeuvre le mcanisme de correction, le gouvernement convoque ceux-ci une concertation avant le 31 dcembre 12

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de la premire anne et formule une proposition de mdiation. En cas dchec, cest le gouvernement qui, par arrt royal dlibr en Conseil des ministres, peut dans le mois de la convocation des interlocuteurs sociaux imposer lapplication du mcanisme de correction. Si les mcanismes de correction voqus plus haut ne sont pas fixs ou savrent insuffisants, le gouvernement peut, toujours par arrt royal dlibr en Conseil des ministres, imposer les mesures ncessaires pour assurer une correction de lvolution du cot salarial. On notera toutefois quaucun accord interprofessionnel na pu tre conclu pour les annes 1997 et 1998 et donc quaucun mcanisme de correction intersectoriel na t fix sur base dune convention intersectorielle. Par ailleurs, on notera encore quaucune convention collective sectorielle pour ces mmes annes ne contient de dispositions organisant le mcanisme de correction au niveau sectoriel. Aprs la deuxime anne : Il est prvu que la marge ngocier dans laccord interprofessionnel peut tre rduite concurrence des carts salariaux des deux annes prcdentes qui auraient rsult dune hausse salariale suprieure lvolution du cot salarial dans les Etats membres de rfrence.

Des amendes ont t prvues

Le respect des dispositions concernant la marge salariale maximale est en dfinitive impos aux employeurs eux-mmes. Ainsi, on prvoit dans la loi que le non-respect des dispositions est soumis une amende administrative. Larrt royal du 13 fvrier 1998 portant des dispositions en faveur de lemploi a fix les modalits de ltablissement et de la perception de cette amende. Un systme particulier a t institu qui prvoit par infraction et par travailleur des amendes sui generis dont le montant varie entre 10.000 et 200.000 FB (soit entre 247,89 et 4.957,87 ). Le caractre sui generis de ce systme damendes tient au fait quelles peuvent tre directement infliges par le directeur gnral de la Direction gnrale des tudes du Ministre fdral de lEmploi et du Travail aprs quun procs-verbal constatant linfraction ait t dress. Comme toute amende administrative, celle-ci peut toujours tre conteste par lemployeur devant le tribunal du travail. Rappelons que normalement, les infractions la lgislation sociale sont poursuivies pnalement devant le tribunal correctionnel. Dans ce cas, lamende administrative ne trouve sappliquer que lorsque des sanctions pnales sont prvues mais que des poursuites pnales nont pas t entames, cest--dire lorsque lauditeur du travail charg de linstruction a dcid de classer sans suite.
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4.2.3 La mise en oeuvre de la loi


La mise en oeuvre de la loi suppose la coordination de ngociations divers niveaux. Au niveau interprofessionnel, en labsence daccord entre interlocuteurs sociaux, cest, comme on le verra plus loin, le gouvernement qui a dcid. A Le rapport technique sur les marges maximales disponibles daot 1996

Conformment au prescrit de la loi, le Conseil central de lconomie a rendu un premier rapport rassemblant les paramtres ncessaires pour permettre aux interlocuteurs sociaux ou au gouvernement de fixer la marge maximale dans laquelle doivent sinscrire les ngociations interprofessionnelles, sectorielles, dentreprise ou individuelles. On y trouve ainsi les donnes concernant lvolution du cot salarial envisage selon trois concepts : par personne occupe, par personne occupe en quivalent temps plein et par heure (effectivement) preste, donc galement des donnes sur la dure du travail. Comme la loi le prcise, ces donnes sont bases sur les donnes et les prvisions de lO.C.D.E.. Ces donnes sont celles que lon retrouve dans les Perspectives conomiques de lO.C.D.E. dans le tableau Rmunration par employ dans le secteur des entreprises. Cest un tableau reprenant, pour chacune des annes, les pourcentages de variation par rapport la priode prcdente. Les donnes partir desquelles ce tableau est construit sont tires de la comptabilit nationale. Ce sont donc des chiffres relatifs la masse salariale globale dans le secteur des entreprises qui constituent le matriau de base do lon infre une rmunration par employ en divisant cette masse salariale par lemploi dans le secteur des entreprises. La notion de rmunration par employ est ici entendue comme le cot salarial global par travailleur salari. Il faut prciser que le choix de cette statistique a sans doute t fait, comme dans la loi de janvier 1989, pour viter toute contestation sur lobjectivit de la source, mais galement par dfaut, en raison de labsence dune autre statistique sur le cot du travail qui soit comparable et surtout rapidement disponible ... Le rapport du Conseil central de lconomie fournit encore des donnes relatives au dflateur de la consommation prive et lindice-sant, cest--dire les donnes qui permettent dapprcier dans la marge la part prise par les indexations. Les prvisions en cette matire pour 1997 et 1998 sont importantes, puisque par diffrence, il en rsulte le calcul de la partie de la marge restante pour les augmentations barmiques et les augmentations de salaires rels ngocier. Les donnes finalement retenues en matire dinflation dans le scnario O.C.D.E. stablissent pour chacune des annes 1997 et 1998 1,8 %. Soit 3,6 % pour le total des deux annes. Enfin, le rapport contient un ensemble de donnes qui permet dinscrire la politique des revenus dans un cadre macroconomique plus large, ainsi que les variables sous-jacentes llaboration des prvisions et projections.
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Les donnes qui nous intressent, sont reprises dans le tableau 4.1. Cest partir de ces donnes en effet que doit se dvelopper la ngociation sur la fixation de la marge. On trouve dans ce tableau lvolution du cot salarial nominal (source O.C.D.E.) corrig par lvolution de la dure effective du travail (source EUROSTAT). Il regroupe la fois des volutions constates, des estimations et des prvisions. Notons au passage que les chiffres relatifs la Belgique pour les annes 1994, 1995 et 1996 donnent une volution de la rmunration nominale infrieure la moyenne des trois pays. Cette volution vertueuse en regard des performances de nos voisins na rien de spontan. Cest directement le produit des mesures de modration salariale prises par le gouvernement dans le cadre du 14

Tableau 4.1: Rmunration nominale dans le secteur priv par heure effectivement preste (pourcentage de variation par rapport la priode prcdente)
Pays Allemagne Pays-Bas France Moyenne des trois pays Belgique 1993 4,6 3,7 3,8 4,2 4,0 1994 4,0 3,3 2,0 3,1 2,8 1995 4,1 3,0 1,7 3,1 1,6 1996 4,4 2,1 3,5 3,8 2,1 1997 3,6 3,0 3,0 3,3 1998 3,4 3,5 2,7 3,2

Source : Tableau 14 du rapport tabli sur base de donnes de lO.C.D.E., dEUROSTAT, Calculs : C.C.E.

plan global au mois de dcembre 1993 et qui sont le rsultat de la mise en oeuvre a posteriori du mcanisme de correction prvu dans lancienne loi de sauvegarde. B Faute daccord, le gouvernement fixe la marge

Les interlocuteurs sociaux nont pas pu, dans les dlais fixs par la loi, conclure daccord interprofessionnel dterminant la marge. En outre, ainsi quil tait prvu, la concertation laquelle le gouvernement a convoqu ceux-ci na pas permis daboutir un accord dans les dlais lgaux. Cest donc le gouvernement qui a pris ses responsabilits et fix lui-mme la marge. Larrt royal du 20 dcembre 1996 (Moniteur belge du 31 dcembre 1996) dispose ainsi que la marge maximale pour lvolution du cot salarial est fixe 6,1 % pour les annes 1997 et 1998. Dans le rapport au Roi, il est prcis que ce sont les donnes relatives lvolution moyenne de la rmunration nominale dans le secteur priv par heure effectivement preste dans les Etats membres de rfrence qui ont servi de base pour ltablissement de la marge. La diffrence entre 6,1 %, chiffre fix par le gouvernement, et le total des volutions prvues en 1997 et 1998 pour la moyenne des trois pays dans le rapport du Conseil central de lconomie, soit 6,5 %, se trouve explique dans le rapport au Roi par le fait qu il a paru opportun dopter pour une certaine prudence dans la fixation de la marge, spcialement pour la premire application de la loi. C La marge et la ngociation sectorielle

Au dbut de lanne 1997, les ngociations sectorielles se sont donc droules pour aboutir la conclusion de conventions collectives de travail en commission ou sous-commission paritaire pour les annes 1997 et 1998. Soucieux de respecter le prescrit de la loi, les prsidents des commissions paritaires et les partenaires sociaux se sont enquis de limportance de la marge ngocier. Dune part, il sagissait pralablement de dfinir la partie de la marge qui serait absorbe par les indexations. Dans le rapport technique du Conseil central de lconomie, on trouve des prvisions en matire dinflation slevant pour le total des deux annes 3,6 %. Dans certaines commissions paritaires, cest ce chiffre qui a t retenu. Dans dautres, des calculs ont t faits pour tenter de dterminer quand prcisment tomberaient les indexations prvues (spcialement l o cest le franchissement dun taux pivot qui dclenche lindexation), ce qui a permis de sentendre exactement sur la part prise par les indexations dans la marge sur le total des deux annes. Dans certains cas, par prcaution, on a mme t jusqu ngocier une prime non rcurrente pour profiter de toute la marge, mais en veillant par la mme occasion ne pas hypothquer la ngociation de la priode suivante.

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Dautre part, il fallait encore estimer limportance des augmentations barmiques pour finalement dterminer la marge ngocier en termes rels. Les augmentations barmiques telles que les augmentations salariales existantes en fonction de lge et de lanciennet sont quasi exclusivement le fait des employs. Ce nest en effet que dans quelques rares commissions paritaires que de pareilles chelles existent galement pour les ouvriers. Des calculs ont t faits lAdministration des relations collectives de travail du Ministre fdral de lEmploi et du Travail pour tablir limportance, en termes annuels, des augmentations barmiques l o de telles chelles existent. En moyenne, ces augmentations reprsentent environ 1 % par an. Pour les employs donc, une fois dduites lindexation (3,6 % pour deux ans) et les augmentations barmiques (2 % pour deux ans), il reste ainsi quelques diximes de pour cent ngocier pour respecter la marge, ce qui nest pas norme. On notera dailleurs que la faiblesse de la marge ngocier a dans certains cas incit les partenaires sociaux donner une interprtation lastique au contenu de la marge. Pour ce qui concerne les ouvriers, pareil calcul na pu tre fait puisque, dans la plupart des cas, ils ne bnficient pas dchelles salariales prvoyant des augmentations barmiques. Dans certaines commissions paritaires, patrons et syndicats ont parfois convenu dun certain pourcentage d augmentations barmiques pour les ouvriers, dtermin indpendamment de lexistence dune chelle salariale. Dans beaucoup de commissions paritaires, par contre, il na pas t tenu compte daugmentations barmiques pour les ouvriers, ce qui a augment dautant la partie de marge laisse pour la ngociation. Dans quelques commissions paritaires, il a mme t convenu de rester prudent et de ne pas utiliser lentiret de la marge disponible. Ce qui permet cependant de conclure que la marge de ngociation laisse aux ouvriers a t le plus souvent suprieure celle laisse aux employs. On se souviendra dailleurs que dans le dbat qui avait prcd la mise en oeuvre de la loi, le sujet avait t abord par les organisations syndicales qui soulignaient quil y aurait plus ngocier pour les ouvriers que pour les employs. On peut imaginer que le lgislateur a parl daugmentations barmiques pour dsigner ce que les conomistes considrent tre de la drive salariale. Les facteurs qui expliquent le phnomne de drive salariale sont les changements dans la composition et la qualification de la main-doeuvre. Cest ainsi que les jeunes, qui entrent sur le march du travail, sont en moyenne mieux qualifis que leurs ans, et peuvent en consquence prtendre des barmes plus avantageux. On sait aussi que les femmes sont plus nombreuses quauparavant poursuivre bien au-del de 40 ans leur carrire professionnelle, avec les avantages salariaux qui sont lis au fait de vieillir sur le march du travail. Dans lindustrie, la progression des salaires fminins est de 0,6 % suprieure environ par an celle des hommes. Ce qui sexplique pour lessentiel par la progression de lge moyen des femmes en emploi. En partant de ce chiffre et en procdant des estimations grossires, on peut considrer que le vieillissement des femmes salaries en emploi expliquerait lui seul 0,2 % de drive salariale par an sur un total compris entre 0,5 et 1,0 %. A barmes constants, les travailleurs sont donc en moyenne mieux pays aujourdhui quhier. On peut supposer que ce phnomne ne prend pas des proportions beaucoup plus considrables chez les employs que chez les ouvriers. Autrement dit, il ny avait aucune raison de nature conomique qui permette de penser que la drive salariale ne concerne que les employs et pas les ouvriers. Ainsi, le fait que soient octroys aux employs des avantages croissants en raison de leur anciennet ou de leur ge nest videmment pas suffisant pour expliquer une progression du salaire moyen des employs, sauf si la 16

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

preuve tait faite que lge moyen des employs ne cessait daugmenter (ce qui est assurment vrai pour les femmes comme il est relev plus haut, mais ce qui lest moins pour les hommes, encore que dans les annes qui viennent, des mouvements dans la dmographie auront pour effet de relever quelque peu lge moyen des hommes salaris en emploi), ou encore, que lanciennet moyenne des employs ne cessait de progresser. Comme les employs gs (qui peuvent aussi avoir beaucoup danciennet) sont ncessairement un jour remplacs par des plus jeunes, si lge et lanciennet moyens de la population employe ne connaissent pas de bouleversements majeurs, il ny a aucune raison dinfrer de ce phnomne une dynamique en matire de drive salariale qui serait particulire aux employs. En dfinitive, et supposer mme que le phnomne de drive salariale soit plus marqu pour les employs que pour les ouvriers, il est peu probable que la diffrence soit de fait aussi importante que celle qui rsulte des choix faits par la loi de sauvegarde. Cest--dire de prvoir dun ct le calcul daugmentations barmiques pour les employs alors, que du ct des ouvriers, un calcul de nature analogue qui permettrait dapprocher la drive salariale na pas t prvu.

4.2.4 Le rapport technique sur les marges maximales disponibles de septembre 1998
A la veille des ngociations entre partenaires sociaux devant dboucher sur un accord interprofessionnel pour les annes 1999 et 2000, le Conseil central de lconomie a donc rendu son rapport technique.

Les calculs de fixation de la marge 5,9%

Ce rapport vise la fois vrifier si la marge salariale antrieurement fixe pour 1997 et 1998 a t respecte (bien que les donnes disponibles ne soient pas des donnes observes...) et dterminer la marge disponible pour les deux annes qui viennent. On trouve dans ce rapport technique deux tableaux (4.2 et 4.3) qui reprennent lun et lautre lvolution du cot salarial horaire mais tablis partir de donnes diffrentes en ce qui concerne lvolution de la dure du travail. Le premier se base sur des donnes relatives la dure du travail (retravailles) de lenqute par sondage sur les forces de travail. Le second reprend les donnes (retravailles) publies par lO.C.D.E. Dans les conclusions du rapport, il est prcis que les donnes en matire dvolution du cot salarial au cours de la priode prcdente 1997-1998 ne sont pas des donnes observes quil sagisse de la Belgique ou des Etatsmembres de rfrence. Les chiffres avancs dans ce rapport sont donc tablis sur la base des prvisions et des perspectives de lO.C.D.E. concernant lvolution du cot salarial par personne.

Tableau 4.2: Cot salarial horaire (en monnaies nationales)


Pays Allemagne Pays-Bas France Moyenne des 3 Belgique 1995 4,2 1,4 2,8 3,5 2,0 1996 2,1 2,0 3,1 2,4 1,5 1997 2,7 2,5 3,9 3,1 2,9 1998 2,8 3,1 2,2 2,6 2,8 1999 2,4 3,6 2,5 2,5 2000 3,7 3,7 2,6 3,3

Tableau 4.3: Cot salarial horaire (en monnaies nationales)


Pays Allemagne Pays-Bas France Moyenne des 3 Belgique 1995 4,3 1,5 2,3 3,3 1996 2,9 2,4 2,9 2,9 1997 2,0 3,1 3,5 2,6 1998 2,7 2,9 2,4 2,6 1999 2,8 3,8 2,5 2,8 2000 4,0 3,9 2,6 3,5

Source : O.C.D.E., EUROSTAT, Calculs : C.C.E.

Source : O.C.D.E., scnario moyen terme juin 1998, Calculs : C.C.E.

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Trs prudemment le Conseil conclut : Par heure preste, laugmentation du cot salarial durant la priode coule (donc durant la priode 1997-1998) est de 5,8 % en Belgique et de 5,8 % dans les Etats membres de rfrence (Source EUROSTAT) ; laugmentation du cot salarial dans les Etatsmembres de rfrence pendant la priode 199-2000 stablit 5,9%. Les calculs de laugmentation du cot salarial horaire dans les Etats membres de rfrence sur base du temps de travail extrait de la source O.C.D.E. fournissent 5,3% pour ce qui est de la priode passe et 6,3% en ce qui concerne la prochaine priode de ngociation. On peut remarquer que ces donnes convergent sur lensemble de la priode 1997-2000, quelle que soit la source. En en retranchant le chiffre disponible pour la Belgique, on obtient 5,9%.

Laccord interprofessionnel pour 1999-2000

Le 8 dcembre 1998, les partenaires sociaux signent laccord interprofessionnel pour les annes 1999 et 2000. Dans le cadre des engagements de base fixs par cet accord, on peut y lire concernant lvolution du cot salarial : Les interlocuteurs sociaux interprofessionnels demandent sans ambigut aux ngociateurs au niveau sectoriel et au niveau de lentreprise pour la priode 1999-2000 de sen tenir la loi du 26 juillet 1996 relative la promotion de lemploi et la sauvegarde prventive de la comptitivit, qui reste dapplication, et au rapport technique du Conseil central de lconomie concernant lvolution du cot salarial, dont la conclusion est formule comme suit.... Vient ensuite le paragraphe du rapport cit plus haut qui conclut par En en retranchant le chiffre disponible pour la Belgique, on obtient 5,9%. Ce qui a t interprt par tous comme laval donn par les partenaires sociaux la proposition du Conseil central de lconomie de retenir le chiffre de 5,9% comme marge salariale pour les annes 1999-2000.

Un nouveau mcanisme dvaluation

Les partenaires sociaux proposent quen 1999, la fin du mois de septembre, une valuation soit mene en matire dvolution salariale, defforts de formation et demploi au sein du Conseil national du travail et du Conseil central de lconomie Il est encore prcis quune volution dfavorable dans lun des trois domaines peut tre compense par des dveloppements favorables dans les deux autres domaines. Si lvaluation des objectifs fixs au pralable est positive, le montant de la rduction gnrale des cotisations (programmes par le gouvernement sur la priode 1999-2004 pour aligner le niveau des cotisations patronales la scurit sociale en Belgique sur celui de nos principaux partenaires commerciaux, soit 108 milliards de rduction sur six ans) sera port 18 milliards (sur une base annuelle, en 2000). Si lvaluation nest pas positive, la rduction accrue des cotisations sera, de toute manire, accorde aux secteurs et entreprises ayant conclu une convention collective de travail en matire de formation et demploi. La rduction accrue des cotisations sera ajourne dun an pour les autres secteurs et entreprises. A cet gard, il est encore stipul qu il sera vrifi au sein du Conseil central de lconomie et du Conseil national du travail, secteur par secteur, si cette volution nest pas la consquence de caractristiques ou dengagements propres au secteur. Comme le prvoit laccord, ce sont le Conseil central de lconomie et le Conseil national du travail (qui) prciseront les modalits de cette valuation. 18

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Il faut donc entendre par l que la moiti des 18 milliards de rduction des cotisations de scurit sociale sera accorde en lan 2000 quoiquil advienne. Lautre moiti, cest--dire les 9 milliards restants, est accorde sous conditions. Soit lvaluation dont il est question est positive (cest--dire soit que la marge a purement et simplement t respecte, soit encore que la marge a t dpasse, mais que des efforts en matire demploi et de formation compensatoires aient t consentis et jugs satisfaisants dans le cadre de lvaluation), et les rductions sont accordes sans restrictions. Soit lvaluation est ngative (mais lon prvoit explicitement des circonstances attnuantes), et alors seuls les secteurs et entreprises ayant une convention collective de travail en matire de formation et demploi pourront y prtendre ; pour les autres le bnfice des rductions prvues pour lan 2000 est ajourn dun an. Enfin, en tout tat de cause, les corrections prvues par la loi du 26 juillet 1996 relative la promotion de lemploi et la sauvegarde prventive de la comptitivit restent en vigueur.

Et quelques questions sans rponses...

Comme on peut le constater, le processus dencadrement de la ngociation salariale est loin dtre stabilis puisquun certain nombre de dispositions de la loi du 26 juillet 1996 semblent dsormais caduques et que laccord interprofessionnel voque de nouveaux mcanismes qui doivent encore tre difis. Il est notamment prvu quaucun arrt royal fixant la marge salariale maximale ne sera pris pour la priode 1999-2000. Ce qui, lestime du cabinet de la ministre de lEmploi et du Travail, accrot dautant la responsabilit des partenaires sociaux au sein des secteurs et des entreprises lors de la conclusion daccords relatifs aux salaires, la formation et lemploi. Par contre, de nouveaux mcanismes dvaluation et de correction centrs sur le secteur doivent tre mis en oeuvre. Bref, le mcanisme de la norme a t srieusement ramnag par cet accord interprofessionnel. Jusquo, et avec quelles consquences ? Les mois et les annes qui viennent nous le diront. Les dtails de cette nouvelle construction doivent encore faire lobjet de multiples concertations. Lhistoire mouvemente de lencadrement la ngociation salariale a donc tendance se rpter. En effet, si lobjectif est clair, les moyens dy parvenir nont cess de faire lobjet de multiples bouleversements. Jusques et y compris le fait de vouloir modrer lvolution salariale travers un encadrement administratif des salaires comme le qualifie lO.C.D.E.. A cet gard, il ne faut pas sous-estimer le poids des recommandations dictes tant en matire dvolution et que de formation des salaires que ce soit par lO.C.D.E. ou encore par diverses instances de lUnion europenne. Concernant ces dernires, on songe par exemple celles que lon retrouve dans les Grandes orientations de politique conomique et qui sont finalement avalises dune faon ou dune autre par le Conseil de lUnion europenne. Toutes ces recommandations vont dans le mme sens et certaines, notamment celles de lO.C.D.E., demeurent extrmement critiques lgard du principe mme dun encadrement administratif de la ngociation salariale. On peut y lire clairement linvitation faite au gouvernement de parvenir une modration salariale sans pour autant recourir des interventions rptes dans le processus de formation des salaires lui-mme.

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La dure du travail

Comme on la vu dans lintroduction, la ngociation de la dure du travail est lie celle des salaires. Le temps libre tant une denre convoite, chacun ne voudra consacrer quune partie limite de son temps disponible au travail. Le revenu souhait et le salaire par unit de temps au travail dtermineront la dure du travail. Toutefois, la plupart du temps, des limitations importantes sont imposes au travailleur individuel lorsquil choisit sa dure de travail. Ainsi les employeurs noffriront-ils pas nimporte quelle dure du travail mais se cantonneront-ils quelques possibilits (temps plein, mi-temps, 4/5 ...). Sur cette base, quelques variations sont possibles : heures supplmentaires, amnagement du temps de travail (la dure du travail peut tre calcule sur une base annuelle ...). La situation est bien videmment autre pour les travailleurs indpendants. En principe, ils dterminent eux-mmes quand et combien ils veulent travailler, mme sils sont lis par la loi sur le repos hebdomadaire (loi du 22 juin 1960) et par la loi instaurant la fermeture obligatoire du soir (loi du 24 juillet 1973). La premire loi dispose que dans les secteurs pour lesquels la fdration professionnelle concerne la demand, un jour de fermeture hebdomadaire dans le sens dune priode de fermeture ininterrompue de 24 heures - est obligatoire. Le commerant choisit lui-mme un jour; sil ne le fait pas, le dimanche sera son jour de fermeture. Lautre loi impose une fermeture entre 20 h et 5 h (entre 21 h et 5 h le vendredi et les jours prcdant un jour fri lgal). A la demande dune organisation professionnelle, des drogations peuvent tre accordes.

5.1 La formation de la dure du travail des travailleurs salaris


En ce qui concerne le contexte institutionnel, dure du travail et salaire sont considrs en rapport lun avec lautre. Pour ce qui est de la dure du travail, deux paramtres sont fixs par la loi et la concertation sociale : le nombre maximum dheures de travail par semaine et de jours prester par anne. La dure du travail hebdomadaire La dure du travail hebdomadaire normale maximale a t fixe dans larrt royal du 12 dcembre 1998 39 heures par semaine, partir du 1er janvier 1999. De plus, la loi du 16 mars 1971 impose en principe une limitation un maximum de 8 heures de travail par jour, maximum qui peut tre port 9 heures si lemployeur prvoit au moins un demi-jour de repos par semaine. La plupart des commissions paritaires compltent le rgime lgal par des dispositions propres (donc une dure du travail rduite) et la grande majorit des secteurs connaissait dj pour 1999 une dure du travail hebdomadaire normale moins leve, de 38 heures par semaine dans la plupart des cas. Dans certains secteurs, entreprises ou professions, on peut cependant droger cette dure du travail maximale. Cest possible, par exemple, pour le travail 1

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en quipes, dans le secteur des soins ou pour les reprsentants de commerce. Dans tous ces cas, lemployeur doit veiller ce que les limites maximales soient respectes sur une plus longue priode. La loi (9) permet aussi une annualisation de la dure du travail: lemployeur respecte, en principe sur un trimestre mais ventuellement aussi sur une anne, un nombre maximum dheures, sans que la dure du travail reste constante sur base hebdomadaire. Le personnel investi dune fonction dirigeante ou dune fonction de confiance nest pas soumis la rglementation relative la dure du travail hebdomadaire maximale (arrt royal du 10 fvrier 1965). Il est galement possible dautres membres du personnel de prester des heures supplmentaires (on considre comme heures supplmentaires ce qui dpasse 9 heures par jour ou 40 heures par semaine). Ceci est toutefois soumis certaines conditions. Les heures supplmentaires doivent tre compenses en payant un sursalaire dau moins 50% ou en prvoyant 50% de repos compensatoire supplmentaire (100% pour les dimanches et les jours fris). Le nombre de jours de travail La loi du 4 janvier 1974 fixe 10 jours fris lgaux pendant lesquels, en principe, on ne travaille pas. La loi prvoit galement que les jours fris soient compenss sils concident avec un dimanche ou un jour normal dinactivit. Pour les travailleurs qui doivent travailler un jour fri, la loi prvoit un jour de repos compensatoire. En outre, le nombre minimum de jours de vacances est fix lgalement. La loi garantit quatre semaines de vacances par an. Cela signifie pour la grande majorit des travailleurs - tous ceux qui travaillent sur le rgime dune semaine de cinq jours - quils peuvent prendre 20 jours de vacances dans le courant de lanne. Les commissions paritaires peuvent par voie de convention collective de travail accorder des jours fris ou des jours de vacances supplmentaires. Par ailleurs, il est encore frquent que la dure du travail hebdomadaire soit maintenue un certain niveau mais que la dure globale du travail soit rduite - on octroie alors un certain nombre de jours de compensation supplmentaires.

5.2 Notions relatives la dure du travail


Les accords qui sont fixs par la loi ou par convention collective de travail concernent gnralement une dure du travail maximale. Nanmoins, il arrive naturellement aussi que, pour diverses raisons, lon travaille moins que ce maximum. Le travailleur peut tre absent du travail pour maladie ou pour dautres motifs ou lemployeur peut tre contraint doffrir moins dheures de travail pendant une certaine priode pour des raisons conomiques ou techniques, de sorte que les travailleurs deviennent temporairement chmeurs. Et puis, il y a le travail temps partiel. En effet, de plus en plus nombreux sont les travailleurs temps partiel. Ceci a bien sr une influence sur leur dure du travail. Lors de linterprtation des donnes relatives la dure du travail, il convient de vrifier chaque fois si les travailleurs temps partiel ont t traits distinctement ou non. On trouvera de plus amples informations sur le travail temps partiel et son volution dans la brochure Regards sur le march du travail : Emploi et chmage. Etant donn que la dure du travail effective peut tre suprieure ou infrieure la dure du travail habituelle lgale ou conventionnelle et en raison dun certain nombre de problmes de comptabilisation des heures de travail, 2
(9) Loi du 16 mars 1971, modifie par larrt royal n225 du 7 dcembre 1983 et modifie encore plusieurs reprises par la suite, notamment par la loi du 10 juin 1993.

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on distingue diffrents concepts en matire de dure du travail. On peut aussi faire une distinction sur la base de la priode traite : la dure du travail peut tre considre par semaine ou par an. La dure du travail relle (appele aussi dure du travail effective) Le concept le plus vident en matire de dure du travail est bien entendu la dure du travail relle, le nombre dheures de travail effectivement prestes au cours dune priode dtermine. Il est difficile de rassembler des donnes relatives la dure du travail relle auprs des entreprises, et ce pour diffrentes raisons. Les ouvriers ne posent pas vraiment de grands problmes; tant donn quils peroivent un salaire horaire, il va de soi quil est trs important davoir un enregistrement prcis du nombre dheures de travail ( linclusion du nombre dheures supplmentaires). Le salaire pour les employs est fix, lui, sur base mensuelle, de sorte que les heures supplmentaires ne sont gnralement pas enregistres. A cela vient sajouter le fait quil ny a pas de dure du travail maximale applicable aux cadres. Il est donc bien plus difficile de dterminer la dure du travail effective pour les employs, sauf si lentreprise concerne dispose dun systme de pointeuse. Dans la plupart des cas, la dure du travail relle est calcule par approximation partir de la dure du travail rmunre. Si on interroge non pas lentreprise mais le travailleur, on obtient une information sur la dure du travail relle qui est plus proche de la ralit. La dure du travail rmunre Puisquil nest pas toujours simple, pour les raisons invoques ci-dessus, de calculer la dure relle du travail, on peut demander aux entreprises dindiquer, par travailleur, le nombre dheures rmunres. Certaines heures non prestes pouvant parfois tre rmunres (certaines absences), ce concept peut encore tre affin pour obtenir le nombre dheures rmunres effectivement prestes, o lon ne tient donc pas compte des heures supplmentaires non payes, des vacances annuelles, des maladies. Ce concept est sans doute plus praticable pour approcher la dure du travail relle, pour autant que les informations adquates puissent tre rassembles au sein des entreprises. La dure du travail contractuelle et conventionnelle La dure du travail contractuelle est la dure du travail qui a t fixe dans le contrat de travail. La dure du travail conventionnelle est celle qui a t fixe dans une convention collective de travail. Ces deux notions font rfrence la norme en vigueur en matire de dure du travail plutt qu la situation relle. La dure du travail habituelle (telle quutilise par EUROSTAT) La dure du travail hebdomadaire habituelle est celle tablie sur la base des rponses la question de savoir combien dheures lintress travaille habituellement par semaine. Outre la dure du travail conventionnelle et/ou contractuelle, ce concept incorpore galement les heures supplmentaires habituellement prestes. La dure du travail offerte La dure du travail offerte est la dure du travail quune entreprise a offert un travailleur moyen pendant une priode normale (sans jours fris). Cette notion aussi combine des lments de la dure du travail contractuelle et conventionnelle, auxquels sajoutent les heures supplmentaires et dont il faut retrancher les courtes priodes de chmage technique, conomique.

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5.3 Les donnes


5.3.1 La dure du travail conventionnelle
Le Bureau fdral du Plan a tabli une srie reproduisant pour la priode allant de 1955 1995 la dure du travail conventionnelle moyenne annuelle pour les travailleurs temps plein. Le Bureau du Plan la fait sur la base de donnes fournies priodiquement par lAdministration des relations collectives de travail du Ministre fdral de lEmploi et du Travail provenant des conventions collectives de travail dun certain nombre de commissions paritaires reprsentatives et compte tenu des rgles lgales. La srie tient compte des annes bissextiles, ce qui explique la diffrence denviron 0,5% entre ces annes et les autres. Par ailleurs, la srie ne tient pas compte du nombre variable de samedis et de dimanches sur une anne. Le tableau 5.1. reproduit la srie du Bureau du Plan. Celle-ci ne va toutefois que jusquen 1995. Nous avons poursuivi la srie pour les annes suivantes, dune part, en utilisant lindice de la dure du travail conventionnelle (voir plus bas), dautre part, en utilisant un facteur de correction pour 1996 qui est une anne bissextile (10). Les mmes donnes sont reprises dans le graphique 5.1 Le graphique montre que la diminution de la dure du travail conventionnelle annuelle sest fortement ralentie autour de 1980 et quelle sest pratiquement arrte dans les annes 1990. Lvolution de la dure du travail apparat fort similaire long terme pour les ouvriers et les employs. Graphique 5.1: Dure du travail conventionnelle annuelle (en indices 1955=100)
2300 2200 2100 2000 1900 1800 1700 1955 1957 1959 1961 1963 1965 1967 1969 1971 1973 1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 Ouvriers Employs

Tableau 5.1: Dure du travail annuelle conventionnelle moyenne (secteur priv, en heures par travailleur temps plein)
Anne Ouvriers Employs 1955 2.286 2.264 1956 2.250 2.246 1957 2.210 2.222 1958 2.201 2.218 1959 2.194 2.193 1960 2.156 2.132 1961 2.145 2.121 1962 2.144 2.119 1963 2.142 2.114 1964 2.146 2.120 1965 2.121 2.088 1966 2.110 2.083 1967 2.088 2.048 1968 2.088 2.051 1969 2.050 2.027 1970 2.023 2.018 1971 1.994 1.984 1972 1.962 1.944 1973 1.902 1.906 1974 1.876 1.873 1975 1.846 1.829 1976 1.831 1.823 1977 1.822 1.814 1978 1.819 1.802 1979 1.799 1.777 1980 1.782 1.759 1981 1.759 1.750 1982 1.757 1.748 1983 1.745 1.743 1984 1.744 1.745 1985 1.734 1.730 1986 1.733 1.727 1987 1.731 1.724 1988 1.734 1.728 1989 1.725 1.720 1990 1.721 1.717 1991 1.721 1.716 1992 1.727 1.724 1993 1.719 1.717 1994 1.718 1.717 1995 1.719 1.716 1996 1.726 1.723 1997 1.719 1.716 1998 1.718 1.715 Total 2.281 2.249 2.212 2.205 2.194 2.150 2.139 2.138 2.135 2.139 2.112 2.102 2.076 2.077 2.043 2.021 1.991 1.956 1.904 1.875 1.840 1.828 1.819 1.812 1.790 1.772 1.755 1.753 1.744 1.744 1.732 1.730 1.727 1.731 1.722 1.719 1.719 1.725 1.718 1.718 1.717 1.724 1.717 1.716

Source: Bureau fdral du Plan, M.E.T. - Calculs: M.E.T.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Depuis 1998, le Ministre fdral de lEmploi et du Travail publie tous les trois mois un indice de la dure du travail conventionnelle. La mthodologie de lindice est semblable celle utilise pour celui des salaires conventionnels. On suit, par commission paritaire, tant la dure du travail hebdomadaire convenue que le nombre de jours prester par anne moyenne. La mthodologie diffre de la mthode utilise par le Bureau du Plan, en ce sens que linfluence des annes bissextiles est gomme puisque lon part dune anne moyenne. Une autre diffrence concerne les commissions paritaires prises en considration : le Bureau du Plan se cantonne aux commissions paritaires reprsentatives alors que lindice du Ministre fdral de lEmploi et du Travail est exhaustif. La srie nayant dbut que rcemment, les rsultats ne sont pas encore trs parlants. Avec 1997 = 100 comme anne de base, lindice pour lanne 1998 tait de 99,94 pour les ouvriers comme pour les employs.

Source: Bureau du Plan, M.E.T., Calculs: M.E.T.

(10) Ce facteur est de 231,89; le nombre de jours 230,89 prester sur une base annuelle tel que dfini dans la mthodologie de lindice de la dure du travail conventionnelle slve dans la majorit des commissions paritaires 230,89.

5.3.2 La dure du travail habituelle et relle


Dure du travail hebdomadaire habituelle et relle Dans le cadre de lenqute auprs des mnages sur les forces de travail, que lI.N.S. ralise chaque anne pour EUROSTAT, on rcolte notamment des informations relatives la dure du travail. On demande ainsi aux personnes interroges quelle a t la dure relle de leur travail pour une semaine de rfrence. En outre, on leur demande quelle est la dure habituelle de leur travail, de mme quon les interroge sur le pourquoi de la divergence entre dure du travail habituelle et dure du travail relle. Le tableau 5.2 donne un aperu de la dure du travail hebdomadaire relle et habituelle pour tous les salaris (temps plein et temps partiel confondus) en 1997. Le tableau indique de faon gnrale une dure du travail moyenne plus leve chez les hommes que chez les femmes. De mme, la dure du travail dans lindustrie apparat plus leve que dans les secteurs des services. Dans les deux cas, la part plus importante du travail temps partiel joue un rle important. Pour tre complet, on a galement repris dans le tableau le secteur agricole, mme si la part des salaris y est plutt limite dans la plupart des pays. Tableau 5.2: Dure hebdomadaire du travail habituelle et relle, par secteur (Tous les travailleurs salaris - 1997)
Hommes et femmes Agriculture Industrie Services HabiHabiHabituelle Relle tuelle Relle tuelle Relle . 39,2 39,3 38,9 35,5 35,3 35,8 35,8 38,1 38,1 34,3 34,5 37,4 37,7 35,9 34,0 33,2 32,4 39,8 41,0 37,7 38,6 35,2 36,0 44,6 41,8 41,2 39,6 39,2 38,5 42,3 39,5 40,3 38,0 37,7 35,8 38,2 39,4 39,1 39,5 35,6 36,5 43,9 43,6 40,2 38,3 35,4 34,7 38,6 37,8 39,7 39,6 35,9 35,9 45,4 46,1 39,8 39,9 37,1 37,3 30,4 30,2 36,3 35,6 30,9 30,2 38,8 39,4 38,4 39,2 36,9 38,1 46,1 41,3 41,6 39,9 38,5 37,5 37,9 37,3 39,0 39,5 36,4 36,6 36,5 36,0 38,1 37,3 34,8 34,3 41,7 40,8 42,7 40,1 35,4 33,7 Agriculture Habituelle Relle 41,7 41,1 39,2 39,1 38,6 39,3 41,4 42,9 45,8 43,6 43,1 40,2 39,9 41,6 46,0 45,8 40,1 39,2 45,8 46,4 33,4 32,9 40,4 41,3 48,9 44,8 39,9 39,6 39,5 38,3 46,7 45,3 Hommes Industrie Habituelle Relle 40,4 40,0 38,7 38,8 36,7 34,8 39,0 40,1 41,5 39,9 40,7 38,3 39,8 40,2 41,1 39,2 40,4 40,3 40,2 40,3 37,7 36,9 39,2 40,0 42,3 40,5 39,3 40,1 38,9 38,4 45,0 42,3 Services Habituelle Relle 39,6 39,5 37,8 38,1 35,2 34,5 39,8 41,1 40,8 40,1 39,9 38,1 39,2 40,4 39,2 38,4 38,5 38,5 40,0 40,4 36,1 35,4 39,8 41,7 41,3 40,3 38,0 39,3 37,4 37,7 42,3 40,0 Agriculture Habituelle Relle 35,3 34,6 26,7 26,6 32,7 30,7 37,2 38,1 41,2 36,8 39,2 36,4 33,6 33,4 35,2 33,7 35,5 34,2 . . 22,4 22,1 36,2 36,1 41,7 35,4 35,1 33,2 27,1 28,2 29,3 29,2 Femmes Industrie Habituelle Relle 35,7 35,1 35,5 35,2 33,3 31,7 33,3 33,7 40,4 38,9 38,6 36,3 37,1 37,0 37,6 35,4 37,8 37,4 36,0 35,7 29,4 28,5 35,4 35,8 40,1 38,3 38,0 37,8 35,1 33,5 35,5 33,1 Services Habituelle Relle 32,0 31,5 30,9 31,0 31,5 30,6 31,7 32,0 37,3 36,4 35,2 33,3 33,0 33,1 32,4 31,4 33,1 32,9 33,8 33,8 25,7 24,9 34,5 34,9 36,2 35,1 35,5 34,9 33,1 32,0 30,1 28,6

U.E. 15 Belgique Danemark Allemagne Grce Espagne France Irlande Italie Luxembourg Pays-Bas Autriche Portugal Finlande Sude Royaume-Uni

Source : EUROSTAT

Tableau 5.3:Travailleurs temps partiels parmi les salaris, en pourcentage - 1997


U.E. Belgique Danemark Allemagne Grce Espagne France Irlande Italie Luxembourg Pays-Bas Autriche Portugal Finlande Sude Royaume-Uni Islande Norvge Suisse
Source : EUROSTAT

Il est clair quil nest pas simple dinterprter ces donnes sans sintresser limportance relative du travail temps partiel. Le tableau 5.3 donne un aperu de limportance du travail temps partiel dans les diffrents pays de lUnion europenne. Comme on la dj vu, la proportion de travailleurs temps partiel est leve aux Pays-Bas.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Total 16,9 14,7 22,3 17,5 4,6 8,2 16,8 12,3 7,1 8,2 38,0 14,9 9,9 11,4 24,5 24,9 28,9 27,2 29,3

Hommes 5,8 3,3 12,1 4,2 2,6 3,2 5,5 5,4 3,3 1,1 17,0 4,0 5,7 7,6 9,3 8,8 11,4 10,4 9,2

Femmes 32,4 31,4 34,5 35,1 8,1 17,4 30,9 23,2 13,7 20,2 67,9 29,0 15,0 15,6 41,4 44,9 49,2 46,6 55,2

Tous secteurs confondus, on ne peut pas dgager de grandes diffrences entre les pays de lUnion europenne, mme si les Pays-Bas se distinguent par une dure du travail moins leve que dans les autres pays. En raison sans doute de limportance relativement plus grande du travail temps partiel aux Pays-Bas.

Graphique 5.2: Evolution de la part des travailleurs temps partiel parmi les salaris en Belgique
35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 Hommes Femmes

Tableau 5.4: Evolution du travail temps partiel en Belgique (en proportion du travail salari)
1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 Total 8,0 8,0 8,6 9,4 9,9 9,8 10,2 10,9 11,8 12,4 12,8 12,8 13,6 14,0 14,7 Hommes Femmes 2,0 19,7 1,5 20,3 1,8 21,1 2,1 22,6 1,9 24,2 2,0 23,4 1,7 25,0 2,0 25,9 2,0 27,4 2,1 28,1 2,3 28,5 2,5 28,3 2,8 29,8 3,0 30,5 3,3 31,4

Source: EUROSTAT

Le graphique 5.2 (le tableau 5.4 reprend les mmes donnes) donne un aperu de lvolution du travail temps partiel en Belgique. Notons surtout la forte augmentation du travail temps partiel chez les salaries. Le tableau 5.5 reprend lvolution du nombre moyen dheures de travail habituellement prestes par semaine par les travailleurs salaris temps plein. On y dcouvre ainsi que la dure du travail habituelle volue de faon trs modre au cours des dernires annes tant en Belgique que dans les pays voisins. Le Royaume-Uni constitue lexception, on y note une tendance claire la hausse, plus forte chez les femmes que chez les hommes. En Belgique, la dure du travail habituelle semble galement lgrement augmenter pour les femmes. Pour le reste, la Belgique est caractrise par une dure du travail habituelle assez peu leve pour les travailleurs temps plein. Le tableau 5.6 donne lvolution de la dispersion de la dure du travail habituelle entre les actifs en Belgique pour lensemble de la population active, donc y compris les travailleurs indpendants. On peut constater que les volutions restent assez limites, mme si on est frapp par la part croissante de travail temps partiel chez les femmes. Relevons galement, pour 1998, laccroissement du nombre de personnes qui travaillent habituellement plus de 41 heures par semaine. La dispersion de la dure du travail relle entre les travailleurs temps plein en Belgique et dans les autres pays de lUnion europenne est aborde dans

Source : EUROSTAT

Tableau 5.5: Dure hebdomadaire:volution du nombre dheures habituellement prestes (travailleurs temps plein, salaris)
1983 Belgique Hommes Femmes Allemagne Hommes Femmes France Hommes Femmes Pays-Bas Hommes Femmes Royaume-Uni Hommes Femmes
Source : EUROSTAT

1984 38,7 36,8 41,2 40,0 40,2 38,6

1985 38,7 36,7 41,2 40,6 40,2 38,6 42,1 40,1

1986 38,9 36,9 41,0 40,4 40,2 38,6

1987 38,6 36,8 40,9 40,3 40,6 38,7 39,6 38,6

1988 38,5 36,8 40,7 40,2 40,7 38,8 39,5 38,4 45,4 40,0

1989 38,6 36,8 40,5 39,8 40,6 38,8 39,3 38,3 45,4 40,1

1990 38,5 36,8 40,1 39,4 40,3 38,6 39,2 38,3 45,5 40,1

1991 38,5 36,9 40,0 39,3 40,4 38,7 39,1 38,3 45,2 40,1

1992 38,7 37,0 40,0 39,2 40,4 38,5 39,5 39,1 45,1 40,2

1993 38,3 36,9 40,7 39,3 40,7 38,7 39,7 39,1 45,3 40,2

1994 38,8 36,9 39,9 39,2 40,6 38,7 39,6 39,1 45,4 40,5

1995 38,9 37,3 39,9 39,1 40,6 38,7 39,6 39,1 45,7 40,5

1996 38,8 37,1 40,4 39,3 40,5 38,8 39,5 39,0 45,7 40,6

1997 38,8 37,2 40,4 39,3 40,4 38,6 39,3 38,7 45,7 40,7

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

39,2 37,4 41,2 40,1 40,3 38,7 41,3 40,0 44,9 38,8

44,1 39,2

44,4 39,6

44,8 39,6

44,9 39,6

Tableau 5.6: Dure hebdomadaire habituelle du travail: volution de la distribution des prestations de travail (en pourcentage de lemploi total)
1-10 heures 1988 1989 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1988 1989 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
Source : I.N.S.

11-20 heures 1,5 1,4 2,0 1,6 1,7 2,1 2,0 2,1 2,1 2,2 15,3 16,8 18,4 18,2 18,3 18,2 18,1 18,3 18,3 17,9

21-30 heures 3,4 3,0 3,2 2,9 3,0 2,7 2,8 2,7 2,7 2,8 11,9 11,6 12,5 13,3 13,3 13,0 13,7 13,8 13,8 15,4

31-32 heures 0,3 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,5 0,5 0,6 0,7 1,9 1,8 1,7 1,8 2,3 2,3 2,1 2,6 3,1 2,9

0,4 0,3 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,3 0,4 2,6 2,6 2,2 1,9 1,9 1,9 1,8 1,9 2,2 2,2

33-34 35-36 heures heures Hommes 0,2 3,7 0,1 2,9 0,2 3,3 0,2 3,7 0,1 4,2 0,1 4,0 0,2 4,1 0,2 4,2 0,2 4,3 0,2 5,0 Femmes 0,3 4,8 0,4 3,9 0,3 4,1 0,5 4,4 0,5 4,6 0,5 5,1 0,6 4,6 0,7 4,9 0,5 4,5 0,6 5,7

37-38 heures 43,9 44,9 46,5 46,2 45,7 45,2 44,8 42,9 45,1 40,9 34,8 34,7 34,9 33,2 33,9 34,4 33,0 31,6 32,0 29,1

39-40 41 heures variations heures et plus frquentes 26,5 25,3 22,7 23,0 21,9 22,0 22,0 22,8 21,4 23,9 15,8 15,9 13,8 13,8 12,0 11,7 12,2 11,8 11,9 12,6 15,3 15,2 14,5 14,6 12,7 13,8 14,6 13,8 13,9 17,5 9,4 9,1 8,1 8,4 7,1 7,3 8,4 7,9 7,5 9,7 4,8 6,5 6,9 7,2 10,2 9,3 8,7 10,5 9,4 6,4 3,1 3,9 3,9 4,5 6,1 5,6 5,5 6,4 6,2 3,9

le tableau 5.7. On y prend en considration tant les travailleurs salaris que les travailleurs indpendants (11), ce qui explique les pourcentages relativement levs pour les catgories de travailleurs prestant le plus grand nombre dheures de travail. On voit ainsi quune trs large part de la population active occupe temps plein travaille 38, 39 ou 40 heures par semaine, ce tant en Belgique quaux Pays-Bas, en France et en Allemagne. Au Royaume-Uni, on preste nettement plus dheures. La dure du travail relle sur base annuelle Dans lenqute sur les cots de la main-doeuvre organise tous les quatre ans par EUROSTAT, on collecte des donnes sur la dure du travail relle par travailleur moyen. Par ailleurs, dans le cadre du bilan social on collecte galement des donnes relatives la dure du travail. Les deux statistiques ont une porte diffrente et les dfinitions utilises sont lgrement diffrentes. A propos de porte, on sait ainsi que lenqute sur les cots de la main-doeuvre se limite aux entreprises occupant plus de 10 travailleurs dans les secteurs C K Tableau 5.7: Dure relle hebdomadaire du travail en 1998: comparaison internationale (temps plein, en proportion de lemploi total)
0-1 heures 1-10 heures 11-20 heures 21-30 heures 31-35 heures 36-37 heures 38-39 heures 40 heures 41-42 heures 43-45 heures 45-50 heures 51-60 heures 61 heures et plus
Source : EUROSTAT

(11) Un travailleur indpendant travaille temps plein lorsquil dclare dans lenqute travailler temps plein et est compt comme travailleur temps partiel lorsquil dclare dans lenqute travailler temps partiel. Le lien avec la dure du travail relle na donc rien dvident.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Belgique Allemagne 3,4 4,4 0,3 0,1 1,4 0,3 4,7 1,6 2,5 6,0 7,1 6,1 37,7 27,8 18,0 28,5 0,7 2,0 2,5 4,7 4,4 7,2 4,3 6,8 13,1 4,5

France 11,5 0,5 1,7 2,9 3,4 2,5 39,9 7,9 3,2 7,1 8,4 6,7 4,4

Pays-Bas 3,5 0,4 0,8 5,2 8,0 5,6 17,5 39,6 1,6 3,4 5,2 5,5 3,6

Royaume-Uni 7,1 0,5 1,6 8,2 10,0 6,9 12,3 11,5 5,8 8,3 12,0 10,0 5,8

U.E. 15 5,9 0,5 1,7 5,4 7,1 6,6 18,3 25,4 2,9 6,0 9,2 6,7 4,2

Tableau 5.8: Dure annuelle effective du travail en 1996


Nombre heures Nombre heures moyen pour moyen pour un travailleur un travailleur temps plein temps partiel 1.543 857 1.496 935 1.603 788 1.565 819 1.554 958 1.429 954 1.320 891 1.334 947 1.556 650 1.561 1.566 1.724 1.592 1.575 1.510 1.366 1.568 1.544 1.775 1.474 1.632 1.630 1.553 1.481 1.510 1.577 1.511 1.512 1.379 1.669 1.689 1.620 1.609 1.607 1.620 1.662 1.719 1.750 1.812 1.504 989 967 1.115 1.046 916 955 1.136 920 922 1.053 1.003 1.008 1.238 944 817 869 644 1.055 1.045 920 783 948 968 611 1.027 1.098 790 978 1.216 1.021 784

Nacebel CK CF 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 40 41 45 50 51 52 55 65 66 70 71 72 73 74 Tous les secteurs couverts par l'enqute "cots de la main-d'oeuvre" Industrie Autres industries extractives Industries alimentaires Industrie du tabac Industrie textile Industrie de l'habillement et des fourrures Industrie du cuir et des chaussures Travail du bois et fabrication d'articles en bois, lige, vannerie ou sparterie Industrie du papier et du carton Edition, imprimerie, reproduction Cokfaction, raffinage et industries nuclaires Industrie chimique Industrie du caoutchouc et des plastiques Fabrication d'autres produits non minraux non mtalliques Mtallurgie Travail des mtaux Fabrication de machines et quipements Fabrication de machines de bureau et de matriel informatique Fabrication d'quipements lectriques Fabrication d'quipements de radio, tlvision et communication Fabrication d'instruments mdicaux, de prcision, d'optique et d'horlogerie Construction et assemblage de vhicules automobiles, de remorques et de semi-remorques Fabrication d'autres matriels de transport Fabrication de meubles, industries diverses Rcupration de matires recyclables Production et distribution d'lectricit, de gaz, de vapeur et d'eau chaude Captage, puration et distribution d'eau Construction Commerce et rparation de vhicules automobiles et de motocycles; commerce de dtail de carburants Commerce de gros et intermdiaires du commerce, l'exclusion du commerce de vhicules automobiles et de motocycles Commerce de dtail, l'exclusion du commerce de vhicules automobiles et motocycles Htels et restaurants Activits financires Assurance Activits immobilires Location sans oprateur Activits informatiques Recherche et dveloppement Autres services fournis aux entreprises

Source : I.N.S.

de la nomenclature Nacebel et que le bilan social ne couvre que les entreprises qui doivent dposer un compte annuel. Le tableau 5.8 donne un aperu par secteur de la dure du travail annuelle relle pour les travailleurs temps plein et temps partiel dans les diffrents secteurs, sur la base de lenqute sur les cots de la main-doeuvre.
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Le tableau 5.9 donne galement, mais cette fois sur base des donnes du bilan social, un aperu par secteur de la dure du travail annuelle relle pour les travailleurs temps plein et temps partiel, les prestations de ces derniers tant transformes en quivalents temps plein (les heures de travail des travailleurs temps partiel sont converties de faon proportionnelle). Le Bureau du Plan tablit galement une srie concernant la dure du travail relle dans lindustrie en basant sur les donnes I.N.S. qui fait le pendant la srie concernant la dure du travail conventionnelle. Il calcule aussi le volume total de travail dans le secteur. Le tableau 5.10 reprend ces donnes. Cest surtout lorsque nous examinons le volume de travail total en terme de dure quil apparat que le recours au travail dans lindustrie a trs fortement dimi-

Tableau 5.9: Dure annuelle du travail effectivement preste par quivalent temps plein (travailleurs salaris)
Energie et eau Industrie manufacturre Construction Commerce, rparations, horeca Transports et communications Services aux entreprises Services financiers Services sociaux et de sant Total secteur priv
Source : B.N.B.

Tableau 5.11: Dure annuelle effective du travail en heures en 1996 (travailleurs salaris)
travailleur travailleur temps plein temps partiel 1.543 858 1.318 397 1.871 1.048 1.718 830 1.907 881 1.628 979 1.772 909 1.625 861

1996 1.539 1.570 1.447 1.680 1.746 1.704 1.549 1.567 1.595

1997 1.519 1.563 1.461 1.660 1.734 1.682 1.559 1.549 1.587

Belgique Danemark Grce Espagne Irlande Pays-Bas Portugal Finlande

Source : EUROSTAT

Tableau 5.10: Dure annuelle effective du travail dans lindustrie: volume global et par travailleur en 1996 (temps plein et temps partiel confondus)
Anne 1955 1956 1957 1958 1959 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 Dure annuelle Volume global du travail en de travail en heures par travailleur millions d'heures 2.109 1.537,3 2.101 1.611,0 2.021 1.575,3 2.001 1.478,6 1.990 1.426,8 2.031 1.511,5 2.015 1.553,4 2.048 1.496,3 2.046 1.537,0 2.041 1.557,9 1.995 1.489,8 1.975 1.451,7 1.945 1.377,9 1.952 1.354,7 1.937 1.389,2 1.878 1.369,4 1.850 1.349,6 1.788 1.291,1 1.759 1.280,7 1.710 1.253,4 1.588 1.079,8 1.595 1.031,3 1.575 967,4 1.559 905,3 1.572 882,9 1.552 856,3 1.511 780,8 1.503 737,9 1.501 713,9 1.505 703,8 1.508 690,1 1.489 665,7 1.488 642,9 1.519 639,5 1.507 652,3 1.514 659,9 1.486 658,2 1.480 680,6 1.448 624,4 1.511 579,3 1.487 595,8

Tableau 5.12: Dure hebdomadaire du travail offerte (ouvriers, industrie, octobre)


Anne 1970 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997
Source : I.N.S.

Source : Bureau du Plan

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

Dure du travail en heures 42,7 41,7 38,5 37,1 37,6 38,1 35,7 35,9 34,9 35,1 35,7 35,7 35,6 36,0 36,8 37,2 36,8 36,3 35,6 35,6 36,4 36,8 36,6 36,4

nu depuis 1955. Il ressort de ce tableau aussi que la dure du travail par travailleur est pratiquement stabilise depuis le dbut des annes quatre-vingts. Nous pouvons galement tablir une comparaison internationale en nous basant sur lenqute sur les cots de la main-doeuvre. Cest lobjet du tableau 5.11 qui montre que les travailleurs belges prestent moins dheures de travail que la plupart de leurs collgues trangers. Parmi les pays retenus, seul le Danemark se caractrise par une dure du travail moins leve. La dure du travail offerte Dans lenqute semestrielle sur les salaires et la dure du travail dans les entreprises (qui est remplace en 1999 par lenqute sur la structure et la rpartition des salaires), lInstitut national de statistique collecte des donnes relatives la dure du travail offerte. Le tableau 5.12 prsente ces donnes pour le mois doctobre - il sagit dun mois sans jours fris et au cours duquel trs peu dentreprises prennent leurs vacances annuelles. Ce tableau aussi montre que la dure du travail na volu que de faon trs limite depuis 1980.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

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Annexe 1: Sources statistiques relatives aux salaires et la dure du travail

Cette annexe vise tablir un inventaire des diffrentes sources dinformation en matire de salaires et de dure du travail pour lconomie belge. Tant les sources primaires (bases directement sur les donnes tablies) que les principales sources secondaires (sur la base des donnes traites partir des donnes primaires) sont prises en compte. Il faut souligner que le paysage statistique relatif au march du travail volue rapidement. Cet aperu est ncessairement provisoire. Nous avons dcid de ne pas mentionner les rfrences des publications car la faon dont les donnes sont diffuses ou communiques volue sans cesse ( cet gard, on note que toutes les formes de diffusion lectronique gagnent en importance). Toutefois, nous donnons systmatiquement ladresse de linstitution concerne.

1. EUROSTAT
EUROSTAT L-2920 Luxembourg tl.: (352) 4301 35560 http://europa.eu.int/eurostat.html EUROSTAT est lOffice statistique de lUnion europenne. Cet institut norganise pas directement denqutes, mais collecte linformation fournie par les diffrents instituts statistiques nationaux. Certaines normes sont imposes aux instituts nationaux en vue daboutir une meilleure harmonisation. Les instituts nationaux peuvent toutefois choisir, dans le cadre du respect de ces normes, la manire dont ils organisent concrtement la collecte de donnes : par exemple, ils peuvent travailler sur la base denqutes ou se baser sur des donnes administratives. La base de donnes New Cronos constitue la base de toutes les publications EUROSTAT relatives aux salaires et aux cots salariaux. A partir de celle-ci sont labores les diffrentes publications imprimes. Certaines donnes sont accessibles sur Internet; toutes les donnes peuvent tre demandes sur CD-Rom. Dans ce qui suit, on trouvera un aperu des diffrents domaines de New Cronos, domaines pertinents au niveau des statistiques sur les salaires et la dure du travail. Tous ces domaines sont repris sous le thme 3 de la base de donnes Statistiques sociales. 1

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

1.1 Les cots du travail (domaine LACOSTS) Tous les quatre ans (1992, 1996, 2000 ...), des donnes statistiques relatives au niveau et la composition des cots salariaux dans les pays de lUnion europenne sont runies. Des donnes sont rcoltes pour les secteurs NACE C K, savoir lindustrie, le commerce et les principaux secteurs des services. Il se peut que dans une phase ultrieure, les secteurs M (Enseignement), N (Soins de sant et services sociaux) et O (autres dispositifs communautaires et services personnels et socioculturels) soient galement pris en compte. Les donnes sont recueillies concernant les entreprises occupant plus de 10 travailleurs. Ces donnes sont runies au niveau de lunit locale, cest--dire de ltablissement local et non au niveau de lentreprise (12); elles servent de base aux statistiques rgionales. Le cot salarial annuel total est ventil selon divers lments (rmunration directe, cotisations sociales, dpenses pour la formation professionnelle...). Ensuite, les donnes sont galement ventiles suivant le nombre de travailleurs, le nombre annuel dheures prestes et le nombre annuel dheures rmunres. On fait une distinction entre les travailleurs temps plein et temps partiel. Les donnes pour la Belgique sont fournies par lInstitut national de statistique (cf. 2.2.).

1.2 Structure et rpartition des salaires (domaine SES) En 1995, pour la premire fois depuis 1978, des donnes statistiques relatives la structure et la distribution des salaires ont t runies. A partir de 2002, elles seront compiles tous les quatre ans. On se limite, comme pour les cots salariaux, aux entreprises de la classe C K occupant plus de 10 travailleurs. On rcolte des informations sur lunit locale et sur le travailleur, son salaire et le temps de travail. En outre, le sexe, lge, la profession, la formation, lanciennet et le type de contrat de travail sont mis en rapport avec le salaire brut pour un mois reprsentatif, et galement avec le salaire annuel. LInstitut national de statistique fournit ces donnes pour la Belgique (voir 2.1).

1.3 Niveau des salaires (domaine LEVELEARN, auparavant EARNING et MINWAGES) Jusquil y a peu, EUROSTAT runissait deux fois par an, en se basant sur les sources nationales, des donnes relatives au niveau et lvolution des salaires bruts (et sur cette base, de certains salaires nets). En outre, des donnes sur les salaires lgaux minimums taient aussi collectes. Ces deux domaines Earning et Minwages ont t remplacs par le domaine LEVELEARN qui runit des donnes sur les salaires bruts dune part (mais uniquement une fois par an) et sur les salaires minimums dautre part. Les salaires nets figurent dans le domaine NEARN.
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

1.3.1 Salaires bruts Les statistiques sont tablies sur la base de statistiques nationales sans que lon soit encore parvenu une harmonisation des donnes. Les donnes relatives la Belgique sont fournies par lInstitut national de statistique. 1.3.2 Salaires minimums Pour les diffrents pays de lUnion europenne qui disposent dun salaire minimum, on trouve des moyennes annuelles ainsi que diverses donnes propres au systme des salaires minimums dans le pays concern. En ce qui

(12) En 2000, le Belgique runira des donnes sur la base de lentreprise et non plus sur la base de lunit locale.

concerne la Belgique, ces donnes sont fournies par le Ministre fdral de lEmploi et du Travail.

1.4 Salaires nets (domaine NEARN) Pour certains types de mnages, les salaires nets sont calculs daprs les salaires bruts (pour les ouvriers et les employs dans lindustrie). LInstitut national de statistique effectue les calculs pour la Belgique.

1.5 Indicateurs court terme (domaine STELCI) Pour rpondre une demande croissante de donnes court terme, EUROSTAT publie, depuis dbut 1999, un certain nombre dindices trimestriels : lindice des cots du travail (Labour Cost Index ou LCI) et lindice des salaires conventionnels (Conventional Earnings Index ou CEI). 1.5.1 Indice trimestriel des cots du travail (LCI) Tous les trois mois, lInstitut national de statistique tablit, selon une mthodologie harmonise, les indices du cot du travail. A cet effet, on prend en compte les donnes pour les secteurs C K de la nomenclature NACE. On reprend toutes les entreprises. Parmi les lments du salaire faisant partie du cot du travail, on ne tient pas compte des cots de formation et des divers frais tels que les frais dembauche, les frais pour la cantine de lentreprise... Des indices spars ont t calculs pour les salaires bruts dune part, et les autres lments du cot du travail dautre part. Les donnes sont fournies sur une base annuelle et trimestrielle, ainsi que corriges des variations saisonnires. En ce qui concerne la Belgique, les donnes LCI sont tablies par lInstitut national de statistique qui se base sur des donnes administratives. 1.5.2 Indicateurs des salaires conventionnels (CEI) Le CEI suit lvolution court terme des salaires de base dans les diffrents pays. A cet effet, EUROSTAT runit les donnes sur les indices les plus usits dans les pays membres de lUnion europenne. Toutefois, les mthodologies de ces indices diffrent fortement. Deux catgories dindices sont calcules : lune qui suit lvolution des salaires horaires pour les ouvriers dans lindustrie et lautre qui reflte lvolution des salaires mensuels de tous les travailleurs. Les donnes relatives lindustrie en Belgique sont fournies par lInstitut national de statistique (sur la base dune enqute par chantillonnage trimestrielle sur lvolution des salaires dans lindustrie, voir 2.3); en ce qui concerne lensemble de lconomie belge, les donnes sont fournies par le Ministre fdral de lEmploi et du Travail (sur la base de lindice des salaires conventionnels pour les employs, voir 8.1). 1.5.3 Donnes sectorielles relatives aux volutions des salaires (CEI-break) Outre les donnes gnrales sur les salaires, diverses donnes sectorielles sont galement reprises (diffrentes dun pays lautre). Ces donnes sont mises la disposition dEUROSTAT par lInstitut national de statistique (enqute trimestrielle, voir 2.3) et le Ministre fdral de lEmploi et du Travail (indices des salaires conventionnels des employs, voir 8.1).

1.6 Enqute sur les forces de travail (domaine LFS) Chaque anne, une enqute sur les forces de travail est organise dans les pays de lUnion europenne dans laquelle on questionne un chantillon de la population sur sa situation vis--vis du march du travail. On y trouve notam3

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

ment des questions relatives la dure du travail hebdomadaire relle et habituelle. Les donnes pour la Belgique sont bases sur lenqute permanente sur les forces de travail de lInstitut national de statistique.

2. Institut national de statistique


I.N.S. rue de Louvain 44 1000 Bruxelles tl.: (02)548 62 11 http://statbel.fgov.be/ LInstitut national de statistique est le principal institut statistique en Belgique. LInstitut national de statistique se charge de runir la plupart des donnes en matire de salaires et de dure du travail.

2.1 Enqute annuelle sur la structure et la rpartition des salaires Depuis 1999, la collecte de donnes sur les salaires a t profondment rorganise par lInstitut national de statistique. On utilise davantage de donnes administratives (notamment partir de la base de donnes LATG - voir 5 - et du bilan social - voir 3). Lenqute annuelle sur la structure et la rpartition des salaires est au centre du nouveau systme. Lenqute permet dtablir des relations statistiques entre le niveau du salaire (et ses parties constituantes) et les caractristiques individuelles du travailleur et de lentreprise qui loccupe. On interroge ainsi environ 6.800 units locales dentreprises occupant plus de 10 travailleurs; entreprises provenant des sections NACE C K. Pour environ 125.000 travailleurs, on demande les caractristiques personnelles et les donnes sur les salaires affrentes au mois doctobre et ainsi que les donnes annuelles. Le questionnaire de cette enqute figure dans lannexe 2.A.

2.2 Enqute quadriannuelle sur la structure et le niveau de la main-doeuvre Afin de rpondre aux exigences dEUROSTAT en ce qui concerne les statistiques sur les cots du travail (voir 1.1), lInstitut national de statistique recueillera, tous les quatre ans, les donnes ncessaires en exploitant diverses sources administratives telles que le LATG et le bilan social. En 1996, ces donnes ont t pour la dernire fois rcoltes via une enqute auprs des entreprises.

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

2.3 Enqute par chantillonnage trimestrielle sur lvolution des salaires dans lindustrie. Afin dobtenir des donnes court terme sur lvolution des salaires, lInstitut national de statistique organise, en sus de lenqute annuelle (voir 2.1), une enqute trimestrielle restreinte dans laquelle on questionne une partie des entreprises retenue dans lchantillon pour lenqute annuelle. On examine exclusivement lvolution des salaires et la dure du travail pour les ouvriers masculins gs de plus de 21 ans dans lindustrie. Ces donnes sont disponibles la fin de la priode de rfrence. Le questionnaire de cette enqute figure dans lannexe 2B.

2.4 Enqute permanente sur les forces de travail Jusque et y compris 1998, lInstitut national de statistique organisait chaque anne une enqute sur les forces de travail dans laquelle on questionnait, au mois davril de lanne concerne, un chantillon de mnages belges sur leur situation professionnelle. On demande chaque membre du mnage sil est actif sur le march du travail et dans quel secteur, quelle est ventuellement sa prcdente occupation et quel type de contrat de travail il possde... Des donnes relatives au niveau scolaire et la formation sont galement collectes. Depuis 1999, cette enqute est organise de faon permanente et est donc mene tout au long de lanne. En ce qui concerne la dure du travail, on demande galement dans cette enqute combien dheures la personne concerne preste habituellement par semaine, combien dheures elle devrait prester selon le contrat de travail et combien dheures sont rellement prestes pendant la semaine de rfrence. De plus, on se renseigne galement sur les raisons pour lesquelles la dure du travail relle scarte de la dure du travail habituelle. Enfin, on pose galement une question facultative sur le salaire mensuel net de la personne concerne, les primes complmentaires ventuelles quelle reoit et les revenus de remplacement ventuels. La partie pertinente du questionnaire de cette enqute figure dans lannexe 2.C. 2.5 Enqute mensuelle sur la production industrielle Lors de cette enqute, on questionne un panel dentreprises industrielles occupant 10 travailleurs ou plus, ou ayant un chiffre daffaires annuel de plus de 100 millions de FB. On demande les salaires bruts des travailleurs (occups dans les dpartements industriels) pour le trimestre concern ainsi que le nombre dheures prestes. 2.6 Enqute annuelle sur la structure des entreprises Pour cette enqute, on utilise un chantillon reprsentatif de toutes les entreprises. On couvre les secteurs C K de la classification NACEBEL. Les donnes suivantes sont prises en compte dans lenqute. De plus, on demande de reprendre les donnes concernant les frais de personnel tels que ceux demands dans le compte annuel des entreprises, ainsi que le nombre dheures effectivement prestes.

3. Banque nationale de Belgique


SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

BNB - Centrale des bilans Boulevard de Berlaimont 14 1000 Bruxelles tl.: (02)221 42 03 Lentreprise qui doit fournir un compte annuel est contrainte de le dposer la Centrale des bilans de la Banque nationale de Belgique (BNB). Depuis 1996, un bilan social est joint au compte annuel. Les socits (S.A., SPRL, SCA, SCRL) qui ne dpassent pas lun des seuils suivants dposent un compte annuel et un bilan social selon le schma simplifi: 50 membres du personnel 200 millions FB de chiffre daffaires 100 millions FB du bilan total 5

Les socits qui dpassent les critres susmentionns et certaines autres grandes entreprises ou institutions doivent dposer un compte annuel selon le schma complet. En outre, un certain nombre dentreprises et dassociations qui ne dposent pas de compte annuel doivent toutefois tablir un bilan social. Dans le compte annuel des entreprises, les rubriques suivantes doivent tre compltes : - 620 rmunrations et avantages sociaux directs - 621 cotisations patronales de scurit sociale - 622 cotisations patronales dassurances extralgales - 623 autres frais de personnel - 624 pensions Dans le bilan social, les frais de personnel sont repris, de mme que les avantages accords en sus du salaire qui sont des avantages pour lesquels le bnficiaire ne doit pas payer dimpts. De plus, le nombre total dheures prestes doit aussi tre indiqu.

4. LInstitut des comptes nationaux


Institut des comptes nationaux Square de Mees 23 1000 Bruxelles tl.: (02)506 54 06 LInstitut des comptes nationaux, est lorgane charg dtablir les comptes nationaux pour la Belgique et de transmettre les donnes ncessaires ce sujet EUROSTAT. Il travaille selon les rgles fixes dans le systme europen des comptes nationaux et rgionaux (SEC95). Ces comptes sont tablis sur la base de donnes administratives (provenant de lO.N.S.S. et dun certain nombre dautres institutions au sein de la scurit sociale), de donnes du bilan social et de celles de lenqute annuelle sur la structure des entreprises. On runit des donnes sur les salaires en nature et les salaires en espces ainsi que sur les cotisations sociales charge des employeurs. Etant donn que les donnes sur tous les lments composant le salaire ne sont pas disponibles, lInstitut des comptes nationaux procde par hypothses. En ce qui concerne la dure du travail, lInstitut des comptes nationaux essaye dapprocher autant que possible le concept du nombre total dheures rellement prestes.

5. Office national de scurit sociale


SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

O.N.S.S. Boulevard de Waterloo 76 1000 Bruxelles tl.: (02)509 31 11 http://www.onss.fgov.be/ LOffice national de scurit social, est charg de percevoir les cotisations de scurit sociale. Pour ce faire, il doit disposer de donnes sur les salaires. Chaque entreprise assujettie devra donc remettre chaque trimestre une dclaration. Est considr comme salaire tout avantage en espces ou valuable en espces que lemployeur octroie son travailleur en contrepartie dun travail 6

effectu en vertu dun contrat de travail ou auquel le travailleur a droit directement ou indirectement (pourboires, fonds de scurit dexistence) en raison de son emploi et ce charge de lemployeur. Certains lments ne sont pas pris en compte (prime syndicale, double pcule de vacance, indemnits en cas de fermeture de lentreprise...). En ce qui concerne la dure du travail, lOffice national de scurit sociale, dispose uniquement du nombre de jours de travail rmunrs pour les employs et du nombre total de jours de travail (jours rmunrs et jours de cong) pour les ouvriers. La base de donnes tablie sur la base de ces donnes est appele banque de donnes LATG (donnes sur les salaires et le temps de travail); celle-ci est relie aux autres banques de donnes runissant des donnes sociales via la Banque-Carrefour de la scurit sociale (B.C.S.S.). LInstitut national dassurance maladie-invalidit (INAMI) dispose par ailleurs de donnes qui sont de mme nature que celles de lO.N.S.S.. La diffrence entre les deux tient aux diffrences dans les rglementations sousjacentes.

6. Bureau fdral du Plan


Bureau fdral du Plan Avenue des arts 47-49 1000 Bruxelles tl.: (02)507 73 11 http://www.plan.fgov.be/ Sur la base des donnes fournies par le Ministre fdral de lEmploi et du Travail, le Bureau fdral du Plan calcule la dure conventionnelle du travail annuelle par secteur. On prend pour chaque commission paritaire la dure du travail hebdomadaire et on tient compte du nombre de jours de cong. Depuis le lancement de la srie Indice de la dure conventionnelle du travail par le Ministre fdral de lEmploi et du Travail, on vise une forme dharmonisation entre les deux sries.

7. Ministre fdral de lEmploi et du Travail


Ministre fdral de lEmploi et du Travail rue Belliard 51 1040 Bruxelles tl.: (02)233 41 11 http://www.meta.fgov.be/ 7.1 Indice des salaires conventionnels Lindice des salaires conventionnels est calcul tous les trois mois par le Ministre fdral de lEmploi et du Travail (M.E.T.) sur la base des conventions collectives de travail conclues dans les (sous-)commissions paritaires. On tient compte des adaptations des salaires barmiques engendres par les mcanismes dindexation, de la diminution de la dure du travail et des augmentations salariales ngocies en commissions paritaires. Les diverses primes ne sont pas prises en compte. Lindice des salaires conventionnels est calcul sparment pour les ouvriers et les employs. 7
SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

7.2 Indice de la dure conventionnelle du travail Le Ministre fdral de lEmploi et du Travail calcule, sur la mme base que celle de lindice des salaires conventionnels, un indice de la dure du travail conventionnelle dans lequel on tient compte des changements de la dure maximale de travail tels que convenus dans les (sous-)commissions paritaires.

8. Autres institutions
8.1 Organisation de coopration et de dveloppement conomiques (O.C.D.E.) O.E.C.D.-O.C.D.E. 2, rue Andr-Pascal 75775 Paris Cedex 16 France http://www.oecd.org/ LO.C.D.E. publie entre autres des donnes statistiques relatives au march du travail, des sries historiques et des prvisions en se basant en grande partie sur les comptes nationaux.

8.2 Organisation internationale du travail (O.I.T.) I.L.O.-O.I.T. CH-1211 Genve 2 Suisse http://www.ilo.org/ LOIT runit chaque anne des donnes relatives au march du travail dans les pays membres.

8.3 Conseil central de lconomie Conseil central de lconomie Avenue de la Joyeuse Entre 17-21 1040 Bruxelles tl.: (02)233 88 11 http://www.ccecrb.fgov.be/ Sur base dun traitement des donnes relatives la Belgique et aux pays de rfrence retenus dans la loi de sauvegarde de la comptitivit (Pays-Bas, France, Allemagne), le Conseil central de lconomie publie des sries harmonises sur lvolution des cots salariaux et de la dure du travail.
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Annexe 2a: Enqute annuelle sur la structure et la rpartition des salaires


ENQUETE ANNUELLE
SUR LA STRUCTURE ET LA REPARTITION DES SALAIRES

1999

PARTIE A: RENSEIGNEMENTS RELATIFS A LUNITE LOCALE


A1. En cas de changement dadresse, veuillez indiquer la nouvelle adresse ci-aprs: Nom: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adresse: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Code postal et localit: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A2. Nom de la personne contacter: Fonction: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Numro de tlphone: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A3. Activit principale de ltablissement (selon la nomenclature NACE): Dans le cas o lactivit primprime ne correspond pas lactivit principale de votre tablissement, veuillez la prciser ici vous-mme: . . . . . . . . . . . . . . .......................................................... .......................................................... A4. Forme de contrle conomique et financier: lunit lgale appartient-elle une 1 entreprise de lEtat (100% de participation de lEtat) 2 entreprise publique (> 50% de participation de lEtat) 3 entreprise prive (>50% des participations dtenues par le secteur priv) 4 autre A5. Convention collective de travail: sous quel numro de Commission paritaire la majorit des travailleurs est-elle reprise (si plusieurs, prire de mentionner par ordre dimportance): 1. 2. pour ouvriers: pour employs: n. . . . . . . . . n. . . . . . . . . n . . . . . . . . . . . n . . . . . . . . . . .

Existe-t-il, au niveau de lentreprise, une convention collective complmentaire concernant les salaires ou la dure du travail ? Oui Non A6. Nombre de travailleurs en service au 31 octobre 1999: Total: A temps plein: SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL ouvriers employs

A temps partiel: (non compris les intrimaires et les salaires emprunts temporairement par dautres entreprises) A7. De combien de jours de congs conventionnels un travailleur bnficie-t-il par an? Ouvriers: Employs: ................ ................

ENQUETE ANNUELLE SUR LA STRUCTURE ET LA REPARTITION DES SALAIRES 1999

PARTIE B: RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE

1. Renseignements gnraux concernant le salari

No.

Identification du salari

Sexe

Date de naissance

Date d'entre en service

Date de dpart

Type de contrat
1=dure indetermine 1=ouvrier 2=dure dtermine 2=employ 3=apprenti 4=autre

Rgime de travail

Fonction

Niveau d'enseignement

1= H 2=F

(aa/mm)

(aa/mm)

(aa/mm)

En cas de 1=temps plein temps partiel: 2=temps pourcentage partiel temps partiel

voir annexe

voir annexe

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01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

19 20 21 22 23 24 25

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Faites-vous cette dclaration en francs belges ou en euro?

O BEF O EUR

2. Renseignements relatifs l'anne 1999


Dure du travail
No. Le salaire Nombre de a-t-il t affect par jours de des absences cong pays durant plus par an que 5 jours (seulement les
(autre que vacances) employs)

Donnes sur le salaire


Total des salaires bruts annuels (incl. les primes et gratifications) Dont rmunrations uniques ou non-rgulires (e.a. pcule de vacances, 13ime mois, prime de fin d'anne, prime de licenciement, participation aux bnfices, ...) Prcompte professionnel

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01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

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3. Renseignements concernant la dure du travail et le


Dure du travail
No. Priode de paie Dure hebdomadaire normale de travail Nombre total d'heures entirement rmunres correspondant la priode de paie Dont les heures supplmentaires rellement effectues et entirement payes No.

1=1 semaine 2=2 sem. 3=3 sem. 4=4 sem. 5=1 mois

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01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18

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|_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m |_|_|h |_|_|m
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

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ENQUETE ANNUELLE SUR LA STRUCTURE ET LA REPARTITION DES SALAIRES 1999

PARTIE B: RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE

salaire relatifs une priode de paie en OCTOBRE 1999


Dure du travail (suite)
No. Nombre d'heures non prestes mais entirement payes Nombre d'heures non prestes non payes ou payes moins de 100%

Donnes sur le salaire


Dont Salaire brut total correspondant la priode de paie (pour les heures renseignes dans la colonne 19)

absence pour maladie

autres absences
(p.e. congs annuels, visites medicales)

(renseignes dans la colonne 20)

rmunrations pour les heures supplmentaires

primes pour travail en quipes, de week-end ou de nuit

paiements par rsultats, primes de rendement, gratifications, commissions, etc.

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01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

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Annexe 2b: Enqute trimestrielle par chantillonnage sur lvolution des salaires dans lindustrie

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

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Annexe 2c: Enqute permanente sur les forces de travail (extrait)


Coller ltiquette personne dans ce cadre Remplir si un autre mnage habite ladresse indique, en conservant le n de groupe et le n de mnage N de groupe: N du mnage: N de la personne: Nom: Prnom: ......................................... .........................................

Semaine de rfrence: du lundi . . . ./ . . . .au dimanche . . ./ . . . .

ENQUETE CONTINUE SUR LES FORCES DE TRAVAIL - 1999 Questionnaire individuel


A. INFORMATIONS GENERALES
A remplir pour toutes les personnes (15 ans et plus) Passez la question: 1. M_ a-t-il/elle, au cours de la semaine de rfrence, effectu un travail rmunr, mme si ce nest que pour une heure? - oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. M_ a-t-il/elle, au cours de la semaine de rfrence , travaill, mme sans tre rmunr(e), dans lentreprise ou la firme dun membre de la famille? - oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. M_ avait-il/elle, au cours de la semaine de rfrence, un emploi qui, pour lune ou lautre raison, na pas t exerc? - oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. M_ est-il/elle pensionn(e) ou prpensionn(e)? - oui - M_ est pensionn(e) . . . . . . . . . . . . - oui - M_ est prpensionn(e) . . . . . . . . . . - non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. M_ cherche-t-il/elle actuellement un emploi? - oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. M_ tait-il/elle, au cours de la semaine de rfrence, en interruption de carrire complte? - oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 7 7 1 2 46 58 1 2 3 5 5 42 1 2 6 4 1 2 7 3 1 2 7 2

B. ACTIVITE PRINCIPALE ET SECONDAIRE


A remplir pour les personnes ayant un emploi (mme occasionnel, non exerc ou non rmunr) pendant la semaine de rfrence Passez la question:

ACTIVITE PRINCIPALE
7. Parmi les catgories suivantes, laquelle caractrise le mieux le statut professionnel de M_? - Secteur priv - ouvrier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - Secteur priv - employ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - Secteur public - fonctionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - Secteur public - contractuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - Indpendant - en nom propre, sans personnel . . . . . . . . . - Indpendant - en nom propre, avec personnel ........ - Indpendant - en socit (SPRL,SA,), sans personnel - Indpendant - en socit (SPRL,SA,), avec personnel - Aidant familial non rmunr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. M_ travaille-t-il/elle dans le cadre dun programme de remise au travail (TCT, ACS, Prime, FBI, Art 123, )? - oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Quelle est la profession ou la fonction de M_ dans son activit principale? (Description en termes prcis) ........................................... 1 2 9 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 8 8 9 8 9 9 9 9 9

I___I___I___I 10.Nom et adresse de ltablissement (unit locale) o M_ travaille: ........................................... ........................................... ........................................... commune: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pays (si ltranger): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I___I___I___I___I___I 11a

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

...........................................

10

Passez la question: 11.Quelle est lactivit principale (description en termes prcis): a) de ltablissement (unit locale) o M_ travaille: ........................................... ........................................... ........................................... I___I___I b) de lentreprise ou linstitution laquelle appartient ltablissement (si applicable): ........................................... ........................................... ........................................... I___I___I 12.Nombre de travailleurs: de ltablissement (Unit locale) I___I___I 11 12 13 14 15 98 99 de lentreprise ou de linstitution I___I___I 21 22 23 24 25 98 99 13 13 13 13 13 13 13 13 12 11b 15.M_ occupe un emploi temporaire: a) Sagit-il: -

Passez la question:

dun contrat avec une agence dintrim . . . . . . . . . . . . . . dun travail en ALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dune formation / stage / contrat dapprentissage . . . . . . dun emploi dtudiant (avec contrat dtudiant) . . . . . . . dun contrat dure dtermine / travail dtermin . . . . . dun autre contrat dure dtermine ( prciser) . . . . . ........................................... dun travail occasionnel (sans contrat formel) . . . . . . . . .

1 2 3 4 5 6 7

15b 20 15b 15b 15b 15b 20

b) Pour quelles raisons M_ a-t-il/elle accept ces conditions demploi (emploi temporaire)? M_ na pas trouv demploi permanent . . . . . . . . . . . . . . M_ ne souhaitait pas demploi permanent . . . . . . . . . . . . 1 2 15c 15c 16 16 16

c) Quelle est la dure du contrat actuel de M_? moins de 1 mois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00 plus de 3 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 de 1 36 mois (prcisez le nombre de mois) . . . . .I___I___I

Entre 1 et 10 (nombre prcis) Entre 11 et 19 Entre 20 et 49 Entre 50 et 249 Entre 250 et 499 500 et plus Ne sait pas Sans objet

16.Lactivit principale de M_ est-elle exerce temps plein ou temps partiel? temps plein . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . temps partiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 20 17

17.Quel est le pourcentage de ce temps partiel par rapport un temps plein? - pour cent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l 18.Lorsquil/elle a commenc son emploi temps partiel, quelle fut la principale raison pour M_ daccepter ce type demploi? M_ na pas trouv demploi temps plein . . . . . . . . . . . . M_ est pass dun temps plein un temps partiel suite la situation conomique de lentreprise . . . . . . . . . . . . pour complter un autre emploi temps partiel . . . . . . . M_ combinait formation et emploi temps partiel . . . . . . M_ ne pouvait pas travailler temps plein pour raison de sant (incapacit de travail) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pour soccuper de la garde de ses enfants . . . . . . . . . . . autres motifs dordre personnel ou familial . . . . . . . . . . . M_ ne souhaitait pas un emploi temps plein . . . . . . . . autre motif ( prciser): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........................................... 19.Pendant la semaine de rfrence, pourquoi M_ a-t-il/elle continu travailler temps partiel? M_ ne trouve pas demploi temps plein . . . . . . . . . . . . pour complter un autre emploi temps partiel . . . . . . . M_ combine formation et emploi temps partiel . . . . . . . M_ ne peut travailler temps plein pour raison de sant (incapacit de travail) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pour soccuper de la garde de ses enfants . . . . . . . . . . . autres motifs dordre personnel ou familial . . . . . . . . . . . M_ ne souhaite pas un temps plein . . . . . . . . . . . . . . . . autre motif ( prciser) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........................................... 9 20 1 3 4 5 6 7 8 20 20 20 20 20 20 20 9 19 1 2 3 4 5 6 7 8 19 19 19 19 19 19 19 19 18

13.Depuis quelle date M_ travaille-t-il/elle chez son employeur actuel ou est-il/elle indpendant? - mois/anne . . . . . . . . . . . . . . . . . I___I___I / I___I___I___I___I E1 E1: Si M_ est salari(e) (1 4 la question 7) Si M_ est indpendant(e) ou aidant(e) (5 9 la question 7) 14. M_ occupe-t-il/elle un emploi permanent (contrat dure indtermine ou emploi statutaire)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . un emploi temporaire? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 16 15a 14 20

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

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DUREE DE LACTIVITE PRINCIPALE


Passez la question: 20.Combien dheures de travail M_ a-t-il/elle effectivement prest pour lactivit principale au cours de la semaine de rfrence? (heures de formation exclues) Heures pour la semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I___I___I 21 (Maximum 97; Entrez 00 si M_ na pas travaill pendant la semaine de rfrence, 98 pour ne sait pas) le mme nombre dheures quhabituellement . . . . . . . . . moins dheures quhabituellement . . . . . . . . . . . . . . . . . . plus dheures quhabituellement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . lhoraire habituel de M_ varie fortement . . . . . . . . . . . . . 1 2 3 4 24 22 23 25

DEUXIEME EMPLOI
Passez la question: 26.M_ a-t-il/elle un deuxime emploi, exerc ou non, au cours de la semaine de rfrence? oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 27 33

21.Pendant la semaine de rfrence M_ a travaill -

27.Combien dheures ont t prestes au cours de la semaine de rfrence pour ce deuxime emploi? Nombre dheures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l 28 (Maximum 97; Entrez 00 si M_ na pas travaill pendant la semaine de rfrence, 98 pour ne sait pas) 28.Quel est le nombre dheures prestes habituellement pour ce deuxime emploi? (moyenne durant les 4 dernires semaines) Heures/semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l 29 (Maximum 97; Entrez 98 pour ne sait pas)

22.Quelle est la raison pour laquelle M_ a travaill moins dheures quhabituellement pendant la semaine de rfrence? (raison principale) vacances, cong, jours fris . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 01 maladie, accident, incapacit temporaire . . . . . . . . . . . . 02 horaire variable (choix du travailleur) . . . . . . . . . . . . . . . 03 horaire flexible (impos par lemployeur) . . . . . . . . . . . . . 04 motif technique ou conomique (ex. chmage partiel) . . . 05 cong de maternit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06 interruption de carrire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 07 raisons familiales ou personnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . 08 conflit du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09 dbut demploi; fin demploi et pas encore de nouvel emploi, ou le nouvel emploi na pas encore dbut . . . . . 10 enseignement ou formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 conditions climatiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 autre raison ( prciser) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 23.Quelle est la raison pour laquelle M_ a travaill plus dheures quhabituellement pendant la semaine de rfrence? (raison principale) heures supplmentaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 horaire variable (choix du travailleur) . . . . . . . . . . . . . . . 22 horaire flexible (impos par lemployeur) . . . . . . . . . . . . . 23 motif technique ou conomique (ex. volution conjoncturelle) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 conditions climatiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 autre raison ( prciser) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 24.Quel est le nombre dheures prestes habituellement? - Heures/semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l 25.Quel est lhoraire hebdomadaire contractuel de M_ (heures/semaine selon le contrat)? Heures/semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l 26 (Maximum 97; Entrez 98 pour ne sait pas; 99 pour sans objet: indpendants, aidants, personnes sans contrat) 25 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24

29.Parmi les catgories suivantes, laquelle caractrise le mieux le statut professionnel de M_ dans ce deuxime emploi? Secteur priv - ouvrier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Secteur priv - employ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Secteur public - fonctionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Secteur public - contractuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Indpendant - en nom propre, sans personnel . . . . . . . Indpendant - en nom propre, avec personnel . . . . . . . Indpendant - en socit (SPRL,SA,), sans personnel Indpendant - en socit (SPRL,SA,), avec personnel Aidant familial non rmunr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 3 4 5 6 7 8 9 30 30 30 30 32 32 32 32 32

30.Le deuxime emploi de M_ est-il un emploi permanent (contrat dure indtermine ou emploi statutaire)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . un emploi temporaire? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31.Le deuxime emploi de M_ est un emploi temporaire Sagit-il: dun contrat avec une agence dintrim . . . . . . . . . . . . . . dune formation / stage / contrat dapprentissage . . . . . . dun emploi dtudiant (avec contrat dtudiant) . . . . . . . dun contrat dure dtermine / travail dtermin . . . . . dun autre contrat dure dtermine ( prciser) . . . . . ........................................... dun travail occasionnel (sans contrat formel) . . . . . . . . . 32.Quelle est lactivit principale de ltablissement (unit locale) o M_ exerce ce deuxime emploi (Description en termes prcis)? ........................................... ........................................... ........................................... I___I___I 33 5 6 32 32 1 2 3 4 32 32 32 32 1 2 32 31

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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

HORAIRE PARTICULIER DURANT LE MOIS DE REFERENCE - ACTIVITE PRINCIPALE


Le mois de rfrence = la semaine de rfrence ainsi que les 3 semaines qui la prcdent Passez la question: 33.M_ a-t-il/elle travaill selon un horaire identique (heure de dbut et de fin de journe de travail) durant le mois de rfrence? oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . sans objet (indpendants, travail occasionnel, ) . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 9 35 34 35

SOUHAIT PAR RAPPORT A LEMPLOI


Passez la question: 36.M_ souhaite-t-il/elle travailler plus dheures par semaine que le nombre dheures prestes actuellement (tous emplois confondus)? non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . oui: - dans lemploi actuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - en trouvant un emploi complmentaire . . . . . . . . . . - en changeant demploi avec plus dheures de travail - sans prfrence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37.Combien dheures M_ souhaite-t-il/elle prester par semaine? - Heures/semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l 1 2 3 4 5 6 7 35 35 35 35 35 35 35 38 0 1 2 3 4 38 37 37 37 37

34.Au cours du mois de rfrence, M_ a-t-il/elle travaill - dans le cadre dun travail post en quipes successives: - en 2 quipes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - en 3 quipes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - en 4 quipes ou plus . . . . . . . . . . . . . . . . dans le cadre dun horaire variable (horaire choisi par le travailleur) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dans le cadre dun horaire flexible (horaire impos par lemployeur) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dans le cadre dun horaire dcal ou coup (p. ex.: en deux blocs, matin et soir) . . . . . . . . . . . . . . . . selon un autre type dhoraire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

RECHERCHE DUN AUTRE EMPLOI


38.M_ cherche-t-il/elle un autre emploi? - oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39.Pourquoi M_ cherche-t-il/elle un autre emploi? (raison principale) M_ craint de perdre lemploi actuel . . . . . . . . . . . . . . . .. 1 2 3 4 5 46 46 46 46 46 M_ cherche un emploi correspondant mieux ses qualifications . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . M_ cherche un deuxime emploi en complment ou un emploi avec plus dheures de travail . . . . . . . . . . . M_ cherche un emploi avec moins dheures de travail . . M_ cherche un emploi avec dautres conditions de travail (ex. salaire, horaire, navette) . . . . . . . . . . . . 1 2 39 40

35.Au cours du mois de rfrence, M_ a-t-il/elle travaill selon un des horaires ou une des modalits suivantes, stipul ou non dans le contrat? frquence (*)
1 2 3 4

Stipul dans le contrat (**)


oui non sans objet

a) le soir (19 23h) b) la nuit (23 5h) c) le samedi d) le dimanche e) travail domicile Note aux enquteurs: (*) 1 = jamais 2 = pour a) b) e) pour c) d) 3 = pour a) b) e) pour c) d) 4 = toujours

7 7 7 7 7

8 8 8 8 8

9 9 9 9 9 36

40.M_ souhaite-t-il ACTUELLEMENT changer demploi ou trouver un autre emploi? - oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41.Pour quel motif M_ ne cherche-t-il/elle pas demploi? (une seule rponse) M_ attend le rsultat de dmarches effectues . . . . . . . . M_ pense quil ny a pas demploi proche du domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 3 4 5 6 7 8 62 62 62 62 62 62 62 car ne possde pas les qualifications requises . . . . . . parce quil/elle est trop g(e) . . . . . . . . . . . . . . . . . . parce quil/elle est trop jeune (exprience insuffisante) pour dautres raisons . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . M_ ne peut temporairement chercher un emploi pour cause de maladie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . M_ ne cherche pas demploi pour un autre motif ( prciser) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 62 1 2 41 64

moins de 50% des jours de travail jour (samedi ou dimanche) plus de 50% des jours de travail deux jours ou plus (samedi ou dimanche)

(**) sans objet: pour les indpendants, aidants et les salaris dont la frquence = 1 (jamais)

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

La rdaction de cette brochure a t acheve le 30 septembre 1999


Coordination: Direction de la communication Rdaction: Tom Bevers, Andr Simon et Albert Van Nuffel de la Division des tudes socio-conomiques de lAdministration des tudes, de la documentation et du contentieux Couverture et mise en page: Hilde Vandekerckhove Impression: Imprimerie Poot Diffusion: Service publications Editeur responsable: Ministre fdral de lEmploi et du Travail

Dpt lgal: D/1999/1205/66

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