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Dikra EL MAGUIRI Docteur en Gestion. FSJES Ain Sebaa. Casablanca Maroc GSM (212) 6 61 24 82 35 delmaguiri@gmail.com & Bouchra BENNANI.

Docteur en Marketing. FSJES Ain Sebaa. Casablanca Maroc GSM : (212) 6 63 08 73 88 bouchrabennani25@yahoo.com

Titre de la communication : Etude sur le dveloppement et lefficacit de la formation en cours demploi au sein de lentreprise marocaine : Cas du secteur BTP au Maroc.

Mots-cls : Formation en cours demploi (FCE), Formation professionnelle continue (FPC), OFPPT, GIAC, CSF, Dveloppement, Efficacit, Evaluation,

L'enjeu n'est pas de former pour former, mais pour performer


Abdel-Ilah Jennane, docteur en sciences de gestion (ESSEC), et directeur de l'Institut des ressources humaines (IRH).

Rsum
La formation au sein de lentreprise marocaine doit toujours relever le dfi de dgager une valeur ajoute relle et dmontrer que les cots supports sont des investissements ayant un lien direct avec la performance. Les indicateurs classiques quantitatifs, doivent tre enrichis par dautres plutt qualitatifs, informant sur la pertinence de la formation par rapport aux besoins rels et ncessiteux de lentreprise. Quantitatif et/ou qualitatif, pour traiter de ces diffrentes questions, nous avons men une enqute auprs dun chantillon dentreprises du secteur BTP en premier, afin de connaitre le niveau de dveloppement de la formation et de ses modalits au sein des entreprises et apprcier lefficacit travers les modes dvaluation de la formation utiliss par les responsables des entreprises.

Introduction Les diffrents constats et tudes soulevs et menes ces dernires annes sur le sujet de la formation professionnelle continue FPC ou encore la formation en cous demploi FCE, au Maroc affirment quil sagit dune fonction trop souvent nglige par les

entreprises marocaines. Certaines y voient une charge sociale supplmentaire, dautres un outil de gestion du personnel et rares sont celles qui y voient un outil de dveloppement. Ceci implique une vision restrictive de la contribution la performance que peut ramener la formation lentreprise par rapport aux dgts de la non qualit qui peuvent tre causs par la non formation du personnel.

Or, selon la littrature dveloppe par les diffrents experts et chercheurs sur le sujet1, la formation est un investissement consenti en fonction des rsultats quon attend terme. Il sagit de dimensionner la formation par rapport aux objectifs que vise lentreprise et cest partir des rsultats atteints quon pourra juger ses effets et sa rentabilit. Cest donc un moyen pour dvelopper les comptences au sein de lentreprise, qui peut constituer un investissement rentable et gnrateur de valeur ajoute.

Par consquent, la fonction formation est repartie. Certes, la formation continue a t depuis toujours prsente dans nos entreprises, mais elle a t dnue de tout aspect stratgique. Aujourdhui, les organisations reconnaissent le fait que pour atteindre des niveaux levs de performance passe non seulement par la formation technique des employs, mais par la formation des gestionnaires.

La prsente tude porte ainsi sur les ralits en termes de dveloppement et efficacit de cette fonction au dans lentreprise marocaine, du secteur BTP en loccurrence. Il sagit dune enqute2 mene auprs dun chantillon dentreprises du BTP dont les rsultats quantitatifs et qualitatifs seront abords aprs avoir prsent lobjectif de ltude et son contexte, le secteur de la construction et le cadre juridique et financier de la FCE au Maroc.
Voir bibliographie la fin du document. Les rsultats que nous prsentons dans cette communication concernent 21 questionnaires exploitables que nous avons pu rcuprer cette date sur les 70 que nous avons distribus. Il sagit en effet dun tat davancement sur une enqute plus large qui porte sur un chantillon de 128 entreprises sur la rgion du grand Casablanca-Maroc.
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I.

Objectif et Contexte de ltude

I.1 Objectifs de ltude sur la Formation En cours dEmploi FCE La formation au sein de lentreprise marocaine doit en effet toujours relever le dfi de dgager une valeur ajoute relle et dmontrer que les cots supports sont des investissements ayant un lien direct avec la performance. Les indicateurs classiques comme le nombre de jours de formation par salari, nombre dentretiens dapprciation par la hirarchie non encore trop vulgariss, doivent tre enrichis par dautres informant sur la pertinence de la formation par rapport aux besoins rels, les contenus et les engagements rciproques issus des entretiens, sur la qualit et le nombre de personnes haut potentiel dont lentreprise note un besoin ncessiteux et sur les talents qui quittent lentreprise. On sinterroge ainsi dabord sur le degr dintgration et de la matrise quantitative (indicateurs de suivi de performance) de cette fonction mergente au niveau de lentreprise marocaine ? Ensuite quen est il de la mesure et suivi des apports qualitatifs ? Un suivi qualitatif permettra ventuellement de contribuer au dveloppement de la formation en cours demploi travers la description, lanalyse et lvaluation des pratiques de formation qui constituent des processus importants pour la dmonstration des effets de ces actions dans les entreprises et de leur perfectionnement permanent. Quantitatif et/ou qualitatif, pour traiter de ces diffrentes questions, nous avons tenu mener une enqute (dont le questionnaire a t ficel en sappuyant sur ltat des connaissances et des pratiques de la formation en cours demploi dans la littrature scientifique internationale3) auprs dun chantillon dentreprises du secteur BTP en premier, afin de dcrire les modalits de formation en cours demploi (FCE) existantes et analyser les donnes collectes ; mais aussi, si possible, valuer la formation travers son efficience (comment la formation est conue et donne ?) et son efficacit (ce que les participants ont appris, ses effets sur leur comportement et sur lentreprise ?).

Bibliographie de base sur la formation professionnelle continue, base dlaboration du questionnaire, consulter la fin du document.

I.2 Champs de ltude : Le secteur BTP au Maroc, une locomotive de la croissance de lconomie nationale

Sur la base dune analyse de la conjoncture actuelle et les perspectives dvolution du secteur BTP au Maroc, diffrentes tudes4 ont t lances et permettent davancer que les entreprises du BTP sont pied duvre aux quatre coins du pays pour raliser les chantiers dinfrastructures et dhabitat lancs par le gouvernement. Elles investissent pour se doter des moyens ncessaires pour diversifier leurs comptences et rpondre la demande, non seulement au pays, mais galement lexport. Aussi, elles se structurent et sengagent dans la voie de la qualit, de la performance et de la scurit.

Dans ce sens, les professionnels notent positivement sur le terrain une volont politique trs forte de mettre en uvre une stratgie de dveloppement du secteur du BTP dont la leve des entraves la participation des entreprises marocaines la comptition pour la ralisation des grands projets et lenclenchement de la rforme de lenvironnement lgislatif et rglementaire Mais paralllement plusieurs lacunes persistent dont notamment la lenteur dans laboutissement des rformes et la persistance de la confusion entre les entreprises organises et linformel, entre les malfaons ou les sinistres, la corruption et toutes les mauvaises pratiques.

Quant la situation des entreprises BTP au niveau de lorganisation interne, des ressources humaines et la formation continue, le prsident de la FNBTP, Mr B. BENHAMIDA, affirme5 que le secteur qui connait une croissance importante depuis une dizaine danne et qui connaitra encore en avenir, souffre toujours de la raret de la Ressource Humaine qualifie qui reste le principal facteur de blocage de cette croissance. Le dficit est estim 170 000 dont 6000 ingnieurs. La formation simpose ainsi pour combler le manque et le dficit en comptences.

Pour corriger cette situation, la FNBTP a lanc plusieurs actions diffrents niveaux dont notamment la cration de nouvelles filires (Chef dquipe, forages) au sein des instituts de

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Rapport de la Fdration Nationale du Btiment & Travaux Publics FNBTP, 2011. Communication en Assemble Gnrale de la FNBTP 2011-2012.

formation de lOFPPT ; la mise niveau des chmeurs et lamlioration de lintgration des employs travers la reconnaissance de la VAE (Validation des Acquis de lExprience)6.

Paradoxalement cette situation, le secteur BTP qui contribue la TFP (Taxe de la Formation Professionnelle) raison de 150 000 000 Dhs par an, ne bnficie qu moins de 1% de financement de sa formation. Les professionnels confirment en effet que le budget allou la formation professionnelle na jamais t puis en totalit au Maroc, un grand reliquat est constamment enregistr et canalis vers lInvestissement.

En consquence, on peut dores et dj constater que les faits refltent de grandes opportunits non encore saisies par les entreprises en matire de la formation continue comme levier de dveloppement. Constat qui reste confirmer et qui rend lgitime, la prsente tude qui porte sur le secteur, locomotive de lconomie marocaine, le BTP.

I.3 Le cadre rglementaire et financier de la formation en cours demploi FCE Parler de formation continue en entreprise au Maroc conduit invitablement dun point de vue organisationnel et financier parler de lOFPPT, Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail, dont la mission consiste Satisfaire les besoins en qualification des entreprises et contribuer ainsi lamlioration de leur

comptitivit et favoriser linsertion des jeunes dans la vie active ; de la loi de la formation continue et du nouveau code de travail (entr en vigueur en 2004)7 marqu par son relatif laconisme sur la question.

La formation professionnelle au Maroc est clairement structure autour de deux axes, la formation professionnelle initiale et la formation continue. Pour promouvoir la formation continue, des programmes ont t instaurs : les Groupements Interprofessionnels dAide au Conseil (GIAC) et les Contrats Spciaux de Formation (CSF) grs par lOFPPT. Les pouvoirs publics ont en effet, mis en place depuis lanne 1997, et de concert avec les partenaires sociaux, le mcanisme GIAC qui vise lmergence de la demande des
Validation des Acquis de lExprience VAE reconnue au niveau du secteur BTP et au Textile & Habillement partir de 2012. 7 Le nouveau code du travail. Loi n65.99 promulgue par le dahir n1.03.194 du 11 septembre 2003, publie au Bulletin Officiel n5210 du 6 mai 2004).
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entreprises en formation continue, lidentification et lexpression de leurs besoins en comptences, en leur apportant une assistance technique et financire dans lultime objectif de les encourager intgrer la formation en tant que vecteur stratgique de leur plan de dveloppement. De mme Le systme des CSF vise inciter lentreprise intgrer la formation dans son plan de dveloppement en lui accordant une assistance financire pour la ralisation des actions de formation des ressources humaines. Pour cela, une fraction de la taxe de formation professionnelle a t rserve au financement des actions de formation en cours demploi. Cette fraction a atteint 30% en 2007.8 GIAC-BTP : un mcanisme de financement du secteur BTP

Le GIAC BTP a t cre courant anne 2007 et devenu oprationnel depuis lanne

2000. Il est prsid par le prsident de la fdration nationale du btiment et des travaux publics FNBTP . Plusieurs entreprises du secteur de construction ont adhr au GIACBTP (Entreprises de construction, Entreprises routires, Entreprises de Gnie Civil, Socits de Matriel BTP et tout ce qui se rattache lactivit de construction. Le GIAC BTP compte aujourdhui plus de 300 membres, issus de toutes les branches du secteur de la construction. Plus de 90% parmi ces membres ont dj bnfici du concours financier du GIAC-BTP par la ralisation dune tude DAnalyse Stratgique et une tude dIngnierie de Formation.9 Assistance financire Lassistance financire de lEtat apporte au GIAC- BTP depuis sa cration se rsume comme suit : Convention et avenants signs avec le ministre de la formation professionnelle depuis le 17 Juin 1997 au 22 Septembre 2003 pour une dure globale de SEPT ANNEES 1997 / 2003 / Montant total : 1 200 000, 00 Dirhams ; Convention et avenants signs avec lOFPPT pour une dure globale de TROIS ANNEES 2004 / 2006 / Montant total : 2 500 000, 00 Dirhams ; Convention et avenants signs avec lOFPPT pour une dure globale de CINQ ANNEES 2007 / 2011 / Montant total : 16 300 000, 00 Dirhams.
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Investing in People, Etude nationale, Le Financement de la Formation Professionnelle, Maroc Aot 2010. Documentation GIAC BTP 2012.

Critres dligibilit des entreprises

Les entreprises ligibles sont celles : Assujetties la Taxe de la Formation Professionnelle (TFP) ; Prsentant une attestation de la CNSS justifiant quelles sont en situation rgulire ; Prsentant une attestation dligibilit CSF dlivre par lOFPPT Oprant dans les secteurs dactivit de la construction couverts par les associations et fdrations professionnelles membres de droit du GIAC BTP ; Adhrentes au GIAC BTP.

Action finances par GIAC Les actions finanables par GIAC BTP portent sur : Les tudes danalyses et le conseil pour la dfinition dune stratgie de dveloppement des entreprises et des besoins en formation en cours demploi qui en dcoulent. LIngnierie de Formation en cours demploi, qui comprend le diagnostic des besoins en formation et llaboration des plans de formation qui en dcoulent.

Taux de financement Le remboursement par les GIAC des actions ralises au profit des entreprises est calcul sur la base des dpenses effectues, comme suit : 70% du cot total hors taxes pour les tudes et le conseil visant la dfinition dune stratgie de dveloppement Diagnostic Stratgique ; 70% du cot total hors taxes pour les actions Ingnieries de Formation en cours demploi ports 80% si elle est conscutive une tude de Diagnostic Stratgique valide par le GIAC ; Dans tous les cas, le montant du remboursement ne pourra pas dpasser Cent Milles Dirhams (100.000 DH) par action et par entreprise. Procdure de demande de financement La procdure se rsume en 4 grandes tapes cls : Cotisation et frais (droits dadhsion et frais dtude de dossiers)
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Prparation de la demande de financement Instruction des dossiers de demande et Accord de financement Ralisation de laction de conseil par lentreprise

Prsentation du systme des Contrats Spciaux de Formation (CSF)

La formation en cours demploi a pour objet de dvelopper les comptences des salaris pour favoriser la comptitivit des entreprises. Pour ce faire, le systme des CSF, gr par lOFPPT, est un systme de financement de ce type de formation qui donne lieu ltablissement dun contrat spcial de formation (CSF) conclu entre cet office et lentreprise bnficiaire. Ce systme peut tre dcrit et concrtis travers les points suivants : Critres dligibilit aux CSF Pour bnficier du systme des CSF, lentreprise doit : tre assujettie la taxe de formation professionnelle (TFP) ( raison de 1,6% de la masse salariale) tre en situation rgulire vis vis de la CNSS au titre de cette Taxe.

Champ dapplication des CSF Le champ des CSF regroupe :

Les Actions Individuelles Les actions de Formation Planifie (FP) : issues dun plan de formation labor Les actions de Formation Non Planifie (FNP) : en dehors de toute planification Les actions dAlphabtisation Fonctionnelle (Alpha)

Les Actions Groupes : Elles concernent Les plans de formations Groupes

mis en uvre au profit des entreprises membres dAssociation dentreprises ou de zones industrielles.

Organismes de formation Les actions de formation peuvent tre ralises par : Lentreprise elle mme. Des professionnels de la formation.

Processus de Remboursement

Plafonds de remboursement
le Plafond de Remboursement est gal
10 fois la TFP dclare (15 fois la TFP dclare sil y a une tude de diagnostic stratgique approuve) 200 000 DHS (300 000 DHS sil y a une tude de diagnostic stratgique approuve) TFP dclare

Si la TFP Dclare est


0 DHS < TFP dclare < 20 000 DHS

20 000 DHS <= TFP dclare < 200 000 DHS 200 000 DHS <= TFP dclare < 3 MDHS TFP Dclare

Taux de Remboursement
Type de lAction Taux de Remboursement

Formation Planifie (FP) ralise 70 % du Cot Retenu par un organisme externe Formation Non Planifie (FNP) ralise par un organisme externe Alphabtisation Fonctionnelle (Alpha) 40 % du Cot Retenu 80 % du Cot Retenu qui est plafonn 3 000 DHS par personne alphabtise

Formation Planifie (FP) Ralise 70 % du Cot Retenu raison de 800 en interne DHS/jour Formation Non Planifie Ralise en Interne Formation Longue Dure (FNP) 40 % du Cot Retenu raison de 800 DHS/jour 70% du cot retenu qui est plafonn 50 000 DHS par personne et par formation

Ces plafonds sont fixs dans le cadre du budget allou lassociation dentreprises ou la zone industrielle par le Comit Central des Contrats Spciaux de Formation CCCSF .

Type de lAction

Taux de Remboursement

90% HT lorganisme ayant Actions du plan de formation ralis laction de Formation groupe Groupe 10% HT lassociation des actions ralises et justifies
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Procdure des Contrats Spciaux de Formation (CSF)

Elle consiste en une squence dtapes requises savoir :

Attestation daccs aux CSF, rcuprer auprs de lOFPPT aprs avoir dpos une demande (dossier administratif) par lentreprise ;

Adhsion au GIAC et dpt de demande financement (processus ci-dessus) ; Dpt du plan de formation au niveau de lOFPPT en vue dun financement
Liste n 2 lments constitutifs dune demande de financement (FP)
1 LAttestation dApprobation de ltude du Diagnostic Stratgique par le GIAC si elle existe Le Rapport de laction dingnierie ayant abouti au Plan de Formation LAttestation dApprobation de lIngnierie par le GIAC Le Plan de Formation contenant : - La fiche rcapitulative des Actions de formation et des Organismes de Formation (Modle 1) - Les fiches didentification des Actions (Formulaire F2) telles que listes dans la fiche rcapitulative - Les fiches didentification des Organismes de Formation (Formulaire F3) tels que lists dans la fiche rcapitulative

Rsultat de cette procdure: contrat OFPPT Entreprise

Excution du plan de formation Demande de remboursement appuy par une justification de ralisation et des justificatifs de rglement selon le mode de paiement.

Nous pouvons avancer ainsi que plusieurs actions et mcanismes ont t mis en place sur le terrain par les pouvoirs publics au Maroc dans le but de dvelopper la FCE au sein des entreprises. Ces mcanismes qui mobilisent des fonds de financement importants sont dj oprationnels et prsentent de grandes opportunits saisir par les entreprises, contraintes dornavant de valoriser ce vecteur stratgique quest la formation en cours demploi. Quen est-il alors de la ralit du dveloppement et de lefficacit des mcanismes de la FCE au sein des entreprises BTP ?

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II .Rsultats de ltude
II.1 Prsentation de lenqute

Elaboration du questionnaire

Il sagit dune enqute10 dont le dpouillement concerne un chantillon de 21 entreprises dont les donnes collectes sont exploitables sur les 70 questionnaires distribus cette date, soit un taux de 30%. Cet chantillon reprsente les diffrentes branches dactivits qui relvent du secteur BTP au Maroc. La rgion de Casablanca en loccurrence. Le questionnaire que nous avons labor comporte 17 questions choix multiples et ferm. Il est compos de deux parties : la premire porte sur le dveloppement de la formation en cours demploi tandis que la seconde partie est consacre lefficacit de celle-cii. Un volet en dbut de questionnaire permet de recueillir les caractristiques didentit et du profil des entreprises ayant rpondu. Droulement de lenqute et dpouillement

Le mode dadministration adopt a consist en la remise directe des questionnaires aux responsables des entreprises pour rpondre. Pour ce faire, une quipe des tudiants de la licence professionnelle GRH, a t forme dans le domaine et sur les volets du questionnaire. La dure de ralisation de lenqute, de remise du questionnaire et collecte de rponses, a t effectue sur 4 semaines. Le dpouillement des questionnaires a t effectu laide dun logiciel statistique qui nous a facilit la saisie des rponses, le traitement et lanalyse des rsultats de lenqute grce aux possibilits de calcul quil offre.

Les rsultats que nous prsentons dans cette communication concernent 21 questionnaires exploitables que nous avons pu rcuprer cette date sur les 70 que nous avons distribus. Il sagit en effet dun tat davancement sur une enqute plus large qui porte sur un chantillon de 128 entreprises sur la rgion du grand Casablanca-Maroc.

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II.2 Prsentation de ltude descriptive

Profil de lchantillon Branche dactivit

Lchantillon est compos de 21 entreprises appartenant aux diverses branches qui relvent du secteur BTP.
Branche BTP Matriaux de Construction Promotion immobilire Menuiserie Gomtres Bureau d'Etudes AUTRES Total nombre 7 3 2 3 0 1 5 21

BTP

5% 0% 14%

24% 33%

Materiaux de Construction Promotion immobilire Menuiserie Gometres

10%

14%

Taille des entreprises (Effectif)

Lchantillon est galement compos des entreprises de diffrentes tailles : petites, moyennes et grandes entreprises.
EFFECTIF Moins de 49 Entre 50 et 99 Entre 100 et 199 Entre 200 et 299 Plus de 300 Nombre 9 2 0 2 8 21

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38%

Moins de 49

43%
Entre 50 et 99

10% 0%

9%

Existence de structure RH

52 ,4% des entreprises tudies ont une structure RH. Ceci se confirme 100% dans les grandes entreprises dont leffectif dpasse 300 employs et raison, seulement, de 22% dans les petites entreprises dont leffectif est infrieur 50 employs. En somme, bien quil sagisse dun chantillon qui prsente une grande limite de reprsentativit des entreprises du secteur (Population de 21 entreprises), on peut nanmoins, procder une premire apprciation globale sur la tendance du secteur en domaine de la formation en cours demploi travers le traitement des donnes collectes.

II.3 Prsentation de ltude qualitative


Analyse des rsultats sur le dveloppement de la formation en cours demploi dans le secteur BTP

Le premier volet danalyse des rsultats de cette enqute vise rpondre la question de savoir dans quelle mesure la fonction Formation est prsente et dveloppe au sein des entreprises travers lapprciation de certains aspects de celle-ci.

Existence de la fonction Formation

Nous considrons que lidentification de la fonction formation au sein de lorganisation interne de lentreprise est un premier indicateur qui nous informe sur le dveloppement de la formation en cours demploi au sein des entreprises tudies. Les rsultats de lenqute confirment ce premier niveau de dveloppement notamment dans les grandes socits dans lesquelles on trouve toujours un service ddi la formation.

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Profil des responsables Formation

Le profil du responsable de Formation au sein des entreprises qui en dispose, est gnralement bien qualifi. Il est de haut niveau (plus que Bac +5) raison de 46,15%, pour 23,08% des cas, celui-ci a un niveau de Bac+5 et enfin dans 30,77 % des cas, un niveau de Bac +4. Le responsable Formation est appel jouer un rle important : celui de grer les comptences.

Adhsion au GIAC BTP

De la mme manire, nous considrons que ladhsion au GIAC est un autre indicateur qui reflte le degr de conscience et partant du dveloppement de la formation en cours demploi et de sa pratique au sein des entreprises tudies. Une entreprise qui sadhre au GIAC, cherche en effet, une assistance technique et financire pour identifier ses besoins en comptences. Les rsultats de lenqute montrent que 60% des entreprises tudies sont adhrentes GIAC BTP11. Des efforts importants en matire de sensibilisation et dinformation sur les services que propose le GIAC BTP restent alors ncessaires.

Les rsultats que nous prsentons dans cette communication concernent 21 questionnaires exploitables que nous avons pu rcuprer cette date sur les 70 que nous avons distribus. Il sagit en effet dun tat davancement sur une enqute plus large qui porte sur un chantillon de 128 entreprises sur la rgion du grand Casablanca-Maroc.

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Le GIAC-BTP compte en 2012, 300 adhrents dont 128 relvent du Grand Casablanca.12 Raisons pour investir en formation du personnel

Nous avons tenu nous informer sur les raisons qui poussent les entreprises investir dans la formation pour approfondir le degr et la qualit de la conscience de limportance de la formation comme un levier faire jouer pour gagner en performance globale. Ainsi, plus que 54% des entreprises interrogs ont affirm que la formation en cours demploi est une ncessit pour sadapter aux changements et amliorer la comptitivit de lentreprise. 50% des entreprises recourent la formation pour motiver les employs et 18% reconnaissent aussi tre encourages par la possibilit de financement via GIAC et CSF. Enfin, peu conscientes de lenjeu, 22% des entreprises ont voqu le fait que la formation est une pratique courante/de mode. Budget de formation

Seulement 19% des entreprises questionnes ont voulu divulguer les budgets consacrs la formation aussi bien que leffectif form sur les trois dernires annes. Il sagit de celles qui procdant un minimum du suivi des indicateurs de la fonction formation. On note une proportionnalit entre ces deux variables (montant du budget et effectif form) mais une variation tantt la hausse, tantt la baisse dune anne lautre. Existence de plan de formation

La majorit des entreprises qui pratiquent la formation (82%) dclarent avoir labor des plans de formation. Ceci sexplique en partie par lobligation den avoir, prvue dans les procdures de lOFPPT pour bnficier du mcanisme de financement des actions de formation CSF (voir ci-dessus). Ceux qui ne le font pas de faon trs formalis procdent gnralement autrement pour les financer. Mcanismes de financement de la formation en cours demploi

Les mcanismes ddis par les pouvoirs publics lassistance technique et financire sont cits par les interroges raison de 27% (GIAC-BTP et CSF).

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Source GIAC-BTP.

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Le constat fait par les professionnels quant au recours faible des entreprises du BTP aux mcanismes de financement de la formation se confirme avec le taux de recours dclar. Thmes de formation privilgis

La majorit des entreprises privilgient des thmes de formation qui permettent de dvelopper les comptences en organisation, les comptences technologiques et en mthodes (Ingnierie). A notre sens, ces rsultats traduisent le caractre encore embryonnaire de la pratique du management par les comptences au sein des entreprises enqutes. On continue en effet, viser surtout les comptences techniques et oprationnelles mme damliorer directement les rsultats de lentreprise et on nglige les comptences caractre stratgique. En somme, on peut avancer que la formation est bien prsente comme pratique au sein des entreprises du secteur BTP avec plus que 90,4% qui dclarent former leur personnel. Mais la fonction formation structure reste une caractristique des seules grandes entreprises. Celle-ci bien qupaule et pousse via les mcanismes mis en place par lEtat, se situe encore dans une voie de dveloppement qui requiert toujours plus de conscience et dinvestissements pour simposer et pouvoir contribuer la performance comme un levier stratgique des entreprises. Analyse des rsultats sur lefficacit de la FCE dans les entreprises du BTP

Nous rappelons que ce deuxime volet danalyse trouve sa lgitimit du fait de loprationnalit des mcanismes dassistance technique et de financement mis en place par lEtat qui mobilisent des fonds importants travers les GIAC et le systme des CSF. La question est en fait de savoir dans quelle mesure les actions de formation en cours demploi lances et menes ont t efficaces depuis lidentification des besoins jusqu lvaluation des apports de celle-ci, en passant par les mthodes de formation.

Identification des besoins en formation

En matire didentification des besoins de formation, 46% des entreprises avancent que cest le Directeur gnral qui dcide des besoins en formation en collaboration avec le responsable formation lorsquil y en a. 37% avancent que cest une tche de la direction des ressources humaines.
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On note labsence de linterpellation des services des cabinets externes qualifis dans le domaine bien quil y a possibilit de financement via le GIAC BTP. Ces derniers connaissent un grand essor actuellement au Maroc et se lancent fond pour le dmarchage des clients potentiels. Mthodes de formation

Les entreprises utilisent diffrentes mthodes de formation. Les rsultats montent que 68% des entreprises se servent de la formation auprs des organismes trangers, 55% se servent plutt de la formation en interne et prs de 37% qui participent aux diffrents sminaires et colloques. Apport de la formation

Quant lapport de la formation au personnel, prs de 70% des entreprises avancent que la formation a contribu amliorer la productivit, motiver le personnel, favoriser la

polyvalence de lquipe et adapter le personnel aux volutions. Ces rsultats semblent cohrents avec la nature des thmes de formation privilgis, dclars par la majorit des entreprises interroges et confirment le rle que peut jouer la formation comme levier de performance diffrents niveaux. Lvaluation des actions de la formation

25% des entreprises ne se sont pas exprims sur ce point ou ne procdent pas lvaluation des actions de formation. Les autres dclarent procder lvaluation. Ce fait peut tre expliqu lobligation prvue dans les procdures du systme CSF dvaluer chaud toute action de formation mene et prsente pour remboursement. Pour ce faire, les interroges utilisent raison de plus de 68%, uniquement des questionnaires comme moyen privilgi dvaluation ce qui tmoigne dun manque de dveloppement de la pratique dvaluation systmatique de la formation chaud et/ou froid (Tableaux de bord). Le souci Efficacit des actions de la formation ne se confirme donc pas. Ceci nest pas tonnant dans la mesure o cette fonction est toujours en phase duvre pour se forger une place dans la structure et le management des entreprises.

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Dfis et Enjeux de la fonction formation au sein des entreprises BTP

Le dernier volet de lenqute vise comprendre et contourner les difficults et sources de blocage du dveloppement de la fonction Formation au sein des entreprises et de connaitre la perception des enjeux de cette fonction et de sa gestion par les managers.

Les principaux facteurs de blocage pour la pratique du management de la formation

28% ne se sont pas exprim sur cette question. Pour les autres, plus que la moiti (53%) sont daccord et tout fait daccord que linsuffisance de budget de fonctionnement est un important facteur de blocage. Elles reconnaissent galement les difficults lies aux autres facteurs dans les proportions suivantes : Manque dappui DG et Manque de clart des missions et des objectifs de la fonction Formation raison de plus que 33% des entreprises ; Manque de moyens matriels raison de 28,6% des entreprises ; Insuffisance de comptences et Manque dimplication dencadrement raison de 26,7% des entreprises. Les enjeux de la fonction formation au sein de lentreprise

Pour les 15 entreprises de lchantillon ayant rpondu cette question. Plus que 93% sont daccord et tout fait daccord que la formation ncessite une valuation systmatique (Indicateurs/tableaux de bord) ; 80% dentre elles sont daccord et tout fait daccord que la fonction formation doit tre structure ; 68% sont daccord et tout fait daccord que la formation doit dmontrer sa contribution la performance. Plus de 63% considrent que la formation est un facteur de dveloppement des comptences, de lemployabilit et mme de favoriser la promotion interne. Il parait ainsi que la perception de la fonction formation est en gnral juste et positive. Les sources de blocage aussi bien que les enjeux sont bien identifis.

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Loprationnalit des systmes et mcanismes dassistance technique et financire avec la mobilisation de fonds important rend ainsi la refonte et le repositionnement de la fonction Formation au sein des entreprises ncessiteux pour viser beaucoup plus que son dveloppement, lefficacit de celle-ci travers la mesure de sa contribution la performance et aux rsultats de lentreprise. Conclusion Nous avons prsent une tude qui a port sur la ralit en termes de dveloppement et efficacit de la fonction Formation au sein de lentreprise marocaine, du secteur BTP en loccurrence. Il sagit dune enqute13 qui a t mene auprs dun chantillon dentreprises du BTP.

La formation est bien prsente comme pratique au sein des entreprises du secteur BTP avec plus que 90,4% qui dclarent former leur personnel. Mais la fonction formation structure reste une caractristique des seules grandes entreprises. Celle-ci est toujours en voie de dveloppement et requiert ainsi plus defforts et dinvestissements pour simposer et contribuer la performance comme tout levier stratgique des entreprises. Les rsultats de ltude ont galement tmoign dun manque de dveloppement de la pratique dvaluation systmatique de la formation chaud et/ou froid (Tableaux de bord) et partant une quasi- absence du suivi de lefficacit des actions de la formation. En conclusion, les rsultats quantitatifs et qualitatifs ont dmontr que bien quil y ait des opportunits stratgiques saisir par les entreprises grce aux initiatives des pouvoirs publics dans ce cadre (mcanismes GIAC et CSF) et bien que les professionnels reconnaissent que lenvironnement turbulent du secteur du BTP ne tolrerait plus pour longtemps des dfaillances en qualification et comptences des RH, la fonction Formation se positionne encore comme maillon non stratgique au sein des entreprises. Il ya donc de quoi se soucier en perspective.

Les rsultats que nous prsentons dans cette communication concernent 21 questionnaires exploitables que nous avons pu rcuprer cette date sur les 70 que nous avons distribus. Il sagit en effet dun tat davancement sur une enqute plus large qui porte sur un chantillon de 128 entreprises sur la rgion du grand Casablanca-Maroc.

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