1.

BASES TEORICAS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

MISIN DEL ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS: que la empresa sea productiva por el hombre y para el hombre

A. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Es la utilizacin de las personas como recursos para lograr los objetivos organizacionales. Como consecuencia de lo anterior, los gerentes de cada nivel deben participar en la administracin de los recursos humanos. Bsicamente todos los gerentes logran hacer sus actividades a travs de los esfuerzos de otros y, para esto se requiere una administracin de recursos humanos eficaz. B. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS Procura armonizar Inters individual y de la Organizacin. Tiende a encontrar una base de cooperacin. Permite lograr productividad y progresos Personales y Organizacionales.

C. CARACTERSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS a. No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los Recursos Humanos implican una disposicin voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podr ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribucin y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad judicial, las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado y los puestos de eleccin popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podr impedrsele que se dedique a la profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos.

b. Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunt voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente

contar con l si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los objetivos de la organizacin son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los individuos pondrn a disposicin de la organizacin, los Recursos Humanos que poseen y su mximo esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe tambin un contrato psicolgico cuya existencia esta condicionada a lo anterior.

c. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado que los Recursos Humanos no cuestan nada y que no tienen connotacin econmica alguna; por tanto, han sido los que menos atencin y dedicacin han recibido en comparacin a los otros tipos de recursos; sin embargo, la situacin empieza a cambiar. As, los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los recursos materiales, reflejen tambin las inversiones y los costos en los Recursos Humanos.

d. El total de recursos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicolgicas y la orientacin profesional. En la segunda situacin se trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a travs de la educacin, la capacitacin y el desarrollo. Desafortunadamente, los Recursos Humanos tambin pueden ser disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentacin.

e. Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de caractersticas que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es posedo por un nmero inferior al total. En este sentido se dice que los Recursos Humanos son escasos, entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo as los mercados de trabajo. En trminos generales entre ms escaso resulte un recurso, ms solicitado ser, establecindose as una competencia entre los que conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio.

D. PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO El xito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas ms adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificacin tanto cuantitativa como cualitativa. Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporacin de la persona hallada para tal desempeo. Tambin es necesario para ayudarnos a reducir la rotacin de personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de la empresa E. PRODUCTIVIDAD La productividad es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. F. CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD La Calidad desde el punto de vista conceptual ha pasado por diferentes etapa, desde el surgimiento de la industria manufacturera donde se le consideraba como algo que deba ser inspeccionado para poder obtener determinados requerimientos tcnicos que eran precisados por el productor; continuando la etapa posterior de control estadstico de

la calidad, donde se aplicaban tcnicas de muestreo a lo largo del proceso, con el objetivo de detectar a tiempo cualquier irregularidad y garantizar que el producto que saliera cumpliera, igualmente, los requisitos prestablecidos por el productor; en una etapa ms actual se instrumentan programas y sistemas de calidad a todas las fases de concepcin, diseo y produccin, incluyendo el servicio posventa; y hoy la calidad es posible administrarla. G. EFICIENCIA, EFICACIA Y EFECTIVIDAD

a) EFICIENCIA: Se le utiliza para dar cuenta del uso de los recursos o cumplimiento de actividades con dos acepciones o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera, como la "relacin entre la cantidad de recurso sutilizados y la cantidad de recursos estimados o programados"; la segunda,, como "grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformndose en productos". b) EFECTIVIDAD: Es la relacin entre los resultados logrados y los resultados propuestos, o sea nos permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. c) EFICACIA: Valora el impacto de lo que hacemos, del producto o servicio que basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que nos fijamos, tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el adecuado; aquel que lograr realmente satisfacer al cliente o impactar en el mercado.

H. FUNCIONES QUE CUMPLE EL DEPARTAMENTO DE RRHH

Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas. Funcin Objetivo Sub.Funcion
Reclutamiento.

Objetivo
Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

Ejemplos de posibles Polticas

Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deber procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estn laborando en la organizacin y para quienes esto signifique un ascenso. Para efectos de una seleccin objetiva, deber recurrirse al uso de tcnicas, psicotcnicas, encuestas socioeconmicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones. Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador. Publicar y difundir los objetivos y polticas de la organizacin as como todos aquellos aspectos que la caracterizan, aceptando las crticas y sugerencias como una forma de lograr la constante superacin y hacer verdaderamente partcipes de esta a los diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella. Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deber procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estn laborando en la organizacin y para quines esto signifique un ascenso.

Seleccin.

Contratacin

Induccin

Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una adecuada planeacin de Recursos Humanos.

Integracin, Promocin y Transferencia.

Vencimiento de Contratos de Trabajo.

Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cules tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organizacin. Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organizacin. Dar la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin y viceversa. Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades, adems de buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posicin para su desarrollo, el de la organizacin y el de una colectividad. Llegado el caso de trmino de contratos de trabajo, esto deber hacerse en la forma ms conveniente tanto para la organizacin, como para el trabajador de acuerdo a la Ley.

Empleo

Compensacin Suplementaria.

Control de Asistencias.

Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su control.

Cuando se produzca la terminacin de la relacin de trabajo, debern practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la informacin y ascensos, considerando los resultados obtenidos por cada persona en relacin con los objetivos de su puesto y departamento. Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado. Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, as como en el reglamento interior de trabajo.

Comunicacin

Contratacin Colectiva

Relaciones Internas.

Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

Disciplina

Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organizacin. Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armnicas con el personal.

La informacin confidencial no existe entre la direccin y el personal. La representacin laboral se concibe como un factor necesario y de gran importancia para la marcha de la organizacin y no como una fuerza antagnica; por ello la relacin deber ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo comn. La forma de impulsar y mantener la disciplina deber ser siempre positiva; es decir, mediante estmulos y premios, recurriendo excepcionalmente y el ltimo extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguir lo dispuesto en la Ley, el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo. El trabajo es un medio para lograr satisfaccin y permitir el mximo desarrollo personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deber ser estimulado. Identificar aquellas reas en las que las personas puedan aspirar a su promocin. Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo. Impulsar los planes de capacitacin, observando lo dispuesto en la Ley Orgnica de Trabajo. Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos la capacitacin sobre funciones

Motivacin del Personal

Desarrollo del Personal

Capacitacin

Entrenamiento

Servicios al Personal

Seguridad

Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Actividades Recreativas.

Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal. Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carcter tcnico, cientfico o administrativo. Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento.

La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal.

Proteccin y Vigilancia.

Tener adecuados mtodos precautorios para salvaguardar a la organizacin, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.

Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del establecimiento. Dotar a la organizacin contra equipos de incendios y robo y mantener estos siempre en buenas condiciones. Mantener al da las proyecciones tecnolgicas y econmicas de la organizacin y del pas, con objeto de planear adecuadamente los Recursos Humanos.

Planeacin de Recursos Humanos.

Realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en lo futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin.

2. EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE RRHH SEGN LAS ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO:

Escuela: Administracin cientfica. Administracin emprica. Escuela ambiental.

Evaluacin del RRHH.

Racionalizacin de la Mano de Obra a fin de incrementar las utilidades. Orientada a utilizar las capacidades innatas del recurso humano en la administracin de las organizaciones Se basa en la idea de que el ser humano se desempeara mejor si las condiciones ambientales que lo rodean 8luz, sonido, calor, etc.) Estn en armona con su organismo. Se intenta obtener una mayor productividad, proporcionando al trabajador condiciones laborales mas agradables. Otorga mayor importancia al hombre, al hacer de la conducta del hombre el punto focal de la accin administrativa. Estas teoras nacen a partir de las investigaciones en Hawthorne de Elton Mayo. Los objetivos de las empresas son correlacionados con los del trabajador, a travs de su participacin en la fijacin y logro de los mismos. Se empieza a utilizar el proceso administrativo en la administracin de los RRHH. Reconocer la importancia de la organizacin informal, de los niveles, estatus y smbolos de cada recurso humano y su efecto en el funcionamiento de la organizacin formal. Propone una serie de lineamientos para el tratamiento de conflictos que surgen en la empresa como consecuencia del proceso de direccin, y todo esto se realiza utilizando l orientacin sociolgica. Estudia al hombre como un sistema que pertenece a un sistema mayor. La empresa es un sistema hecho por el hombre y el hombre incide y afecta a todos el sistema. Postula que el hombre no es algo que pueda manipularse, sino que es un ente capaz de adaptarse y evaluar diferentes grupos de circunstancias. El enfoque matemtico postula que la administracin es una entidad lgica cuyas acciones pueden expresarse en trminos de smbolos matemticos. Ve al hombre como un smbolo matemtico, casi que el hombre es un smbolo matemtico cuyo comportamiento es predecible por modelos matemticos. Esta teora plantea que se consigue una mayor productividad al implicar a los trabajadores los procesos de decisin de la empresa. Parte de esta teora esta enfocada en la satisfaccin del cliente interno (trabajador) de la empresa. Lleva implcita la idea de participacin y desarrollo de los recursos humanos en las empresas. Se da importancia a las relaciones dentro de los grupos y de estos con otros. Promueven la confianza mutua.

Escuela de comportamiento humano.

Neohumanismo-relacionismo. Ecltica. Escuela del sistema social.

Escuela de la administracin de sistemas. Escuela de la teora de decisiones. Escuela de la medicin cuantitativa.

Teora Z. Calidad total. Desarrollo Organizacional (DO).

3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS El objetivo general de la administracin de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Este objetivo gua el estudio de la Administracin de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos: a) OBJETIVOS SOCIALES: La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin. b) OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos. c) OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos. d) OBJETIVOS PERSONALES: La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo v satisfaccin.

4. PROCESOS AMINISTRATIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS: El proceso administrativo de los RRHH se pueden estudiar desde los siguientes dos puntos de vista: a) Desde el punto de vista de las funciones de la administracin, el departamento de recursos humanos cumplen las siguientes actividades:

PLANEACIN: Se establecen metas y estndares, desarrollar reglas y procedimientos, desarrollar planes y proyecciones, es decir, predecir o pronosticar algunos acontecimientos futuros. ORGANIZACIN: Asignan a cada subordinado una tarea especfica, establecen departamentos, delegan autoridad a los subordinados, establecen canales de autoridad y comunicacin y coordinan el trabajo de los subordinados. INTEGRACIN: Formacin del equipo de trabajo: Se decide qu tipos de personas se deben de contratar, se reclutan a posibles empleados, se seleccionan a los empleados, establecen estndares para el desempeo, compensan a los trabajadores, evalan el rendimiento, asesoran a los empleados, capacitan y desarrollan a los trabajadores. DIRECCIN: Se logra que los dems hagan el trabajo, tambin se mantiene la moral elevada y motivan a los subordinados. CONTROL: Fijan estndares tales como cuotas de ventas, estndares de calidad o niveles de produccin, comparan la forma en que el desempeo real correspondiente a estos estndares, toman decisiones correctivas cuando se requiere.

b) Desde el punto de vista de las funciones que cumple, el departamento de los RRHH cumple bsicamente las siguientes 5 funciones: 1) Proceso de empleo. 2) Desarrollo de Recursos humanos. 3) Compensacin y beneficios. 4) Seguridad social y salud 5) Relaciones laborales y con los empleados

4.1 Proceso de empleo: a travs del proceso de empleo una organizacin se asegura de contar siempre con el numero adecuado de empleados que posean las competencias necesarias en los puestos correctos y en el momento oportuno para lograr sus objetivos. Implica las siguientes actividades:

Anlisis de puestos:

Es el proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos requeridos para desempear un trabajo

La planeacin de Recursos humanos:

Es el proceso que consiste en comparar las necesidades de recursos humanos con su disponibilidad y determinar si la empresa tiene escases o exceso de personal. Los datos proporcionados establecen el escenario para el reclutamiento.

Reclutamiento:

Es el proceso que consiste en atraer personas calificadas y alentarlas a solicitar empleo en la organizacin

Seleccin:

Es el proceso mediante en el cual la organizacin elige entre un grupo de solicitantes, a las personas mas adecuadas para los puestos vacantes en la empresa.

4.2 Desarrollo del Recurso Humano: Consiste no solo en la capacitacin, sino tambin en la planeacin de carreras individuales y actividades de desarrollo, desarrollo organizacional y evaluacin del desempeo. Es una actividad que destaca las necesidades de capacitacin y desarrollo (CyD). La capacitacin esta diseada para proporcionar a las personas el conocimiento y las habilidades necesarios para los empleos actuales. El desarrollo implica un aprendizaje que va mas halla del empleo actual, pues tiene un enfoque de mayor alcance.

La planeacin de la carrera:

Es un proceso permanente en el que una persona establece sus metas de carrera e identifica los medios para lograrlas. Este es un proceso continuo y difcil porque la persona promedio que se grada en la universidad, hoy en da, puede enfrentarse a 2 o mas cambios de carrera por falta de vocacin.

El desarrollo de la carrera:

Es un enfoque formal que utiliza las organizaciones para garantizar y que las personas con las estn carrera

calificaciones disponibles

experiencias se

apropiadas La

cuando

requieran.

individual y las necesidades de la organizacin no son independientes, ni distintas. Las organizaciones deben ayudar a los empleados en la planeacin de su carrera de tal manera que las necesidades de ambos sean satisfechas.

El

desarrollo

organizacional Es el proceso planeado que consiste en mejorar una organizacin desarrollando su estructura, sistemas y procesos para mejorar la eficacia y logros de las metas deseadas. El DO se aplica a un sistema completo, como a una empresa o planta.

(DO):

Evaluacin del desempeo:

Es un sistema formal de revisin y evaluacin del desempeo de tareas, tanto individuales como en equipo. Esto ofrece a los empleados la oportunidad de capitalizar sus fuerzas y superar las deficiencias identificadas, ayudndolos as ha convertirse en empleados mas productivos y satisfechos.

4.3 Compensacin y prestaciones: la pregunta de lo que constituye el pago de un da feriado ha perturbado a directivos, sindicatos y trabajadores durante mucho tiempo. Un sistema de compensacin bien diseado proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribucin al cumplimiento de las metas organizacionales. El termino compensacin incluye el toral de todas las gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago por sus servicios. Puede ser nica o una combinacin de los siguientes:

Sueldo: Prestaciones:

Es el dinero que una persona recibe por su trabajo. Remuneraciones econmicas adicionales distintas al sueldo se incluyen: vacaciones, pago de incapacidades por enfermedad, das festivos, seguro medico, etc.

Gratificaciones no econmicas:

Recompensa no monetaria, como disfrute del trabajo realizado o un ambiente laboral

satisfactorio que proporcionara flexibilidad.

4.4 Seguridad Social y Salud: la seguridad social implica proteger a los empleados de lesiones causadas por accidentes de trabajo. La salud se refiere a la ausencia de las enfermedades fsicas o emocionales de los empleados. Estos aspectos son importantes por que los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de una buena salud tienen ms posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo plazo a la organizacin.

4.5 Relaciones laborales y con los empleados: La membresa sindical del sector privado es amparada por la ley y, la misma insta a las empresas a reconocer a los sindicatos y ha negociar con el de buena fe si los empleados de una empresa desean que el sindicato los represente. Hoy da la mayora de las empresas les gustara un ambiente sin sindicato. Cuando un sindicato representa a los empleados de una organizacin, la actividad de los RRHH se les conocen como Relaciones Industriales las cuales se encargan de las negociaciones colectivas.

5. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL: