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la formation: I - Introduction : Occuper un poste de travail dan une organisation implique que l employ excute le travail de faon rpondre

e aux exigences de l employeur. Il existe donc une relation trs troite entre la formation d un employ et son rendement au travail. Quel que soit le travail raliser, l employ doit possder des connaissances : savoir comment effectuer le travail ; matriser des habilits : tre capable de faire le travail ; et adopter le attitudes requises : vouloir faire le travail. Ces capacits se traduisent dans des comportements qui rendent l employ apte bien travailler et lui permettent d obtenir les rsultats planifis et tangible pour lesquels il a t embauch. Toutes les activits de formation rfrent aux programmes mis en uvre pour amliorer le rendement actuel et futur des employs. Or il est rare que la formation initiale d une personne la prpare directement exercer toutes les responsabilits de son poste, et qu elle possde effectivement toutes les caractristiques ncessaires pour fournir le niveau de rendement attendu. L amlioration de la productivit des employs, appuye par une approche de gestion faisant appel la participation et la formation, constitue d ailleurs le secret des organisations performantes d aujourd hui. La formation est devenue l une des proccupations majeures des responsables des ressources humaines, c est sans doutes parce qu on a dcouvert qu elle tait un extraordinaire levier du dveloppement de l entreprise et de comptences de tout salari. Les diffrentes volutions des environnements crent sans cesse des nouvelles exigences stimuler l enrichissement des connaissances et des savoir-faire. et doivent

Facteur d ajustement et d adaptation, la formation et aussi un facteur de rgulation sociale car elle peut tre l une de cls de la rconciliation entre le social et l conomique. II Dfinition : Plus value pour l entreprise et les hommes, la formation peut tre dfinie comme : l ensemble des dispositifs (pdagogiques) proposs aux salaris afin e leur permettre de s adapter aux changements structurels et aux modifications de l organisation du travail impliqus par le volutions technologiques et conomiques, et de favoriser leur volution professionnelle. III Les objectifs de la Formation : Les objectifs viss par la formation dans les organisations sont essentiellement l amlioration du rendement et l amlioration du dveloppement des employs et de l organisation. Ce faisant, l employ sera plus apte aider son superviseur atteindre les objectifs de l organisation, ce qui accrotra la rentabilit et la comptitivit de cette dernire. De plus, l employ pourra combler ses besoins de croissance personnelle au travail et il prouvera un sentiment d appartenance de plus en plus fort envers l organisation qui investit dans ses capacits. Nous pouvons rsumer les objectifs de la formation autour de trois grands volets :

1. Pour l employ, les activits de formation visent l intgrer l organisation en lui permettant de maintenir ou d amliorer son rendement au travail pour ventuellement accder de fonctions exigeant plus de responsabilits. La formation permet, en outre, aux travailleurs victimes de licenciements de se reconvertir, ceux que menacent les volutions techniques d en prvenir les consquences et aux jeunes dpourvus de prparation de recevoir un apprentissage. 2. Pour l employeur et l organisation, les activits de formation et d apprentissage constituent un investissement dans ses ressources humaines. En amliorant la productivit de sa main d uvre, l organisation favorise l optimisation de ressources humaines mises sa disposition, ce qui contribue sa rentabilit court et moyen terme. Pour l organisation, ces activits sont un outil de changement Indispensable dans le contexte o le travail et les valeurs lis au travail changent rapidement. Elle doit recycler constamment son personnel et s occuper des nouveaux venus qui sont en gnral plus scolariss et mieux forms. A l chelle de l organisation, ces programmes ont les effets suivants : L accroissement de la productivit ; Le dveloppement de l employ ; Le soutien au gestionnaire ; Le dveloppement des carrires professionnelles ; Le dveloppement organisationnel. NB: le IVpoint est facultatif IV Relation de la formation avec les autres activits de la GRH : Il existe une relation trs troite entre la formation des employs ncessaire aux oprations et les autres activits de la GRH : L analyse de poste : Cette fonction a permis de dcrire les responsabilits et le habilits requises des titulaires de postes afin qu ils obtiennent un rendement optimal. Un employ bien form sera plus productif et rentabilisera le matriel mis sa disposition. La GPEC : Les besoins de formation sont directement lis aux besoins des employs d une organisation. La formation constitue une alternative de premier ordre dans la procdure de planification des emplois et des comptences. Le Recrutement et la slection du personnel : Pour le recrutement interne, la formation est un outil indispensable pour rpondre aux exigences des futurs postes. La formation est, en outre, un outil d apprentissage pour la nouvelle recrue. L valuation du rendement : Le rendement au travail est le fruit des connaissances, des habilits et des attitudes acquises durant la vie professionnelle. L valuation du rendement constitue une des meilleurs moyens mis la disposition de l entreprise pour diagnostiquer les besoins en formation en vue d apporter aux employs les ajustements dont ils auront besoin. La rmunration et les avantages sociaux : La rmunration dan l organisation est directement influence par les comptences des employs au travail en ce sens qu ils sont pays pour les responsabilits qu ils assument au sein de l

organisation. La sant et la scurit au travail : Une des obligations de l employeur c est d informer et former tous le employs quant aux risques et dangers professionnels lis l excution de leurs tches et de les inciter adopter les meures prventives ncessaires.

V. Le plan de formation Le plan de formation de l'entreprise est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salaris. c'est un outil stratgique pour le dveloppement de lentreprise. Il est la traduction oprationnelle de la politique de formation de lorganisation. Cest un document contractuel qui lie les diffrents acteurs concerns : la direction, les responsables impliqus dans sa construction, le service formation, les futurs stagiaires et les reprsentants du personnel. Il recense l'ensemble des actions de formation tabli chaque anne l'initiative du chef d'entreprise et dcrit les objectifs atteindre par la formation, les actions mettre en uvre, la planification et le chiffrage. C'est donc lui qu'il revient de classer, suivant les besoins de l'entreprise et des salaris, les actions de formation mettre en oeuvre sous trois catgories. Les 3 catgories d'action de formation Le responsable de formation doit remettre au Comit dentreprise un document prcisant la nature des actions de formation : Catgorie 1 : les formations d'adaptation au poste de travail Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salaris pour remplir les missions et les tches lies leur poste de travail Catgorie 2 : les formations lies l'volution des emplois et au maintien dans l'emploi Elles ont pour objet de permettre aux salaris d'voluer vers d'autres postes relevant de leur qualification ou de leur apporter la formation ncessaire au maintien dans leur emploi, lorsque celui-ci volue. Catgorie 3 : les formations lies au dveloppement des comptences Ces actions doivent permettre aux salaris d'acqurir de nouvelles comptences en vue d'obtenir une qualification suprieure. VI. Les fonctions de la formation Dimension stratgique: permet de participer a la mise en place d'une GPEC, par l'analyse , le

developpement et la transfrabilit des capacits lies au grandes familles d'emplois Dimension oprationnelle: la formation vise l'acquisition, la conservation et le dveloppement de comptences ou de qualifications professionnelles permettant aux salaris d'etre plus performants dans l'exercice de leur fonction ou de leur mtier. Dimension psychologique: la formmation joue egalement un role de motivation.elle est la preuve que l'organisation s'interesse a l individu et son evolution en son sein. Dimension sociale: l'organisation a une responsabilt sociale par rapport a l'employ VII. les tapes de l'ingenierie de formation 1. Analyser :Une premire tape consiste analyser les besoins de formation et leur contexte. Dans une dmarche de GPEC, les besoins de formations proviennent de lcart entre un profil professionnel souhait et les comptences values au sein de lentreprise. Lun des enjeux consiste faire merger une demande parfois sous-jacente, de la faire prciser et de la transformer en objectifs oprationnels. Ainsi, lanalyse des besoins de formation prend appuie sur des questionnements, des recueils dinformations, des confrontations dopinions, des contrles qui permettent de circonscrire le besoin et denvisager des objectifs oprationnels. Ainsi, le responsable de formation peut partir de son diagnostic des besoins tablir un avant projet de formation. 2. CONCEVOIR: Cette seconde tape doit conduire la slection des dispositifs appropris et la cration des actions de formation les plus adaptes. Le responsable de formation va concevoir et formaliser le projet de formation avant sa mise en uvre. Cette phase tablit la relation entre ce qui est souhait et ce qui peut tre ralis. Pour parvenir cette phase de lingnierie de formation, le responsable peut sappuyer sur des outils prcis notamment les rfrentiels des comptences et les cahiers des charges de projet. 3.Raliser : Le responsable de la formation doit pendant cette troisime tape assurer lanimation, et le pilotage du plan de formation. Au sein dune EI cette fonction exige un investissement prpondrant auprs des acteurs et notamment des salaris en insertion. le responsable de formation doit assurer le suivi des actions et des dispositifs de formation. Il veille au suivi des stagiaires, et principalement aux tutorats entre lentreprise et les salaris en formation. Il est attentif lenchanement des tapes du projet. Le responsable de formation est le mdiateur entre lorganisme de formation, les salaris en formation il pilote le budget du plan de formation, et contrle les dpenses de formation.

4. Evaluer: Les valuations des actions de formation, et plus largement du plan et de la politique de formation sont une tape ncessaire notamment pour la valorisation de laccompagnement socioprofessionnel de lentreprise dinsertion. Lvaluation doit permettre la confrontation entre dune part les objectifs escompts et les rsultats rellement obtenus. Lanalyse des carts doit conduire lentreprise et le responsable de formation tudier les progrs poursuivre notamment en termes de formation. Lvaluation de la formation devient alors une source dinformations venant

complter ltape de lanalyse. Lingnierie de formation est donc une lvaluation enrichit lanalyse des besoins (premire tape). shma recaputilatif: dmarche gnrale de l'ingenierie de formation

dmarche itrative,

faire le diagnostic des besoin----- Elaborer le plan de formation----Communiquer avec les partenaires-----Realiser une action de formation----Evaluer la formation--- Assurer le suivi des actions de formation.

Conclusion :
La formation se prsente, aujourd hui, comme une ncessit incontournable puisqu elle permet de raliser une adquation continue entre vie professionnelle et vie acadmique. Longtemps prconise par les gestionnaires et les pouvoirs publics, elle permet aux entreprises de rpondre de plus en plus aux caprices des environnements conomiques, sociaux, politiques, technologiques et culturels