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A EVOLUO DA REA DE RECURSOS HUMANOS E AS MUDANAS ORGANIZACIONAIS

Nelson de Souza Professor Orientador Sergio Adriano Colombo Centro Universitrio Leonardo da Vinci UNIASSELVI Tecnologia em Recursos Humanos (RHU0020) Prtica Mdulo IV 26/11/2012 RESUMO Esta prtica tem por objetivo analisar as mudanas que ocorreram nos ltimos anos na administrao de recursos humanos no Brasil, so alteraes de terminologia que refletem tambm o xito na evoluo do departamento de pessoal para a administrao de pessoas, quanto forma de gerir pessoas, gesto de pessoas. Evolues essas compreendidas aqui como valorizao dos empregados nas organizaes, tanto no que diz respeito remunerao, aos benefcios, quanto valorizao humana. A complexidade do ambiente dos negcios na era da globalizao vem exigindo que as organizaes estejam em sintonia com as demandas do ambiente, isto , que sejam organizaes a servio do ambiente em que atuam, havendo assim evoluo efetiva dos recursos humanos no Brasil, para fazer frente ao novo contexto dos negcios. O trabalho tem como objetivo refletir sobre a evoluo do Departamento de Recursos Humanos Gesto de Pessoas nas organizaes na evoluo da Administrao. A metodologia adotada a pesquisa prtica simulada, relatando a histria desde a Revoluo Industrial at os dias atuais, analisando as mudanas de paradigmas ocorridas com a globalizao e novas exigncias de mercado que implicam em novas abordagens da gesto de Recursos Humanos. Busca-se entender a importncia das transformaes dentro da rea de Rh, pois se a gesto de pessoas e/ou de recursos forem ineficientes e ineficazes os objetivos organizacionais jamais sero alcanados. Analisa os processos diversos de mudanas que fizeram com que o capital humano passasse a ter uma maior importncia nos processos gerenciais nas organizaes passando a adotar um modelo mais estratgico do que essencialmente burocrtico. Descreve os impactos que essa quebra de paradigma ocasiona atualmente no ambiente organizacional. A pesquisa tambm busca esclarecer a definio de eficincia e eficcia para maior compreenso do tema. Palavras-chave: Gesto de Pessoas. Recursos Humanos. Evoluo. 1 INTRODUO A administrao de recursos humanos, ou gesto de pessoas, fator importante para a vantagem competitiva sustentvel dos negcios.

Vislumbra-se, assim, que a rea de recursos humanos, gesto de pessoas, est incorporada e no desassociada das estratgias organizacionais. Essa incorporao e alinhamento determinam as aes e atitudes na gesto de pessoas, que impactam no sucesso dos negcios. Devido complexidade do ambiente dos negcios na era da globalizao, exigindo que as organizaes estejam em sintonia com as demandas do ambiente, isto , que sejam organizaes a servio do ambiente em que atuam, houve evoluo efetiva dos recursos humanos no Brasil, para fazer frente ao novo contexto dos negcios. O objetivo desta prtica analisar se as mudanas que ocorreram nos ltimos anos na administrao de recursos humanos, em diversas organizaes no Brasil, e se so alteraes de terminologia que refletem tambm no xito e na evoluo do departamento de pessoal para a administrao de pessoas, quanto forma de gerir pessoas, gesto de pessoas. Evolues essas compreendidas aqui como valorizao dos empregados nas organizaes, tanto no que diz respeito remunerao, aos benefcios quanto valorizao humana. Este trabalho tem a finalidade de relatar a rea de Recursos Humanos que deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar pea chave de transformaes dentro de uma organizao. H pouco tempo atrs, o departamento de recursos humanos atuava de forma mecanicista onde a viso do empregado prevalecia obedincia e a execuo da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenrio diferente: os empregados so chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas no mais um fator de uma viso mecanicista, sistemtica, metdica, ou mesmo sinnimo de controle, tarefa e obedincia. sim discutir e entender o disparate entre as tcnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gesto da participao e do conhecimento. A gesto de pessoas visa a valorizao dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a tcnica e o mecanicismo do profissional. O objetivo desta pesquisa analisar a evoluo do RH que at pouco tempo atrs atuava de forma mecanicista, sistemtica e metdica, onde o empregado, controlado pelo chefe, deveria apenas obedecer e executar suas tarefas sem

questionamentos at a atual Gesto de pessoas. Com a globalizao e as novas tecnologias o cenrio diferente, os empregados agora so chamados de colaboradores e deixam de serem agentes passivos para serem agentes ativos. 2 A HISTRIA DA EVOLUO DOS RECURSOS HUMANOS

A Revoluo Industrial se inicia com a inveno da mquina a vapor na Inglaterra. Provocando um em pulso no processo industrial, que se expandiu rapidamente por toda a Europa e Estados Unidos. As organizaes comearam a buscam estratgias para o sucesso dos negcios e com isso surge, entre outras, a rea de Recursos Humanos com a funo de administrar carreiras, cargos, salrios, benefcios, seleo de pessoal, organizao de organogramas. . Foi Na dcada de 30 o RH era constitudo pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da mxima "manda quem pode, obedece quem tem juzo". Apesar da tirania, era uma rea centrada nos resultados. At ento, existia um departamento para tais tarefas Na dcada seguinte tivemos assinado o decreto-lei n 5.452 em 1 de maio de 1943, que resultou na Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT). e o RH nomeia advogados para driblar as leis e no cumprilas. Surgem ento as rivalidades entre as partes. Segundo Arajo (2006, p 3), os processos de admisso e demisso eram conduzidos pela prpria chefia de pessoal dada a importncia legal de que se revestia a contratao ou, muito mais importante, dados os procedimentos de desligamento. De qualquer maneira o controle legaltrabalhista exigia da chefia um profundo conhecimento das leis trabalhistas, da o fato que os recursos humanos ou na poca departamento de pessoal eram constitudos por advogados ou bacharis em direito e assim foi at o final da dcada de 70.O departamento funcionava muito bem de acordo com a organizao. Porem, no se preocupava com a condio de trabalho ideal, de bem estar e qualidade de trabalho entre outras, dos seus empregados.A verdadeira mudana inicia apartir da dcada de 70, pois o padro baseado no modelo da organizao taylorista, comeou a entrar em crise.A partir da, com o movimento operrio ressurgindo,os sindicatos comearo a exigir das empresas maiores benefcios as trabalhadores, exigindo segurana e condies de trabalho especiais.

Nos anos 80 novos cursos de Administrao de Recursos Humanos, chegam ao Brasil, passando assim os cargos a serem ocupados por psiclogos e administradores.Desde o comeo do sculo passado at a dcada de oitenta, as alteraes nas prticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco exigente. Porm, aps esse perodo, com a globalizao do mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus funcionrios passou a ser considerado um elemento crtico da vantagem competitiva sustentvel (Pfeffer,1994 p. 271). E, foi assim que a rea de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma nova forma de ajudar a organizao a crescer. Assim chegamos no estagio atual, onde a gesto de pessoas surgiu como a soluo as demandas de excelncia organizacional. (Arajo, 2006 p. 3-4) 3. A REA DE RECURSOS HUMANOS ATUALMENTE No contexto atual encontra-se diversas definies e denominaes dadas a rea de RH. Nas dcadas passadas as expresses usadas eram: administrao de pessoal, relaes industriais e relaes humanas. Atualmente usa-se: administrao de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos, gesto de pessoas. Algumas definies de Administrao de Recursos Humanos encontrados na literatura so, segundo Silva et al (2011). A rea de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas organizaes. Ou seja, a rea que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado.(apud Toledo, 1982, p.7) Um conjunto de princpios, estratgias e tcnicas que visa contribuir para atrao, manuteno, motivao, treinamento e desenvolvimento do patrimnio humano de qualquer grupo organizado. (apud Toledo, 1982, p.8) A administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da Cincia da Administrao que envolve todas as aes que tem como objetivo a interao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. , pois, a rea que trata de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoal.(apud Gil, 1994, p.13) Segundo Silva et al (2009) apud Chiavenato (1999, p. 6) nos tempos atuais as organizaes esto ampliando a sua viso estratgia, todo processo produtivo somente se realiza com a participao conjunta de diversos parceiros, assim necessitam dos empregados como parceiros. O autor coloca ainda que os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a organizao. Pode-se ver na figura 1 o que o autor espera do tratamento de pessoas como parceiros. Pessoas como recursos Empregados isolados nos cargos Horrios rigidamente estabelecidos Preocupao com normas e regras Subordinao ao chefe Fidelidade organizao Dependncia da

chefia Alienao organizao nfase na especializao Executora de tarefas nfase nas destrezas manuais Mo-de-obra Evoluo, segundo Michaellis (2002, p. 329) significa progresso, transformao lenta e progressiva de uma ideia, fato, ao, etc. E para tanto, de importncia considervel trazer a evoluo da rea de Recursos Humanos para os dias atuais buscando entender sua trajetria ao longo dos anos. A dcada de 30 o marco para a rea de recursos humanos, antes disso a administrao de pessoal, como ficou conhecida aps 1930 (pois at ento inexistia um departamento para tais tarefas), tinha como funes bsicas o recrutamento e seleo e o nico registro que o empregado tinha ao ingressar na empresa era o chamado Livro de escrita de Pessoal que poderia ser facilmente fraudado ou mesmo atirado ao lixo. J nos anos 30 se define o incio sistemtico e regulado das prticas por documentos legais da Administrao de Pessoal. Assim aps 1930 passa a existir uma verdadeira legislao trabalhista, pois nesta poca criado o Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio (hoje Ministrio do Trabalho e Emprego), que se somava aos esforos trabalhistas.O departamento de pessoal era geralmente constitudo pelos prprios donos da empresa. Na dcada seguinte tivemos assinado o decreto-lei n 5.452 em 1 de maio de 1943, que resultou na Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT). A consolidao, na realidade, dentre outros, veio subsidiar os outrora chamados departamentos de pessoal, que eram agora chefiados, por um chefe de pessoal. Neste perodo , tais departamentos cuidavam das rotinas trabalhistas, ou seja, a correta aplicao da legislao trabalhista enquanto que o recrutamento, seleo, treinamento, admisso, demisso e folha de pagamento estavam direcionados as tarefas administrativas. O recrutamento era realizado via jornais de boa circulao e eventualmente anncios de rdio, a seleo por um longo perodo contava de uma prova especifica e muitas vezes datilografia era a maior exigncia. E o treinamento mais utilizado era o que conhecemos hoje como ambientalizao ou integrao. Desde o comeo do sculo passado at a dcada de oitenta, as alteraes nas prticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco exigente. Porm, aps esse perodo, com a globalizao do mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus funcionrios passou a ser considerado um elemento crtico da vantagem competitiva sustentvel (Pfeffer,1994 p. 271).

E, foi assim que a rea de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma nova forma de ajudar a organizao a crescer. Assim chegamos no estagio atual, onde a gesto de pessoas surgiu como a soluo as demandas de excelncia organizacional. (Arajo, 2006 p. 3-4)

2.1 HISTRICO DA REA DE RECURSOS HUMANOS

Segundo Marras (2000), Foi devido necessidade de contabilizar as entradas de empregados na organizao, dando maior importncia s horas trabalhadas, absentesmo e atrasos com efeito nos pagamentos ou descontos, foi que o setor surgiu, porm com outra nomenclatura, que no rea de recursos humanos, mas administrao de recursos humanos. Marras (2000) destaca as cinco fases na evoluo do perfil profissional de recursos humanos: a fase contbil; a fase legal; a fase tecnicista, a fase administrativa (ou sindicalista) e, a fase estratgica. Neste contexto, o recurso mais importante passou a ser o conhecimento e, portanto, criam-se a todo o momento, novos paradigmas para o uso dos conhecimentos aplicados de forma rentvel para os negcios. Oliveira, Muritiba e Albuquerque (2001) enfatizam uma importante mudana que est ocorrendo nas organizaes que o surgimento de diferentes vnculos de trabalho e formas de relacionamento com os funcionrios, dificultados pela legislao brasileira, que necessita ser revisada. Pode-se ento, entender, uma nova concepo de gesto, onde a administrao de recursos humanos cede lugar para a gesto de pessoas. As pessoas deixam de ser apenas recursos organizacionais, para serem entendidas e geridas como seres inteligentes detentoras de conhecimento. (Marras, 2000) Aps um breve histrico da rea de recursos humanos, importante entender as suas fases evolutivas. 2.2 FASES EVOLUTIVAS DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

As cinco fases da evoluo do perfil do profissional de recursos humanos so contbil, legal, tecnicista, administrativa e estratgica, e contemplam, a partir da fase administrativa, as maiores mudanas, fazendo surgir o cargo de gerente de recursos humanos, tentando assim humanizar o cargo. Mascarenhas (2008), em um contexto contemporneo de administrao de recursos humanos, entendida como gesto de pessoas, inserida na administrao estratgica do negcio, aborda dois tpicos importantes, gesto estratgica de pessoas com alinhamento sistmico e gesto estratgica de pessoas como potencial competitivo. So importantes, os temas contemporneos ligados administrao de recursos humanos, a saber: gesto de competncias, gesto das mudanas e gesto da diversidade. J com nova terminologia, Gesto do fator humano, uma viso baseada em stakeholders, portanto em um contexto que transcende a importncia dos recursos humanos ao ambiente interno organizacional, para incluir os grupos de interesse do negcio surge a nova ambincia competitiva, cultura organizacional como fonte de vantagem competitiva, convivendo com a diversidade cultural e os desafios da atuao socialmente responsvel. 2.3 O PAPEL DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

O papel da administrao de recursos humanos, gesto de pessoas, em tempos de mudanas, para Hanashiro, Teixeira, Zaccarelli, et al (2007) o de construir a gesto do fator humano, por meio da atrao e seleo de pessoas, pelo desenvolvimento da empregabilidade e carreira, pela recompensa das pessoas, pelo desenvolvimento de competncias organizacionais e individuais, pela incorporao da universidade corporativa, assim como o fator humano por meio de uma viso baseada em stakeholders. Esta mudana traduzida em recursos humanos em nvel estratgico. A partir da podemos observar a mudana de paradigma no processo seletivo, remunerao estratgica, plataforma motivacional, cultura organizacional, desenvolvimento organizacional e gerenciamento das mudanas.

Aps o conhecimento do papel da administrao de recursos humanos, gesto de pessoas, em mudana, fundamental conhecer as tendncias na administrao de recursos humanos. 2.4 TENDNCIAS NA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Para Lacombe (2005), Prover recursos humanos focados em pequenas aes, porm de alto nvel, com conhecimento dos assuntos decorrentes do setor e bons domnios dos negcios da organizao, por meio de consultoria interna apoiando os gerentes de linha, a nova tendncia nas organizaes no mbito da administrao de recursos humanos, gesto de pessoas. Ribeiro (2005, p.9) A consultoria interna est sendo cada vez mais utilizada pelas empresas como forma de integrar a rea de Recursos Humanos aos negcios da organizao. 2.5 RH NOS DIAS ATUAIS
No contexto atual encontra-se diversas definies e denominaes dadas a rea de RH. Nas dcadas passadas as expresses usadas eram: administrao de pessoal, relaes industriais e relaes humanas. Atualmente usa-se: administrao de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos, gesto de pessoas. Algumas definies de Administrao de Recursos Humanos encontrados na literatura so, segundo Silva et al (2011). A rea de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas organizaes. Ou seja, a rea que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado.(apud Toledo, 1982, p.7) Um conjunto de princpios, estratgias e tcnicas que visa contribuir para atrao, manuteno, motivao, treinamento e desenvolvimento do patrimnio humano de qualquer grupo organizado. (apud Toledo, 1982, p.8) A administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da Cincia da Administrao que envolve todas as aes que tem como objetivo a interao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. , pois, a rea que trata de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoal.(apud Gil, 1994, p.13) Segundo Silva et al (2009) apud Chiavenato (1999, p. 6) nos tempos atuais as

9 organizaes esto ampliando a sua viso estratgia, todo processo produtivo somente se realiza com a participao conjunta de diversos parceiros, assim necessitam dos empregados como parceiros. O autor coloca ainda que os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a organizao. Pode-se ver na figura 1 o que o autor espera do tratamento de pessoas como parceiros. Pessoas como recursos Empregados isolados nos cargos Horrios rigidamente estabelecidos Preocupao com normas e regras Subordinao ao chefe Fidelidade organizao Dependncia da chefia Alienao organizao nfase na especializao Executora de tarefas nfase nas destrezas manuais Mo-de-obra.

A administrao de recursos humanos, gesto de pessoas, demonstra que houve realmente alteraes significativas como forma evolutiva. Quando se partiu da necessidade de apenas contabilizar entradas de empregados na organizao, dando maior importncia s horas trabalhadas, absentesmo e atrasos, com efeito nos pagamentos ou descontos, para a fase da administrao que considera os recursos humanos como incorporados na estratgia do negcio, da qual surge o cargo de gerente de recursos humanos, tentando assim, humanizar a organizao. Esse novo contexto tem a funo de alterar o foco de protetor para planejador e agente de mudanas.A gesto por competncias vista por empresrios e especialistas em recursos humanos como uma alternativa para substituir obsoletas formas de administrao de pessoas. AS MUDANAS ORGANIZACIONAIS O tema mudana na organizao segundo Wood Jr (2000, p. 239) no novo, mas ganhou contornos diferentes nos ltimos anos. O aumento na instabilidade ambiental e, o acirramento da competio colocou a questo da mudana como central para a sobrevivncia das organizaes. O foco passa a ser mudar para criar uma performance competitiva. Na dcada de 90 em diante, as organizaes focaram no desenvolvimento tecnolgico, com o objetivo de crescimento. Isso vez surgir organizaes que priorizam a capacidade de aprendizagem se adaptando a nova realidade. Assim as organizaes foram resgatando seu papel humano, a fim de torn-los peas-chave do processo e com esse cenrio que as organizaes devem ter a viso que o capital Humano e sempre ser seu grande diferencial. Assim surgem novos conceitos de recursos humanos, como a Gesto de Pessoas.O setor que antes era apenas um departamento burocrtico que cuidava da folha de pagamento , contratao de pessoas com

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apenas atividades administrativas, hoje caracteriza-se pela participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organizao que o seu capital humano. Segundo Chiavenato (1999, p. 6): A gesto de pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos como a cultura que existe em cada organizao, a estrutura organizacional adotada, as caractersticas do contexto ambiental, o negocio da organizao, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variveis importantes. A gesto de pessoas uma das reas que mais tm sofrido mudanas e transformaes nos ltimos anos. O profissional de Recurso Humanos pode aplicar e gerenciar o processo de avaliao de perfil de funcionrios e candidatos, de acordo com as necessidades especificas da organizao. Com a globalizao dos negcios, o desenvolvimento tecnolgico, o forte impacto da mudana e o intenso movimento por qualidade e produtividade, surgiu uma eloqente constatao na maioria das organizaes: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que mantm e conservam o status que geram e fortalecem a inovao e o que dever vir a ser. So pessoas que produzem, vendem, serve o cliente, tomam decises, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negcios das empresas. [...] A tendncia atual, porem, est voltada para muito mais alm: fala-se agora, em administrao com as pessoas.Administrar com as pessoas significa tocar a organizao juntamente com os colaboradores e os parceiros internos que mais atendem dela e de seu futuro. Trata-se de uma nova viso das pessoas, no mais como um recurso de uma organizao, mas como um objetivo. [...] (RIBEIRO, 2005,p.4, grifo do autor) Nota-se que existe um grande esforo das organizaes em mudar o antigo modelo burocrtico para um modelo de gesto mais estratgico, os avanos podem acontecer, como por exemplo, a introduo de novas tcnicas oramentrias, descentralizao administrativa de alguns setores, reduo de hierarquias, implementao de instrumentos de avaliao de desempenho organizacional Nos nossos dias atuais, a questo para empresas no mais apenas ser competitiva. O contexto empresarial desde o inicio do sculo XXI caracterizado por uma competitividade mais acirrada, que podemos chamar de hipercompetitividade, apresentando caractersticas como a dinamicidade, complexidade e incerteza em nveis intensos. As mudanas no comportamento dos consumidores, o surgimento de novos mercados, a ameaa de novos concorrentes, os efeitos da globalizao e os avanos do mundo da Internet passaram a afetar o padro de competio das empresas. Nesse cenrio, a mudana a nica estratgia permanente na gesto da empresa e conseqentemente na gesto de pessoas. "O mundo dos negcios

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est dando lugar a profundas modificaes na natureza do trabalho e nas relaes entre empresas e colaboradores, configurando uma nova situao que gera importantes implicaes para a gesto de pessoas. Essa situao reflete um novo mundo do trabalho, caracterizado pela crescente convivncia do emprego clssico com um novo tipo de emprego; pela gradual desconfigurao do cargo em sua forma tradicional; por uma base tecnolgica mais sofisticada; pela migrao do emprego; por novas formas de flexibilizao do trabalho; pela exigncia de um novo tipo de profissional; pela crescente convivncia do poder formal com outros tipos de poder". (Teixeira et al 2005, p. 42-43)

4 CRONOGRAMA ETAPA DATA/PERODO AO C/H PRODUTO Orientaes gerais sobre a Tema definido. Prtica. Definio do tema, tendo como base os Termos de 04 Referncia. Definio da tipologia da Prtica. Estudos relacionados ao contedo do tema (leitura de livros, textos, revistas; filmes, entre outros). Ttulo da Prtica: Tendncias na Gesto de Recursos Humanos Definio dos itens a serem pesquisados Efetuar o registro dos dados coletados, conforme planejado. Anotaes para uso posterior.

ORIENTAO

09/07/2012

ESTUDOS PRELIMINARES

De 10/07/2012 a 12/08/2012

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Cronograma da prtica.

PLANEJAMENTO

De 13/08/2012 a 15/09/2012

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EXECUO

De 16/09/2012 a 16/10/2012

Efetuar anotaes. 04

Anotaes de dados realizadas.

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ANLISE

De 17/10/2012 a 25/11/2012

Ordenar e analisar anotaes feitas. Escrever o paper.

as 28

Paper.

SOCIALIZAO

26/11/2012

Preparao do material a ser usado na apresentao: slide, ficha-resumo, entre outros. Fazer a apresentao.

Socializao realizada. 04

Total 3 CONSIDERAES FINAIS

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Pode-se concluir que as organizaes esto constantemente em evoluo no que tange forma de gerenciar pessoas, entendendo e atuando em ambientes que se transformam, em especial, no ambiente competitivo. Analisando as mudanas que ocorreram nos ltimos anos na administrao de recursos humanos em diversas organizaes no Brasil, so alteraes de terminologia que refletem tambm o xito na evoluo do departamento de pessoal para a administrao de pessoas. Verifica-se que as mudanas ao longo do tempo so alteraes profundas na administrao de recursos humanos, gesto de pessoas, ao ponto de ser incorporada na estratgia organizacional. A complexidade do ambiente dos negcios na era da globalizao exige que as organizaes estejam em sintonia com as demandas do ambiente, isto , que sejam organizaes a servio do ambiente em que atuam. Portanto conclui-se que a evoluo dos recursos humanos, gesto de pessoas, no Brasil, uma situao real. E uma das principais funes da rea de recursos humanos ou Gesto de Pessoas viabilizar a capacidade de mudar e se adaptar. A atual Gesto de Pessoas procura facilitar esse processo de mudanas organizacionais, pois as organizaes esto evoluindo e ajudando seus colaboradores a evolurem juntos, conseqentemente se obtm profissionais mais comprometidos com sua misso.

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Assim procurou-se expor um breve estudo sobre a evoluo da rea de recursos humanos, sua atuao no contexto atual, sua transformao frente ao ambiente organizacional e as suas tendncias atuais, de tal modo ter contribudo para o debate acadmico e cientifico do tema proposto.
Neste trabalho podemos observar que a crescente concorrncia na sociedade contempornea pressionou as empresas a cada vez mais recorrer as prticas tradicionais e substitu-las pelos mais atuais avanos de formas de organizao e de gesto de recursos humanos. Foi possvel verificar que historicamente a rea de recursos humanos evoluiu, principalmente para acompanhar as constantes mudanas organizacionais. A rea de RH sofreu grandes mudanas que vai dos processos burocrticos tradicionais aos novos conceitos, sua ateno atual para atrair e reter talentos. Percebendo que o diferencial competitivo est no capital humano e na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes com grande equilbrio emocional. Hoje a empresa sabe que precisa conquistar, atrair, criar mecanismos para manter os bons profissionais e elaborar estratgias para aumentar a produtividade dos mesmos. Tendo conscincia que alm de identificar talentos necessrio atra-los e saber onde melhor atuaro dentro da organizao. Os avanos, mudanas e transformaes do mercado de trabalho obrigam as empresas a investir nas pessoas para aproveitar e desenvolver o capital intelectual. Porm isso no fcil de realizar, pois fazer com que as pessoas encontrem sentido no que fazem, dem o mximo de si mesmas, trabalhem em equipe, cooperem tarefa rdua que exige conhecimento na rea de gesto de pessoas. O desenvolvimento dos indivduos e das organizaes esto ligados, assim, a gesto de pessoas um dos meios da competitividade de qualquer organizao.

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