BouGER NEsT pas JouER

RsuM
Selon une image dpinal bien ancre, les cadres seraient une population homogne, favorise et protge. La ralit confirme-t-elle cet optimisme ? La situation des cadres est analyse ici grce un indicateur de qualit de carrire qui regroupe onze critres objectifs. Les rsultats montrent des diffrences significatives. Toutes les carrires des cadres ne se valent pas. Contrairement au strotype, la mobilit externe ne paye pas : les cadres les plus fidles sont les plus rcompenss par les entreprises. Trois groupes de cadres se distinguent : des femmes diplmes de niveau moyen ayant recours la mobilit externe pour connatre des volutions hirarchiques faibles (qualit de carrire faible), des hommes diplms de niveau moyen ayant recours la mobilit externe (qualit de carrire moyenne) et, enfin, des hommes trs diplms et dtenteurs de parcours intra-organisationnels (qualit de carrire forte). Ces trois groupes suggrent lexistence de trois marchs du travail distincts chez les cadres.

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Dans limaginaire collectif, les cadres sont une population part. Hier, ils taient les plus proches des directions et bnficiaient dune large part de leur prestige. Aujourdhui, travailleurs du savoir typiques, les cadres seraient la ressource stratgique indispensable une conomie occidentale en voie de tertiarisation rapide. Hier, ils taient rcompenss pour leur loyaut. Aujourdhui, ils auraient pris en mains leurs carrires et joueraient habilement de la guerre des talents pour se vendre au plus offrant. La promotion de cette nouvelle identit du cadre, nomade plutt que fidle, a bnfici du soutien des pouvoirs publics et de la communaut acadmique. La cration des bilans de comptences, par exemple, visait explicitement rendre les individus acteurs de leurs projets et auteurs de leurs trajectoires. la mme poque, beaucoup de chercheurs ont prophtis la disparition des carrires intra-entreprises, laccroissement des mobilits externes et lapparition dune grande diversit de nouvelles trajectoires. Une enqute mene pour la Chaire Nouvelles Carrires (mthode en annexe) auprs de 1024 cadres montre que ce discours est largement partag. Les cadres seraient pargns par la menace de la prcarit (89%). Pour 61% des sonds, leur russite serait assure avant tout grce la mobilit externe ; a contrario, les fidles stagneraient (68%). Les cadres, en matire demploi, sen sortiraient donc mieux (ou moins mal) que les autres. Une image optimiste, qui suggre lexistence dune population homogne, favorise et protge, fait lobjet dun consensus trs large. La ralit confirme-t-elle cet optimisme ? Les trajectoires des cadres sont-elles si homognes ? Les cadres mobiles sont-ils vraiment ceux qui russissent le mieux ? La situation des cadres est analyse ici grce un indicateur de qualit de carrire qui regroupe onze critres objectifs. La construction de cet indice est dtaille la fin de cette note.

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Le groupe des cadres est-il homogne en matire de carrire ?

Le strotype prsente la population des cadres comme un groupe homogne. Pourtant, la qualit de carrire des cadres prsente de fortes disparits. Nous avons scind notre chantillon en quartiles et test les diffrences de moyennes de qualit de carrire entre ces sous chantillons. Le premier groupe correspond au premier quartile. Pour cette premire famille de cadres, les qualits de carrire sont faibles : les scores sont infrieurs -1. Le second groupe est compos des deuxime et troisime quartiles (scores compris entre -1 et 1). Le troisime groupe correspond au quatrime quartile - donc aux qualits de carrires les plus leves (scores suprieurs 1). Les rsultats permettent de distinguer trois sous-groupes la qualit de carrire significativement diffrente. Les cadres du quartile suprieur (25% de lchantillon) nont pratiquement jamais connu demploi temps partiel, de contrats dure dtermine ou de temps de chmage. A loppos, les membres du quartile infrieur (25% de lchantillon) ont t confronts ces types demploi non standard (entre 1,5 et 2,1 mois par anne de vie professionnelle). Ils ont faiblement bnfici daugmentations (individuelles ou collectives) ou de formations. Ils ont t plus frquemment exposs des risques et ont mme t victimes daccidents du travail. Leur rmunration est infrieure de prs de 20% au standard des personnes sans enfants de leur ge et de leur niveau de formation. Ces deux populations sont extrmes mais elles ne sont pas marginales, puisquelles reprsentent 50% de la population des cadres. Ce rsultat infirme le strotype dune population homogne dans ses relations lemploi et la carrire. Ces diffrences tmoignent de trajectoires diffrentes. Reste maintenant identifier les variables qui en sont responsables.
Une premire analyse de variance montre que les scores des membres de ces trois groupes sont significativement diffrents (F = 582,38 ; p < 0,001). Deux autres analyses de variance, comparant deux deux les moyennes des groupes adjacents, confirme ce rsultat : les scores de qualit de carrire des premier et deuxime groupes sont significativement diffrents (F = 162,65 ; p < 0,001) ; les scores des deuxime et troisime groupes sont aussi significativement diffrents (F = 713,94 ; p < 0,001).

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La mobilit externe, une voie royale ?

Contrairement aux ides reues, la fidlit et la carrire intra-organisationnelle rapportent le plus de qualit de carrire. Les scores les plus levs appartiennent ceux qui connaissent un parcours de progression hirarchique dans la mme entreprise. Lanalyse de variance (tableau 1) montre que la qualit dcroit lorsque de parcours sloignent de ce standard.
1. Progression hirarchique, mmes entreprises
Qualit de carrire

2. Progression hirarchique, entreprises diffrentes

3. Pas de progression hirarchique, mmes entreprises

4. Pas de progression hirarchique, entreprises diffrentes

0,69

0,03

-0,1

-0,23

Tableau 1 Moyennes de qualit de carrire selon les types de carrires (F = 13,027, p< 0,001) La qualit des carrires traditionnelles, intra-organisationnelles et managriales, est significativement suprieure. Limage strotype du succs obtenu grce la mobilit externe est dmentie. Ce rsultat soppose aussi aux pronostics de certains thoriciens des carrires qui ont vant lefficacit de la mobilit externe.

Essai de typologie des cadres franais

De faon stylise, il est possible dopposer, dans un ordre de qualit de carrire croissant, des femmes diplmes de niveau moyen ayant aussi recours la mobilit externe pour connatre des volutions hirarchiques faibles (type A), des hommes diplms de niveau moyen ayant recours la mobilit externe (type B) et, enfin, des hommes trs diplms et dtenteurs de parcours traditionnels (type C). Si la qualit des carrires des cadres est fortement htrogne, les dterminants de ces diffrences sont dun grand classicisme : le sexe, le capital humain ou le type de carrire dterminent significativement des carrires de qualit.
Groupe A
Sexe Niveau de formation Type de carrire Qualit de carrire Anciennet (annes)

Groupe B
Hommes Bac + 5 volution hirarchique inter-organisationnelle -0,06 3

Groupe C
Hommes Bac + 5 Traditionnel 0,4 5,5

Femmes Bac + 3 volution inter-organisationnelle, pas dvolution hirarchique -0,17 1,6

Tableau 2 Analyse typologique

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Il existe un groupe de cadres de sexe masculin trs diplms (type C), dtenant des parcours traditionnels, accumulant du capital humain spcifique, et obtenant des carrires de qualit leve grce la mobilit interne. Ils cumulent les gains. loppos, une population plutt fminine, moins diplme, accumulant moins de capital humain spcifique, connat des trajectoires plus inter-organisationnelles et, au final, dtient des carrires de moindre qualit : cest le type A. Cette dernire famille de cadres cumule les handicaps. Entre ces deux extrmes, une population dhommes de niveaux de formation moyens a recours la mobilit externe et connat des carrires de qualit moyenne (type B). Diversification des trajectoires et htrognit des qualits de carrire semblent sexpliquer par la rmanence, voire laccentuation, de processus de slection bien connus qui oprent un filtrage progressif parmi les individus. Le sexe, le diplme puis les dbuts de carrire se cumulent progressivement pour slectionner les cadres et produire de parcours diffrents qui sont, au final, de qualits ingales. tre une femme, dtenir un diplme de niveau moyen ou avoir commenc sa carrire par des mobilits externes frquentes sont des signaux qui stigmatisent leurs porteurs. Les phnomnes de plafond de verre qui limitent la carrire des femmes se trouvent nouveau illustrs ici.

Des carrires diffrentes, des marchs du travail diffrents ?

Lexamen des trajectoires des cadres au prisme de la qualit de carrire montre une ralit trs loigne du strotype. La population des cadres nest pas homogne : elle est manifestement faite de sous-groupes dont les destines sont radicalement diffrentes, dont certaines voisinent avec des formes de prcarit. Enfin, contrairement au discours rgulirement rappel, les cadres gagnent passer par la mobilit interne. Les carrires marques par des mobilits externes sont de moindre qualit que les carrires traditionnelles. Ces rsultats suggrent une segmentation du march des cadres. La population des cadres serait faite, en ralit, de sous-groupes tanches : la puissance des dterminants de la qualit et celle de leurs interactions, qui se cumulent, font que les individus nont des probabilits que faibles de passer dun groupe lautre. On pourrait suspecter que ces diffrents groupes relvent de marchs diffrents. Les individus les plus favoriss (type C) oprent sur des marchs internes ; ils bnficient de processus de fidlisation comme les universits dentreprise ou les parcours hauts potentiels .

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La loyaut rciproque est la cl de ce march. Les autres (A et B) sont confronts la concurrence des marchs externes o ils subissent plus de discriminations lies au genre ou au diplme. Les cadres du groupe B ont dmontr une loyaut relative puisquils ont jou la carte de la mobilit externe. Ce nest sans doute pas trs pnalisant en dbut de parcours, mais il est probable que des changements trop frquents soient stigmatisants. Ils peuvent tre interprts comme des indices dune loyaut moindre. Ces cadres mercenaires seraient recruts pour leurs comptences au regard dun poste court terme plutt que pour une carrire plus long terme. Les cadres du groupe A, plutt des experts que des managers, subiraient cette situation de faon encore plus violente. Le recours des cadres experts est souvent li des projets phmres. Il saccompagnerait plus souvent de contrats prcaires. Lchange entre ces cadres et les entreprises serait un march de comptences court-termiste. Le scnario dune segmentation des carrires des cadres, incluant la carrire traditionnelle comme la modalit la plus souhaitable, est en contradiction avec les approches post-modernes qui dominent les tudes sur les trajectoires. Ces travaux ont prdit la gnralisation du modle du cadre nomade inventant son parcours au gr de ses besoins et ngociant, pour cela, des accords gagnant-gagnant phmres avec des employeurs. Pourtant, tout se passe comme si les cadres les moins nomades , qui ont recours la mobilit interne, cumulaient les gains. Ce constat rappelle linfluence dterminante des politiques de gestion sur les destines individuelles. Or lindicateur de qualit de carrire pourrait avoir une utilit pour orienter ces pratiques. Dune part, il permettrait lvaluation et la comparaison des trajectoires dans les entreprises ; il permettrait didentifier des groupes en situation de retard et qui pourraient tre destinataires de pratiques de remdiation. Dautre part, les dimensions de lindicateur constituent autant daxes de travail pour des actions de prvention des ingalits.

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MTHODOLOGIE
MTHoDoLoGIE
sondage
Sondage par questionnaire en ligne ralis en mars et avril 2013. 1024 rpondants reprsentatifs de la population des cadres et professions intellectuelles suprieures au sens de lINSEE.

Qualit de carrire
Donnes recueillies par questionnaire en ligne en janvier 2012 auprs de 978 rpondants ( cadres et professions intellectuelles suprieures ). Lchantillon comprend 47,3% de femmes. Lge moyen est de 41 ans. Les ges des hommes et des femmes ne sont pas significativement diffrents. Lindicateur de qualit de carrire prend en compte quatre dimensions : la scurit socio-conomique, les qualifications et la formation, les conditions de travail ainsi que lgalit hommes-femmes et la capacit concilier travail et vie de famille. Les mesures utilises et valides sont prsentes dans le tableau 3 suivant.
Dimensions Scurit socio-conomique Indicateurs qualit de carrire (Pralong & Peretti, 2012)*

nombre de mois temps partiel dans la carrire / ge nombre de mois en CDD dans la carrire / ge Scurit du statut (vitement de nombre de mois de chmage dans la carrire / ge contrats atypiques) et des revenus nombre daugmentations (individuelles ou collectives) dans la carrire / ge ducation et formation nombre de jours de formation linitiative de lentreprise depuis Dvelopper les comptences le dbut de la carrire / ge Accder de nouveaux sta- nombre de jours de formation linitiative du salari (DIF, CIF) tuts et nouvelle employabilit depuis le dbut de la carrire / ge exposition des conditions de travail risque physiques exposition des conditions de travail risques psychosociaux Risques pour la sant et consquences nombre daccidents du travail / ge cart salarial avec moyenne des diplms de mme ge et de mme niveau sans enfants Conciliation entre travail et cart de nombre de mois au chmage avec des diplms de vie familiale et consquences mme ge et de mme niveau sans enfants galit entre hommes et femmes, Conditions de travail

Tableau 3 critres de qualit demploi et de qualit de carrire Les onze variables sont significativement corrles (entre 0,2 ; p < 0,05 et 0,7 ; p < 0,001). Une analyse factorielle montre quelles se regroupent autour dun facteur unique expliquant 52% de la variance totale. Une analyse en nues dynamiques permet didentifier trois classes significativement diffrentes (tableau 3). Les Anovas confirment les diffrences entre les classes hormis pour le type de formation. Une analyse factorielle confirme la typologie (M = 67,8, p < 0,001).

La qualit de carrire des cadres Franais , XXIIIme Congrs de lAGRH, Nancy. Prix du meilleur article de l'anne.

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 propos de la Chaire Nouvelles Carrires de RBS-RMS

La chaire Nouvelles Carrires a t lance officiellement en avril 2011, grce au soutien des entreprises Air France et Matmut. Cette chaire a pour objectif dexplorer les mutations qui affectent les carrires et l'emploi en France, en Europe et dans le monde. La rflexion sur les carrires, leurs rgles et leurs volutions, engagent fortement les entreprises et les coles de management. Aprs plusieurs annes d'une conomie marque par l'incertitude, les relations entre les salaris et les entreprises se sont profondment modifies. Les entreprises recherchent simultanment flexibilit et fidlisation : elles cherchent dvelopper leur agilit mais aussi conserver leurs talents . Ces objectifs contradictoires brouillent le lien entre salaris et organisations. La carrire est pourtant l'outil stratgique qui doit relier les comptences, la satisfaction et l'engagement des individus avec les performances et le potentiel d'innovation des organisations. Les tudiants, eux, attendent de leur formation et de leur cole quils les prparent aux nouvelles carrires qui apparaissent et dont les rgles leur semblent confuses. Le projet scientifique de la chaire prvoit donc d'explorer les comportements, les attentes et les besoins des individus envers l'emploi et les carrires. Il prvoit aussi d'valuer les pratiques de gestion des carrires des entreprises. La chaire na pas que des objectifs de recherche. Elle se donne aussi des objectifs en direction des praticiens, du grand public et des tudiants. Dune part, elle cherche participer au dbat public et au renouveau des pratiques gestionnaires en diffusant aussi largement que possible les connaissances quelle dveloppe. C'est la raison d'tre de R.H Insighs . Dautre part, elle contribue la formation des tudiants, futurs praticiens mais aussi futurs acteurs des carrires. Les travaux de la chaire sont naturellement en lien avec les enjeux des entreprises partenaires.

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Avec le soutien de :

CHaIRE NouvELLEs CaRRIREs RBs-RMs

CoNTaCT Jean pRaLoNG Titulaire jpr@rouenbs.fr Chaire Nouvelles Carrires RBs-RMs 1, rue du Marchal Juin BP 215 76130 Mont-Saint-Aignan Tl. : 02 32 82 57 00 www.rmsrbs.fr.
Conception graphique : Kmograf