La aplicacin prctica de la ergonoma en el entorno laboral y su percepcin individual

Mara Castellano Arroyo, Vctor Alcalde Lapiedra y Javier Bascuas Hernndez

Introduccin

a Real Academia Espaola define la ergonoma como el estudio de datos biolgicos y tecnolgicos aplicados a problemas de mutua adaptacin entre el hombre y la mquina. Posiblemente esta definicin es una de las que mejor se corresponde con el concepto con el que se comenz a desarrollar la ergonoma de forma estructurada, sobre todo desde la primera mitad del siglo XX, aunque sabemos que hoy la ergonoma ha ampliado enormemente sus enfoques, de forma que actualmente se habla de ergonoma de los edificios, de las ciudades, de los productos o de los mobiliarios. Conjugar en ergonoma el aspecto prctico de lograr la mejor adaptacin de la persona trabajadora a las exigencias de su puesto de trabajo desde una perspectiva biomecnica, con una segunda parte en la que tendramos en cuenta a cada trabajador como individuo

nico, con una disposicin personal a interaccionar con su entorno desde sus propias necesidades y disposiciones no es tarea fcil. En este artculo vamos a exponer cmo en una empresa manufacturera en la que se aplica un programa de ergonoma completo ser preciso cuidar estos dos niveles desde una postura en la que no olvidamos planteamientos tericos que permiten una visin general del tema, pero buscando el pragmatismo que debera tener siempre la ergonoma aplicada. Estos niveles de forma ms concreta seran: G el primer nivel, orientado a prevenir y corregir los problemas de salud de los trabajadores derivados de una mala concepcin ergonmica de los puestos de trabajo o de la organizacin del trabajo; fundamentalmente estamos hablando de problemas biomecnicos. G el segundo nivel, orientado a aspectos relacionados con el confort. Puesto que el con-

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fort es una experiencia personal hemos de admitir que se trata de un aspecto en estrecha dependencia con la personalidad del individuo y las expectativas que cada persona pone en sus actividades diarias. Por ello, de alguna forma est relacionado con la esfera psicosocial y la forma en que cada trabajador vivencia su trabajo. Es evidente, por tanto que este segundo nivel es ms dificil de abordar y necesita para ello de la colaboracin de mdicos del trabajo y psiclogos expertos en valoracin psicolgica y en psicopatologa. A continuacin vamos a describir primero el abordaje del primer nivel y posteriormente comentaremos cmo plantear el plan de accin para el segundo nivel.

Programa de ergonoma biomecnica en una empresa de manufactura

A la hora de comenzar desde cero un programa de ergonoma en cualquier empresa, se deben contemplar bsicamente dos aspectos: uno metodolgico y otro organizativo. Comenzaremos describiendo el proceso metodolgico para despus explicar el aspecto organizativo.

Proceso metodolgico de implantacin de un programa de ergonoma biomecnica

Los pasos a dar desde el punto de vista metodolgico son: 1. Definicin de criterios lmite y estndares biomecnicos 2. Evaluacin individualizada de los puestos de trabajo desde el punto de vista de riesgo ergonmico:

- definicin del mtodo a utilizar - aplicacin sistemtica del mismo a todos y cada uno de los puestos de trabajo 3. Priorizacin de los problemas detectados 4. Planes de accin, dentro del Plan de Prevencin de la empresa, para corregir aquellos problemas identificados como de mayor prioridad 5. Vigilancia epidemiolgica de los trabajadores 6. Creacin de una memoria tcnica que permita a la empresa re c o rdar pro b l e m a s pasados (lessons learnt) y sus soluciones (best practices). 7. Revisin de estndares y criterios lmite en base a nuestra poblacin trabajadora 8. Aplicacin de la memoria tcnica y de los criterios lmite y estndares biomecnicos a futuros proyectos, instalaciones, equipos y puestos de trabajo (ergonoma proactiva) Como se puede ver, estamos asumiendo una puesta en marcha de un programa de ergonoma biomecnica desde el principio, pero sta puede no ser la situacin real de muchas empresas, en las que ya se viene aplicando la ergonoma de forma ms o menos intuitiva o por el contrario con una slida metodologa. Por ello, estos ocho pasos deben ser contemplados como un proceso continuo (Figura n 1) y cada empresa deber considerar su situacin e incorporarse a este proceso, en caso de que lo considere necesario, en el punto en el que cada una se encuentre. Vamos a continuacin a comentar el contenido prctico de cada uno de estos pasos.

1. Definicin de criterios lmite y estndares biomecnicos

Para poder evaluar las condiciones de ergonoma biomecnica de cualquier puesto de trabajo, el primer paso es definir qu criterios lmite y qu estndares biomecnicos vamos a

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FIGURA 1. PROGRAMA

DE ERGONOMA APLICADA EN UNA EMPRESA

aceptar como vlidos para nuestra empresa, es decir, para nuestros trabajadores. Dentro de estos criterios lmite y estndares biomecnicos, algunos estn relacionados con variables fisiolgicas y antropomtricas del ser humano (fuerzas, posturas, alcances, ...) y otros estn en relacin con diseo de formas de herramientas, empuaduras, asas de agarre de contenedores, espacios o elementos estructurales del edificio o del puesto de trabajo. Si se est empezando desde cero, lo ms re c omendable es recurrir a los criterios ya en uso en otras empresas similares, tablas nacionales o internacionales o recomendaciones tcnicas de fabricantes de herramientas, concentrndose de entrada en los criterios lmite y estndares para aquellas variables ms frecuentes en nuestros puestos de trabajo, para posteriormente ir ampliando nuestro listado de criterios lmite. Lo ideal, pero en muchas ocasiones fuera del alcance de las empresas, es disponer de las

tablas antropomtricas y de fuerzas mximas de la propia poblacin trabajadora, con lo que se consiguen unos criterios lmite y estndares biomecnicos absolutamente ajustados a nuestros trabajadores. Para aquellas empresas o servicios de prevencin que quieran ir por este camino, los datos pueden obtenerse durante los pre c e p t i v o s exmenes de salud, mediante sistemas rpidos de medicin de determinadas medidas antropomtricas y mediante el uso de dinammetros que permitan medir fuerzas mximas de unas acciones muy concretas (pinza, empuje, prensin manual de garra, presin manual y digital, ...). Sin embargo, lo ms sencillo para la mayor parte de las empresas y especialistas en ergonoma es recurrir a tablas nacionales e internacionales, publicaciones cientficas y recomendaciones tcnicas de los fabricantes, como ya se ha indicado.

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Los criterios lmite a establecer debern ser definidos en funcin de las tareas que se desarrollan en la empresa. No tendra sentido por ejemplo hacer un esfuerzo en definir un criterio lmite de alcance vertical en una empresa donde todos los trabajos se realizasen a nivel de la cintura. A continuacin se listan algunos de los criterios lmite y estndares biomecnicos ms comunes en gran parte de empresas de manufacturas: G Postura base G Alcance horizontal G Alcance vertical G Altura de la superficie de trabajo G Permetro de agarre de herramientas G Frecuencias de repeticin por partes anatmicas G Superficie de presin para dedos y palmas de manos G Fuerza lineal de dedos, mano y brazo G Fuerza de giro de dedo y mano G Fuerzas de empuje y traccin de cuerpo entero G Peso lmite con una sola mano G Peso lmite con dos manos G Momento de fuerza de levantamiento G Torque de herramientas giratorias en funcin de la forma de la herramienta (angular, en lnea, pistola, ...)

Existen infinidad de criterios lmite que se podran definir, pero lo aconsejable es ir incorporndolos basados en lo que nos diga la experiencia del da a da. Para cualquiera de estos criterios lmite que est basado en variables fisilogicas del ser humano, si acudimos a tablas lo que observamos es que los valores de la poblacin estn definidos por percentiles. El percentil es un valor que divide un conjunto ordenado de datos estadsticos de forma que un porcentaje de tales datos sea inferior a dicho valor. As, un individuo en el percentil 80 est por encima del 80% del grupo a que pertenece. Es decir, si estuvisemos hablando de altura, el 79% de la poblacin sera ms baja que este individuo y el 20% ms alta. Los datos de una poblacin se representan en grficos que en el caso de las variables fisiolgicas, (que son la mayora en el ser humano), siguen una distribucin normal, en la conocida forma de campana de Gauss. Los percentiles ms altos se situan en la cola de la derecha de la campana, mientras que los percentiles ms bajos si situan a la izquierda. Adems, las curvas de distribucin normal de la poblacin femenina ofrecen para la mayor p a rte de las variables fisiolgicas biomecnicas v a l o res ms bajos que la de la poblacin masculina, como se FIGURA N 2. CURVAS DE DISTRIBUCIN NORMAL o b s e rva en la Figura n 2. DE VARIABLES BIOMECNICAS Normalmente se eligen siempre los percentiles que cubren a una mayor parte de la poblacin, de forma que si estamos diseando un trabajo en altura, se elegir como criterio lmite un percentil bajo (percentil 10, percentil 25) de la poblacin femenina, lo que significa que prcticamente todos los hombres podran realizar esa tarea y un

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porcentaje elevado (90%, 75%, ...) de la poblacin laboral femenina. A la hora de definir los criterios lmite, el especialista de ergonoma, y consecuentemente la empresa, tendrn que definir qu porcentaje de poblacin quieren proteger y por tanto asumir un cierto riesgo de que determinados trabajadores, por encontrarse en valores percentiles lmites, no puedan desarrollar determinadas tareas. Disear para el 100% de la poblacin laboral es en muchos casos inviable desde el punto de vista econmico y tambin fsico. Esto es fcilmente entendible si pensamos por ejemplo en puestos de trabajo en lneas de montaje altas (el producto va suspendido de una cadena de montaje y el trabajador est debajo, realizando la operacin asignada desde abajo); si el plano de trabajo lo ponemos tan bajo que una persona de estatura extremadamente baja pueda llegar, una persona de cierta altura no cabra literalmente en ese espacio para desarrollar el trabajo, y si lo diseamos para las personas de estatura media, las muy bajas no llegarn.

2. Evaluacin individualizada de los puestos de trabajo desde el punto de vista de riesgo ergonmico
Una vez conocemos los criterios lmite y estndares biomecnicos que consideramos aceptables en nuestros puestos de trabajo, el siguiente paso es realizar una evaluacin de condiciones ergonmicas biomecnicas de nuestros puestos de trabajo. Para ello, lo primero que hay que hacer es establecer el mtodo de anlisis que vamos a utilizar. Obviamente, este mtodo deber tener como referencia los criterios lmite y estndares biomecnicos que hemos definido. Hay que decir que no existe ningn mtodo

perfecto de valoracin ergonmica. Cada uno de los muchos mtodos existentes en estos momentos aporta aspectos positivos y se enfoca a la valoracin de una parte anatmica o de un aspecto concreto y adolece tambin de algunas carencias. Sobre la base de nuestra experiencia, lo ms recomendable es establecer como primer escaln de valoracin un mtodo sencillo, tipo lista de chequeo (checklist), que evale en cada puesto de trabajo las diferentes variables para las que hemos establecido criterios lmite, haciendo una clasificacin muy sencilla por ejemplo en tres niveles de riesgo. Hay empresas que utilizan cdigos de colores (verde, amarillo y rojo), otras valores numricos (1, 2 y 3) y otras cdigos alfabticos (A, B, C). Realmente este primer escaln no es ms que un sistema de despistaje o screening para detectar posibles puntos de riesgo. Es decir, cuando alguna de las variables analizadas nos d un valor rojo, o 3, no implica necesariamente que debamos intervenir, sino que nos est indicando que debemos realizar anlisis ms finos o detallados para determinar el riesgo y las posibles consecuencias de esa posible mala condicin ergonmica. Estos mtodos de primer escaln aportan como aspecto positivo su sencillez y rapidez de aplicacin, que permiten hacer un barrido de la empresa en poco tiempo, y como inconveniente tienen que analizan cada una de las variables de forma individual, sin tener en cuenta la muy probable interaccin de unas con otras. Es por ello que cuando alguna de ellas indica una cierta desviacin respecto al criterio lmite que hemos aceptado como seguro, se requiere la utilizacin de otros mtodos ms complejos pero tambin ms exactos que adems suelen tener en cuenta la interaccin con otras variables.

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En el segundo escaln de mtodos de valoracin encontramos en la bibliografa y en Internet una ampia oferta, entre la que, como ya se ha dicho, no hay ningn mtodo que cubra todos los posibles aspectos, por lo que el especialista en ergonoma deber elegir el mtodo ms

adecuado en funcin del problema detectado. En las tablas adjuntas (Tablas I a VI), tomadas de Javier Bascuas Hernndez (GM Espaa), se pueden ver algunos de los muchos mtodos disponibles y su utilidad o indicacin en funcin del problema que queramos valorar.

TABLA I. MTODOS
PARTE CORPORAL OWAS MTODO S

DE VALORACIN ANTROPOMTRICA Y POSTURAL

(J.BASCUAS, GM ESPAA)
VARIABLES ANALIZADAS REFERENCIA NO turva.me.tut.fi/owas/ Swat. K. Working posture analysis system to evaluate postural stress in the workplace. In The ergonomics of working postures. Models, methods and cases. Corlett, N. Taylor & Francis, London 31-38, 1986 Http://www.elsevier.com FUERZA S REPETICIN

POSTURA

Esttica general

SWAT

NO

Extremidades superiores Postural cuello-hombro Extremidades superiores Mov repetidos Extremidades superiores Mov repetidos Extremidades superiores

RULA

OCRA

Colombini, D. An observational meted for classifying repetitive movements of the upper limbs. Ergonomics, 41(9), 1261-1289, 1998 http://web.ansi.org/default_js.htm

ANSI

Armstrong Postural EESS Extremidades superiores Postural y repetitivo EESS Columna vertebral Postural y repetitivo gral REBA

Armstrong, T.J., Upper extremity posture: definition, measurement and control. In Corlett, N., The Ergonomics of Working Postures, 59-73, Taylor & Francis, London, 1986. www.ibv.org

Ergo IBV

http://www.elsevier.com

(sigue)

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PARTE CORPORAL Columna vertebral Postural cuello-hombro General Postural y repetitivo EESS y CV General Postural y repetitivo EESS y CV Anlisis PDVs General Postural, fuerza y repeticin

MTODO

VARIABLES ANALIZADAS POSTURA FUERZA REPETICIN S NO NO

REFERENCIA VIRA-en enkel videofilmteknik for registrering och analys a arbetssallningar ochrorelser. Undersokningsrapport. National Board of Occupational Safety Health. Suecia UAW-GM Ergonomics Risk Factor Checklist RFC2, United Auto Workers-General Motors Center for Human Resources, Health and Safety Center, 1998

VIRA

GM-UAW Checklist

OSHA Screening tool

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

Rodgers

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

TABLA II. MTODOS PARA ANLISIS DE FUERZA DE EXTREMIDADES (J.BASCUAS, GM ESPAA)

INDICACIN Anlisis fuerza Anlisis gral de muecamano MTODO Siemens VARIABLES ANALIZADAS POSTURA FUERZA REPETICIN NO S NO

SUPERIORES

REFERENCIA ZTPFWO-21. Erlangen. 1985 Vishal Seth, Roberta Lee Weston, Andris Freivalds Development of a cumulativa trauma disorder risk assessment model for the upper extremities.Internatinal Journal of Industrial Ergonomics 23 (1999) 281-289 Development of a cumulativa trauma disorder risk assessment model for the upper extremities.Internatinal Journal of Industrial Ergonomics 23 (1999) 281-289 http://www.acgih.org http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

Pensilvania

NO

NO

Anlisis gral mueca-mano Strain-Index

Anlisis de Atlas-Copco herramientas

Anlisis fuerza mano

ACGIH TLV

NO

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TABLA III. MTODOS

INDICACIN MTODO

PARA ANLISIS DE FUERZA DE (J.BASCUAS, GM ESPAA)

VARIABLES ANALIZADAS FUERZA S REPETICIN S

COLUMNA

VERTEBRAL

REFERENCIA

POSTURA Anlisis manejo de cargas Anlisis de manejo de cargas Anlisis de manejo de cargas Anlisis transporte y manejo de cargas Anlisis de compresin lumbar NIOSH S

http://www.cdc.gov/niosh/ Handhaben von Lasten, REFA Fachshule, Chemie, 1987.

REFA

INSHT

http://www.mtas.es/insht/ntp/

Tablas Snook Back comprehenssive force

http://www.tandf.co.u

NO

/hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

Anlisis ACGIH TLV transporte espalda cargas, fuerzas mentos de fuerza EESS, CV 3DSSPP

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

NO

http://www.engin.umich.edu/dept/ioe/ 3DSSPP/purc

TABLA IV. MTODOS PARA ANLISIS DE COMFORT (J.BASCUAS, GM ESPAA)

INDICACIN MTODO VARIABLES ANALIZADAS POSTURA Anlisis comfort postura gral Anlisis confort postural EESS Posture Targeting S FUERZA NO REPETICIN NO Corlett et al. Posture targetting: a technique for recording working postures. Ergonomics, 22, 357-366, 1979 Keyserling, V.W. A computer-aided system to evaluate postural stress in the workplace. Am. Ind. Hyg. Assoc. J. 47(10):641-649, 1986 REFERENCIA

Keyserling

NO

NO

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TABLA V. MTODOS PARA ANLISIS DE CONSUMO (J.BASCUAS, GM ESPAA)

INDICACIN MTODO VARIABLES ANALIZADAS POSTURA Anlisis consumo energtico Anlisis consumo O2 Monitorizacin Frec. Cardiaca Tablas consumo ISO Estimacin periodos recuperacin Anlisis consumo energtico Anlisis consumo energtico en MMC Anlisis consumo esttico Anlisis consumo energtico dinmico Anlisis consumo energtico EESS, EEII Mxima capacidad aerbica D. Colombini Estimacin consumo ISO Garg NO FUERZA NO REPETICIN NO

METABLICO
REFERENCIA

Corlett et al. Posture targetting: a technique for recording working postures. Ergonomics, 22, 357-366, 1979

NO

NO

NO

NO

NO

NO

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools Colombini, D. An observational meted for classifying repetitive movements of the upper limbs. Ergonomics, 41(9), 1261-1289, 1998 http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

NO

NO

NO

NO

NO

NO

NO

NO

NO

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

Borg Scale

NO

NO

NO

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

MVMA

NO

NO

NO

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

Kamon

NO

NO

NO

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

Kodak

NO

NO

NO

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

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TABLA VI. MTODOS

INDICACIN Anlisis postural y repetitivo EESS, CV Anlisis PVDs Anlisis postural y repetitivo EESS, CV Anlisis PVDs MTODO

PARA ANLISIS PUESTOS EN PANTALLAS DE VISUALIZACIN DE DATOS (PVDS) (J.BASCUAS, GM ESPAA)

VARIABLES ANALIZADAS POSTURA FUERZA REPETICIN REFERENCIA

OSHA Screening Tool

NO

http://hsc.usf.edu/^tbernard/ergotools

Checklist OPEL 1.0 para PVDs

Gua para la aplicacin de criterios ergonmicos en puestos de trabajo con pantallas de visualizacin. Mapfre Seguridad, n 83, 2001, Pg. 21-31. www.prevenciona.com LUEDER R (1996). A proposed RULA for computer users. Proceedings of the Ergonomics Summer Workshop, UC Berkeley Center for Occutional & Environmental Health Continuing Education Program, San Francisco, August 8-9, 1996

Anlisis PVDs

RULA modificado

3. Priorizacin de los problemas detectados

Una vez conocidos los riesgos de problemas ergonmicos en base a los anlisis de los puestos de trabajo, se hace necesaria la priorizacin de estos problemas, para determinar cules son ms urgentes en base a un diagrama de Pareto (Figura n 3) en el que valoraremos por un lado la facilidad de correccin (bajo coste, fcil implantacin de la medida correctora) y por otro la probabilidad de que ocurran consecuencias en la salud de los trabajadores y / o la severidad de las mismas. En el campo de la ergonoma biomecnica la severidad de los problemas es un aspecto relativo, por cuanto difcilmente una situacin ergonmica mala va a poner en peligro la vida de un trabajador. En cambio, la mayor parte de los problemas de salud derivados de un mal diseo ergonmico biomecnico de los puestos de trabajo (epicondilitis, lumbalgias,

sndromes cervicales, sndromes de hombro, tendinitis) tienen siempre como consecuencia una larga duracin de la incapacidad temporal secundaria a estos problemas con unos elevados costes para el sistema sanitario y de Seguridad Social. Por ello, en este diagrama de Pareto, la entrada en el eje de ordenadas

FIGURA N 3. DIAGRAMA

DE PARA PRIORIZACIN

PARETO

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ser siempre en funcin de la probabilidad de que el problema ocurra. As pues, debemos comenzar por abordar aquellos problemas que sean de bajo coste y fcil c o rreccin y al mismo tiempo de probable repercusin en la salud de los trabajadores en caso de no ser corregidos (rea I en Figura n 3). En segundo lugar deberemos establecer planes de accin para aquellos problemas de bajo coste y baja probabilidad, ya que aunque la pro b a b ilidad de consecuencias no sea alta, su bajo coste justifica la intervencin para corregir la situacin de riesgo (rea II en Figura n 3). El tercer lugar en prioridad es para aquellos problemas de alto coste y alta probabilidad de ocurrencia. Este tipo de medidas correctoras es posible que lleven tiempo de implantacin, por la necesidad por parte de la empresa de habilitar presupuesto y normalmente de requerir un proyecto tcnico que en muchas empresas tienen un tiempo de tramitacin y aprobacin (rea III en Figura n 3). Finalmente, dejaremos para el final en esta priorizacin aquellos problemas cuya solucin requiere un alto coste y estimamos que en caso de no corregirse la probabilidad de generar problemas de salud no es alta (rea IV en Figura n 3). En todos estos casos, el coste de implantacin es fcil de calcular, a travs de los departamentos de ingeniera de manufacturas con la ayuda de los departamentos de produccin. Por el contrario, para poder establecer la probabilidad de consecuencias sobre la salud de los trabajadores, tendremos que disponer de datos histricos fiables propios o bien de datos fiables provenientes de empresas comparables con la nuestra. De no disponer de estos datos histricos, la priorizacin en cuanto a las consecuencias reside casi de forma exclusiva en la experiencia del experto en ergonoma, y por tanto con un componente subjetivo importante.

4. Planes de accin, dentro del Plan de Prevencin de la compaa, para corregir aquellos problemas identificados como de mayor prioridad
Sobre la base de la priorizacin realizada, se deben comenzar a establecer planes de accin encaminados a hacer desaparecer o si esto no es posible, a minimizar el impacto sobre la salud de los trabajadores de los riesgos detectados. En este nivel estamos hablando de ergonoma correctiva. Las medidas de ergonoma correctiva, se agrupan todas en tres grandes grupos: a) Medidas tcnicas, que requieren desarrollo tecnolgico y por tanto inversin: colocacin de manipuladores, elevacin o descenso de lneas de montaje, cambio de diseo de herramientas, introduccin de conceptos modulares en el montaje... b) Reorganizacin del trabajo, de forma que la carga ergonmica (mejora de posturas, mejor acceso para realizar la operacin...) se vea aliviada por el traslado de una operacin de una zona a otra de la empresa o por la redistribucin o reorganizacin de los procesos de montaje. c) Disminucin de la exposicin de los trabajadores, mediante sistemas de rotacin. Hay varios temas importantes, que tambin se volvern a comentar al hablar de los aspectos organizativos, que deben formar parte de la planificacin de la implantacin de estas acciones correctivas. 1. Presupuesto. Algunas de estas medidas correctivas, sobre todo las medidas tcnicas, implican obviamente coste y es fundamental en nuestra experiencia que la empresa tenga establecido en su presupuesto un captulo de mejoras ergonmicas, que ser ms o menos cuantioso en

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funcin de la situacin de la empresa y de otras circunstancias. Si se ha hecho una buena evaluacin de riesgos y una correcta priorizacin de los mismos, el departamento de prevencin o de ergonoma en su caso deben conocer la urgencia de las medidas correctoras a implantar y su coste, por lo que cuando la empresa elabora su presupuesto de trabajo para el ao siguiente, no debera ser difcil incluir estas partidas presupuestarias. Es obvio tambin que los recursos econmicos de una empresa no son ilimitados, y por ello la necesidad de priorizar, para indicar qu planes de accin son de implantacin necesaria ya y cules pueden ser diferidos a los prximos aos. En nuestra experiencia nos ha dado muy buen resultado tener en presupuesto, adems de los proyectos concretos a ejecutar en el prximo ao, un proyecto general, o si se quiere, un cajn de sastre al que c a rgar medidas correctoras no detectadas como prioritarias inicialmente, pero que a lo largo del ejercicio del ao se muestran como necesarias para su ejecucin inmediata, y que, de no disponer de este tipo de proyectos cajn de sastre, no podran ejecutarse. 2. Calendarizacin. Un proyecto debe tener una calendarizacin, con fecha de comienzo y fecha de finalizacin y un seguimiento de su cumplimiento. 3. Nominacin de responsable. Dentro de la organizacin debe quedar claro que departamento y persona dentro de ese departamento es el responsable de la implantacin de la medida correctora, as como de los departamentos que deben dar apoyo. 4. Integracin en el plan de prevencin. Hasta donde sea posible, estos proyectos de ergonoma correctiva deben estar recogidos en el plan de prevencin de la empresa.

5. Vigilancia epidemiolgica de los trabajadores

La Ley de Prevencin de Riesgos habla de la obligacin del servicio de Prevencin de realizar vigilancia epidemiolgica. Esta vigilancia epidemiolgica debe formar parte de la evaluacin de riesgos y de la vigilancia de la salud de los trabajadores, de forma que sin ella, la evaluacin de riesgos y la vigilancia de la salud quedan incompletas. Por desgracia, la impresin de los autores es que la vigilancia epidemiolgica est todava lejos de ser una prctica comn dentro de los programas sanitarios de los departamentos de prevencin. No es objeto de este trabajo el analizar las causas de esta carencia. Pero s queremos hacer nfasis en que sin una adecuada vigilancia epidemiolgica prctica implantada, cualquier programa de ergonoma y de vigilancia de la salud queda cojo. La puesta en marcha y mantenimiento de una metodologa epidemiolgica prctica y aplicada pasa por los siguientes escalones: a) Conocer los riesgos a los que estn expuestos nuestros trabajadores (si hablamos de ergonoma, los riesgos de problemas ergonmicos); es decir, tener realizada y permanentemente actualizada la evaluacin de riesgos. b) Conocer los problemas de salud de nuestro s trabajadores (si estamos hablando de ergonoma biomecnica, los problemas de salud derivados de los riesgos biomecnicos). c) A partir de los riesgos conocidos y de los problemas de salud conocidos, aplicar mtodos epidemiolgicos para determinar la asociacin estadsticamente significativa entre unos y otros. Es as de fcil. El desarrollo prctico consiste en: G Recoger todos los datos de problemas de salud de nuestros trabajadores y codificarlos (CIE-9):

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- Causas de bajas por accidente de trabajo rea, buscando esos factores de riesgo que - Causas de bajas por enfermedad profesional se pudieron pasar desapercibidos en la pri- Causas de bajas por enfermedad comn mera evaluacin. - Causas de accidentes de trabajo sin baja Si todava no se han empezado a realizar estu- Motivos de consulta al personal sanitario dios epidemiolgicos en la empresa, nuestra del servicio de prevencin recomendacin es que se comience con anlisis Con una determinada periodicidad (por sencillos, por ejemplo mediante la aplicacin ejemplo, una vez al ao), realizar un anlide test de Chi cuadrado en la comparacin sis epidemiolgico: entre la incidencia de lumbalgia en una seccin - Anlisis epidemiolgico descriptivo; concomparando con la incidencia de lumbalgia en siste en agrupar los datos de morbilidad en el conjunto del taller o empresa, procurando tablas desde las diferentes perspectivas que s i e m p re que estas comparaciones sean entre nos interese analizar. Por ejemplo, lumbalg rupos relativamente homogneos, es decir, gias por edades, lumbalgias por sexo, lumevitando el sesgo de otras variables (edad, tipo balgias por reas de trabajo, lumbalgias por de trabajo administrativo frente a manual...). rangos de peso manejado, etc. A continuacin se muestra un ejemplo - Anlisis epidemiolgico analtico: a part i r (Tabla VII) de anlisis sencillo de Chi cuade las tablas descriptivas mencionadas en el drado. La tabla de arriba muestra los datos apartado anterior, podemos realizar anlisis reales y la de abajo los esperables, calculados estadsticos tratando de determinar si la por simple regla de 3. Finalmente, en una diferencia entre los casos esperables y los hoja de Excel se puede calcular fcilmente el casos reales son estadsticamente significatest de Chi cuadrado comparando los datos tivas en cada una de las secciones, reas, trareales con los esperables. bajos... en cuyo caso nos podra estar indicando que TABLA VII. ANLISIS EPIDEMIOLGICO en esas secciones, reas, traINCIDENCIA DE EPICONDILITIS EN 2006. CASOS REALES bajos existe algn factor de EPICONDILITIS EPICONDILITIS TOTAL riesgo que favorece la apaSI NO ricin de esa patologa. Seccin de - Revisin de las evaluaatornillado 12 48 60 ciones de riesgo para comResto Nave probar si aquellas secciode montaje 20 400 420 nes, reas o departamentos TOTAL 30 450 480 con diferencias estadstiCASOS ESPERABLES POR AZAR camente significativas de EPICONDILITIS EPICONDILITIS TOTAL incidencia de determinaSI NO das patologas las tenemos Seccin de identificadas en nuestra atornillado 3,75 56,25 60 evaluacin de riesgo como Resto Nave reas de riesgo de esas de montaje 26,25 393,75 420 patologas. De no ser as, TOTAL 30 450 480 t e n d remos que volver a Chi cuadrado 0,012886476 evaluar los riesgos del

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Como se ha comentado ms arriba, en estos anlisis epidemiolgicos se deben introducir todos los problemas de salud, incluso los no considerados de entrada como relacionados con el trabajo, ya que en estos anlisis podemos encontrarnos con sorpresas. Para realizar anlisis epidemiolgico es necesario disponer de un volumen aceptable de casos. En empresas por encima de 200-300 t r a b a j a d o re s ya puede ser factible para determinadas patologas muy frecuentes. Pero este tipo de anlisis pueden y deben ser re alizados, adems de por empresas, por serv icios de prevencin ajenos, como es el caso de los Servicios de Prevencin de Mutuas, que disponen de larga casustica y pueden aplicar test de comparacin entre empresas similare s por el sector de actividad. Y desde luego, debera ser realizado tambin por los serv icios sanitarios y de Salud Laboral de la Administracin Pblica, tal como se hace en o t ros pases.

Esta memoria tcnica debera ser una herramienta fundamental de cara al diseo de futuros proyectos, equipos, mquinas y puestos de trabajo de la empresa. Esta herramienta es ya til en una empresa, pero todava resulta mucho ms til en grupos de empresas, multinacionales con implantacin en diferentes pases y con mltiples centros de fabricacin, en los que el aprendizaje de un lugar puede ser de utilidad para otros muchos centros de trabajo.

7. Revisin de estndares y criterios lmite en base a nuestra poblacin trabajadora

En base a los datos que se van introduciendo en esta memoria tcnica, puede llegar un momento en el que la empresa, a travs de sus ingenieros de diseo, ingenieros de manufactura o expertos en ergonoma se plantee la revisin de algunos de sus criterios lmite o estndares en ergonoma. Hay que decir que todos estos criterios lmite y estndares son referencias que deben ir siendo mejoradas a la luz de nuestro conocimiento y experiencia, al igual que se hace en otros campos de la salud laboral, como es el caso de la higiene industrial y los Valores Lmite Admisibles (VLAs) para substancias qumicas en ambiente.

6. Creacin de una memoria tcnica que permita a la empresa recordar problemas pasados (lessons learnt) y sus soluciones (best practices)
La empresa debe crear una memoria tcnica en la que debe ir introduciendo los problemas relacionados con la ergonoma detectados tanto en las piezas que componen el producto a fabricar como en el proceso de montaje, as como las soluciones adoptadas en la planta para corregir estos problemas. Asimismo en esta memoria tcnica se deben i n t roducir aquellas mejoras o diseos ergonmicos que han re p resentado un claro beneficio para la empresa, tanto desde el punto de vista de la ergonoma como desde otros puntos de vista (manufacturabilidad, coste, calidad...).

8. Aplicacin de la memoria tcnica y de los criterios lmite y estndares biomecnicos a futuros proyectos, instalaciones, equipos y puestos de trabajo (ergonoma proactiva)
Finalmente, el ltimo paso del proceso de ergonoma es la aplicacin, como ya se ha dicho, de toda la experiencia de la organizacin, acumulada en la memoria tcnica, a los

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futuros proyectos, instalaciones, equipos y puestos de trabajo. Esto es lo que se conoce como ergonoma proactiva. Este tipo de ergonoma es la ms rentable para la organizacin, por razones obvias. Es siempre ms barato disear las instalaciones y los puestos de trabajo bien a la primera que hacer una inversin con errores que posteriormente requerir una nueva invesin para ser corregidos. La tendencia de las empresas debe ser a hacer cada vez un mayor esfuerzo en ergonoma preactiva, que por lgica debe llevar aparejado un menor esfuerzo en ergonoma correctiva. Sin embargo, cuando se pone en marcha un programa de ergonomia, hay que volcar los mayores efectivos en la ergonoma correctiva, para posteriormente ir corrigiendo el balance. En nuestra experiencia resulta muy til que las personas de la empresa responsables del programa de ergonoma asistan a los centros de diseo de producto y proceso, a las fbricas de herramientas y equipos mientras los proyectos, herramientas o equipos se estn diseando, de forma que pueden ya comenzar a comprobar si lo que se est diseando cumple con los criterios lmite y estndares de la organizacin, no slo en ergonoma, sino en Seguridad y en otros aspectos. El trabajo conjunto en esta fase con los ingenieros de diseo e ingenieros de produccin y manufacturas resulta realmente rentable para la empresa.

Proceso organizativo de implantacin de un programa de ergonoma biomecnica

Hemos hablado hasta ahora de la metodologa de un programa de ergonoma biomecnica. Para su correcto desarrollo requerir de un cierto proceso organizativo de recursos huma-

nos y materiales que sean los soportes del proceso metodolgico. En Espaa en estos momentos existe la especialidad de Ergonoma y Psicosociologa dentro del nivel superior de especializacin en Prevencin de Riesgos Laborales. La empresa, para poder poner en marcha y gestionar un programa de ergonoma aplicada, deber contar con al menos una persona con la especializacin arriba mencionada. Como se ha dicho, la ergonoma intenta optimizar la interaccin entre el ser humano y su entorno de trabajo. Por tanto, de esta definicin podemos intuir que se trata de un campo del conocimiento complejo, en el que un tcnico podr ser un excelente ergnomo por su dominio del entorno de trabajo (mquinas, equipos, organizacin de puestos de trabajo...) pero tendr forzosamente carencias en el conocimiento del factor humano. Por el contrario, un mdico o enfermero del trabajo especialista en ergonoma puede generar una aportacin importante por su conocimiento del factor humano, pero adolece del conocimiento tcnico. Por ello, nosotros somos partidarios de que los programas de ergonoma cuenten con equipos multidisciplinares, de tcnicos y profesionales de la salud laboral. Su vinculacin con la empresa depender del tipo de organizacin del servicio de prevencin, pero independientemente de este aspecto, lo fundamental es que ambos trabajen conjuntamente tanto en la ergonoma preactiva como en la reactiva. Pero hay que tener en cuenta que la ergonoma aplicada debe implicar a toda la organizacin, ya que en muchos casos la solucin de los problemas relacionados con un mal diseo e rgonmico re q u i e re n sobre todo sentido comn y conocimiento del puesto de trabajo. Esto significa que hay que disear pro g r amas de formacin bsica en ergonoma para todos los niveles de la organizacin y des-

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pus herramientas para que todos puedan participar en el proceso de mejora de las condiciones ergonmicas de la empresa, mediante mtodos sencillos de valoracin de condiciones ergonmicas y programas o metodologas de resolucin de problemas que puedan ser aplicados directamente por los trabajadores y sus jefes. Adems de los recursos humanos, habr que contar con algunos recursos materiales. Por suerte, se puede hacer muy buena ergonoma con algunos recursos muy bsicos: un dinammetro, un metro, papel y lpiz pueden ser suficientes en muchos casos. La filmacin de los puestos de trabajo con videocmaras puede permitir la revisin de los puestos con tranquilidad e incluso, a travs de imgenes digitalizadas. Existen incluso en el mercado equipos de grabacin tridi-

mensional que permiten una gran precisin en la medida de ngulos articulares y posturales, distancias, alcances y otras variables espaciales. Estos programas posteriormente permiten al analista simular sobre ordenador, a travs de imgenes digitalizadas, otras posturas y movimientos que mejoren las condiciones ergonmicas. A modo de ejemplo, se adjunta la imagen n 4, referida al mtodo HADA del Instituto de Ergonoma Inermap (http://www.inermap.com) (ver Figura n 4). Asimismo, existen ya programas informticos que simulan entornos de trabajo y en los que se puede modificar la distribucin y organizacin espacial de los puestos de trabajo. En la bibliografa se adjuntan referencias de pginas web en las que se puede encontrar informacin sobre software y equipos de diseo asistido por ordenador.
DE

FIGURA N 4. EQUIPO HADA, INSTITUTO

ERGONOMA INERMAP

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Valoracin de riesgo psico-social en una empresa de manufactura

Como decamos en la Introduccin, el segundo nivel de la Ergonoma tiene que ver con la valoracin de los riesgos psicosociales, tema difcil de abordar por la necesidad de preparacin especfica y de multidisciplinariedad de los equipos. El objetivo de la Ergonoma a nivel psicosocial es la bsqueda del confort y el sentimiento de bienestar relacionados con el ambiente laboral, que se identificara con un alto nivel de satisfaccin derivado del trabajo que se realiza, las condiciones y el modo de realizarlo, los resultados, las relaciones con los compaeros de trabajo y con la propia empresa. Todo ello se sintetizara en una vivencia gratificante ya que adems de servir el trabajo como medio para satisfacer las necesidades de la vida diaria servira como indicador de vala personal, sentimiento de utilidad, contraprestacin social, etc.; aunque la realidad puede ser otra. El trabajo es una expresin ms de la actividad de una persona concreta y como tal, guarda coherencia con otras facetas como la familiar o la social. En definitiva, la persona se interrelaciona con el entorno a travs de un proceso de percepcin, de elaboracin de lo percibido y de respuesta a las demandas que se le plantean. Estos procesos se desarrollan conforme a la personalidad de cada uno, a su particular manera de ser y se muestra en todas las manifestaciones que la persona tiene hacia el exterior; por tanto, esta manera de ser tambin se expresar a travs del trabajo ya que la actividad laboral es una de ellas y a la que dedica gran parte de su vida vigil. E x p o n d remos, por tanto, los factores que participan en la personalidad y la influencia que estos tienen en la actividad laboral del individuo.

Como elementos de base estn los aspectos intelectivos en los que van implcitos la capacidad de compresin, el razonamiento, el procesado de la informacin, la abstraccin, la memoria, etc, aptitudes que englobamos bajo el concepto de inteligencia como una funcin psquica integradora de otras funciones y que permite a la persona todos los procesos de aprendizaje y evolucin hacia la vida adulta madura. En segundo lugar consideraremos factores afectivos que engloban los sentimientos y emociones y dirigen las relaciones entre las personas, el inters por el entorno, o la cualidad y fortaleza de los vnculos afectivos. En tercer lugar aparecen los factores conativos que expresan lo ms pulsional, las necesidades ms primitivas y bsicas de la persona; stas aparecen como exigencias biolgicas que pueden ser canalizadas racionalmente por la persona en la medida que ejerza su autocontrol y conciencia moral. Y finalmente tendremos en cuenta factores fisiolgicos y morfolgicos que son el soporte fsico de la persona en la que de forma extraordinaria se integran y armonizan todos los factores anteriormente mencionados. Esta unidad psicofsica de la persona tiene una expresin concreta que es objetivable y cuantificable, para lo cual nos servimos de Tests y Cuestionarios de Personalidad. El resultado es la expresin cualitativa y cuantitativa de unos factores que nos dan informacin fiel de cmo la persona estudiada percibe su entorno y lo interpreta, reaccionando con conductas que son la respuesta ante cada situacin vivida, estas respuestas son individuales y propias de cada persona. Entre los rasgos fundamentales que definen a las personas estn: G El estado de nimo fundamental, que oscila entre el optimismo y el pesimismo como tendencia a valorar positiva o negativamente los acontecimientos, de la vida diaria.

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La estabilidad emocional que expresa la madurez, entendida como capacidad de controlar las emociones y sentimientos, de tolerar la frustracin y adaptarse a la adversidad re a ccionando con serenidad y proporcionalidad a la gravedad de los hechos. La afectividad como capacidad de sentir afectos y de empatizar con los sentimientos y problemas de los dems. La dureza del carcter frente a la afectacin por los sentimientos, lo cual se asocia a la frialdad y distancia de los sentimientos o sufrimientos de los dems. La introversin/extraversin como facilidad o dificultad de comunicarse con los dems, a travs de la expresin de las propias experiencias y la receptibilidad para las de los otros puedan referirnos. La preocupacin por la imagen social; este rasgo se asocia a alto nivel de exigencia hacia s mismo y los que le rodean, respeto por las normas y formas sociales, cumplimiento escrupuloso de los deberes y actuaciones guiadas por el que dirn y el reconocimiento social; en el extremo opuesto estaran las conductas despreocupadas y hasta marginales. El sentido de realidad frente a la fantasa; este rasgo lleva a la persona a percibir el e n t o rno y los acontecimientos como re a lmente son, lo que facilita ofrecer soluciones adecuadas, frente a percibir los hechos desde la fantasa, lo cual lleva a desfigurar la realidad y llevarla a lo que nos gustara; este falseamiento inconsciente conduce a respuestas inapropiadas a la solucin de los problemas. El conservadurismo frente al inters por experiencias nuevas, es un rasgo que ofrece en la persona el estar abierta hacia lo nuevo, inters por experimentar y conocer por s misma, aceptar cierto nivel de riesgo y de aventura, frente a una actitud temerosa,

conservadora y evitativa de cualquier riesgo o incertidumbre. G La dependencia del grupo social frente a la autosuficiencia marca en las personas la tendencia a necesitar de la opinin y el refuerzo de los otros para tomar decisiones, frente a la actitud de independencia, de seguir la opinin propia y de ir por libre. G La franqueza frente a la astucia social marca en las personas dos tendencias contrapuestas, la actuacin directa, franca y sincera, frente a la actitud manipuladora y de utilizacin de los dems para conseguir los propios intereses y necesidades. G La confianza frente a la suspicacia; a travs de este rasgo encontramos personas confiadas y hasta ingenuas, frente a aquellas que son desconfiadas y suspicaces, llegando hasta lo paranoide. G El orgullo-bienestar consigo mismo frente a la conflictividad consigo mismo. Tambin se llama a este rasgo autoestima, en definitiva se trata del grado de satisfaccin que la persona siente con su propia manera de ser, lo cual puede crear un sentimiento de seguridad en s mismo y hasta de orgullo, frente al sentimiento de conflicto y de disgusto, lo cual crea alto nivel de malestar psquico. G La sumisin frente a la dominancia es un rasgo que da lugar a personas que siguen fcilmente las indicaciones y opiniones de otras, frente a aquellas que estn seguras de llevar la razn siempre y que imponen su voluntad, recurriendo incluso a la violencia en situaciones extremas. G La tendencia a experimentar ansiedad o tensin emocional frente a la actitud de relajacin y tranquilidad ante los acontecimientos. Con esta exposicin no hemos agotado los rasgos que conforman la manera de ser de las personas, pero ofrecemos una panormica bastante completa de aquellas caractersticas que dan lugar, al combinarse entre s cuanti-

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tativamente a los diversos tipos o perfiles de personalidad, y que, como hemos dicho ya en este artculo, pueden ser evaluados por Cuestionarios confeccionados especficamente a tales efectos. Estos rasgos aparecen ya en la persona a su nacimiento, constituyendo el temperamento, se trata de una potente predisposicin a comportarse dentro de un determinado perfil a lo largo de su vida; sin embargo, es cierto que las influencias de las experiencias tempranas, la educacin, la disciplina, la cultura, etc. pueden modular estos rasgos, unas veces matizndolos y otras potencindolos hasta constituir el carcter, como expresin resultante de la influencia ambiental sobre lo heredado. Huarte de San Juan en su obra Examen de los ingenios para las ciencias, sent en 1575 la atencin en las cualidades de cada persona (ingenios) para ponerlas en relacin con sus aptitudes para la actividad a la que dedicarse y en la que desempear su trabajo, poniendo los cimientos para la orientacin profesional de varios siglos despus; la inspiracin la tom de las siguientes palabras de Galeno referidas a la manera de ser de las personas: ...unos son necios y otros sabios, unos valientes y otros cobardes, unos crueles y otros misericordiosos, unos cerrados de pecho y otros abiertos, unos mentirosos y otros verdaderos, unos traidores y otros leales, unos inquietos y otros sosegados, unos doblados y otros sencillos, unos escasos y otros liberales, unos vergonzosos y otros desvergonzados, unos incrdulos y otros fciles de persuadir.... N o s o t ros retomamos estas ideas para aplicarlas el segundo nivel de la ergonoma en el que hemos de buscar la mejor forma de proporcionar al trabajador condiciones de trabajo que sean fuente de confort y bienestar, evitando sentimientos negativos o malestar psquico hacia su tarea o el entorno inmediato. Por ello consideramos que en la identificacin de riesgos laborales se debe tener

en cuenta la personalidad de cada trabajador para que los casos en los que se aprecie vulnerabilidad especfica al estrs, o, por el contrario, actitudes excesivamente confiadas o imprudentes, se acte mediante las tcnicas que estn indicadas, para contrarrestar en estas personas trabajadoras los riesgos especficos que acompaan a su propia manera de ser, aparte de los genricos de la empresa o la tarea, contemplados en el primer nivel de la erg o n o m a . Insistimos, pues en la importancia que tiene aplicar el estudio de la personalidad a la Medicina del Trabajo desde un doble aspecto: las aptitudes de las personas pueden servir de apoyo para dirigir la eleccin profesional y la actividad laboral en la que la persona ofrecer mayor rendimiento por encontrarse ms a gusto, y un segundo aspecto no menos importante, que desarrollamos en esta segunda parte del artculo, el perfil de personalidad que, atendiendo a los rasgos anteriormente mencionados, nos indicar si estamos ante un trabajador o trabajadora de personalidad estable, firme y madura, capaz de asimilar contrariedades, afrontar las situaciones con sentido de realidad, buscar las soluciones adecuadas, integrarse armnicamente en el grupo, aceptar las propuestas de la empresa en materia de organizacin, seguridad, etc.; o si, por el contrario estamos ante un trabajador o trabajadora de personalidad vulnerable y frgil, especialmente sensible al entorno y con respuestas mal adaptadas, que lejos de solucionar sus propios problemas o los del grupo de trabajo, los aumentan y magnifican. La vulnerabilidad o fragilidad psicolgica se caracteriza por un perfil de personalidad en el que aparecen asociados los rasgos descritos en la siguiente forma: G Estado de nimo fundamental con tendencia al desnimo y la tristeza, baja actividad y fatigabilidad fcil.

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Inestabilidad emocional, con baja tolerancia a la frustracin, escasa capacidad para adaptarse a situaciones adversas. Inseguridad en s mismo y tendencia a experimentar ansiedad ante la prdida de control de la situacin, ante situaciones nuevas. G Dificultad para establecer comunicacin con los dems por timidez e introversin, con incapacidad para reconocer los propios sentimientos y transmitirlos en la relacin interpersonal. G Tendencia a ser autoexigentes y a buscar el orden a su alrededor, lo que le proporciona seguridad y control sobre las situaciones. G Tendencia a la fantasa e imaginacin, lo que lleva a rechazar la realidad, con ms intensidad cuando esta genera malestar, llegando a disfrazar las situaciones y a adoptar conductas de evitacin de los problemas (fobias). G Rechazo de experiencias nuevas y de situaciones de riesgo como origen de inseguridad y prdida del control de la situacin. G Sumisin y dependencia, actitudes que refuerzan la seguridad de la persona, descargando en otras la responsabilidad de decidir y dirigir. G Tendencia a la manipulacin de los dems, a menudo con conductas o actitudes infantiles e inmaduras que buscan satisfacer sus necesidades egocntricas. G Tendencia a la conflictividad consigo mismos, motivada por baja satisfaccin con su propia forma de ser y con su inseguridad e impulsividad. G La tendencia a experimentar ansiedad o tensin emocional suele ser caractersitica constante de este perfil vulnerable al que Eisenk denomina de neuroticismo. La descripcin que acabamos de hacer nos seala a un grupo de personas que, aun dentro de la normalidad, presentan una personalidad sensible, fragil y vulnerable ante los
G

acontecimientos vitales o live events como describe Rahe, el cual en su escala expone en orden de gravedad los diversos acontecimientos a los que puede estar expuesta una persona, como riesgo de desestabilizacin psicolgica; en su ltima revisin, establece, incluso una escala diferenciada atendiendo al sexo, en cuanto al peso que pueden tener los acontecimientos segn tenga una mayor carga emocional, prdidas familiares, malas relaciones interpersonales... (afectaran ms a las mujeres) o mayor carga de competitividad, expectativas de promocin, etc. (que afectaran ms a los hombres). Aunque este aspecto puede ser hoy por hoy cultural, la prctica clnica demuestra que es una realidad. Aun estando la persona trabajadora dentro del grupo de vulnerabilidad, no todos los casos son igualmente graves, las diferencias las marcan los rasgos que quedan fuera de puntuaciones medias, y el nmero de rasgos que presente puntuaciones anmalas, as como la intensidad de esas puntuaciones. Esto determinar el nivel de fragilidad o vulnerabilidad de la persona y, en su caso su vecindad con la patologa de corte neurtico como los Trastornos por ansiedad, Somatizaciones, o los Trastornos Adaptativos En otra direccin podemos encontrar otro tipo de perfil de personalidad de gran inters, tambin en la medicina del Trabajo, seran las personas excesivamente seguras de s mismas, despreciativas con las normas y con necesidad excesiva de experiencias personales. Los rasgos caractersticos de este seran: G Estado de nimo fundamental dirigido por el optimismo con cierto desprecio de los aspectos negativos de los hechos G Extraversin ligada a fcil comunicacin interpersonal, alto nivel de actividad, e inters y curiosidad por el entorno. G Confianza en s mismo y sentimiento de seguridad

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Abierto a experiencias nuevas, necesidad de experimentar por s mismo y forjarse sus propias impresiones y disposicin participativa. G Tendencia a aceptar/buscar el riesgo y a actuar con cierto desprecio de las normas de seguridad, disposicin a la aventura. de satisfaccin consigo G Sentimiento mismo, buena autoestima Estas caractersticas, en puntuaciones extremas determinan personas que optan por tareas que conlleven actividad, energa, riesgo, aventura. Tienen tendencia a desarrollar su trabajo con poco cuidado de s mismos y, a menudo despreciando los equipos de proteccin individual, confiando en que hay ms probabilidades de que no ocurra el percance que de que suceda, son las tpicas conductas imprudentes que se ven en el trabajo, en la conduccin de vehculo o en la realizacin de tareas domsticas o de ocio (deportes de riesgo), etc. Decamos en pginas anteriores que desde el segundo nivel de la ergonoma es importante tener identificadas, dentro de la plantilla de trabajadores, a las personas que se salen del perfil medio de personalidad bien por la cola de la excesiva vulnerabilidad y fragilidad psicolgica, como por el extremo opuesto del alto sentimiento de seguridad e invulnerabilidad.
G

Importancia prctica del perfil de personalidad del trabajador

En la prctica estos riesgos se observan en las siguientes circunstancias:

1. En relacin al primer nivel de la ergonoma

Este era relativo a la correccin de los problemas de salud de los trabajadores derivados de

una mala concepcin ergonmica de los puestos de trabajo o de la organizacin del trabajo. Encontraremos lo siguiente: G En el caso de las personas cuyo perfil est en el eje del neuroticismo, encontraremos actitudes dirigidas en la lnea siguiente: a) Presentarn quejas frecuentes respecto a necesidades que faciliten su trabajo y le proporcionen seguridad (a veces en pequeos detalles). b) Rechazo de cambios drsticos en la organizacin del trabajo, en las tareas a realizar o en las personas con las que vienen trabajando. c) Necesidad de reconocimiento de lo que hacen por parte de jefes y compaeros (generalmente su buen cumplimiento, su inters en la tarea, preocupacin por los detalles, etc.) d) Necesidad de que se cuente con ellas para aquello que les afecte. Por todo ello, estas personas trabajadoras seguirn mejor los cambios que se les propongan, en aras de mejoras ergonmicas cuando reciben una explicacin sobre los motivos de los cambios y la finalidad. Participarn y se implicarn mejor en estos cambios cuando se transmite el mensaje de que su colaboracin es i m p o rtante para que el cambio y los resultados esperados se produzcan. Por el contrario, su tendencia al conservadurismo u oposicin a los cambios, su temor a lo nuevo y la inseguridad que le produce lo desconocido, supondr una actitud negativa frente a cualquier proceso de cambio que no se le haya explicado y del que no se le haya hecho partcipe directo. G En cuanto a las personas cuyo perfil est marcado por la seguridad y la necesidad de nuevas experiencias, encontraremos. a) P ropuestas frecuentes de iniciativas y cambios en la forma rutinaria de hacer las cosas

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b) Disposicin a aceptar las novedades c) Disposicin a ser los que prueben los cambios nuevos, aceptando incluso situaciones de experimentacin d) Su seguridad y desprecio del riesgo debe ser tenido en cuenta ante cambios que deban acompaarse de medidas de proteccin especficas.... Por todo ello, el grupo de trabajadores que encajen en este perfil de personalidad deben ser tenidos especialmente en cuenta en los programas de formacin de prevencin de riesgos y de explicacin de medidas individuales de proteccin; es preciso hacer especial insistencia, e incluso un abordaje imaginativo para la motivacin de la necesidad de proteccin, para que esta cale y facilite el cumplimiento de las medidas.

2. Actitudes personales frente a dolencias o lesiones

G

Las personas correspondientes por su personalidad al eje del neuroticismo suelen manifestar su vulnerabilidad con alta sensibilidad al dolor. La facilidad para experimentar ansiedad y tensin emocional da lugar, fcilmente, a manifestaciones psicosomticas en la lnea de las contracturas musculares (lumbalgias, cervicalgias...), cefaleas, palpitaciones, opresin pre c o rdial, vrtigo timoptico o sensacin de mareo, frecuente consumo de analgsicos, miorelajantes, ansiolticos, etc. Ante cambios o acontecimientos puntuales como mayor presin de trabajo, cambio de tarea, asignacin de una tarea que le contraria, un superior crtico o excesivamente exigente, etc., pueden reaccionar con cuadros depresivo-ansiosos en los que la tristeza, el llanto fcil, el insomnio, los errores en el trabajo, la irritabilidad, etc. pueden llevar a la I.T. ms o menos larga, en la que el

diagnstico ms frecuente es el Trastorno adaptativo con el apellido de ansiosodepresivo o mixto. La incorporacin al trabajo est a veces relacionado con una autntica mejora tras el descanso, aunque a veces es preciso que cambien las circunstancias subjetivas que lo provocaron. En casos extremos no es infrecuente que el cuadro se cronifique y evolucione hacia conductas de evitacin como fobias, crisis de ansiedad o claros trastornos somatomorfos, facticios o hipocondriacos. En nuestra experiencia tenemos varios casos en los que hemos explorado a un trabajador (son ms frecuentes los casos de mujeres) que tras sufrir un accidente de trabajo, o lesin de otro tipo, ha experimentado una evolucin negativa en la lnea que acabamos de describir. Nuestra intervencin se produce con frecuencia para valorar una posible invalidez. Cuando exploramos a estas personas el hallazgo constante es una personalidad vulnerable en el eje del neuroticismo, pero tambin es constante la constatacin de que esta persona no estaba identificada como tal, por lo que la asistencia prestada desde la Mutua o el Servicio de Prevencin no ha sido la adecuada a sus necesidades. En estos casos, la persona necesita, sobre todo al principio de su lesin, una asistencia personalizada, en la que vivencie el inters por lo que le sucede y por su curacin; con frecuencia estara indicado un seguimiento inicial especfico incluyendo psicoterapia en los casos ms graves. Esto que puede parecer un gasto superfluo, ahorrara grandes sumas que tienen que desembolsarse despus cuando el cuadro patolgico evoluciona hacia sndromes de fatiga crnica, fibromilgicos, o hacia dolores crnicos que acaban produciendo la incapacidad permanente para la persona traba-

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jadora con todo lo que lleva aparejado desde el punto de vista econmico, personal y social. En este sentido y para evitar esto es por lo que insistimos en la importancia que tiene la identificacin de la vulnerabilidad personal con base en un determinado perfil de personalidad, como pilar invisible en la prevencin de riesgos laborales dentro del segundo nivel de la ergonoma aplicada. En cuanto a las personas que pertenecen al p e rfil de personalidad marcado por la seguridad y la necesidad de nuevas experiencias, en relacin a accidentes o lesiones, podemos encontrar actitudes contrarias a las descritas en el apartado anterior y que, en ocasiones, pueden no ser favorables o resultar claramente imprudentes. No es infrecuente una baja sensibilidad al dolor, por lo que estas personas, ante determinadas lesiones o dolencias pueden reaccionar restando importancia a cuad ros que realmente necesitan diagnstico y tratamiento especficos; el resultado puede ser una evolucin negativa que finalmente se agrave y tenga consecuencias nefastas. Tambin tenemos en nuestra experiencia personal casos correspondientes a este apartado. No obstante, es preciso sealar que, con frecuencia, estos casos de personas resistentes al dolor y refractarias a la consulta mdica tienen detrs otras motivaciones como puede ser el estar en una situacin laboral precaria con contratos temporales o de prueba, lo que las induce a disimular el dolor y a soportar trastornos, generalmente steo-musculares, que al final pueden acabar teniendo serias consecuencias. En nuestra opinin, existe una patologa oculta de origen laboral que se corresponde con situaciones como la que acabamos de describir y que no entra en las estadsticas.

Estos casos coinciden siempre con trabajadores cuya personalidad de base se corresponde con este perfil fuerte y dado a la resistencia y seguridad en su propia capacidad para sobrellevar situaciones difciles. En este sentido es en el que decimos que tambin es preciso tener identificadas a estas personas, dentro de la empresa, para evitar caer en las consecuencias que acabamos de describir. Por todo lo dicho anteriormente, podemos comprender que la valoracin de los riesgos de origen psicosocial conllevan mucha ms dificultad que los meramente biomecnicos, ya que la dimensin de la vivencia problemtica de una situacin o la carga emocional del trabajo es algo personal y subjetivo. Por ello, hemos insistido en que esa valoracin tiene que iniciarse por el estudio mdico-psicolgico del trabajador para identificar a las personas que, por su personalidad o manera de ser, tengan riesgos de percibir, interpretar y responder a las situaciones, desde conductas extremas y distantes de la media, bien desde el neuroticismo o vulnerabilidad psicolgica o, por el contrario, desde un perfil de excesiva resistencia y seguridad personal que de lugar a otros riesgos que tambin hemos descrito. Un hecho que queremos dejar claro es que no hay que confundir el riesgo psicosocial derivado de unas condiciones de trabajo que se pueden mejorar con medidas organizativas o se sensibilidad hacia el trabajador/a afectados, de los que seran claros problemas de relacin interpersonal entre compaeros de trabajo o con superiores, cuya base se explique exclusivamente por incompatibilidad de caracteres, puntos de vista contradictorios respecto a algn tema concreto, o clara patologa mental, lo cual debe tratarse desde un anlisis especfico y particular. Aqu deben englobarse temas como el acoso moral y/o

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sexual en el trabajo, tema que merece un anlisis y tratamiento legal, aunque influyan en la salud laboral de las personas afectadas. Adems de lo ya mencionado, para la valoracin de los riesgos psicosociales se puede recurrir a diferentes instrumentos entre los que mencionamos: G Valoracin mdico-psicolgica, mediante los Cuestionarios y Tests indicados en cada caso, siempre que estn validados (Cuestionario de Personalidad 16-PF de Catell, Inventario) G Existen Cuestionarios especficos de evaluacin de riesgos psicosociales, algunos de ellos muy subjetivos y poco rigurosos. Las preguntas deben estar muy bien diseadas para poder discriminar aquello que es re a lmente indicativo de un potencial problema, de lo que es simplemente una aspiracin natural y legtima del ser humano por mejorar sus condiciones de trabajo Otros mtodos para valorar las condiciones psico-sociales de los puestos de trabajo son cuestionarios especficos de riesgo psicosocial y mtodos objetivos. Los cuestionarios han sido hasta ahora los mtodos ms habitualmente utilizados, pero

con unos resultados poco fiables y consistentes. Los cuestionarios conllevan un componente i m p o rtante de subjetividad, y un mismo cuestionario en una misma poblacin laboral puede dar resultados muy diferentes si se aplican sucesivamente a lo largo del tiempo. Las preguntas de un cuestionario deben estar muy bien diseadas para poder discriminar aquello que es realmente indicativo de un potencial problema de lo que es simplemente una aspiracin natural del ser humano por tener mejores condiciones de trabajo. Es por ello que nosotros somos ms partidarios de los mtodos objetivos, en los que un tcnico o experto se desplaza al puesto de trabajo y valora una serie de variables objetivables. El Instituto de Ergonoma Inermap ha desarrollado una serie de mtodos objetivos (Evaluacin de Riesgos Psicosociales, 2.0), orientados por sectores, que en nuestra opinin constituyen una buena herramienta para la valoracin de este riesgo concre t o (http://www.inermap.com). En estos momentos dispone, adems de un mtodo de valoracin general, mtodos adaptados a los sectores de Educacin, Oficinas, Sanidad, Banca, Teleoperadores y Sector Comercial.

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