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SUELDOS Y JORNALES UNIDAD I


Normas Legales - La Ley de Contrato de Trabajo - De los sujetos del Contrato de Trabajo Remuneracin - Feriados y Das no Laborables - Ejercicios

El marco terico referencial en que se encuadra la Liquidacin de Sueldos y Jornales, se basa en las pautas establecidas por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (en adelante LCT) modificada por la 21.297 y en ulteriores leyes que afectan a esta tcnica (Ley de Empleo, Reforma al Rgimen previsional, Administradoras de Riesgo de Trabajo, etc. Las Liquidaciones de Sueldos y Jornales no deberan considerarse como responsabilidad del Dpto. de Recursos Humanos, pues esa actividad no busca el desarrollo del trabajador, ni es una tcnica creativa, aspectos a lo que tiende la moderna Administracin de Personal, pero en Argentina, los empresarios no conciben que esta actividad sea ajena al rea, por: 1) Est interconectada con otras reas del Dpto. de Recursos Humanos; 2) Las variables intervinientes en las remuneraciones por tiempo, y en menor medida por resultados, son determinadas por Recursos Humanos; 3) Las diferencias que surgen en las liquidaciones (reclamos), deben ser atendidas por Personal. Las pautas dadas a continuacin, estn referidas en forma genrica a las LSJ que habitualmente se producen en las instituciones, pero en la prctica se observa tal diversidad de situaciones que probablemente la metodologa que se expone, difiera sensiblemente. Al incorporarse a una organizacin, es conveniente analizar la forma de liquidacin adoptada e informarse sobre las particularidades que se detecten, ya que no debe mover a inquietud o sorpresa, que algunas peculiaridades de una organizacin en particular, se contrapongan con los conceptos que se comentarn. Puede ocurrir que la Convencin Colectiva de Trabajo como las modalidades propias de esa organizacin (usos y costumbres), modifiquen (beneficiando al trabajador) las condiciones generales y si en algn aspecto esa modalidad perjudica al trabajador.

NORMAS LEGALES Se ha englobado en la denominacin "Normas Legales", todas las disposiciones emanadas de distintas autoridades y que en la mayora de los casos tienen fuerza de Ley, las cuales

determinan las distintas formas de efectuar las liquidaciones. Entre estas normas existen prioridades, es decir que ciertas normas pueden ser mejoradas (a favor del trabajador) por otras de menor jerarqua, las cuales toman fuerza de ley. En cambio ninguna norma de menor jerarqua puede fijar condiciones inferiores para el trabajador, respecto a lo determinado por las de mayor jerarqua.. Las normas que intervienen en las LSJ, son: 2.1.- Normas Legales Las emiten los representantes del Estado y son de estricto cumplimiento ( no se puede liquidar en base a parmetros inferiores a los establecidos por ellas). Este grupo lo componen: 2.1.1.- Leyes Sancionadas por el Congreso Nacional, como el caso de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo 2.1.2.- Decretos - Leyes Mientras no pierdan su vigencia, son lo mismo que las Leyes, solo que fueron sancionadas por Gobiernos "de facto". Como la Ley de Seguridad e Higiene Industrial. 2.1.3.- Decretos Existen dos tipos de Decretos que emite el Poder Ejecutivo: a) De necesidad y urgencia, que tienen fuerza de Ley, pero los debe convalidar el Congreso (como la flexibilizacin laboral); b) Reglamentarios, dan precisiones sobre las leyes dictadas por el Congreso, o bien cumplen funciones aclaratorias de las leyes. (Reglamentacin de la Ley de Seguridad e Higiene) 2.1.4..- Resoluciones Son disposiciones de las reparticiones pblicas, a las cuales se les ha conferido la autoridad suficiente para realizar esos actos, las cuales tienen un sentido similar a los decretos reglamentarios (Resoluciones de las D.G.I., sobre procedimientos para la retencin de impuestos). 2.1.5.- Fallos Plenarios Son decisiones tomadas por el Poder Judicial, en este caso es una reunin de todas (de ah plenaria) las Cmaras de Apelaciones del Trabajo, donde se unifica la jurisprudencia sobre algn tema en particular. (Por ejemplo por fallo plenario se considera que al pago de las vacaciones no gozadas, debe adicionarse el sueldo anual complementario. ) 2.2.- Normas Convencionales Aqu se agrupan aquellas normas que pueden mejorar a favor del trabajador, las obligaciones emergentes de las normas legales, no obstante la Reforma Laboral intenta modificar estos criterios. 2.2.1.- Convencin Colectiva de Trabajo Son acuerdos de partes, entre la representacin sindical de una actividad y la representacin patronal de esa misma actividad, que fija las remuneraciones y las condiciones de trabajo para todos los trabajadores del sector. Los Convenios Colectivos, tienen una vigencia cierta, pero al vencer la misma y hasta la prxima paritaria (reunin para hacer un nuevo Convenio Colectivo), siguen rigiendo las condiciones all establecidas. Adems, las condiciones pactadas en un Convenio Colectivo, no pueden ser rebajadas en los prximos Convenios Colectivos, de manera tal que cada

Convencin Colectiva significa mayores beneficios para el personal, o por lo menos los mismos que en las anteriores. 2.2.2.- Acuerdos de Empresa Aqu se trata de acuerdos entre la representacin sindical y una empresa determinada, para convenir sobre temas no tratados en la Convencin Colectiva o para suspender temporalmente alguna de las condiciones establecidas en la misma, por ejemplo por tener dificultades econmicas la empresa. 2.2.3.- Laudos del Ministerio de Trabajo Cuando una paritaria no llega a un acuerdo para firmar la Convencin Colectiva, es decir que las negociaciones quedan trabadas, se recurre a la mediacin del Ministerio de Trabajo (autoridad administrativa), para que dictamine sobre esos puntos litigiosos. En esos casos parte o todo el Convenio Colectivo, se resuelve en un instrumento con la misma fuerza, denominado Laudo. 2.3. Usos y Costumbres Si bien no se trata de normas legales, la habitualidad y el tiempo que se aplican, hacen que se hayan tomado como un derecho adquirido. 2.3.1.- Doctrina Son corrientes de opinin legal, basadas en casos que no han tenido el tratamiento de Fallo Plenario, por no existir diferentes interpretaciones al respecto. (Es tan comn que no merece, mayores precisiones). Por ejemplo el pago del Sueldo Anual Complementario proporcional, sobre el Preaviso Omitido. 2.3.2.- Jurisprudencia Son los fallos judiciales que sientan algn tipo de precedente, cuando todos los fallos coinciden en la resolucin del tema, nos encontramos ante casos doctrinarios, pero en oportunidades los fallos son contradictorios y las empresas pueden utilizar el mas conveniente, para respaldar alguna de sus decisiones. 2.3.3.- Disposiciones empresariales Muchas empresas deciden otorgar algn adicional al personal, el cual al ser repetitivo se convierte en un derecho adquirido, esto es fcilmente observable en los beneficios al personal, pero tambin se puede detectar en algn tipo de remuneraciones (por ejemplo quien decide pagar todas las Horas Extras, al 100%). 2.4..- Principios del Derecho del Trabajo El Derecho del Trabajo se sostiene en principios bsicos, los cuales exceden el marco de la Liquidacin de Sueldos y la decisin sobre su aplicacin la debe tomar la Gerencia respectiva. Solo se mencionan para que el liquidador pueda consultar en los casos controvertidos, sobre la manera ms correcta de liquidar las remuneraciones. 2.4.1.- Principio Protectorio El Derecho del Trabajo surge como una necesidad social de proteger al trabajador, ante un empleador. Este tipo de contrato, se considera desigual ya que una parte (empleador) es poderosa y puede imponer condiciones que atenten contra los derechos humanos de la otra (trabajador), por eso el Derecho del Trabajo trata de establecer una serie de normas que protejan al trabajador ante esas eventualidades. No corresponde analizar si en el caso argentino el proteccionismo ha excedido o no de los criterios razonables.

2.4.2.- Norma ms favorable al trabajador El Derecho del Trabajo establece que existiendo dos normas o criterios respecto a un mismo tema se debe aplicar aquel que favorezca al trabajador. P. ej.: si la LCT seala dos das de licencia por nacimiento de hijos y el CCT indica cuatro das de licencia por el mismo motivo, se debe aplicar el CCT. 2.4.3.- "In dubio pro operario" Esta premisa proviene del Derecho Romano y significa que ante la duda se debe estar a favor del operario, en general la misma no es de aplicacin en la Liquidacin de Sueldos estrictamente, pero como consecuencia de la misma pueden existir diferendos en la forma de liquidar, que sern resueltos por los niveles superiores de la Empresa. Por este principio, en los juicios laborales, la mayora de las veces se falla a favor de los trabajadores, pues los jueces siempre tienen un mnimo margen de duda. El aspecto que ms incide en la liquidacin de sueldos, sin duda es la aplicacin de la norma ms favorable al trabajador y por ello es conveniente tener siempre presente tal principio.

LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO La base fundamental del Derecho del trabajo es el contrato de trabajo. Un contrato es un acuerdo entre partes. Para el Cdigo Civil Argentino hay contrato de trabajo cuando varias partes se ponen de acuerdo sobre una declaracin de voluntad comn destinada a reglar sus derechos. El contrato de trabajo es el pilar en el que se apoya le derecho individual, rige las relaciones entre trabajadores y empleadores. Una persona pone su actividad profesional a disposicin de otra para trabajar bajo su direccin , mediante una remuneracin. ARTCULO 2 (mbito de aplicacin). La vigencia de esta ley quedar condicionada a que la aplicacin de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no sern aplicables: a) A los dependientes de la Administracin Pblica Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo b) A los trabajadores del servicio domstico. c) A los trabajadores agrarios. (Agregado por el art 3 de la ley 22.248) ARTCULO 3 (Ley aplicable). Esta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l; en cuanto se ejecute en su territorio. ARTCULO 4 (Concepto de trabajo). Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley.

ARTCULO 5 (Empresa-Empresario). A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en la gestin y direccin de la "empresa". ARTCULO 21 (Contrato de trabajo). Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. ARTCULO 22 (Relacin de trabajo). Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.

DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ARTCULO 25 (Trabajador).Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artculos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin. ARTCULO 26 (Empleador). Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

REMUNERACIN Segn la ley de contrato de trabajo la define como la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo El empleador se la debe al trabajador aunque ste no est prestando servicio, basta que est a su disposicin. Segn la Ley de Jubilaciones y Pensiones (24.241) se considera REMUNERACIN, a los fines del S1JP, a todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin por la actividad personal. Define la Dra. ACZEL Maria Cristina: es la contraprestacin que recibe el trabajador con motivo de su contrato de trabajo, son dineradas, intransferibles, cuantificables en dinero, conmutativas e irrenunciables. Por el contrario no se consideran salariales aquellas prestaciones, que si bien no se percibiran si no existiera la relacin laboral no tienen como causa DIRECTA el trabajo prestado sino que, o bien se motivan en la reparacin de un dao (indemnizaciones), o el mejoramiento de la calidad de vida (beneficios sociales), etc.

ARTCULO 103 (Concepto). A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul. Cuando hablamos de remuneracin nos referimos a los pagos que realizan los empleadores a sus empleados por los servicios prestados a la Empresa. Cuando hablamos de Remuneraciones debemos tener en cuenta : A- Conceptos Remunerativos B- Conceptos No remunerativos C- Beneficios Sociales

A- Conceptos Remunerativos: Son aquellos conceptos que estn relacionados con la prestacin laboral, son susceptibles de descuentos para los trabajadores (aportes) y de contribuciones por parte del (empleador). Artculo 6 Se considera remuneracin, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participacin en las ganancias, habilitacin, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y regulares, viticos y gastos de representacin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribucin, cualquiera fuere la denominacin que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relacin de dependencia. La autoridad de aplicacin determinar las condiciones en que los viticos y gastos de representacin no se considerarn sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto. Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto sern estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podr reclamar ante la autoridad de aplicacin, la que resolver teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribucin. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicacin podr rever la estimacin que no considerara ajustada a estas pautas. Se consideran asimismo remuneracin las sumas a distribuir a los agentes de la administracin pblica o que stos perciban en carcter de: 1. Premio estmulo, gratificaciones u otros conceptos de anlogas caractersticas. En este caso tambin las contribuciones estarn a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribucin de dichas sumas se deber retener el importe correspondiente a la contribucin.

2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudacin y distribucin de estas sumas, deber practicar los descuentos correspondientes a los aportes personales y depositarlos dentro del plazo pertinente. B- Conceptos No Remunerativos: Son aquellos conceptos que provienen de la Seguridad social, asignaciones familiares o conceptos que se originan con la ruptura de la relacin laboral. No llevan ningn tipo de descuentos. Conceptos excluidos Artculo 7 No se consideran remuneracin las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extincin del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones econmicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera remuneracin las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relacin laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular. Beneficios Sociales: Son conceptos de origen no remunerativo y tiene como finalidad mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia. C- Beneficios Sociales: Se denominan as a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tienen por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Estn reconocidos como beneficios sociales, por la Ley 24.700, las siguientes prestaciones: - Los servicios de comedor de empresas. - Los vales de almuerzo hasta un tope mximo por da de trabajo (actualmente $ 15.-) - Los vales alimentarios y las canastas de alimentos, otorgados por empresas habilitadas, hasta un tope mximo del 20% de la remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en convenio y del 10% para los excluidos de convenio. A pesar de estar incluido como beneficio, se ha establecido una contribucin del 14% sobre los montos que sean abonados por los empleadores a sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos. - Los reintegros de gastos de medicamentos y de gastos mdicos y odontolgicos del trabajador que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes. - La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la tarea. - Los reintegros documentados de gastos de guardera y/o sala maternal, para hijos de hasta 6 aos. - La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, al inicio del perodo escolar. - El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin. - El pago de gastos de sepelio.

Viticos: Gastos de alojamiento, comidas, transporte, representacin, con motivo y en ejecucin de sus tareas. Viticos sin comprobantes son REMUNERATIVOS. Viticos con comprobantes son NO REMUNERATIVOS. Excepcin viajantes de Comercio son REMUNERATIVOS. Comisiones: Se retribuye con un porcentaje o suma fija, por operacin o negocio. Son REMUNERATIVAS El clculo se realiza sobre operaciones concertadas. Viajantes de comercio, porcentaje sobre precio de venta o de cobranza Premios: Tienen por objeto el aumento del rendimiento a travs del incentivo (Premios por asistencia, produccin, etc.) Son de naturaleza REMUNERATIVAS El clculo puede ser porcentual o fijo. Condiciones para percibirlas: por poltica de Remuneracin o por Convenios Colectivos. Los Convenios Colectivos de trabajo son acuerdos de partes, establecidos entre el Sindicato y la Cmara Empresarial. El principio fundamental: Se aplica la norma ms favorable al trabajador. Propinas: Con caractersticas de habitualidad, en la medida que no estn prohibidas. Son REMUNERATIVAS. Gratificaciones: En general son de frecuencia anuales, tomando como base la remuneracin mensual del trabajador o las utilidades de la empresa. Son REMUNERATIVAS (excepto las no habituales y las gratificaciones por cese de la relacin laboral) Es importante determinar el concepto de habitual, este concepto fija el criterio de Remuneracin y crea la obligacin de pago en perodos futuros. Crea un precedente. Tambin nuestra legislacin, como proteccin al trabajador, ha instituido un tipo de remuneracin denominado Salario Mnimo Vital y Mvil, definido por la LCT como la menor remuneracin que debe percibir un trabajador en efectivo, sin cargas de familia. En cambio la LDE, lo define como la remuneracin mnima que tiene derecho a percibir todo trabajador por una jornada normal de trabajo. Si bien el SMVM ha perdido cierta vigencia, ms adelante se observar que es utilizado en ciertos casos. Licencias Especiales ARTCULO 158 (Clases). El trabajador gozar de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de hijo, dos (2) das corridos b) Por matrimonio, diez (10) das corridos.

c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijos o de padres, tres (3) das corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) da. e) Para rendir examen en la enseanza media o universitaria, dos (2) das corridos por examen, con un mximo de diez (10) das por ao calendario. El salario en las Licencias especiales se calculadas de igual forma que en vacaciones. (Veremos ms adelante) AUSENCIAS REMUNERADAS: Son los das que el trabajador no presta servicios y el empleador debe abonar esos das de ausencia.

Feriados Obligatorios (Nacionales) y Feriados Optativos (das no Laborables)

Los Feriados Obligatorios (Nacionales).

Requisitos para tener derecho al Feriado Pago: El art.168 de la ley de contrato de trabajo establece los requisitos que deber cumplir el trabajador para tener derecho al feriado pago, dichos requisitos son los siguientes: Condiciones para percibir el salario: Los trabajadores tendrn derecho a percibir la remuneracin indicada para los feriados, siempre que hubiesen trabajado a las rdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del trmino de diez (10) das hbiles anteriores al feriado. Igual derecho, tendrn los que hubiesen trabajado el da hbil anterior al feriado, y de los cinco (5) das siguientes haber trabajado al menos uno. Liquidacin de la remuneracin: Existen distintas doctrinas respecto al pago de das feriados. Tomaremos la siguiente postura. Si el trabajador remunerado con sueldo mensual no trabaja en esos das se debe hacer el clculo del sueldo, dividido por 25. Feriado si no trabaja Mensualizado Sueldo Bsicos + adicionales / 30 x das restantes del mes excluidos los feriados. Feriado + / 25 x das feriados. Jornalizado Cobra un jornal Feriado si trabaja Mensualizado

Sueldo Bsicos + adicionales / 30 x das restantes del mes excluidos los feriados. Feriado + /30 x das feriados x 2. Jornalizado Cobra doble jornal Si los trabajadores son remunerados en forma variable se toma como base el promedio percibido en los 30 das anteriores al feriado. La remuneracin del trabajador estar integrada por todo lo que perciba (sueldo, bonificaciones por antigedad, y otras accesorias). Feriados Optativos (das no laborables) Los das no laborales: art. 167 LCT, es el empleador quin determina si se presta servicios o no. En dichos das los trabajadores que presten servicios percibirn el salario simple. En el caso de que el empleador optara por no desarrollar tareas en un da no laborable, igualmente deber abonar el jornal a los trabajadores. Mensualizado: Cobra el sueldo habitual Jornalizado: Cobra el jornal habitual

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