CH 9 LORGANISATION DU TRAVAIL

La coordination de laction collective au sein dune organisation se fait dans le cadre dune organisation du travail. Lorganisation du travail est donc un ensemble de mthodes mises en place pour accrotre lefficacit des travailleurs

I LORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL ( OST) A) Adan SMITH 1776

En 1776 Adan Smith dcrit de faon thorique le fondement du capitalisme : on peut augmenter la production en spcialisant les travailleurs dans les diffrentes tapes de la fabrication et en les faisant travailler sparment

B) LE TAYLORISME 1903
Taylor reprend les principes de Smith et les applique rellement dans lentreprise Lorganisation scientifique du travail dfinie par Taylor en 1903 On lappelle ainsi car - elle repose sur lobservation comme une dmarche scientifique ou une opration de production est dcompose en tches lmentaires qui seront confies des personnes diffrentes - elle est susceptible de gnrer les progrs techniques - elle repose sur des rgles et des formules danalyse des mouvements et des temps qui sont susceptibles de reprsentations mathmatiques Principes - Division verticale du travail = sparation nette entre tches de conception (bureau des mthodes) et dexcution the right man in the right place . Cest le bureau des mthodes qui conoit le travail en tudiant prcisment les mthodes de production de manire liminer les oprations inutiles. Ces mthodes de travail sont imposes aux ouvriers. - Division horizontale du travail = Les tches des ouvriers sont divises en tches lmentaires quils rptent inlassablement en un temps donn. On parle de parcellisation des tches. Cest le bureau des mthodes qui est charg danalyser et de prparer le travail Il dterm ine The One Best Way - Spcialisation : Chaque ouvrier se spcialise - Individualisation des tches = Le travail doit tre pens de manire que les salaris l'effectuent sans avoir communiquer avec qui que ce soit. - Salaire au rendement : Taylor, qui a dailleurs dbut sa carrire en tant quouvrier, est tout fait conscient du caractre abrutissant de lOST. Le seul lment qui peut pousser les ouvriers accepter ces conditions de travail est le salaire et le salaire au rendement est la forme de salaire la plus motivante pour ce genre de travail. Pour Taylor louvrier est exclusivement motiv par lappt du gain Rsultat : hausse de la productivit (quantit produite par heure de travail) C) LE FORDISME
Henry Ford, en 1908, applique les principes de Taylor dans ses usines automobiles. Il conoit la Ford modle T

Les principes - travail la chane : introduction du tapis roulant qui permet louvrier de ne plus perdre de temps en dplacement CH 9 Organisation du travail 2010.doc 1

- standardisation des procds de fabrication, chronomtrage, contrles pousss des oprations dexcution Ford fixe des NORMES rigoureuses pour la fabrication des produits. - standardisation trs pousse des produits : Tous les produits sont identiques et fabriqus de la mme faon On parle alors de production de MASSE (production en grande srie dobjets standardiss, ce qui diminue le cot de production). En parallle Ford donne naissance la consommation de masse (consommation en grand nombre) - rmunrations leves : 2 fois plus leves augmentation du pouvoir dachat Les avantages - Les temps de fabrication de la Ford T sont diviss par 8 baisse des cots de production et hausse de la productivit des salaris. - Les salaires levs hausse des clients potentiels consommation de masse Baisse des cots Baisse des prix de vente Hausse de la demande Hausse des salaires Hausse des profits Production de masse et consommation de masse Les rsultats Hausse de la productivit et de la comptitivit Hausse de la production

II LES NOUVELLES FORMES DORGANISATIONS DU TRAVAIL

LA REMISE EN CAUSE DE LOST LOST est remis en cause car il prsente des limites trs importantes. - limites humaines : - Conditions de travail difficile - Pas dautonomie des ouvriers : ils ne sont quexcutants et ne participent pas aux dcisions de conception - Problmes entre les ouvriers et la hirarchie : le contrematre a un rle important de contrle et de rpression - Pas enrichissant au niveau personnel : tches abtissantes, dshumanisation du travail - aucune reconnaissance des ouvriers spcialiss (instruction + qualification) qui sont vinc au profit douvriers moins qualifis et moins bien pays - remise en cause des syndicats qui sopposent souvent la direction Manque de motivation qui peut se traduire par : - absentisme important - rotation du personnel leve (turn-over) - accidents du travail. - conflits - mauvaise qualit des produits Les salaris aspirent aujourdhui une autre forme dorganisation du travail prenant plus en compte leurs besoins. - limites socitales : Les gots des consommateurs se diversifient. Ils recherchent des produits plus personnaliss et de bonne qualit. Or lOST fabrique des produits standardiss ne CH 9 Organisation du travail 2010.doc 2

permettant pas justement la diffrenciation souhaite. De plus ils sont de plus en plus infidles alors que la concurrence sest intensifie. - des limites techniques - Ds 1950, lapparition les progrs techniques vont permettre lautomatisation des tches rptitives. Aux tches traditionnelles se substituent des tches de maintenance et de contrle. Certains principes de Taylor ne sont plus adapts au nouvel environnement technologique. - la gnralisation des techniques dinformation et de communication permet aux salaris et aux consommateurs dtre mieux informs Une volution des formes dorganisation du travail a donc t ncessaire. LES NOUVELLES FORMES DORGANISATION ds 1950 A) Lcole des relations Humaines (Mayo) 1950 Ds 1950 MASLOW et MAYO dcouvrent que louvrier a un cur et a besoin de relation humaine au travail : Changer les caractristiques du travail : la recomposition des tches
Cette nouvelle forme dorganisation du travail soppose au taylorisme car elle consiste recomposer des tches ou des fonctions pralablement spares selon les principes de lOST . De plus Taylor ne prend pas

en compte les besoins des salaris (Voir Maslow) . Pour lui la seule source de motivation est le salaire. Or il est important de rflchir la satisfaction des travailleurs dans lentreprise car un travailleur satisfait sera plus motiv La rotation des postes - But = rompre la monotonie du travail - Systme qui consiste affecter les travailleurs diffrents postes intervalles fixes ou irrguliers. Il effectuer des tches simplifies des niveaux de comptence semblable Ex : rotation du personnel sur les diffrents postes dune mme chane de montage, afin de rompre la monotonie du travail. L'largissement des tches - but : introduire plus de varit dans un travail rptitif de cycle court. -On regroupe alors plusieurs tches lmentaires qui forment un tout. La rptitivit diminue car le temps du cycle s'allonge (cycle d'une demi-heure au lieu de trois minutes, par exemple). Llargissement des taches contribue limiter la division horizontale du travail. Ex : le garde de scurit se voit confier la tche dinformer le visiteur en plus de ses tches habituelles Lenrichissement des tches : - But : donner des responsabilits plus larges un poste en fournissant davantage dautonomie en matire de prise de dcision. - On ajoute des taches juges plus valorisantes Ex : le contrle, la maintenance... Lenrichissement des taches contribue limiter la division verticale du travail.

Groupes semi-autonomes - Buts : davantage dautonomie, casser lisolement

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- groupe de travailleurs dont les membres sont chargs de dfinir eux mmes les modalits de travail (mthodes, rpartition des tches, distribution des primes ventuelles) leur permettant datteindre les objectifs fixs par lentreprise les cercles de qualit : on demande aux salaris danalyser un problme rencontr de proposer une solution Rsultats : Ces mthodes se sont montres efficaces en termes de productivit grce une amlioration des conditions de travail Mais ces mthodes ne prennent pas assez en compte les aspirations des travailleurs ni laugmentation des niveaux dinstructions et de qualifications des ouvriers De plus ces mthodes ne permettent pas de dvelopper une comptitivit suffisante Nombreuses oppositions des syndicats (grves, manifestations.) B ) le Toyotisme (1970 en France) Principes du toyotisme - travail dquipe - flux tendus : production la commande - 5 zros : stock, dfaut, dlai, papier, panne + 2 zros : mpris ; accident - polyvalence du salari : diversification et enrichissement des tches : entretien des machines, contrle de la qualit de la production - flexibilit - management participatif : Participation aux dcisions de gestion, initiatives, cercles de qualit - Individualisation des salaires en fonction des comptences et de limplication - Promotion interne

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 Comparaison Toyotisme et OST

Toyotisme Travail en quipe Travail la demande Participation aux dcisions de gestion, initiatives.

OST Travail la chane Non Division verticale du travail : sparation entre les tches de conception et dexcution Division horizontale du travail : parcellisation des tches : dcomposition en gestes simples, prcis et chronomtrs, machines adaptes lhomme.

Diversification et enrichissement des tches : entretien des machines, contrle de la qualit de la production

Polyvalence Travail dquipe.

Spcialisation Individualisation des tches : Le travail doit tre pens de manire que les salaris l'effectuent sans avoir communiquer avec qui que ce soit Individualisation des salaires en fonction des Salaire des excutants en fonction du comptences et de limplication rendement Promotion interne

Avantages : Le Toyotisme semble mieux correspondre lenvironnement actuel que le Taylorisme. - lentreprise est plus flexible peut ragir rapidement aux variations de lenvironnement des entreprises et notamment de la demande (adaptation des produits) - il permet de rpondre aux attentes des consommateurs : Il a permis une augmentation de la qualit par le biais des 5 zros et grce limplication totale des salaris tous les niveaux de lentreprise. - il permet de rpondre laccroissement de la concurrence : un abaissement des cots de production, hausse de la productivit Inconvnients : - Lentreprise risque des ruptures dapprovisionnement qui vont retarder la production et ne permettront pas aux produits dtre livrs temps. Le client risque dtre mcontent. - Lentreprise en JAT est dpendante de ses fournisseurs et distributeurs. Un retard et cest tout le systme qui scroule. - dsaccord do tensions entre les salaris dune quipe car le toyotisme affaiblit les tches de contrle de la hirarchie - dveloppement dun no-taylorisme qui affirme que les nouvelles technologies ne font que reproduire lasservissement des travailleurs qui subissent le dictat de la production, de la productivit, et des objectifs de rentabilit (Voir suicide France Tlcom) dveloppement du Kai zen

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pche au niveau de la rmunration qui reste faible et donc peu motivante pour les salaris. En effet les impratifs de comptitivit poussent les entreprises embaucher une main duvre peu qualifie, moins payes. Il existe donc au sein dune mme organisation des salaris toyotistes et des salaris tayloristes - De plus, ce modle demande au personnel dtre plus flexible, plus polyvalent, plus mobile, ce qui entrane un stress au travail et donc des absences. - le dveloppement du progrs technique supprime des emplois de plus en plus qualifis et renvoie au chmage les salaris ayant peu de qualification -- le dveloppement du progrs technique trs rapide modifie la nature des emplois, dstabilise les organisations, dstabilise les individus et donne beaucoup de travail au GRH !!!

-Le toyotisme

Conclusion : Au sein dune mme organisation peuvent coexister 2 formes dorganisation du travail Aujourdhui le taylorisme nest pas mort : il existe toujours dans certaines organisations et se dveloppe de plus en plus dans les entreprises de services (htellerie, restaurant, nettoyage) Pour un mme mode de production nous pouvons avoir des organisations diffrentes du travail

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EVOLUTION DE LORGANISATION DU TRAVAIL

Evolutions ----> 1930 Organisation Scientifique du travail OST TAYLOR et FORD PRODUIRE de 1950 1974 Relations Humaines MAYO AUGMENTER LA PRODUCTIVITE Considration + bon climat = productivit -besoins sociaux 1974 ----> Mobilisation et adhsion des salaris HOLODIS/HERZBERG/TOYOTA AUGMENTER LA COMPETITIVITE Flexibilit de la production (travail et capital) -besoins destime -besoin de ralisation de soi Management consultatif et participatif Louvrier a une intelligence et de la crativit

Evolution conomique
Entreprise

Evolution sociale
Motivation de lHomme au travail

-besoins physiologiques -besoins de scurit Management despotique

Evolution de lorganisation du travail

Nouvelle conception de lHomme au travail et nouvelle conception du management

Management bienveillant

Louvrier est considr comme un homme-robot

Louvrier a des besoins affectifs

HOMO ECONOMICUS

HOMO SOCIAL

HOMO PSYCHOLOGIQUE

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