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Esta fase se compone de 3 tareas: i. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS: es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el nmero correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos y adems, que desempeen eficaz y eficientemente sus funciones. La planeacin de RH supone 2 pasos:
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a. Evaluacin actual: se comienza la planeacin de RH con un inventario de los empleados actuales. Este inventario incluye informacin sobre estos. Una buena planeacin de RH debe ayudar a los gerentes a identificar la gente que necesitan. Ayuda a evitar una escasez o abundancia repentina de talentos. i. Anlisis de puestos: evaluacin que define el puesto y el comportamiento necesario para realizarlo. Requiere realizar entrevistas, hacerles cuestionarios, etc. ii. Descripcin de puestos: documento escrito que describe el puesto. iii. Especificacin de puestos: declaracin escrita de las cualidades mnimas que debe poseer una persona para realizar el trabajo con xito. b. Cumplimiento de necesidades futuras de RH: la necesidad de empleados surge cuando la demanda de productos y servicios de la organizacin aumenta. Los factores que afectan a la dotacin de personal son: i. Objetivos estratgicos. ii. Pronosticas la demanda de productos y servicios. iii. Disponibilidad de conocimiento, habilidades y capacidades. RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL: a. Reclutamiento: surge si hay vacantes de empleo. Es un proceso de localizar, identificar y atraer a los candidatos ms capaces a una organizacin. Hay varias fuentes de reclutamiento: i. Hay investigaciones que han demostrado que las referencias laborales identifican a los mejores candidatos. Esto ocurre como los empleados conocen a su antiguo jefe, y su antiguo jefe los conoce a ellos, estos tienden a dar referencias de los candidatos que estn bien calificados, puesto que sienten que su reputacin est en riesgo.
b. Reduccin de personal:
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SELECCIN: una vez que hay un grupo de candidatos, lo que hay que hacer es seleccionar. El proceso de seleccin es un proceso de evaluacin de los candidatos al puesto para garantizar la contratacin de los ms adecuados. a. Qu es la seleccin? La seleccin tiene que ver con predecir cules candidatos tendrn xito si son contratados.
b. Validez (de prediccin): una relacin aprobada entre el mecanismo de seleccin utilizado y algunos criterios relevantes para el desempeo exitosos de una organizacin. c. Confiabilidad (de prediccin): grado de consistencia en el cual un mecanismo de seleccin mide lo mismo. En una prueba confiable, el puntaje debe permaneces consistente en el tiempo. Ningn mecanismo de seleccin no se puede aplicar si no es confiable. El uso de un mecanismo no confiable es como si nos pesamos en una bscula con una escala errtica. d. Tipos de herramientas: i. Solicitudes: utilizadas universalmente, son muy tiles y pueden predecir el desempeo en el puesto. ii. Pruebas escritas: deben estar relacionadas con el puesto, pueden ser psicotcnicos, son muy populares y pueden ser buenas para predecir los puestos de supervisin. iii. Pruebas de simulacin de desempeo. iv. Entrevistas. v. Investigacin de antecedentes. vi. Exmenes fsicos e. Proyeccin realista del puesto. Cuando un candidato recibe informacin exagerada pueden pasar cosas negativas. i. Sinopsis de trabajo realista (STR): Es un proceso de explicar a un candidato los aspectos tanto positivos como negativos del puesto. 1. Anima a retirarse a los candidatos que no se adaptarn. 2. Iguala las expectativas de los candidatos exitosos con las condiciones reales del puesto, reduciendo la rotacin de personal.
4.1. Capacitacin de los empleados: hay que destacar que si el trabajo demanda un cambio, las habilidades del empleado deben cambiar. a. Tipos de capacitacin:
b. Mtodos de capacitacin: a. Tradicionales: i. En el trabajo. ii. Rotacin de puestos. iii. Entrenamiento. iv. Ejercicios de experiencia. v. Manuales/cuadernos de trabajo. vi. Conferencias en el saln de clase. b. Basados en la tecnologa: i. CD-ROM/DVD/ cintas de video/ podcasts. ii. Videoconferencias/teleconferencias/TV va satlite. iii. Aprendizaje en lnea.
c. Escalas grficas de calificacin. d. Escalas de calificacin basadas en el comportamiento (BARS). e. Comparaciones multipersonales. f. Administracin por objetivos. g. Evaluacin de 360 grados. b. COMPENSACION Y BENEFICIOS: el desarrollo de un sistema de compensacin efectivo y apropiado es una parte importante del proceso de la administracin de RH. a. Puede ayudar a atraer y retener a individuos competentes y talentosos que ayuden a la organizacin a lograr su misin. b. Este sistema tiene efecto sobre el desempeo estratgico. c. Tipos de compensacin: i. Sueldo base. ii. Salario y extras. iii. Pago de incentivos. iv. Pago basado en habilidades. v. Pagos variables.
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MANEJO DEL RECORTE DE PERSONAL: el recorte de personal es la eliminacin de puestos de trabajo dentro de una organizacin. Cmo lo pueden hacer? a. Comunicacin abierta y honesta. b. Ofrecer ayuda a los despedidos. c. Tranquilizar y proporcionar orientacin a los sobrevivientes. MANEJO DE LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL: a. Reclutamiento: para mejorar la diversidad de la fuerza laboral, los gerentes necesitan ampliar su red de reclutamiento. Por eso, los gerentes deben buscar a los candidatos en lugares donde tal vez no han buscado antes. b. Seleccin: los gerentes deben asegurarse de que el proceso de seleccin no sea discriminatorio. c. Orientacin y capacitacin: proporcionar orientacin y capacitacin efectivas. MANEJO DEL ACOSO SEXUAL: el acoso sexual se define como cualquier accin o actividad de naturaleza sexual que afecta explcita o implcitamente el empleo de un individuo, su desempeo o su entorno de trabajo. a. Entorno hostil u ofensivo: es el cual la persona se ve afectada por elementos de naturaleza sexual. b. Romances en el lugar de trabajo: posible responsabilidad por acoso. MANEJO DEL EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA: los empleados tienen una vida personal que no dejan de lado cuando llegan a trabajar. Por ello, las organizaciones se compenetran ms con sus empleados al ofrecerles beneficios amigables con la familia: a. Cuidado infantil en el sitio. b. Campamentos de verano. c. Horarios flexibles. 5
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d. Trabajo compartido. e. Etc. CONTROL DE COSTOS DE RH: a. Servicios mdicos a los empleados: fomentar estilos de vida ms saludables. i. Incentivos financieros. ii. Programas de bienestar. b. Planes de pensiones de los empleados: i. Reducir los beneficios de las pensiones. ii. Dejar de proporcionar planes de pensiones.