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TEMA 12: EL DESPIDO.

1. EL DESPIDO DISCIPLINARIO. Responde al incumplimiento del trabajador y se produce una manifestacin de potestad disciplinaria del empresario. El incumplimiento por parte del trabajador tiene que ser grave y culpable. Art. 54.1. ET El contrato de trabajo podr extinguirse por decisin del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

1.1.

Causas.

Se acude a un doble mtodo: Primer mtodo: la atribucin a esa infraccin laboral: grave y culpable, resumiendo con ello todas las conductas imaginables que pueden provocar el despido disciplinario. Cuando el incumplimiento no sea culpable, la extincin no podr articularse por la va del despido disciplinario y tendr que someterse a los procedimientos del despido objetivo. Puede haber diversos grados de incumplimiento segn las circunstancias. Si no es grave y culpable el despido disciplinario no estara justificado. Quin valora en 1 instancia si un incumplimiento es grave y culpable es el empresario. En 2 instancia quedara a discrecin de la autoridad judicial. Diferenciacin del rgimen legal entre ambos: en el caso del despido disciplinario no cabe reclamar indemnizacin alguna por parte del trabajador; en el caso del despido objetivo se establece una responsabilidad objetiva del empleador de la que deriva una previsin indemnizatoria.

Segundo mtodo: listado de causas especficas (art. 54.2 ET) (tambin pueden pactarse en convenio colectivo):

Se considerarn incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Repetidas elemento de gravedad. Injustificadas relacionada con la voluntad del trabajador. (Al justificarlas le quitamos culpabilidad a ese incumplimiento).

Se excluyen por tanto las faltas de asistencia que hayan sido convenientemente justificadas por el trabajador con cobertura legal suficiente y que el trabajador haya seguido los trmites de comunicacin preceptivos. Eso s, la falta reiteracin de faltas justificadas puede determinar un despido objetivo, pero nunca disciplinario. Tambin puede integrarse en esta causa, la ausencia del trabajador en su puesto de trabajo de forma reiterada y sin justificacin. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Indisciplina no acatar rdenes generales de la empresa. Ej: Prohibido fumar en el puesto de trabajo. Desobediencia no acatar una orden directa del empresario o de la persona que ostente el poder de direccin. Como efecto inmediato, el trabajador asume entre sus deberes bsicos el de cumplir con las rdenes e instrucciones que el empresario le transmita en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Eso s, no toda accin desobediente o indisciplinada desencadenar el despido c) Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Esta causa pretende reaccionar frente a conductas que puedan contener ofensas verbales o fsicas que pongan en peligro el derecho al honor, a la propia imagen, la dignidad e incluso la integridad fsica de los trabajadores y el empresario. Las conductas han de ser valoradas atendindose a las circunstancias objetivas y subjetivas que rodean su comisin: Tratndose de la imputacin de ofensas verbales ha de atenderse para determinar su alcance disciplinario a las expresiones utilizadas, la ocasin en que stas se vierten, su proyeccin dentro del mbito laboral y las circunstancias concurrentes en las personas implicadas; la conducta ofensiva debe constituir un atentado de tal gravedad para el honor del destinatario y su consideracin en la empresa, que perturbe de forma irreparable la convivencia laboral. An as, la convivencia en la empresa debe ser compatible con el derecho a la libertad de expresin. d) La transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el desempeo del trabajo. Esta causa abarca multitud de conductas en las que se incluye un gran nmero de comportamientos irregulares atribuibles al trabajador: Falta de diligencia o colaboracin.

Competencia desleal. Conductas indebidas en los periodos de suspensin de la relacin laboral. Trasgresin del deber de sigilio. Ocultamiento de informacin a la empresa.

e) La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Hay que acudir a la jurisprudencia para saber qu se entiende por esa disminucin del rendimiento voluntaria y que se entiende por rendimiento normal a estos efectos. Segn los tribunales, una disminucin del rendimiento es voluntaria cuando se debe a la actuacin negligente, dolosa y culposa del trabajador. Este requisito de voluntariedad no se da en el caso de "ineptitud" del trabajador que, de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin efectiva en la empresa, constituir una causa de despido objetivo del contrato, o una causa de extincin por incapacidad permanente del trabajador. Tampoco puede considerarse como causa de despido, por no estar presente la nota de la voluntariedad, la disminucin en el rendimiento debida a la falta de materias primas. En todo caso, la voluntariedad no se presume, debiendo probarse por parte de la empresa a la hora de efectuar el despido. Adems, y conforme a la regulacin legal, la disminucin del rendimiento debe ser continuada y no bastando slo un descenso espordico del rendimiento. Para saber si la sancin de despido es proporcionada habr que establecer una comparacin entre el rendimiento actual y el anterior. Por lo que se refiere a esta ltima cuestin la jurisprudencia ha venido utilizando diversos sistemas o criterios de comparacin tales como la costumbre, el rendimiento del trabajador medio o de otros compaeros, o el rendimiento anterior del propio trabajador. f) La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo. La jurisprudencia viene entendiendo por embriaguez habitual aquella que no es espordica. En algn caso s que bastar la embriaguez no habitual para justificar el despido. Por tanto, la embriaguez no se considera causa de despido si no es reiterada o habitual, y en cuanto a la toxicomana, el mero hecho de hallarse el trabajador en posesin de droga para su consumo

propio, cuando esta circunstancia no afecte de forma transcendente y directa en la esfera laboral, tampoco dar lugar al despido. La norma no slo exige que el trabajador padezca de embriaguez habitual o toxicomana, sino que, para constituir causa de despido, dichas adicciones deben repercutir negativamente en su trabajo. As, la repercusin negativa en el trabajo debido a la embriaguez habitual o toxicomana, consistira, por ejemplo, en la disminucin del rendimiento, en la posibilidad de ocasionar daos personales o materiales, la creacin de problemas y frecuentes discusiones en la empresa, en el desprestigio ocasionado a la imagen de la empresa, etc. g) El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Legalmente se define el acoso como toda conducta que tenga por objetivo o consecuencia el atentar contra la dignidad de las personas, creando para stas un hbitat o entorno humillante, ofensivo e incluso intimidatorio. Para ser causa de despido disciplinario, como hemos expuesto, el acoso debe estar relacionado con aspectos referidos al origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual del acosado. En relacin con el acoso sexual, que es definido como cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, abarcando tanto el acoso ambiental como el chantaje sexual.

1.2. Requisitos formales. Art. 55 del ET: Forma y efectos del despido disciplinario: El despido deber ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efectos. Se trata de la Carta de despido (art. 55.1 ET) y por convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales: por carta, telegrama, burofax, medios electrnicos, con certeza sobre el autor y el contenido. Respecto a los hechos que lo motivan se persigue garantizar la defensa del trabajador.

Es el empresario quien decide el momento exacto a partir del cual termina el contrato, que habitualmente suele ser inmediatamente a continuacin de la recepcin de la carta, pues para los despidos disciplinarios no se impone plazo de preaviso alguno. Si la fecha que figura en la carta de despido es: Anterior a la recepcin la fecha ser sta ltima. Si es posterior se toma como fecha de despido la de la carta.

Otras formalidades establecidas en el ET: a) Expediente contradictorio: cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical proceder la apertura de expediente contradictorio, en el que sern odos, adems del interesado, los restantes miembros de la representacin a que perteneciere, si los hubiese. b) Audiencia previa a los delegados sindicales: si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente a dicho sindicato. c) Comunicacin del despido (en cuanto sancin por falta laboral muy grave) a los representantes de los trabajadores: el empresario est obligado a informar a los representantes de los trabajadores del despido disciplinario, en la medida en que el despido se entiende como una sancin por falta muy grave (art. 64.4 ET). Subsanacin de defectos formales. Cuando el empresario incumpla alguna de las formalidades anteriores, en el plazo de los 20 das (naturales, no hbiles) siguientes a la fecha del primer despido podr realizar un nuevo despido en el que se subsanen los defectos omitidos, poniendo en tal caso a disposicin del trabajador los salarios devengados en los das intermedios y mantenindole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (art. 55. 2 ET).

1.3. Impugnacin judicial y calificacin. Efectos. Si el trabajador est disconforme con el despido, podr impugnarlo judicialmente en el plazo de caducidad improrrogable de veinte das hbiles, contados desde la efectividad del despido (art. 59.3 ET); impugnacin que dar paso al correspondiente proceso judicial. A resultas de dicho proceso el despido podr ser declarado procedente, improcedente o nulo (art. 55.3 ET).

1. Despido procedente.

El despido ser calificado como procedente cuando el empresario haya cumplido todos los requisitos de fondo y forma, es decir, cuando se acredite el incumplimiento alegado en la carta de despido (incumplimiento grave y culpable en el que ha incurrido el trabajador despedido), y se hayan cumplido todas las formalidades establecidas. Efectos del despido procedente. Efectos meramente declarativos: siendo plenamente eficaz el despido, el trabajador no tendr derecho a indemnizacin alguna, ni a los salarios dejados de percibir durante la tramitacin del proceso judicial. El trabajador simplemente se encontrar en situacion legal de desempleo, con derecho a percibir la correspondiente prestacin por desempleo de la SS, siempre que se renan el resto de los requisitos exigidos legalmente por dicha normativa. En tal caso, se declarar convalidada la extincin del contrato, sin que el trabajador despedido tenga derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin.

2. Despido improcedente. El despido ser improcedente: a) Cuando no quede acreditado el incumplimiento del trabajador alegado por el empresario. b) Cuando existiendo tal incumplimiento, no quede probada la gravedad y culpabilidad justificativas del despido, en cuyo caso el juez podr autorizar (no imponer) una sancin menor. c) Cuando se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos legal o convencionalmente. Efectos del despido improcedente (art. 56 ET). 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco das desde la notificacin de la sentencia, podr optar entre la readmisin del trabajador o el abono de una indemnizacin equivalente a 33 das de salarios por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, hasta un mximo de 24 mensualidades. La opcin por la indemnizacin determinar la extincin del contrato de trabajo, que se entender producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisin, el trabajador tendr derecho a los salarios de tramitacin. Estos equivaldrn a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitacin.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisin o la indemnizacin, se entiende que procede la primera. 4. Si el despido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opcin corresponder siempre a ste (en este caso elige el trabajador). De no efectuar la opcin, se entender que lo hace por la readmisin. Cuando la opcin, expresa o presunta, sea a favor de la readmisin, sta ser obligada. Tanto si opta por la indemnizacin como si lo hace por la readmisin, tendr derecho a los salarios de tramitacin a los que se refiere el apartado 2 (siempre tienen derecho a los salarios de tramitacin).

3. Despido nulo. Art. 55 ET: 5. Ser nulo el despido que tenga por mvil algunas de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la Ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Ser tambin nulo el despido en los siguientes supuestos: a)El de los trabajadores durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopcin o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45 ET, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho perodo. b) El de las trabajadoras embarazadas (desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del perodo de suspensin de la maternidad) y el de los trabajadores que hayan solicitado (o estn disfrutando) bien un permiso por lactancia o reduccin de jornada por cuidado de un menor de seis aos, un familiar o un minusvlido, bien una excedencia para el cuidado de un hijo o de un familiar, conforme al artculo 46.3 ET. Tambin el despido de las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidad geogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacin laboral, en los trminos y condiciones reconocidos en el ET. c) El de los trabajadores despus de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los perodos de suspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido ms de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores ser de aplicacin, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia sealados.

Efectos de la nulidad del despido. 6. El despido nulo tendr el efecto (condenar al empresario a la readmisin del trabajador despedido) de la readmisin inmediata del trabajador, as como, al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisin tuvo lugar (art. 55.6 ET).

2. EL DESPIDO OBJETIVO. El denominado despido objetivo (regulado en los artculos 52 y 53 del ET) se caracteriza por obedecer a circunstancias que, o bien, se refieren al proceder o ensamblaje del trabajador en la empresa, o bien afectan al funcionamiento o las perspectivas de futuro de esta ltima. 2.1. Causas. Artculo 52 ET. Extincin del contrato por causas objetivas (modificado RD Ley 3/2012): El contrato podr extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la efectiva colocacin del trabajador en la empresa. En consecuencia, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un perodo de prueba no podr alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. La ineptitud consiste en cualquier tipo de carencia del trabajador que determina una incapacidad para efectuar con suficiencia los deberes laborales asumidos a travs del contrato. b) Por falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deber ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptacin a las modificaciones operadas. Durante la formacin, el contrato de trabajo quedar en suspenso y el empresario abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extincin no podr ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mnimo, dos meses desde que se introdujo la modificacin o desde que finaliz la formacin dirigida a la adaptacin. c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artculo 51.1 de esta Ley (circunstancias econmicas, tcnicas, organizativas o productivas) y la extincin afecte a un nmero inferior al establecido

en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. (La causa se identifica plenamente con la correspondiente a los despidos colectivos). d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hbiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computarn como faltas de asistencia, a los efectos del prrafo anterior: las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duracin de la misma, el ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duracin de ms de veinte das consecutivos, ni las motivadas por la situacin fsica o psicolgica derivada de violencia de gnero, acreditada por los servicios sociales de atencin o servicios de Salud, segn proceda. Tampoco se computarn las ausencias que obedezcan a un tratamiento mdico de cncer o enfermedad grave. e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin nimo de lucro para la ejecucin de planes y programas pblicos determinados, sin dotacin econmica estable y financiados por las Administraciones Pblicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carcter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignacin para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extincin afecte a un nmero de trabajadores igual o superior al establecido en el artculo 51.1 de esta Ley se deber seguir el procedimiento previsto en dicho artculo.

2.2. Requisitos formales. Art. 53 ET: Forma y efectos de la extincin por causas objetivas. (modificado por RD Ley). El despido objetivo se lleva a cabo por decisin unilateral del empleador de forma directa y automtica. Existe una significativa coincidencia de reglas formales con el despido disciplinario. 1. Se exige comunicacin por escrito al trabajador alegando la causa de despido. No ser suficiente una mera alegacin formal de las causas,

debiendo expresarse los hechos en que se funde la decisin extintiva de manera que el trabajador pueda conocer los hechos que se le imputan, o en su caso, la situacin de la empresa y la necesidad de amortizar su puesto de trabajo. 2. Indemnizacin. Simultneamente a la entrega de la comunicacin escrita, se deber poner a disposicin del trabajador una indemnizacin de 20 das por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo de 12 mensualidades. Si la decisin extintiva estuviere fundada en causas econmicas, y como consecuencia de la situacin de crisis empresarial no se pudiera poner a disposicin del trabajador la indemnizacin legalmente prevista, el empresario podr dejar de hacerlo hacindolo constar en la comunicacin escrita, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aqul su abono cuando tenga efectividad la decisin extintiva. 3. Concesin de un plazo de preaviso. La empresa deber conceder al trabajador afectado por el despido objetivo un plazo de preaviso de 15 das, computado desde la entrega de la comunicacin personal al trabajador hasta la extincin del contrato de trabajo. Si se trata de un despido por causas empresariales, el empresario debe entregar copia de la carta de despido a la representacin de los trabajadores, lo que comporta un deber de informacin. Durante el periodo de preaviso, se le conceder al trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, una licencia de 6 horas semanales sin prdida de retribucin con la finalidad de que pueda buscar un nuevo empleo. La no concesin del periodo de preaviso, o el no comunicarlo a los representantes de los trabajadores, no determina la nulidad del despido, si bien el empresario deber abonar los salarios correspondientes a los das de preaviso. Contra la decisin extintiva podr recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

2.3. Impugnacin judicial, calificacin y efectos. Especialidades. El plazo para presentar la demanda, igualmente de 20 das hbiles, comenzar a contarse a partir del da siguiente a la fecha de la extincin del contrato de trabajo, aunque el trabajador podr anticipar el ejercicio de su accin a partir del momento en que reciba la comunicacin empresarial de preaviso. La sentencia que en su caso se pronuncie deber declarar el despido procedente, improcedente o nulo.

1. Despido procedente. El despido ser procedente cuando, cumplindose los requisitos de forma, quede constatada la concurrencia de la causa de despido y su suficiencia para provocar la resolucin contractual. El trabajador ha debido de recibir adems, con la carta de despido, la indemnizacin vista anteriormente. El trabajador pasa a tener derecho a percibir la prestacin por desempleo como sucede en los dems supuestos de prdida del empleo por despido objetivo.

Efectos. Si el despido se declara procedente el trabajador tendr derecho a una indemnizacin de 20 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades. (Si ya lo cobr con la carta de despido ahora no tiene que cobrar nada ms). 2. Despido improcedente. La declaracin de improcedencia deber dictarse cuando no queden acreditadas las causas de extincin indicadas en la comunicacin escrita. (Tambin la falta de forma y la no entrega de la indemnizacin se declararn como despido improcedente). Efectos. Si el despido se declara improcedente el empresario deber optar entre la readmisin del trabajador o el abono de una indemnizacin tal y como se seala para los despidos disciplinario (indemnizacin equivalente a 33 das de salarios por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, hasta un mximo de 24 mensualidades). Ahora bien, debern observarse las siguientes peculiaridades: a) Si se optara por la readmisin, el trabajador vendr obligado a devolver la indemnizacin previamente recibida. b) Si el trabajador ha cobrado indemnizacin anteriormente: se deducir entonces el importe entre la indemnizacin por despido improcedente y la recibida anteriormente con la carta de despido. c) Si el trabajador no cobr indemnizacin en su momento, entonces se declara improcedente y cobra la indemnizacin correspondiente a sta. d) En caso de sustitucin de la readmisin por compensacin econmica, se deducir de sta el importe de dicha indemnizacin.

3. Despido nulo. El despido ser nulo cuando: a) La empresa no hubiere observado los requisitos de forma exigidos (entrega simultnea de la comunicacin escrita y la indemnizacin). b) Cuando se d alguna de las causas ya expuestas al tratar la nulidad del despido disciplinario. c) Cuando el despido se haga en fraude de ley para eludir las previsiones recogidas para la tramitacin de los expedientes de regulacin de empleo en los despidos colectivos. Efectos. Aparte de la condena al empresario a la reincorporacin del trabajador a su puesto de trabajo y al abono de los salarios de tramitacin, cuando ello se cumpla, el trabajador habr de devolver la indemnizacin recibida en el momento de la entrega de la carta de despido.

3. LOS DESPIDOS COLECTIVOS. Regulado en el art. 51 del ET: 1. Se entender por despido colectivo la extincin de contratos de trabajo fundada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin cuando, en un perodo de noventa das, la extincin afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del nmero de trabajadores de la empresa en aqullas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o ms trabajadores. Se entender igualmente como despido colectivo la extincin de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el nmero de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aqul se produzca como consecuencia de la cesacin total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente sealadas.

3.1. Causas y condiciones. Se entiende que concurren: Causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia de prdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entender que la disminucin es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin. Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal .

Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Para el cmputo del nmero de extinciones de contratos a que se refiere el prrafo primero de este artculo, se tendrn en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el perodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el prrafo c) del apartado 1 del artculo 49 de esta Ley, siempre que su nmero sea, al menos, de cinco. Cuando en perodos sucesivos de noventa das y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artculo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artculo 52.c) de esta Ley en un nmero inferior a los umbrales sealados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin, dichas nuevas extinciones se considerarn efectuadas en fraude de ley, y sern declaradas nulas y sin efecto.

3.2. Procedimiento. Iniciacin del procedimiento. Se iniciar por escrito, mediante la comunicacin simultnea de la apertura del periodo de consultas por el empresario a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral. Junto a la entrega de la comunicacin a los representantes legales de los trabajadores,

el empresario solicitar por escrito de estos la emisin del informe sobre las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aqulla a que se refiere el artculo 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores. Documentacin. El Real Decreto incide especialmente en la documentacin a presentar en dicha comunicacin: especificacin de las causas del despido colectivo, nmero y clasificacin profesional de los trabajadores afectados por el despido y de los trabajadores empleados habitualmente en el ltimo ao, periodo previsto para la realizacin de los despidos o criterios tenidos en cuenta para la designacin de los trabajadores afectados por los despidos y documentacin especfica si resultan afectados trabajadores de 50 o ms aos. Cuando se aleguen causas econmicas, se incluir una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situacin econmica negativa. En ella se aportarn las cuentas anuales de los dos ltimos ejercicios econmicos completos. Si no hay obligacin de auditora de cuentas, se aportar declaracin de la representacin de la empresa sobre la exencin de la auditora. Cuando se alegue una previsin de prdidas, el empresario, deber informar de los criterios utilizados para su estimacin y presentar un informe tcnico sobre el volumen y el carcter permanente o transitorio de esa previsin de prdidas. Cuando se alegue disminucin persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deber aportar la documentacin fiscal o contable acreditativa de la disminucin persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicacin de inicio del procedimiento de despido colectivo, as como la documentacin fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del ao inmediatamente anterior. Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con

obligacin de formular cuentas consolidadas, debern acompaarse las cuentas anuales e informe de gestin consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas. La documentacin presentada por el empresario incluir una memoria explicativa de las causas tcnicas, organizativas o de produccin que justifican el despido colectivo. Si el despido afecta a ms de 50 trabajadores, la comunicacin deber acompaarse de un Plan de recolocacin externa a travs de empresas de recolocacin autorizadas. El plan deber garantizar a los trabajadores afectados una atencin continuada por un periodo mnimo de seis meses, con vistas a la realizacin de las siguientes acciones: Intermediacin. Orientacin profesional. Formacin profesional. Atencin personalizada al trabajador afectado. Bsqueda activa de empleo.

El contenido del plan de recolocacin podr ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, pero al finalizar ste deber ser presentada su redaccin definitiva. Si la comunicacin de iniciacin del procedimiento de despido colectivo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral lo advertir as al empresario, especificando los mismos, y remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. La advertencia de la autoridad laboral a que se refiere este apartado no supondr la paralizacin ni la suspensin del procedimiento. Perodo de consultas. El despido colectivo deber ir precedido de un periodo de consulta con los representantes legales de una duracin no superior a 30 das, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. El perodo de consultas podr darse por finalizado cuando las partes alcancen un acuerdo o, en cualquier momento, por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno,

debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral. Actuaciones de los rganos administrativos. Recibida la comunicacin de iniciacin del procedimiento de despido colectivo, la autoridad laboral dar traslado de la misma, incluyendo la documentacin aportada por el empresario, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, as como a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. La autoridad laboral podr realizar durante el periodo de consultas, a peticin de cualquiera de las partes o por propia iniciativa, actuaciones de asistencia, as como realizar actuaciones de mediacin a peticin conjunta de las partes. Recibida la comunicacin del empresario, la autoridad laboral dar traslado de la misma a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social junto con la documentacin aportada a efectos de la emisin del preceptivo informe. El informe deber ser evacuado en el improrrogable plazo de quince das desde la notificacin a la autoridad laboral de la finalizacin del periodo de consultas, y versar sobre los extremos de dicha comunicacin y sobre el desarrollo del periodo de consultas. La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social informar cuando compruebe que concurre fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en la conclusin del acuerdo adoptado en el periodo de consultas. Adems, si considerase que el acuerdo tiene por objeto la obtencin indebida de prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores, lo har constar en el informe. Finalizacin del procedimiento. A la finalizacin del periodo de consultas, el empresario comunicar en los quince das siguientes a la celebracin de la ltima reunin: A la autoridad laboral: El resultado del perodo de consultas. Copia ntegra del acuerdo (si se hubiera alcanzado). La decisin adoptada sobre el despido colectivo, justificando, en su caso, la afectacin de los trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa.

La documentacin correspondiente a las medidas sociales de acompaamiento que se hubieran acordado u ofrecido por la empresa y el plan de recolocacin externa si correspondiera. - Las actas de las reuniones del periodo de consultas debidamente firmadas por todos los asistentes. A los representantes de los trabajadores: La decisin adoptada sobre el despido colectivo, justificando, en su caso, la afectacin de los trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa. - La documentacin correspondiente a las medidas sociales de acompaamiento que se hubieran acordado u ofrecido por la empresa y el plan de recolocacin externa si correspondiera. - Si se supera el plazo de los 15 das, se produce la caducidad del procedimiento y no podrn notificarse los despidos. A los trabajadores afectados: Les notificar los despidos de manera individual. Entre la fecha de la comunicacin de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos deben haber transcurrido, como mnimo, treinta das. Impugnacin ante la jurisdiccin social. Los representantes de los trabajadores podrn impugnar ante la jurisdiccin social la decisin empresarial de despido colectivo. Los trabajadores afectados por los despidos tambin podrn impugnar su despido a travs de la accin individual prevista en la Ley 36/2011, de 10 de octubre. No obstante, la interposicin de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizar la tramitacin de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolucin de aqulla. La autoridad laboral podr impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho, as como cuando la entidad gestora de la prestacin por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtencin indebida de las prestaciones por parte de los

trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situacin legal de desempleo. Otras obligaciones empresariales.
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En el caso de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o ms aos de edad que no tuvieren la condicin de mutualistas el 1 de enero de 1967, existir la obligacin de abonar las cuotas destinadas a la financiacin de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente sealados en los trminos previstos en la Ley General de la Seguridad Social. Las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o ms aos de edad, debern efectuar una aportacin econmica al Tesoro Pblico de acuerdo con lo establecido legalmente.

Procedimiento en caso de declaracin de la empresa en concurso. La Ley 22/03, de 9 de julio, Concursal, establece que los expedientes de suspensin o extincin colectiva de las relaciones laborales, una vez declarado el concurso, se tramitarn ante el juez del concurso por las reglas establecidas en el artculo 64 de la citada Ley.

3.3.

Efectos.

Como ya hemos avanzado, transcurrido el perodo de consultas, el empresario remitir a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisin final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. Y una vez comunicada la decisin a los representantes de los trabajadores, el empresario notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los trminos establecidos en el Art. 53 .1 del ET. Lo anterior no obstante, debern haber transcurrido como mnimo 30 das entre la fecha de la comunicacin de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. En los casos que se extinguiera la relacin laboral de los trabajadores, la indemnizacin ser, en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mnimo en todos los casos veinte das de salario por ao de

servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao, con un mximo de doce mensualidades. Cuando se trate de menos de 25 trabajadores una parte de la indemnizacin que corresponde al trabajador ser objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garanta Salarial, en una cantidad equivalente a ocho das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao. 3.4. Prioridad de permanencia. El empresario, por el poder de direccin (artculo 20 del ET), puede decidir qu puestos o que trabajadores concretos quedan afectados por un ERE (hoy denominado despido colectivo), siempre con pleno respeto a unos criterios de seleccin que deben comunicarse a la autoridad laboral al solicitar la autorizacin del expediente. Dispone el artculo 51.5 del ET al hablar del despido colectivo que: Los representantes legales de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en los supuestos a que se refiere este artculo. Por convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrn establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos (trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados).