IPlandeIgualdadUVEG20102012

I PLAN DE IGUALDAD DE LA UNIVERSITAT DE VALNCIA 2010 - 2012

aprobadoenConsejodeGobiernode1dediciembrede2009

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IPLANDEIGUALDADDELAUNIVERSITATDEVALNCIA20102012
ElPlandeIgualdaddelaUniversitatdeValnciaeslaculminacindeunlargoprocesohacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, hecho posible por el trabajo de muchas personas, el impulso de la institucin y la existencia de un marco normativo adecuado. El Planabarcatodaslasdimensionesdelaactividaduniversitaria,quecomombitodelsaber, la transmisin y difusin de la ciencia y la cultura, afecta a su actividad formativa, investigadora,innovadorayorganizativa. Antecedentes EnlaUniversitatdeValnciaunpequeonmerodeprofesorascrearonafinalesdelao1986el SeminariInterdisciplinardInvestigaciFeminista,queenlosaossiguientesseconsolidconla incorporacindepersonaspertenecientesadiferentesreasdeconocimiento,yculminconla creacindelInstitutUniversitaridEstudisdelaDonaenfebrerode1991.Sutrabajosupusoel comienzodelosEstudiosdeGneroydelasMujeresenlaUniversitatdeValncia,investigacin, inclusindemateriasenalgunosplanesdeestudioyprogramasdemsterydoctorado. En la modificacin de los Estatutos de la Universitat, aprobada en 2004, el Ttulo Preliminar introduce la igualdad entre mujeres y hombres como principio inspirador de la Universitat de Valncia,contemplndoselaaccinpositivacomoinstrumentoparaconseguiresaigualdad.De igualforma,seconsideralaparticipacinequilibradademujeresyhombresensusrganosde gobierno. Tambin en esta reforma estatutaria una redaccin sensible a un uso no sexista del lenguajevisibilizaalasmujeres.ElConsejoAsesordelRectorparalaIgualdadsecreeneste mismoao,comoreflejodelintersinstitucionaleneldesarrollodeestosprincipios. El PlaEstratgicdelaUniversitatdeValncia,aprobadoenjuliode2007,manifiestaquela Universitat de Valncia se compromete a desarrollar una poltica de Igualdad de Gnero, queincluircomoprimerpasolacreacindelaUnidaddeIgualdad. Marconormativo En aplicacin de la Ley Orgnica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgnica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, la Unidad de Igualdad fue creada por acuerdo de Consejo de Gobierno en octubre de 2007, con las funciones de elaborar y desarrollarlosprogramasnecesariosparaimpulsarlaspolticasdeigualdadenlaUniversitat de Valncia y coordinar las acciones especficas que, en este sentido, puedan poner en marchalosdistintosrganos,centrosyservicios. En su comparecencia ante el Claustro de julio de 2008 el Rector, Francisco Toms i Vert, encomendalaUnidadlatareadecoordinarelprocesodeelaboracindelPrimerPlande IgualdaddelaUniversitatdeValncia,yanuncielprximonombramientodelaComisin Redactora. La Ley 4/2007 introduce a lo largo de su articulado una serie de disposiciones sobre la igualdadentremujeresyhombresquelaLeyOrgnicade2001notena.As,explicitaquela igualdaddetratoentremujeresyhombresylaigualdaddeoportunidadessonunvalorque las universidades han de incorporar en su estructura y funcionamiento como objetivo

IPlandeIgualdadUVEG20102012 propio,yquehandeproyectartambinalasociedad.Concretalaobligacindepresencia equilibrada de mujeres y hombres en los rganos de gobierno y representacin de la universidad,yobligaalaprevisinestatutariadepresenciaequilibradaenlascomisionesde seleccindeplazasconvocadas.LaLOUdeclaraelderechodelosylasestudiantesarecibir un trato no sexista. Las universidades, como las otras instituciones de la Administracin pblica, debern no slo contar con Unidades de Igualdad sino tambin formalizar programacionesdirigidasespecficamentealaigualdaddegnero. La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, establece la necesidad de que los poderes pblicos adquieran un compromiso con la efectividad de las medidas transformadoras que tengan por objetivo la igualdad de oportunidades y obliga a la Administracin pblica a evaluar, peridicamente, sus mbitos deactuacin.Tambinobligaalospoderespblicosatenerencuenta,detalladamente,los aspectos de gnero en los estudios y las estadsticas, e insta a la Administracin pblica a fomentarlaenseanzaylainvestigacinsobrelaigualdadmediantelaofertadeposgrados, favoreciendoproyectosdeinvestigacinsobreeltema.LaLeyestableceensuExposicinde motivoscomounadelasmedidasdepromocindelaigualdadlaelaboracindePlanesde Igualdad, y especficamente considera el deber de negociar planes de igualdad en las empresasdemsdedoscientoscincuentatrabajadoresotrabajadoras. LaUniversitatdeValnciacomoadministracinpblicayempresaconmsde250trabajadoras ytrabajadoresvieneobligadaporestaLeyalaredaccindeunPlandeIgualdad,definidocomo un Conjunto ordenado de medidas que se acuerdan a la vista del diagnstico de situacin realizadoparaalcanzarenlaempresalaigualdaddetratoydeoportunidadesentremujeresy hombresyeliminarladiscriminacinporrazndesexo. Diagnstico LapublicacindelServeidAnlisiiPlanificacidelestudioLaUniversitatdeValnciadesdela perspectiva de gnere [20032007] sirvi como punto de partida para el anlisis de las desigualdades en la Universitat, junto con la publicacin peridica del Recull de dades estadistiques, que empez a publicar datos desagregados por sexo en el curso 19951996: estudiantesytitulados/as.Posteriormente,desdeelcurso200304,seampliaPASyPDI.Enun primer momento la Unidad de Igualdad estudi adems los Planes ya implantados en otras universidades,especialmentelosdelaXarxaLluisVives,elaborandounaprimerapropuestaque presentalaComisindePolticasdeIgualdad,dondeserealizundebateyprimeraseleccin de los ejes del futuro plan. Con estos antecedentes, la Unidad encarg al departamento de SociologayAntropologaSocialenjuliode2008undiagnsticosobrelasituacindemujeresy hombresenlaUniversitatdeValncia. ElestudiodiagnsticoMujeresyHombresenlaUniversitatdeValnciafuerealizadoporMara Eugenia Gonzlez Sanjun y Rosario FernndezCoronado desde una perspectiva descriptiva, utilizando fuentes secundarias que posibilitaron la construccin de series temporales sobre la mayorpartedelosaspectosconsiderados,ymostrandolasdiferenciasenlapresenciayposicin de los distintos gneros tanto entre los estudiantes como en el profesorado y el personal de administracin y servicios; el estudio tambin da cuenta de los cambios que en estos tres colectivossehanexperimentadoalolargodelosltimosaos.

IPlandeIgualdadUVEG20102012 Laprimeraversindeldiagnsticofuemejoradaconlasaportacionesdediferentesgruposde personasexpertasformadosporestudiantes,PASyPDIalolargodelprimertrimestrede2009y sus conclusiones fundamentales, que han servido como punto de partida para la definicin de losobjetivosdelPlandeIgualdad,sonlassiguientes:

Las mujeres son mayora en los diferentes ciclos de la formacin universitaria. Sin embargo,suparticipacinsereducegradualmenteconformeaumentaelnivelformativo. En el curso 2007/08 la poblacin femenina representa el 63,5% en las diplomaturas, el 60,1%enlaslicenciaturas,el55,8%enlosestudiosdedoctoradoyel52,5%dequienes defendieronsustesisdoctorales. Representacindelas/losestudiantesenlasetapasdeformacinacadmica
80

70

60

% 50

40

30

20 Matrcula 1ciclo Matrcula 2 ciclo Tituladas/os Hombres Matrcula doct. Doctoras/es

Mujeres

Todos los indicadores que se han empleado para medir el rendimiento acadmico muestranmejoresresultadosenlapoblacinfemenina.Lasmujeresnosloentranmsa la universidad y a edades ms jvenes, sino que tambin tienen notas de acceso ms altas, cursan ms que sus compaeros los estudios que eligen en primera opcin, abandonanmenosysegradanms.

IPlandeIgualdadUVEG20102012 Notamediadeacceso,porsexo
6,95 6,9 6,85 6,8 Nota 6,75 6,7 6,65 6,6 6,55 Mujeres Hombres 2003/04 6,83 6,72 2004/05 6,84 6,81 2005/06 6,8 6,65 2006/07 6,9 6,75 2007/08 6,78 6,68

Estudiantesdegradoconttulouniversitario,porsexo
MUJERES CURSO Absolutos 493 480 389 355 544 524 % 65,4 65,2 63,4 62,4 67,8 64,9

HOMBRES Absolutos 261 256 225 214 258 284 % 34,6 34,8 36,6 37,6 32,2 35,1

TOTAL 754 736 614 569 802 808

2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 2007/08

IPlandeIgualdadUVEG20102012 Diferenciasentrematrculaygraduacinenelcasodelasmujeres
70,0 69,0 69,2 69,2 69,6 68,6

68,0

66,0

64,7

64,8 64,0 63,5 62,9

% 64,0

62,0

60,0

58,0 02/03 03/04 Porcentaje de tituladas 04/05 05/06 06/07

Porcentaje de Matriculadas

Premiosextraordinarios,porsexo

90 80 70 60 % 50 40 30 20 10 2002/03 2003/04 2004/05 MUJER 2005/06 HOMBRE 2006/07

Losdatosexaminadosrevelanlaexistenciadeunaclarasegregacinhorizontalporsexoy por carreras, que se mantiene altamente estable a lo largo del periodo analizado. Se detectaunaconcentracindemujeres,ymsescasapresenciamasculina,enlosestudios relacionados con la educacin y las profesiones asistenciales, an hoy considerados socialmente como tpicos de las mujeres; por el contrario, en las especialidades tcnicasexisteunaaltaconcentracindehombresyunasubrepresentacinfemenina.En concreto, las titulaciones con muy alta feminizacin (superior al 80% de matrcula

IPlandeIgualdadUVEG20102012 femenina) son las diplomaturas de Nutricin, Enfermera, Logopedia, Trabajo Social, Educacin Infantil, Audicin y Lenguaje, Educacin Especial, y la licenciatura de Psicopedagoga; las titulaciones con muy alta masculinizacin (superior al 80% de matrculamasculina)sonlasingenierasdeElectrnica,Telemtica,Informtica,Sistemas Electrnicos,yTelecomunicacionesyTelemtica. Distribucindeestudiantesporreadeconocimiento.2007/08
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Experimentales Salud Sociales/ Jurdicas Educacin Tcnicas Humanidades Total

28% 38% 41%

22% 38% 39%

81%

72% 62% 59%

78% 62% 61%

19%

Mujeres

Hombres

Egresadas/os,porsexoyreadeconocimiento.2006/2007
100 90 80 70 60 76% 32% 16% 25% 33% 34% 31%

% 50
40 30 20 10 0
Experimentales Salud Sociales/ Jurdicas Educacin Tcnicas Humanidades Total

84% 68% 75% 67% 66% 69%

24%

Mujeres

Hombres

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La participacin de las mujeres y de los hombres en nuestra universidad refleja un significativo desajuste por reas que responde a patrones de gnero. Las reas de conocimiento(ysustitulaciones)nosonneutras,sinoquelamayoromenorfeminizacin est muy vinculada a los estereotipos de gnero. No es casual que determinadas reas tengan un claro predominio de profesorado y estudiantes de un sexo. La relacin ms equilibrada se produce en el rea de Ciencias Sociales y Jurdicas y los mayores desequilibriosenladeEducacinyladeEstudiosTcnicos,enelprimercasoclaramente feminizadosyenelsegundoclaramentemasculinizados. MatrculafemeninaenlosestudiosdeEducacin
100 90 80 70 % 60 50 40 30 20 2002/03 Dip.Educacin Social Dip.Educ.Infantil 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 2007/08 Dip.Educ.Fsica Lic.Psicopedagoga Dip.Audi y lenguaje Lic.CC.Deporte Dip.Educ.Especial Lic.Pedagoga

Matrculafemeninaenlosestudiostcnicos
55 50 45 40 35 % 30 25 20 15 10 5 0 2002/03 Lic.Ing.Electrnica Lic.Ing.Telemtica 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 Lic.Ing.Qumica Ing.Tcnica Teleco.Telemtica 2007/08

Lic.Ing.Informtica Ing.Tcnica Sist.Electrnicos

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EnelPersonalDocenteeInvestigador(PDI)lasituacindelasmujeresesdeinequvoca desventaja. Adems de que slo representan el 37,4%, esta proporcin decrece ostensiblementeenlasctedrasdeuniversidad(19%ocupadasporellas)yseelevaenlas titularidades de escuela universitaria (48%). Esta desigualdad se observa tambin en la cifra de acreditaciones y habilitaciones, siendo especialmente acusada en las acreditaciones a ctedra. Por otro lado, no se constata un mayor equilibrio por sexo conformedecrecelaedad,loquedemuestraunalgicadereproduccinmuyfrreadela estructuraporsexodelpersonalacadmico. Proporcindehombresymujeresenlacarreraacadmica.20072008
90 80 70 60 50 40 30 20 10 Matrcula 1ciclo Tituladas/os Doctoras/es TEU CU
%

Hombres

Mujeres

Por otra parte, diferentes indicadores sobre la actividad investigadora colocan a las mujeresenunaposicindesfavorable;porejemplo,elrendimientosexenalofreceuna cifrabastanteinferiorenellas,salvoenlacategoradeCatedrticos/asdeUniversidaden la que tiende a equipararse. Y tambin se comprueba una infrarrepresentacin de las mujeresentribunalesdetesis,enlaslicenciasconcedidasporaosabticooenlas55 comisiones para la elaboracin de los estudios de grado, de las cuales 33 han estado presididasporvarones,en17nohahabidoningunamujerdelPDIytansloun27%de estecolectivohansidomujeres.

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 Direccindedepartamentos,porsexo

25%

75%

Hombres

Mujeres

Sexeniosdeinvestigacin,porsexo
MUJERES Absolutos 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 842 916 976 1.031 1.093 1.164 1.209 % 28,9 29,5 29,6 29,8 30,3 30,8 31,5 HOMBRES Absolutos 2.069 2.185 2.317 2.430 2.510 2.621 2.631 % 71,1 70,5 70,4 70,2 69,7 69,2 68,5 2.911 3.101 3.293 3.461 3.603 3.785 3.840 TOTAL

Lasestadsticassobrelasayudantasquesehanocupadoenlosltimosveinteaos,yde las becas para la formacin del personal investigador del ltimo quinquenio, ponen de manifiesto que en el acceso a la carrera universitaria no se produce la desigualdad por sexocaractersticadelperiodoanterior.El49%delasplazasdeayudantesymsdel52% delasbecashansidoobtenidaspormujeres. EnelPersonaldeAdministracinyServicios(PAS)elaccesodelapoblacinfemeninaaestas plazas ha sido ms temprano y ms notorio cuantitativamente, lo que explica que el 66%

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 sean mujeres. Por otra parte, en el PAS femenino hay ms funcionariado interino y en el masculinomscontratadolaboral,ylapresenciadelasmujeresesbastantemselevadaen laAdministracinGeneral(72%)queenlaAdministracinEspecial(56%).Eldesequilibriopor gruposprofesionalesesacusado,puesacomienzosde2009algrupoAperteneceel7%de las mujeres y 12% de los hombres, producindose una significativa discriminacin del PAS femenino en la Administracin Especial; no obstante, los datos parecen apuntar un mayor equilibrio en las cohortes ms jvenes. Finalmente, las estadsticas sobre cambio de categora,aunconlaslimitacionessealadas,muestranquelamovilidadesdemenoralcance en el personal femenino, ya que 119 mujeres y 106 hombres han ascendido ms de una categora,cifrasmuysimilaresperomuydiferentesentrminosrelativos.

CategoradeingresoycategoraactualdelPAS.Mujeres
ACTUAL INGRESO A B C D E TOTAL A 39 13 13 13 4 82 B 9 64 20 23 4 120 C 3 2 213 594 62 874 D 1 0 1 134 112 248 E 0 0 0 4 42 46

CategoradeingresoycategoraactualdelPAS.Hombres
ACTUAL INGRESO A B C D E TOTAL

A 41 15 9 11 2 78

B 4 35 18 10 5 72

C 0 1 131 132 69 333

D 1 0 2 53 97 153

E 0 0 0 1 22 23

Elpersonalvinculadoaproyectosdeinvestigacintambinregistraunacifrasuperiorde poblacinfemenina,el53%.

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Elaccesoaloscargosyalosrganosderepresentacinesdesigualitario.Lamayorpartede ellos son ocupados por hombres, lo que muestra que el ejercicio del poder en nuestra universidad es sexista. Como en muchas otras grandes organizaciones, los hombres tienen mayorpesoenlosdiferentescargosyrganosdegestin,especialmenteenaquellosdems responsabilidadjerrquicaopoderdentrodelainstitucinacadmica.Asporejemplo,enel Claustrolasmujeresvienenrepresentandoentornoal37%enlosltimosaos. EvolucindelarepresentacinenelClaustro,porsexo
80 70 60 50 % 40 30 20 10 Mujeres Hombres

1984 29,2 70,8

1986 27,4 72,6

1989 32 68

1993 34,8 65,2 Mujeres

1997 36,6 63,4

2001 41,2 58,8

2002 36,2 63,8

2005 36,5 63,5

Hombres

PDIconcargosacadmicos(hastaoctubre2008),porsexo
AO MUJERES Absolutos 2004 2005 2006 2007 2008 92 98 96 102 106 % 26,4 27,4 26,7 28,3 29,0 HOMBRES Absolutos 257 260 264 258 259 % 73,6 72,6 73,3 71,7 71,0 TOTAL 349 358 360 360 365

Elanlisisdelascifrasesreveladordelasdesigualdadesdegneroennuestracomunidad universitaria: la proporcin de mujeres entre el personal acadmico va disminuyendo conformeaumentalacategoraprofesional,tardanmsenpromocionar,ocupanmenos cargosyestnmenospresentesenlosrganosdegobiernodeloquecorresponderaasu participacinenelPDI.ConrespectoalPASestosdatosinicialestendrnquecompletarse

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 coninformacinsobreexpectativasyvaloracionesrespectodelascarreraslaboralesde mujeresyhombres,loqueayudaraaconocerlosmotivosyrazonesdelcomportamiento diferencial. Asimismo sera conveniente realizar un estudio sobre el uso del tiempo del personal de nuestra universidad, ya que podra aportar informacin relevante para ahondarenlainterpretacindelosdesequilibriossealados.

Como conclusin general, puede afirmarse que existen diferencias entre las mujeres y los hombresdelaUniversitatdeValnciaquesonevitableseinjustas.Sedebeportantoadoptar medidas que ayuden a construir una universidad que beneficie por igual a todas las personas quelaintegran. ProcesodeelaboracindelPlan Unavezrealizadoeldiagnstico,elRectornombrenmarzode2009laComisinRedactoradel PlandeIgualdad,constituidapor: AntonioArioVillarroya,VicerrectordeConvergenciaEuropeayCalidad A.OlgaQuiones,DirectoradelaUnidaddeIgualdad EugeniaBenimeli,estudiantedelaFacultaddeCienciasSociales JosCampos,delaFacultaddeCienciasdelaActividadFsicayDeportiva FranciscoDonat,delaE.U.deEnfermerayPodologa TeresaDomingo,ServeidePAS GemmaFabregat,delaFacultaddeDerecho RosaMarin,delaFacultaddeFarmacia MaraLuisaMolt,DirectoradelInstitutUniversitaridEstudisdelaDona GonzaloMontiel,delCADE JoanPelechano,delaEscuelaTcnicaSuperiordeIngeniera, PaulaSerrano,estudiantedelaFacultaddeDerecho,y Magdalena Lpez Precioso, de la Facultad de Ciencias Sociales, que luego actuara comoSecretariadelaComisin

Aunqueelavanceenladesagregacindelosdatosporsexohasidoconsiderable,todava sepodranmejorarlasfuentesestadsticasparaprofundizarenlasdesigualdadesdesexo eincorporarlaperspectivadegneroenelanlisis.

LaComisinRedactoradeciditrabajarentendiendocomomnimoslasprescripcionesmarcadas por la Ley fijar objetivos, estrategias y prcticas de igualdad, y contemplar las materias de acceso al empleo, promocin y formacin, retribuciones, ordenacin del tiempo de trabajo y prevencindelacososexualydelacosoporrazndesexo,entreotrasyatendiendoademsal contenido de las numerosas declaraciones institucionales que en los ltimos aos han venido comprometindoseconelprincipiodeigualdadefectiva.

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 Lassesionesseiniciaronel23deabril,aprobndoselosejesdefinitivosdelPlanydistribuyendo eltrabajoporsubcomisionesqueestudiarancadaunodelosejesyelaboraranpropuestaspara ladefinicindelosobjetivosysuscorrespondientesmedidas.Alolargodelosmesesdemayo, junioyjuliosecelebraronlassesionesdetrabajoquepermitieronalcanzarsucesivosconsensos sobre los contenidos del Plan, estructurados en sus cinco ejes: diagnstico y visibilizacin; creacin de una cultura de igualdad: comunicacin y sensibilizacin; aspectos laborales; investigacin y docencia, y participacin y gobierno. Esta propuesta fue entregada en septiembrealequipodeGobiernoysedebatienlaMesaNegociadorael27deoctubre,que vot afirmativamente el conjunto del Plan introduciendo algunas modificaciones, que fueron incorporadasenlaredaccindefinitivaapropuestadelossindicatos. ContenidodelPlan ElIPlandeIgualdaddelaUniversitatdeValnciaseestructuraencincoejes,queafectanaonce mbitos de actuacin (ver Cuadro 1). Para cada uno de ellos se han sealado los objetivos correspondientes y las medidas especficas, mediante las cuales se espera conseguir las metas definidas. CuadroI:EjesymbitosdeactuacindelIPlandeIgualdad Ejeprimero:Diagnsticoyvisibilizacin 1.Diagnstico 2.Visibilizacin EjeSegundo:Creacindeunaculturadeigualdad:comunicacinysensibilizacin 3.Culturadeigualdad 4.Comunicacinysensibilizacin EjeTercero:Aspectoslaborales 5.Accesoalempleo,ascensoypromocinpersonal 6.Condicionesdetrabajo EjeCuarto:Investigacinydocencia 7.Investigacin 8.Docencia EjeQuinto:Participacinygobierno 9.Participacinypresenciadelasmujeresenlavidauniversitaria 10.Representacinequilibradaenlosdiferentesrganosynivelesdetomadedecisiones 11.ModificacindelasnormativasdelaUniversitat

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 ElIPlandeIgualdadfueaprobadoporunanimidaddelConsejodeGobiernode1dediciembre (ACGUV204/2009)yseimplantar: pormediodeloscorrespondientesPlanesOperativosAnuales, quedeterminarnlasactuacionesconcretasarealizar, losrganosresponsablesdesuimpulso,aplicacinyseguimiento,

- losindicadoresyevidenciaspormediodeloscualessepodrevaluarla consecucindelasmetaspropuestas,y laspartidaspresupuestariasvinculadasatalesmedidas. De esta manera, el Plan de Igualdad se integra en la Planificacin Estratgica General de la Universidadyformapartedesudesarrollo. Por otro lado, para su seguimiento y evaluacin, el Consejo de Gobierno nombrar, en su momento,laComisindeSeguimientodelIPlandeIgualdad. El I Plan de Igualdad de la Universitat de Valncia tendr una duracin de tres aos, hasta diciembre de 2012. Seis meses antes de concluir el perodo de vigencia del Plan, el equipo de Gobierno de la Universitat elaborar y presentar al Consejo de Gobierno un Informe de Evolucin,queservirdepuntodepartidaparalarealizacindelsiguienteplan.

Nota: todos los grficos y tablas que se muestran pertenecen al informe de Eugenia Gonzlez Sanjun y Rosario Fernndez CoronadoMujeresyhombresenlaUniversitatdeValncia,PublicacionsdelaUniversitatdeValncia,2009

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VISIBILIZACIN

EJE PRIMERO:

DIAGNSTICO Y

La Universitat de Valncia desarrollar un sistema de diagnstico de carcterdinmicoyconunconjuntodeindicadoresbsicosquedara conocer de forma peridica para verificar el cumplimiento de los contenidosdelPlandeIgualdad.Deigualformaharvisiblelapresencia de las mujeres y sus aportaciones a la institucin universitaria en los distintosmbitosdetrabajo

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1.DIAGNSTICO
1.1.1.Desarrollarunsistemadeinformacinyestudiossobre necesidadesenelmbitodelasdesigualdadesentremujeresy hombres 1.1.2.Realizarunestudiomonogrficosobreaccesoypromocin enlacarreraacadmicadebecariasybecarios 1.1.3.Construirindicadoressobreigualdadquepermitananlisis comparativosconotrasuniversidades 1.1.4.IncorporaralaMemoriadelaUniversitatyalRecullde DadesEstadistiquesunapartadoqueconsiderelaevolucinde losindicadoresreferidosaPAS,PDIyestudiantes. 1.1.5.Analizardatossobreloscambiosqueseproducenenlas carrerasmasculinizadasyfeminizadas. 1.1.6.Analizardatossobrelainsercinlaboraldelasegresadas. 1.1.7.RealizarunestudiosobrelapresenciademujeresPDIenlos departamentoseinstitutosdelaUVEGparaidentificaryensu casocorregirlosdesequilibriosquepuedanaparecer. 1.1.8.Realizarunestudiosobreelusodeltiempodesagregado porsexoreferidoalPDIyalPAS 1.2.1.Presentacinenlosdiferentescentrosyservicios 1.2.2.Sesionesconlasautoridadesacadmicasyadministrativas paraacordarlaaplicacindelasactuacionesprevistasenelPlan 1.2.3.Edicindefolletosinformativossobrelosaspectosms relevantesdelplan 1.2.4.Conferenciasyjornadasdestinadasalosdistintossectores delacomunidaduniversitaria 1.2.5.Campaasespecficassobrelaimportanciadelaigualdad dentroyfueradelauniversidad

1.1.Ampliar,profundizary revisarperidicamenteel diagnstico

1.2.Daraconocery difundirloscontenidosdel Plan

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2.VISIBILIZACIN

2.1.Erradicarelusosexista 2.1.1.Difundirmodelosdebuenasprcticasenelusodel dellenguaje lenguajequevenganrealizandocentrososerviciosdelaUVEG 2.1.2.RevisarlosdocumentosadministrativosdelaUVEG 2.1.3.Correccindelusosexistadellenguajeenla documentacinadministrativayacadmicayensusdiferentes soportes. 2.2.Elaborartodaslas 2.2.1.Incorporarlavariablesexo estadsticascon perspectivadegnero 2.2.2.Presentardesagregadosporsexolosdatoselaboradospara laplanificacindeservicios,centros,departamentoseinstitutos ensusdiferentessoportes. 2.3.Iniciarelprocesopara 2.3.1.Incluirunepgrafe/captuloenlaMemoriaEconmicaanual laelaboracindelos (Liquidacindelospresupuestos) presupuestosdela UniversitatdeValnciacon 2.3.2.Considerarenlospresupuestoslosrecursosdedicadosa perspectivadegnero polticasdeigualdad 2.4.Favorecerlapresencia 2.4.1.Mantenimientodeespaciosdeinformacin(NouDisey delasmujeresenlos webdelaUVEG,etc.) mediosdecomunicaciny publicacionesdela 2.4.2.Potenciarlapresenciademujeresenotraspublicaciones UniversitatdeValncia universitarias:revistasdecentros,departamentos,institutos 2.5.Destacarlas 2.5.1.Promocionaracadmicas,investigadorasytrabajadoras aportacionesdelas PASyestudiantesparareconocimientosinstitucionales mujeresalainstitucin universitaria 2.5.2.Recuperarlamemoriahistricadelasmujeresenla universidad 2.5.3.Favorecerlaincorporacindeprofesorasemritas

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EJESEGUNDO.CREACINDEUNACULTURA

DEIGUALDAD:COMUNICACINYSENSIBILIZACIN
LaUniversitatdeValnciapromoverlasensibilizacinylamovilizacin de la comunidad universitaria como estrategia para conseguir la igualdadefectivaentrehombresymujeres,desarrollandounaculturade responsabilidadsocialycorporativaenmateriadeigualdad.Deacuerdo con esta estrategia los medios de comunicacin se consideran un instrumentofundamentalparalaconsecucindeesteobjetivo

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3.CREACINDEUNACULTURADEIGUALDAD

3.1.Promoverla creacinydifusinde recursosenmateriade igualdaddegnero

3.1.1.Incorporarlaperspectivadegneroenladifusinyactuacin delosserviciosdirigidosalacomunidaduniversitaria. 3.1.2.Incorporarlaperspectivadegneroenlosprogramasy actuacionesdelosserviciosdeatencinpersonalalacomunidad universitariaconelobjetivodeprevenirydetectarsituacionesde discriminacinodeviolenciadegnero. 3.1.3.Desarrollaraccionesdeformacin,difusinysensibilizacin destinadasapromoverlaculturadeigualdadylaerradicacindela violenciadegnero. 3.1.4.Promoverydifundirlosrecursosdeorientacin, asesoramiento,prevencinydeteccinprecozdelassituacionesde desigualdadentremujeresyhombres. 3.1.5.Promoveracciones,contenidosyprogramasdestinadosa sensibilizaryreflexionarsobrelaigualdaddegneroenlaoferta culturaldelosserviciosdelaUVEG. 3.1.6.Crearunabasededatosdinmicasobrebuenasprcticasen igualdaddegneroenlosmbitosdeladocenciaydela investigacin. 3.2.Impulsarla 3.2.1.IncorporarenlosplanesdeformacindelPASydelPDIdela formacinenmateriade UVEGacciones,contenidosycursosdestinadosapromoveruna igualdaddelPASyPDI culturadeigualdadentrehombresymujeres. delaUniversitatde Valncia 3.2.2.Fomentarelreconocimientoylavisibilidaddeactitudes profesionalesdeaquellastrabajadorasytrabajadoresque promuevanorepresentenunavanceenmateriadeigualdad. 3.2.3.Realizacindeaccionesdedifusinydivulgacindela legislacinvigenteenmateriadeigualdaddegnero,violenciade gneroyacosoeneltrabajo. 3.3.Promoverel 3.3.1.ImpulsarelapoyoyrespaldodelaUVEGalasaccioneso liderazgodela estrategiasdelasinstitucionespblicasyagentessocialesque UniversitatdeValncia promuevanlaculturadeigualdadentremujeresyhombresyla enelimpulsodela luchacontraladesigualdadylaviolenciadegnero. igualdaddegneroenla sociedadvalenciana 3.3.2.Incorporarlaperspectivadegneroalasaccionesde cooperacinaldesarrollopromovidasdesdelaUVEGparafacilitar elempoderamientodelasmujeres. 3.3.3.Vigilarelcumplimientodelalegislacinenmateriadegnero

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 enlasempresasconlasquelaUVEGsuscribacontratosdeservicio, obrasosuministrosdelaUniversitat,ascomolainclusinde clusulasdegneroenlospliegosdecontratacin.

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4.COMUNICACINYSENSIBILIZACIN
4.1.1.Realizarundiagnsticodesdelaperspectivadegnerodela comunicacineimagencorporativadelaUVEG. 4.1.2.Aplicarlaperspectivadegneroeneldiseodelasacciones yestrategiasdecomunicacindelaUVEG 4.1.3.Revisarlasdenominacionesysoportesdecomunicacinde rganos,serviciosoinstitucionesvinculadasalaUVEGevitandoel lenguajesexistaensusdenominaciones. 4.1.4.Revisarlasnormativasydocumentacininstitucionaldela UVEGparagarantizarunusonosexistadellenguaje. 4.2.1.Hacerunusonosexistadellenguajeyadoptar,mediante autorregulacin,cdigosdeconductatendentesatransmitirel contenidodelprincipiodeigualdad. 4.2.2.Transmitirunaimagenigualitaria,pluralynoestereotipada delasmujeresyloshombresypromoverelconocimientoyla difusindelprincipiodeigualdadentremujeresyhombres 4.2.3.Fomentarlaproteccinysalvaguardadelaigualdadentre hombreymujer,evitandotodadiscriminacinentreellos. 4.2.4.Promovercontenidosquereflejenadecuadamentela presenciadelasmujeresendiversosmbitosdelavidasocial 4.2.5.Crearunespaciowebconrecursosyrecomendacionesque facilitenlaaplicacindelaperspectivadegneroalasacciones comunicativasdelaUVEG. 4.2.6.Fomentarlarelacinconasociacionesygruposdemujeres paraidentificarsusnecesidadeseinteresesenelmbitodela comunicacin. 4.3.1.Desarrollaraccionesdeinformacinycomunicacinque fomentenunapresenciaequilibradademujeresyhombresenlas matrculadegrado,postgradoydoctorado

4.1.Fomentarlaigualdad entrehombresymujeres atravsdela comunicacincorporativa delaUniversitatde Valencia 4.2.Incorporarla perspectivadegneroa losmediosde comunicacindela UniversitatdeValnciaas comoasusaccionesde comunicacinopublicidad 4.3.Promoverunaimagen nosexistaoestereotipada delaofertadeprogramas formativosdela UniversitatdeValncia

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EJETERCERO:ASPECTOSLABORALES La Universitat de Valncia respetar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todo lo referente al acceso al empleo, la promocin profesional y las condiciones de trabajo. Asimismo, se propondr como una meta fundamental la erradicacin del acoso sexual o por razn de sexo. Por ello, en este eje, se proponen dos objetivos principales: garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, el ascenso y la promocin profesional,ygarantizarlaigualdaddetratoydeoportunidadesenlas condicionesdetrabajo

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5.ACCESOALEMPLEO,ASCENSOYPROMOCINPROFESIONAL
5.1.1. Revisar la normativa de la UVEG en todo lo referente a acceso, ascenso y promocin, de manera que no exista discriminacinnidirectaniindirecta. 5.1.2. Modificar la normativa de la UVEG en todo lo referente a acceso, ascenso y promocin, de manera que no exista discriminacinnidirectaniindirecta. 5.1.3.GarantizarquetodalanormativaaplicablealaUVEGenlo referente al acceso en general, y en especial a las ofertas de empleo, procesos selectivos, mritos a considerar, anlisis de curricula y de proyectos de investigacin, no comporta discriminacin directa ni tampoco indirecta. Salvo justificacin por urgencia, toda aprobacin de pruebas selectivas a ese respectoseacompaardeuninformedeimpactodegnero. 5.2.1.Analizartodaconvocatoriauofertadeempleoteniendoen cuentaqueunagarantadelaigualdadrealaeserespectosupone la inexistencia de cualquier manifestacin de discriminacin directaeindirecta. 5.2.2.Garantizarlaigualdadrealyefectiva,desdelaperspectiva de gnero, en las ofertas de empleo o anuncios de puestos de trabajoyenlasconvocatoriasdeuniversidad. 5.2.3. Velar porque las comisiones de contratacin emitan informes sobre los resultados de los procesos de seleccin, identificando las causas de las diferencias de contratos entre mujeresyhombres. 5.3.1. Garantizar la composicin equilibrada de mujeres y hombresenlostribunalesdeaccesoytambinenlosdeascenso opromocinprofesionalalacarrera.

5.1.Garantizarquela normativareguladorade lasrelacioneslaboralesen laUniversitatdeValncia seatienealosprincipiosde igualdaddetratoyde oportunidades

5.2.Garantizarlaigualdad enlasofertasdeempleo pblico,convocatoriasde acceso,concesiones administrativasaterceros oconvenios

5.3.Asegurarlapresencia equilibradaenla composicindelos tribunalesdeseleccin, comisionesdevaloracin, rganosdedireccinyde gobierno

5.3.2. Garantizar el equilibrio entre mujeres y hombres en las comisiones de valoracin de mritos cuando la provisin de puestosdetrabajorequieraconcursodemritos. 5.3.3.DesignaralaspersonasquehanderepresentaralaUVEG en rganos colegiados, comits de personas expertas, comits consultivos, nacionales e internacionales de acuerdo con el principiodepresenciaequilibradademujeresyhombres.

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6.CONDICIONESDETRABAJO

6.1.Promoverlaigualdad enlaclasificacin profesionalosistemade clasificacin

6.1.1. Garantizar la igualdad real en las categoras o grupos profesionales. Eliminar todos los requisitos o criterios determinantes en la conformacin interna de estos elementos clasificatorios quepudieraninduciradiscriminaciones directas o indirectas. 6.2.Promoverlaigualdad 6.2.1. Los requisitos que determinan el acceso a la formacin realenlaformacin profesional no podrn inducir a discriminacin directa ni profesional indirecta. 6.2.2. En las escalas funcionariales o categoras profesionales donde las mujeres se encuentren infrarrepresentadas, se adoptarn medidas de accin positiva, para conseguir que a medio plazo las mujeres puedan acceder a la promocin profesionalencondicionesdeigualdad. 6.2.3. Requerir contenidos de formacin en materia de igualdad entremujeresyhombresenlaspruebasdeaccesoalempleopblico. 6.2.4. Incluir cursos de formacin en materia de igualdad entre mujeresyhombresenlaofertaformativadelPASydelPDI. 6.2.5. Impartir la formacin del PAS diseando cursos que incluyanclasespresencialesyonlinequepermitanencontraruna frmula mixta para facilitar la asistencia de personas con responsabilidadesfamiliares. 6.3.Garantizarlaigualdad 6.3.1. Realizar un estudio para diagnosticar los factores de enlaretribucin desigualdadretributivaentremujeresyhombresenlaUVEG 6.3.2. Adoptar cuantas medidas resulten necesarias, idneas y razonables para conseguir una verdadera equidad retributiva entremujeresyhombreseneldesempeodetrabajosdeigual valor. 6.4.Asegurarlaigualdaden 6.4.1.Promoverlaconciliacindevidalaboral,familiarypersonal lasmedidasdeconciliacin de todo el personal de la universidad facilitando el efectivo disfrute de permisos, excedencias, reducciones de jornada, prestacionesydemsderechosqueenesesentidosereconocen normativay,ensucaso,convencionalmente. 6.4.2.Fomentarlaincorporacindelosvarones,trabajadoresde laUVEG,aldesempeodelastareasdomsticasyreproductivas de cuidado de descendientes y miembros de la familia en situacindedependencia.

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 6.5.Adoptarlasmedidas 6.5.1. Prevenir los riesgos laborales que puedan afectar al deprevencinderiesgos bienestar de las mujeres a partir de la informacin disponible laboralesdesdela sobrecondicionessanitarias. perspectivadeigualdad 6.5.2. Garantizar la rpida gestin de los permisos, licencias, suspensiones, excedencias o cualesquiera otros derechos solicitadosporlatrabajadoravctimadelaviolenciadegneroen arasagarantizarleunaefectivaproteccin 6.6.Disponerdeprotocolos 6.6.1. Disear, elaborar e implementar efectivamente los deactuacinantela protocolosdeacososexualyacosoporrazndesexo. discriminacin,elacoso sexualyelacosoporrazn 6.6.2. Promover los recursos orientados al asesoramiento desexo psicolgico,laprevencinyladeteccinprecozdesituacionesde discriminacin,acososexualyacosoporrazndesexo. 6.6.3.Redactaruncdigodebuenasprcticasenrelacinconla igualdaddetratoentremujeresyhombres.

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EJECUARTO:INVESTIGACINYDOCENCIA

La Universitat de Valncia favorecer una presencia mayor y ms destacadadelasmujeresenlainvestigacinyladocencia.Paraellola Universitatdifundirlasaportacionesdelasmujeresenlainvestigacin, fomentar la investigacin y la docencia realizadas con perspectiva de gnero, y la elaboracin de materiales docentes ajustados a este propsito

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7.INVESTIGACIN

7.1.Promoverlapresencia demujeresenla investigacin

7.1.1.Entodaslaspropuestaspresentadasafinanciacinde convocatoriaspblicasserequerirunPlandeAccindeGnero paralaintegracinprogresivadeinvestigadorasenlosproyectos, hastaconseguirunmnimodeparticipacindel40%. 7.1.2.Elaborarunplanquefomentelapresenciademujerescomo investigadorasprincipales,incentivelapresenciadelasmujeresen laevaluacindelosmritosdeinvestigacinypromuevala formacinenlagestindeproyectos. 7.1.3.Incorporarpersonasconexperienciainvestigadoraen EstudiosdeGneroentodoslosrganosdeevaluacinde investigacinyenlaComisinestatutariadeInvestigacindela UVEG 7.1.4.Prestaralasjvenesprofesoras,porpartedeladireccinde losdepartamentos,unaatencindetutelayorientacindela carreraacadmicaydelaactividadinvestigadoraqueestimule actividadescomolaintegracinengruposdeinvestigacin, publicaciones,presentacindetramosdeinvestigacin,etc. 7.1.5Elaborarunplanqueincentivelapresenciademujeresenlas convocatoriasdelasbecasdecolaboracinenlosdiferentes departamentosdelaUVEG 7.2.Introducirla 7.2.1.Fomentarlainvestigacinenelreadeestudiosdelas perspectivadegneroen mujeres,feministasydegnero. loscontenidosdela investigacin 7.2.2.Requerir,entodaslaspropuestaspresentadasafinanciacin deconvocatoriaspblicas,queenelPlandeAccindeGnerose especifiqueelimpactodegneroenlosresultadosyaplicaciones delainvestigacin. 7.3.Difundirlainvestigacin 7.3.1.Visibilizarmediantediversasaccioneslasinvestigacionescon conperspectivagnero perspectivadegnerodelaUVEG. 7.3.2.Visibilizarmediantediversasaccioneslasinvestigaciones realizadaspormujeresenlaUVEG 7.3.3.Fomentarlatransferenciadelosresultadosdela investigacinenestudiosdegneromedianteconveniosde colaboracin.

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8.DOCENCIA
8.1.1.Fomentarlaformacintransversalenperspectivade gneroylacreacindeasignaturasespecficas,tantodecarcter obligatoriocomooptativo. 8.1.2.Incluirunaclusulaenlosgradosquereconozcacrditos optativosporunaasignaturade6crditosdeigualdaddegnero diseadaatalefectoyadaptadaacadaunadelascincoramasde conocimiento. 8.1.3.AsegurarquetodoslosylasestudiantesdelaUVEGtengan laoportunidaddecursarmateriassobreigualdaddegneroy efectuarunamencinespecficaenelSuplementoEuropeoal Ttulosobrelaadquisicindelascompetenciascorrespondientes. 8.2.1.Fomentaryconsolidarmsteresinterdisciplinaresde GneroyPolticasdeigualdadentodotipodeplataformas docentes. 8.2.2.FomentaryconsolidarprogramasdedoctoradoenEstudios deGnero. 8.2.3.Desarrollarestrategiasqueapoyeneconmicamentela participacinenlosprogramasdepostgradodeEstudiosde Gnerodeestudiantesprovenientesdepasesenvasde desarrollo. 8.3.1.Promoverelusonosexistadellenguajeentodoslos materialesdocentespublicadosyutilizadosenladocenciadela UVEG. 8.3.2.Incentivareconmicamentelaelaboracindemateriales docentesconperspectivadegnero. 8.4.1.RealizarcampaasdeorientacinenEnseanzas Secundarias 8.4.2.Incluireltemadelaigualdaddegneroenlascampaasde presentacindelosttulos,jornadasdepuertasabiertas,etc. 8.4.3.Incentivaraloscentrosparaqueadoptenestrategiasde captacinespecficas

8.1.Fomentar laperspectivadegnero enlosestudiosdegrado

8.2.Consolidarlos EstudiosdeGneroenlos programasdepostgrado

8.3.Crearmateriales docentesajustadosalos principiosdelLeyde Igualdad

8.4.Promoverelacceso delasmujeresalas carrerasmasculinizadasy deloshombresalas feminizadas

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EJEQUINTO:PARTICIPACINYGOBIERNO LaUniversitatdeValnciafomentarlaparticipacindelasmujeresen lavidauniversitaria,promoviendolascondicionesfavorablespara alcanzarunapresenciaequilibradaenlosrganosderepresentaciny gobierno,modificandoparaellolasnormativasnecesarias

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9.PARTICIPACINYPRESENCIADELASMUJERESENLAVIDA UNIVERSITARIA
9.1.Diagnosticarla presenciademujeresenlos rganosdegobiernoytoma dedecisionesyenlavida universitaria 9.1.1.Realizarestudiosparadetectarlosobstculossubjetivosy objetivosqueimpidenodificultanlaincorporacindelasmujeres alosrganosdetomadedecisiones. 9.1.2.Promoverlaparticipacindelasmujeresenlosrganosde representacinygobierno. 9.1.3.Evaluarlapresenciadelasmujeresalfinalizarlosdiferentes procesosdeeleccinderepresentantes. 9.2.Promovercondiciones 9.2.1.PromoveranualmenteunaSemanaporlaIgualdadenla favorablesparala quesetratenyvalorenlosobstculosqueproducenlas participacindemujeres desigualdadesentremujeresyhombres. 9.2.2.CrearunaComisindeIgualdadencadacentropara promocionarlaigualdadefectiva. 9.2.3.Proporcionarayudasaasociacionesestudiantilespara realizaractividadesquepromuevanlaigualdadefectivaentre mujeresyhombres. 9.2.4.Instaralosdepartamentoseinstitutosaincorporarcomo objetivolaconsecucindeunmayorequilibrioenlacomposicin porsexodesupersonaldocenteeinvestigador. 9.2.5.InstaralgobiernodelaUVEGaincrementarlapresenciade mujeresensusactosyacontecimientosinstitucionales. 9.2.6.Antecualquierprocesoelectoralserealizarunacampaa institucionalqueincentivelaparticipacindemujeres. 9.3.Promovercondicionesa 9.3.1Realizarunestudiosobrelascondicionesexistentesenel lolargodelatrayectoria accesoalaUVEGdesdelaperspectivadegneroyfomentarla acadmicadelosylas erradicacindelosfactoresqueimpidenlaequidadparticipativa. estudiantesquefavorezcan laequidadparticipativa 9.3.2Analizarlaprestacindeserviciosdeapoyoalosylas desdeunaperspectivade estudiantesalolargodesutrayectoriaacadmicadesdela gnero perspectivadegnero. 9.3.3.Estudiarlosfactoresquepuedendeterminarelimpactode gneroenlosprocesosdegraduacinyefectuarpropuestaspara sucorreccin.

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10.REPRESENTACINEQUILIBRADAENLOSDIFERENTES RGANOSYNIVELESDETOMADEDECISIN
10.1.Fomentarlapresencia equilibradaenlosrganos derepresentacin 10.1.1.Establecermedidasyactuacionesparaquelasprofesoras presentencandidaturasalaseleccionesalClaustroyalas eleccionesdeJuntadeCentro 10.1.2.Establecermedidasyactuacionesparaquelasmujeresdel PASpresentencandidaturasalaseleccionesalClaustroyalas eleccionesdeJuntadeCentro 10.1.3.Establecermedidasyactuacionesparaquelas asociacionesdeestudiantespresentenlistasequilibradasentre mujeresyhombresparalaseleccionesalClaustroyalas eleccionesaJuntadeCentro 10.1.4.Establecermedidasyactuacionesparaestimularla participacindelasestudiantesenlaAsambleaGeneralde estudiantesyenlasAsambleasderepresentantesdeloscentros. 10.1.5.Establecermedidasyactuacionesparaestimularla presenciaequilibradaenlosComitsdeEmpresayJuntasde Personal. 10.2.1.Velarporlapresenciaequilibradademujeresyhombres enelConsejodeGobierno,ConsejodeDireccinyequipos decanales. 10.2.2.Establecerlapresenciaequilibradaenlasdiferentes comisionesasesorasdelaUVEG,almenosenlas representacioneselegidasporelclaustro. 10.2.3.Velarporelrespetoalprincipiodeequilibrioenlos nombramientosdedelegacionesdelRectoroRectorayotrosde libredesignacin. 10.2.4.Estimularlapresenciademujeresendireccionesy secretarasdeDepartamentoseInstitutosdeInvestigacin,as comoenlacomposicindelasJuntaspermanentes.

10.2.Fomentarlapresencia equilibradaenlosrganos degobiernoycomisiones asesorasdelaUniversitat deValnciaydeloscentros

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11.MODIFICACINDELASNORMATIVASDELAUNIVERSITAT
11.1.1.RegularenlosEstatutoslaUnidaddeIgualdaddelaUVEG. 11.1.2.CrearunaComisindePolticasdeIgualdaddecarcter permanenteyconcompetenciasenpolticasdeigualdad,con representacindelosdiferentescentrosysectoresdela Universidad 11.1.3.RevisarlosEstatutosentodoaquelloquepuedaresultar afectadoporlaLeyOrgnica1/2004,de28dediciembre,de MedidasdeProteccinIntegralcontralaViolenciadeGnero,y porlaLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,paralaIgualdad EfectivadeMujeresyHombres. 11.1.4.Regularlaparticipacindelosylasestudiantesenlavida universitariaadecuandoelprincipiodepresenciaequilibrada segnestablecelaLeyElectoralylaLeydeIgualdad.

11.1.Modificarlas normativasdelaUniversitat deValnciaentodoaquello queseveaafectadopor estePlandeIgualdad

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GLOSARIO detrminosybasenormativa
ACCIONES POSITIVAS: Medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminacin o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes (denominadas a veces discriminacin positiva) (Glosariodetrminosrelativosalaigualdadentrehombresymujeres.ComisinEuropea,1998) Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMHenadelante)dice:Conelfindehacerefectivoelderechoconstitucionaldelaigualdad, los Poderes Pblicos adoptarn medidas especficas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que sern aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrn de ser razonables y proporcionadasenrelacinconelobjetivoperseguidoencadacaso(LOIEMH,artculo11.1) Las personas fsicas y jurdicas privadas tambin pueden adoptar este tipo de medidas en los trminos que establece la LOIEMH. En concreto, el artculo 43 prev su establecimiento mediante la negociacin colectiva. Y especifica Acciones positivas en las actividades de formacin: Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas pblicas,seotorgarpreferencia,duranteunao,enlaadjudicacindeplazasparaparticiparen los cursos de formacin a quienes se hayan incorporado al servicio activo procedentes del permisodematernidadopaternidad,ohayanreingresadodesdelasituacindeexcedenciapor razones de guarda legal y atencin a personas mayores dependientes o personas con discapacidad(LOIEMH,artculo60.1) Conelfindefacilitarlapromocinprofesionaldelasempleadaspblicasysuaccesoapuestos directivos en la Administracin General del Estado y en los organismos pblicos vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes cursos de formacin se reservar al menos un 40% de las plazas para su adjudicacin a aqullas que renan los requisitosestablecidos(LOIEMH,artculo60.2) ACOSO SEXUAL: Sin perjuicio de lo establecido en el Cdigo Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (LOIEMH, artculo 7.1) Sobre Medidas especficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo en el trabajo:Lasempresasdebernpromovercondicionesdetrabajoqueevitenelacososexualyel acoso por razn de sexo y arbitrar procedimientos especficos para su prevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrn establecer medidas que debern negociarse con los representantesdelostrabajadores,talescomolaelaboracinydifusindecdigosdebuenas prcticas, la realizacin de campaas informativas o acciones de formacin (LOIEMH, artculo 48.1)

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 Losrepresentantesdelostrabajadoresdeberncontribuiraprevenirelacososexualyelacoso por razn de sexo en el trabajo mediante la sensibilizacin de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informacin a la direccin de la empresa de las conductas o comportamientosdequetuvieranconocimientoyquepudieranpropiciarlo(LOIEMH,artculo 48.2) ACOSOPORRAZNDESEXO:Constituyeacosoporrazndesexocualquiercomportamiento realizadoenfuncindelsexodeunapersona,conelpropsitooelefectodeatentarcontrasu dignidadydecrearunentornointimidatorio,degradanteuofensivo(LOIEMHArtculo7.2) Sobre el Protocolo de actuacin frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo: Para la prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo, las Administraciones pblicas negociarn con la representacin legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuacinquecomprender,almenos,lossiguientesprincipios: a) El compromiso de la Administracin General del Estado y de los organismos pblicos vinculadosodependientesdeelladeprevenirynotolerarelacososexualyelacosoporrazn desexo. b) La instruccin a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derechoalaintimidad,ascomolaigualdaddetratoentremujeresyhombres. c)Eltratamientoreservadodelasdenunciasdehechosquepudieranserconstitutivosdeacoso sexualodeacosoporrazndesexo,sinperjuiciodeloestablecidoenlanormativadergimen disciplinario. d) La identificacin de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia(LOIEMH,artculo62) CONTRATACIONES:ContratosdelasAdministracionespblicas. LasAdministracionespblicas, en el mbito de sus respectivas competencias, a travs de sus rganos de contratacin y, en relacin con la ejecucin de los contratos que celebren, podrn establecer condiciones especialesconelfindepromoverlaigualdadentremujeresyhombresenelmercadodetrabajo, deacuerdoconloestablecidoenlalegislacindecontratosdelsectorpblico(LOIEMH,artculo 33) Sobre ContratosdelaAdministracinGeneraldelEstado, Losrganosdecontratacinpodrn establecer en los pliegos de clusulas administrativas particulares la preferencia en la adjudicacindeloscontratosdelasproposicionespresentadasporaquellasempresasque,enel momento de acreditar su solvencia tcnica o profesional, cumplan con las directrices del apartadoanterior,siemprequeestasproposicionesigualenensustrminosalasmsventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la adjudicacin y respetando, en todo caso, la prelacin establecida en el apartado primero de la disposicin adicional octava del Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Pblicas, aprobadoporRealDecretoLegislativo2/2000,de16dejunio(LOIEMH,artculo34.2) CONCILIACIN: Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral se reconocern a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asuncin equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminacin basada en su ejercicio(LOIEMH,artculo44.1) El permiso y la prestacin por maternidad se concedern en los trminos previstos en la normativalaboralydeSeguridadSocial(LOIEMH,artculo44.2)

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 Paracontribuiraunrepartomsequilibradodelasresponsabilidadesfamiliares,sereconocea lospadreselderechoaunpermisoyunaprestacinporpaternidad,enlostrminosprevistosen lanormativalaboralydeSeguridadSocial(LOIEMH,artculo44.3) Conciliacinyprovisindepuestosdetrabajo.Enlasbasesdelosconcursosparalaprovisinde puestos de trabajo se computar, a los efectos de valoracin del trabajo desarrollado y de los correspondientes mritos, el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situacionesaqueserefiereelartculoanterior(LOIEMH,artculo57). DISCRIMINACINDIRECTA:Seconsideradiscriminacindirectaporraznde sexolasituacin en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su sexo,demaneramenosfavorablequeotraensituacincomparable(LOIEMH,artculo6.1) Tienenademslaconsideracindediscriminacindirecta: Elacososexualyporrazndesexo(Artculo7.3). - Elcondicionamientodeunderechooexpectativadederechoalaaceptacindeuna situacindeacosoporrazndesexoosexual(Artculo7.4). - Todotratodesfavorablealasmujeresrelacionadoconelembarazoolamaternidad (Artculo8) - Cualquier trato adverso o efecto negativo, que se produzca en una persona como consecuencia de la presentacin por su parte de una queja, reclamacin, denuncia, demanda o recurso, dirigida a impedir su discriminacin y a exigir el cumplimiento efectivodelprincipiodeigualdaddetratoyoportunidadesentremujeresyhombres (Artculo9). - Todaordendediscriminardirectamenteporrazndesexo. DISCRIMINACIN INDIRECTA: Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la situacinenqueunadisposicin,criteriooprcticaaparentementeneutrosponeapersonasde unsexoendesventajaparticularconrespectoapersonasdelotro,salvoquedichadisposicin, criteriooprcticapuedanjustificarseobjetivamenteenatencinaunafinalidadlegtimayque losmediosparaalcanzardichafinalidadseannecesariosyadecuados(LOIEMH,artculo6.2) En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente,porrazndesexo(LOIEMH,artculo6.3) Consecuencias jurdicas de las conductas discriminatorias: Los actos y las clusulas de los negocios jurdicos que constituyan o causen discriminacin por razn de sexo se considerarn nulos y sin efecto, y darn lugar a responsabilidad a travs de un sistema de reparaciones o indemnizaciones queseanreales,efectivasyproporcionadasalperjuiciosufrido,ascomo,en sucaso,atravsdeunsistemaeficazydisuasoriodesancionesqueprevenga larealizacindeconductasdiscriminatorias(Artculo10) DOCENCIAEINVESTIGACIN:LasAdministracioneseducativas,enelmbitodesusrespectivas competencias, desarrollarn [] las siguientes actuaciones: [] c) La integracin del estudio y aplicacin del principio de igualdad en los cursos y programas para la formacin inicial y permanente del profesorado. [] f) El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimientoyenseanzadelpapeldelasmujeresenlaHistoria(LOIEMH,artculo24.2)

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 En el mbito de la educacin superior, las Administraciones pblicas en el ejercicio de sus respectivas competencias fomentarn la enseanza y la investigacin sobre el significado y alcancedelaigualdadentremujeresyhombres(LOIEMH,artculo25.1) Enparticular,ycontalfinalidad,lasAdministracionespblicaspromovern:a)lainclusin,en los planes de estudio en que proceda, de enseanzas en materia de igualdad entre mujeres y hombres.b)Lacreacindepostgradosespecficos.c)Larealizacindeestudioseinvestigaciones especializadasenlamateria(LOIEMH,artculo25.2) LaLeyOrgnica4/2007de12deabril,porlaquesemodificalaLeyOrgnica6/2001,de21de diciembre, de Universidades, en su artculo 42.4 dice que Se promover que los equipos de investigacin desarrollen su carrera profesional fomentando una presencia equilibrada entre mujeresyhombresentodossusmbitos. LaLeyOrgnica1/2004de28dediciembredeMedidasdeProteccinIntegralcontralaViolencia de Gnero, en su artculo 4 Principios valores del sistema educativo, dice que: Las Universidadesincluirnyfomentarnentodoslosmbitosacadmicoslaformacin,docenciae investigacinenigualdaddegneroynodiscriminacindeformatransversal(artculo4.7) LaLeyde2deabrildelaGeneralitatparalaigualdaddeMujeresyhombresensuartculo9dice que, para la promocin en la Universidad de la igualdad de oportunidades,: el Gobierno valenciano financiar, en colaboracin con las universidades valencianas, actividades anuales para la promocin de asignaturas y proyectos docentes con un enfoque de gnero [] Las universidades deben promover la implantacin de asignaturas y la realizacin de proyectos docentesqueincorporenlaperspectivadegnero LaOrdenPRE/525/2005,de7demarzo,porlaquesedapublicidadalAcuerdodeConsejode Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres dice,ensuartculo4.2:Seacuerdaincluir,comocriterioadicionaldevaloracinenlaconcesin deayudasaproyectosdeinvestigacin,laparticipacindemujeresenlosequiposdetrabajo ESTEREOTIPOS: Sonconjuntosdecreenciasoimgenesmentalesmuysimplificadasy conpocos detalles acercade un grupodeterminado de gente que son generalizados alatotalidaddelos miembrosdelgrupo.Eltrminosueleusarseensentidopeyorativo,puestoqueseconsideraque los estereotipos son creencias ilgicas que slo pueden ser desmontadas mediante la sensibilizacin, la reflexin y sobre todo la educacin. (Secretara Tcnica del Proyecto Equal, 2007). Unestereotipoesunarepresentacinrepetidafrecuentementequeconviertealgocomplejoen algo simple (causando distorsin en dicho proceso porque se hace ms nfasis en algunos aspectosdelgrupomientrasqueseignoranotros).Algunosestereotipospuedenparecer obvios porquesonconocidosportodos.Estosseconviertenenunmodo naturaldepensar,dehablary de bromear acerca de grupos sociales reales como las mujeres, los aborgenes, etc. Los estereotiposcodificannuestrasreaccionesconlagenteynuestrasideassirvenparaconstruiry alavezreforzarunsistemadeconvencionessocialesquepresentamosyutilizamos Elestereotiposirveparajustificaroracionalizarnuestraconductaenrelacinalacategoraque representa;esdecir,sirveparajustificarnuestroacogimientoorechazodeungrupo.

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 Los estereotipos sirven para proteger los intereses de algunos grupos y no los de otros. Generalmente, el estereotipo se aplica a grupos que luchan por el poder poltico del que carecen: mujeres, negros, homosexuales, por ejemplo (La revolucin de los medios audiovisuales,Madrid,1993) FORMACIN: Las administraciones educativas en el mbito de sus respectivas competencias desarrollarn[]lassiguientescompetencias:a)Laatencinespecialenloscurrculosyentodas las etapas educativas al principio de igualdad entre mujeres y hombres b) La eliminacin y el rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y estereotipos que supongan discriminacinentremujeresyhombres,conespecialconsideracinaelloenloslibrosdetexto ymaterialeseducativos.C)Laintegracindelestudioyaplicacindelprincipiodeigualdadenlos cursosyprogramasparalaformacininicialypermanentedelprofesorado(LOIEMH,artculo 24.2) LaAdministracinGeneraldelEstadoylosorganismospblicosvinculadosodependientesde ellaimpartirncursosdeformacinsobrelaigualdaddetratoyoportunidadesentremujeresy hombres y sobre prevencin de la violencia de gnero, que se dirigirn a todo su personal (LOIEMH,artculo61.2) LaLeyOrgnica1/2004de28dediciembredeMedidasdeProteccinIntegralcontralaViolencia de Gnero, en su artculo 7 Formacin inicial y permanente del profesorado, dice que: Las administraciones educativas adoptarn las medidas necesarias para que en los planes de formacininicialypermanentedelprofesoradoseincluyaunaformacinespecficaenmateria deigualdad,conelfindeasegurarqueadquierenlosconocimientosylastcnicasnecesariasque leshabilitenpara: a)laeducacinnelrespetodelosderechosylibertadesfundamentalesydelaigualdadentre hombres y mujeres y en el ejercicio de la tolerancia y de la libertad dentro de los principios democrticosdeconvivencia. b)Laeducacinenlaprevencindeconflictosyenlaresolucinpacficadelosmismos,entodos losmbitosdelavidapersonal,familiarysocial. c)Ladeteccinprecozdelaviolenciaenelmbitofamiliar,especialmentesobrelamujerylos hijosehijas. d)Elfomentodeactitudesencaminadasalejerciciodeigualesderechosyobligacionesporparte demujeresyhombres,tantoenelmbitopblicocomoprivado,ylacorresponsabilidadentre losmismosenelmbitodomstico GNERO:Conceptoquehacereferenciaalasdiferenciassociales(poroposicinalasbiolgicas) entrehombresymujeresquehansidoaprendidas,cambianconeltiempoypresentangrandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura. (Glosario de trminosrelativosalaigualdadentrehombresymujeres.ComisinEuropea,1998) La IV Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing (1995) adopt el concepto de gnerodeclarandoqueelgneroserefierealospapelessocialesconstruidosparalamujeryel hombre asentados en base a su sexo y dependen de un particular contexto socioeconmico, poltico y cultural, y estn afectado por otros factores como son la edad, la clase, la raza y la etnia

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 PerspectivadeGnero:Permiteanalizarycomprenderlascaractersticasquedefinena lasmujeresyaloshombres,ascomosussemejanzasydiferencias.Analizalasposibilidadesy oportunidades de ambos, sus expectativas, las complejas y diversas relaciones sociales que se dan entre ambos gneros, as como los conflictos institucionales y cotidianos que deben enfrentarylasmanerasenquelohacen(AgenciaEspaoladeCooperacinInternacional,2007) La perspectiva de gnero supone considerar sistemticamente las diferentes condiciones, situaciones y necesidades en las que viven mujeres y hombres, en todas las polticas y en los momentosdelaintervencin:diagnstico,planificacin,ejecucinyevaluacin(Ayuntamiento deGranada,2005) IGUALDAD DE TRATO: El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminacin, directa o indirecta, por razn de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asuncin de obligaciones familiares y el estado civil (LOIEMH, artculo3) Laigualdaddetratoydeoportunidadesentremujeresyhombresesunprincipioinformador delordenamientojurdicoy,comotal,seintegraryobservarenlainterpretacinyaplicacin delasnormasjurdicas(LOIEMH,artculo4) No constituir discriminacin en el acceso al empleo, incluida la formacin necesaria, una diferencia de trato basada en una caracterstica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracterstica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuandoelobjetivosealegtimoyelrequisitoproporcionado(LOIEMH,artculo5) INDICADORES. Adecuacin de las estadsticas y estudios: Al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas en esta Ley y que se garantice la integracin de modo efectivo de la perspectivadegneroensuactividadordinaria,lospoderespblicos,enlaelaboracindesus estudiosyestadsticas,debern: a)Incluirsistemticamentelavariabledesexoenlasestadsticas,encuestasyrecogidade datosquellevenacabo. b)Establecereincluirenlasoperacionesestadsticasnuevosindicadoresqueposibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones, aspiracionesynecesidadesdemujeresyhombres,sumanifestacineinteraccinenlarealidad quesevayaaanalizar. c) Disear e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora de situacionesdediscriminacinmltipleenlosdiferentesmbitosdeintervencin. d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas variables incluidaspuedanserexplotadasyanalizadasenfuncindelavariabledesexo. e) Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentes mbitosdeintervencin. f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadsticas existentes con objeto de contribuiralreconocimientoyvaloracindeltrabajodelasmujeresyevitarlaestereotipacin negativadedeterminadoscolectivosdemujeres(LOIEMH,artculo20)

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 LaOrdenPRE/525/2005,de7demarzo,porlaquesedapublicidadalAcuerdodeConsejode Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres dice,ensuartculo7.6:Seacuerdaquelasestadsticaspblicascontengandatosdesagregados por sexo que faciliten informacin sobre la situacin social de las mujeres en los diferentes mbitosobjetodeestudioyaplicar,ensucaso,polticaspblicasdeigualdad INFORMES DE IMPACTO DE GNERO: Se trata de comparar y apreciar, en funcin de criterios pertinentes con respecto al gnero, la situacin y la tendencia actual con las expectativas o resultadosesperadosolaevolucinquecabraesperarcomoconsecuenciadelaintroduccinde un proyecto o poltica especfica.. La evaluacin del impacto en funcin del gnero debe ser llevada a cabo en el momento en que resulte patente que una poltica determinada tiene implicaciones para las relaciones y la desigualdad en la distribucin de las prerrogativas de hombresymujeres.(SecretaraTcnicadelProyectoEQUAL,2007) Los proyectos de disposiciones de carcter general y los planes de especial relevancia econmica,social,culturalyartsticaquesesometanalaaprobacindelConsejodeMinistros debernincorporaruninformesobresuimpactoporrazndegnero(LOIEMH,artculo19) Informe de impacto de gnero en las pruebas de acceso al empleo pblico. La aprobacin de convocatoriasdepruebasselectivasparaelaccesoalempleopblicodeberacompaarsedeun informe de impacto de gnero, salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibicindediscriminacinporrazndesexo(LOIEMH,artculo55) (IN)VISIBILIZACIN: Setratadeunconceptomuyutilizadoencienciassocialesparadesignarun conjuntodemecanismosculturalesquellevanaomitirlapresenciadedeterminadogruposocial. Los procesos de invisibilizacin afecta sobre todo a grupos sometidos a relaciones de dominacin,yelcasomsevidenteeseldelasmujeres.Lainvisibilizacinresultacausayefecto cuandohablamosdelautilizacinsexistadellenguaje.Eltrabajodelamujeresinvisibleporque sus actividades reproductivas (que requieren de tiempo y esfuerzo) no se valorizan monetariamente. La percepcin androcntrica del mundo ha conllevado a la ocultacin de las mujeresentodosloscamposdelahistoria,delaculturaodelaciencia(SecretaraTcnicadel ProyectoEQUAL,2007) EMPODERAMIENTO: Es un concepto complejo, multidimensional y de mltiples niveles, que abarca diferentes aspectos, adems es un concepto que est en desarrollo. En su sentido ms general,elempoderamientosedefinecomounprocesodecambiomedianteelcuallasmujeres aumentan su acceso a los mecanismos de poder en orden a actuar para mejorar su situacin. (Glosario de trminos relacionados con la transversalidad de gnero Secretara Tcnica del ProyectoEQUAL,2007) LENGUAJE NOSEXISTA: Un uso delenguaje no sexistaes aqulque refleja nuestrarealidad al completo,sinocultarniinfravaloraraningunadelaspersonasqueloformanysedesarrollanen ella(AyuntamientodeGranada,2005) Ellenguajeeselinstrumentoquenospermiteinterpretarelmundoylarealidadquenosrodea. Esunaherramientaeficazdecomunicacinperotambindepoder,puesalmismotiempoque es vehculo de nuestras ideas y pensamientos, ayuda a su perpetuacin. Por ello, depende de cmousemosellenguaje,stepuedeafianzarelsexismolingstico.Sexismolingsticoeseluso

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 discriminatorio que se hace del lenguaje por razn de sexo. El sexismo lingstico no est presenteenlalengua,pueslalenguaensmismanorevistecaractersticassexistas,racistasni ideolgicas. El sexismo se encuentra en los usos que hacemos de ella, en las palabras o estructurasqueelegimosquehacenqueelmensajeresultediscriminatoriohaciaalgunodelos sexos(GeneralitatValenciana,2009) A los fines de esta Ley, sern criterios generales de actuacin de los Poderes Pblicos [] La implantacindeunlenguajenosexistaenelmbitoadministrativoysufomentoenlatotalidad delasrelacionessociales,culturalesyartsticas(LOIEMH,artculo14.11) LaLeyde2deabrildelaGeneralitat,paralaIgualdadentreMujeresyHombres,ensuArtculo 48 El lenguaje no sexista en los escritos administrativos dice que Las administraciones pblicas valencianas pondrn en marcha los medios necesarios para que toda norma o escrito administrativo respete en su redaccin las normas relativas a la utilizacin de un lenguaje no sexista PLANESDEIGUALDADDELASEMPRESAS:Conjuntoordenadodemedidasqueseacuerdanala vistadeldiagnsticodesituacinrealizadoparaalcanzarenlaempresalaigualdaddetratoyde oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminacin por razn de sexo. (LOIEMH,artculo46) La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico, en su Disposicin Adicional Octava sobre Planes de Igualdad dice que las Administraciones Pblicas debern elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condicionesdetrabajodelpersonalfuncionarioqueseaaplicable,enlostrminosprevistosenel mismo. PRESENCIA O COMPOSICIN EQUILIBRADA: A los efectos de esta Ley, se entender por composicinequilibradalapresenciademujeresyhombresdeformaque,enelconjuntoaque se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarentaporciento(LOIEMH,Disposicinadicionalprimera) Principio con el que se trata de asegurar una representacin suficientemente significativa de ambos sexos en rganos y cargos de responsabilidad, se lleva as tambin a la normativa reguladoradelrgimenelectoralgeneral,optandoporunafrmulaconlaflexibilidadadecuada paraconciliarlasexigenciasderivadasdelosartculos9.2y14delaConstitucinconlaspropias del derecho de sufragio pasivo incluido en el artculo 23 del mismo texto constitucional. Se asumen as los recientes textos internacionales en la materia y se avanza en el camino de garantizar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en el mbito de la representacin poltica,conelobjetivofundamentaldemejorarlacalidaddeesarepresentacinyconellade nuestrapropiademocracia(LOIEMH,Exposicindemotivos) Criterios generales de actuacin de los Poderes Pblicos. A los fines de esta Ley sern criterios generalesdeactuacindelosPoderesPblicos:[]4.Laparticipacinequilibradademujeresy hombresenlascandidaturaselectoralesyenlatomadedecisiones(LOIEMH,artculo14)

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 NombramientosrealizadosporlosPoderesPblicos.LosPoderesPblicosprocurarnatenderal principiodepresenciaequilibradademujeresyhombresenlosnombramientosydesignaciones deloscargosderesponsabilidadquelescorrespondan(LOIEMH,artculo16) Integracin del Principio de igualdad en la poltica de educacin. 2. Las Administraciones educativas, en el mbito de sus respectivas competencias, desarrollarn, con tal finalidad, las siguientesactuaciones[]d)Lapromocindelapresenciaequilibradademujeresyhombresen losrganosdecontrolydegobiernodeloscentrosdocentes(LOIEMH,artculo24) rganosdeseleccinyComisionesdevaloracin.Todoslostribunalesyrganosdeseleccindel personal de la Administracin General del Estado y de los organismos pblicos vinculados o dependientesdeellarespondernalprincipiodepresenciaequilibradademujeresyhombres, salvoporrazonesfundadasyobjetivas,debidamentemotivadas.Asimismo,larepresentacinde laAdministracinGeneraldelEstadoydelosorganismospblicosvinculadosodependientesde ella en las comisiones de valoracin de mritos para la provisin de puestos de trabajo se ajustaralprincipiodecomposicinequilibradadeambossexos(LOIEMH,artculo53) LaLeyOrgnica4/2007de12deabril,porlaquesemodificalaLeyOrgnica6/2001,de21de diciembre,deUniversidades,ensuartculo10cambialaredaccindelartculo13,quequedar delsiguientemodo:rganosdegobiernosyrepresentacindelasuniversidadespblicas.[] Losestatutosestablecernlasnormaselectoralesaplicables,lascualesdebernpropiciarenlos rganoscolegiadoslapresenciaequilibradaentremujeresyhombres. Finalmente, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico, en su artculo 60.1 dice que: Los rganos de seleccin sern colegiados y su composicin deber ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tender, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre. En cuanto a los concursos de provisin de puestosdetrabajodelpersonalfuncionariodecarrera,segnelartculo79.1,consistirenla valoracindelosmritosycapacidadesy,ensucaso,aptitudesdeloscandidatosporrganos colegiados de carcter tcnico. La composicin de estos rganos responder al principio de profesionalidad y especializacin de sus miembros y se adecuar al criterio de paridad entre mujer y hombre. Finalmente, en cuanto a los sistemas selectivos, en su artculo 61 establece que Los rganos de seleccin velarn por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidadentresexos. PRUEBASDEACCESO/Procesosselectivos:Todaslaspruebasdeaccesoalempleopblicodela AdministracinGeneraldelEstadoydelosOrganismospblicosvinculadosodependientesde ellacontemplarnelestudioylaaplicacindelprincipiodeigualdadentremujeresyhombresen losdiversosmbitosdelafuncinpblica(LOIEMH,artculo61.1) LaOrdenPRE/525/2005,de7demarzo,porlaquesedapublicidadalAcuerdodeConsejode Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres dice, en su artculo 7.3 de Medidas para promover el valor de la igualdad de gnero en la administracin.[]b)Todoslostemariosaprobadosparalacelebracindepruebasselectivas paraelaccesoalempleopblicoincluirntemasrelativosalanormativavigenteenmateriade igualdaddegnero.YdentrodelPlanparalaIgualdaddeGneroenlaAdministracinGeneral delEstado,seapruebaqueTodaslasconvocatoriasdelosprocesosselectivosparaelaccesoal

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 empleopblicoincluirn,ensucaso,lamencinalainfrarrepresentacindepersonasdealguno delosdossexos(LOIEMH,artculo7.1) PRUEBA: De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razn de sexo, corresponder a la persona demandada probar la ausencia de discriminacin en las medidasadoptadasysuproporcionalidad.Alosefectosdelodispuestoenelprrafoanterior,el rgano judicial, a instancia de parte, podr recabar, si lo estimase til y pertinente, informe o dictamendelosorganismospblicoscompetentes(LOIEMH,artculo13.1) SEXISMO: El trmino sexismo se utiliza en las ciencias sociales para designar aquellas actitudesqueintroducenladesigualdadylajerarquizacineneltratoquerecibenlosindividuos, sobre la base de la diferenciacin de sexo; as por ejemplo, el establecimiento de ciertas funcionescomoexclusivamentefemeninasomasculinasenelmbitolaboral,oelrechazoauna candidata a un puesto de trabajo por el nico hecho de ser mujer, presuponiendo que el ser hombre o mujer confiere distintas posibilidades para realizar determinadas tareas. El sexismo, derivadodelordenpatriarcaldelasociedad,esunapautaculturalalaquehoyseoponencasi todaslasleyesvigentesenelmundooccidental,dadoquelademocraciasebasaenlaideade quetodaslaspersonasdebensertratadasporigualytenerlasmismasoportunidades,queen ningncasodebenquedarrestringidasenfuncindesuetnia,susexoosuclasesocial(Marina Subirats) Discriminacinbasadaenelsexodelaspersonas.stabeneficiaaunsexosobreelotro,basado nicamenteenesecriterio.Muestraalasmujerescomoseresinferioresdebidoasusdiferencias biolgicasconloshombres(INMujeres,2007). TECHODECRISTAL:Barrerainvisiblequeresultadeuncomplejoentramadodeestructurasen lasorganizacionesgestionadasporloshombres,queimpideveladamentealasmujereselacceso a puestos de responsabilidad. Hace referencia a las dificultades que a menudo encuentran las mujeres, por lo general en el mercado laboral, para desarrollar plenamente sus capacidades, dificultadesvinculadasaestereotiposyprejuiciosacercadesusroles.Serefieraalasformasde discriminacin indirecta que obstaculizan la promocin de las mujeres (Secretara Tcnica del ProyectoEQUAL,2007) TRANSVERSALIDAD DE GNERO, o MAINSTREAMING: La transversalidad, o integracin de la perspectiva de gnero en el conjunto de polticas, supone integrar sistemticamente las situaciones,prioridadesynecesidadesrespectivasdemujeresyhombresentodaslaspolticas, con vistas a promover la igualdad entre hombres y mujeres, y recurrir a todas las polticas y medidas generales con el fin especfico de lograr la igualdad, teniendo en cuenta activa y abiertamente,desdelafasedeplanificacin,susefectosenlassituacionesrespectivasdeunasy otroscuandoseapliquen,supervisenyevalen(ComisinEuropea,1996) Elmainstreamingdegneroeslaorganizacin(lareorganizacin),lamejora,eldesarrolloyla evaluacin de los procesos polticos, de modo que una perspectiva de igualdad de gnero se incorpore en todas las polticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopcin de dichas polticas. Se basa en el reconocimiento explcito del gnero como construccin social y cultural de procedencia histrica, que puede y

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 debe ser transformada. En Espaa el trmino mainstreaming ha venido traducindose como EnfoqueIntegradooTransversalidaddeGnero(ConsejodeEuropa,1996) "Transversalizar la perspectiva de gnero es el proceso de valorar las implicaciones que tiene paraloshombresyparalasmujerescualquieraccinqueseplanifique,yasetratedelegislacin, polticasoprogramas,entodaslasreasyentodoslosniveles.Esunaestrategiaparaconseguir quelaspreocupacionesyexperienciasdelasmujeres,aligualquelasdeloshombres,seanparte integrante en la elaboracin, puesta en marcha, control y evaluacin de las polticas y de los programasentodaslasesferaspolticas,econmicasy sociales,demaneraquelasmujeresylos hombres puedan beneficiarse de ellos y no se perpete la desigualdad. El objetivo final de la integracinesconseguirlaigualdaddelosgneros"(ECOSOC,1997) La III Conferencia Mundial de Mujeres celebrada en Nairobi en 1985 establece el trmino mainstreaming como concepto y como estrategia. Como tal concepto aparece en la Unin Europea en 1991 dentro del III Programa de Accin Comunitario para la Igualdad de Oportunidades,dondesedefinelatransversalidadcomounapolticaenlaquelosesfuerzosde promocin de la igualdad no se limitan a la ejecucin de medidas especficas a favor de las mujeres, sino que se movilizan explcitamente con vistas a la igualdad todas las acciones y polticas EnlaIVConferenciaMundialdeMujeres(Beijing1995)seconsolidalatransversalidaddegnero a nivel mundial, y la Plataforma de Accin surgida de esta Conferencia utiliza por vez primera trminos ahora esenciales, como empoderamiento, transversalidad, diversidad y la vinculacindellogrodelaigualdadrealyefectivaalaconsecucindelossistemasdemocrticos ydeunordenmundialmsjusto.Elplanteamientosimultneodeaccionesespecficasparala igualdaddegneroconlasestrategiasdepolticadeigualdadexistentesconanterioridadpasar adenominarseEstrategiaDual En 1997, la Resolucin del Parlamento Europeo A40251/97 y la aprobacin del Tratado de msterdamconfierenalprincipiodetransversalidaduncarctervinculantealespecificarquela Unin Europea tendr como misin promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres,introduciendoesteprincipioentodaslaspolticasyentodoslosprogramas La LOIEMH es una ley transversal, y dicha transversalidad del principio de igualdad entre mujeresyhombres,quesignificasupresenciaentodaslaspolticassectoriales,yquedesdela ConferenciadelasNacionesUnidasdeBeijingseconvierteenunagarantadeefectividaddela igualdad,sedeclaracomoprincipiodeaplicacinatodoslospoderespblicosy,adems,selleva alaprcticapuestoqueelpropiotextoirradialosprincipiosdeigualdadrealynodiscriminacin entodoslosmbitosdelavidapoltica.Seplanteaejercertransversalidadalcontenermedidas dirigidas a la actuacin de los poderes pblicos en materias de educacin, sanidad, medios de comunicacin, nuevas tecnologas, desarrollo rural, vivienda, contratacin y subvenciones pblicas, empleo privado y pblico, incluyendo las fuerzas armadas y las fuerzas y cuerpos de seguridad y Seguridad Social y al introducir las correspondientes modificaciones en todas las normasdelordenamientojurdicoquevanaresultarafectadasporlainclusindelprincipiode igualdadreal,modificndoseas22normasjurdicas,entreellascincoleyesorgnicas(Laley deigualdadefectivaentremujeresyhombres,S.MurillodelaVega)

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IPlandeIgualdadUVEG20102012 UNIDADES DE IGUALDAD: rgano directivo de cada departamento ministerial al que se encomiendan las funciones relacionadas con el principio de igualdad. Las Universidades contarnentresusestructurasdeorganizacinconunidadesdeigualdadparaeldesarrollode las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres (LOMLOU, Disposicinadicionalduodcima) La Unidad de Igualdad de la Universitat de Valncia fue creada, con naturaleza de servicio de carctergeneral,porAcuerdodeConsejodeGobiernode31deoctubrede2007.LaUnidadde Igualdad constituye una unidad funcional de la estructura administrativa de la Universitat destinada al desarrollo de las polticas de igualdad acordadas por la institucin dentro de su planificacinplurianual. VIOLENCIADEGNERO:SegnladefinelaLeyOrgnica1/2004,de28dediciembre,deMedidas de Proteccin Integral contra la Violencia de Gnero, es aquella violencia que como manifestacindeladiscriminacin,lasituacindedesigualdadylasrelacionesdepoderdelos hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre stas por parte de quienes sean o hayan sido sus cnyuges o de quienes estn o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad,aunsinconvivencia.EnsuArtculo1.3especificaqueLaviolenciadegneroaque se refiere la presente Ley comprende todo acto de violencia fsica y psicolgica, incluidas las agresionesalalibertadsexual,lasamenazas,lascoaccionesolaprivacinarbitrariadelibertad.

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