LA TICA EMPRESARIAL COMO FUENTE DE VENTAJAS COMPETITIVAS Los actos de las empresas y de los individuos que hacen parte

de ellas, repercuten de manera positiva o negativa en otras empresas, otros individuos u otros procesos La cuestin tica es de gran relevancia para todo individuo y se extiende al mbito empresarial. En cada decisin que se tome, estar inmiscuido algo de tica. Trtese de negociaciones con proveedores o con el sindicato, de contrataciones o despidos de empleados, de asignacin de responsabilidades o de lanzar una promocin, la tica siempre est presente. Actualmente, cuando existen ms organizaciones que pugnan por la transparencia y con la internet como herramienta de democratizacin y movilizacin social, las empresas tienen como uno de sus cimientos la tica corporativa. Y es que como dice Rinnov Kan, director de uno de los grupos financiero ms importantes de Holanda, "Sin valores slidos estamos coqueteando con el desastre. Con valores slidos, podemos enfrentar a los mercados internacionales." Pero, sin duda, hay quienes ponen por encima de la tica y los valores los resultados financieros, pero no se dan cuenta que la tica corporativa puede ser una fuente de ventajas competitivas, ya que por medio de ella se pueden atraer clientes y personal de primer nivel. A travs de la tica se puede acabar con prcticas corruptas que destruyen valor y daan la economa y la sociedad, si ponderamos ms la cultura organizacional, con valores comunes (ms que cdigos o reglas) que sirvan como sendero de los individuos que conforman las organizaciones podramos dar mayores componentes ticos a una empresa. Si nos basamos en que el capital humano es uno de los mayores activos empresariales, si no el mayor, y tomamos conciencia que estas personas valen por s mismas, que se les debe respetar y que no se les puede tratar como un medio sino como un fin, habremos dado el primer paso para fundamentar ticamente las instituciones. Una organizacin que viva segn los cinco valores bsicos: igualdad, libertad, dialogo, respeto y solidaridad estar mejor preparada para el futuro. La tica empresarial en cifras Estamos viviendo tiempos de globalizacin que han hecho que las organizaciones sean ms planas, ms descentralizadas y con empleados ms autnomos y con mayor poder de decisin, por esto se hace necesario que las relaciones no slo al interior de las empresas sino entre empresas y dems organizaciones, se basen en los cinco valores arriba mencionados, lo cual generar mejores patrones de conducta y permitir generar valor.

Los componentes de una empresa tica Aunque pueden ser innumerables, los siguientes daran lugar a las bases de una tica organizacional: 1. Vivir de acuerdo con los cinco valores fundamentales 2. Una cultura organizacional con valores comunes para sus miembros 3. Luchar por alcanzar la satisfaccin de todos los agentes involucrados en la empresa: accionistas, directivos, empleados, proveedores y clientes 4. Asumir la responsabilidad social por sus actuaciones 5. Pesa ms el contrato moral entre la empresa y sus integrantes y asociados que el mero contrato legal Cuando se logran incorporar estos componentes bsicos se llega a generar mayor valor econmico, ya que las relaciones, no slo laborales, sino entre proveedor y empresa, cliente y empresa, etc., mejorarn y el tiempo y los recursos que se invertan en mejorar las ineficiencias que se presentaban en dichas relaciones, podr ser invertido en aquellos aspectos que lo demanden. La tica suele mejorar el funcionamiento de la empresa mediante varias vas: Reduce los conflictos de los miembros que la forman. Mejora la imagen exterior de si misma. Supone un componente esencial del concepto de "calidad total", tan importante hoy da. Valores bsicos *Igualdad *Respeto *Libertad *Dialogo *Solidaridad Cabe aclarar que un comportamiento empresarial tico no es la panacea para todos los problemas, ni conduce cien por ciento al crecimiento y la prosperidad, pero no nos engaemos, el comportamiento no tico tampoco y s puede acarrear problemas, tanto interna como exteriormente.

Definicin y enfoque de la tica empresarial

La tica empresarial es una rama de la tica aplicada. Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo de lo negocios. La gestin empresarial, la organizacin de una corporacin, las conductas en el mercado, las decisiones comerciales, etc. La tica empresarial se distingue, por un lado, de las ciencias empresariales o econmicas puramente descriptivas (sin pretensiones normativas) tales como la econometra o la historia econmica. Por otro lado, se diferencia de saberes con pretensiones normativas pero no de naturaleza moral, tales como la economa poltica o la contabilidad. Todas las ciencias con pretensiones normativas han de confrontar en algn momento sus supuestos normativos con preguntas como cual es el fundamento de la pretensin normativa de esta ciencia? En qu certezas basa su pretensin de proponer criterios justificados para la decisin y la accin? Son estos criterios universalmente vlidos? etc. La tica empresarial como disciplina acadmica suele abarcar uno o ms de los siguientes temas: el estudio de los principios morales aplicables a la vida econmica y empresarial; el estudio y crtica de los valores efectivamente dominantes en el mbito econmico en general y en cada una de las organizaciones, el anlisis de casos reales que ejemplifican la responsabilidad de las organizaciones y de sus diversos constituyentes; el desarrollo de cuerpos normativos voluntarios o procedimientos estandarizados de gestin basados en principios y valores ticos; el seguimiento y descripcin de la importacin de estos cdigos y procedimientos en organizaciones concretas, as como la observacin de sus efectos en las propias organizaciones y su entorno. Tambin se ocupa con frecuencia la tica empresarial del estudio de las virtudes personales que han de estar presente en el mundo de los negocios. Se trata de mostrar que tales virtudes forman parte de la correcta comprensin de lo que es una buena vida para un directivo, para el grupo de personas que forman una organizacin o para la sociedad ms amplia en que la organizacin misma se integra. Aunque las organizaciones las componen personas, y aunque el carcter personal de los directores tiene importancia decisiva en el perfil tico de las organizaciones, las responsabilidades corporativas no coinciden con las individuales, los mtodos de decisin corporativas difieren de los personales, los principios y objetivos de las organizaciones estn a veces por encima de las personas y los valores corporativos no tienen por que identificarse con los valores personales de los miembros de la organizacin. En definitiva, la tica empresarial tiene componente -los organizacionales- que la distinguen netamente de la tica individual. Cuando se habla de institucionalizacin de la tica empresarial nos referimos a los mecanismos objetivos (cdigos, documentos formales, programas de formacin, comits especficos, asesoras, procedimientos documentados de decisin, sistemas de gestin, etc.) Mediante lo que se trata de hacer efectivos los valores o principios ticos de una organizacin. La tica empresarial es, como hemos dicho, una tica de las organizaciones. (Mac Lagan, 1998: Lozano, 1999 p-51) y por ello ha de adquirir un nivel de formalidad innecesario en la tica individual.

Tanto los fundamentos como los valores, normas o principios que una tica empresarial pudiera proponer estarn dirigidos a la organizacin y en consecuencia han de adoptar la forma que tenga sentido y que sea eficaz en trminos organizativos. Mientras la tica individual apela a la conciencia o a la razn de cada persona, la tica de las organizaciones ha de apelar al equivalente organizativo, que son procesos que determinan las decisiones y comportamientos de las organizaciones. La tica individual y la tica organizacional no pueden separarse tajantemente porque al fin y al cabo, quienes realizan las tareas en las organizaciones son personas concretas con su tica privada y sus convicciones personales sobre que se debe hacer en cada momento. Adems, algunas de esas personas pertenecen a colegios o sindicatos profesionales, que imponen a sus miembros normas deontolgicas estrictas a las que deben atenerse en su trabajo. Casi todas las grandes corporaciones han entendido que una organizacin responsable es algo ms que una suma de personas virtuosas y profesionalmente ntegras. As lo demuestra la historia de la tica corporativa, que en EEUU acumula ya varias dcadas. Hay muchas razones para plantearse la necesidad de una tica de las organizaciones como mbito de estudio especfico de la tica aplicada. Una de las ms sobresalientes es que la tica corporativa ha de hacerse pblica; no puede quedar como habitualmente sucede en las convicciones morales individuales, en el "fuero interno". Enfrentadas a sus responsabilidades, las organizaciones no pueden albergar "sentimientos" morales (culpabilidad, vergenza, orgullo, sentido del deber) como les sucede a las personas que han tenido alguna educacin moral. Las organizaciones han de responder a sus responsabilidades con decisiones colectivas. Razones para una tica de las organizaciones Las razones por las que una tica organizativa se hace necesaria han sido destacadas por los estudios del desarrollo corporativo en la era pos industrial y poscapitalista. Se trata de las circunstancias que presionan en las empresas y que las abocan a adoptar respuestas globales y proactivas. Las grandes organizaciones actuales estn sometidas a demandas tradicionales de los que podemos llamar 'agentes internos' como trabajadores y accionistas se transforman. Desde todos los lugares (desde fuera y desde dentro) se presiona a las organizaciones porque ellas tienen gran influencia sobre las vidas de mucha gente y una gran capacidad de poder efectivo en un mundo globalizado. Con frecuencia las organizaciones multinacionales tienen ms influencia, capacidad y poder que los estados. Por eso ellas son el objeto de las presiones y las demandas de quienes se sienten de algn modo afectados o se erigen en portavoces de los afectados por sus actividades o por las consecuencias de las mismas. Se les responsabiliza porque muchas veces solo ellas pueden evitar determinados resultados o, si ya ha ocurrido, repararlos. Y en el caso particular de las empresas con nimo de lucro, porque ellas se benefician principalmente de actividades cuyas consecuencias negativas pueden sufrir otros. El que una organizacin deba responsabilizarse de sus actos no es nuevo. En todos los pases desarrollados hay legislacin detallada, civil, penal, laboral, administrativa, mercantil, que especifica que responsabilidades tienen las personas y las corporaciones. En los pases desarrollados hay adems sistemas judiciales suficientemente fiables que tratan de imponer las responsabilidades legales cuando es necesario. Lo que es nuevo es la conciencia social de que esa responsabilidad corporativa existe, y que debe hacerse

efectiva incluso cuando la ley no alcanza a imponerla. Por ejemplo cuando atae a hechos realizados fuera de las fronteras del pas de nacionalidad de la corporacin, cuando ninguna ley protege el bien afectado o cuando el procedimiento de reparacin judicial es tan lento que resulta intil. En estos casos, y en muchos toros, agentes externos e internos presionan directamente a la organizacin, en la medida que pueden para que se responsabilicen de sus acciones, al margen de si tienen o no una obligacin legal de hacerlo. Esas presiones, que de algn modo suponen el reconocimiento de la impotencia del Estado frente a las organizaciones, pueden conducir, cuando se acumulan, a lo que podemos llamar "bancarrota moral" de esas mismas organizaciones. En cierto momento, una organizacin que haya descuidado sus responsabilidades puede encontrarse ante una bancarrota de este tipo, y que conduce a una bancarrota contable y que acaba por erosionar la confianza de los consumidores, los gobiernos, y los mercados financieros. Las organizaciones con una slida cultura tica se caracterizan por anticipar esas demandas asumiendo sus responsabilidades antes que sean planteadas como quejas, o antes que se produzca el dao. Esto es lo que podemos llamar una actitud proactiva, para distinguirla de la actitud reactiva que se basa en responder a las demandas una vez que han sido formuladas.