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La gestion du personnel dans les services public au Zaire: Cas du Dpartement Rgional de l'O. ZA. C sige de Kisangani de 1990 1996
par Jean Paulin Makasi Iteke Moles'sya Universit de Kisangani Traductions: Original: fr Source:

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UNIVERSITE DE KISANGANI FACULTE DES SCIENCES SOCIALES, ADMINISTRATIVES ET POLITIQUES DEPARTEMENT DES SCIENCES POLITIQUES ET ADMINISTRATIVES LA GESTION DU PERSONNEL DANS LES SERVICES PUBLICS AU ZARE Cas du Dpartement Rgional de l'O.ZA.C Sige de Kisangani 1990 - 1996 Par Jean - Paulin MAKASI ITEKE MOLES'YA TRAVAIL Prsent pour l'obtention de grade de GRADUE en Sciences Politiques et Administratives Directeur : C.T. D. EZAPE NOME Encadreur : Ass. J. P. LIFOLI BALEA ANNEE ACADEMIQUE 1996 - 1997 PREMIERE SESSION DEDICACE Recommande l'Eternel tes oeuvres, et tes projets russiront . Combien acqurir la sagesse vaut mieux que l'or et combien acqurir l'intelligence est prfrable l'argent . (Ps. 16 : 3-16) A notre dfunte mre LOFEMBA BASEKA WIKE LEA ANASTASIE artisan de notre tre ; A notre dfunte pouse FANNY LISASI NYOTA qui nous avait aid plus baucher
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A notre dfunte pouse FANNY LISASI NYOTA qui nous avait aid plus baucher ce travail et dont la mort brutale nous a beaucoup affect ; A notre fille EMERAUDE LEA qui par sa croissance spirituelle, intellectuelle et physique nous donne le got du travail ; A toute la grande famille MAKASI (Papa Jean, Lon, Stella, Rgine, Elie, Marcellin, Justin, Nathalie, Florence et Danny) ainsi que la grande famille du Ministre du Combat Spirituel ; Nous ddions ce travail.

AVANT - PROPOS
Compte tenu des vicissitudes ayant caractris notre formation scientifique, nous tenons nous acquitter d'un agrable devoir, celui d'exprimer ici nos remerciements trs sincres tous ceux qui, de loin ou de prs ont contribuer notre formation en gnral et la ralisation de ce travail de fin de cycle en particulier. Ainsi, nos sentiments de reconnaissance vont tout droit au Chef des Travaux DieuDonn EZAPE NOME qui a accept de diriger ce travail, des mains de matre, malgr ses occupations multiples. Nous avons aussi une immense dette de reconnaissance envers l'Assistant Jean Pierre LIFOLI BALEA qui n'a hsit un seul instant donner le meilleur de lui - mme pour que nous puissions enfin raliser ce travail. Qu'il nous plaise encore ici, de rendre hommage au corps enseignant de l'Universit de Kisangani en gnral et en particulier celui de la Facult des Sciences Sociales, Administratives et Politiques, pour la contribution notre formation. Qu'il trouve l'expression de notre gratitude pour les sacrifices consentis afin que nous puissions dcrocher notre Diplme de Graduat en Sciences Politiques et Administratives. De nombreux frres et soeurs nous ont assist au cours de notre vie estudiantine, Jean Lon MAKASI, Stella MAKASI, Rgine MAKASI, Jean Mari LIYEYE, Marcel DERIKOYE TITA SASA GERE TOLI, Guy MOZAGBA YAKPATI, Valentine LOBOTA MANGONDO, Nyko IKEKE, Willy LOKOMBA ; nous les remercions pour l'attention tout fait particulire qu'ils ont manifest notre personne en dpit de la situation socio - conomique et politique difficile que traverse notre pays. Nous pensons aussi notre frre Boly M'PONGO M'PANY, Andr AGBAYO AKEBE, Dieudonn MAGBETU LUNZA, Dsir BOLAMBA WENGA, Zeus BANYELE LISAMBA, Boxom BOYOMA MAMBE, Tito MBEKU, Simon MUYA, Tho KASONGO AMUSENGI, Jacques KABONGO NJILA, Roger BENKO, De bonheur N'SILULU et Emmanuel ASSIMBO. Nous n'avons pas oubli nos soeurs Betty MOKILI MUKEYINA, Angle UVON UKUM, Mamik KIRONGONZI, Maguy MADUKU, Henriette KASONGO LISWEYA, Thth MUKUFU KIPELA, Angle KADIMA, Thth MASIKINI, Betty LIKOKE, Euphrasie ILUNGA KABILA, Soleil MUTESI MBULA et Dne LITUA. Que chacun trouve ici, nos remerciements. Jean Paulin MAKASI ITEKE MOLES'YA

INTRODUCTION GENERALE
Il n' y a pas de gestion assez difficile dans les services publics comme la gestion du personnel. Grer le personnel semble dynamique, car l'homme travailleur, vit au gr des humeurs,
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Grer le personnel semble dynamique, car l'homme travailleur, vit au gr des humeurs, des caprices. L'homme travailleur peut par sa nature, son esprit d'aventure infini, faire avancer ou rgresser le travail selon qu'il est de bonne ou de mauvaise humeur. Le but ultime de la gestion du personnel comme le dit MARILO SILVIO : est d'obtenir l'excution du travail en utilisant aux mieux les capacits et les connaissances de chaque collaborateurs et d'assurer son intgration . (1) Raison pour laquelle dans une entreprise les activits oprationnelles consistent planifier, acqurir et conserver le climat organisationnel satisfaisant et valorisant. Dans la mme optique, MUCHELI parlant de l'tude du poste du travail, souligne l'importance qui doit tre accorde aux exigences tant de l'organisation que de l'homme dont il spcifie les normes d'utilisation et de dveloppement au sein de l'organisation. (2) Gnralement, les services publics recrutent les candidats sur base d'une slection initiale. Dans les pays en voie de dveloppement, ce processus joue un rle particulirement important. Encore faut-il qu'une infrastructure adquate existe et fonctionne impartialement pour accomplir cette tche. L'quilibre de la pyramide d'ges doit tre respect et le formalisme sous tous ses aspects scrupuleusement vit. Une fois embauch, l'agent dbute une carrire ; et cette dernire se droule travers les affectations successives aux emplois. La gestion du personnel, ralisant une vraie politique de carrire, doit savoir affecter le personnel en fonction de l'aptitude de chacun remplir les tches respectives et en fonction de la prvision du rendement adquat, en tenant compte de l'entourage immdiat. (1) MARILO, S, cit par CITEYA, C, C, Cours de Gestion du Personnel , notes manuscrites, G3. S.P.A & L2 Soc, UNIKIS, 1996 - 1997 (2) MUCHELI, cit par CITEYA, C, C, OPCIT L'apprciation de la qualit du travail de chaque (fonctionnaire) agent comporte une notation chiffre du droulement normal de sa carrire. Cette opration dlicate ( soit - elle ), exige de rgles uniformes se rapportant l'analyse des qualits intrinsques correspondant au milieu hirarchique, au caractre des rapports de l'agent avec le public et aux responsabilits rattaches son affectation. Une politique correcte des personnels est au coeur de la politique de carrire. C'est d'elle que dpendent en premier lieu les perspectives vitales attirant les candidats au service qu'il soit public ou priv. C'est pour cela que nous avons fix notre regard sur l'Office Zarois de Contrle, O.ZA.C ; Dpartement Rgional du Haut - Zare, sige de Kisangani, o nous avons pass notre stage de professionnalisation. Depuis l'annonce du processus de dmocratisation dans notre pays en Avril 1990, nous avons constat que la gestion du personnel de l'O.ZA.C sige de Kisangani a t affecte par ces mutations politiques. Les agents bnficiant de l'appui de certains dirigeants politiques du pays ont accd facilement la promotion quelque soit leur prestation, alors que la stagnation caractrisait pendant cette priode les agents et les cadres dpourvus de parrains politiques .
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cadres dpourvus de parrains politiques . Voil pourquoi nous nous sommes poss les questions suivantes : - Pourquoi un agent bien form, qualifier, assidu, ponctuel, toujours prt innover et recrut il y a plusieurs annes n'est pas promu un grade suprieur ou une fonction suprieure ? Comparativement un autre rcemment recrut, universitaire soit - il, et sans exprience, recrut au grade de Chef de Division et en suite gravir d'anne en anne des fonctions suprieures ; et dans moins de deux ans, il se retrouve la tte du Dpartement. - Comment expliquer ce paradoxe ? Alors que le lgislateur a clairement dfinis la politique du recrutement et avancement en grade dans les services publics. (1) - Pour l'exemple prcit, y a-t-il inadquation entre le poste de travail qu'occupe l'agent anciennement recrut et son niveau d'tude ? - Ce blocage trouve-t-il son explication dans les considrations ethno politiques des dcideurs ? (1) SERGE.A.V, Le statut de la fonction publique, le dcret-loi du 20 Mars 1965 et ses mesures d'excution, O.N.R.D, Kinshasa, 1970, P.88 - 111. Autant d'interrogation qui constitue la problmatique de cette tude. De tout ce qui prcde, nous osons croire que si les agents de l'O.ZA.C sige de Kisangani n'accdent pas facilement l'avancement en grade, cela serait d au fait que la promotion des agents ne dpendrait pas totalement du sige de Kisangani, mais de la Direction Gnrale Kinshasa, qui aprs proposition du Dpartement Rgional, sige de Kisangani, examinerait le dossier de chaque agent et valuerait l'opportunit et l'inopportunit de la promotion. En outre, nous avons constat que s'il n'y avait pas promotion ce serait parce que, depuis le 24 Avril 1990, le pays traverse une crise multiforme et aigue qui aurait bloqu tous les secteurs et surtout ceux de l'conomie nationale. Car, qui dit avancement en grade, dit augmentation de rmunration. Or, ne sachant comment augmenter la rmunration des agents, la hirarchie aurait jug bon de surs soir ce processus. C'est pourquoi, SERGE. A. VIEUX dit : si la promotion rpond comme toutes les varits d'avancement une donn constante de la psychologie des personnes, elle n'en soulve pas moins sur le plan de sa mise en oeuvre, des problmes particulirement dlicats. Il s'agit d'abord de savoir s'il convient d'admettre que les agents puissent gravir, grade aprs grade, l'ensemble de la hirarchie administrative et quelles que soient leurs qualifications initiales, se trouver au terme de leur carrire la tte des plus hautes responsabilits de grade, de l'Etat. Il s'agit surtout de savoir selon quels principes slectionner ceux qui, au sein du service, pourront bnficier d'un avancement de grade, autrement dit de prciser la filire qui permettra de choisir les plus aptes s'lever dans la hirarchie . (1) Et enfin, si aux yeux des populations, les services publics de l'Etat au Zare en l'occurrence l'Office Zarois de Contrle, au niveau de gestion du personnel taient inefficaces, nous estimons que ce serait cause de l'insuffisance de la dcentralisation des services publics de moyens matriels et financiers mis leur disposition. Car dans toute organisation, pour qu'il y ait promotion, il faut surtout disposer des moyens ncessaires. (1) SERGE. A. V, Le Statut de la fonction publique, le dcret-loi du 20 Mars 1965, et ses mesures d'excution, O.N.R.D, Kinshasa, 1970 Pour atteindre les objectifs poursuivis, nous avons utilis la mthode STRUCTURO 4 sur 26 28/07/2007 18:34

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Pour atteindre les objectifs poursuivis, nous avons utilis la mthode STRUCTURO FONCTIONNALISTE tant donn qu'on devait d'abord reconstituer certains faits de la Socit Gnrale de la Surveillance, S.G.S en sigle, l'Office Zarois de Contrle, O.ZA.C en sigle, en les remplaant dans le contexte actuel existentiel. Cette mthode nous a encore permis de mieux apprhender la notion de service public qui est le fruit d'une longue volution ; et enfin la notion de la gestion du personnel. La mthode STRUCTURO - FONCTIONNALISTE s'tait enfin impose pour dceler l'organisation du travail l'O.ZA.C sige de Kisangani. Parce qu'il fallait nous rendre compte de l'animation des mcanisme formels et de la structure du personnel. Cette mthode tait soutenue par les techniques ci - aprs : 1) La technique documentaire, cette dernire nous a permis de consulter des ouvrages, des revues officielles, des textes juridiques (officiels), des mmoires, des travaux de fin de cycle, des rapports de stage et cours traitant des services publics, de la gestion du personnel et de structure et fonctionnement de l'O.ZA.C sige de Kisangani pour puiser des informations ncessaires cadrant avec cette tude. 2) La technique d'interview libre : nous avons interrog et nous nous sommes entretenus avec certains agents de l'O.ZA.C sige de Kisangani auprs de qui nous avons recueilli plusieurs informations et prcisions concernant la gestion du personnel. 3) Aussi l'observation participante nous a-t-elle t grandement utile. Le temps que nous avons pass au sige de Dpartement Rgional de l'O.ZA.C / Kisangani dans le cadre de stage de professionnalisation nous a permis de pntrer les ralits de la gestion du personnel. L'intrt thorique de cette recherche se fonde sur l'apprhension des critres subjectifs qui taient trs dterminants dans la gestion du personnel de carrire des services publics de l'Etat au Zare, aujourd'hui Rpublique Dmocratique du Congo. Cette tude brosse succinctement les difficults lies la non application des dispositions statutaires en matire de la gestion du personnel l'Office Zarois d Contrle, devenus Office Congolais de Contrle. Pratiquement, l'intrt de cette tude rside dans le fait que le problme de promotion l'est de plus proccupant dans notre pays. Encore faudra-t-il tre parrain pour accder la promotion, un grade suprieur quand bien mme le problme de rmunration pose des difficults. C'est pourquoi, nous avons jug bon d'apporter notre modeste contribution en essayant d'identifier le problme qui est la base de cet tat de chose et permettre ainsi aux autorits comptentes d'ouvrir l'oeil et palier la situation en s'attaquant aux racines du phnomnes. Et quand nous tendions finaliser ce travail, nous avons t confront un problme social du dcs de notre chre pouse, qui nous a plus affect et qu'il fallait consentir beaucoup de sacrifices moraux pour le surmonter. Ce travail est subdivis en trois chapitres, dans le premier, nous abordons les considrations gnrales sur l'O.ZA.C sige de Kisangani ; au deuxime chapitre nous parlons en premier lieu de la notion des services publics et en second lieu nous touchons la notion de la gestion du personnel et enfin le troisime chapitre procde l'examen de l'avancement en grade (promotion) selon les textes juridiques (officiels) rgissant l'O.ZA.C sige de Kisangani.

CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATIONS GENERALES.


Dans ce chapitre, nous prsentons d'abord l'Office Zarois de Contrle O.ZA.C . La prsentation consiste donner l'historique de l'O.ZA.C sige de Kisangani, son organisation, sa structure et son fonctionnement. En suite, nous donnons une brve notion des services publics ; c'est - - dire, sa dfinition, sa mission, son volution et ses diffrentes sortes. Enfin, une certaine clarification de la notion de gestion du
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ses diffrentes sortes. Enfin, une certaine clarification de la notion de gestion du personnel intressera aussi ce premier chapitre.

I. 1. STRUCTURE ET FONCTIONNEMENT
I. 1. 1. GENESE L'O.ZA.C trouve ses origines en Juin 1949, lorsque fut cre au Zare ( Congo ) une Socit Congolaise de Surveillance (S.C.S). Celle-ci n'tait qu'une filiale de la grande multinationale Belge, Socit Gnrale de Surveillance (S.G.S) dont l'objectif tait de contrler toutes les transactions commerciales nationales et internationales. Suite aux mesures conomiques prises par le Gouvernement Zarois le 30 Novembre 1973, la Socit Congolaise de Surveillance fut dissoute et remplace par l'Office Zarois de contrle, cre par l'ordonnance loi n 74. 013 du 10 Janvier 1974, cela pour doter le pays de sa propre institution jouissant du monople des contrles. A Kisangani, l'O.ZA.C a ouvert ses portes en Juillet 1974 sur demande des assureurs trangers. Ces derniers avaient besoin d'un tmoin pouvant faciliter la finalisation de leurs dossiers de constat d'avaries, des matriels en importation de Socit Textile de Kisangani. I. 1. 2. STRUCTURE ORGANIQUE Cette structure comprend deux niveaux : - le niveau national et - le niveau rgional (Provincial). a) Au niveau national, nous avons les organes suivants : - La Tutelle qui est le Gouvernement Central ; - Le Prsident Dlgu Gnral qui est le numro un de l'Office ; - Le Conseil d'Administration ; - Le Comit de Gestion ; - La Dlgation Gnrale ; - Les Dpartements Rgionaux ; - Le Dpartement Administratif ; - Le Dpartement Financier ; - Le Dpartement Contrle Importation ; - Le Dpartement Contrle Exportation ; - Le Dpartement Etude et Organisation ; - Le Dpartement Etude, Contrle Technique. L'O.ZA.C possde six Dpartements Rgionaux ou Provinciaux : - Le Dpartement Rgional de Kinshasa pour la ville de Kinshasa ; - Le Dpartement Rgional du Shaba pour le Shaba ;

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- Le Dpartement Rgional du Nord pour la Rgion de l'Equateur ; - Le Dpartement Rgional du Haut Zare pour le Haut Zare ; - Le Dpartement Rgional du Centre regroupant le deux Kasa et le Bandundu ; - Le Dpartement Rgional de l'Est couvrant les Rgions du Nord Kivu, Sud Kivu et Maniema. b) Au niveau Rgional, la structure organique du Dpartement Rgional du Haut Zare comprend : - Une Direction, sige du Dpartement Rgional situ Kisangani ; - Deux Agences Bunia et Isiro ainsi que des postes autonomes Aru, Mahagi, Kasenyi et Buta (1). (1) Note de service n P.D.D/E.B/13048/88 - NM. c) ORGANIGRAMME DE L'O.ZA.C KISANGANI DE 1990 1996 (1) (1) Source : Service Administratif, Bureau du Personnel O.ZA.C Kisangani. Lgende : - C. D. R : Chef de Dpartement Rgional ; - C. D. A : Chef de Dpartement Adjoint ; - S. A. F : Service Administratif et Financier ; - Sce. Stat : Service Statistiques ; - See. Doc. : Service Exploitation et Emission Document ; - Sce. Labo : Service Laboratoire ; - Bur. Stat : Bureau Statistiques ; - Bur. Fin : Bureau Financier ; - Bur. Adm : Bureau Administratif ; - Bur. Exp : Bureau Exploitation ; - Agent Entr : Agent Entretien ; - (1) et (2) : STRABAG et LOTOKILA. Durant la priode de notre tude, les sections (1) et (2) ainsi que le poste S. N. C. Z taient non oprationnels. I. 1. 3. FONCTIONNEMENT Le travail l'O.ZA.C Kisangani s'effectue au moyen de plusieurs services coordonns par une Direction. a) LA DIRECTION Le Dpartement Rgional du Haut - Zare est dirig par un Chef de Dpartement Rgional (C.D.R), second par un Chef de Dpartement Rgional Adjoint (C.D.A) rsidant BUNIA en ITURI.
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rsidant BUNIA en ITURI. Dans ces attributions : - Il gre les affaires courantes de l'Office dans les limites des pouvoirs lui confrs par la Dlgation Gnrale ; - Il dirige, coordonne et contrle le bon fonctionnement des services du sige et des organes ; - Il reprsente le P.D.G auprs des Autorits Rgionales ; - Il veille l'application des directives et instructions manant de la Dlgation Gnrale. La Direction dispose d'un Secrtariat du Dpartement qui sert de courroie de transmission entre la Direction et les diffrents services de l'Office et entre la Direction et les tiers. Ce Secrtariat assure la rception des courriers et s'occupe aussi de la liaison phonique. La Direction utilise diffrents services pour l'accomplissement de la mission qui lui est reconnue : - le service de coordination ; - le service d'exploitation et finance ; - le service d'exploitation et mission des documents ; - le service des statistiques et - le service de laboratoire. b) LA DIVISION COORDINATION Cette division de cration rcente pour permettre l'O.ZA.C, Dpartement Rgional du Haut - Zare, d'tre la hauteur de sa mission de contrle. Cette cration est motive par le fait que le Chef de Dpartement Adjoint rside Bunia, et compte tenu de l'intensification des activits du Dpartement due la rhabilitation de l'agence d'AKETI et certains postes notamment MOMBONGO, IMBOLO et LOKUTU. Le service de coordination a pour mission de : - superviser tous les services du sige et du dpartement ; - centraliser les activits des agences ; - proposer au chef de dpartement rgional des solutions aux divers problmes qui peuvent se poser l'O.ZA.C, dpartement rgional du Haut Zare, Sige de Kisangani aussi en matire financire qu'en matire administrative ; - rdiger les procs - verbaux et les comptes - rendus des runions ; - saisir les correspondances de toutes les agences. c) LE SERVICE ADMINISTRATIF ET FINANCIER Le service administratif s'occupe de la gestion du personnel et de la politique de rglementation des obligations rciproques conformment au code du travail Zarois et la convention collective de l'Office. Il en sa charge la gestion de la proprit de l'O.ZA.C et veille son entretien et sa rparation. Outre l'aspect administratif, ce service s'occupe de la bonne gestion financire du dpartement en gnral et de la direction en particulier. Il veille ce que la facturation
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dpartement en gnral et de la direction en particulier. Il veille ce que la facturation se fasse temps et que la caisse soit tenue. Pour atteindre cet objectif, ce service doit tre en mesure de : - facturer toutes les prestations et les diffrentes interventions ralises par l'O.ZA.C ; -distribuer rapidement les notes de dbit, enregistrer les donnes sur les fiches - client et sur les carnets de registre de notes de dbit locales ou en provenance d'autres bureaux de l'O.ZA.C ; - passer les critures des oprations comptables en insistant sur le fait que les dpenses journalires soient rationnelles ; - veille la bonne excution du budget du dpartement et de la direction. Bref, ce service s'occupe de tous les problmes ayant tr ait l'administration et aux finances au sein de l'Office. d) LE SERVICE D'EXPLOITATION ET EMISSION DES DOCUMENTS Plac sous la conduite d'une seule personne, ce service a deux volets : l'exploitation et l'mission des documents. 1) L'EXPLOITATION Ce service constitue l'essence mme de l'O.ZA.C, le contrle. Il ralise le contrle l'importation, l'exportation, la production et aux transactions locales. Il a pour mission de : - veiller la parfaite excution des oprations de contrle ; - assurer l'excution optimale de toutes les oprations de contrle de la qualit et de la conformit ; c'est la raison pour laquelle le lgislateur lui assigne les tches suivantes pour l'accomplissement de ses deux missions principales ; - veiller l'tablissement rgulier de tous les documents relatifs au contrle (rapports journaliers, certificats d'avaries...) ; - veiller au prlvement des chantillons au fur et mesure que se font les analyses en laboratoire ; - programmer et repartir les tches de diffrentes sections de service, et veiller l'excution d'instructions donnes. 2) L'EMISSION DES DOCUMENTS Il a pour mission de veiller la finalisation de diffrents rapports de contrle relatifs aux importations, aux exportations, la production et transactions locales. Parmi ses tches, il doit : - veiller la rception des rapports et la constitution des dossiers ; - signer conjointement avec le Chef de Dpartement les documents mis ; - superviser et coordonner les activits de ses collaborateurs ; - excuter toutes les tches relatives son emploi. Donc, par ces postes disperss travers la ville, ce service se charge de l'accomplissement de toutes les oprations de contrle.
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l'accomplissement de toutes les oprations de contrle. e) LE SERVICE STATISTIQUES Son rle est d'tablir les statistiques mensuelles, trimestrielles ou annuelles du contrle quantitatif de la production locale, du contrle quantitatif des transactions locales sur les produits locaux, imports et des chantillons prlevs pour examen au laboratoire. Il constitue le centre des donnes de la direction et de toutes les agences du dpartement rgional du Haut Zare. f) LE SERVICE LABORATOIRE A l'aide des mthodes d'analyse mises au point par la socit gnrale de surveillance, le service de laboratoire a pour rle de certifier la conformit des produits aux normes de consommation admises.

I. 2. NOTION DES SERVICES PUBLICS


Il nous est important, ici de trouver l'volution des services publics quoique la notion soit complexe. I. 2. 1. NOTION ET EVOLUTION DU SERVICE PUBLIC Le service public est une notion d'origine lointaine qui est pass d'une forme au contenu vague une vritable conception gnrale, et cela au fur et mesure de l'accroissement et de la multiplication de l'interventionnisme de l'Etat dans le domaine conomique et social. (1) Jadis, la notion de service public tait dj connue dans l'antiquit grecque, mais d'une faon confuse. En effet, dans les ouvrages de nombreux philosophes de cette poque, on trouve l'expression RESPUBLICA qui signifie la chose publique, un bien appartenant la communaut, l'intrt gnral, l'Etat. La mme expression tait galement utilise pour dsigner tout ce qui a trait l'existence, la vie de l'Etat. (2) (1) KABANGE, T, Grands services publics et entreprises publiques de l'Etat, cours indit, L1 Droit, UNIKIS, notes 1989 - 1990. (2) MALONDA, Grands services publics, notes manuscrites, G3 S.P.A, UNIKIS, 1996 - 1997 Avant la rvolution franaise de 1789, taient considrs comme services publics, les seuls services permanents des dpartements ministriels, galement appels services publics administratifs ou services publics traditionnels . Cette notion n'et pas fige, immuable ; elle a volue sous le double effet de la rvolution franaise et de la rvolution industrielle. Ces deux vnements ont fait natre dans la masse des paysans et des travailleurs salaris des aspirations nouvelles de bien - tre et de droits nouveaux. L'obligation pour l'Etat de satisfaire ces nouvelles aspirations des populations l' a conduit largir sa mission traditionnelle. L'Etat ne s'occupe plus seulement de la scurit des personnes et de leur bien et du maintien de l'ordre public, mais aussi, il s'intresse au secteur conomique. Pour ce faire, l'Etat s'est donn de nouvelles structures d'organisation en dehors de
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Pour ce faire, l'Etat s'est donn de nouvelles structures d'organisation en dehors de l'administration publique : ce sont les services publics industriels et commerciaux. Ces nouvelles structures d'organisation de l'Etat dans le secteur conomique sont aussi des services publics, mais un degr moindre que les services publics administratifs. Actuellement, le service public peut tre pris soit au sens matriel ou soit au sens organique. Selon la conception matrielle, toute activit qui sert l'intrt gnral est un service public, mme si elle est assure par un particulier. Et inversement, toute activit qui ne sert pas l'intrt gnral, mme si elle est assure par l'administration publique, n'est pas service public. De leur cte, les partisans de la conception organique, affirme qu'il y a service public, toutes les fois, et seulement quand une activit est assure par l'administration publique, mme si cette activit ne sert pas l'intrt gnral directement (1) Nous soutenons avec WEMBI. K. que le service public est une activit due l'initiative des pouvoir publics, assure pour l'administration publique ou par une administration place sous la direction des pouvoirs publics, et destine satisfaire les besoins collectifs du public. C'est - - dire, l'intrt gnral. (2) (1) BUTTGENBACH, cit par WEMBI KAKESE, Cours de grands services publics, indit, G3 SPA, FSSAP, UNIKIS, 1995 - 1996, P.7 (2) WEMBI KAKESE, Droit Administratif, cours indit G1, G2, G3 SPA, FSSAP, UNIKIS, 1985 - 1986, P. 3 I. 2. 2. SORTES DE SERVICES PUBLICS Il existe deux grandes catgories de services publics : - Les services publics administratifs ; et - Les services publics industriels et commerciaux. Les services publics administratifs sont des services cres par les pouvoirs publics et grs par l'administration publique, dans l'unique but de satisfaire un besoin d'intrt gnral. Les services publics administratifs sont constitus par les services permanents des dpartements ministriels et leurs extensions extrieures. Gnralement, ils n'ont pas un caractre industriel et commercial. Les services publics industriels et commerciaux sont des services qui ont une incidence directe vidente sur le bien - tre des citoyens (bien matriel, moral ou intellectuel) ou sur la scurit de l'Etat et qui en plus, ont un caractre : - soit industriel, (Gcamines, Kilo - Moto...etc.) - soit commercial (Economat du peuple ... etc.) - soit social, (Hpitaux de l'Etat, Universit...etc.) - soit de la scurit de l'Etat, (les fabrique d'armes feu, les fabriques des explosifs...ect) - soit les services servant d'appui la promotion de l'industrie et du commerce, en offrant comme service le transport et les finances, c'est le cas de la Banque Centrale, SONAS, O.ZA.C, ONATRA, LAC...etc.
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SONAS, O.ZA.C, ONATRA, LAC...etc. Contrairement aux services publics administratifs ou centraliss, les services publics industriels et commerciaux jouissent tous de la personnalit juridique propre et de l'autonomie organique et financire. Ce sont des services publics dcentraliss par service ( ceci par opposition aux services publics territorialement dcentraliss que sont les collectivits publiques telles que la province, les communes ...etc. ) (1) Mais cette autonomie n'est pas totale, car les dcisions prises par les services prcits sont soumises au contrle de tutelle. (1) WELEPELE ELATRE, J. C, La fonction sociale et conomique de l'O.ZA.C dans la ville de Kisangani, mmoire indit, FSSAP, UNIKIS, 1996.

I. 3. GESTION DU PERSONNEL
Dans la russite d'une entreprise, le facteur humain s'avre indispensable. Nous partons de l'lment humain, c'est - - dire de sa formation et de l'ambiance qu'il trouve dans le milieu d'emploi pour essayer d'expliquer la bonne marche de l'entreprise, l'homme tant le moteur de la production. Depuis longtemps, l'homme cherche se dvelopper. Pour y parvenir, il se pose des questions auxquelles il rpond avant de prendre des dcisions. La ralisation de ces dernires, consigne dans les politique du dveloppement , peut conduire un progrs ou une rgression suivant qu'elle peut russir ou chouer . (1) A ce sujet, un prsident d'une grande firme amricaine disait : Retirez - moi mes machines et mes capitaux mais laissez - moi mes hommes et trs rapidement notre entreprise retrouvera sa vigueur et son march . (2) Cette ide se vrifie dans la mesure o seuls les machines, les capitaux financiers et les documents administratifs ne travaillent pas. Le travail s'accomplit par des tres humains et c'est notamment sur le choix de l'homme le plus apte que repose en partie le succs d'une entreprise. Autrement dit, le domaine de la gestion du personnel suscite beaucoup de problmes au sein d'une entreprise et proccupe au plus haut degr ses responsables pour son panouissement. Lorsqu'on pare e la gestion du personnel, l'allusion est faite aux attributions assignes pour l'encadrement des travailleurs pour un meilleur rendement dans une entreprise prive ou dans un service public de l'Etat. Parmi ces attributions, nous retenons : le recrutement du personnel, sa formation, les rgles d'hygines et de scurit sociale, les conditions de vie dans l'entreprise, la rmunration. A cela s'ajoute, l'administration, les oeuvres sociales en collaboration avec les dlgus du personnel, l'apprciation du personnel et le respect du rgime disciplinaire. Aprs avoir clarifi les concepts usuels dans cette tude et survol les notions de services publics et gestion du personnel, voyons concrtement ce qui se passe dans le recrutement et la promotion du personnel de l'Office Zarois de Contrle Kisangani. (1) MAURO, F, Histoire de l'conomie mondiale de 1970, Ed. Siry, Paris, 1973, PP. 372 - 377. (2) BIRRIENS, J, J, Information et Management , Dumont, Paris, 1970, cit par KASOMBOY in service du personnel et son organisation l'ONPTZ - Kisangani,
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KASOMBOY in service du personnel et son organisation l'ONPTZ - Kisangani, mmoire indit, IGPOT, 1971, P.1, Campus de Kisangani

CHAPITRE DEUXIEME : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE LA PROMOTION DUPERSONNEL A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI


Selon la convention collective de l'O.ZA.C, titre III ; rgie par les disposition du chapitre IV du titre XVI du code du travail annex l'ordonnance - loi n 67 - 310 du 09 Aot 1967 par celles de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail telle que rvise ce jour, le recrutement du personnel dans une compagnie, s'effectue gnralement sur base des prsomptions, sur les connaissances acquises, sur l'expertise et sur la capacit d'apprendre et d'exercer un mtier ou une fonction quelconque. Il est rare cependant qu'une nouvelle recrue, mme diplme dans plusieurs domaines de savoir, soit un produit fini qui n'ait plus besoin d'tre rode une fois qu'elle entre dans un service. (1)

II . 1. LE RECRUTEMENT A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI


II. 1. 1. CONDITIONS GENERALES D'EMBAUCHE : Elles sont dfinies par l'article 23 des Statuts cits ci-dessus. Au terme de cette disposition, en cas de vacance de l'emploi, l'O.ZA.C accorde priorit aux employs en fonction ; aux employs licencis, aux enfants des employs pensionns, reforms, dcds ou/et veuves ; aux nationaux. (2) Et avant l'engagement, les candidats sont slectionns. Cette slection se fait en fonction des critres. Pour cela, il faut avoir un niveau acceptable de formation scolaire ou pratique sanctionn par un brevet, certificat ou diplme agre par l'Etat ; avoir une qualification ou aptitude professionnelle pour des exercices pratiques ; avoir un degr d'exprience ; avoir une aptitude physique. (3) Une fois ces critres remplis, le candidat est soumis d'autres critres parmi lesquels : il faudra tre de nationalit Zaroise (Congolaise) ; prsenter une attestation de bonne conduite et moeurs ; jouir des droits civiques et politiques ; avoir atteint l'ge minimum de 18 ans et ne pas dpasser l'ge de 45 ans la date d'admission. (1) Convention Collective de l'O.ZA.C du 01 Janvier 1989 nos jours, Titre III. (2) Article 23 des Statut de l'O.ZA.C prcits (3) Lire l'article 24 des Statuts de l'O.ZA.C Pour les emplois de collaboration et de commandement ; avoir reu l'preuve organise par l'Office cet effet ; le cas chant, un test l'INPP ou ailleurs. (1) Cet engagement se fait par crit. Mais, il est prcd d'une priode d'essai. Celle-ci varie suivant la catgorie : un mois pour l'emploi d'excution (agent chelonn) ; deux mois pour l'emploi de matrise ( matrise) ; trois mois pour l'emploi de collaboration (cadre subalterne) pris ici comme Chef de Service ; six mois pour l'emploi de commandement (cadre de commandement). II. 1. 2. LA PROMOTION A L'O.ZA.C KISANGANI L'O.ZA.C Kisangani a instaur un systme de cotation pour tous les agents de service public soumis au statut des personnels de carrire. Ce systme permet d'claircir l'Office sur les comptences professionnelles aussi que sur l'intgrit et le sens civique et social de l'agent dans l'emploi qu'il occupe au cours de l'exercice.
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de l'exercice. La promotion en grade au sein de l'administration publique, conformment l'article 66 du statut du 17 Juillet 1973, ne devait se faire que dans les limites des cadres organiques. Les candidats la promotion devaient remplir un certain nombre des critres parmi lesquels : avoir accompli trois ans d'anciennet au moins dans le grade immdiatement infrieur au grade de promotion ; avoir obtenu au moins l'apprciation Bon lors des trois dernires cotations ; avoir particip avec succs et tre class en ordre utile un concours organis pour le passage d'une catgorie une autre . (2) De toutes ces considrations, il ressort que trois facteurs cls entrent en ligne de compte pour qu'un agent de carrire des services publics de l'Etat, particulirement de l'O.ZA.C aspire une promotion : le concours ; la cotation (l'apprciation) et l'anciennet (l'exprience). Ici, on entend par anciennet, le temps pendant lequel l'agent a t occup de faon ininterrompue au service de l'Office. (1) Lire article 25 des statuts de l'O.ZA.C prcits. (2) IBULA MWANA KATANGA, La consolidation du Management public au Zare, Kin, P.U.Z 1987. P. 36 Ne sont interruptifs de l'anciennet, les absences pour congs annuels, de circonstance, de maternit, les absences motives et celle dues aux accidents du travail ainsi que le temps pass en dtachement syndical. (1) II. 1. 3. LE BULLETIN DE SIGNALEMENT A l'O.ZA.C, le signalement tait semestriel et obligatoire pour tout agent qui comptait douze mois de service continu. Il avait pour but d'clairer l'Office sur la valeur, les aptitudes, les capacits, le rendement et les mrites de l'agent. Il constituait l'une des bases de la dtermination des chances de l'employ l'avancement. Ainsi le comit de gestion approuvait les modalits relatives l'tablissement du signalement qui lui taient proposes par le service ayant la gestion des ressources humaines dans ses attributions. Le signalement tait tabli trois chelons pour les emplois d'excution, de matrise et de collaboration. Au premier (niveau) chelon, ce travail s'accomplissait par le Chef hirarchique direct de l'employ. Au deuxime chelon, il se faisait par le Chef de division et enfin au troisime chelon, c'tait la tche du Chef de dpartement. Par contre pour les Fonds de pouvoir, les fonds de pouvoir principaux, les sous-directeurs, les chefs d'agences, les chefs de division et leurs adjoints, le signalement s'tablissait deux niveaux : - Au premier niveau par le chef de dpartement ; - Au deuxime niveau par le prsident dlgu gnral agissant par dlgation du pouvoir du conseil d'administration. S'agissant du directeur, du directeur adjoint et du chef de dpartement, le signalement tait tabli un seul chelon. Et c'tait le comit de gestion agissant par dlgation du conseil d'administration qui s'en occupait.

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A l'O.ZA.C, les autorits charges de remplir le bulletin de signalement des agents devaient justifier leur cotation par un commentaire clair et prcis expliquant pourquoi l'agent progressait, reculait ou tait stationnaire. Et, c'est ce niveau o intervenait la subjectivit qui tirait son origine du sentiment, du manque de la matrise dans l'valuation et la non amlioration du systme de cotation des agents. L'irrgularit, la paresse, le dsintressement des responsables de l'O.ZA.C ne permettaient pas un meilleur contrle de la prestation de leurs agents. (1) SERGE.A.VIEUX, Le statut de la fonction publique, dcret-loi du 20 Mars 1965, O.N.R.D, 1er Janvier 1970. P ; 519. II. 1. 4. DE L'AVANCEMENT EN GRADE A l'O.ZA.C, la promotion se ralise sous forme d'avancement en grade. La promotion est comprise comme la nomination d'un employ un grade hirarchiquement suprieur celui dont il tait revtu. L'octroi d'une promotion est toujours subordonn la ralisation des certaines conditions. a) POUR LES AGENTS REVETUS DU GRADE DE CHEF DE SERVICE OU CHEF DE SERVICE ADJOINT : La promotion peut tre accorde l'employ ayant totalis trois ans d'anciennet dans le grade, en cas de vacance d'emploi et sous les conditions suivantes : 1) - Obtention au moins une fois de la cte Elite ; - Obtention au moins deux fois de la cte Trs bon ; - Obtention au moins trois fois de la cte Bon ; 2) Le candidat la promotion doit russir un examen organis par l'Office. 3) Il doit prsenter un brevet, un certificat ou un diplme obtenu dans un tablissement scolaire agre donnant lieu par voie de recrutement un grade suprieur celui qu'il avait pour autant que la formation acquise soit en relation avec le besoin de l'Office. b) POUR LES CADRES SUPERIEURS ET DE DIRECTION : Il faut accomplir six ans d'anciennet au moins dans son grade ou chelon de grade, en cas de vacance d'emploi et sous l'une des conditions suivantes : 1) - Obtenir au moins deux fois la cte Elite ; - Obtenir au moins quatre fois la cte Trs bon ; - Obtenir au moins six fois la cte Bon . 2) Comme pour les Chefs de service et leurs adjoints, les cadres suprieurs et de direction doivent russir l'examen organis par l'Office avant d'accder au grade suprieur. 3) Prsentation d'un brevet, d'un certificat ou un diplme obtenu dans un tablissement scolaire agre donnant lieu par voie de recrutement un grade suprieur celui qu'on a pour autant que la formation acquise soit relative avec le besoin de l'Office. Toute fois en attendant les vacances d'emploi ventuelles, les candidats sont inscrits en
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Toute fois en attendant les vacances d'emploi ventuelles, les candidats sont inscrits en ordre utile un tableau d'avancement. En cas de mrite gal, la priorit sera accorde l'agent le plus ancien dans l'entreprise. Et les promotions sont portes la connaissance des concerns par note de service. II. 1. 5. DE L'APPRECIATION SYNTHETIQUE DES MERITES Les mrites de l'agent s'expriment par l'une des apprciations synthtiques ci-aprs : - ELITE : cte quivalent de 90 100 points ; - TRES-BON : cte quivalent de 80 89 points ; - ASSEZ BON : partir de 60 79 points ; - INSUFFISANT : une mention en dca de 50 points. Para ailleurs, un agent ayant t sanctionn au cours de l'exercice ne pourra plus bnficier de la cte Elite ? Il en est de mme de la mise pied qui ne permettra plus l'employ d'obtenir la cte Trs Bon . (1)

II. 2. SITUATION OBSERVEE A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET DE PROMOTION


II. 2. 1. RECRUTEMENT Le recrutement consiste une slection des candidats pour faire face aux besoins prsents et futurs en personnel de l'Office. Il permet l'Office de remplacer les dparts en retraite, d'y apporter du sang neuf lorsque l'ge moyen de la main d'oeuvre augmente et de compenser rgulirement les effets de la mobilit du facteur humain. Le recrutement implique donc une dcision, laquelle dcision est un choix fait consciemment parmi un certain nombre de possibilits pour atteindre un but. a) CONSTAT Nous avons constat sur place l'O.ZA.C que durant les six dernires annes, il y avait quelques recrutements la premire et troisime catgorie. Mais, ces recrutements n'ont pas respect les normes statutaires. Cela pour des causes extraprofessionnelles (cfr, chap. II, section 2). On a vu mme, la cration d'un poste de service (service de coordination) pour simplement trouver un empli un ami, un frre, une connaissance. (1) Convention collective de l'O.ZA.C, chap. II du signalement et de l'avancement en grade , O.ZA.C, Kisangani, 03 Mai 1995, P. 3 b) TABLEAUX DE RECRUTEMENTS A L'O.ZA.C EN 1990, 1993, ET 1996 1) 1990 Anne Catgorie 1990 - Cadres Subalternes 0 - Matrises
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- Cadres de Direction -

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- Matrises - Echelonns

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Source : Tableau labor par nous mme 2) 1993 Anne Catgorie 1993 Nombre Total Raisons 3 4 0 7 Source : Tableau labor par nous mme 3) 1996 Anne Catgorie 1996 Nombre Total Raisons 1 2 0 3 Source : Tableau labor par nous mme c) INTERPRETATION Concernant le recrutement, en 1990, nous avons constat qu'il n' y a pas eut recrutement. Mais en 1993, quelques recrutements aux catgories B et C ont t signals. Et selon le Chef du Personnel, l'Office tait dans l'obligation de remercier certains agents inefficaces et de procder leur remplacement pour faire face la technicit. Tandis que, pour les autres agents, le Chef de Dpartement Rgional de l'poque ne cherchait qu' s'entourer des siens. Et, sur les 7 agents recruts en 1993 et les 3 agents recruts en 1996, c'est--dire 10 agents, 9 son originaires de la rgion du MANIEMA et le dixime agent bnficie de parrainage politique. Et certains autres agents interrogs, ont soutenu qu'il n' y a pas eu vacances et que l'Office prtendait mme traverser avec le pays entier une crise socio-conomique et politique. Aprs nos investigations, il apparat que le Chef de Dpartement de l'O.ZA.C Kisangani de l'poque, recrutait chaque fois qu'il devait faire face une demande caractre ethnique ou rgional. Et pour nombre de cas il s'agissait des candidats de sa rgion (province d'origine). Extraprofessionnelles Extraprofessionnelles -

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En 1990, bien qu'il n' y a pas eut promotion, ni recrutement, il y avait dj dans la bote plus d'originaire de MANIEMA que d'autres rgions. Sur l'effectif total de 39 agents, hormis le Chef de Dpartement et son adjoint, qui du reste lui-mme est du MANIEMA ; la situation se prsentait comme suite : a) Sur les 8 agents cadres subalternes : 3 agents originaires du MANIEMA 2 agents originaires du HAUT ZARE 2 agents originaires du KASAI-OCCIDENTAL 1 agent originaire du BAS ZARE b) Sur les 19 agents de matrises : 7 originaires du MANIEMA ; 5 originaires du HAUT ZARE ; 2 originaires du BAS ZARE ; 2 originaires du NORD KIVU ; 2 originaires du KASAI-OCCIDENTAL ; 1 originaire de l'EQUATEUR. c) Sur les 12 agents chelonns : 10 originaires du HAUT ZARE ; 2 originaires de l'EQUATEUR. Vous constaterez avec nous que c'est la rgion du MANIEMA qui s'est taill la grande part et la bonne position pendant cette anne 1990 ; avec 11 agents contre 28 repartis dans d'autres rgions confondues sur l'effectif de 39 agents plus le Chef de Dpartement Rgional et son adjoint, soit 45,1% de l'effectif total de 41 agents. En 1993, anne pendant laquelle, nous avons commenc vrifier le critre de promotion aprs 3 ans comme prvoit le texte, il s'est avr que le seul agent cadre subalterne qui a accd la promotion tait originaire du MANIEMA. Il s'agit du Chef de Service Administratif et Financier au 3me chelon. Il en a t de mme pour le seul agent chelonn qui a accd au dernier chelon des agents chelonns. Lui aussi tait originaire du MANIEMA. En 1996, aucun agent de l'O.ZA.C n'a t encore promis au grade suprieur. Mais, vous constaterez, encore une fois, avec nous au tableau de recrutements et de promotions le contraste des chiffres (nombre) d'agents : qu'il y avait augmentation ou diminution par-ci par l, cela tait l'effet de recrutement, des rvocation, des remplacements et des dcs. II. 2. 2. PROMOTION (AVENCEMENT EN GRADE) Promouvoir un agent, comme le dit J. C. DECOUVOUX, revient pour l'essentiel lui confier des responsabilits plus importantes et plus tendues que celles qui taient les siennes auparavant ; c'est lui donner l'occasion d'avoir un champ de vision plus large et un recul plus grand par rapport aux vnements ; c'est faire confiance ses qualits sa personnalit . (1) (1) J. C. DECOUVOUX, cit par IBULA MWANA KATANGA in Consolidation du Management public au Zare, P.U.Z, Kinshasa, 1987, P.112 b) TABLEAUX DE PROMOTION A L'O.ZA.C KISANGANI 1990, 1993 ET
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b) TABLEAUX DE PROMOTION A L'O.ZA.C KISANGANI 1990, 1993 ET 1996. 1) 1993 Anne Catgories 1990 Nombre Total Ctes 8 19 12 39 Source : Tableau labor par nous. 2) 1993 Anne Catgorie 1993 Nombre Total Ctes 11 23 7 41 Source : Tableau labor par nous. 3) 1996 Anne Catgorie 1996 Nombre Total Ctes 12 25 6 43 Source : Tableau labor par nous c) INTERPRETATION En 1990, il n'y a eu ni recrutement, ni promotion. Car c'est l'anne caractrise par le dbut des mutations politiques dans le pays. Ce n'est qu'au cours des annes qui suivent que nous pourrons remarquer et tirer des conclusions sur (le recrutement) et la promotion. En 1993, sur 11 cadres subalternes, dont 2 seulement ont obtenu la mention Elite ; laquelle permettait l'un d'tre promis et l'autre garder son grade d'antan. Or, la loi prvoit qu'aprs trois annes, l'agent qui obtiendra la cte Elite est autoris
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- Cadres de Direction - Cadres Subalternes 8 - Matrises - Echelonn 19 12

E T. B B A. B INS - - 4 1 16 - 5 - 2 2 2 7 -

- Cadres de Direction - Cadres Subalternes 11 - Matrises - Echelonns 23 7

E T. B B A. B INS - 2 2 - 8 5 2 - 7 4 11 - -

- Cadres de Direction - Cadres Subalternes 12 - Matrises - Echelonns 25 6

E T. B B A. B INS - - 8 - 8 - 4 - 4 5 12 - 1

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Or, la loi prvoit qu'aprs trois annes, l'agent qui obtiendra la cte Elite est autoris accder au grade suprieur. Mais sur les deux agents avec la mme cte Elite , un seul a accd au grade suprieur, et interroger au sujet de cette discrimination, le Chef du Personnel a soutenu ce qu'il tait avantageux pour l'Office de faire avancer le plus ancien dans un premier temps. Car la crise socio-conomique et politique que traversait le pays n'pargnait pas leur Office. Surtout qu' chaque avancement en grade, il y avait augmentation de salaire, accompagne des avantages sociaux et gratifications. Pour l'agent concern, si l'autre tait promis et non pas lui c'tait parce que, celui l avait obtenu une faveur de la part de la hirarchie pour participer un sminaire de l'Office la Direction Gnrale Kinshasa. Il a profit de ce voyage pour poser son problme et voila pourquoi son retour en 1993, il accda au grade suprieur. Et s'il tait all Kinshasa, c'tait parce que son frre, le Chef du Dpartement Rgional lui avait accord une faveur de participer ce sminaire. Quant l'avis d'autres agents interrogs, leur collgue a accd au grade suprieur parce que pendant cette priode, il y avait un Chef de Dpartement Rgional originaire du MANIEMA. Et comme l'intress tait du MANIEMA, son frre a jou plus pour favoriser son avancement. Bref, un avancement dict par l'appartenance rgionale. Il en est de mme pour les 5 agents chelonns dont 1 seul parmi eux a t promis. C'tait toujours suivant la mme procdure d'appartenance ethnique et du clientlisme. Ce faisant, voyons enfin, de faon plus large, les causes la base des contraste dans la promotion des grades l'O.ZA.C Kisangani.

CHAPITRE TROISIEME : LES CAUSES DU CONTRASTE DANS L'AVANCEMENT DES GRADES A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI
Sur base des donnes empiriques au chapitre prcdant, nous avons regroup les causes des injustices constates au dpartement de l'O.ZA.C Haut Zare, sige de Kisangani en deux catgories. La premire est celle des causes professionnelles. Ce sont des raisons pour plupart soutenues par les responsables de l'O.ZA.C Kisangani en vue de justifier les cas des agents qui n'ont pas accd la promotion quoique mritant. Ces causes trouvaient leur explication dans le dsastre conomique du pays et le mode de gestion de l'O.ZA.C. UN dsastre qui n'avait pas pargn les services gnrateurs des recettes. Quant au mode de gestion, il est trop centralis. Ce qui pose des difficults au niveau des provinces. La seconde catgorie des causes est politique. Ce sont des motivations surtout d'ordre ethnique ; soutenues par d'autres considrations lies au clientlisme, npotisme ...etc.

III. 1. CAUSES PROFESSIONNELLES


Les autorits de l'Office Zarois de Contrle, par manque des moyens de couvrir ponctuellement tous les dpartements du pays, ne parviennent pas amliorer le systme de cotation, ni matriser l'valuation de la cotation des agents. Elles ne parviennent pas contrler la prestation de chaque agent en vrifiant sur le terrain ce qu'il fait.

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En Consquence, le dsintressement, la paresse, l'irrgularit et le dsordre ont lu domicile dans l'Office. Tout cela par manque de dcentralisation. Le seul centre de dcision tant la Direction Gnrale qui se trouve Kinshasa. Cette forte centralisation entrane la lenteur administrative. Une situation qui affecte le traitement et la rsolution rapide des problmes poss par les dpartements rgionaux ou provinciaux. A ces problmes poss par le mode de gestion centralis, s'ajoute la conjoncture conomique difficile. Et cette crise a provoqu la dprciation sans cesse du climat social du travail, entranant ainsi la dmotivation du personnel et les difficults de suivie, des agents par le service du personnel. Malgr le caractre intressant des dispositions de la convention collective, la ralit est autre sur le terrain. Car ce beau texte n'est pas scrupuleusement appliqu. Il en est de mme des bulletins de signalement, dont les contenus ne sont pas pris en compte. L'conomie a vraiment jou sur le manque de promotion dans cet Office, comme le dit SERGE. A. VIEUX : Quelle que soit cependant la forme qu'il emprunte, le rgime des avancements de grade pose un certain nombre de problmes,... (1). (1) SERGE. A. VIEUX ; Opcit, P. 456 Car, qui dit promotion (avancement en grade) dit augmentation de rmunration et tous les avantages sociaux et professionnels y affrents. Or l'Office, comme la plupart des services publics de l'Etat a connu de srieuses difficults de gestion financires : Les dtournements, la gabegies ont cre d'important manque gagner aux services de l'Etat. C'est ce qui a rendu l'O.ZA.C impuissant satisfaire ses agents en grade, parce qu'il ne serait pas en mesure de les garantir tous les avantages lis leur promotion. Et pour ne pas donner totalement l'impression que tous les agents n'avanaient pas en grade, alors que certains ont rempli les conditions, les responsables de cet Office essayaient de promouvoir quelques personnes en privilgiant des critres subjectifs lis aux motivations sociologiques et politiques. C'est dans ce cadre qu'on assistait la promotion des originaires de la rgion (province) du MANIEMA l'O.ZA.C Kisangani. III. 2. LES CAUSES EXTRAPROFESSIONNELLES. Nous considrons comme causes extraprofessionnelles, celles qui ne sont pas logiquement lies aux difficults rencontres dans le fonctionnement normal de l'O.ZA.C Kisangani. Mais des causes qui influent dans l'organisation et le fonctionnement de ce service de l'Etat. Parmi ces raisons, il y a l'appartenance ethnique ou rgionale et les convictions politiques. III. 2. 1. LES CONVICTIONS POLITIQUES. Le problme d'avancement en grade l'O.ZA.C Kisangani a t beaucoup plus faonn par des passions politiques sous le rgime MOBUTU. Avant la restauration du pluralisme politique et syndical en 1990, tous les hauts responsables de cet office taient des hauts cadres du M.P.R parti-Etat.
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responsables de cet office taient des hauts cadres du M.P.R parti-Etat. Du prsident dlgu gnral au chef de dpartement, ils taient tous prsidents sectionnaires du M.P.R, chacun son niveau. Ainsi la promotion tait-elle conditionne par le degr du militantisme de l'agent ou du cadre. Il en tait de mme d'autres avantages (comme l'envoi en stage de perfectionnement, la participation aux colloques, sminaires ...etc.). A ce sujet, nous avons mis en exergue le cas d'un agent du niveau d'tude primaire, qui est pass, aprs 7 ans de service du grade d'chelon 9 celui de chef de service 1 sans passer par le grade de matrise. Car pour y accder, il faudrait avoir une anciennet d'au moins 12 ans. Alors, le militantisme comptait plus pour l'avancement en grade que le mrite et la comptence. Cela au dtriment du principe de mettre l'homme qu'il faut la place qu'il faut . A cette poque, il fallait tout simplement faire montre d'assuidit dans la dfense de la cause du parti unique (M.P.R) pour bnficier de la chance de diriger un service l'O.ZA.C. Et cette situation tait presque gnrale dans tous les services publics de l'Etat. Car l'administration tait politise. Aprs 1990, quand bien-mme le retour du pluralisme politique, la situation n'a pas suffisamment change. Face la comptition, l'ancien parti unique, restant toujours au pouvoir, a voulu conserver un plus grand nombre de ses anciens membres. Il a profit de sa prsence au pouvoir pour mettre la plupart de ses militants la tte et aux postes de commandement dans les services publics. Et les responsables ainsi dsigns, jouaient la carte dans leurs services au profit de leur parti politique privilgiant l'appartenance politique comme critre d'accession certains postes de responsabilits. Un critre subjectif qui bloquait les promotions dans la mesure o les idaux dfendus pour le M.P.R en cette priode de mutations politiques ne rencontrait plus l'assentiment de la majorit. Ce parti tant accus de ruiner le pays et d'appauvrir sa population parmi laquelle on notait plusieurs agents et fonctionnaires de l'Etat. III. 2. 2. L'APPARTENANCE ETHNIQUE. Dans un Etat mosaque comme la Rpublique Dmocratique du Congo (Zare), l'ethnicit peut constituer un lment fondamental pour l'intgration nationale. Cela ne pourra tre possible que si l'ethnicit qui est une donne sociologique incontournable est exploite dans sa dynamique positive. Ainsi on pourrait dans les diversits ethniques du pays, les valeurs ou les lments positifs qui contribuent l'unit et au dveloppement de la nation. En consquence, on s'abstiendrait de la dynamique ngative de l'ethnicit, qui constitue un lment prilleux pour l'unit et la concorde nationale. Car, exploite dans sa dynamique ngative, l'ethnicit est un facteur de division, un obstacle au dveloppement harmonieux et intgral de la nation. Elle conduit trs souvent dans ce cas au dveloppement d'un esprit sparatiste, d'un nationalisme sparatiste. Ainsi on arriverait ce que soutenait LANCINE SYLLA, qu'il y a des vrais citoyens hgmoniques ou au groupe priphrique, groupe subordonn. (1)
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hgmoniques ou au groupe priphrique, groupe subordonn. (1) Somme toute, les manifestations de la conscience ethnique ngative se sont plus fait sentir dans la gestion du personnel de l'O.ZA.C Kisangani. Malgr les difficults conomiques et politiques qui maillaient la gestion du pays, l'O.ZA.C Kisangani procdait quand mme l'avancement en grade de quelques agents, de 1993 1996. Aprs une analyse sociologique approfondie, nous avons constat que les agents promis taient majorit de l'ethnie Tetela du Sankuru. La mme analyse a dmontr galement que le chef de dpartement rgional de l'O.ZA.C en cette priode appartenait l'ethnie prcite. Sur un effectif de 43 agents, 35 sont originaires de la rgion (province) du Kasa Oriental au sein de laquelle se trouve le Sankuru : soit une majorit absolue (plus au moins 75%). Cela tait le rsultat des permutations entretenues par ce haut responsable de l'O.ZA.C qui voulait s'entourer des siens . (1) LANCINE, S, cit par Joseph NTAMAHURIGO, Qui au multipartisme in Dialogue, Kigali, Janvier - Fvrier 1991 Depuis le remplacement de cet originaire du Kasa Oriental par un autre chef de dpartement ressortissant du MANIEMA, la situation a chang. Et les quelques agents promus se retrouvent majorit originaire du MANIEMA, province du responsable. En 1993 par exemple, sur les 2 agents avancs en grade, tous sont du MANIEMA soit 100%. Simple concidence ou acte dlibr, il y a lieu de s'interroger sur la corrlation qui existe entre les actions administratives menes par les responsables de l'O.ZA.C Kisangani et les bnficiaires des avantages qui pour la plupart de cas appartiennent aux mme ethnies ou contres que les dcideurs. Car cela prouve qu'il existe un lien troit entre l'appartenance ethnique et la promotion dans ce service public de l'Etat.

CONCLUSION GENERALE
Au regard de l'objet de notre travail qui a port sur la promotion (avancement des grades) l'O.ZA.C sige de Kisangani, nous avons mis nos hypothses selon lesquelles l'O.ZA.C sige de Kisangani, il n'y avait pas promotion des agents au grade suprieur durant ces six dernires annes. Si nous nous sommes intresss ce problme, c'est parce qu'un agent dans un service public de l'Etat n'est pas appel demeurer stationnaire du recrutement la fin de sa carrire. Il est appel voluer et jouir des avantages sociaux pour la garantie de son avenir ; et pourquoi pas tre un jour la tte du service. Car l'homme a toujours des ambitions ; et un homme sans ambition n'est pas un homme. Pour vrifier (cette hypothse) nos hypothses, nous sommes partis de la mthode STRUCTURO FONCTIONNELLE qui nous a permis de saisir ou de comprendre d'abord la structure de l'O.ZA.C sige de Kisangani et en suite son fonctionnement. C'est--dire, de pntrer son administration et la gestion par son personnel. Aprs analyse par la mthode prcite, appuye par les techniques documentaires, d'observations participantes et libres aussi d'interview, nous sommes arrivs aux rsultats selon lesquels l'O.ZA.C sige de Kisangani a connu plusieurs difficults pour la ralisation de sa gestion en matire du personnel d'autant plus que tout tait centralis la Direction Gnrale Kinshasa.

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Nous avons aussi ressorti les problme lis l'ethnicit, au clientlisme et npotisme comme obstacle une gestion rationnelle du personnel du sige de dpartement rgional de l'O.ZA.C Haut Zare. Au terme de cette tude, il sied de prciser qu' l'O.ZA.C sige de Kisangani, la cotation telle que prvue par la convention collective pouvait tre un instrument important d'valuation de la performance des agents. Cela pour maintenir et protger la capacit technique et effective de service utilisateur, pour promouvoir et distribuer les gratifications et rcompenses. Car, tout agent aspire toujours franchir plusieurs tapes au cours de sa carrire. Il estime passer d'un grade infrieur un grade suprieur ou encore d'une catgorie moins leve celle avance. Ces differents changements amliorerait de facto sa situation pcuniaire en renforant ses fonctions, sa rmunration et son prestige. Cependant, l'O.ZA.C sige de Kisangani, remplit une fonction ngative dans le sens que ses agents ne sont pas convenablement promus durant les six dernires annes. Une situation qui provoque la dsolation dans l'Office et influe ngativement sur la production. Aussi, la structure actuelle de l'O.ZA.C sige de Kisangani n'est pas stable avec des fonctions et postes taills sur mesure. L'absence de la dcentralisation fait que l'Office soit toujours dpendant de la Direction gnrale base Kinshasa. Ce qui constitue une lourdeur dans le traitement des dossiers administratifs. En vue de trouver des solutions tous les problmes voqus au cours de ce travail, nous prconisons ce qui suit : - pour amliorer la gestion du personnel l'O.ZA.C sige de Kisangani, il faudra que le dpartement rgional, sige de Kisangani soit dcentralis dans l'valuation, la cotation et le recrutement d'intrt local ; - pour russir sa mission, l'O.ZA.C sige de Kisangani doit amliorer les conditions de ses travailleurs, assurer leur scurit, accorder des primes ceux qui excellent, promouvoir les agents aux grades suprieurs s'il remplissent les conditions. On doit insister sur la motivation tant matrielle que psychologique. Bien plus, l'effort de conscientisation doit tre fourni pour responsabiliser chaque agent son travail pour qu'il y ait une bonne valuation. L'O.ZA.C devrait savoir, enfin que le recrutement du personnel dans une entreprise, dans un service public s'effectue gnralement sur base des connaissances acquises, de l'expertise de la capacit d'apprendre et d'exercer un mtier ou une fonction quelconque. Une bonne gestion constitue un facteur d'encouragement moral du personnel et d'amlioration continuelle de son rendement. Somme toute, par cette tude, nous n'avons pas l'estime d'avoir puis toute la problmatique de la gestion du personnel de l'O.ZA.C sige de Kisangani. Il existe bien d'autres aspects qui mritent de stimuler, d'veiller de nouvelles tudes. Nous pensons qu'une tude pourrait encore tre mene sur les conditions sociales du personnel de l'O.ZA.C sige de Kisangani, pour voir les relations entre les rmunrations et les charges familiales afin d'envisager en rendement meilleur aux travailleurs.
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travailleurs.

BIBLIOGRAPHIE.
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TABLE DES MATIERES


- DEDICACE.............................................................................................1 - AVANT PROPOS......................................................................................2 - INTRODUCTION GENERALE.....................................................................3 - CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATION GENERALE....................................4 I. 1. STRUCTURE ET FONCTIONNEMENT......................8
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I. 1. STRUCTURE ET FONCTIONNEMENT......................8 I. 2. NOTION DES SERVICES PUBLICS..........................13 I. 3. GESTION DU PERSONNEL....................................16 - CHAPITRE DEUXIEME : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE PROMOTION DU PERSONNEL A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI...17 II. 1. LE RECRUTEMENT A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI......................................................17 II. 2. SITUATION OBSERVEE A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI EN MATIRE DE RECRUTEMENT ET DE PROMOTION......................................................21 - CHAPITRE TROISIEME : LES CAUSES DU CONTRASTE DANS L'AVANCEMENT DE GREDE A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI............26 III. 1. CAUSES PROFESSIONNELLES..............................26 III. 2. CAUSES EXTRAPROFESSIONNELLES.....................27 - CONCLUSION GENERALE........................................................................30 - BIBLIOGRAPHIE.....................................................................................32 - TABLE DES MATIERES.............................................................................33

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