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CUESTIONARIO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS BIBLIOGRAFIA ADALBERTO CHIAVENATO CAPITULOS DEL 1 AL 7

1. Qu significa Administrar personas? Tratar con personas que participan en organizaciones, administrar los dems recursos con las personas. 2. Son la base fundamental de la A.R.H. Organizaciones y las personas Pag. 7

3. Una organizacin solo existe cuando: Hay personas capaces de comunicarse Estn dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo comn. Pag. 7 4. Un sistema abierto es el que describe las acciones e interacciones de un organismo vivo con el ambiente que lo rodea. Falso Verdadero Pag. 4 5. El enfoque sistemtico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de anlisis, Nivel de comportamiento social, nivel de comportamiento individual y Pag. 5 a. Nivel de estrategia b. Nivel de discrecin c. Nivel de comportamiento organizacional 6. El nivel organizacional se toma como una categora ambiental del comportamiento organizacional. Falso Verdadero Pag. 5 7. El nivel organizacional se toma como una categora ambiental del comportamiento individual. Falso Verdadero Pag. 5 8. Se le llama as a un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas cuya cooperacin recproca es esencial para su existencia. Organizacin Pag. 7 9. Se dice que un sistema total de contribuciones es inestable en funcin de las diferencias individuales de los participantes y en funcin de los sistemas de recompensas otorgadas por organizaciones. Falso Verdadero Pag. 8 10. Las grandes organizaciones tambin son llamadas organizaciones complejas. Falso Verdadero Pag. 9 11. Dentro de las caractersticas que poseen las organizaciones complejas se mencionan el anonimato y la tendencia a la especializacin y la proliferacin de funciones. Falso Verdadero Pags. 9 y 10 12. Es una caracterstica determinante de las grandes organizaciones. El tamao Pag. 10 13. Se dice que las organizaciones son todas iguales y nunca difieren en tamao y estructuras organizacionales. Falso Verdadero Pag. 10 14. Durante el siglo XX las organizaciones pasaron por tres fases diferentes: la era de la industrializacin clsica, la industrializacin neoclsica y__________ de la informacin Pag. 11 15. En la era de la industrializacin clsica a las personas se les consideraba recursos de produccin, de acuerdo a los tres factores tradicionales de produccin; naturaleza, capital y trabajo. Falso Verdadero Pag. 11 16. Los rganos, sean dependencias o divisiones, no son definitivos, sino transitorios. Falso Verdadero 17. En la actualidad el recurso ms importante es el capital financiero antes que el conocimiento. Falso Verdadero pag. 13

18. Las organizaciones son grupos definidos, que se planean para conseguir algunos objetivos y se reestructuran y se redefinen a medida que los objetivos se logran. Falso Verdadero Pag. 15 19. Es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propsito es lograr el autosostenimiento y obtener ganancias mediante la comercializacin de bienes o servicios. Empresa Pag. 15 20. Sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinmico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propsito. Falso Verdadero 21. Un sistema consta de cuatro elementos esenciales. a. entradas y procesamiento b. salidas y retroalimentacin c. a y b son correctas. Pag. 17 22. Es la accin que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. a. Retroalimentacin b. Salida c. Exportacin Pag. 17 23. La retroalimentacin es negativa cuando el sistema sobrepasa los lmites o parmetros establecidos. Falso Verdadero Pag. 17 24. El mejor ejemplo de un sistema cerrado lo constituyen los motores, las maquinas y la mayor parte de la tecnologa inventada por el hombre. Falso Verdadero Pag. 17 25. El sistema de las organizaciones en general y las empresas en particular es un sistema: a. Directo b. Indirecto c. Abierto u Orgnico Pag. 18 26. Uno de los rasgos en los que se parece un organismo social a un organismo individual es: a. El crecimiento b. La entradas c. Las salidas Pag. 18 27. El sistema existe en virtud del comportamiento motivado de las personas. Las relaciones humanas y el comportamiento determinan las entradas, transformaciones y salidas del sistema. Falso Verdadero Pag. 20 28. Es el proceso reactivo de obtencin de nueva energa en un sistema abierto. Entropa negativa Pag. 22 29. Segn Katz y Kahn la diferenciacin es una tendencia hacia la complejidad de la estructura. Falso Verdadero Pag. 23 30. La homeostasis es la regulacin de las operaciones y el estado de equilibrio en el sistema abierto de una organizacin. Falso Verdadero Pag. 22 31. Es cuando el sistema tiene varios caminos o mtodos para alcanzar un objetivo o lograr un resultado. Equifinalidad Pag. 23 32. Las organizaciones cumplen una doble funcin: tcnica relacionada con la coordinacin del trabajo y la ejecucin de tareas y social que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas y hacerlas trabajar juntas. Falso Verdadero Pag. 25 33. Los conocimientos, la experiencia, la calificacin personal, las habilidades y destrezas son factores que dependen de la tecnologa que la empresa utiliza. Falso Verdadero Pg. 25 34. La tecnologa determina casi siempre las caractersticas de las personas que la organizacin necesita. Falso Verdadero Pag. 25 35. Segn Tavistock un sistema socio tcnico es aquel en que las organizaciones cumplen una funcin tcnica y social. Falso Verdadero Pag. 25 36. El sistema sociotecnico lo constituyen tres subsistemas principales: a. Sistema tcnico b. Sistema gerencial c. Sistema social Pag. 26 d. Todas son correctas

37. Los miembros de una organizacin son: Gerentes, empleados, proveedores, clientes, usuarios, gobierno y a. Clubes b. La sociedad c. Asociaciones Pag. 28 38. Son los puntos hacia los cuales las empresas encaminan sus energas y recursos. Objetivos 39. Los objetivos aceptados por las empresas aparecen en los documentos oficiales, estatutos, actas de asambleas, informes anuales, etc. Falso Verdadero Pag. 31 40. Uno de los objetivos naturales de la empresa es proporcionar un retorno justo a los factores de entrada. Falso Verdadero Pag. 31 41. No proporcionar empleo productivo para todos los factores de produccin, es uno de los objetivos naturales de una empresa. Falso Verdadero Pag. 31 42. Un objetivo es algo que se busca, no algo que se posee. Falso Verdadero Pag. 32

43. La eficacia de una empresa puede medirse en funcin de los objetivos logrados. Falso Verdadero Pag. 32 44. La eficiencia de una empresa se mide por la cantidad de recursos utilizados en la elaboracin de un producto. Falso Verdadero Pag. 32 45. La eficiencia aumenta a medida que decrecen los costos y los recursos utilizados. Falso Verdadero Pag. 32 46. Se le llama as a la adecuacin de los medios utilizados a los fines y objetivos que se desean alcanzar. Racionalidad de las organizaciones 47. Se dice que una organizacin es racional si se escogen los medios ms eficientes para lograr los objetivos deseados, aunque slo se tienen en cuenta los objetivos organizacionales y no los individuales. Falso Verdadero Pag. 33 48. La racionalidad se logra mediante normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes en la bsqueda de al eficiencia. Falso Verdadero Pag. 33 49. Eficiencia puede expresarse mediante la ecuacin. a. E = R/P b. P = E/R c. E = P/R Pag. 35 Pag. 35

50. La racionalidad se fundamenta en una presuposicin de a. causa y efecto b. planeado y dirigido 51. La eficiencia no se preocupa por los fines, sino por los medios. 52. Lo ideal es que una empresa sea eficiente y eficaz. Falso

c. logros y metas Falso

Verdadero Pag.35 Pag. 35

Verdadero

53. Los niveles en los que se desdoblan las empresas son tres: Nivel institucional, nivel intermedio y a. nivel jerrquico b. nivel operacional c. ninguna es correcta Pag. 37 54. Es el nivel llamado tctico, mediador o gerencial, en el se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, amortigua los impactos de la incertidumbre Nivel Intermedio Pag. 37 55. Es el nivel mas elevado de la organizacin, compuesto por los directores, propietarios o accionistas y los altos ejecutivos, se denomina nivel estratgico y all se toman las decisiones. Nivel institucional Pag. 37 56. Es el nivel denominado ncleo tcnico, es el nivel organizacional ms bajo, all se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones, garantiza la utilizacin de los recursos disponibles. Nivel Operacional Pag. 38

57. Es el ambiente que se halla constituido por todos los factores econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos, legales, culturales, demogrficos, etc., que ocurren en el mundo y la sociedad en general. El ambiente general o macroambiente Pag. 39 58. Es el ambiente en el cual se hallan las entradas y salidas del sistema de la organizacin, en este estn los competidores, sindicatos, entidades reguladoras, etc., que imponen restricciones, condiciones y limitaciones a la actividad organizacional. El ambiente de tarea o microambiente Pag. 40 59. Entre las fuerzas que afectan el ambiente general o macroambiente estn las variables econmicas, sociales, legales, demogrficas, tecnolgicas, polticas y culturales. Falso Verdadero Pag. 41 60. El ambiente de tarea o microambiente tiene tres caractersticas principales: la complejidad creciente, el cambio permanente y Pag. 42 a. La incertidumbre respecto del ambiente b. la rapidez c. ninguna es correcta 61. En opinin de algunos autores, el ambiente constituye la variable independiente, mientras que la organizacin representa la variable dependiente. Falso Verdadero Pag. 43 62. Es el ambiente en el que operan las organizaciones que permiten tareas rutinarias y sus dos principales caractersticas son la rutina y el conservadurismo. El ambiente de tarea estable y esttico Pag. 43 63. Es el ambiente que impone reacciones diferentes, nuevas y creativas a la organizacin, sus principales caractersticas son el cambio y la innovacin permanentes. El ambiente de tarea cambiante e inestable Pag. 44 64. Ambiente de tarea homogneo es el caso de empresas que tienen clientes, proveedores y competidores poco diferentes entres s, y son las organizaciones que se concentran en un solo producto o servicio. Falso Verdadero Pag. 45 65. Ambiente heterogneo, es el caso de organizaciones cuyos mercados, clientes, proveedores y competidores son diferentes, en general son compaas con muchos productos o servicios. Falso Verdadero Pag. 45 66. Una de las diferencias entre una empresa mecanicista y una orgnica es que la comunicacin en la primera es formal y en la segunda informal. Falso Verdadero Pag. 48 67. En una empresa orgnica el trabajo es individualizado y solitario. Falso Verdadero Pag. 48

68. La mano de obra directa es la energa que acta sobre los materiales que entran en la empresa (producir, vender, etc.) Falso Verdadero Pag. 49 69. La mano de obre indirecta es la que acta sobre los otros miembros de la empresa (supervisores, servicios de asesora) o materiales que no hacen parte de la transformacin empresarial (contabilidad, estudios de tiempo y planeacin) Falso Verdadero Pag. 49 70. La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, cuando se renen tres condiciones esenciales: Alcance de objetivos empresariales, mantenimiento del sistema interno y Pag. 52 a. Adaptarse al ambiente externo b. Saber sus conflictos c. Ninguna es correcta

71. El estudio de las personas constituye la unidad bsica de las organizaciones y en especial. De la ARH. Pag. 60 72. Las personas como personas tienen una personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, que tienen un tratamiento personal e individualizado. Falso Verdadero Pag. 60 73. Las personas como recursos tienen habilidades, capacidades, experiencias, destrezas y conocimientos, que tienen que ser tratados en la ARH de manera igual y generica. Falso Verdadero Pag. 60

74. La tendencia actual busca que todas las personas, en todos los niveles de la organizacin, sean los administradores de su propia tarea y no slo los ejecutores. Falso Verdadero Pag. 61 75. Son algunos de los factores internos y externos que influyen en el comportamiento humano. P.63 a. Personalidad, motivacin b. Recompensas y castigos c. a y b son correctas 76. Es la manera como una persona se percibe e interpreta a s misma o al medio externo. Cognicin Humana 77. La teora de campo de Lewin explica por qu cada individuo puede percibir e interpretar de manera diferente un mismo objeto, situacin o persona. Falso Verdadero Pag. 64 78. Se dice que la valencia en el ambiente psicolgico puede ser positivo cuando los objetos, situaciones o personas pueden satisfacer necesidades del individuo y negativa cuando causa algn dao o perjuicio. Falso Verdadero Pag. 64 79. Cuando un individuo cree algo, pero acta contrariamente a esa creencia a esa incoherencia se le llama. a. Desobediencia b. Negativismo c. Disonancia cognitiva Pag. 65 80. Los elementos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras: disonante, consonante o a. Irrelevante b. Confuso c. Todas son correctas Pag. 65 81. Cuando existe una disonancia la persona se siente bien y procura escapar del conflicto adoptando una posicin distinta. Falso Verdadero Pag. 65 82. Cuando un individuo sabe que algo es malo y lo hace se dice que tiene una relacin Disonante 83. Cuando un individuo sabe que algo es malo y deja de hacerlo se dice que tiene una relacin Consonante 84. Aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera hacia un comportamiento especfico se llama. Motivo Pag. 68 85. Existen tres premisas que explican el comportamiento humano: el comportamiento es causado, el comportamiento es motivado y Pag. 69 a. El estmulo b. El comportamiento est orientado hacia objetivos c. Finalidad 86. La motivacin de las personas depende fundamentalmente de tres variables: estmulo, necesidades y a. Del comportamiento b. Del equilibrio c. Del ambiente Pag. 69 87. Se dice que es una fuerza dinmica y persistente que origina un comportamiento. Ciclo motivacional Pag. 70 88. Se dice que el ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Falso Verdadero Pag. 70 89. La teora motivacional de Maslow est basada en la jerarqua de necesidades humanas. Falso Verdadero Pag. 72 90. Segn Maslow las necesidades primarias estn en la base de la pirmide y estas son: Pg.72 a. Autorrealizacin y estima b. Necesidades fisiologicas y seguridad c. influencia y motivo 91. Las necesidades secundarias en la pirmide de Maslow son: Necesidad social, necesidad de autoestima y necesidad de autorrealizacin. Pg. 73 92. La necesidad de seguridad es la necesidad humana ms elevada segn se hallan en la cima de la jerarqua. Falso Verdadero Pag. 74 93. Segn Hezberg la motivacin de las personas depende de dos factores: Factores higinicos, factores motivacionales

94. Factores higinicos son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, comprende las condiciones fsicas y ambientales. Falso Verdadero Pag. 76 95. Estos factores tienen que ver con el cargo, las tareas y los deberes, incluye sentimientos de realizacin, crecimientos y reconocimiento profesional. Factores motivacionales 96. El enfoque de Hezberg propone enriquecimiento de las tareas, que consiste en aumentar deliberadamente la responsabilidad, los objetivos y el desafo de las tareas del cargo. Falso Verdadero Pag. 78 97. La teora motivacional de Vroom es la que propone un modelo de expectativa de la motivacin basado en objetivos intermedios y graduales que conducen a un objetivo final. Falso Verdadero Pag. 81 98. La relacin causal entre resultado intermedio y resultado final se denomina. Instrumentalidad Pag. 82 99. La teora de Lawler III habla acerca de la incoherencia que presenta la relacin entre el dinero y el desempeo en muchas organizaciones. Falso Verdadero Pag. 83 100. Es correcto decir que si las personas creen que existe relacin directa o indirecta entre el aumento de la remuneracin y el desempeo, el dinero podr ser un motivador excelente. Falso Verdadero Pag. 84 101. Sentirse bien consigo mismo, sentirse bien con respecto a los demas y ser capaz de enfrentar por s mismo las exigencias de la vida, son caractersticas de una buena: Salud Mental 102. Se le llama as a la transferencia de informacin y significado de una persona a otra. Y necesita la interaccin de dos personas. La Comunicacin 103. Son los tres elementos bsicos para tener una perfecta comprensin de la comunicacin. Dato, informacin y comunicacin 104. Conjunto de datos con determinado significado. Reduce la incertidumbre Informacin 105. Registro de determinado evento o suceso. Dato 106. En el proceso de comunicacin estn presente cinco elementos fundamentales. Emisor, transmisor, canal, receptor o decodificador y destino 107. Parte del sistema que establece el contacto entre la fuente y el destino, que estn fsicamente prximos o distantes. Canal 108. Enfoque que conecta la fuente con el canal, es decir que codifica el mensaje emitido por la fuente para que sea adecuado y est disponible en el canal. Transmisor o codificador 109. Se le denomina as a cualquier perturbacin interna del sistema. a. Ruido b. Receptor c. Molestias al sistema 110. Se puede decir que la comunicacin es efectiva cuando el destinatario interpreta y comprende el mensaje. Falso Verdadero 111. Es el medio a travs del cual una persona se forma se una idea acerca de otra, con la esperanza de comprenderla. Percepcin Social 112. Es el medio por el cual la persona logra desarrollar impresiones precisas de los dems. En el fondo es comprender a los dems. Empata o sensibilidad 113. Distorsiones en la percepcin de las personas. Estereotipos

114. La Proyeccin es un mecanismo de defensa mediante el cual el individuo atribuye a los dems algunas de sus propias caractersticas que rechaza inconscientemente. Falso Verdadero 115. Es otra fuente de error y distorsin en que el observador deforma los datos, del mismo modo como elimina la incoherencia. Defensa de percepcin

116. Intervienen en el proceso de comunicacin y lo afectan profundamente, de modo que el mensaje recibido es diferente del que fue enviado. Barreras a la comunicacin 117. Las barreras de comunicacin pueden ser. Personales, fsicas y semnticas 118. Se llama as a las Interferencias derivadas de las limitaciones, emociones y valores humanos del individuo. Barreras personales 119. Barreras fsicas son interferencias que se presentan en el ambiente donde ocurre la comunicacin. Falso Verdadero 120. Son limitaciones o distorsiones derivadas de los smbolos utilizados en la comunicacin. Barreras semnticas 121. La comunicacin puede experimentar tres dificultades: omisin, distorsin y sobrecarga. Falso Verdadero 122. Distorsin se llama cuando un mensaje pierde la esencia en su significado. Cuando se omiten o cortan partes por alguna razn. Falso Verdadero 123. Cuando el mensaje experimenta alteracin, desfiguracin, perturbacin o modificacin, lo cual afecta y modifica el significado original. a. Sobrecarga b. Distorsin c. Omisin 124. Unas de las caractersticas que presenta el comportamiento de las personas son el Hombre piensa y elige, el hombre es proactivo, el hombre tiene necesidades. Falso Verdadero 125. El hombre complejo es el que presupone que en sus intercambios con el ambiente empresarial, los individuos estn motivados por un deseo de utilizar sus habilidades para solucionar problemas o para dominarlos. Falso Verdadero 126. Utilidades, productividad, reduccin de costos, participacin en el mercado, satisfaccin del cliente, etc. Son objetivos personales. Falso Verdadero 127. Salarios, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo, desarrollo profesional, son objetivos organizacionales. Falso Verdadero 128. Es necesario ser eficaz para producir resultados a la organizacin, y eficiente para progresar personalmente en la vida. Falso Verdadero 129. La organizacin depende de las personas, recurso indispensable e invaluable. Falso Verdadero 130. La interaccin psicolgica entre empleado y organizacin es un proceso llamado. Reciprocidad 131. La norma de reciprocidad tambin es llamada. Contrato psicolgico 132. Todo contrato presenta dos partes fundamentales: Contrato formal y escrito y contrato psicolgico 133. Qu es un contrato formal y escrito? Es un acuerdo relacionado con un cargo que va a desempearse, el contenido del trabajo, el horario, el salario, etc. 134. Se le llama as a la expectativa que el individuo y la organizacin esperan cumplir y alcanzar con la nueva relacin. Contrato Psicolgico 135. Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores a cambio de las contribuciones. Incentivos, alicientes, recompensas o estmulos 136. Pagos que cada trabajador hace a la organizacin a la cual pertenece a cambio de los incentivos. Contribuciones o pagos

137. Es el que refleja el xito de la organizacin en remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y motivarlos a seguir contribuyendo a la organizacin con su supervivencia y eficacia. Equilibrio Organizacional 138. Cules son los tres pasos del equilibrio organizacional. El primero una eleccin recproca El segundo un proceso de adaptacin mutua El tercero un desarrollo recproco

139.

Los recursos organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos. Recursos fsicos o materiales Recursos financieros Recursos humanos Recursos mercado lgicos Recursos administrativos 140. Son los recursos que garantizan los medios para adquirir los dems recursos que la organizacin necesita. Los recursos financieros 141. Los recursos humanos estn distribuidos en las organizaciones en tres niveles. Nivel institucional, nivel intermedio y nivel operacional 142. Los recursos mercado lgicos son llamados tambin recursos comerciales y son los que comprenden investigacin de mercados, ventas, promocin, distribucin, publicidad, etc. Falso Verdadero 143. La administracin en general tiene cuatro subsistemas de administracin especficos que son: Administracin de produccin, Administracin financiera, Administracin de RR.HH., Administracin mercadolgica o de marketing 144. La concepcin tradicional de la administracin es a la que llam teora X, Douglas McGregor. Falso Verdadero 145. La nueva concepcin de la administracin es a la que llam teora Y, Douglas McGregor. Falso Verdadero 146. La teora X habla de que las personas en las organizaciones tienden a comportarse con negligencia, pasividad, resistencia a los cambios, falta de responsabilidad, tendencia a creer en demagogia excesivas exigencias de beneficios econmicos, etc. Falso Verdadero 147. La teora Y habla de que administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientacin, vista as es una admn.. por objetivos y no por controles. Falso Verdadero 148. La teora X es considerada autocrtica, impositiva y autoritaria. Falso Verdadero 149. La teora Y es considerada democrtica, consultiva y participativa. Falso Verdadero 150. La teora Z es la que destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional. Falso Verdadero 151. Es el sistema administrativo que controla con rigidez todo lo que ocurre en la empresa, es el sistema ms frreo y cerrado, las decisiones se centran en la cpula. Sistema de administracin Autoritario Coercitivo 152. Es el sistema administrativo ms condescendiente y menos rgido, permite la delegacin reducida de pequeas decisiones, tolera que las personas se relacionen entre s. Sistema de administracin Autoritario Benvolo 153. Es el sistema administrativo que representa una moderacin gradual de la arbitrariedad organizacional, es relativamente participativo, se delegan las decisiones en diversos niveles jerrquicos. Sistema de administracin Consultivo

154. Es el sistema administrativo ms abierto, las decisiones se delegan por completo en los niveles inferiores de la empresa, las comunicaciones fluyen en todos los sentidos, hay recompensas simblicas y sociales. Sistema de administracin Participativo 155. La teora o enfoque situacional sostiene que las caractersticas ambientales determinan las caractersticas organizacionales. Falso Verdadero 156. A los aspectos internos de la organizacin tratados por la ARH se le conoce como. Enfoque endgena de la ARH 157. A los aspectos externos de la organizacin tratados por la ARH se le llama. Enfoque Exgeno de la ARH 158. Investigacin del mercado laboral, legislacin laboral, reclutamiento y seleccin, investigacin de salarios y beneficios son tcnicas utilizadas en el ambiente externo de la ARH. Falso Verdadero 159. Anlisis y descripcin de cargos, capacitacin, evaluacin del desempeo, higiene y seguridad, poltica salarial son tcnicas utilizadas en el ambiente interno de la ARH. Falso Verdadero 160. Cuando los recursos humanos estn situados en el nivel intermedio se dice que carecen de capacidad de decisin y los problemas relacionados con el personal son resueltos por uno de los gerentes que desconocen la complejidad del problema. Falso Verdadero 161. Cuando hablamos que la ARH es responsabilidad de lnea, nos referimos a que es responsabilidad de cada jefe. Falso Verdadero 162. Hablar de un organismo de staff es hablar de asesora y consultora que nos proporcione la orientacin debida, las normas y procedimientos de cmo administrar a sus subordinados. Falso Verdadero 163. Es correcto que el administrador de RH transmita rdenes a los miembros de lnea de la organizacin o a los empleados. Falso Verdadero 164. Los 5 procesos bsicos en la administracin de personal son : Provisin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control 165. Al hablar de provisin se refiere a quien ir a trabajar en la organizacin, reclutamiento y seleccin de personal. Falso Verdadero 166. Al hablar de desarrollo se refiere a capacitacin y desarrollo organizacional. Falso Verdadero 167. Cuando hablamos de mantener a las personas trabajando en la organizacin, remuneracin, compensacin e higiene y seguridad en el trabajo nos referimos a: Mantenimiento 168. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Polticas 169. Se refiere a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Polticas de recursos humanos 170. Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que rige las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. Falso Verdadero 171. Son los que constituyen una especie de plan permanente para orientar a las personas en la ejecucin de las tareas, bsicamente guan a las personas hacia la consecucin de objetivos. Procedimientos 172. Cuando se habla de ARH, hay muchas cosas en juego entre ellas: La clase y calidad de vida que la organizacin y sus miembros llevarn y la clase de miembros que la organizacin pretende moldear

173. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles es unos de los principales objetivos de la ARH. Falso Verdadero 174. Una de las dificultades de la ARH es que opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y control. Falso Verdadero 175. Espacio econmico donde se realizan intercambios de bienes y servicios elaborados y ofrecidos por lo productores, y demandados por los compradores. Mercado 176. El concepto de mercado presenta tres aspectos importantes: Dimensin de espacial, dimensin temporal y dimensin de oferta y demanda 177. En trminos de suministro de recursos humanos, existen dos tipos de mercados diferentes, estrechamente interrelacionados. El mercado laboral y el mercado de recursos humanos 178. Empleo significa utilizacin del trabajo humano. Falso Verdadero 179. Es llamado tambin mercado de empleo y est conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y poca. Mercado Laboral 180. Es la situacin de una persona que trabaja para una organizacin o para otra persona, a cambio de cierta remuneracin. Empleo 181. El mercado laboral se comporta en trminos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente. Falso Verdadero 182. En el mercado laboral se presentan tres posibles situaciones. La oferta es mayor que la demanda La oferta es igual a la demanda La oferta menor que la demanda 183. Se puede decir que cuando la oferta es mayor que la demanda ocasiona que las personas se sientan dueas de la situacin y comienzan a pedir mejoras salariales, se vuelven indisciplinadas, faltan al trabajo, llegan retrasadas y aumenta el ausentismo. Falso Verdadero 184. Cuando la oferta es mayor de la demanda tambin las personas se arriesgan a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores en el mercado laboral. Falso Verdadero 185. A que se refiere cuando en el mercado laboral la oferta es igual a la demanda. A que existe un equilibrio relativo entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerlas. 186. A que se refiere cuando en le mercado laboral la oferta es menor que la demanda. A que las ofertas hechas por la organizaciones son pocas, hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. 187. Es el que est conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y poca. Est conformado por candidatos reales y potenciales. El mercado de RR.HH. 188. Cuando las personas estn buscando alguna oportunidad, estn empleados o no son llamados: a. Candidatos Reales b. Candidatos Potenciales c. Ninguna es correcta 189. Cuando las personas aunque no estn buscando empleo, estn en condiciones de desempearlo a satisfaccin son llamados: a. Candidatos Potenciales b. Candidatos Reales c. Todas son correctas 190. Cuando el recurso humano est conformado por personas no calificadas, personas sin experiencia previa y sin instruccin bsica, este mercado suele llamarse. Segmento de obreros o mercado de mano de obra

191. Es la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente, casi siempre se expresa en ndices mensuales o anuales. Rotacin de recursos humanos o turnover 192. Qu es lo que ocasiona una rotacin vegetativa, de simple conservacin del sistema. Cuando se presente un pequeo volumen de entradas y salidas de recursos humano 193. En toda organizacin saludable, es normal que se presente un pequeo volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotacin vegetativa. Falso Verdadero 194. Cul es la ecuacin que se usa en el clculo del ndice de rotacin de personal para efectos de planeacin de RH. A + D x 100 ndice de rotacin de personal = 2 ------------------PE A = admisin de personal durante el periodo considerado (entradas) D =desvinculacin de personal (por iniciativa de la empresa o los empleados) PE =promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividiendo entre dos. 195. Cul es la ecuacin que se utiliza cuando se trata de analizar las prdidas de personal y sus causas, en el clculo del ndice de rotacin en la cual no se consideran las admisiones, solo las desvinculaciones ya se por la empresa o los empleados. ndices de rotacin de personal = D x 100 PE Nota: esta ecuacin puede enmascarar los resultados al no considerar el ingresos de recursos humanos a la organizacin lo cual altera el volumen de los recursos disponibles. 196. Cundo se trata de analizar las prdidas de personal por desvinculaciones voluntarias, solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados, cual es la ecuacin para calcular el ndice de rotacin. D x 100 ndice de rotacin de personal = (N1 + N2 + Nn) a D= desvinculaciones espontneas que deben sustituirse N1+N2+Nn =sumatoria de los nmeros de empleados al comienzo de cada mes a= nmero de meses del periodo 197. Se dice que la rotacin de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenmenos producidos en el interior o el exterior de la organizacin, que condicionan la actitud del personal. Falso Verdadero 198. Mencione algunos de los fenmenos externos que producen la rotacin de personal. La oferta y la demanda de RH, la situacin econmica, la oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc. 199. Dentro de los fenmenos internos que pueden provocar la rotacin de personal en las organizaciones se pueden mencionar. a. Poltica salarial b. Moral del personal c. Tipo de supervisin d. Todas correctas 200. La permanencia del personal en la organizacin es uno de los mejores ndices de una buena poltica de recursos humanos, en especial cuando est acompaada de la participacin y dedicacin de las personas. Falso Verdadero 201. Con esta se controla y se mide los resultados de la poltica de recursos humanos desarrollada por la organizacin. A menudo es el principal medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de rotacin de personal. Entrevista de retiro 202. Mencione algunos de los aspectos que debe abarcar la entrevista de retiro.

Motivo del retiro, Opinin del empleado respecto de la empresa, opinin del empleado sobre su jefe directo, opinin del empleado acerca de su salario, etc. 203. Son los costos que se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. Costos primarios de la rotacin de personal 204. Son los gastos en formularios, documentacin, anotaciones, registros, procesamiento de datos, apertura de cuenta bancaria, etc. Costos de registro y documentacin 205. Costo de ingreso el es gasto de la dependencia de entrenamiento, o el costo que el supervisor de la dependencia solicitante invierte en la ambientacin del empleado recin ingresado. Falso Verdadero 206. Son los gastos que abarcan aspectos intangibles difciles de evaluar en forma numrica porque sus caractersticas son cualitativas en su mayor parte. Relacionados de forma indirecta con el retiro del trabajador o su reemplazo. Costos secundarios de la rotacin de personal 207. Es la perdida de produccin ocasionada por la vacante dejada por el trabajador, desvinculado, en tanto este no sea reemplazado. Efectos en la produccin 208. Son los gastos del personal extra u horas extras necesarios para cubrir la vacante que se presenta o para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado. Costo extra laboral 209. Es un costo por el aumento de errores, desperdicios y problemas de control de calidad causados por la inexperiencia del nuevo trabajador. Costos extra operacional 210. Son los costos que se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotacin, se manifiestan a mediano y largo plazos. No son estimables. Costos terciarios de la rotacin de personal 211. Mencione 2 tipos de costos terciarios. Costo de inversin extra, prdidas en los negocios 212. Es el trmino empleado para referirse a las falsas o inasistencias de los empleados al trabajo. Ausentismo 213. 214. Mencione algunas de las causas del ausentismo. Enfermedad, escasa supervisin, problemas de transporte, dificultades financiera Cul es la ecuacin con la que puede calcularse el ndice de ausentismo. ndice = No. De das/hombre perdidos por inasistencia al trabajo De ausentismo Promedio de trabajadores x das de trabajo 215. Para el clculo del ausentismo se recomiendan dos enfoques complementarios. ndice de ausentismo parcial e ndice de ausentismo general o mixto

216. Las faltas justificadas por certificados mdicos, faltas por motivos mdicos no justificados y retardos por motivos justificados y no justificados son considerados ausentismos parciales. Falso Verdadero 217. Personal ausente por vacaciones, licencias de toda clase y ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo, son considerados ausentismos generales. Falso Verdadero 218. Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Reclutamiento 219. La planeacin rigurosa del reclutamiento est constituida por tres fases. Personas que la organizacin requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar.

220. Se llama as a la verificacin de las necesidades de la organizacin respecto a sus necesidades de RH a corto, mediano y largo plazos para saber qu requiere de inmediato y cules son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que significar nuevo aporte de RH. Investigacin Interna 221. Mencione algunos de los modelos de planeacin de reclutamiento. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio Modelo basado en segmentos de cargos Modelo de sustitucin de puestos clave Modelo basado en el flujo de personal Modelo de planeacin integrada 222. En el modelo de sustitucin de puestos clave la posibilidad de ascenso depende de. Del desempeo actual y de los estimados del xito futuro en las nuevas oportunidades. 223. Es correcto decir que el desempeo actual se obtiene de las evaluaciones de desempeo, las opiniones de los dems gerentes, colegas y subordinados. Falso Verdadero 224. El modelo de planeacin integrada es el ms amplio y totalizante y se dice que en este se deben tener en cuenta 4 factores o variables intervinientes que son Volumen de produccin planeado, cambios tecnolgicos, condiciones de oferta y demanda y planeacin de carreras de la organizacin. Falso Verdadero 225. Es una investigacin del mercado de RH orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su anlisis y su consiguiente estudio. Investigacin Externa 226. En la investigacin externa sobresalen dos aspectos importantes: Segmentacin del mercado RH y la localizacin de las fuentes de reclutamiento. 227. El mercado de RH est segmentado en varios mercados cuales son: Ejecutivos Supervisores Fuerza laboral especializada Tcnicos Mano de obra no calificada Fuerza laboral calificada 228. Cules son las fuentes de reclutamiento en el mercado de RH. La propia empresa, las dems empresas, escuelas y universidades y otras fuentes de reclutamiento. 229. Es el tipo de reclutamiento que al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados con ascenso. Reclutamiento interno 230. Mencione algunas de las ventajas del reclutamiento interno. Es ms econmico para la empresa, es ms rpido, presenta mayor ndice de validez y seguridad, es un motivador para los empleados, desarrolla la competencia Mencione algunas desventajas del reclutamiento interno. Exige que los empleados tengan potencial para ascender, genera conflicto de intereses, etc.

231.

232. Es el tipo de reclutamiento que opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin, cuando hay una vacante se intenta llenar con personas de afuera atrados por las tcnicas de reclutamiento. Reclutamientos Externo 233. Mencione algunas de las principales tcnicas de reclutamiento externo.

Consulta de los archivos de candidatos, candidatos presentados por empleados de la empresa, anuncios en la portera de la empresa, contactos a sindicatos, asociaciones, colegios, universidades 234. Cuando se utiliza un reclutamiento interno en algn punto de la organizacin, siempre existe una posicin que debe llenarse mediante reclutamiento externo a esto se llama. Reclutamiento Mixto 235. Es la fase que forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego del reclutamiento. Es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada y es restrictiva. Seleccin de personal 236. Cul es la tarea bsica de la seleccin de personal. Escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. 237. El objetivo bsico de la seleccin de personal es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin. Falso Verdadero 238. La seleccin de personal busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuacin del hombre al cargo y eficiencia del hombre en el cargo 239. La seleccin de personal como proceso de decisin implica tres modelos de comportamiento. Modelo de colocacin Modelo de seleccin Modelo de clasificacin 240. El modelo de clasificacin es superior a los modelos de colocacin y de seleccin en lo tocante a aprovechamiento de candidatos, eficiencia de los procesos y reduccin de costos implicados. Falso Verdadero 241. La recoleccin de informacin acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras. Descripcin y anlisis del cargo Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos Requerimiento de personal Anlisis del cargo en el mercado Hiptesis de trabajo 242. Mencione las tcnicas de seleccin. Entrevista de seleccin Pruebas de conocimientos y capacidad Pruebas psicomtricas Pruebas de personalidad Tcnicas de simulacin 243. Es tcnica ms utilizada por pequeas, medianas y grandes empresas, carece de bases cientficas es la tcnica ms subjetiva e imprecisa pero el factor que ms influye en la decisin final. Entrevista de seleccin 244. Cules son los cuatro tipos, en que clasificarse las entrevistas, en funcin del formato de las preguntas y las repuestas requeridas. Entrevista estandarizada por completo, entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas, entrevista dirigida en cuanto a las respuestas, entrevista no dirigida 245. La entrevista estandarizada por completo es en la que se hace responder al candidato preguntas ya elaboradas. En formato de seleccin mltiple, falso verdadero, si-no, etc. Falso Verdadero 246. En la entrevista dirigida, no se especfica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. Se aplica solo para conocer ciertos conceptos de los candidatos. Falso Verdadero

247. En la entrevista estandarizada en cuanto a preguntas, las preguntas se elaboran antes y permite respuesta abierta o libre. Se utiliza un check list para recoger informacin del candidato. Falso Verdadero 248. Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Pruebas de conocimiento o de capacidad 249. Clasificacin de las pruebas de conocimiento en cuanto a la manera de aplicarlas. Orales, escritas y de realizacin 250. Clasificacin de las pruebas de conocimiento en cuanto a la manera como ese elaboran las pruebas. Pruebas tradicionales, pruebas objetivas, pruebas mixtas 251. Clasificacin de las pruebas de conocimiento en cuanto al rea abarcada. Pruebas generales, pruebas especficas

252. Un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, conocimientos, etc., es una medida de desempeo o de ejecucin. Pruebas psico mtricas 253. El resultado de la prueba psicomtrica de una persona se compara con los estndares de resultados obtenidos por una muestra representativa de personas y se expresa en percentiles. Falso Verdadero 254. Cules son los 7 factores que Thurstone menciona en su teora multifactorial. Factor V comprensin verbal, factor W fluidez verbal, factor S, factor M memoria asociativa, factor P rapidez perceptual, factor R de raciocinio. 255. Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad sean determinados por el carcter o por el temperamento. Pruebas de personalidad 256. Estas tcnicas tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin a la accin social. Tcnicas de simulacin 257. Se le llama as a la que procura establecer, junto con el nuevo miembro, las bases y premisas de funcionamiento de la organizacin y cul ser su colaboracin con este aspecto. Socializacin organizacional 258. El proceso de socializacin utiliza gran variedad de mtodos, de los cuales los ms utilizados son. Planeacin del proceso selectivo Contenido inicial de la tarea Papel del gerente Grupo de trabajo Programas de integracin 259. Cuando las empresas no utilizan a las personas completamente, sino solo estn incluidas parcialmente en la organizacin, las personas viven en otros ambientes participan en otras organizaciones desempeando otros roles. A esta empresa se le llama. Empresa como sistema roles 260. En el desempeo o la asignacin del rol del jefe al subordinado pueden haber cuatro discrepancias. Discrepancia de la expectativa, discrepancia con el rol, retroalimentacin de la discrepancia, discrepancia en el desempeo. 261. Se dice que hay discrepancia de la expectativa cuando no siempre aquello que explica el jefe lo entiende perfectamente el subordinado. Falso Verdadero 262. Cuando el subordinado no siempre consigue ejecutar lo que entiende que debe hacer, o no es capaz de realizarlo de manera efectiva, es una discrepancia con el rol. Falso Verdadero

263. Cuando el jefe no siempre evala lo que el subordinado realiza, se le llama retroalimentacin de la discrepancia. Falso Verdadero 264. Se llama discrepancia en el desempeo cuando el subordinado no siempre realiza lo que se le dice que ejecute. Falso Verdadero 265. Para las organizaciones un cargo es la base de la aplicacin de las personas en las tareas organizacionales. Falso Verdadero 266. Para la persona, el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacin en la organizacin. Falso Verdadero 267. Las personas siempre ocupan un cargo cuando ingresan en una organizacin. Falso Verdadero 268. Se le conoce as a la actividad individual que ejecuta el ocupante de un cargo. En general es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios. (que trabajan por hora o los obreros). Tarea 269. Cuando la actividad individual se refiere a cargos ms diferenciados, quienes trabajan por meses o empleados de oficina y es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material se dice que es. Una Atribucin 270. Un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante ejecuta de manera sistemtica y reiterada es denominada. Funcin 271. Un cargo es un conjunto de funciones con posicin definida en la estructura organizacional, en el organigrama. Falso Verdadero 272. Se le llama as a la especificacin del contenido de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. Diseo del cargo 273. Es el rea de administracin de recursos humanos el responsable del diseo de los cargos en una empresa. Falso Verdadero 274. Mencione algunos modelos nuevos de diseo de los cargos. Modelo clsico o tradicional Modelo humanista de las relaciones humanas Modelo situacional o contingencial 275. Al aumento deliberado y gradual de los objetivos, las responsabilidades y los desafos de las tareas del cargo se la llama. Enriquecimiento del cargo 276. Se dice que la principal dificultad del enriquecimiento de un cargo es resistencia al cambio ante el incremento de tareas y atribuciones. Falso Verdadero 277. Mayor motivacin, mayor productividad, menor ausentismo, menor rotacin son efectos convenientes del enriquecimiento del cargo. Falso Verdadero 278. Mayor ansiedad, mas conflictos, reduccin de relaciones interpersonales, sentimientos de explotacin son efectos inconvenientes del enriquecimiento del cargo. Falso Verdadero 279. Grado en el que el empleado experimenta que su trabajo es importante, valioso y sirve para algo se le llama. Percepcin de significado

280. Grado de responsabilidad personal asumida por el empleado frente a los resultados del trabajo desempeado se le llama. Percepcin de la responsabilidad 281. A la comprensin que tiene el empleado de cmo desempea el trabajo se le llama. Conocimiento de los resultados 282. Los atributos principales de los equipos de alto desempeo son: Participacin, Responsabilidad, Claridad, Interaccin, Flexibilidad, Focalizacin, Creatividad, Rapidez. 283. Se dice que la administracin de calidad total en una organizacin depende fundamentalmente de la optimizacin del potencial humano, del bienestar que experimentan las personas al trabajar en una organizacin. Falso Verdadero 284. Representa el grado de satisfaccin de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. (C.V.T.) Calidad de Vida en el Trabajo 285. El desempeo de cargos y el clima organizacional representan factores importantes en la determinacin de la calidad de vida en el trabajo. Falso Verdadero

286. 287.