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Enseignement et apprentissage efficaces

Unit 4 Lapprentissage par la facilitation et la dcouverte


Development Associates International
en collaboration avec
The Center for Organizational Excellence lEastern University www.eastern.edu/sild
Development Associates International, 2003

D.A.I. Bote postale 49278 Colorado Springs, CO 80949-9278 U.S.A. Tl. : (719) 598-7970 / Tlcopieur (425) 988-8126 www.daintl.org / Courriel : info@daintl.org

NOTRE MISSION : BIEN QUIPER LES DIRIGEANTS DU ROYAUME

Lenseignement et lapprentissage efficaces Unit 4 Lapprentissage par la facilitation et la dcouverte

Unit 4. Lapprentissage par la facilitation et la dcouverte

VOS NOTES PERSONNELLES

Table des matires cahier dexercices

Introduction....3 Lenseignement conventionnel compar lenseignement non conventionnel.....4 Les principes fondamentaux de la facilitation..7 Les tapes de la facilitation .....11 Exercice dapplication....17

Objectifs dapprentissage :
Connatre les diffrences entre les mthodes traditionnelles de formation et lapprentissage participatif exploratoire dans le processus de formation. Reconnatre les principaux lments de la facilitation. Connatre les tapes de la facilitation afin de pouvoir aider les dirigeants changer. Explorer le programme dtudes de DAI et le rapport qui existe entre ce programme et lapprentissage par la dcouverte.

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Introduction
Souvenez-vous de la premire fois que vous avez particip un atelier ou un cours qui utilisait des mthodes dapprentissage pour adultes ou dapprentissage par la dcouverte. Il sagissait peut-tre dun cours de DAI. Quelle a t votre premire impression? Aimiez-vous cela? Partagez ces impressions avec le groupe.

VOS NOTES PERSONNELLES

Case-rponse no 1

Souvenez-vous de la premire fois o vous avez particip un atelier ou un cours qui utilisait des mthodes dapprentissage pour adultes ou dapprentissage par la dcouverte. Il sagissait peut-tre dun cours de DAI. Quelle a t votre premire impression? Aimiez-vous cela? Partagez ces impressions avec le groupe.

Une premire exprience dapprentissage participatif peut tre soit motivante, soit frustrante. Je me souviens trs bien de ma premire rencontre avec une enseignante qui me posait plus de questions quelle noffrait de rponses. Je me disais : Elle connat les rponses cela, quest-ce quelle attend pour nous le dire afin que je puisse les prendre en note? Je navais aucune ide quelle le faisait intentionnellement pour nous aider, en tant que participants, rflchir ce que nous savions dj et nous permettre dapprendre autant les uns des autres que delle. Il y a plusieurs raisons valables pour se servir de la mthode dapprentissage exploratoire ou participatif. tudions fond les diffrences qui existent entre les mthodes traditionnelles denseignement et cette autre mthode. Des termes droutants Avant de poursuivre, laissez-moi souligner que tout au long de ce cours vous remarquerez que nous utiliserons plusieurs termes pour dcrire ces deux types denseignement. Une raison pour cela cest quil nexiste pas vraiment dappellation courante pour les dsigner et que tout le monde nutilise pas les mmes termes. Nous voulons vous faire connatre tous les termes afin que vous puissiez les reconnatre quand vous tomberez dessus. Lenseignement participatif peut sappeler, entre autres : non conventionnel, adulte ou interactif . La formation traditionnelle peut tre dsigne par les mots : conventionnelle , confrence ou discours .

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La formation traditionnelle par rapport lapprentissage participatif Examinons les diffrences entre lducation traditionnelle et lapprentissage participatif. Daprs la comprhension que vous avez acquise dans les leons prcdentes et ce que vous connaissez des cours de DAI, compltez le tableau suivant.

VOS NOTES PERSONNELLES

Comparaison de mthodes dapprentissage :


Tableau 1. Comparaison entre lducation conventionnelle et lducation non conventionnelle

Champ

Formation (conventionnelle) traditionnelle

Lapprentissage (non conventionnel) participatif

Rle du formateur

Rle des participants

Mthodologie

Objectif ou but des sances/ateliers

valuation

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Vous tes probablement arriv aux conclusions indiques dans le tableau suivant. Comme vous pouvez le voir, il y a des diffrences majeures entre la formation traditionnelle et lapprentissage participatif!

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Tableau 2.

Champ

Formation (conventionnelle) traditionnelle

Lapprentissage (non conventionnel) participatif Ami explorateur oriente le processus dapprentissage pour tous les lves. Encourage tous les lves apprendre en profondeur et honntement. Explorent les sujets du thme qui seraient utiles dans la vie et le ministre des lves ainsi que les changements ncessaires dans leur propre vie. Processus de dcouvertes le facilitateur aide les lves acqurir de la connaissance et sengager par le moyen de questions, dcoute, dhistoires, dtudes de cas et de discussions. Les principes mis en pratique dans la vie changement de cur et de comportement. Modification dans la manire de diriger transformation de ceux qui sont dirigs.

Rle du formateur

Expert

Rle des participants

couter le formateur

Mthodologie

Discours

Objectif ou but des sances/ateliers

Apprendre selon le contexte Faire un examen

valuation

Faire un examen crit

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Case-rponse no 2

Pensez toute autre formation de DAI que vous auriez suivie. Quelles diffrences y avait-il dans la manire dont la classe tait dirige? numrez quatre ou cinq diffrences dont vous vous souvenez.

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Maintenant, pensez la liste que vous venez de faire et aux diffrences que nous avons vues dans le tableau plus haut. Essayez ensuite de deviner pourquoi chacune de ces choses a t faite de cette faon.

Si nous tions tous assis dans une grande salle de classe dressant une liste des choses que nous percevons tous diffremment, et des raisons pour lesquelles nous croyons que les choses sont ainsi, nous serions trs prs de la dfinition des principes de la facilitation de lapprentissage participatif. Nous napprenons pas lapprentissage selon la mthode participative plutt que de prcher ou denseigner selon la mthode traditionnelle juste parce que nous trouvons cela plus amusant, ou parce que nous voudrions suivre une nouvelle mode. Nous le faisons pour les rsultats que cela produit! Il est bien plus efficace pour permettre aux dirigeants et dautres adultes de grandir et de changer. Les diverses mthodes denseignement, la faon dont les participants sont traits, lattitude du facilitateur, le cadre, le genre dactivits, sont toutes des choses qui contribuent aider les dirigeants vraiment grandir. Puisque la tche dlever des dirigeants est un des plus grands besoins de lglise de nos jours, nous devons trouver des moyens plus efficaces pour le satisfaire. Lisez les principes fondamentaux et la dfinition de chacun deux numrs la page suivante. Cette liste couvre-t-elle une bonne partie de ce que vous avez crit plus haut? Est-ce quil manque quelque chose dans votre liste ou dans la liste qui suit?

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Les principes fondamentaux de la facilitation


1 Comprenez personnellement les ides du cours et mettez-les en pratique. a. Vous devez comprendre le contenu si vous voulez aider dautres personnes explorer le contenu et grandir. Cela aide centrer lattention sur les personnes au lieu du contenu. b. Vous devez saisir limportance du matriel didactique et de sa pertinence pour vous si vous voulez lenseigner avec assurance. c. Efforcez-vous de le mettre en pratique dans votre vie personnelle, en tant quapprenant, et vous pourrez vraiment comprendre quel point il est difficile de changer. Vous pourrez alors tre un humble paraclet, au lieu dun expert. Croyez en ceux que vous facilitez. a. Les apprenants sont des individus dous et comptents appels de Dieu. b. Les apprenants sont capables de penser et dagir. c. Chaque apprenant a quelque chose enseigner aux autres membres du groupe. d. Chaque apprenant peut vous apprendre quelque chose qui pourrait trs bien avoir rapport aux leons. Crez un environnement scurisant qui encourage lapprentissage et le changement. a. La peur est lennemi de lapprentissage et du changement. Un environnement scurisant encourage les individus confronter les sujets qui les inquitent personnellement, y compris la peur du changement. b. Lapprentissage requiert quune personne avoue ses faiblesses, son ignorance ou son incomptence. Un partenaire sera encourag apprendre et admettre son besoin et offrira de lespoir pour le futur sil a une relation solide et sre avec vous. c. Protgez lapprenant lorsquil sexpose. Faites attention ne pas le critiquer ou le mettre mal laise. Valorisez ses forces tandis quil travaille sur ses faiblesses. Vous devez lencourager et linciter sexaminer, sans le dshonorer ni lhumilier. 4. Prparez un programme de dcouverte active qui contribuera de faon dlibre ce que lapprenant puisse atteindre le but fix. Cela impliquera de remettre le prsent en cause, de comprendre les principes fondamentaux, daccepter leur importance et de transformer sa propre vie. a. Aidez les apprenants activement explorer le sujet et sengager trouver les rponses leurs questions. Soyez un paraclet plutt quun expert. Les apprenants assimilent bien plus et sont mieux disposs passer aux actes en faisant leurs propres dcouvertes quen coutant un expert. b. Commencez par les sujets connus et passez ensuite aux sujets inconnus. c. La facilitation du processus de changement requiert une comprhension claire des rsultats qui sensuivront et de la faon de les appliquer sur une base individuelle. d. Lcoute vous permettra de tracer un chemin qui mne au changement pour lapprenant. Lcoute vous aidera aussi comprendre lapprenant et consquemment ajuster le processus.

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e. Un facilitateur qui pose des questions sera mieux quip pour offrir un enseignement adapt au rythme des apprenants. Les rponses informent le facilitateur sur le degr de comprhension et de changement. 5. Axez la facilitation selon le niveau de croissance des personnes prsentes et non daprs certains modles thoriques (ex. : dirigeants chrtiens, anciens, et ainsi de suite). a. Chaque personne a une faon unique de servir dans son rle, ce qui fait que tous ceux qui tiennent un mme rle ont des visions et des dfis personnels. b. Chaque apprenant a acquis des connaissances qui pourraient tre utiles ou faire obstacle lapprentissage et au changement. c. Chaque apprenant a son propre style dapprentissage. d. Le groupe peut aider lapprenant apprendre et changer, ou il peut lui nuire. e. Chaque apprenant a des changements personnels faire pour satisfaire aux exigences de son appel. 6. Travaillez vers un rsultat clair pour chaque participant. a. Aidez les apprenants bien comprendre le rsultat quils doivent obtenir, saisir limportance quil a pour eux et comment cela changera leur vie. b. Les apprenants naccdent pas une vie transforme dun seul bond; ils suivent gnralement un processus de dcouvertes, dchecs et de changements. Aidez lapprenant planifier le processus de transformation. Les facilitateurs efficaces comprennent ce processus, tout comme un fermier comprend ses terres et ses cultures.

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Cela est-il possible?


Est-ce possible dans votre environnement et votre culture de changer votre faon denseigner, de prcher et de donner des formations, et dadopter quelques-uns de ces principes? Cest facile de parler dune mthode diffrente et de parler dtre un humble facilitateur plutt quun expert. Il est aussi facile de dire quil faut amener les gens rflchir, les inciter rpondre la plupart de leurs propres questions et interagir avec les autres. Il est fort probable que ce soit plus difficile mettre en pratique.

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Case-rponse no 3

Rpondez aux questions suivantes propos des principes fondamentaux de la facilitation que nous venons dtudier : De cette liste, quels sont les principes que les dirigeants pourraient appliquer sans difficult dans votre pays?

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De cette liste, quels principes peuvent difficilement tre appliqus par les dirigeants dans votre rgion?

La plupart dentre nous seraient daccords pour dire que ce nest pas facile de changer le style et la mthode de formation auxquels nous avons t habitus depuis notre enfance. Depuis notre enfance, nos professeurs nous ont dit que nous devions rester assis tranquillement et retenir ce que lon nous disait. Des missionnaires nous ont dit, soit directement, soit par leurs actions, que leur culture tait suprieure la ntre, cest pourquoi lorsquils nous parlaient, nous devions rester assis en silence et ne pas poser trop de questions. Des experts , qui ont crit des livres et qui possdent des diplmes, nous font aussi savoir quils dtiennent la connaissance et que nous devons tre attentifs pendant quils nous disent ce quils savent. Ce sont l des pratiques trs courantes dans notre culture. Bien souvent, elles sont utilises avec les meilleures intentions, parfois elle sont simplement mise en pratique. Tout le monde aime le pouvoir. Tout le monde aime avoir autorit sur une classe ou une congrgation et tre vu comme une personne qui a plus de savoir que les autres. Il est bien difficile de lcher prise de tout cela et de devenir un humble facilitateur au service des autres! Il serait intressant de sarrter pour considrer la faon dont Jsus enseignait. Il tait le Fils de Dieu, Matre de lunivers, compltement Dieu et compltement homme. Il est venu sur la Terre pour prsenter le Royaume de Dieu ici sur la terre. Il est lultime autorit et lultime expert, et il tait prsent lors de la cration de la Terre et de tout ce qui existe! Quelle mthode denseignement a-t-il donc choisi dutiliser avec ses disciples?

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Jsus a-t-il facilit ou prch?

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Case-rponse no 4

Lisez Luc 7.36-50. Dans ce passage, que remarquez-vous dans linteraction de Jsus avec ceux qui lentouraient, qui constituent de bons exemples de certains principes de facilitation mentionns plus haut?

Ceci nest quun exemple, parmi les vangiles, o Jsus aide les autres, sans faire un sermon, acqurir de nouvelles connaissances qui auront un impact considrable dans leur vie. Dans cette histoire, Jsus nest ni dans une synagogue, ni dans une cole; il prend tout simplement un repas dans une maison. De toute vidence, il est trs accessible puisquune femme pcheresse la approch, lui a lav les pieds avec ses larmes et la oint de parfum. Ce que Jsus a fait ensuite est tonnant. Il a rpondu la question que Simon stait pose au fond de luimme! Jsus se sert de son don de prophte pour concrtiser la pense de Simon. Puis, il raconte une parabole et pose une question Simon pour lamener exprimer une grande vrit quil navait pas encore ralise, concernant la situation actuelle. Jsus na pas eu le dire Simon, il lui a donn la possibilit de le dcouvrir par lui-mme. Jsus a aussi partag et parl directement avec cette femme pcheresse . Il ne la pas rejete comme une personne insignifiante. Il la traite avec gentillesse et la bnie, ce qui devait tre totalement contraire aux habitudes culturelles.

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Jsus se baladait avec les gens, leur parlait, leur posait des questions, et sintgrait dans leur environnement. Il enseignait par des paraboles, en posant des questions, et passait une grande partie de son temps seul seul avec les gens, ou en petits groupes, au lieu de prcher de grandes foules. Jsus enseignait beaucoup selon la mthode de participation et dinteraction, et il prchait et enseignait occasionnellement selon la mthode traditionnelle. Il est vident quil choisissait la mthode qui convenait le mieux pour atteindre le but quil avait en tte, qui tait de faire passer une personne ou un groupe ltape suivante de leur apprentissage. Cest prcisment ce quun facilitateur comptent doit faire!

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Le processus dapprentissage Il est trs important de raliser quil y a un processus dapprentissage qui peut aider les dirigeants dans leur croissance et leur dveloppement. Quun dirigeant sintresse un sujet, le comprenne, dcide quil vaut la peine dintgrer ce changement dans sa vie est un processus, et non une dcision ou un exploit dun jour. Cest en partie pour cette raison quil est essentiel davoir une varit dactivits et doutils qui pourront faciliter la croissance et le dveloppement des dirigeants et accrotre leurs capacits de dirigeants. Examinez le tableau suivant et tudiez les quatre phases ou tapes qui font partie dun tel processus dapprentissage.

Les tapes du processus de facilitation : Formation de dirigeants


1 Connexion ffff 2 Comprhension ffff Contenu Exploration des sujets Le dfi actuel Analyse des options Acceptation de son importance Constatation de la pertinence 3 4 Engagements ffff Mise en application Objectif et projet de dveloppement Quest-ce qui est vital pour moi et comment vais-je y ragir? Actions volontaires

Entre lapprenant et Les sujets Les ralits Le facilitateur Les avantages, les possibilits

Rpondre de ses actes Encourager Renforcer

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1. Connexion Il est essentiel dtablir un rapport entre lapprenant et certains aspects de la formation avec lesquels il ou elle a limpression dtre li. Lapprenant a besoin de dcouvrir que le sujet lui sera utile et bnfique. Si ce nest pas le cas, un adulte consacrera rarement temps et nergie ltude et lapprentissage. Lapprenant doit croire que le sujet pourrait lui profiter en comblant un grand besoin. Lapprenant doit aussi tre davis que ce qui est enseign concerne les ralits actuelles de sa vie. Est-ce quelque chose qui pourra me servir bientt? Est-ce quelque chose qui ferait une diffrence dans ma vie de tous les jours et dans mon ministre? Quel est le rapport entre ceci et les ralits de ma vie quotidienne? Il est aussi ncessaire dtablir une relation entre le facilitateur et lapprenant. Lapprenant a-t-il le sentiment que le facilitateur sintresse vraiment ses besoins, quil comprend la situation et que ce quil a dire sapplique cette situation? Lapprenant doit croire, la fin de la premire leon, que cela pourrait lui tre utile dune faon ou dune autre. Il a besoin de croire quen tentant le coup et en y consacrant de lnergie il obtiendra des rsultats qui rpondront ses besoins. Lapprenant ne pourra passer ltape suivante que si ces exigences sont satisfaites. Il doit tre engag, connect et esprer que cela lui sera utile. Il pourra alors passer ltape de la comprhension. Quand Jsus est entr dans la maison de Simon, quil sest assis table avec lui, quil a dmontr de lintrt pour lui et pour sa vie, Jsus sest li Simon. Parfois, dans la phase de connexion, vos actions produisent de meilleurs rsultats que vos paroles. 2. Comprhension La phase de comprhension commence ds que nous avons la conviction que le sujet a de la valeur pour nous et que nous pourrons apprendre et interagir avec lenseignant. Cest cette tape que nous apprenons des dtails sur un nouveau sujet, que nous clarifions ce que nous ne comprenions pas auparavant, ou du moins laspect particulier que nous navions pas compris. Dans cette phase, nous examinons de prs ce que nous pensons savoir. Nous posons beaucoup de questions et nous nous demandons si, aprs tout, nous sommes absolument convaincus de tout cela.

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En prsentant de nouvelles informations, nous aidons les gens examiner toutes les options. Nous les amenons ensuite considrer si le sujet est un sujet quils peuvent accepter. Cela est-il pertinent leur vie et leur ministre? Un bon exemple de cela cest latelier que jai rcemment dirig pour un groupe de pasteurs dans une culture dirige principalement par les hommes. Latelier traitait des femmes et de la capacit quelles ont pour servir activement dans le ministre et pour diriger. la fin de trois journes pnibles ensemble, un des plus vieux pasteurs ma dit : Vous savez, si ce que vous nous avez dit ici est vrai, nous devons changer! Ctait le plus beau compliment quil pouvait me faire! Cet homme ne prenait encore aucun engagement et il ntait pas entirement convaincu que ce que je disais tait vrai, mais nous tions sans aucun doute connects, et il tait persuad de limportance du sujet trait. Il avait sans aucun doute compris le contenu du sujet de notre discussion! 3. Engagements Ltape de lengagement est essentielle pour que ce que lapprenant a appris ait un impact dans sa vie et son ministre. Cette tape est celle o la personne dcide que ce quelle a appris est important, quelle comprend et quelle doit agir en consquence. cette tape, il est primordial daider lapprenant planifier ce quil fera de la nouvelle connaissance ou de la comprhension quil a acquise. Pour la plupart, nous coutons tous de merveilleux sermons chaque dimanche. Tout en comprenant trs bien ce dont le pasteur nous a parl, nous est-il dj arriv de prendre la dcision de vivre diffremment la suite dun sermon? Lengagement amne lapprenant de ltape dobservateur intress, ou participant engag, un niveau suprieur. Lengagement dit : Je dois maintenant changer cause de ce que jai compris et voici prcisment ce que je suis prt faire pour raliser le changement. 4. Mise en application La mise en application se fait au retour la maison ou au bureau. Cest l que nous respectons vraiment les engagements que nous avons pris. Nous essayons de changer, de suivre le plan que nous avons conu pour nous-mmes, et nous avons toujours besoin daide pour russir le faire. cette tape, nous faisons un essai, nous subissons quelques checs, nous faisons dautres tentatives, devenons meilleurs et ralisons que nous vivons finalement selon cette nouvelle comprhension et que cela fait vraiment partie de notre caractre.

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Je donne occasionnellement un cours de formation spirituelle pour des dirigeants chrtiens. Ce cours explore les disciplines spirituelles et comment elles nous aident grandir dans la foi. Rcemment, lune de mes lves ma avou quelle tait due du rsultat long terme de ce cours cause des checs personnels quelle avait connus par la suite. Elle ma dit quelle tait ravie de pouvoir en apprendre plus au sujet du jene. Elle navait jamais vraiment pratiqu cette discipline. Lessayant une fois, elle avait ralis leffet que cela avait eu sur sa relation avec Dieu. Elle sest engage jener une journe par semaine parce quelle comprenait quels en taient les bienfaits et quelle voulait en profiter. Six mois plus tard, elle confessait quelle navait pas russi tenir son engagement; elle ne lavait fait quune seule fois tout au long de cette priode. Elle a ralis quelle avait besoin de quelquun qui rendre des comptes, si elle voulait respecter son engagement et centrer son attention sur limportance de la chose dans sa vie. Ltape de mise en application se fait habituellement avec lassistance dun mentor, dun partenaire auquel nous rendons des comptes : un guide ou un ami. Cela reprsente un vritable dfi dapercevoir des changements dans la vie des apprenants, et cela narrive pas tous les coups. Cela exige un certain temps et plusieurs tapes. MAIS, la transformation de la vie des apprenants constitue le vritable et lultime but de toute activit dans le dveloppement de dirigeants.

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Jusquo pouvons-nous aller?


Case-rponse no 5 Rpondez la question suivante. votre avis, quel objectif est-ce quun facilitateur passablement comptent pourrait sattendre atteindre lorsquil donne un cours? Pourquoi pensez-vous cela?

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Il y a diverses manires daborder cette question, et les experts ne seraient pas tous du mme avis, mais puisque notre but est de voir grandir nos dirigeants et quils soient transforms, il devient essentiel pour nous de considrer cette question. Dans tout atelier, cours ou sminaire, il est important de raliser que les tapes 1 et 2 sont celles qui occupent la majeure partie de votre temps. Il existe plusieurs mthodes cratives pour russir faire passer les pasteurs travers ces deux tapes. Il y a plusieurs moyens de sassurer quils russiront connecter et comprendre la pertinence du sujet pour eux. Voil ce que vous pratiquerez en mettant vos propres talents de facilitateur lpreuve au cours des modules suivants. La majorit des ducateurs seraient d'accord pour dire quil est impossible de dpasser la troisime tape au cours dun seul atelier, et que gnralement, cela narrive mme pas. La quatrime tape ne peut tre atteinte quau travail ou la maison.

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Case-rponse no 6

Repensez un culte auquel vous avez dj assist et aux diffrentes activits qui font gnralement partie dun culte rgulier. Quelles sont les activits dun culte qui correspondent aux trois premires tapes dont nous avons discut ici?

Pourquoi est-ce que nous chantons, prions, prchons, et faisons ensuite un appel? Je suis certain que vous savez pourquoi nous faisons chacune de ces choses et comment cela entre dans le cadre des tapes de facilitation que nous avons tudies. Vous napprenez rien de vraiment nouveau ici, nest-ce pas? Par contre, limportant cest quil faut le faire dlibrment afin datteindre tous les buts possibles lors de tout atelier ou sance de formation que nous dirigeons.

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Les tapes en comparaison aux styles


Case-rponse no 7 Rpondez la question suivante : cette tude des tapes de la facilitation a-t-elle rappel votre esprit des principes que nous avons vus dans lunit prcdente? tes-vous capable de faire le rapprochement entre les quatre styles dapprentissage et les quatre tapes de la facilitation?

VOS NOTES PERSONNELLES

Je prsume que vous vous tes aperu que chacun des styles dont nous avons parl dans lunit prcdente est en quelque sorte dfini par lune des phases que nous venons tout juste dtudier. Regardez le tableau cidessous pour voir comment le fait denseigner de faon ce que chaque style dapprenant ait loccasion de sengager compltement en classe assure aussi que vous suivez chacune des tapes dans nimporte quelle situation dapprentissage.

Les tapes du processus de facilitation : Formation de dirigeants


1 Connexion ffff 2 Comprhension ffff Contenu Exploration des sujets Le dfi actuel Analyse des options Acceptation de son importance Constatation de la pertinence Lapprenant factuel 3 4 Engagements ffff Mise en application Objectif et projet de dveloppement Actions volontaires

Entre lapprenant et Les sujets Les ralits Le facilitateur Les avantages, les possibilits

Quest-ce qui est vital Rpondre de ses actes pour moi et quest-ce que Encourager Renforcer je ferai ce sujet?

Lapprenant imaginatif

Lapprenant du bon sens

Lapprenant dynamique

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Nest-il pas vrai que lapprenant imaginatif veut se servir de ce quil sait dj et quil cherche une rponse la question : Pourquoi est-ce important dapprendre cela? Lapprenant factuel veut assimiler de linformation, la comprendre et en apprendre davantage. Lapprenant du bon sens veut savoir comment il peut mettre cette thorie en pratique et voluer vers les tapes 3 et 4. Lapprenant dynamique dpasse vraiment la quatrime tape en pensant que cela a fait une telle diffrence dans sa vie quil veut savoir comment cela pourrait faire une diffrence dans la vie des autres!

VOS NOTES PERSONNELLES

La pdagogie de DAI
Dans lunit prcdente, nous vous avons demand pourquoi la pdagogie de DAI est conue telle quelle lest et quel rapport cela peut avoir avec les diffrents styles dapprentissage. Encore une fois, nous vous demandons de rpondre cette question, mais en lappliquant cette fois aux quatre tapes que nous venons dtudier.

Case-rponse no 8

Rflchissez aux diffrents aspects de la pdagogie de DAI. Nous avons des cas dtudes, des jeux de rles, des questions interactives, des exercices dapplication, des mini-cours et des sujets de lecture. Pourquoi avons-nous tous ces aspects varis? Rflchissez chacun deux et essayez dtablir un rapport avec lune des tapes listes dans le diagramme ci-dessus.

Chaque phase du processus de facilitation est essentielle pour atteindre le but de DAI, qui est de voir des changements dans la vie des dirigeants et les mthodes denseignement. Quelques-unes de ces phases pourraient tre plus dominantes que dautres. Lesquelles sont votre avis dominantes et que pourrions-nous faire pour amliorer les autres?

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Aider une personne apporter des changements dans sa vie ressemble en bien des points la culture agricole il faut labourer, semer, dsherber puis vient la rcolte. Chaque phase comporte diverses tapes, mme en agriculture. Cest le cas dans bien des domaines de la vie, mais nous semblons oublier cela en ce qui a trait au processus d apprentissage en vue du changement . Nous sommes trop influencs par lducation conventionnelle.

VOS NOTES PERSONNELLES

Exercice dapplication Choisissez une unit de cours DAI que vous avez dj tudie. valuez lefficacit avec laquelle elle mne les apprenants travers les quatre tapes du processus de la facilitation. tudiez de prs la varit dexercices de cette unit. Soyez lexpert ou le critique et rdigez un texte de trois pages sur lefficacit de cette unit et ce qui, selon vous, aurait pu tre fait dune meilleure faon.

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