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Sur le rapport lautorit en clinique du travail.

Philippe Davezies

(Contribution au sminaire Pouvoir dagir et autorit dans le travail . Universit Paris 1 Sorbonne, 2-3 et 4 juin 2008. Publi in Franois Hubault (coord.), Pouvoir dagir et autorit dans le travail. Octares, 2010). .
Lconomie mondiale est expose au dchanement des apptits, et aux catastrophes qui en dcoulent. Les instances de contrle apparaissent impuissantes, quand elles ne sont pas complices des malversations. Les mdias voquent les autorits de rgulation, mais l'autorit semble se dissoudre pour laisser place au chacun-pour-soi et aux logiques systmiques aveugles. A une chelle plus rduite, les rpercussions de ces phnomnes sont perceptibles depuis longtemps, au sein des entreprises, dans le fonctionnement quotidien des ateliers et des services. Avec ncessairement des consquences sur les pratiques dintervention. Traditionnellement lanalyse du travail vise attirer lattention des directions sur des aspects du travail quelles ne peroivent pas nettement, afin quelles puissent prendre des dcisions moins inutilement coteuses pour les agents. Lintervention sadresse la direction comme une autorit garante du fonctionnement collectif. Mais aujourdhui, dans de nombreuses entreprises, reste-t-il quelque chose qui ressemble une autorit ? Et en fait, Qu'est-ce que l'autorit ? . Hannah Arendt posait dj cette question en 1954. Et elle ajoutait :

C'est, mon avis, le fait que l'autorit a disparu du monde moderne qui nous incite et nous fonde soulever cette question .
Une vignette clinique devrait nous permettre de montrer comment cette question surgit dans la pratique quotidienne. Heurs et malheurs de lautorit : un cas clinique. Nous sommes dans le domaine de la clinique mdicale du travail dont une des particularits est daborder les questions travers le colloque individuel (dans le cas prsent, lors une consultation hospitalire). Lhistoire concerne donc un individu que nous appellerons Sad. Sad a 42 ans. Il est technicien dans une petite entreprise qui installe des dispositifs de traitement physico-chimiques ncessaires lactivit de certaines installations industrielles. Originaire de Tunisie, il est arriv en France aprs un D.E.U.G. de biologie. Trs bricoleur, il a occup de nombreux emplois temporaires ou saisonniers, dans des secteurs divers - restauration, lectricit, mcanique,.. -, avant dacqurir lquivalent dun BTS en lectronique et automatismes industriels. LANPE la t incit sorienter dans cette voie sense offrir de bonnes perspectives demploi. En fait, il narrive pas se faire embaucher pour un travail correspondant son niveau de formation, probablement du fait de son origine maghrbine. Il accepte donc un emploi de technicien en dessous de sa qualification, et pay au SMIG, dans cette petite entreprise. Lactivit implique des comptences diverses, de la plomberie llectricit. Sad y joindra ses comptences en automatique industrielle, prenant en charge la programmation de lensemble des dispositifs 1

installs par lentreprise. Rapidement, il se voit confier le service aprs-vente et dveloppe la base de donnes informatiques qui permet de suivre les installations et les interventions. Cette trajectoire professionnelle accompagne et soutient le dveloppement de lentreprise. Au dpart, ils ne sont que trois. Lemployeur est un commercial trs dou. Il dcroche les marchs et les deux techniciens se mobilisent pour donner satisfaction aux clients. Il nest pas exagr de parler de mobilisation, car lemployeur vend les dispositifs sans bien savoir la quantit de travail que va impliquer leur mise en place. Lavantage de cette situation est quil laisse les techniciens trs libres. De ce ct, la relation fonctionne sur la confiance. Linconvnient est que ce mode dorganisation implique une trs forte charge de travail pour les techniciens. Il leur arrive de travailler 24 heures daffile. Cest, de plus, une activit en dplacement, en France ou ltranger. Il sagit donc, pour les techniciens, dun travail trs astreignant, mais dans lequel ils sont manifestement ports par la fiert davoir construit le dveloppement de lentreprise, et par le sentiment dune aventure partage avec lemployeur. En quelques annes, lentreprise passe de 3 12 salaris. Sad signale cependant une ombre au tableau : lemployeur reconnat la part majeure quont pris les deux techniciens dans ce dveloppement, et leur autorit pour ce qui concerne linstallation et la maintenance des dispositifs, mais il sagit dune reconnaissance symbolique sans contrepartie financire. La suite du scnario est assez banale. Souvent, le dveloppement de lentreprise est port par un sentiment dengagement dans une aventure commune, jusqu ce que le patron se retire des affaires. A ce moment, lentreprise a construit sa place sur le march, elle est rachete comme un produit dinvestissement. La nouvelle direction institue un tout autre mode de relations de travail. Cest effectivement ce qui se passe. Le nouveau patron est tranger lhistoire commune. Trs vite, les formes traditionnelles de gestion et de direction reprennent le dessus. Le contrle se fait plus pesant. Evidemment, ce changement de rgime de fonctionnement aiguise les tensions autour de la rmunration du travail. La matrise de la technologie dont disposent les techniciens et les liens quils ont tisss avec les clients font obstacle laffirmation du nouveau venu. Les mots cls dune telle priode sont reprise en main , remise plat , rorganisation , voire suppression des mauvaises habitudes . Rapidement le nouveau patron soriente vers une organisation fonde sur du personnel moins qualifi : non plus des techniciens polyvalents matrisant lensemble du processus mais des salaris spcialiss sur un seul domaine technique (plomberie ou llectricit) et, de ce fait, plus faciles recruter et grer. Sad se voit soumis des contrles tatillons de son activit. Puis, en tte tte, des propos qui font peser une menace sur son emploi. Les choses prennent une autre dimension partir des lections de dlgus du personnel. Sad est pouss se prsenter par ses collgues. Il est lu. A partir de l, il a le sentiment dtre mis lcart, envoy systmatiquement sur les chantiers lointains, cart de runions qui le concerneraient. La programmation informatique quil assurait pour lensemble des dispositifs lui est retire et sous-traite.

Samorce alors lvolution dpressive qui va le conduire en consultation La structure gnrale de ce scnario se retrouve couramment dans l'histoire du dveloppement des petites entreprises. Elle permet assez bien de rendre compte de la conception de l'autorit telle qu'elle est analyse par Hannah Arendt. La notion d'autorit, nous dit-elle, ne vient pas de la tradition grecque. L'autorit, ce n'est pas la domination exerce dans la sphre prive sur le mode du despotisme domestique. Elle n'est pas non plus confre par l'appel la vertu sur le mode platonicien. Le mot et le concept d'autorit sont d'origine romaine. Auctoritas vient d'augere, augmenter. Et, dit-elle, ce que l'autorit augmente constamment, c'est la fondation. L'autorit implique la prolongation d'un mouvement qui institue une ralit nouvelle. La source de l'autorit ne se situe donc pas dans telle ou telle position, mais dans le fait de se rfrer ce mouvement de prolongation (de la fondation par Romulus dans le cas de Rome, de la naissance de Jsus de Nazareth pour le christianisme, de la fondation de la communaut que constitue l'entreprise dans le cas qui nous occupe). Cette rfrence un mouvement qui dpasse les individus permet de comprendre une formule apparemment paradoxale d'Arendt : "L'autorit implique une obissance dans laquelle les hommes gardent leur libert". La caractristique de lautorit est dtre partage, distribue entre tous ceux qui, chacun partir de sa place, prennent la responsabilit de prolonger et de dvelopper lacte fondateur de la communaut. Trs gnralement, le rachat d'une petite entreprise attaque le sentiment de communaut. L'exigence de valorisation du capital prend le pas sur l'aventure collective. L'autorit disparat au profit d'une domination beaucoup plus proche du despotisme domestique. Ce scnario classique de la reprise d'entreprise permet de mettre en exergue les deux logiques dont la tension anime l'entreprise : la logique de communaut qu'implique ncessairement la coopration autour dun projet commun, et la logique du rapport salarial pour laquelle le travail napparat que comme moyen de valorisation du capital. Or, dans la dernire priode, les exigences de valorisation du capital ont pris le pas sur les logiques de la production et du travail concret, parfois jusqu la caricature. Une part majeure des conflits de travail auxquels nous sommes confronts relve de cette tension. Dans de nombreuses situations, tre rentable et travailler correctement apparaissent comme des exigences diffrentes, voire parfois, franchement contradictoires. Chacun est incit privilgier son intrt personnel, et mme, parfois, menac sil prtend dfendre dautres motifs dactivit. Dans ce contexte, les constats dArendt prennent une rsonnance particulire : Nous avons cess de vivre dans un monde commun o les mots que nous avons en commun possdent un sens indiscutable . Avec la monte en puissance des logiques financires, nous avons vu se dissoudre les repres communs qui permettaient de dfinir un travail bien fait. Dsquilibre du rapport capital/travail et difficults pour lergonomie

Cette situation cre un contexte trs difficile pour les disciplines proccupes de la sant au travail. Dans cette perspective, l'ergonomie occupe une place particulire. En mettant au coeur de sa problmatique le fait que les travailleurs ne se comportent jamais comme de simples rouages, qu'ils ne peuvent travailler sans endosser leur part de responsabilit vis--vis du bien ou du service produire, vis--vis des dispositifs techniques, et vis--vis des relations sociales dans l'entreprise, lergonomie a pos l'activit comme une source d'autorit tous les niveaux hirarchiques de l'entreprise. Comme d'autres disciplines, elle propose aux directions des donnes scientifiques qui doivent lui permettre de mieux concilier sant et efficacit, mais par son mode particulier de production de ces donnes, en allant chercher ces informations du ct de l'activit des travailleurs, elle vise aussi la prservation de ce qui fait communaut au sein d'entreprise : la reconnaissance d'une contribution de chacun la poursuite de l'aventure commune. Elle met en lumire lautorit du travailleur dans son propre domaine et incite la mise en place des formes dorganisations du travail qui en tiennent mieux compte. Or, dans la situation actuelle, cette deuxime dimension est fortement fragilise. D'une faon gnrale, les dimensions instrumentales des prconisations sont intgres, mais la proposition de lergonomie en termes dorganisation sociale est ignore. Les donnes ergonomiques sont utilises dans la seule perspective d'augmentation de la rentabilit. Les espaces librs par l'intervention sont investis par les processus d'intensification. Cela conduit ce paradoxe soulign par un militant syndical engag, au sein de son entreprise, dans les groupes damlioration des conditions de travail : Plus on amliore, et plus le travail est fatigant . Ce qui est gagn dun ct est trs vite perdu de lautre. Il existe bien des situations dans lesquelles la direction peroit et intgre le message de lergonomie, et ralise une vritable amlioration pour le personnel, mais lexprience prouve que ces expriences sont fragiles. Au premier changement de direction, la rationalisation reprend ses droits et les amliorations se retournent contre les salaris. Si, comme nous le pensons, lergonomie ne sest pas seulement construite en rfrence au registre instrumental, et si elle a port la perspective dun autre type de relations sociales, plus sensible la coopration et ce qui fait potentiellement communaut dans lentreprise, force est de constater quelle a plutt perdu du terrain dans la dernire priode. Au cours des deux dernires dcennies, la pression sest trs fortement accentue sur le travail. Difficile sinon de concilier des taux de rmunration du capital 15 % et une croissance 3%. Lexprience des dernires dcennies laisse penser que le projet de lergonomie requiert un minimum dquilibre dans le rapport des forces entre capital et travail. Dans ce contexte, des interrogations ont merg concernant les modalits d'intervention. A partir du moment o il apparait que lanalyse de l'activit se retourne contre les salaris, ne faut-il pas considrer quelle devrait tre inflchie de faon rquilibrer un tant soit peu la situation ? Et dans cette perspective, ne faut-il pas considrer les travailleurs eux-mmes, et non leur hirarchie, comme les destinataires lgitimes de ces analyses ? On passe ainsi, de l'analyse de l'activit destine instruire les directions, des analyses visant aider les salaris exprimer et dfendre leurs points de vue dans les discussions avec

leur hirarchie. En somme, l'analyse de l'activit au service de l'autorit des salaris, comme une contribution la rduction dun dsquilibre dont les consquences ngatives apparaissent tous les niveaux. C'est l'orientation des approches cliniques dont l'objectif n'est plus directement d'accrotre la rationalit de l'organisation du travail mais de contribuer au dveloppement du pouvoir d'agir des salaris. Cette orientation a t clairement affiche avec lmergence de la clinique de l'activit (Clot, 1999). Du ct de la psychodynamique du travail, la question du pouvoir dagir a t porte depuis lorigine (Dejours, 1993), mais avec une nette inflexion dans le courant des annes 90. Le cours moral de la psychodynamique. La psychodynamique du travail a opr, avec Souffrance en France (Dejours, 1998), un tournant motiv par les difficults particulires de la priode et par le constat de l'impasse des interventions sur le travail. Aussi rationnels et scientifiquement arguments soient-ils, les plaidoyers adresss aux directions en faveur du travail restent sans effet. Linterrogation a donc t oriente vers ce qui apparaissait comme une insensibilit vis--vis des acquis thoriques concernant lactivit et la subjectivit au travail. La recherche sest alors tourne vers les ressorts psychologiques de linsensibilit linjustice et au malheur dautrui. Dans cette direction, largument de base est fourni par Platon : limmoralit est lme ce que la maladie est au corps. Il nest pas possible dinfliger le mal sans en tre soi-mme diminu. Pas possible de pratiquer linjustice sans en souffrir. Les responsables des situations dgrades rencontres dans le mode du travail sont donc confronts une souffrance qui menace leur quilibre et leur sant mentale : la souffrance thique (Dejours, 1998). Pour sen dfendre, ils mobilisent des stratgies collectives de dfense et des idologies qui leur permettent de continuer infliger la souffrance, et mme de valoriser cette attitude. Le projecteur a donc t orient, non plus sur le travail et ses contradictions, ni mme sur les victimes, mais sur ce qui apparaissait comme lobstacle : lenrlement et la contribution d'une masse de gens ordinaires dans la production de linjustice sociale. Cette nouvelle orientation du questionnement introduisait ncessairement une transformation des conceptions en matire d'intervention. Dans la priode antrieure, les individus viss par l'analyse taient les travailleurs eux-mmes ; ce sont maintenant ceux qui exercent la domination. Or, ceux-l ne sont pas demandeurs d'une aide l'laboration. La recherche prend donc un cours beaucoup plus thorique. Lobjectif explicite est de rendre compte des comportements tyranniques, par une recherche situe au confluent de la clinique des personnalits limites, de la philosophie morale et de la thorie politique. Du ct de laction, la perspective est pessimiste, elle enregistre l'impasse dans laquelle semblent se trouver les disciplines dintervention. La transformation est renvoye la perspective dune mutation morale lie au retour rflexif des

acteurs sur leur participation l'injustice. Cette mutation est attendue du contact avec les avances thoriques de la psychodynamique du travail. Lautorit, dans cette perspective, ne trouve plus sa source dans lactivit. Au contraire, celle-ci devient contribution zle un monde fondamentalement injuste. Lautorit se situe du ct de la thorie. Cest, l encore, la position de Platon : le traitement de limmoralit, cest la philosophie et plus prcisment le questionnement socratique. Il est possible de pousser un peu plus loin le parallle. En effet, Hannah Arendt souligne une difficult de cette position. Platon situe les perspectives de retour la sant mentale du ct de la rforme morale des individus, mais il butte sur un obstacle de taille : le constat de l'insuffisance et de linefficacit d'un appel la vertu fond sur la raison. Il se voit ainsi dans l'obligation d'en appeler la perspective de l'enfer. Dans La Rpublique, Er le pamphylien dcrit les souffrances auxquelles sexposent, dans lau-del, ceux qui ngligent les rgles de la sagesse. Evidemment, il est difficile, dans le contexte actuel, de ractiver directement un mythe de ce type. C'est pourtant une problmatique trs voisine quexprime Souffrance en France. Simplement cest le monde du travail lui-mme qui fournit une reprsentation de lenfer. Il est dcrit comme tout entier sous l'emprise du mal, entre perversion, contribution au sale boulot et consentement la domination. Avec lvocation du nazisme et laffirmation dune identit des mcanismes psychologiques, lanalyse rejoint la ligne dinterrogation trace par H. Arendt, S. Milgram, Ch. Browning et bien dautres, concernant la capacit des gens ordinaires se soumettre lautorit et accomplir les pires choses. Au final, lanalyse donne comprendre certains ressorts psychologiques de la domination, mais il est difficile de construire, partir de l, des pratiques dintervention. Les dveloppements thoriques focalisent sur lthique et le sens moral. Ils incitent orienter linterrogation sur la faon dont les travailleurs dveloppent des pratiques injustes. On se trouve alors plus prs de la position du consultant en thique que de lanalyse du travail. Quel que soit son intrt, cette orientation est peu compatible avec le dveloppement dune clinique mdicale du travail (Davezies, 2006). Une clinique mdicale du travail. Si la psychopathologie et la psychodynamique du travail (en particulier les deux premires ditions de Travail : usure mentale) ont constitu un apport prcieux pour la construction dune clinique mdicale du travail, lorientation poursuivie depuis Souffrance en France parat difficile intgrer dans le cadre d'une pratique confronte une demande de prise en charge par des individus en situation de rupture. Les salaris que nous recevons sont trs gnralement en conflit avec leur hirarchie, et donc plutt dans la rsistance que dans la soumission, et encore moins dans lexercice de la domination. Dans le cadre dun accompagnement long d'inspiration psychanalytique, il pourrait tre cohrent d'en venir progressivement la part de responsabilit qu'a pris l'individu dans les processus de domination auxquels il se heurte. Dans le temps serr de la crise, il s'agit plutt d'aider construire une comprhension du conflit en cours. En effet, les patients prsentent en gnral une symptomatologie anxio-dpressive, mais avec une particularit : un trs

profond dsarroi, une incomprhension profonde de ce qui leur arrive. On ne saisit pas bien ce qui justifierait dans la pratique quotidienne de se prsenter en position de sur-moi et de mettre lindividu face la masse de conflits thiques quimplique ncessairement sa participation au systme. La premire perspective, dinspiration psychanalytique, viserait directement et explicitement le travail du sujet sur lui-mme ; la seconde est moins directe, elle vise la capacit du sujet penser le conflit, expliciter sa position et en dbattre avec autrui. Elle implique cependant un travail du sujet sur lui-mme, mais plus orient sur ce qui le mobilise positivement et sur les obstacles auxquels il se heurte, que sur ses faiblesses coupables. Elle ne vise pas la critique de la domination, mais lassistance lexplicitation, llaboration, et au dveloppement de ce que le sujet tente de promouvoir ou de prserver dans ce conflit. Cela reprsente un vrai travail pour le praticien comme pour le sujet. En effet, les conflits sont spontanment prsents sur un mode strictement interpersonnel qui laisse trs gnralement de ct le travail et ses enjeux. Et pourtant les analyses montrent quil s'agit bien, la base, de conflits d'activits. Non pas, le dchanement de la mchancet ou de la perversion sur une victime innocente, mais le choc de deux faons d'investir le travail et ses objets, en gnral dans un contexte de dsquilibre li des positions sociales ingalitaires. En somme, au moins dans un premier temps, ce n'est pas l'individu lui-mme qui est attaqu, mais l'orientation qu'il donne son activit. Or - c'est l un hritage prcieux de l'ergonomie -, cette orientation, qui peut apparatre inadapte du point de vue extrieur, apparat gnralement comme fortement lgitime si on l'envisage du point de vue de l'activit. Lanalyse est donc dlibrment tourne vers la rappropriation de ce quil y a eu de lgitime et de potentiellement universalisable dans le mode dinvestissement du travail, et donc vers le dveloppement de l'activit, plutt que vers la critique de l'alination. Les cliniciens tenants du harclement moral l'ont signal plusieurs reprises dans leurs crits : la victime de harclement moral n'est pas n'importe qui. C'est un travailleur soucieux du beau travail. Cela rejoint nos propres observations : au travail, ceux qui se trouvent pris dans les conflits dont ils n'arrivent plus se sortir le sont, la plupart du temps, parce qu'ils se sont efforcs de prserver ou de promouvoir une dimension de lactivit dans un contexte organisationnel qui visait, de fait, l'liminer. La confusion est dautant plus forte que, dans nombre de situations, ces dimensions peuvent tre, en mme temps, officiellement promues par les instructions officielles et les chartes dthiques, et combattues dans les faits comme obstacle la standardisation et la rentabilit. Dans cette direction, sil est bien question dthique, cela ne signifie pas une rflexion partir de valeurs a priori. Il sagit de lthique telle quelle merge et sexprime dans les mouvements du corps, dans une conception plus inspire de Spinoza ou de Canguilhem que de Platon.

Lattention est porte aux circonstances et aux enjeux les plus concerts du conflit, ce qui introduit une diffrence importante par rapport aux approches de la psychologie clinique, gnralement limites aux relations interpersonnelles. Une approche clinique du travail confrre un statut la matrialit des situations et une dignit aux questions techniques. Cela implique un effort de rhabilitation du rapport aux objets. Effort considrable, car ce type de rapport est trs puissamment dvalu par la tradition classique. Celle-ci valorise l'action, c'est-dire, comme le prcise Hannah Arendt, cette situation dans laquelle les tres humains se font face sans la mdiation des objets. De la tradition grecque la psychologie clinique, lhumain possde une dignit dont lobjet est dpourvu. Lanalyse canonique sen tient donc ce qui importe. Lobjet, sil intervient, napparat que comme fixation des illusions et lieu dalination du sujet. Conformment la mme tradition, dans la crise, il y a toutes les chances que le psychiatre incrimine, chez le patient, un investissement excessif dans son travail (videmment, le point de vue change lorsque le psychiatre lui-mme se trouve pris dans un conflit de travail). Si lobjet nous importe, cest que les tres humains ne rencontrent pas dobjet purement matriel. Au travail, tout objet prsente une face qui rsonne avec mon exprience et sollicite ma sensibilit, une face tourne vers l'activit d'autrui, et une face qui renvoie la dynamique propre ou la pesanteur de l'objet. Cest en travaillant ces liens, avec ce quils vhiculent dimpossibilits et dinterdits, mais aussi de potentialits, que le sujet se constitue et se dveloppe. Autour de lobjet (qui peut tre la machine, le produit, le patient, le planning,) se nouent aussi bien les alliances, les cooprations, les amitis, que des conflits susceptibles de mobiliser des enjeux vitaux. Le rapport lobjet, nimplique pas ncessairement lillusion et lenfermement dans la rptition, il est aussi esprance et potentiel de dveloppement. Reprendre ainsi lanalyse au plus prs du travail protge contre la tendance vacuer la complexit des situations. A ce niveau, ni la thorie, ni les considrations thiques ne donnent les cls de laction. Les pistes sont reprer au niveau de lactivit. Lengagement dans le travail implique toujours une option sur la faon dintgrer les dimensions conflictuelles de la situation. Et cette option, construite dans la confrontation physique la situation et mobilisant toute lexprience du travail, offre une base, pour llaboration, que la vise extrieure est bien incapable de fournir. Une base, car cet engagement est vcu, beaucoup plus que pens. Cela veut dire quil recle beaucoup plus que ce que le travailleur est capable den dire spontanment. Lanalyse mene en commun avec lui doit permettre dexpliciter les choix et leurs enjeux. Il ne sagit donc pas de partir de questions thiques pour en appeler au sens moral, mais de partir de lactivit pour la dvelopper dans lensemble de ses dimensions techniques, psychologiques et sociales. Cette faon d'ancrer l'analyse dans les dimensions les plus concrtes de la situation permet de reprendre le fil de l'affaire au niveau o le salari se trouve en position active, ce niveau o il tente de promouvoir ses propres normes. Il est ainsi possible de renouer avec la dynamique de sa propre trajectoire biographique

et avec le potentiel positif dont elle est porteuse. Reprendre ainsi une position active permet au travailleur de dfendre sa sant (Davezies, 2008). Cette orientation trouve aussi des justifications du ct de la pathologie. En effet, il a t constat que les sujets souffrant de dpression prsentent une tendance la surgnralisation. Ils expriment leur souffrance dans des discours gnraux qui chouent rendre compte de leur situation. Une expression de plus en plus indpendante des vnements vcus tend les enfermer dans la dpression. Ce processus pourrait tre d des perturbations de la mmoire biographique en lien avec des altrations de l'hippocampe. Le travail ralis avec le salari vise donc rompre le cercle des discours gnraux, dans lequel il tourne de faon rptitive et dsole, pour reconqurir une capacit d'analyse des vnements vcus et de leurs enjeux. videmment, une telle analyse amliore la comprhension de la situation de travail pour le salari, mais aussi pour le praticien. Chacun sa faon, voit ainsi augmenter sa capacit retourner sur le collectif et interroger l'organisation du travail. Ce mouvement accomplit ainsi le parcours que sassigne la clinique mdicale du travail : renvoyer au dbat social les questions de travail que les travailleurs portent dans lisolement, comme sil sagissait daffaires purement individuelles. A partir de l, la question de la mise en forme du dbat social est une autre histoire, qui appellerait des dveloppements dune toute autre nature

Retour sur lautorit Tous ces lments permettent de revenir la question initiale de l'autorit. Le mdecin, mais au bout du compte tout intervenant dont lassistance est sollicite, apparat comme le reprsentant d'un savoir et comme le dtenteur d'une part de vrit sur le sujet. La structure de la relation est alors la mme que celle qui s'tablit entre l'enfant et sa mre cest elle qui dtient la vrit sur le dsir de lenfant. La clinique vise sortir de ce type de relation pour en faire merger une autre. En effet, aucun savoir ne permet de rendre compte de la situation dans sa dimension subjective. Il faut donc en appeler l'laboration et l'expression du sujet lui-mme. Dans les conflits de travail, porter l'analyse au niveau de l'activit, permet de la situer ce niveau o le travailleur met en forme le monde. ce niveau, o il manifeste son expertise et son autorit. Non pas pour s'emparer de cette expertise, mais pour aider le salari se poser comme auteur , c'est-dire, tymologiquement, comme celui qui augmente , face une organisation qui bien souvent, au nom des exigences de rentabilit, sefforce de rduire le travail des dimensions instrumentales triques. Au bout du compte, l'autorit et le pouvoir d'agir qui sont viss par la clinique sont, au premier chef, ceux du salari, mme et peut-tre surtout, dans les cas o le motif de la consultation est justement quils ont t saccags. Dans cette perspective, et en rupture avec l'approche gestionnaire, les phnomnes pathologiques ne sont pas interprts comme des drglements du systme, susceptibles d'tre rectifis par un rglage appropri de tel ou tel

paramtre, ni mme par la mutation morale des responsables. Ils sont la manifestation de conflits de logiques et de valeurs qui traversent l'organisation et sont la base mme de sa dynamique. Lobjectif nest pas de les supprimer mais de permettre leur expression dans des formes qui dveloppent la dimension de communaut et rpondent aux exigences dapprofondissement de la dmocratie que portent les volutions des organisations du travail.

- Arendt H. (1972). La crise de la culture, 1954, Gallimard, - Clot Y. (1999). La fonction psychologique du travail. PUF, Paris. - Dejours Ch. (1993). Travail : usure mentale. De la psychopathologie la psychodynamique du travail. Bayard, Paris. - Dejours Ch. (1998). Souffrance en France. La banalisation de linjustice sociale. Editions du Seuil, Paris. - Davezies Ph., Deveaux A., Torres Ch, (2006). Repres pour une clinique mdicale du travail. Arch Mal Prof 2006 ; 67: 119-125. Texte en ligne sur http://philippe.davezies.free.fr. - Davezies Ph. (2008). Stress, pouvoir dagir et sant mentale. Texte en ligne sur http://philippe.davezies.free.fr

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