3.1 CONCEPTO OBJETIVOS Y BENEFICIOS DEL FACULTAMIENTO.

Es posible delegar, generar confianza, encontrar el estilo de liderazgo correcto y obtener mejores resultados, a travs del pleno aprovechamiento del potencial de las personas? Si, lo es. Porque existe el Facultamiento. El Facultamiento, tambin conocido como empowerment, es el proceso que permite liberar, multiplicar y contar con las potencialidades de la gente para obtener ms sinergia, confianza y mejores contribuciones. El Facultamiento, es un recurso gerencial que le permitir multiplicar los medios con los que cuenta habitualmente para hacer su trabajo. Las personas que son lideradas bajo un proceso de Facultamiento, sienten que estn en el centro de los acontecimientos y perciben que contribuyen al xito de su organizacin. Estn convencidas de que aquello que hacen, tiene importancia y sentido. Tienen capacidad de decisin y sentido de responsabilidad. Finalmente, las organizaciones que aplican el facultamiento, viven una cultura basada en el respeto, la confianza y el entusiasmo de su gente. -DEFINICIN DE FACULTAMIENTO. Desarrollar, capacitar e informar a los empleados no es una tarea sencilla, y para lograr que los jefes puedan inculcar a los empleados la nueva filosofa de aprendizaje es importante que primero ellos aprendan a transmitir el conocimiento. Las organizaciones requieren de personas que tomen decisiones, que tengan capacidad de encontrar soluciones a los problemas que se presenten, que posean iniciativa. A continuacin se muestran algunas definiciones de facultamiento: Facultamiento consiste en una influencia mutua, en la distribucin creativa de poder y en una responsabilidad compartida; es vital y energtico, global, participativo y duradero; permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, fomenta la consecucin, invierte en el aprendizaje, revela el espritu de una organizacin y crea relaciones eficaces: informa, orienta, asesora, sirve, genera y libera26. El autor afirma que facultar al empleado es aprovechar sus capacidades y conocer sus lmites, incrementar su satisfaccin en el

trabajo y su productividad, hacindose cargo de sus responsabilidades. Facultamiento. Se denomina as al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones tendientes a lograr la satisfaccin de los clientes que atienden o a la obtencin de los objetivos establecidos, sin necesidad de recurrir a consultar con niveles superiores, los cuales, dicho sea de paso, estn disminuyendo en numero Este concepto se enfoca en el poder de tomar decisiones y en el resultado del cumplimiento de los objetivos. Los empleados se sienten responsables no solamente por hacer un trabajo, sino tambin por hacer que la compaa trabaje mejor. El empleado moderno es un activo solucionador de problemas, que ayuda a planear cmo deben hacerse las cosas y cmo hacer para que stas se lleven a cabo. Los equipos trabajan juntos para mejorar continuamente su desempeo, alcanzando con esto mayores niveles de productividad. Las organizaciones estn estructuradas de tal modo que su personal se sienta capaz de alcanzar los resultados esperados, que puedan hacer lo que se necesita hacer, no slo lo que se requiere de ellos y por lo cual son recompensados Las interacciones de los sistemas forman redes de comunicacin, de donde se desprenden enlaces con el sistema de capacitacin para convertirse en un potenciador de las capacidades y cualidades del talento humano. Este ha sido un proceso continuo de desarrollo en los ltimos 10 aos. Derivado de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin, ao con ao se integra un Plan anual de desarrollo, donde mediante talleres y seminarios se comparte conocimiento, el cual posteriormente ser implementado en los diferentes equipos de trabajo. El facultamiento tiene el objetivo derescatar la capacidad de decisin colectiva y hacer que los conocedores del proceso se adueen de l. Inicia con la creacin de ambientes de trabajo facilitadores; posteriormente se forma estructuralmente el equipo, cuidando que sea multidisciplinario y multinivel, en el cual participa la alta administracin. A estos equipos se les proporciona informacin de objetivos, metas, indicadores, procedimientos documentados y mapas de sistemas; adems discuten la informacin del entorno externo para detonar anlisis profundos, generando aprendizajes nuevos que les permitan plantear innovaciones y mejoras. Cuando los equipos se renen, generan discusiones operativas que permiten intercambiar conocimientos de manera multidisciplinaria, a semejanza de los sistemas complejos. Otro de los factores claves para el funcionamiento del facultamiento en los equipos es otorgarles la creacin de una arquitectura autnoma y libertad para actuar, teniendo de plataforma las polticas, misin, visin y valores de la organizacin; esto nos ha permitido aprender haciendo y hacer

aprendiendo, todos juntos a la vez, lo cual ha transformado a las personas en su capacidad de hacer trabajo y aprender en conjunto. CONCLUSIONES: La formacin de redes de equipos de trabajo y aprendizaje, se basa en el diseo de una estructura informal de la organizacin que permita desarrollar las capacidades y cualidades de las personas, incrementando la clase e importancia del capital humano de la organizacin y explosionando su talento. Facilita estructuras esbeltas generando comunidades de trabajo y aprendizaje, al incrementar la capacidad de las personas para desempear diferentes trabajos y coordinar simultneamente personas y equipos para que a su vez realicen multi-trabajos en beneficio de nuestros pacientes y sus familias.

3.2 CMO DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO.

Cmo integrar a la gente hacia el empowerment? Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es una arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no har nada. pero si usted espera todo, entonces har muchas cosas para que la gente de los resultados esperados. Los tres elementos para integrar a la gente son: Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y slidas La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles. El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio. Cmo crear una empresa con empowerment? Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesin y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes: - Responsabilidad y autoridad. - Diversidad.

Reto. Rendimiento Significativo. Poder para la toma de decisiones. Cambios en las asignaciones de trabajo. Atencin a un proyecto hasta que se concluya.

Adems el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si s esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua. Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignrseles sus responsabilidades: Mejorar calidad. Auditoria de calidad. Seleccin del lder. Rotacin de puestos. Organizacin interna. Planificacin.

Disear un plan de capacitacin integral, adems del entrenamiento en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades tcnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo. Entrenamiento en habilidades problemas, que consisten en: Controlar conflictos. Resolver Problemas. Evaluar Diferencias. Apoyar a sus compaeros. Ayuda en toma de decisiones. Participar en reuniones. Comunicar ideas. Organizarse. interpersonales para resolver

La capacitacin no se refiere solamente a un "curso", es algo ms. Un curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles

tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle da a da a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrnsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar. Desarrollar el liderazgo. - Mantenga e incremente el autoestima. - Escuche y responda con empatia. - Pida ayuda y aliente la participacin. Implantacin. - Desarrollar visin compartida y promover valores claros y entendibles. - Disear adecuadamente puestos. - Crear sistemas que apoyen. - Establecer esquemas de comunicacin adecuadas. - Seleccin cuidadosa del personal. - Dar entrenamiento. "Empowerment significa tambin delegar, sin perder el control, pero control de la situacin no de la gente." Para aplicar facultar se necesita de los siguientes elementos: a) Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados se sientan cmodos y puedan tener sentido de orientacin, posesin y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos: Autoridad. Diversidad. Reto. Rendimiento significativo. Poder para la toma de decisiones. Cambios en las asignaciones de trabajo. b) Equipos de trabajo: se debe disear planes de capacitacin integral para desarrollar las habilidades tcnicas de cada empleado. Los equipos de trabajo toman muchas de las responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una forma de motivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto: Planificacin. Organizacin interna. Seleccin del lder. Rotacin de puestos.

c) Entrenamiento: generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades. d) Planes de carrera y desarrollo: son los beneficios y facilidades que la organizacin proporciona a los empleados, para mejorar su calidad de vida, la de su grupo familiar y de esta manera podrn seguir formndose acadmicamente y desarrollar carreras dentro de la organizacin.

3.3 FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO.

ACTITUDES ACERCA DE LOS SUBORDINADOS. Los directivos que evitan el facultamiento a los dems a menudo piensan que sus subordinados no son lo suficientemente competentes para cumplir con el trabajo no estn interesados en tomar ms responsabilidades, estn ya sobrecargados y son capaces de aceptar ms responsabilidad, requeriran demasiado tiempo de capacitacin, o no deben participar en actividades o responsabilidades desempeadas tpicamente por el jefe. Sienten que el problema del no facultamiento reside en los empleados y no en ellos mismos. El razonamiento es: yo estoy dispuesto a facultar a mi gente, pero ellos no quieren aceptar la responsabilidad

INSEGURIDADES PERSONALES. Algunos directivos temen que perdern el reconocimiento y las recompensas asociadas con el cumplimiento exitoso de actividades si las confieren a los dems. No estn dispuestos a compartir su experiencia o a comerciar secretos por el temor de perder el poder o la posicin. No toleran la ambigedad, que los lleva a sentir que personalmente deben conocer todos los detalles acerca de los

proyectos que se les asignan. Prefieren trabajar solos en las actividades en vez de hacer que los dems participen, o no estn dispuestos a absorber costos asociados con que los subordinados comentan errores. El razonamiento es: estoy dispuesto a dar facultamiento a las personas, pero cuando lo hago, o hacen un caos con las cosas o tratan de quedarse con toda la gloria.

Necesidad de Control. Los directivos que no facultan o confieren poder tambin tienen alta necesidad de estar a cargo, y de dirigir y gobernar lo que sucede. Suponen que la ausencia de una direccin clara y metas por parte del jefe, o un descuido en los controles, llevar a una confusin, frustracin y fracaso por parte de los empleados.

3.4 DELEGACIN DEL TRABAJO.

La definicin de delegacin es dar de una persona a otra la jurisdiccin que tiene por su oficio para que haga unas tareas o conferirle su representacin. Otra posible direccin sera el proceso que nos permite conferir a un colaborador el encargo de realizar una tarea, concedindole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado. La delegacin implica al mismo tiempo la obligacin de rendicin de cuentas al superior de las tareas que han sido delegadas. -Ventajas de la delegacin: Directivo: Ahorra tiempo y gestin, Potencia capacidades gerenciales Libera sobre la presin del trabajo inmediato; Reduce costes de la

empresa (ya que el directivo puede dedicarse a Otras funciones. Empleado: Incrementa la participacin, Incrementa motivacin -Desventajas de la delegacin: Son frecuentes en un tipo de Direccin autoritaria. La mala delegacin puede llevar al fracaso del directivo, puede pensar que esta perdiendo autoridad o no confa en sus subordinados. PARA QUE LA DELEGACIN SEA EFECTIVA, DEBEN DARSE LAS SIGUIENTES CONDICIONES: -Definir claramente la tarea a realizar, objetivos que se quieren conseguir, plazos y autoridad asociada. -Aceptacin voluntaria, ya que los trabajos delegados normalmente no forman parte del conjunto de tareas que forman parte del puesto de trabajo del empleado. -Supervisin de la tarea delegada segn sea su importancia y dificultad al final de la misma o durante su proceso en diferentes etapas.

BARRERAS CRTICAS PARA LA DELEGACIN: -Barreras del delegante: 1- Preferencia por actuar ms que por dirigir. 2- Exigencia que todo el mundo "conozca todos los detalles" 3- La falacia de que "puedo hacerlo mejor yo mismo" 4- Falta de experiencia en el trabajo o en delegar 5- Inseguridad 6- Temor a no ser aceptado 7- Rehusar la aceptacin de errores 8- Falta de confianza en los subordinados 9- Perfeccionisno, que conduce al exceso de control 10- Falta de dotes de organizacin para equilibrar las cargas de trabajo 11- No delegar la autoridad en consonancia con la responsabilidad

12- Incertidumbre en las tareas e incapacidad para explicarse 13- Falta de inclinacin para perfeccionar a los subordinados 14- Incapacidad para establecer controles eficaces y un buen sistema de seguimiento. -Barreras del delegado: 1- Falta de experiencia 2- Incompetencia 3- Evitacin de responsabilidades 4- Desorganizacin 5- Sobredependencia del jefe 6- Sobrecarga de trabajo 7- Inmersin en trivialidades -Barreras de la situacin: 1- Poltica de "el gran hombre lo hace todo" 2- Intolerancia de errores 3- Criticidad de las decisiones 4- Urgencia, sin dar tiempo a explicaciones (direccin por crisis) 5- Confusin en responsabilidades y autoridad 6- Falta de personal

Tanto los directores como los subordinados rechazan a veces las ventajas de delegar por las siguientes razones: Directores: Renuncia a ceder un poco de autoridad Incapacidad para considerar la delegacin como un medio de potenciar el esfuerzo en equipo. Ignorancia de qu delegar Ignorancia de cmo hay que delegar Restringir la delegacin a solo uno o dos subordinados No proporcionar el apoyo suficiente a los subordinados que ejercen una autoridad delegada.

 Insistencia en que las funciones delegadas se ejerzan tal como ellos las llevaran a cabo. Celos de su mejora personal Preferencia por tratar los temas personalmente Falta de confianza en su personal Temor a asumir riesgos prudentes Incapacidad para perfeccionar a su personal Dejar sin recompensar los xitos Delegacin por abdicacin Delegacin de "quita y pon"; ms bien de "quita" que de "pon" Delegacin de responsabilidad pero con escasa autoridad Subordinados: Renuncia a aceptar responsabilidades adicionales Incapacidad para considerar la delegacin como un medio para crecer y aprender Sensacin de que slo se delegan los trabajo desagradables Confusin sobre las expectativas del Jefe Presiones del grupo para que no se ofrezcan voluntarios Una actitud de "gato escaldado de agua fra huye" Resentimiento por no serle conocido su sentido comn Ganas de delegar hacia arriba para mantener ocupado al Jefe Miedo de incurrir en la clera del Jefe Falta de respeto al director Temor de ser reprendidos, incluso por errores pequeos Sensacin de no ser valorados en su justa medida Sensacin de ser utilizados y de que se abusa de ellos Desconocer el terreno que pisan Ignorancia de la autoridad y sus lmites, otorgada por delegacin Valrese como delegante Cmo saber si se delega correctamente? La siguiente lista de preguntas sirve para valorar la delegacin: 1- Lleva trabajo a casa con regularidad? 2- Trabaja ms horas que sus colaboradores?

3- Dedica parte del tiempo a hacer para los dems los que podran hacer ellos mismos? 4- Cuando vuelve a la oficina tras una ausencia, se encuentra la bandeja de entrada demasiado llena? 5- Sigue realizando actividades y resolviendo problemas que tena antes de su ltima promocin? 6- Le interrumpen a menudo con consultas y encargos sobre proyectos en marcha y trabajo ya asignados? 7- Gasta su tiempo en detalles rutinarios que otros podran resolver? 8- Le gusta mantener un dedo en todos los pasteles? 9- Anda siempre con prisas para poder cumplir la fecha tope? 10- Es incapaz de atenerse a las prioridades? Delegar es transferir a otros la autoridad y responsabilidad para desarrollar ciertos trabajos. La delegacin satisfactoria implica que aquellos en los que se delegan las tareas saben lo que se ha de conseguir, quieren lograrlo, tienen medios para hacerlo y capacidad para conseguirlo.

INTRODUCCION
Las organizaciones exitosas tienden hoy en da a generar esquemas de poder compartido en donde el personal es corresponsable del destino de su empresa. Sin embargo solo las organizaciones que tengan un grado de madurez que les permita ejercer autoridad, poder y decisin, podrn conferir a su personal estos atributos.

As, el Facultamiento es el conjunto de acciones para conferir poder al personal. Aunque en algunos escenarios se le ha traducido al espaol como delegacin, dicho termino resulta desafortunado, ya que carece del impacto que significa no solo conferir poder al subordinado, sino fortalecerlo y desarrollarlo durante el proceso. Para efectos de este trabajo nos referiremos al termino facultamiento como sinnimo de Empowerment. Pero, qu es exactamente Facultamiento? Empowerment o facultamiento significa energetizacin, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo. El facultamiento es una herramienta de la Calidad Total que provee los elementos de desarrollo humano para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a la competitividad. El facultamiento se convierte en la herramienta estratgica que fortalece el quehacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la Calidad Total deje de ser una filosofa motivacional desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. El facultamiento viene a llenar todos esos huecos que quedaban en los esquemas de desarrollo humano

INSTITUTO TECNOLOGICO DE ACAPULCO

MATERIA: Habilidades Directivas II ALUMNA: Claudia Ins Rodrguez Garca.

SEMESTRE: 3ro AULA: 405 TEMARIO:

Unidad 3 Facultamiento y delegacin. 3.1 Concepto, objetivos y beneficios del facultamiento. 3.2 Cmo desarrollar el facultamiento. 3.3 Factores que inhiben el facultamiento. 3.4 Delegacin del trabajo.