ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS (Monografa)

Materia : Docente : Integrantes: INTROD. A LA INVESTIGACIN LIC. FABIOLA CRUZ ARELY AGUILERA MAYROBI CHOQUE ROXANA FLORES GUIDO ROCA

Santa Cruz Bolvia 2010

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INTRODUCCIN La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin. En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos.

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CAPTULO I

1. MARCO GENERAL

1.1. TEMTICA GENERAL

El tema general del presente estudio es la Administracin de Recursos Humanos, por lo que se darn a conocer algunos aspectos de inters.

La Administracin de Recursos Humanos es un rea de estudios relativamente reciente, as como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamao de organizacin.

La Administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin,

primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros.

La Administracin de Recursos Humanos est constituida por subsistemas independientes:

Subsistema de alimentacin de recursos humanos: Incluye la investigacin del mercado, mano de obra, reclutamiento y seleccin.

Subsistema de aplicacin de recursos humanos: Incluye anlisis y descripcin de los puestos, integracin o induccin, evaluacin del mrito o desempeo, movimiento de personal.

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Subsistema

de

mantenimiento

de

recursos

humanos:

Incluye

la

remuneracin, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.

Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de informacin de recursos humanos y auditora de Recursos Humanos.

Estos sistemas son ntimamente interrelacionados e interdependientes.

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, en la organizacin, en el desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIN

Los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn producto. Todos los rganos aplicados directamente en la creacin y distribucin de ese producto o servicio realizan la actividad bsica de la organizacin, entonces Cmo podemos organizar para que dicha planeacin de recursos humanos se vuelva ms efectiva tomando en cuenta que la administracin de recursos humanos son un sector fundamental en toda empresa?

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1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.4. OBJETIVOS 1.4.1. Objetivo general Realizar un estudio cientfico sobre los aspectos generales que presenta la planeacin de recursos humanos, con el fin de conocer ampliamente su mbito de accin haciendo nfasis en los diferentes aspectos que aborda la planeacin de los recursos humanos en las organizaciones como son: la dotacin de personal a la administracin, los pronsticos de las necesidades de personal, el portafolio de inversiones de recursos humanos y presentar la relacin de la planeacin de recursos humanos con las funciones del proceso de administracin de recursos humanos. 1.4.2. Objetivos especficos Dar a conocer generalidades de la administracin de recursos humanos, que persigue el proceso de administracin de recursos humanos. Tambin sobre polticas, definicin, objetivos, ventajas y desventajas y polticas. Asimismo, la clasificacin, caractersticas, modelos, importancia,

caractersticas y alcance de la administracin de recursos humanos. Explicar la administracin de la organizacin y de recursos humanos, cuales son las variables que afectan la planeacin de la organizacin, la interrelacin entre planeacin de la organizacin y planeacin de recursos humanos y la auditora y planeacin de recursos humanos.

Presentar la relacin de la planeacin de recursos humanos con las funciones del proceso de administracin de recursos humanos como el reclutamiento, seleccin, capacitacin, desarrollo, relaciones laborales, contratacin colectiva, prestaciones y compensaciones.

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1.5. Justificacin

La presente investigacin cientfica estudia acerca del tema Administracin de Recursos Humanos enfatizando en el subtema Planeacin de Recursos Humanos.

Se seleccion el subtema Planeacin de Recursos Humanos porque es el proceso que permite determinar en forma sistemtica y cientfica la provisin y demanda de la fuerza de trabajo necesaria para el funcionamiento de una empresa. De esta actividad el Departamento de Personal de cualquier empresa puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin, entre otras.

Puesto que toda empresa requiere de un funcionamiento armnico, el cual implica planear todas las actividades de la organizacin y de los recursos humanos, consideramos de gran importancia investigar los aspectos relacionados a la Planeacin de Recursos Humanos.

1.6. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN

1.6.1. Delimitacin espacial

Este estudio se lleva a cabo en el ambiente de una empresa estndar, ya que la planeacin de los recursos humanos debe ser un tema a tomar muy en cuenta, ya que de ello depende el buen funcionamiento de une empresa.

1.6.2. Delimitacin temporal

El tiempo de investigacin y planeacin es de tres semanas.

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1.7. TCNICAS DE INVESTIGACIN

La Observacin.- La observacin es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor numero de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que constituye la ciencia a sido lograda mediante la observacin.

La Entrevista Es una tcnica para obtener datos que consisten en un dilogo entre dos personas: El entrevistador "investigador" y el entrevistado; se realiza con el fin de obtener informacin de parte de este, que es, por lo general, una persona entendida en la materia de la investigacin.

La Encuesta La encuesta es una tcnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito. Ese listado se denomina cuestionario.

1.8. FUENTES DE INFORMACIN

Fuentes primarias (o directas): con los datos obtenidos "de primera mano", por el propio investigador o, en el caso de bsqueda bibliogrfica, por artculos cientficos, monografas, tesis, libros o artculos de revistas especializadas originales, no interpretados.

Fuentes secundarias: consisten en resmenes, compilaciones o listados de referencias, preparados en base a fuentes primarias. Es informacin ya procesada.

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CAPTULO II

2. MARCO TERICO

2.1. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Dada la importancia que la Administracin de Recursos Humanos tiene para la organizacin existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a continuacin se enuncian algunas definiciones:

Vctor M. Rodrguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

Joaqun Rodrguez Valencia define la Administracin de Recursos Humanos como la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los Recursos Humanos idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal.

Fernando Arias Galicia dice que la Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administracin de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general

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con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas.

2.2. SISTEMA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Los cimientos de la gestin total de calidad se construyen con una administracin de personal avanzada, que promueva la creacin de condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento continuo de motivacin y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la empresa.

La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se hace en la misma empresa, mediante la modernizacin de la gestin humana. La reconversin de las organizaciones no puede darse exclusivamente

comprando maquinaria, equipo sofisticado en administracin y produccin, sino adquiriendo tambin nuevas formas de considerar al ser humano.

La administracin debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir los objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta cuatro elementos bsicos:

Logro de objetivos Por medio de personas Utilizando tecnologa En una organizacin

La tarea de la administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales - unas veces cooperativos, otras veces conflictivos -, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc.

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2.2.1. Qu debemos considerar dentro del Sistema de Administracin de Recursos Humanos?

Por la naturaleza compleja y amplia de la administracin de Recursos Humanos, que tiene como propsito garantizar la eficiencia y la eficacia de la participacin del personal en el xito empresarial, se requiere considerar por los menos los siguientes elementos:

1. Reclutamiento de personal 2. Seleccin de personal 3. Descripcin y anlisis de puestos 4. Evaluacin del desempeo de personal 5. Sistemas de compensacin 6. Plan de Beneficio Social 7. Higiene y Seguridad en el Trabajo 8. Capacitacin y Desarrollo de personal

Las personas y las organizaciones estn implicadas en una interaccin compleja y continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las cuales dependen para vivir, y stas a su vez, estn conformadas por personas sin las que no podran existir. Sin las personas y sin las organizaciones no habra Administracin de Recursos Humanos.

Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual.

2.3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administracin de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la

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organizacin, en el marco de una actividad ticay socialmente responsable. Este objetivo gua el estudio de la Administracin de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos:

2.3.1. OBJETIVOS SOCIALES: La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus

responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin.

2.3.2. OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos. 2.3.3. OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos. 2.3.4. OBJETIVOS PERSONALES: La Administracin de Recursos

Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr

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sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo v satisfaccin. 2.4. LIDERAZGO EN LOS RECURSOS HUMANOS

Muchas personas piensan que basta llegar a ocupar un cargo de Presidente de Directorio, Gerente, Director o jefe de Personal para sentirse los todopoderosos y que el resto los obedezcan automticamente. Existen gerentes o jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos; Estos sern atendidos por temor o miedo pero jams por respeto y de buena gana. Indudablemente que esto es un grave error, sea porque no est realmente preparado para el cargo que ocupa, o debido a una insuficiencia como persona que lo impide actuar con sapiencia y capacidad en relacin con sus subordinados.

Para una persona que dirige una empresa, oficina o departamento de Recursos Humanos, se encuentre provisto de autoridad, no solo requiere de un conjunto de conocimientos y cualidades indispensables, se hace imprescindible, tambin haber aprendido a dirigir con solvencia a un grupo o grupos humanos y sobretodo las cualidades de don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones.

Esto requiere, indudablemente, conocer ciertas normas que por simples son las ms necesarias:

A. Concepcin de dirigir y ser dirigido.- Todo ser humano, integrado en un grupo social tiene la necesidad de ser dirigido y guiado por una

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determinada persona a fin de lograr objetivos comunes que satisfagan los intereses de sus integrantes. Por ello siempre har falta buscar un buen lder. Esto no es de ahora; el hombre desde los tiempos inmemoriales, ha sido guiado por un hombre llamado lder que reuna las cualidades de confianza y capacidad. De aqu que la mayora de los grupos humanos jams pueden desligarse del que los dirige desamparados sin su liderazgo o apoyo. porque se sienten

Qu es lo que hace de una persona el lder preferido? Diramos que involucra un conjunto de caractersticas, desde su personalidad, hasta su bondad y carisma que lo convierten en admirado, querido y obedecido.

Por este motivo, hoy en da, se practica la preparacin de los lderes, especialmente para gerenciar las empresas, con las cualidades que los lleve al xito deseado.

B. Concepcin del Lder para ubicarse convenientemente .- Existe muchas definiciones sobre este aspecto. Podramos aceptar que: Lder es todo persona que, gracias a su personalidad, dirige a un grupo social con la participacin espontnea de sus dems miembros.

En consecuencia un verdadero lder ser considerado como tal cuando:

a. Sea capaz de dirigir un grupo social; y b. Cuente con la participacin espontnea de su grupo.

La mayora de los gerentes, jefes o presidentes de directorio solamente dirigen pero no son lderes porque jams obtienen la participacin de su grupo y si lo logran a presin pierden el respeto y las consideraciones, especialmente fuera de la empresa en que trabajan.

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Pero puede ocurrir que los lderes sean simplemente eso y no sepan dirigir. Esto tambin resulta delicado. Diramos que slo son lderes virtuales hasta convertirse en lderes reales en el momento en que sean capaces de dirigir.

Finalmente diramos que ser lder a veces resulta un estmulo y otras una reaccin para el grupo. Por eso sabemos que todo depende de la preparacin, cualidades innatas o aprendidas para liderar los grupos humanos. En todo caso est el apego y cario al trabajo que realiza y las personas con quien trata diariamente.

Por ello para dirigir personas debemos tener presente: En primer lugar vale y prima el EJEMPLO PERSONAL de quien manda y dirige. No puede decirse lo que no se es capaz de cumplir. Tampoco podemos ofrecer y no satisfacer luego. Estos actos desmeritan o disminuyen la confianza y la fe que resulta siendo sumamente peligroso. En segundo lugar, tenemos: EL RESPETO AL DERECHO de quienes se dirige. Nada puede ser tan importante que considerar con sumo cuidado los derechos ajenos. Todo abuso trae consigo rebelda directa e indirecta. Al fin de cuentas resulta contraproducente creerse con poderes suficientes para violar aquello que son sagrados intereses y que corresponde a toda persona que medianamente se respeta asimismo. En tercer lugar, ubicamos: Las CONDICIONES SUBJETIVAS como el amor, la comprensin y el entendimiento para quienes se dirige. Nada se puede lograr sino se hace con amor y sinceridad. Si se dirige amando encontraremos amor en el trabajo el mismo que no ser una falsa y negativa produccin.

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Con sinceridad lograremos no slo que nos obedezcan o cumplan lo que se sta ordenando que se haga. Alcanzaremos mucho ms e incluso lo inimaginado satisfacciones. que indudablemente coronar nuestras mximas

La comprensin es fuente inagotable de cada vez mejor integracin e incentivo a que los dems hagan con emocin social lo que queremos.

El entendimiento es de sabios y que mejor facultad en quin dirige. No se puede avanzar si no se entiende, si propiamente no se emplea la razn dejando discurrir con propiedad. Entender cuando alguien merece ser entendido sin esperar que se lo pidan sino descubriendo la necesidad de este buen propsito.

Estos son los elementos esenciales que se deben practicar para una adecuada persuasin a fin de que no resulte una vaga ilusin de lograr que se haga lo que se quiere porque simplemente se desea.

2.5. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para proveer una estructura

administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los trabajadores y la colectividad.

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2.6. NECESIDAD DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

Por lo general, un rea de recursos humanos se establece cuando en su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un rea especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.

En el momento de su creacin, la unidad administrativa de recursos humanos suele ser pequea y lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es comn que se limite a llevar los registros de los colaboradores actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos colaborar en la deteccin de candidatos a ser seleccionados. A medida que crece la humanos adquiere ms

organizacin y su demanda, el rea de recursos importancia y complejidad.

En toda empresa por pequea que sea, siempre habr por lo menos una persona, que adems de sus tareas que realice, se dedique a acciones de personal, como por ejemplo: llenado de planillas, control de asistencia, llevado de files o carpetas de los colaboradores, etc.; sin embargo las empresas medianas y grandes han visto la necesidad de crear unidades o reas administrativas especializadas de personal, para que desarrollen funciones especficas propias del rea, estas funciones de administracin de recursos humanos pueden tomarse en 2 sentidos:

a. Como parte de la labor propia de todo jefe, para con sus subordinados; es decir cumpliendo acciones de personal, a parte de las labores propias de su puesto o cargo, afirmndose que existen en una personal, cuantos jefes existen. empresa tantos jefes de

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b. Como la funcin de un tcnico especializado, son conocimientos especficos adquiridos por estudios o experiencias, se dedica en toda empresa a administrar las actividades del recurso humano, con la respectiva autoridad funcional.

Toda empresa para su efectiva administracin en los recursos humanos, debe trabajar en base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitir conocer en forma sistemtica a las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:

A. Conocimiento del curriculum de cada persona respecto a:

- Estudios realizados - Formacin general y humanstica adquirida - Experiencia Profesional realizada - Experiencia laboral fuera de la empresa - Promocin y resultados obtenidos.

B. Conocimiento de las capacidades de cada persona referido a:

- Capacidad de conocimientos - Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar decisiones y coordinar grupos. - Capacidad de mando y gestin - Capacidad en solucionar problemas. - Capacidad en actuar en forma responsable - Capacidad para actuar en puestos de lnea o como Staff.

Adems del conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el programa debe desarrollar los aspectos potenciales. Ello significa que existen

colaboradores cuyos conocimientos y habilidades permiten realizar una mayor

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cantidad y calidad de trabajo. El objetivo de una evaluacin del potencial es detectar las potencialidades de los colaboradores. Se puede detectar nivel de concentracin y atencin, nivel de razonamiento lgico, creatividad,

organizacin, capacidad de trabajo bajo presin, calidad en el trabajo, empata, impulsividad, extroversin introversin, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa, dinamismo y liderazgo entre otros.

Tener un panorama claro de las potencialidades permite a la empresa aprovechar al mximo las cualidades desconocidas de su personal. La reubicacin de colaboradores basada en la evaluacin de potencial permite aumentar la productividad de la empresa y al mismo tiempo la satisfaccin del personal.

Este proceso tambin facilita la promocin interna dentro de la empresa.

No permita que los talentos que usted posee dentro de su empresa sigan durmiendo o desperdicindose!

Uno de los ltimos pasos del programa consistir, como consecuencia de la comparacin entre puesto y personas, en saber de stas, tanto sus capacidades actuales, como sus capacidades potenciales. Los resultados principales que podemos resumir del manejo de un buen programa de personal seran:

Conocimiento de cada colaborador, su historia y su presente realidad

Conocimiento de lo que un colaborador puede hacer ahora y en el futuro en funcin de sus capacidades.

Distancia que existe entre lo que el puesto demanda del colaborador y lo que ste efectivamente hace.

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Plan de formacin para cada colaborador.

Plan de puestos a los que puede acceder.

Informacin de un archivo de personal, que le permita tomar decisiones para cambios internos de forma inmediata.

Todo este programa servir, para una buena asignacin de recursos humanos, respondiendo una exigencia empresarial actual, por cuanto el colaborador dentro de una empresa debe desarrollarse en equipos de trabajo

multifuncionales y multidisciplinarios.

2.7. LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA NUEVA SOCIEDAD EMPRESARIAL

La mxima preocupacin de la Administracin de Recursos Humanos en la nueva sociedad empresarial, ser buscar, a la vez que contribuir a que se produzca y se mantenga en el seno de la empresa, una profunda, real y efectiva solidaridad, donde no existan fricciones, conflictos ni rencillas y reine la comprensin, el entendimiento y el respeto mutuo, en beneficio de la misma organizacin y de la comunidad en general. Es decir buscar constantemente que haya paz y armona laboral.

La actividad humana se sita en el centro medular de la empresa. Por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacfica convivencia, basada en el espritu de colaboracin, respeto mutuo e integracin armoniosa de sus componentes. nicamente a travs del buen trato, del respeto mutuo, de la consideracin recproca, del reconocimiento de mritos, de la oportunidad de progreso y de la comprensin oportuna, adecuada, se obtendrn verdaderas realizaciones laborales positivas y ptimas.

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Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperacin de sus integrantes o miembros, estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza laboral suficientemente eficiente y eficaz que conduzcan al logro de los objetivos y metas de la organizacin, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes.

Una organizacin que carezca de esta nueva administracin de las relaciones laborales, ser una empresa sin el indispensable orientador, mentor y gua, que haga posible la intercomunicacin, la colaboracin, la cooperacin, la integracin y la armona laboral, que son esenciales para la reactivacin total y definitiva de la empresa en esta nueva sociedad

2.8. LA

ADMINISTRACIN

DE

RECURSOS

HUMANOS

EL

CONOCIMIENTO

Indudablemente el cambio ms

notorio que experimenta la economa

globalizada y competitiva fundamentalmente est en los activos intelectuales, y no en activos fsicos, ni financieros, ya que el crecimiento econmico de las instituciones y empresas est impulsado por el conocimiento y las ideas, ms que los recursos tradicionales que utiliza las organizaciones para su funcionamiento.

La administracin del conocimiento, busca en las empresas, nuevas formas de aumentar la productividad de los colaboradores tanto intelectuales como manuales, ello se logra mediante el conocimiento, creciendo el inters en la prctica de esta disciplina.

El conocimiento es considerado como el ciclo ms corto en su utilidad, permite reducir caminos ya que las redes globales pueden utilizar y compartir

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novedades rpidamente entre los usuarios en cambio en los mtodos informales de transferencia de tecnologa, no puede seguir al ritmo acelerado al que se crea por el conocimiento.

En el mbito empresarial, en un mercado globalizado y de competencia, se debe buscar nuevos mtodos para captar y potenciar los recursos humanos, orientadas a encaminar en forma decisiva hasta conseguir el xito deseado.

Las decisiones generales tienen las siguientes caractersticas:

Permite aprovechar las ventajas ofrecidas por los profesionales de alto nivel acadmico quienes deben actuar con mucho profesionalismo,

objetividad, originalidad y tica en cada proceso de crear conocimientos. Buscar recursos humanos que orienten a optimizar con efectividad el logro de objetivos, de la forma que permitan ahorrar tiempo y recursos, as mismo permita a la institucin buscar personas para cada funcin o cargo evitando futuros reemplazos.

Lograr un rpido desarrollo institucional-empresarial.

Evaluar el mercado, permitiendo identificar profesionales ejecutivos, con capacidad de alto valor agregado en su formacin profesional y experiencia.

Garantizar contar con calidad de colaboradores necesarios para responder a los fenmenos de globalizacin.

En el mercado competitivo, las instituciones y empresas tienen que competir con mucho talento, es decir con la misma intensidad de la misma manera que actan para ganar clientes y tener vigencia en el mercado. De ello se puede precisar que slo el talento puede apostar el futuro de las empresas para superar la crisis

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2.9. EL PROFESIONAL EN LA DIRECCIN DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

LOS

La verdadera misin del profesional en la direccin de los recursos humanos en las empresas adems de guiar y obtener cohesin del grupo, ser conseguir que los colaboradores se identifiquen, sientan y vivan como si fuesen suyos los objetivos y metas de la organizacin.

Por lo que nos atrevemos decir, que el profesional encargado de la oficina, departamento y/o unidad administrativa de recursos humanos, debe adems de ser un tcnico en administracin, lder en la direccin de hombres y hbil poltico empresarial, debe reunir las cualidades y caractersticas siguientes:

Deber ser un profesional receptivo, honesto, leal, atento, sincero, humanitario, correcto y deseoso de que se haga las cosas bien. Porque debe comprender que el hombre es lo ms importante en una empresa.

Deber ser amistoso y respetuoso de los valores. Deber mantener patrones de conducta, disciplina y comportamiento, inspirados en la justicia, con el objeto de lograr que cada colaborador sea consciente de su situacin en lo que respecta a su actuacin en el trabajo.

Deber poseer suficiente capacidad para dirigir y mejorar mtodos de trabajo.

Deber ser fiel a sus superiores; justo con sus subordinados y digno de la confianza de sus colegas.

Deber ser el primero en creer en la seguridad.

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No deber tener preferencias y estar, as siempre presto a or las explicaciones de otros, procurando comprender sus puntos de vista y recibir con benevolencia sugestiones de los dems;

Deber ser tenaz, pero proceder con rectitud y ser verdico y efectivo en la interpretacin de las leyes y reglamentos laborales

2.10.

PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN MATERIA DE

COLABORADORES

Veamos los principales obstculos o limitantes que presentan las organizaciones, y sobre todo para quienes dirigen las instituciones:

Capacidad Potencial de sus Colaboradores.- Uno de los principales problemas con que se enfrentan las empresas en la actualidad, es el no conocer con exactitud la capacidad potencial de sus colaboradores, de que disponen, lo que puede suponer una condicin limitante para el desarrollo y crecimiento de las mismas, sobre todo si pensamos que el nivel de calidad de estos recursos no es el adecuado al cambio ciberntico y tecnolgico.

Polticas de Gobierno.- El medio ambiente poltico que ejercen diversos grupos interesados y sus representantes. Una vez que se ha aprobado una ley, a las organizaciones no les queda ms remedio que acatarlas. Pueden existir casos en que los que la constitucionalidad de la ley se ponga en duda abiertamente, o en que las sanciones sean demasiado dbiles para reforzar su cumplimiento. Pero la mayora de las veces, las leyes son aceptadas como una limitacin a la actividad empresarial.

Est comprobado asimismo que cada gobierno que ingresa al poder, trae compromisos en materia laboral, con ciertos grupos, lo que muchas veces se legisla favoreciendo a esos grupos.

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El Aspecto Socio Cultural del Colaborador.- El contexto socio cultural afecta de distintas maneras a las empresas. Una de ellas es a travs de las acciones y expectativas de sus colaboradores, los cuales traen consigo una gran variedad de orgenes, valores e influencias. Existen

colaboradores con o sin vocacin de servicio, pesimistas, optimistas, sumisos, como otros por su complejidad solo quieren mandar y no ejecutar. La segunda forma es an ms directa, ya que el xito de las empresas depende en ltima instancia de sus atenciones y servicios a los clientes o consumidores y se dedica poco tiempo y esfuerzo para verificar que sus servicios sean apropiados y aceptables.

Falta de Planeacin.- Otro de los problemas latentes en las empresas, es la falta de planeacin de los recursos humanos; Es decir no existe: - Anlisis de las ampliaciones o reducciones esperadas en las unidades administrativas.

- Anlisis de las necesidades de capacitacin y desarrollo adecuado para la planeacin de cambios en la estructura de la empresa.

- Un inventario de recursos humanos

Generalmente se contrata personal sin medir la consecuencia que pueda acarrear, dndose cuenta cuando la planilla es impagable o cuando existen ms gastos que ingresos, tambin nos damos cuenta, cuando queremos cubrir puestos o cargos nuevos, ubicamos al personal tal vez menos indicado para el desarrollo de la funcin, lo cual no pasara si hubiera habido un inventario de personal, de donde se escogera al personal ms adecuado

La Centralizacin de Poder.- Otro problema comn es el poder de centralizacin, de las decisiones, en este caso los gerentes tienen temor o

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desconfianza de delegar parte de su volumen de trabajo y de la toma de decisiones; Muchas veces lo hacen, pero sin perder el control. Esto implica muchas veces que el encargado de personal esta de "pantalla". En estos casos los gerentes todava no conocen su verdadero rol, o misin empresarial y se dirige las empresas con cierto temor de perder la autoridad, y hasta desconfianza de sus colaboradores ms cercanos, ellos quieren que todo pase necesariamente por despacho, por lo que desde un punto de vista de un gerente ejecutivo no debe ocurrir as.

Desconocimiento de las Tcnicas Mnimas de Recursos Humanos.Uno de los ms graves problemas con que se encuentran las empresas en materia de recursos humanos es que no existe un "procedimiento de reclutamiento, seleccin y contratacin de personal"; el ingreso del personal a la empresa, se hace utilizando muchos criterios, como tambin se da que en algunas organizaciones se hace concurso o seleccin, pero solo para simular ya que muchas veces el puesto ya tiene nombre. Por ello es recomendable que existan polticas sobre el particular, estableciendo la forma tcnica de reclutar, seleccionar y contratar, a fin de que slo ingresen a la empresa personas capaces y motivadas para comportarse dentro de los estndares de control.

Naturaleza de los Colaboradores.- La dificultad radica en que las personas, por naturaleza somos diferentes y as como tambin nuestro comportamiento, los motivos que impulsan estar de acuerdo o no con las tareas encomendadas, nuestras aspiraciones y expectativas, nuestras habilidades y experiencias e incluso nuestra escala de valores y principios: la administracin de recursos humanos deber integrar todas estas diferencias, alinearlas sin perder su singularidad y orientarlas al trabajo en equipo resguardando un clima de sana convivencia. All radica la dificultad. Pero todo depende de la manera como usted maneje a sus colaboradores para obtener los resultados esperados.

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Desinters.- Finalmente se observa una falta y menoscabo de las empresas hacia los colaboradores, por la no fijacin de objetivos y polticas en materia de personal, provocando un desinters o motivacin y baja productividad o rendimiento de parte de los colaboradores. La empresa debe tener en cuenta que sin los colaboradores est no alcanzara los xitos, lo que debe ponerse mayor inters y consideracin estableciendo polticas y/o objetivos para tener motivados siempre al capital intelectual.

2.11.

PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

La planeacin estratgica - que requiere la consideracin tanto del ambiente externo como del interno- antecede a la planeacin de recursos humanos. La planeacin estratgica es el proceso por el cual la alta direccin determina los propsitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una creciente conviccin entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que tiene incluir la administracin de recursos humanos en el proceso de planeacin estratgica. En el fondo la planeacin de recursos humanos debe estar vinculada con la estrategia organizacional.

La planeacin de recursos humanos se puede emprender despus de haberse formulado los planes estratgicos de una organizacin. Los planes estratgicos se reducen a planes de recursos humanos especficos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratar empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la organizacin necesitar planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar ms eficientemente con menos empleados.

La planeacin de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyeccin de requerimientos de recursos humanos significa

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determinar el tipo y nmero de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicacin. Estas proyecciones reflejarn diversos factores, tales como los planes de produccin y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendr un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el nmero de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos mtodos incluyen las restricciones en la contratacin, la reduccin en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organizacin. Se requieren el reclutamiento y la seleccin externas.

Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar rpidamente, el proceso de planeacin de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones cambiantes podran afectar la organizacin entera, lo que requerira una modificacin extensa de las proyecciones.

La planeacin de recursos humanos tiene cuatro aspectos bsicos:

1. Planeacin para las necesidades futuras a base de decidir cunta gente y con qu habilidades necesitar la empresa. 2. Planeacin para balances futuros a base de comparar el nmero de empleados necesarios, con el nmero de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organizacin. 3. Planeacin para el reclutamiento o el despido de empleados. 4. Planeacin para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la organizacin tiene un suministro estable de personal experto y capaz.

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2.12. RELACIN DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS FUNCIONES DEL PROCESO DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 2.12.1. Reclutamiento Seleccin

"Los programas especiales de reclutamiento y seleccin con frecuencia son el resultado final de las actividades de auditora y prediccin de los recursos humanos".

Dichos programas se elaboran para contratar los tipos de empleados cuyas aptitudes tendrn mayor demanda y menos oferta en el futuro. En el pasado la investigacin de talentos de ingeniera y potencial administrativo ha sido el foco de dichos programas de accin.

El uso de los procedimientos especiales de reclutamiento y seleccin a menudo es una indicacin de que no se pueden satisfacer las necesidades organizativas de recursos humanos para el futuro simplemente por medio de una promocin de una poltica. Esta condicin por lo comn se encuentra ms en las empresas de crecimiento rpido.

Las acciones que podran estar incluidas son para viajes a instalaciones universitarias, promocin de puestos disponibles, procesos simplificados de seleccin formando la eliminacin de ciertos procedimientos de prueba, compensaciones poco usuales, prestaciones y clasificaciones de prioridad especiales.

2.12.2. Capacitacin de empleados

Con frecuencia el resultado de los esfuerzos de la planeacin de los recursos humanos son programas especiales de capacitacin de personal. Esta forma

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alternativa de accin reconoce que las futuras necesidades organizacionales de recursos humanos se pueden satisfacer, por lo menos parcialmente, por medio de la capacitacin actual de los empleados en las aptitudes necesarias para efectuar trabajos que se utilizarn ms adelante.

A menudo este proceso se describe mejor como reentrenamiento, en vez de esfuerzo de capacitacin, ya que se van a ensear nuevas aptitudes a los trabajadores actuales que poseen aptitudes y experiencia en reas que no tendrn demanda en el futuro.

Un ejemplo comn es el de la enseanza a trabajadores que primero fueron operadores con algunas aptitudes en el manejo de maquinaria de ensamble de lnea para luego ser tcnicos y programadores de computacin. El reentrenamiento a veces incluye la formacin de trabajadores profesionales. El propsito de los programas de capacitacin y reentrenamiento de los empleados es obtener las futuras aptitudes necesarias de los actuales miembros de la fuerza de trabajo de la organizacin.

2.12.3. Desarrollo gerencial

Cuando la capacitacin de empleados se presenta en el nivel de supervisin o ejecutivo de una organizacin por lo comn se denomina desarrollo gerencial. Los puestos administrativos, as como los puestos sin supervisin, tienen posibilidad de cambiar en alcance, obligaciones y responsabilidades. Es difcil desarrollar el talento administrativo a menos que se sigan pasos planeados hacia ese fin.

En casi todas las organizaciones se requiere ms y ms experiencia administrativa, ya que la tecnologa de maquinaria va reemplazando gradualmente a la necesidad de esfuerzo fsico. Con frecuencia se requieren

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ms aptitudes mentales que fsicas. En el futuro de muchas organizaciones se ve especialmente un mayor nmero de puestos administrativos medios.

En el proceso del desarrollo administrativo con frecuencia se usan diversas tcnicas como rotacin de puestos, extensin de puestos, enriquecimiento de puestos, progresin planeada y administracin mltiple. Todos estos esfuerzos estn dirigidos a mejorar el conocimiento de los administradores, con objeto de prepararlos mejor para el futuro y que ocupen cargos de liderazgo que tiene ms demanda.

"Los programas de accin en el rea del desarrollo administrativo se encuentran en todas las organizaciones que pretenden planear, registrar y predecir los recursos humanos, sistemticamente y en una base continua". 2.12.4. Relaciones laborales Contratacin colectiva

Los programas de planeacin de los recursos humanos casi siempre deben incluir tambin aspectos de relaciones laborales y contratacin colectiva. Si se van a eliminar los trabajos anticuados, con frecuencia las provisiones de seguridad del sindicato requieren la relocalizacin del trabajador y esfuerzos de capacitacin. Las nuevas aptitudes que se van a pedir al trabajador en fecha futura pueden ser reas de actual o futuro descontento laboral.

Muchas veces las estrategias y tcticas de negociacin de contratos pueden ser parte del proceso de planeacin de los recursos humanos. Si los trabajadores se estn cambiando de una posicin unida a una no unida o viceversa las actividades de planeacin de los recursos humanos se deben enfocar en las futuras relaciones laborales-administrativas.

Para esto se necesita la formulacin de procedimientos, polticas y reglas tentativas que se aplicarn al futuro ambiente de trabajo.

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2.12.5. Prestaciones y compensaciones

Otros programas de accin de los recursos humanos requieren beneficios especiales a los empleados y acuerdos de compensacin a los trabajadores. Los trabajadores de alto y medio nivel difieren en sus expectativas econmicas y no econmicas.

Los empleados profesionales y no profesionales varan en sus demandas de compensacin directa e indirecta. Los miembros administrativos y no administrativos de una organizacin son motivados por diferentes medios.

Por tanto, cuando cambia la composicin del establecimiento de los empleados, cambian tambin los mtodos de compensacin financiera o no financiera. Se pueden necesitar paquetes de remuneracin nicos para atraer en el futuro al talento que tiene gran demanda y poca oferta.

2.13.

Descripcin y Anlisis de Cargos

Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeo. De aqu la importancia de definir la descripcin de cargos, previo a la contratacin de personal.

Las empresas se crean para producir algo: servicios o productos para ello, utilizan energa humana y no humana en la transformacin de las materias primas. Aunque son dueas de cosas inanimadas, como edificios, mquinas y equipos, instalaciones, etc., las empresas estn constituidas por personas. Slo pueden funcionar cuando las personas estn en sus puestos de trabajo, desempeando adecuadamente las funciones para las que fueron

seleccionadas, admitidas y preparadas.

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La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. El cargo se basa en las siguientes nociones fundamentales:

Tarea

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.

Atribucin Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades ms diferenciadas, como las que desempean los que trabajan por meses o los funcionarios.

Funcin Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemtica y reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempea una funcin de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una funcin, se requiere que haya repeticin al ejecutarlas

Cargo

Es un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico, el rea o el

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departamento en que est localizado, el superior jerrquico (ante quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

Descripcin de cargos

La descripcin de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

1. Nombre del Cargo 2. Posicin del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinacin, supervisin, comunicaciones colaterales) 3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, espordicas)

Anlisis del cargo

1. Requisitos intelectuales (instruccin bsica, experiencia anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias) 2. Requisitos Fsicos (esfuerzo, concentracin y complexin necesaria) 3. Responsabilidades incluidas (por supervisin de personal, materiales y equipos, mtodos y procesos, dinero, ttulos o documentos, informacin confidencial y por seguridad de terceros) 4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.

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2.14.

Evaluacin del Desempeo

Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son:

1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin.

2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse

indefinidamente, dependiendo la forma de administracin.

3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

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Los beneficios de la Evaluacin del Desempeo son:

Para la Jefatura:

1. Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluacin, por medio de un sistema que evite la subjetividad; 2. Identificar las necesidades de capacitacin de su personal. 3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados; 4. Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo.

Para el Subordinado

1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus trabajadores. 2. Conoce cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades. 3. Sabe que medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo. 4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa

1. Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. 2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o

perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencias.

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3. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

2.14.1. Mtodos de evaluacin del Desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los

conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de:

Tcnicas orientadas a la tarea

Tcnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentacin Sistemas de mejora del rendimiento

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CAPTULO III

3. CONCLUSIONES

En resumen concluimos que el personal profesional, para ocupar la direccin del rea de recursos humanos u otra rea administrativa en toda su extensin, debe ser un competente, frase que deriva de la palabra Competencia, definindose esta como la suma global de todas las cualidades y conocimientos necesarios para ocupar un cargo de forma satisfactoria y tener xito en su gestin. Por ello todo profesional lder debe gerenciar con competencias durables: las

organizaciones, reas de la empresa y en especial la de recursos humanos, siendo estas: actitud emprendedora, conocimiento y talento

Al realizar este estudio investigativo permite comprender que para planificar los recursos humanos se deben formular los planes estratgicos de la empresa como primer paso. En la planeacin de recursos humanos se realizan previsiones sobre el nmero de personas que se necesitarn en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo.

La planeacin de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona ms apta para el puesto ms adecuado en el momento oportuno. En dicha planeacin es importante tomar en cuenta las polticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal.

La importancia de la administracin de recursos humanos radica en que mejora la utilizacin de los recursos humanos, adems de responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos.

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BIBLIOGRAFA

Chiavenato Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin Cuarta edicin. 1995 Editorial Mc. Graw Hill

o Chiavenato Idalberto Administracin de Recursos Humanos Quinta edicin. 2000 Editorial Mc.Graw Hill o Chruden Herbert Sherman Arthur Administracin de Personal Editorial continental, S.A Mxico o Dessler Gary Administracin de Personal Cuarta edicin.1991 Editorial Prentice Hall o Koontz Harold Administracin Tercera edicin.1990

Kotler Philip Direccin de Marketing Prentice Hall Edicin Milenio. 2002

o Ludevid Manuel Obeso Carlos Recio Eugenio Poltica de Personal Mondy Wayne Noe Robert Administracin de Recursos Humanos Sexta edicin.1997 Editorial Prentice Hall o Reyes Ponce Agustn Administracin de Personal Rul-ln Buades Gaspar Administracin de Recursos Humanos Publicaciones Etea Coleccin textos.1992

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ANEXOS

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INDICE

Pg. INTRODUCCIN CAPTULO I 4. MARCO GENERAL.. 4.1. TEMTICA GENERAL. 4.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIN 4.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.. 4.4. OBJETIVOS. 4.4.1. Objetivo general 4.4.2. Objetivos especficos. 4.5. Justificacin 4.6. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN 4.6.1. Delimitacin espacial. 4.6.2. Delimitacin temporal 4.7. TCNICAS DE INVESTIGACIN. . 4.8. FUENTES DE INFORMACIN .. CAPTULO II 5. MARCO TERICO. 5.1. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. 5.2. SISTEMA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS .. 5.2.1. Qu debemos considerar dentro del Sistema de Administracin de Recursos Humanos?..................................... 5.3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 5.3.1. OBJETIVOS SOCIALES.. 5.3.2. OBJETIVOS CORPORATIVOS 5.3.3. OBJETIVOS FUNCIONALES 5.3.4. OBJETIVOS PERSONALES 9 9 10 10 10 10 7 7 8 2 2 3 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 1

5.4. LIDERAZGO EN LOS RECURSOS HUMANOS. 11 5.5. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 14

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5.6. NECESIDAD DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS.. 5.7. LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA NUEVA SOCIEDAD EMPRESARIAL. 5.8. LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y EL CONOCIMIENTO .. 5.9. EL PROFESIONAL EN LA DIRECCIN DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS . 5.10. PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN 22 25 PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS MATERIA DE COLABORADORES.. 5.11. 21 19 18 15

5.12. RELACIN DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS FUNCIONES DEL PROCESO DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. 5.12.1. Reclutamiento Seleccin.. . 5.12.2. Capacitacin de empleados.. 5.12.3. Desarrollo gerencial.. 5.12.4. Relaciones laborales Contratacin colectiva.. 5.12.5. Prestaciones y compensaciones.. 5.13. 5.14. Descripcin y Anlisis de Cargos.. . Evaluacin del Desempeo. 27 27 28 28 29 30 30 33 35

5.14.1. Mtodos de evaluacin del Desempeo CAPTULO III 6. CONCLUSIONES. BIBLIOGRAFA. ANEXOS

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