13/05/2013

Ing. Mario R. Morales, MBA Universidad Central del Ecuador

Basado en material de la Universidad Carlos III de Madrid. Prof. Ester Martnez-Ros

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Captulo V.
Contenido del curso
Conceptos bsicos de motivacin Motivacin, persona y entorno Teoras del contenido: necesidades, intereses y factores de motivacin. Teoras del proceso: equidad, expectativas y fijacin de metas. Integracin de teoras e implicaciones.

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Conceptos bsicos de motivacin

Algunas cuestiones aceptadas sobre el comportamiento:
El comportamiento tiene unas causas y se dirige a unas metas. Existen componentes del comportamiento que no se pueden observar (ej.- pensamiento, percepcin...), pero tambin son importantes para el desarrollo de metas. Se puede actuar sobre las motivaciones que determinan el comportamiento.

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Conceptos bsicos de motivacin

La Motivacin es el proceso que gobierna la direccin, la intensidad y la persistencia del comportamiento de las personas.

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Conceptos bsicos de motivacin

Motivar a alguien es incitarle a dar lo mejor de s mismo...
... asignando metas atractivas ... reforzando los comportamientos deseados ... satisfaciendo las necesidades laborales de los empleados ... diseando trabajos interesantes ... ofreciendo oportunidades para desarrollar el talento ... proporcionando recompensas en funcin del rendimiento ... siendo equitativos y honestos Existen varias teoras que estudian los diferentes aspectos de la motivacin.
Video: Motivacin personal y calidad
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Motivacin, persona y entorno

Las diferentes teoras existentes se han centrado en torno a los dos elementos cruciales que determinan de la motivacin:
Las Teoras de Contenido se centran en los factores internos de la persona que impulsan, dirigen, sostienen y frenan su comportamiento. Las Teoras de Proceso describen y analiza cmo se da energa, dirige, sostiene y frena el comportamiento de los individuos.

Ambos grupos de teoras han ido evolucionando (siendo perfeccionadas) a lo largo del tiempo.
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Teoras de contenido
Las Teoras de Contenido se refieren a los factores personales de la motivacin, por lo que tienen una utilidad prctica para:
Determinar qu necesidades pueden provocar un comportamiento productivo. Ofrecer recompensas significativas que ayuden a las personas a satisfacer sus necesidades. Saber cunto hay que ofrecer para optimizar el comportamiento. No dar por hecho que las carencias en las necesidades se repetirn segn un patrn constante.

Teoras: Maslow, McGregor, Alderfer, Herzberg, McClelland

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Teoras de contenido: La jerarquizacin de Maslow

Una de las primeras teoras de la motivacin y sin duda la ms conocida es la Jerarqua de Necesidades de Maslow:

El concepto de jerarqua de necesidades se refiere a que las personas satisfacen las necesidades en un orden determinado: de las bsicas a las menos primordiales.

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Teoras de contenido: La jerarquizacin de Maslow

Las necesidades categorizadas en la jerarqua de Maslow son:
Fisiolgicas: alimento, bebida, resguardo y alivio del dolor. De seguridad: estar libre de amenazas, estar fuera de sucesos o entornos amenazantes. De pertenencia(sociales):socializacin, sensacin de formar parte de un grupo, aceptacin, amistad y amor. De estima: autoestima y estima de los dems. De autorrealizacin: Desarrollar al mximo las capacidades propias, habilidades y potencial.

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Teoras de contenido: La jerarquizacin de Maslow

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Teoras de contenido: McClelland

Las Necesidades Dominantes de McClelland:
Se introduce el concepto de aprendizaje: muchas de nuestras necesidades se adquieren de la cultura social. Una persona con una fuerte necesidad estar ms motivada para satisfacerla. Identifica tres tipos de necesidades:
Necesidad de logro Necesidad de afiliacin Necesidad de poder

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Teoras de contenido: McClelland

Necesidad de logro: Fuerte impulso por alcanzar unos objetivos personales que proporcionan gran satisfaccin al individuo.
Bsqueda de xito

Necesidad de afiliacin: Intenso deseo de ser apreciado por los dems, de recibir aprobacin social y de establecer estrechas relaciones interpersonales.
Bsqueda de prestigio

Necesidad de poder: Deseo de influir o controlar otras personas.

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Teoras de contenido: La teora ERG

La Teora ERG es una revisin de la teora de Maslow que no presupone una jerarqua rgida. Propone tres grupos fundamentales de necesidades bsicas: existencia, relaciones sociales y crecimiento (ERG). Rasgos importantes:
Pueden coexistir dos o ms necesidades al mismo tiempo. Si se reprime la recompensa de las necesidades superiores, se acenta el deseo de satisfacer las inferiores.
Video: discurso de Steve Jobs - Stanford
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Teoras de contenido: Los intereses de McGregor

Teora X A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo, evitndolo cuando pueden. Deben ser controlados o amenazados. Evitarn asumir responsabilidad y buscarn una direccin formal. Colocan seguridad por encima de los dems factores; poca ambicin.
Necesidades Inferiores Maslow

Teora Y Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego. Pueden ejercer autodireccin y autocontrol. Puede aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades. La capacidad de tomar decisiones est dispersa en la poblacin.

Necesidades Superiores

Teoras de contenido: La teora Bifactorial de Herzger

Herzger investig la relacin de los individuos con su trabajo, que determina la sensacin de xito o fracaso. Segn sus resultados dos tipos de actitudes que orientan el comportamiento de las personas:
Factores higinicos o extrnsecos:
Rodean a las personas y abarcan las condiciones del trabajo. En principio, estn fuera del control de las personas (salario, beneficios sociales, polticas de empresa, etc). Cuando estn provistos de forma ptima, se evita insatisfaccin.
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Teoras de contenido: La teora Bifactorial de Herzger

Factores motivacionales o intrnsecos:
Estn relacionados con el contenido del puesto y con la naturaleza de las tareas. Estn bajo control del individuo (sentimiento de crecimiento individual, creatividad, etc). Cuando estn presentes se produce satisfaccin en el cargo (progreso, reconocimiento, autorealizacin y trabajo en s). Cuando no estn presentes puede producirse apata, desinters, desmotivacin, etc.

Herzger enfatiza la importancia de este tipo de factores para motivar.

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La Motivacin

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Teoras del proceso: la fijacin de metas

Las personas estn ms motivadas cuando se enfrentan a metas concretas
Los empleados deben creer en las metas (aceptacin) Los objetivos asignados deben suponer un reto para las personas y ser realistas al mismo tiempo Los objetivos deben ser especficos y cuantificables para dar una orientacin clara de cmo conseguirlos

Por qu el establecimiento de objetivos concretos mejora la motivacin?:

Focalizan la atencin del empleado Ayudan a auto-regularse Aumentan la persistencia en el esfuerzo Fomentan la creatividad en el desarrollo de estrategias y planes alternativos

El ejemplo ms claro de la aplicacin de esta teora es la direccin por objetivos (DPO).

Teoras del proceso: el reforzamiento

La Teora del reforzamiento propone que la conducta est dirigida por las motivaciones causadas por el ambiente a travs de los procesos de refuerzo.
Se ignora el estado interior del individuo: sentimientos, actitudes o esperanzas resultan irrelevante. Los conceptos de refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo y extincin definidos para el aprendizaje pueden usarse anlogamente para la motivacin. En la prctica, los reforzamientos tienen una influencia importante en el comportamiento pero no estn aceptados como causa nica.

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Teoras del proceso: flujo y motivacin intrnseca

Experiencia de flujo: el individuo se implica tanto en una tarea que le absorbe y le hace a perder el sentido del tiempo. Tareas que requieren mucha concentracin y creatividadTareas dirigidas a una meta, con retroalimentacin rpida. Tareas relacionadas ms con el trabajo que con el ocio. Motivacin intrnseca: Inters genuino por el trabajo, tratar de mejorar y llenarse de satisfaccin al realizarlo. Requiere:
Libertad de decisin sobre qu y cmo hacer las cosas. Competencia: Sensacin de logro al realizar bien esa actividad. Sentido de las tareas (que persigan un objetivo valioso). Progreso: Sensacin de que se est avanzando.

Teoras del proceso: flujo y motivacin intrnseca

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Integracin de teoras e implicaciones

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Algunas aplicaciones prcticas: direccin por objetivos

En los sistemas de DPO, los empleados y supervisores llegan a un acuerdo sobre un conjunto de metas observables que han de ser cumplidas en un plazo definido de tiempo.
Es un proceso en cascada: Los objetivos generales de la empresa se desglosan en objetivos especficos de la unidad. Determina una jerarqua de objetivos. Cada persona sabe lo que se espera de ella. La participacin del empleado mejora el flujo de informacin. Inconveniente: Se da ms importancia a los aspectos cuantificables del trabajo.
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Algunas aplicaciones prcticas: programas de reconocimiento

Los programas de reconocimiento a los empleados instauran mecanismos (premios, condecoraciones, etc.) que manifiesten inters y aprecio por el trabajo bien hecho.
Ejs.-Empleado del mes, carteles conmemorativos... Consistente con la teora de las expectativas y la teora del reforzamiento. Ventaja: Es una prctica relativamente barata. Inconveniente: No debe entenderse como un substituto de la retribucin pecuniaria.

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Algunas aplicaciones prcticas: programas de participacin

En general, los programas de participacin son procesos que permiten participar a los trabajadores en la toma de decisiones para aprovechar su capacidad y fomentar su nivel de compromiso.
A menudo los trabajadores tienen mejor informacin local para la toma de decisiones (especialmente en tareas complejas). La participacin en la toma de decisiones aumenta la implicacin (compromiso) en su implementacin. Requiere que la decisin sea relevante para el empleado y que ste sea competente. Investigaciones empricas: Poca importancia sobre la productividad y satisfaccin.
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Algunas aplicaciones prcticas: programas de pago variable

El pago variable es parte de la retribucin de un trabajador que se basa en alguna medida individual o colectiva del rendimiento.
Dan una incentivo al esfuerzo y pueden ayudar a atraer a trabajadores de alta capacidad y calificacin. El salario deja de verse como una especie de derecho y pasa a ser un compensacin por las aportaciones. Permiten a las empresas reducir su coste de mano de obra en pocas de recesin. Imponen un riesgo sobre la parte que ms aversin tiene (el trabajador) y pueden desplazar a la motivacin intrnseca.
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Algunas aplicaciones prcticas: programas de pago variable

El destajo (piece rate) se basa en pagar una cantidad por cada unidad de produccin realizada.
Normalmente complementan un salario base fijo, la cantidad por unidad producida puede ser fija, variable o tener un tope.

En los planes de participacin en beneficios se paga a los empleados una parte variable proporcional a los beneficios obtenidos.
til nicamente cuando los empleados tienen la sensacin de poder afectar a los beneficios obtenidos. Las opciones sobre acciones incentivan una mejor toma de decisiones en el largo plazo que el simple reparto de beneficios anuales.

Los bonos suelen ser cantidades fijas que se pagan a los empleados (especialmente ejecutivos) por llegar a ciertas metas.
Refuerzan un sistema de motivacin por fijacin metas. Pueden introducir una discontinuidad no deseable en los pagos.

Los programas de ganancias compartidas premian las mejoras en la productividad de la unidad o el equipo.
Al estar ligados slo a la productividad, implican un riesgo menor que la participacin en beneficios (dependiente de factores externos).

Formas tpicas de pago variable:

Video: Motivacin empresarial

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