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2012
ISSN 0080-2107
R
E
S
U
M
O
Elaine Rabelo Neiva, Graduada, Mestre e Doutora
em Psicologia pela Universidade de Braslia,
Professora do Programa de Ps-Graduao em
Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes
da Universidade de Braslia (CEP 70900-910
Braslia/DF, Brasil).
E-mail: elaine_neiva@uol.com.br
Endereo:
Universidade de Braslia
Departamento de Psicologia Social e do Trabalho
Campus Universitrio Darcy Ribeiro ICC Ala Sul
70900-910 Braslia DF
Maria das Graas Torres da Paz, Graduada
em Psicologia pela Universidade Federal
de Pernambuco, Mestre em Psicologia pela
Universidade de Braslia, Doutora em Psicologia
pela Universidade de So Paulo, Ps-Doutora pela
Universidade Complutense de Madrid, Espanha,
Pesquisadora Associada da Universidade de Braslia
(CEP 70900-910 Braslia/DF, Brasil) e desenvolve
atividades de ensino, pesquisa e consultoria em
Psicologia Organizacional e do Trabalho.
E-mail: pst@unb.br
Recebido em 29/junho/2008
Aprovado em 28/novembro/2011
Sistema de Avaliao: Double Blind Review
Ed|lor C|erlilco: N|co|au Re|rrard
DOI: 10.5700/rausp1023
Percepo de mudana individual e
organizacional: o papel das atitudes,
dos valores, do poder e da capacidade
organizacional
Elaine Rabelo Neiva
Maria das Graas Torres da Paz
Neste trabalho, pretendeu-se verifcar os Iatores que infuencia-
ram as mudanas individuais e organizacionais percebidas pelos
Iuncionarios de uma organizao publica que soIreu intervenes
durante quatro anos. O estudo Ioi desenvolvido em trs etapas:
mensurao das caracteristicas organizacionais anteriores as
intervenes, por meio de questionarios; investigao dos objeti-
vos de uma interveno especifca e das demandas de mudanas
levantadas pelos Iuncionarios da organizao, para construir um
instrumento de avaliao da percepo de mudana; e investigao
dos Iatores que infuenciam a percepo de mudana individual e
organizacional. Os Iatores preditores da percepo de mudanas
na organizao Ioram: caracteristicas da organizao, entendidas
como variaveis culturais valores organizacionais e confguraes
de poder (mensurados antes e depois da interveno); caracteristicas
organizacionais Iacilitadoras de mudana; e variaveis individuais
como atitudes diante da mudana organizacional (mensuradas apos
a interveno). A variavel-criterio, ou dependente, para a pesquisa
Ioi a percepo de mudanas organizacional e individual. Foram
usadas regresses hierarquicas para analisar as relaes postuladas
pela pesquisa. Os resultados indicaram os valores organizacionais
de autonomia e igualitarismo, alem das atitudes de aceitao e te-
mor, como os preditores mais Irequentes das mudanas percebidas.
Palavras-chave: mudana organizacional, percepo de mudana,
valores organizacionais, poder organizacional,
atitudes em relao a mudana.
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PERcEPo dE MudaNa iNdividual E oRGaNizacioNal: o PaPEl das aTiTudEs, dos valoREs, do PodER E da caPacidadE oRGaNizacioNal
1. Introduo
Nas ultimas decadas, as organizaes passaram por muitas
intervenes com o proposito de eIetuar mudanas signif-
cativas. Publicaes na area de Administrao, como as de
Noer (1999) e Tienari e Tainio (1999), Iornecem manuais de
autoajuda para organizaes em crise, cujo proposito e ensinar
e indicar estrategias para implantao de programas de reen-
genharia, reorganizao, programas de qualidade, programas
com Ioco em resultados, dentre outros. No tm sido incomum
ambientes organizacionais soIrerem sucessivas intervenes
para adaptao aos propositos do mundo globalizado, o que
pode acarretar soIrimento exacerbado aos individuos que com-
pem tais organizaes, expostos a uma situao extremamente
instavel e a processos de mudana por vezes mal direcionados
e malsucedidos.
Estudos que realizem avaliaes da mudana organizacional
so extremamente importantes no atual contexto socioecon-
mico, cujas mudanas nas dimenses tecnologica, econmica
e social so incontestaveis. A dimenso tecnologica reduz
problemas e desafos a sua dimenso tecnica, buscando acen-
tuadamente efcincia a qualquer custo. A dimenso econmi-
ca Iaz prevalecer as transaes comerciais sobre as relaes
humanas, sociais, ambientais, ecologicas, organizacionais,
de Iorma que o mundo e percebido como um mercado, sem
sociedades nem cidados. A dimenso sociocultural com os
movimentos Ieministas, ambientalistas, dos direitos humanos,
de justia social, dentre outros tem revelado a necessidade de
novas premissas para um desenvolvimento apropriado ao tempo
presente e comprometido com as geraes Iuturas (CASTELLS,
1996; 1997; 1998). Essas mudanas tm questionado dimen-
ses relevantes para o Iuturo da humanidade e certamente tm
impactado a dinmica das organizaes de trabalho. Assim, so
Iundamentais estudos cientifcos que explorem modelos de ava-
liao de mudana organizacional, tendo em vista dar suporte
para orientao e aplicao dos programas de interveno e
contribuir para as Iormulaes teoricas da area.
No presente estudo, atende-se a essa perspectiva, uma vez
que se prope a compreender os Iatores que infuenciam a
percepo de mudanas em uma organizao publica, relacio-
nando variaveis do nivel organizacional e do nivel individual
a implantao de um programa de mudana. O estudo da mu-
dana organizacional pode subsidiar a gesto organizacional
no planejamento e na interveno que visem a mudanas nas
organizaes.
A abordagem utilizada no estudo em Ioco e cognitiva,
baseada na percepo das pessoas sobre os processos de mu-
dana. Essa concepo alinha-se com o que Merton (1957,
apud TAMAYO, 1999, p.241) chama de teorema de Thomas:
'Se as pessoas defnem uma situao como sendo real, ela
certamente e real em suas consequncias, uma vez que do
ponto de vista comportamental a organizao relevante e a
organizao percebida pelas pessoas.
Esta e uma pesquisa quantitativa, com defnies de vari-
aveis a partir da literatura e proposio de um modelo teorico
que especifca relaes entre essas variaveis. O modelo teorico
e representado pela fgura 1 e mostra relaes entre variaveis no
nivel organizacional (valores organizacionais, confguraes de
poder e capacidade organizacional para mudanas) e variaveis
no nivel individual (atitudes em relao a mudanas) como
Iatores que infuenciam a percepo de mudanas organiza-
cionais e individuais.
O principal objetivo na presente pesquisa Ioi testar re-
laes entre variaveis do tema de mudana organizacional
identifcando os Iatores que infuenciam mudanas individuais
e organizacionais percebidas pelos Iuncionarios de uma orga-
nizao publica brasileira. Os Iatores indicados como aqueles
que infuenciam as mudanas percebidas Ioram: confguraes
de poder, valores organizacionais, capacidade organizacional
para a mudana e atitudes em relao a mudana organizacio-
nal. Foram usados instrumentos de pesquisa (questionarios e
escalas) validados para o Brasil, alem de alguns estudos serem
construidos para a presente pesquisa. A analise dos dados Ioi
realizada por meio de estatistica inIerencial, com o uso de re-
gresses multiplas para o teste empirico do modelo de relaes
proposto na pesquisa.
2. referencIal terIco
Apesar da necessidade da mudana organizacional (TIE-
NARI e TAINIO, 1999), do ponto de vista cientifco muitas
questes sobre esse processo permanecem sem respostas. O
conceito de mudana e uma dessas questes. Muitos so os
aspectos a considerar na Iormulao do conceito: escopo, in-
tensidade, tempo de reao, pessoas envolvidas, dentre outros
(NEIVA, 2004). Atreladas as questes conceituais, esto ainda
as difculdades relativas a tipologia de mudana, consideran-
do-se que ha necessidade de especifcar qual tipo de mudana es-
ta sendo mencionada e qual e o objeto ou o conteudo da mudan-
a. Autores como Weick e Quinn (1999), Bruno-Faria (2003)
e Lima e Bressan (2003) investiram nesse sentido na tentativa
de suprir tais lacunas. ReIormulando as proposies de Lima e
Bressan (2003), o conceito de mudana organizacional proposto
por Neiva (2004, p.23) e adotado nesta pesquisa e o seguinte:
'Qualquer alterao, planejada ou no, em componentes
que caracterizam a organizao como um todo fnalidade
basica, pessoas, trabalho, estrutura Iormal, cultura, relao da
organizao com o ambiente , decorrente de Iatores internos
e/ou externos a organizao, que traz alguma consequncia,
positiva ou negativa, para os resultados organizacionais ou
para sua sobrevivncia.
O conjunto de Iatores que infuenciam a percepo de
mudanas investigado neste estudo Ioi extraido dos modelos
explicativos de mudana organizacional (DAMANPOUR,
1991; GREENWOOD e HININGS, 1996).
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Elaine Rabelo Neiva e Maria das Graas Torres da Paz
O modelo de mudana organizacional de Greenwood e
Hinings (1996) estabelece que, a partir de presses do contexto
em que a organizao esta inserida, surgem presses internas
para as mudanas ativadas pelo jogo de poder decorrente da
insatisIao de interesses entre os membros da organizao
e pelo grau em que os individuos se comprometem com os
valores organizacionais. As organizaes so arenas nas quais
coalizes com diIerentes interesses, graus diIerenciados de
envolvimento com os valores preponderantes na organizao
e capacidades de infuenciar tentam dominar.
Considerando que ha poucos modelos explicativos da mu-
dana organizacional, na presente pesquisa partiu-se do modelo
de Greenwood e Hinings (1996) para identifcar alguns Iatores
que infuenciam as mudanas individuais e organizacionais
percebidas por Iuncionarios de uma organizao publica. O
reIerido modelo Ioi utilizado como ponto de partida ou inspi-
rao teorica para a construo de relaes hipoteticas entre
variaveis extraidas de outras Iundamentaes teoricas da area
de organizaes. Esses autores abordam no modelo as variaveis
poder nas organizaes, valores organizacionais, capacidade da
organizao para eIetuar mudanas. Para incluir essas variaveis
como Iatores que infuenciam as mudanas em organizaes,
Ioram agregados, a partir da literatura de organizaes, apor-
tes teoricos que permitissem investigar empiricamente tais
Ienmenos. Alem das variaveis organizacionais citadas, Ioram
incluidas na pesquisa variaveis individuais, na medida em que
a literatura sobre mudana organizacional ressalta o papel da
cognio humana como Iator que infuencia o processo de
mudana organizacional (DAMANPOUR, 1991; GEORGE
e JONES, 2001).
2.1. Da relao entre as caractersticas organizacionais
(poder, valores organizacionais e capacidade
organizacional para mudanas), as atitudes individuais
e a percepo de mudana
Inumeros autores tm apontado a relao entre valores e
mudana organizacional. Alguns abordam os valores organiza-
cionais como conteudo para mudanas proIundas e culturais na
organizao (WIENER, 1988; KABANOFF, WALDERSEE e
COHEN, 1995); outros apontam a relao entre alguns tipos de
valores e a ocorrncia de mudanas em praticas organizacionais
(TAMAYO, MENDES e PAZ, 2001; BHARGAVA e MATHUR,
2002; MENON, 2002; SAGIE, 2002); outros, ainda, Ialam
do envolvimento com os valores como Iator que infuencia a
ocorrncia de mudanas na organizao. Em outras palavras,
se os individuos Iorem envolvidos com os valores organizacio-
nais e dessa Iorma so valores Iortes , menor a probabilidade
de ocorrncia de mudana organizacional (GREENWOOD e
HININGS, 1996).
Neste estudo, valores organizacionais so conceituados
como 'principios orientadores da vida organizacional (TA-
MAYO, 1997, p.182) e so estruturados em trs eixos que
representam um continuo: autonomia versus conservao, hie-
rarquia versus estrutura igualitaria e harmonia versus dominio.
Esses valores so avaliados a partir do que e caracteristico da
organizao e do que e desejado por seus membros. Tamayo
(1997) prope que esses eixos envolvem questes a serem
resolvidas pelo grupo no que diz respeito a manuteno da
sobrevivncia da organizao.
Valores de conservao enIatizam na organizao a ma-
nuteno do status quo e a interdio de comportamentos que
perturbem normas e tradies, enquanto valores de autonomia
esto relacionados a criatividade e responsabilidade individual,
a testagem de novas solues e novas Iormas de pensar, agir
e executar o trabalho. Valores de hierarquia enIatizam diIe-
renciao e status como Iorma de garantir o cumprimento da
misso organizacional, dando nIase a autoridade, fscalizao e
superviso, enquanto valores de estrutura igualitaria expressam
justia social, igualdade e responsabilidade.
Valores de dominio, que caracterizam a relao organiza-
o-ambiente, retratam a explorao do meio ambiente e o do-
minio sobre o mercado, com imposio de produtos e imagem,
enquanto valores de harmonia retratam respeito a natureza e
bom contato com outras organizaes. Assim, esses tipos de
valores permitem avaliar em que medida valores especifcos
infuenciam mudanas na organizao e permitem avaliar se,
quanto mais os individuos so envolvidos com valores, menor
a probabilidade de ocorrncia de mudanas na organizao.
Para resolver a questo do grau de envolvimento entre os
individuos e os valores das organizaes, Tamayo e Borges
(2000) estabelecem o coefciente de satisIao com as priori-
dades axiologicas da organizao, que e obtido por meio da
avaliao dos valores no nivel do que e real, que e desejado
ou esperado por seus membros. O grau de satisIao com os
valores organizacionais e do postulado pela literatura como
precipitador de mudanas e calculado para cada um dos polos
avaliados dos valores organizacionais. O coefciente e calcu-
lado a partir da subtrao dos valores reais daqueles que so
desejados pelos membros da organizao.
Para a abordagem do Ienmeno do poder, Ioi selecionada a
teoria do poder organizacional de Mintzberg (1983). Segundo
essa teoria, mudana organizacional consiste na alterao de
uma confgurao de poder para outra confgurao, possi-
bilitada pela ao politica dos jogadores que conIrontam o
sistema de infuncia legitimo e promovem realinhamento do
poder, de maneira imprevisivel, instalando a arena politica na
organizao. A arena politica pode ser antecessora de mudan-
a nas caracteristicas Iundamentais da organizao, quando
caracteriza a crise de passagem de uma confgurao para
outra. Ha tempo para coerncia e estabilidade e tempo para
mudar. Assim, ocorrem periodos de estabilidade relativa em
determinado estagio de desenvolvimento organizacional, que
so interrompidos por saltos ocasionais bastante signifcati-
vos para gerar novos estagios. Esses estagios sucessivos de
confgurao e periodos de transIormao podem ordenar-se
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ao longo do tempo em sequncias padronizadas, descrevendo
ciclos de vida de organizaes. Para esse autor, as mudanas
nas organizaes seriam um quantum: a mudana quntica
signifca mudana de muitos elementos ao mesmo tempo, em
comparao com a mudana gradativa um elemento por vez.
Mintzberg (1983) prope seis confguraes de poder
organizacional que retratam caracteristicas organizacionais
presentes nesses estagios: arena politica, autocracia, merito-
cracia, missionaria, instrumento e sistema Iechado, essa ulti-
ma denominada sistema autnomo por Paz, Martins e Neiva
(2004). As seis confguraes propostas so assim concebidas:
autocracia o poder e concentrado no mais alto cheIe da or-
ganizao, que defne e maximiza as metas a serem atingidas;
instrumento as organizaes servem de instrumento para o
alcance de objetivos claramente estabelecidos por um indi-
viduo ou grupo de Iora da organizao;
missionaria o grande infuenciador e a ideologia, que man-
tem a coalizo passiva e Iavorece a Iorte identifcao de seus
membros com as metas e os objetivos ideologicos;
meritocracia os especialistas tm o poder com base nas
habilidades e no dominio de conhecimento e so os mais
Iortes infuenciadores internos;
sistema autnomo os proprios membros da organizao,
especialmente seus administradores, so os grandes contro-
ladores das decises organizacionais;
arena politica ocorre o aumento da atividade politica e a
diminuio das Ioras de integrao, e tipica de organizaes
em crise.
Alem dos valores organizacionais e do poder nas organi-
zaes, para alguns autores, certas organizaes possuiriam
maior capacidade para mudar que outras. A existncia da
mudana organizacional, segundo Greenwood e Hinings
(1996), tambem depende do grau de recursos internos que a
organizao consegue mobilizar para promov-la. Os Iatores
que habilitam para a mudana so dependncia de recursos
externos para sobreviver e capacidade de ao na dinmica
intraorganizacional. O conceito de capacidade organizacional
para a mudana esta relacionado a existncia de condies ou
caracteristicas organizacionais, ou dos membros, que so positi-
vamente relacionadas a implantao do programa de mudanas,
ou talvez, ainda, Iuncionem como Iacilitadores da implantao
desse programa (DAMANPOUR, 1991; HUBER et al., 1993;
GRAVENHORST, WERKMAN e BOONSTRA, 2003).
A partir do trabalho de Fisher (2002), os Iatores listados
como Iacilitadores da mudana organizacional Ioram os se guin-
tes: trabalho em grupo envolvendo unidades e pessoas; dire-
o, fexibilidade e confana na atuao gerencial; coalizes
politicas de apoio a mudana; fuxo de inIormao abrangente,
rapido e preciso; estrategia que refete as demandas do am-
biente externo; turbulncia no ambiente externo; autonomia
das unidades e das pessoas. O unico Iator apontado como res -
tritor de mudanas Ioi a existncia de burocracia e lentido
organizacionais. Os oito Iatores avaliados pelo instrumento
so defnidos a seguir.
Turbulncia no ambiente externo
ReIere-se as Ioras do ambiente externo que atuam como
estimulos para a mudana na organizao. Inclui inovao
tecnologica, novas regulamentaes, politicas do governo,
crises econmicas, Ioras competitivas de mercado, politica
mundial, modifcaes no comportamento dos consumidores,
modifcaes no comportamento dos membros da sociedade.
Estratgia de atuao
ReIere-se a existncia de um plano de ao para medio e
longo prazos que delimita aes desenvolvidas para a orga-
nizao garantir coerncia interna e externa da ao orga-
nizacional. Inclui coerncia da estrategia com as demandas
do ambiente externo, viso de Iuturo para a organizao,
conhecimento da estrategia organizacional pelos emprega-
dos, uso de debate interno e externo na deciso da estrategia
organizacional, avaliao periodica da estrategia e uso das
demandas do ambiente externo para as decises operacionais,
regularidade na mudana de estrategia de atuao.
Dinmica de coalizes
ReIere-se ao modo como as coalizes se organizam para
apoiar ou resistir as mudanas propostas. Inclui alianas
para promover mudanas, interesse em promover mudana,
patrocinio de grupos infuentes e da liderana, presso das
lideranas para mudana, resistncia de grupos ou lideran-
as, satisIao de grupos infuentes com o padro atual de
Iuncionamento da organizao.
Autonomia de unidades e pessoas na organizao
ReIere-se ao processo de descentralizao das decises na
organizao, enIatizando a possibilidade de as pessoas e de
as unidades tomarem decises importantes sobre a organi-
zao. Inclui centralizao e descentralizao da tomada de
deciso, com possibilidade de tomar decises sobre projetos
inovadores sem barreiras no ambiente organizacional, uni-
dades responsaveis por projetos inovadores e autonomia na
execuo do trabalho que envolva individuos e grupos.
Trabalho em grupo envolvendo pessoas e unidades
ReIere-se a Iorma com que o trabalho e coordenado, dividido
e executado na organizao, dando nIase a atuao Iocali-
zada em grupos ou equipes de trabalho. Inclui centralizao
e descentralizao da tomada de deciso, execuo de ativi-
dades ou tareIas que envolvam grupos de pessoas, e atuao
conjunta de varias unidades.
Burocracia (burocracia e continusmo organizacional)
ReIere-se a existncia de barreiras que impedem a adoo de
inovaes na organizao. Inclui existncia de uma intensa
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Elaine Rabelo Neiva e Maria das Graas Torres da Paz
diIerenciao vertical (com varios numeros de niveis hie-
rarquicos), Iormalizao e padronizao de procedimentos,
repetio de praticas rotineiras.
Fluxo de comunicao na organizao
ReIere-se as caracteristicas do processo de comunicao que
Iavorecem a mudana na organizao. Inclui clareza, obje-
tividade e rapidez na transmisso de inIormaes; acesso as
inIormaes necessarias ao trabalho; intercmbio com outras
organizaes e unidade.
Direo e exibilidade na atuao gerencial
ReIerem-se as praticas adotadas pelos gerentes para ad-
ministrar seus recursos no curso normal de suas aes que
Iavorecem a mudana na organizao. EnIatizam a existn-
cia de direo, fexibilidade e confana na atuao geren-
cial. Incluem ter objetivos claros, estabelecer metas claras e
defnidas, permitir a criao, valorizar opinio, iniciativas e
ideias dos empregados, estimular a aprendizagem, confar e
inspirar confana, ter coerncia entre o discurso e a pratica,
estar disposto a correr riscos, sentir-se responsavel pela mu-
dana, reconhecer as diIerenas individuais e prioridades de
execuo das atividades.
Alem desses Iatores, Damanpour (1991) aponta que as ati-
tudes dos gerentes ante a mudana determinam a participao
dos empregados e o sucesso da implantao do programa de
mudanas, o que indica que o processo cognitivo dos indivi-
duos e determinante no que diz respeito a mudana. Ademais,
muitos programas de mudana nas organizaes tm seu
Iracasso atribuido as resistncias dos individuos (BOVEY
e HEDE, 2001). Esse argumento somente justifca a analise
do processo cognitivo dos individuos como componente da
mudana organizacional. Neiva, Ros e Paz (2004) apresentam
um trabalho em que atitudes de ceticismo, temor e aceitao
so exibidas pelos membros da organizao em momentos de
mudana. A validao previa Ioi realizada com uma amostra de
409 sujeitos de duas organizaes brasileiras. A escala possui
trs Iatores (ceticismo, temores e aceitao), que representam as
trs atitudes tipicas apresentadas pelos individuos em situao
de mudana organizacional. As atitudes de aceitao retratam
uma avaliao sobre crenas e comportamentos positivos dos
membros organizacionais em relao aos processos de mudan-
a. As atitudes de temor retratam o medo da perda de poder, da
perda de beneIicios e das incertezas vividas pelos membros da
organizao em situaes de mudana. As atitudes de ceticismo,
por sua vez, englobam crenas e comportamentos negativos em
relao aos processos de mudana, com nIase no descredito e
na no colaborao com os programas de mudana.
A cognio humana tem sido associada sempre a Iormu-
laes sobre mudana organizacional. O processo cognitivo
constitui a mola para inIerncia de mudana organizacional e,
por tal Iato, tambem se confgura como um dos impedimentos
para que o individuo se vincule ao processo de mudana, o
reconhea como tal e apresente novos comportamentos ade-
quados as mudanas propostas. A cognio tambem e ressaltada
como infuenciadora do engajamento das pessoas nos grandes
programas de mudana implantados. Ela tem sido apontada
como o vinculo entre aspectos organizacionais (caracteristicas
e cultura organizacionais) e aspectos individuais. Assim sendo,
neste trabalho tenta-se tambem abordar tal relao por meio da
avaliao de algumas variaveis especifcas: atitudes dos indivi-
duos ante a mudana organizacional e as mudanas percebidas
nos niveis individual e organizacional. Atitudes de oposio,
medidas em suas Iormas de temor e cinismo, e aceitao da mu-
dana Ioram avaliadas apos o processo de mudana.
De maneira sistematica, o estudo aglutina varias propo-
sies teoricas apresentadas por autores de modo isolado,
procurando Iormas de mensurar e analisar tais proposies, Ior-
necendo respostas para espaos vazios e sistematizando conhe-
cimento Iragmentado e prescritivo. Conjugando proposies
sobre Ienmenos da capacidade organizacional, dos valores e
do poder nas organizaes e suas Iunes na mudana organi-
zacional, o estudo integra variaveis de cognio individual com
percepes sobre as caracteristicas organizacionais.
A avaliao de mudanas percebidas, nos niveis indivi-
dual e organizacional, Ioi adotada como estrategia para come-
ar a lanar subsidios empiricos sobre relaes entre mudan-
as nos individuos e mudanas na organizao como um todo.
Essa medida perceptual Ioi a medida de mudana usada no es-
tudo.
3. objetIvos do estudo
O primeiro objetivo da presente pesquisa Ioi testar um
modelo teorico de mudana organizacional identifcando os
Iatores que infuenciam mudanas individuais e organizacio-
nais percebidas pelos Iuncionarios de uma organizao publica
brasileira. Os Iatores indicados como aqueles que infuenciam
as mudanas percebidas Ioram: confguraes de poder, valores
organizacionais, capacidade organizacional para a mudana e
atitudes em relao a mudana organizacional.
Considerando que o estudo se iniciou antes da implantao
de um programa de mudana, Ioi estabelecido o segundo obje-
tivo: identifcar se variaveis do nivel macro caracteristicas da
organizao aIetariam a percepo de mudana individual e
organizacional apos a implantao do reIerido programa. Para
tal, os valores e as confguraes de poder organizacionais
Ioram identifcados antes e depois da implantao do reIerido
programa de mudana.
A proposio de relaes explicativas entre variaveis orga-
nizacionais e individuais gerou uma representao grafca das
relaes entre as variaveis estudadas em que se tentam explicar,
por meio da regresso hierarquica, as mudanas individuais e
organizacionais percebidas. As relaes entre as variaveis da
pesquisa esto apresentadas na fgura 1.
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4. MetodologIa
Neste estudo quantitativo, com durao de quatro anos,
utilizaram-se escalas validadas psicometricamente para in-
vestigar os Iatores preditores de mudanas organizacional e
individual percebidas. As entrevistas semiestruturadas com os
coordenadores do programa de mudanas e com os profssionais
de recursos humanos da instituio e os documentos analisa-
dos subsidiaram a construo do instrumento de percepo
de mudanas individuais e organizacionais. Para a construo
do questionario de percepo de mudanas individuais e or-
ganizacionais Ioram entrevistados cinco profssionais (entre
profssionais da area de Recursos Humanos e coordenadores
do programa de mudanas).
Os preditores das mudanas percebidas Ioram avaliados
nas aplicaes 1 e 2 (aplicaes ocorridas em 1999 e em 2003)
dos instrumentos que avaliam caracteristicas organizacionais
e dos demais instrumentos aplicados no momento 2 (quatro
anos apos a aplicao inicial). No primeiro momento, Ioram
aplicados somente os instrumentos de confguraes de poder
e valores organizacionais. No segundo momento, alem dos
instrumentos de confguraes de poder e valores organiza-
cionais, Ioram aplicados tambem o instrumento de atitudes
em relao a mudana organizacional, a escala de capacidade
organizacional para a mudana e o instrumento de percepo
de mudana individual e organizacional.
A pesquisa Ioi desenvolvida em dois momentos diIeren-
ciados. No momento 1, ano de 1999, Ioram investigadas as
caracteristicas organizacionais valores e confguraes de
poder anteriores as intervenes realizadas na organizao
relativas ao programa de mudanas. No momento 2, ano de
2003, Ioram investigadas as caracteristicas das organizaes
mensuradas em 1999 (confguraes de poder e valores orga-
nizacionais), assim como as atitudes dos individuos em relao
a mudana, capacidade organizacional para a mudana e mu-
danas individuais e organizacionais percebidas.
No intervalo de tempo entre 1999 e 2003 Ioram construi dos
e validados os demais instrumentos de coleta de dados, con -
Iorme apresentado a seguir:
em 2000, Ioram levantadas as demandas de mudana por
meio de entrevistas e de analise documental que serviram
de base para a construo do instrumento de percepo de
mudanas individuais e organizacionais;
em 2001/2002, Ioram realizadas intervenes na organizao
que incluiram processo de implantao do planejamento
estrategico na organizao e organizao do trabalho por
projetos e equipes;
para Iacilitar a compreenso do periodo de pesquisa e das
etapas mencionadas anteriormente, Ioi elaborado o esquema
temporal da pesquisa e das intervenes na organizao,
como consta na fgura 2.
4.1. Instrumentos
Foram utilizadas como instrumentos de pesquisa cinco esca-
las validadas psicometricamente, aplicadas por meio eletrnico.
Nota: Indicao das aplicaes dos instrumentos 1 e 2.
Figura 1: Representao Grhca do Modelo Global da Pesquisa
28 R.Adm., So Paulo, v.47, n.1, p.22-37, jan./fev./mar. 2012
Elaine Rabelo Neiva e Maria das Graas Torres da Paz
4.1.1. 6onguraes de poder organ|zac|ona|
Para investigao das confguraes de poder organizacio-
nal, utilizou-se a escala de confgurao de poder organizacio-
nal (PAZ, 1997), baseada na teoria do poder organizacional,
composta por seis Iatores correspondentes as confguraes de
poder propostas por Mintzberg (1983). Essa escala, ja aplicada
em varias organizaes (VARGAS, 1997; MARTINS e PAZ,
2000; ANDRADE-MELO, 2001), tem corroborado seu poder
discriminador e, portanto, sua aplicabilidade.
4.1.2. Inventrio de valores organizacionais
Para identifcao dos valores organizacionais, Ioi utilizado
o inventario de valores organizacionais (TAMAYO, MENDES
e PAZ, 2001). A escala e composta por seis dimenses que
representam os trs eixos da estrutura de valores organiza-
cionais: autonomia versus conservao; hierarquia versus
estrutura igualitaria; harmonia versus dominio. As varias
aplicaes da escala em diversas organizaes (OLIVEIRA,
2004; TAMAYO, 2005; PASCHOAL, 2008) do suporte para
sua aplicao na pesquisa em Ioco.
4.1.3. Atitudes diante da mudana
Para o presente estudo, Ioi construida uma escala de atitudes
diante da mudana, construida e validada para esta pesquisa,
com uma estrutura de trs Iatores: um de aceitao a mudana e
dois de oposio a ela temor e cinismo. A escala Ioi construida
a partir de entrevistas com profssionais de recursos humanos
sobre o processo de mudana organizacional e as reaes dos
individuos a ele. Os dados de validao da escala encontram-se
em Neiva, Ros e Paz (2004).
4.1.4. Capacidade organizacional ou recursos organizacionais
que facilitam a mudana
A partir do trabalho de Fisher (2002), Ioi reIormulado o
instrumento para a pesquisa aqui relatada. Foram construidas
duas escalas de avaliao da capacidade organizacional para
mudanas que mensuram os seguintes Iatores: trabalho em
grupo envolvendo unidades e pessoas; burocracia e lentido
organizacionais; direo, fexibilidade e confana na atuao
gerencial; coalizes politicas de apoio a mudana; fuxo de
inIormao abrangente, rapido e preciso; estrategia que refete
as demandas do ambiente externo; turbulncia no ambiente
externo e autonomia das unidades e das pessoas. Os demais
dados de validao da escala de capacidade organizacional para
a mudana encontram-se em Neiva (2004).
4.1.5. Instrumento de percepo de mudanas individuais
e organizacionais
O instrumento de percepo de mudanas individuais e or-
ganizacionais Ioi construido a partir da analise de documentos
e entrevistas semiestruturadas com todos os coordenadores
do programa de mudanas e com os profssionais de recur-
sos humanos da instituio envolvidos, num total de cinco
participantes. Foram analisadas 300 paginas de documentos
submetidas a analise de conteudo.
Partindo de entrevistas semiestruturadas e de analise de do-
cumentos, Ioram investigadas as demandas de mudana apon-
tadas pelos atores organizacionais que serviram de base para o
planejamento das intervenes para a mudana. Das categorias
encontradas na analise de conteudo e na analise dos documentos,
Ioram construidos itens para o instrumento de percepo de
mudanas. O instrumento de percepo de mudana individual
avalia se o comportamento mudou em relao a organizao e
a unidade de trabalho. O primeiro Iator, com dez itens, alIa de
Cronbach de 0,85, engloba os itens que avaliam a percepo de
mudana comportamental em relao organizao como
um todo. O segundo Iator, com doze itens, alIa de Cronbach de
0,80, engloba os itens que avaliam a percepo de mudana
comportamental em relao unidade de trabalho do res-
pondente. Esse Iator avalia se o individuo percebe o que mudou
em sua participao na equipe de trabalho, em seu conhecimento
das metas da equipe e na autonomia para realizao do traba-
lho. Os dados de validao desse instrumento encontram-se
em Neiva (2004). A mudana individual em relao a unidade
aborda o quanto o individuo percebe que participa das decises e
Figura 2: Esquema Temporal das Etapas da Pesquisa
R.Adm., So Paulo, v.47, n.1, p.22-37, jan./fev./mar. 2012 29
PERcEPo dE MudaNa iNdividual E oRGaNizacioNal: o PaPEl das aTiTudEs, dos valoREs, do PodER E da caPacidadE oRGaNizacioNal
atividades da unidade. A mudana comportamental em relao a
organizao avalia o quanto o individuo considera que deIende
mais suas posies na organizao, participa das decises e
atua com Ioco em metas e resultados.
O instrumento de percepo de mudana organizacional
mostrou-se adequado para submisso a analise de dimenses, que
Ioram as seguintes: busca de resultados e alcance de metas da
organizao e de seus grupos; horizontalidade e aproximao dos
diversos grupos que compem a organizao; busca por desen-
volvimento dos servidores de acordo com a competncia tecnica;
participao dos servidores nas equipes de trabalho e nas decises
da organizao; valorizao dos servidores e preocupao com
o seu bem-estar; melhoria da imagem externa da organizao e
busca por transparncia de aes. Todos os indices de preciso
das dimenses, alIas de Cronbach, Ioram superiores a 0,70.
Apesar de as escalas de confguraes de poder e valores
organizacionais terem validade e preciso previamente con-
frmadas, para maior certeza de sua confabilidade, os par-
metros psicometricos Ioram verifcados a partir dos dados re -
colhidos na organizao (na primeira e na terceira etapas do
estudo). Assim, Ioram calculados coefcientes de preciso
(alIa de Cronbach) para cada um dos Iatores do instrumento e
realizadas novas analises Iatoriais para confrmar sua validade
nas duas amostras. Os resultados mostraram que os indices de
adequao das amostras para realizao de analises Iatoriais
dos instrumentos o KMO fcaram sempre acima de 0,90, o
que, segundo Pasquali (1998), indica que essas amostras so
muito adequadas para realizao das analises Iatoriais.
Outro dado importante das analises Iatoriais reIere-se a
extrao do mesmo numero de Iatores indicados por analises
anteriores para a escala de confguraes de poder organiza-
cionais e para o instrumento de valores organizacionais. Alem
do mesmo numero de Iatores, os itens que compem cada Iator
Ioram tambem basicamente os mesmos, com cargas Iatoriais
acima de 0,30. Esse resultado confrma a adequao do instru-
mento para investigao das variaveis indicadas. Quanto aos
indices de confabilidade dos Iatores, estes fcaram sempre
acima de 0,80 para as amostras da primeira e da terceira apli-
caes, indicando bom grau de preciso da medida.
4.2. Procedimentos
A aplicao dos instrumentos Ioi realizada por meio de um
site da Internet, atrelado a um banco de dados, em que o indivi-
duo respondia as questes, que eram enviadas e armazenadas no
banco. Os instrumentos fcaram disponiveis aos Iuncionarios da
organizao pelo periodo de 30 dias Os Iuncionarios receberam
correspondncias que incentivavam a participao na pesquisa,
alem da repetio de inIormaes sobre como preencher os
Iormularios do site.
A organizao estudada Ioi uma entidade publica brasileira,
com certa autonomia administrativa, destinada a fscalizar a
aplicao dos recursos publicos, com sede no Distrito Federal.
As intervenes realizadas Ioram: alteraes na estrutura
organizacional; planejamento e reestruturao do trabalho rea-
lizado; criao e aprovao de plano de carreira e reIormulao
das Iormas de atribuio de recompensas; criao de programas
de especializao e investimento em treinamentos; implanta-
o do programa de avaliao de desempenho por resultados
e comportamentos; atuao dos componentes organizacionais
com base em projetos com equipes especifcas designadas;
programa de desenvolvimento de lideres e equipes.
4.3. Amostra
A amostra do estudo caracteriza-se por ser de convenin-
cia, nos dois momentos do estudo. Na primeira aplicao dos
instrumentos, 949 sujeitos responderam ao instrumento de
confguraes de poder e de valores organizacionais. Os 949
sujeitos representam 56 dos Iuncionarios da organizao. Os
instrumentos da segunda aplicao do estudo Ioram utilizados
no mesmo universo de onde se extraiu a primeira amostra do
estudo. No total, Ioram respondidos 456 questionarios, que
representam 21,75 dos 2.100 Iuncionarios da organizao.
As caracteristicas da amostra em termos de dados demografcos
Ioram mantidas na segunda aplicao.
4.4. Procedimento de anlise de dados
Para testar quais Iatores infuenciam a percepo de mu-
dana nos niveis individual e organizacional, Ioram realizadas
regresses hierarquicas tendo como variaveis dependentes:
percepes de mudana em relao a unidade; a organizao,
aos resultados da organizao; a horizontalidade da orga-
nizao; ao bem-estar e a participao dos Iuncionarios; ao
desenvolvimento da competncia tecnica; a imagem externa
da organizao, etc. Como variaveis independentes, entraram
na equao de regresso, no primeiro bloco: todos os polos de
valores reais; todos os polos de valores desejaveis; todas as
confguraes de poder; todos os graus de satisIao com os
polos de valores; todos os Iatores de capacidade organizacional
para a mudana. No segundo bloco, Ioram: todos os tipos de
atitudes diante da mudana. Ha uma comparao entre a infu-
ncia das caracteristicas organizacionais percebidas em 1999
e as caracteristicas percebidas em 2003. Nas regresses Ioram
utilizados os dados obtidos na primeira e na terceira etapas do
estudo. Esses resultados so apresentados com separao por
variaveis dependentes analisadas.
5. resultados e dIscusso
5.1. Mudana individual em relao unidade de trabalho
ConIorme mostra a tabela 1, a mudana individual em re-
lao a unidade de trabalho, to ressaltada como objetivo do pro -
jeto de interveno, Ioi explicada pelos valores desejados de
30 R.Adm., So Paulo, v.47, n.1, p.22-37, jan./fev./mar. 2012
Elaine Rabelo Neiva e Maria das Graas Torres da Paz
Tabela 1
Resumo das Anlises de Regresso para Explicar a Mudana Individual
Resultados das Anlises de Regresso R
2
da Regresso 1999 R
2
da Regresso 2003
Mudana Individual em Relao Unidade
Valores desejados de autonomia
Grau de satisfao com os valores de domnio
0,357
Valores de autonomia
Valores desejados de autonomia
Grau de insatisfao com os valores de autonomia
Atitudes de cinismo em relao mudana
Atitudes de aceitao da mudana
0,388
Mudana Individual em Relao Organizao
Valores de autonomia
Valores de domnio
Grau de satisfao com os valores de domnio
Presena de estratgia de atuao na organizao
Atitudes de aceitao da mudana
0,394
Valores de autonomia
Atitudes de aceitao da mudana
0,395
autonomia, pelos valores do polo autonomia, pela insatisIao
com os valores de dominio, pela insatisIao com os valores
do polo autonomia, pelas atitudes de ceticismo e aceitao da
mudana. Em outras palavras, quanto mais as pessoas percebem
que mudaram em relao a unidade de trabalho, mais percebem
que os valores do polo autonomia so desejados na organiza-
o. Percebem tambem a presena de valores de autonomia
e apresentam insatisIao quanto aos valores de autonomia,
alem de menos atitudes de temor e mais atitudes de aceitao
das mudanas.
Quando comparadas as duas aplicaes dos instrumentos,
percebe-se que o polo de valores desejaveis 'autonomia
permanece como preditor da mudana individual nas duas
situaes. As pessoas que mais desejam que os valores de
autonomia Iaam parte da organizao tambem so aquelas
que mais percebem mudana individual em relao a unidade
de trabalho. Os valores de autonomia no trabalho, principal-
mente quando desejados, parecem ter papel importante em
relao a mudana individual, o que corrobora os estudos e
as proposies de Bhargava e Mathur (2002) e Menon (2002)
sobre a infuncia dos valores na introduo de mudanas na
organizao. Os resultados dos valores de autonomia tambem
corroboram as afrmaes de Lewis (1994) sobre a mudana
nos individuos ser precedida por valores reais ou desejados
pelos respondentes.
A mudana individual em relao a organizao Ioi explica-
da pelos valores do polo autonomia e dominio, pela insatisIao
com valores de dominio, pela adequao da estrategia organi-
zacional ao ambiente externo e pelas atitudes de aceitao da
mudana organizacional.
No caso da mudana individual em relao a organizao,
a atitude de aceitao Irente a mudana e o polo de valores au -
tonomia permanecem como preditores nas duas situaes.
Mudana individual em relao a organizao e explicada
por individuos que apresentam predisposio para aceitar a
mudana e por aqueles que consideram que a organizao e
orientada por valores de autonomia. Ao observar o conjunto
de preditores da mudana individual percebida, tanto em re-
lao a organizao quanto em relao a unidade de trabalho,
os grandes infuenciadores do Iato das mudanas nas pessoas
so os valores do polo autonomia e as atitudes de aceitao
da mudana. Aqui, novamente, os dados corroboram as pro-
posies de Bhargava e Mathur (2002) e Menon (2002) sobre
a infuncia dos valores na introduo de mudanas na orga-
nizao. Esses achados tambem corroboram as hipoteses de
Lewis (1994) sobre a mudana nos individuos ser precedida
por valores.
A interveno inicialmente investigada nesta pesquisa ti-
nha como objetivo primordial contribuir para a mudana dos
individuos em seus comportamentos em relao a unidade de
trabalho e em relao a organizao. Como implicao pratica,
parece que a existncia na organizao de valores de autonomia,
alem de individuos que aceitam as mudanas organizacionais,
e prerrequisito para que as mudanas sejam percebidas pelos
R.Adm., So Paulo, v.47, n.1, p.22-37, jan./fev./mar. 2012 31
PERcEPo dE MudaNa iNdividual E oRGaNizacioNal: o PaPEl das aTiTudEs, dos valoREs, do PodER E da caPacidadE oRGaNizacioNal
membros da organizao. Assim, valores que indiquem maior
autonomia para as pessoas parecem ser primordiais para que a
mudana organizacional ocorra.
5.2. Mudana em relao aos resultados organizacionais
ConIorme consta na tabela 2, pagina 32, a mudana em
relao aos resultados organizacionais obteve sua melhor ex-
plicao estatistica na regresso em que os dados da segunda
aplicao dos instrumentos Ioram utilizados. O preditor comum
em ambos os casos e a atitude de temor em relao as mudan-
as organizacionais, pois aqueles que menos temem a intro-
duo de mudanas so aqueles que mais percebem a exis-
tncia de mudanas no modo como a organizao busca seus
resultados.
A percepo de mudana nos resultados organizacionais e
explicada por varios aspectos, entre eles as atitudes de temor
em relao a mudana organizacional, as atitudes de aceitao,
os valores do polo harmonia, os valores do polo igualitarismo
(desejados e reais). Como essa Ioi uma das mudanas organi-
zacionais mais percebidas na organizao pesquisada, a ma -
nuteno de relaes harmnicas com outras organizaes e
relaes igualitarias internamente parecem ser importantes para
as mudanas nos resultados organizacionais.
Tratando-se de uma organizao publica que trabalha com
auditoria, fscalizao e julgamento de processos sobre o uso
do dinheiro publico, parece que a manuteno de relaes
harmnicas com outras organizaes e de relaes igualitarias
internamente so Iundamentais para que os trabalhos sejam
realizados com resultados satisIatorios.
5.3. Mudana na horizontalidade da organizao
As mudanas na horizontalidade da organizao so expli -
cadas por Iatores que possuem intima relao com a prepon-
derncia de relaes de trabalho mais igualitarias: a conf-
gurao missionaria, que possibilita relaes igualitarias na
organizao; os valores do polo igualitarismo; os valores do
polo hierarquia e as atitudes de aceitao e temor em relao
a mudana organizacional.
A confgurao missionaria e os valores de igualitarismo
corroboram as proposies teoricas de Mintzberg (1983) e
Tamayo (1997), que afrmam serem tais Iatores caracteristicos
de organizaes que privilegiam relaes igualitarias.
A percepo de que a organizao esta mais horizontal,
com menos diIerenciao hierarquica, Ioi explicada, em am-
bas as etapas, pela atitude de temor em relao a mudana
organizacional. Entretanto, um dado interessante esta no Iato
de as pessoas, que em um primeiro momento consideravam a
organizao menos igualitaria, hoje perceberem que ela esta
mais horizontalizada. Esse parece ser um dado que corrobora
alguma mudana na horizontalidade da organizao, ainda
que timida.
5.4. Mudana no desenvolvimento da competncia
pross|ona|
A mudana percebida no desenvolvimento da competncia
profssional dos membros da organizao Ioi explicada pela
ausncia de turbulncia no ambiente externo, pela ausncia
de temor as mudanas organizacionais e pela presena de
aceitao das mudanas.
A nIase na escolha de ocupantes de cargo de confana e na
diviso e organizao do trabalho pela competncia profssional
Ioi bastante ressaltada pelos entrevistados na segunda etapa do
estudo. Os respondentes perceberam alguma mudana nesse
aspecto, mas essa percepo esteve bastante relacionada, nas
duas etapas, aos respondentes que indicaram ausncia de tur-
bulncia no ambiente externo e por aqueles que apresentavam
temor em relao a mudana.
Parece que a ausncia de turbulncia no ambiente exter-
no, como Iator explicativo da percepo de mudana no de-
senvolvimento da competncia profssional, e um dado ines-
perado, por ser contrario a toda uma onda de prescries que
apontam para a necessidade de desenvolvimento de multiplas
competncias num contexto de reIormulao dos contratos de
trabalho e de construo de novas habilidades. Como se trata
de organizao publica, a ausncia de turbulncia no ambiente
externo e comum, mas o discurso da competncia profssional
esta bastante diIundido e isso pode Iavorecer mais investimen-
tos na competncia dos servidores, ou Iornecer argumentos
para isso.
5.5. Mudana na participao dos servidores
A mudana na participao dos Iuncionarios no apre-
sentou preditores comuns nas duas aplicaes dos instru-
mentos. Valores do polo autonomia e do polo igualitarismo,
grau de satisIao com valores de conservao, valores de-
sejados de harmonia com outras organizaes, valores de
harmonia, au sncia de turbulncia no ambiente externo e te-
mores em relao a mudana esto relacionados as mudanas
percebidas na participao dos Iuncionarios na tomada de
decises.
Os respondentes que apresentaram percepo dos valores
de autonomia, aqueles que estavam satisIeitos com os valores
de conservao, os que desejavam que a organizao manti-
vesse relaes mais harmoniosas com outras organizaes e
os que no percebiam a organizao orientada pelos valores
de igualitarismo Ioram os que mais perceberam que houve
mudanas na participao dos Iuncionarios. Apos alguns anos
(quase quatro), os individuos que consideravam a organizao
mais harmoniosa com outras organizaes, que no percebiam
turbulncia no ambiente externo e que apresentavam menos
atitudes temerosas em relao a mudana organizacional Ioram
os mais observadores de que os Iuncionarios estavam partici-
pando mais das decises organizacionais.
32 R.Adm., So Paulo, v.47, n.1, p.22-37, jan./fev./mar. 2012
Elaine Rabelo Neiva e Maria das Graas Torres da Paz
Tabela 2
Resumo das Anlises de Regresso para Explicar as Mudanas na Organizao
Resultados das Anlises de Regresso (R
2
) 1999 (R
2
) 2003
Mudana nos Resultados da Organizao
Atitudes de temor em relao s mudanas
Atitudes de aceitao da mudana
0,291
Valores de igualitarismo
Valores de harmonia
Valores desejados de igualitarismo
Grau de insatisfao com os valores de harmonia
Atitudes de temor em relao s mudanas
0,397
Mudana na Horizontalidade da Organizao
Corlguraao r|ss|orr|a
Valores de igualitarismo
Atitudes de temor
Atitudes de aceitao
0,372
Valores de harmonia
Atitudes de temor
0,366
Mudanas no Desenvolvimento de Competncias dos Empregados
Presena de turbulncia no ambiente externo
Atitudes de temor
Atitudes de aceitao
0,395
Presena de turbulncia no ambiente externo
Atitudes de aceitao
0,385
Hudanas na Part|c|pao dos Empregados nas 0ec|ses
Valores de autonomia
Valores de igualitarismo
Grau de satisfao com os valores de conservao
Valores desejados de harmonia
0,298
Valores de harmonia
Presena de turbulncia no ambiente externo
Atitudes de temor
0,261
Mudanas no Bem-Estar dos Empregados
Corlguraao r|ss|orr|a
Valores de autonomia
Valores de igualitarismo
Atitudes de aceitao das mudanas
0,296
F|uxo de |rlorraoes elc|erle ra orgar|zaao
Atitudes de temor
Atitudes de aceitao
0,389
Mudanas na Imagem Externa da Organizao
Corlguraao arera po|il|ca
Valores de autonomia
Valores de hierarquia
Valores desejados de igualitarismo
Atitudes de temor
Atitudes de aceitao
0,398
Corlguraao arera po|il|ca
Corlguraao r|ss|orr|a
Atitudes de temor
0,300
R.Adm., So Paulo, v.47, n.1, p.22-37, jan./fev./mar. 2012 33
PERcEPo dE MudaNa iNdividual E oRGaNizacioNal: o PaPEl das aTiTudEs, dos valoREs, do PodER E da caPacidadE oRGaNizacioNal
Os valores de autonomia parecem estar relacionados as
mudanas na participao dos Iuncionarios nas decises da
organizao, corroborando assim os achados de Bhargava e
Mathur (2002) e Menon (2002) com os programas de empow-
erment. Os demais preditores da mudana na participao dos
servidores nas decises organizacionais parecem Iazer mais
sentido quando se observam as caracteristicas da organizao
que atua com fscalizao de gastos publicos, possui como
caracteristicas valores de conservao e no soIre muitas in-
funcias das turbulncias do ambiente externo, tendo sua so-
brevivncia fnanceira minimamente garantida.
5.6. Mudana no bem-estar dos servidores
A mudana no bem-estar dos servidores Ioi infuenciada
pela confgurao missionaria, pelos valores de autonomia
e igualitarismo, pelo fuxo de inIormaes na organizao e
pelas atitudes de temor e aceitao da mudana organizacio-
nal, conIorme os dados da tabela 2. O que parece promover
o bem-estar dos Iuncionarios e infuenciar mudanas nesse
aspecto so valores que promovem autonomia na realizao
do trabalho, confgurao missionaria e valores de igualita-
rismo que privilegiam relaes igualitarias entre membros
da organizao, alem do Iato de os individuos no temerem
e aceitarem a mudana organizacional. Esse resultado vem
ao encontro dos resultados do grau de satisIao com valores
organizacionais e com demandas de mudana na organizao,
que ressaltam insatisIao com valores de hierarquia (no
segundo momento de aplicao dos instrumentos), indicando
a hierarquia como caracteristica organizacional atrelada a
privilegios e diIerenciao de alguns grupos. Esse resultado
tambem corrobora algumas prescries que enIatizam o Iato de
estruturas igualitarias Iavorecerem o bem-estar dos membros
da organizao (WIENER, 1988; KABANOFF, WALDERSEE
e COHEN, 1995).
Atitudes de aceitao da mudana so aquelas que mais
infuenciam as mudanas percebidas no bem-estar dos servi-
dores da organizao. Valores organizacionais de autonomia
e de Ialta de igualitarismo, percebidos na primeira aplicao
do estudo, Ioram aqueles que mais infuenciaram a mudana
no bem-estar dos servidores. Nos resultados obtidos quatro
anos depois, os que demonstraram atitudes de aceitao, os
que menos temiam a mudana e aqueles que percebiam fuxo
de inIormaes efciente na organizao Ioram os que melhor
perceberam a mudana no bem-estar dos servidores.
5.7. Mudana na imagem externa da organizao
As mudanas na imagem externa da organizao Ioram
explicadas pelas confguraes arena politica e missionaria,
pelos valores de autonomia e hierarquia, pelos polos de valores
desejaveis, igualitarismo e atitudes de temor, bem como pela
aceitao da mudana organizacional.
Uma estrutura de relaes mais Irequentes encontradas na
pesquisa pode ser resumida pela fgura 3, pagina 34. A presena
de valores de autonomia na organizao, de valores de igua-
litarismo, de atitudes de temor e atitudes de aceitao so as
caracteristicas da organizao e as caracteristicas dos membros
organizacionais que mais infuenciam as mudanas individuais
e organizacionais percebidas.
A atitude de temor diante da mudana parece ser o Iator
que mais infuencia a percepo de mudana na imagem ex-
terna da organizao. Aqueles que menos temem a mudana
organizacional so os que mais percebem mudana na imagem
externa da organizao estudada. Aqueles que menos percebem
a organizao como uma arena politica so tambem os que
mais percebem mudana na imagem externa da organizao. A
instabilidade no ambiente interno da organizao, caracteriza-
da pela luta entre grupos, parece no Iavorecer a percepo de
mudanas na atuao externa da organizao, o que aparenta
ser bastante logico porque, quando ha muita instabilidade
interna, os membros organizacionais dedicam esIoros a essa
situao de luta, e a imagem externa da organizao pode fcar
prejudicada.
Os individuos que menos temem mudanas e aqueles que
mais as aceitam so os que mais percebem alteraes nas carac-
teristicas organizacionais pesquisadas. As atitudes de ceticismo
no apareceram como preditoras em momento algum. Em re-
lao aos preditores de percepo de mudana organizacional,
os valores de igualitarismo, autonomia e harmonia so aqueles
que melhor explicam os resultados apresentados, por aparece-
rem, respectivamente, como preditores mais Irequentes. Os
valores de autonomia como importantes Iatores explicativos de
mudanas podem ser bastante caracteristicos de organizaes
publicas que se inserem em contextos institucionalizados com
compartilhamento de valores e crenas similares e manuteno
de relaes harmoniosas com outras organizaes.
Confguraes de poder e aspectos da capacidade organiza-
cional para mudana apareceram em menor Irequncia como
preditores da percepo de mudana organizacional. Entre es-
ses, as confguraes arena politica e missionaria so as pre-
ditoras mais Irequentes, o que parece estar de acordo com a
teoria de Mintzberg (1983), na medida em que arena politica
designa instalao de crise e reorganizao dos grupos na or-
ganizao. Essa crise pode vir a ser antecessora de mudanas.
A confgurao missionaria e uma confgurao intermediaria
no processo de desenvolvimento organizacional que antecede
a maturidade da organizao.
Da capacidade organizacional para mudana, os Iatores de
turbulncia no ambiente externo, a adequao da estrategia
organizacional ao ambiente externo e a presena de fuxo de
inIormaes efciente parecem ser os aspectos que mais in-
fuenciam as mudanas percebidas, o que, de maneira geral,
corrobora achados e proposies de Damanpour (1991), Burke
e Litwin (1992), Huber et al. (1993), Nadler, Shaw e Walton
(1994), Mignerey e Rubin (1995), Mintzberg, Ahlstrand e
34 R.Adm., So Paulo, v.47, n.1, p.22-37, jan./fev./mar. 2012
Elaine Rabelo Neiva e Maria das Graas Torres da Paz
Lampel (2000), Bressan (2001). Contudo, esses componentes
da capacidade organizacional para mudana necessitam de
maior suporte empirico e outros estudos que os investiguem.
Considerando a percepo de mudana tanto no nivel indi-
vidual quanto no organizacional, atitudes de temor, aceitao
da mudana organizacional, polo de valores autonomia e igua-
litarismo, respectivamente, Ioram os preditores mais Irequentes
de percepo de mudana, como ilustrado pela fgura 3.
Atitudes diante da mudana so ressaltadas na literatura
como antecedentes dos programas de mudana que apresentam
sucesso (DAMANPOUR, 1991; LAU e WOODMAN, 1995;
VALLEY e THOMPSON, 1998; PIDERIT, 2000; BOVEY e
HEDE, 2001; GEORGE e JONES, 2001). Os dados encontra-
dos por meio das regresses corroboram essa afrmao, tendo
em vista que as mudanas percebidas Ioram explicadas com
maior Irequncia por essas variaveis. E necessario ressaltar,
entretanto, que, pela proximidade com o objeto de estudo
percepo de mudanas , seria esperado que tais relaes
ocorressem. E necessario adotar outros indicadores de mudan-
a, que no percepo, para essas proposies ganharem maior
Iora na logica do pensamento indutivo.
Aliadas aos valores de autonomia e igualitarismo, atitudes
de aceitao e inexistncia do temor podem atuar como bons
antecedentes de programas e intervenes para mudana nas
organizaes. Esses resultados corroboram as postulaes de
Tamayo (1997), Tamayo e Borges (2000) e Tamayo, Mendes e
Figura 3: Sntese das Principais Variveis Preditoras das Mudanas Individuais e
Organizacionais Percebidas
R.Adm., So Paulo, v.47, n.1, p.22-37, jan./fev./mar. 2012 35
PERcEPo dE MudaNa iNdividual E oRGaNizacioNal: o PaPEl das aTiTudEs, dos valoREs, do PodER E da caPacidadE oRGaNizacioNal
Paz (2001), alem de achados empiricos correlatos que apontam
a relao entre valores e introduo de intervenes na orga-
nizao (WIENER, 1988; BHARGAVA e MATHUR, 2002;
MENON, 2002; SAGIE, 2002).
6. concluses
De maneira geral, pode-se concluir que o modelo proposto
agrega variaveis capazes de explicar as mudanas individuais
e organizacionais percebidas pelos membros da organizao.
Assim sendo, o modelo pode ser considerado como validado
pelo estudo e apresenta suporte para algumas Iundamentaes
teoricas citadas no reIerencial deste trabalho. Contudo, as
relaes entre as variaveis podem ser mais bem exploradas,
pois trata-se de estudo inicial, com abordagem quantitativa
com amostra restrita a uma unica organizao.
O papel dos valores organizacionais, tanto os desejados
quanto aqueles presentes na organizao, fca ressaltado na
medida em que explicam em grande parte das situaes as
mudanas percebidas. Aliadas aos valores de autonomia e
igualitarismo, atitudes de aceitao e inexistncia do temor
podem atuar como bons antecedentes de programas e interven-
es para mudana nas organizaes. Como implicao desse
resultado, e necessario ressaltar que os valores da organizao
necessitam ser estudados antes da implantao de programas
de mudanas. Alem disso, valores que reIorcem a autonomia
dos individuos e a igualdade entre as pessoas podem Iacilitar
e muito a introduo das mudanas desejadas.
Uma confgurao de poder que ressalte a igualdade e a iden-
tifcao dos membros com a misso da organizao tambem
aIeta a percepo de mudanas, Iavorecendo maior sucesso do
programa de mudanas.
As atitudes em relao as mudanas organizacionais so
Iatores que podem tambem Iacilitar a introduo de mudanas.
As organizaes que se preocupam em preparar seus membros
para programas de mudanas constroem uma base para atitudes
de aceitao em relao aos programas, o que pode evitar o so-
Irimento e impulsionar o sucesso do programa.
Fluxo de inIormaes rapido e efciente e estrategia orga-
nizacional planejada, bem discutida e conhecida pelos cola-
boradores podem alterar a percepo das pessoas sobre um
programa de mudanas. O conhecimento sobre inIormaes
e pretenses Iuturas da organizao Iavorece uma situao de
segurana que permite aos individuos encarar as alteraes de
maneira positiva, ser Iavoraveis a elas e engajar-se no processo,
o que desencadeia intervenes bem-sucedidas.
Por fm, a avaliao dos membros da organizao de que as
mudanas ocorreram e Iator bastante contundente, pois a reali-
dade social e construida pelos atores sociais que compartilham
percepes e cognies.
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Perceiving individual and organizational change: the role of attitudes, values, power and
organizational capacity
The purpose oI this study was to evaluate the individual and organizational changes perceived by the employees oI
a public sector organization that suIIered interventions Ior Iour years. The study had three stages: measurement oI
organizational characteristics prior to the interventions using questionnaires; investigation oI the objectives oI a spe-
cifc intervention and the demand Ior change mentioned by the organization`s employees in order to construct a tool
to evaluate the perceived change; and the investigation oI the Iactors that infuenced the perception oI individual and
organizational change. The Iactors that Ioretold the perception oI organizational changes were organizational charac-
teristics, taken as cultural variables - organizational values and power confgurations (measured beIore and aIter the
intervention); organizational characteristics that were change Iacilitators; and individual variables, such as attitudes
in the Iace oI organizational change (measured aIter the intervention). The criterion or dependent variable Ior the
study was the perception oI organizational and individual change. Hierarchical regressions were used to analyze the
relations postulated in the study. The results indicated that the organizational values oI autonomy and egalitarianism
and the attitudes oI acceptance and Iear were the most Irequent predictors oI the perceived changes.
Keywords: organizational change, perception oI change, organizational values, organizational power, attitudes to change.
Percepcin de cambio individual y organizacional: el papel de las actitudes, de los valores, del
poder y de la capacidad organizativa
La propuesta en este articulo es analizar los Iactores que infuyeron en los cambios individuales y organizacionales
percibidos por los miembros de una organizacion publica que suIrio intervenciones durante cuatro aos. El estudio Iue
desarrollado en tres etapas: medicion, por medio de cuestionarios, de las caracteristicas organizacionales anteriores a
las intervenciones; investigacion de los objetivos de una intervencion especifca y de las demandas de cambios pre-
sentadas por los trabajadores, con la intencion de construir un instrumento de evaluacion de la percepcion de cambio;
e investigacion de los Iactores que infuyeron en la percepcion de cambio individual y organizacional. Los Iactores
predictores de la percepcion de cambios en la organizacion Iueron: caracteristicas de la organizacion, entendidas como
variables culturales valores organizacionales y confguraciones de poder (medidos antes y despues de la intervencion);
caracteristicas organizacionales que Iacilitan los cambios; y variables individuales tales como actitudes delante del
cambio organizacional (medidas tras la intervencion). La variable criterio, o dependiente, para la investigacion Iue la
percepcion de cambios organizacional e individual. Se utilizaron regresiones jerarquicas para analizar las relaciones
planteadas por la investigacion. Los resultados indicaron los valores organizacionales de autonomia e igualitarismo,
ademas de las actitudes de aceptacion y temor, como los predictores mas Irecuentes de los cambios percibidos.
Palabras clave: cambio organizacional, percepcion de cambio, valores organizacionales, poder organizacional,
actitudes con relacion a los cambios.
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