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mode demploi

Le temps de travail

Dans son volet consacr au temps de travail, LA LOI DU 20 AOUT 2008 poursuit 4 objectifs principaux :
p  largir lespace de la ngociation collective, plus particulirement

laccord dentreprise, afin de permettre, au plus prs des ralits, dadapter le temps de travail aux besoins des entreprises et des salaris.

p Conserver dans la loi, au nom de lordre public social, les rgles essentielles, qui simposent tous, destines protger la sant et la scurit des travailleurs (dure minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, dure quotidienne maximale, dures hebdomadaires maximales, temps de pause, congs pays annuels, travail de nuit, etc). p Garantir le niveau des contreparties minimales pour les salaris accomplissant des heures au-del de 35 heures, tout en maintenant les avantages de la loi en faveur du travail, de lemploi et du pouvoir dachat (loi TEPA). p Simplifier les rgles applicables au temps de travail. Cette brochure a pour objectif dinformer les partenaires sociaux et les entreprises sur les modalits et le calendrier dapplication de ces nouvelles dispositions.

Sommaire
1. D  e nouvelles rgles pour fixer le contingent dheures supplmentaires et leurs contreparties p. 3
1. 1. Contingent dheures supplmentaires : qui le fixe ? 1.2. Dpassement du contingent : quelles conditions ? 1. 3. Dpassement du contingent : selon quelles modalits ?

2.  Ngocier lamnagement du temps de travail

p. 8

2.1. Comment amnager le temps de travail par voie daccord collectif ? 2.2. Quelles possibilits damnagement du temps de travail en labsence daccord collectif ?

3.  Les conventions de forfait


3 .1. Forfait en heures : pour qui, et quelles conditions ? 3.2. Forfait annuel en jours : pour qui, et quelles conditions ? 3.3.  Dpassement du forfait annuel en jours : quelles conditions, et avec quelles contreparties ?

p. 11

4.  Le compte pargne temps (CET) : nouvelle version ngocie


4.1. Comment mettre en place un CET ? 4.2. Comment alimenter un CET ? 4.3. A quoi peuvent servir les droits pargns sur un CET ?
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p. 14

1.  De nouvelles rgles pour fixer le contingent dheures supplmentaires et leurs contreparties


 a loi du 20 aot 2008 donne la primaut laccord collectif dentreprise L ou dtablissement pour fixer le contingent dheures supplmentaires et dfinir leurs contreparties. Comme auparavant, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel dheures supplmentaires sont celles accomplies audel de la dure lgale du travail (sachant que certaines heures supplmentaires, par exemple celles dont le paiement est remplac, avec sa majoration, par un repos compensateur quivalent, ne simputent pas sur ce contingent).

Conditions de validit des accords collectifs


La loi du 20 aot 2008 rforme le temps de travail et, dans son volet consacr la rnovation de la dmocratie sociale, fixe de nouvelles conditions la validit des accords collectifs, dans le but den renforcer la lgitimit. Cest dans le cadre nouveau ainsi dfini que devront, le cas chant, tre conclus les accords relatifs au temps de travail, quil sagisse, par exemple, de la fixation du contingent dheures supplmentaires, de lamnagement du temps de travail sur une anne au plus, de la mise en place dun compte pargne temps ou de conventions de forfaits annuels en heures ou en jours. Une brochure spcifique, consacre aux nouvelles rgles de validit des accords collectifs et de la reprsentativit syndicale, a t ralise par le Ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarit ; elle est disponible auprs des DDTEFP et sur le site Internet du ministre (www.travail-solidarite.gouv.fr).

1.1. C  ontingent dheures supplmentaires : qui le fixe ?


p En priorit, par accord collectif
Dans le dispositif antrieur, le contingent tait fix soit par accord de branche tendu, ou dentreprise, ou dfaut par dcret. Dsormais, la primaut est donne la convention ou laccord collectif, conclus en priorit au niveau de lentreprise ou de ltablissement, ou, dfaut, au niveau de la branche.

savoir !
Articulation avec les accords existants Les contingents conventionnels fixs par des conventions ou accords conclus avant lintervention de la loi du 20 aot 2008 restent applicables en ltat. Toutefois, un accord sur le contingent dheures supplmentaires conclu au niveau de lentreprise ou de ltablissement sera immdiatement applicable, nonobstant les prescriptions de laccord de branche, et quelle que soit la date de conclusion de ce dernier. Par exemple, dans une entreprise appliquant un contingent conventionnel de branche de 130 heures, un accord dentreprise peut fixer ce contingent 230 heures. Bien entendu, laccord devra tre conclu selon les rgles fixes par le Code du travail, telles quelles rsultent en dernier lieu de la loi du 20 aot 2008. Toutefois, les accords de branche existants conservent leurs effets tant quils resteront en vigueur ; ils demeurent par ailleurs les seuls accords applicables aux entreprises dpourvues de la capacit de ngocier.

p  dfaut, par dcret

En labsence de contingent conventionnel applicable dans lentreprise (voir cidessus), le contingent reste fix, par dcret, 220 heures par an et par salari. Les heures supplmentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donnent lieu une information pralable du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sil en existe.

Repos compensateur quivalent Une convention ou un accord collectif dentreprise ou dtablissement, ou dfaut un accord de branche reste ncessaire pour remplacer tout ou partie du paiement des heures supplmentaires majores par un repos compensateur quivalent. Toutefois, dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical, ce repos compensateur quivalent peut tre mis en place sur dcision de lemployeur condition que le comit dentreprise ou dfaut les dlgus du personnel, sils existent, ne sy opposent pas. Le repos compensateur quivalent ( ne pas confondre avec la contrepartie obligatoire en repos voque en page 5) peut concerner toutes les heures supplmentaires, quelles soient accomplies en de ou au-del du contingent.
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1.2. Dpassement du contingent : quelles conditions ?


p Fin de lautorisation de linspection du travail

Depuis le 22 aot 2008 (date de lentre en vigueur de la loi du 20 aot 2008), lemployeur na plus solliciter lautorisation de linspection du travail pour faire accomplir ses salaris des heures supplmentaires au-del du contingent annuel, conventionnel ou rglementaire, applicable dans son entreprise. Il est donc possible de dpasser le contingent applicable dans les conditions fixes par accord collectif et, dfaut de cette fixation, simplement aprs consultation des reprsentants du personnel, sil en existe.

noter !
La loi du 20 aot 2008 a abrog le dispositif des heures choisies , sans toutefois remettre en cause les accords collectifs conclus avant son entre en vigueur, lesquels peuvent prvoir des contreparties, notamment en terme de repos. Les heures choisies qui continueraient tre accomplies sur la base de ces accords nouvriront toutefois pas droit la nouvelle contrepartie obligatoire en repos (COR), tout comme elles nouvraient pas droit lancien repos compensateur obligatoire : ainsi, la contrepartie en repos ventuellement prvue par un accord collectif relatif aux heures choisies ne peut se cumuler avec la COR prvue par la loi du 20 aot 2008.

p Les obligations lgard des instances reprsentatives du personnel

Les heures supplmentaires sont accomplies, au-del du contingent annuel (conventionnel ou rglementaire), aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sil en existe. Par hypothse, lavis doit tre pralable laccomplissement des heures supplmentaires.

p La contrepartie obligatoire en repos


Une contrepartie obligatoire en repos (auparavant repos compensateur obligatoire ) est due pour toute heure supplmentaire accomplie au-del du contingent, conventionnel ou rglementaire. Aux termes de la loi, cette contrepartie obligatoire est fixe : - 100 % pour les entreprises de plus de 20 salaris.

- 50 % pour les entreprises de 20 salaris ou moins ;

1.3. Dpassement du contingent : selon quelles modalits ?


p Modalits prvues par un accord collectif
La convention ou laccord collectif qui fixe le contingent dheures supplmentaires doit galement fixer :

 lensemble des conditions daccomplissement dheures supplmentaires au-del du contingent annuel. Par exemple, un plafond pourrait tre fix au dpassement du contingent ; - les caractristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplmentaire accomplie au-del du contingent annuel : priode de prise du repos, rgles applicables en cas de demandes multiples de prise de repos En revanche, il nappartient pas laccord collectif de fixer la dure de la contrepartie obligatoire en repos, cette dure relevant de la loi (cf page 5).

noter !
Bien que cela ne soit pas une obligation, la convention ou laccord peut galement prvoir une compensation en repos pour les heures accomplies lintrieur du contingent, ou pour certaines de ces heures seulement. NB : cette compensation nest pas obligatoire par dfinition (cf art 18 de la loi)

p En labsence daccord collectif

Lorsque lentreprise nest pas couverte par un accord collectif fixant le contingent annuel dheures supplmentaires, celui-ci est fix par dcret 220 heures par an. Un dcret fixe galement les caractristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplmentaire accomplie au-del de ce contingent, lorsquun accord collectif ne les dfinit pas.

Les dispositions suivantes sont prvues par le dcret 2008-1132 du 4/11/2008 : - la contrepartie obligatoire en repos, assimile du temps de travail effectif, et ne pouvant donner lieu minoration de la rmunration, peut tre prise par journe ou demi-journe, la convenance du salari, dans un dlai de deux mois. Les salaris sont informs du nombre dheures (de contrepartie obligatoire en repos) ports leur crdit par un document annex au bulletin de paie. Ds que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant louverture du droit repos et lobligation de le prendre dans un dlai maximum de deux mois aprs son ouverture ; - le droit contrepartie obligatoire en repos reste toutefois acquis mme si le salari ne demande pas en bnficier dans le dlai de deux mois ; lemployeur doit alors veiller ce que le salari prenne effectivement son repos dans un dlai maximum dun an ; - en cas de fin du contrat de travail, le salari a droit une indemnit compensatrice correspondant aux droits quil a acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos mais quil naurait pas encore pu utiliser.

Important !
dfaut de dtermination par voie conventionnelle, les modalits de lutilisation et de lventuel dpassement du contingent annuel dheures supplmentaires donnent lieu au moins une fois par an une consultation du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, sil en existe.

Les garanties maintenues par la loi


La loi prserve les rgles essentielles destines protger la sant et la scurit des travailleurs. Ainsi, elle ne modifie pas notamment : la dure lgale du travail ; les dures minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire ;  les dures maximales de travail (dont notamment la dure maximale quotidienne de 10 heures de travail) ;  le temps de pause dune dure minimale de 20 minutes ds lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ;  la rglementation applicable au travail de nuit, aux jours fris et aux congs annuels (sur ce dernier point, elle renforce mme les droits des salaris en ramenant de un mois de travail effectif 10 jours le minimum requis pour ouvrir des droits congs pays). Par ailleurs, la loi ne modifie ni le seuil de dclenchement des heures supplmentaires, ni le taux des majorations qui leur est applicable. Elle garantit enfin des niveaux de contreparties minimales pour les salaris qui travaillent au-del de la dure lgale ou qui renoncent des jours de repos.
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2.  Ngocier lamnagement du temps de travail


La loi du 20 aot 2008 donne une place plus importante la ngociation collective, et plus particulirement laccord dentreprise, pour amnager le temps de travail dans lentreprise sur plusieurs semaines, et jusqu lanne, afin de tenir compte des besoins conomiques des entreprises et des besoins des salaris. Cest seulement dfaut daccord collectif, quun dcret fixe les conditions applicables.

Articulation avec les accords antrieurs


La loi du 20 aot 2008 vise simplifier le droit applicable, en crant un mode unique damnagement ngoci du temps de travail qui se substitue plusieurs dispositifs prcdents : cycles, modulation du temps de travail, RTT par octroi de journes ou de demi-journes de repos, temps partiel modul. Les accords relatifs lun ou lautre de ces dispositifs, conclus sur la base des articles du Code du travail dans leur rdaction antrieure au 21 aot 2008 (date de publication de la loi du 20 aot 2008), restent toutefois en vigueur, sans limitation de dure. Cette disposition, destine scuriser les entreprises et les salaris, ne fait toutefois aucunement obstacle ce quune entreprise puisse ngocier un accord damnagement du temps de travail qui ne serait pas conforme laccord de branche. Un tel accord, conclu dans le cadre fix par la loi du 20 aot 2008, serait alors immdiatement applicable, nonobstant les dispositions de laccord de branche et quelle que soit la date de conclusion de ce dernier.

2.1.  Comment amnager le temps de travail par voie daccord collectif ?


p Une possibilit damnagement sur plusieurs semaines, jusqu lanne
Un accord collectif dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche peut dfinir les modalits damnagement du temps de travail et organiser la rpartition de la dure du travail sur une priode suprieure la semaine et au plus gale lanne. Laccord prvoit, outre les limites pour le dcompte des heures supplmentaires (cf page 9), les conditions et dlais de prvenance des changements de dure ou dhoraire de travail (soit 7 jours, sauf stipulation contraire), ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rmunration des salaris, des absences ainsi que des arrives et dparts en cours de priode. Lorsquil sapplique aux salaris temps partiel, il prvoit galement les modalits de communication et de modification de la rpartition de la dure et des horaires de travail.

p Les clauses obligatoires de laccord

p La question des heures supplmentaires

En cas de variation de la dure de travail hebdomadaire sur tout ou partie de lanne, constituent des heures supplmentaires, selon le cadre retenu par laccord pour leur dcompte : - les heures effectues au-del de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle infrieure fixe par laccord, dduction faite, le cas chant, des heures supplmentaires effectues au-del de la limite haute hebdomadaire ventuellement fixe par laccord et dj comptabilises ; - les heures effectues au-del de la moyenne de 35 heures calcule sur la priode de rfrence fixe par laccord, dduction faite des heures supplmentaires effectues au-del de la limite haute hebdomadaire fixe, le cas chant, par laccord et dj comptabilises. Afin que les salaris concerns puissent percevoir une mme rmunration dun mois sur lautre et, ce quel que soit le nombre dheures ou de jours du mois considr, un accord collectif dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche peut prvoir que la rmunration mensuelle des salaris soit indpendante de lhoraire rel et calcule dans les conditions prvues par laccord. Toutefois, lorsque des heures supplmentaires sont accomplies au-del des limites prvues par laccord, les rmunrations correspondantes sont payes avec le salaire du mois considr. Un lissage des rmunrations sur lanne est galement possible pour les salaris bnficiant dun temps partiel amnag .

p Le lissage des rmunrations

Cas particulier du travail en continu


Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, lorganisation du temps de travail sur plusieurs semaines peut relever de la dcision unilatrale de lemployeur. Toutefois, les rgles du repos hebdomadaire par roulement des salaris travaillant de faon permanente en quipes successives de manire continue relvent des dispositions spcifiques des articles L. 3132-14 et L. 3132-15 du Code du travail.

Amnager le temps de travail des salaris temps partiel


La loi du 20 aot 2008 abroge le dispositif du temps partiel modul (sur le sort des accords conclus avant le 21 aot 2008, voir prcisions page 8) et le remplace par un dispositif simplifi permettant au salari temps partiel de travailler selon un horaire qui peut varier sur tout ou partie de lanne dans des conditions dfinies par une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, de branche. Cet accord doit mentionner : - les conditions et dlais de prvenance des changements de dure ou dhoraires de travail ; - les conditions de prise en compte, pour la rmunration des salaris concerns, des absences ainsi que des arrives et dparts en cours de priode ; - les modalits de communication et de modification de la rpartition de la dure et des horaires de travail. Un contrat de travail crit doit tre tabli avec chaque salari concern, comportant les mentions obligatoires prvues par la loi (qualification du salari, lments de rmunration, dure hebdomadaire ou mensuelle de travail, ). La loi prvoit un mcanisme de rajustement de la dure de travail prvue au contrat lorsquun salari temps partiel dont lhoraire varie sur tout ou partie de lanne effectue rgulirement des heures complmentaires.
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2.2. Quelles possibilits damnagement du temps de travail en labsence daccord collectif ?


p Amnagement sur 4 semaines au plus
En labsence daccord collectif concernant lamnagement du temps de travail, lemployeur peut organiser un tel amnagement sous forme de priodes de travail, chacune dune dure maximale de 4 semaines, en respectant les dispositions rglementaires suivantes (dcret 2008-1132 du 4 novembre 2008). Lemployeur doit tablir un programme indicatif de variation de la dure du travail. Ce programme, de mme que ses ventuelles modifications, doit tre soumis pour avis, avant sa premire mise en uvre, au comit dentreprise ou, dfaut, aux dlgus du personnel, sils existent. Lemployeur doit communiquer au moins une fois par an au comit dentreprise, ou dfaut aux dlgus du personnel, un bilan de la mise en uvre de ce programme.

p Etablissement dun programme indicatif

Dlai de prvenance lgard des salaris


Les salaris doivent tre prvenus des changements de leurs horaires de travail dans un dlai de 7 jours ouvrs au moins avant la date laquelle ce changement intervient.

p Seuil de dclenchement des heures supplmentaires

Constituent des heures supplmentaires, les heures effectues : - au-del de 39 heures par semaine ; -a  u-del de la dure moyenne de 35 heures hebdomadaires calcule sur la priode de rfrence dduction faite, le cas chant, des heures supplmentaires comptabilises au titre du dpassement de la dure hebdomadaire. Sont galement des heures supplmentaires, en cas darrive ou de dpart en cours de priode, les heures accomplies au-del de 35 heures hebdomadaires.

p Le lissage des rmunrations

La rmunration mensuelle des salaris des entreprises organisant des priodes de travail sur quatre semaines (au plus) est indpendante de lhoraire rel. Elle est calcule sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Obligation daffichage
Lemployeur doit afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la dure des repos. En cas damnagement du temps de travail, par accord collectif ou, dans le cadre fix par dcret, par dcision de lemployeur, cet affichage doit, sauf prcision conventionnelle contraire, indiquer le nombre de semaines que comporte la priode de rfrence et, pour chaque semaine incluse dans cette priode de rfrence, lhoraire de travail et la rpartition de la dure du travail. Laffichage des changements de dure ou dhoraire de travail est ralis en respectant le dlai de prvenance de 7 jours (voir supra) ou le dlai prvu par la convention ou laccord collectif de travail.
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3. Les conventions de forfait

La loi du 20 aot 2008 rforme le rgime des conventions de forfait, en lentourant de nouvelles garanties pour les salaris, notamment sur le plan de la rmunration. Trois types de conventions de forfait sont prvus : la convention de forfait en heures sur une semaine ou sur un mois, la convention de forfait annuel en heures et la convention de forfait annuel en jours. La loi ne remet pas en cause les accords conclus sur la base de la lgislation prcdemment en vigueur et dsormais abroge. Ces accords peuvent videmment tre rengocis , sachant que toute modification des clauses individuelles de forfait des salaris concerns devrait alors faire lobjet dun avenant au contrat de travail, sign par le salari.

Laccord ncessaire du salari


La conclusion dune convention individuelle de forfait requiert laccord du salari, et ce quel que soit le type de forfait retenu (en heures ou en jours). Une convention doit tre tablie par crit. Cette obligation figure dsormais dans le Code du travail.

3.1. Forfait en heures : pour qui, et quelles conditions ?


p Le forfait heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle
De telles conventions de forfait, organisant le temps de travail en heures sur la semaine ou sur le mois, peuvent tre conclues avec tous les salaris, cadres ou non, mme en labsence daccord collectif. Elles prvoient de rmunrer systmatiquement un nombre dheures supplmentaires (avec les majorations) accomplies de faon rgulire par le salari. Toutefois, si le salari effectue des heures au-del du forfait, elles doivent tre dcomptes et payes au taux major.

p Le forfait annuel en heures

Les conventions individuelles de forfait en heures sur lanne peuvent tre conclues par : - les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre lhoraire collectif applicable au sein de latelier, du service ou de lquipe auquel ils sont intgrs ; - les salaris qui disposent dune relle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps.

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U  n accord collectif dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche, doit prvoir leur conclusion. Cet accord collectif pralable dtermine : - les catgories de salaris susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des rgles vises ci-dessus ; - la dure annuelle du travail partir de laquelle le forfait est tabli ; - les caractristiques principales de ces conventions. Une convention individuelle de forfait doit ensuite tre conclue, par crit, avec chaque salari concern. Cette convention est tablie dans la limite de la dure annuelle de travail fixe par laccord collectif mentionn ci-dessus, sachant que cette dure doit, en tout tat de cause, respecter les rgles relatives aux dures maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ainsi que les repos hebdomadaire et quotidien.

Garantie de rmunration pour les forfaits en heures


La rmunration du salari ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins gale la rmunration minimale applicable dans lentreprise pour le nombre dheures correspondant son forfait, augmente des majorations pour heures supplmentaires.

3.2. Forfait annuel en jours : pour qui, et quelles conditions ?


p Les salaris concerns : cadres et salaris autonomes
Les conventions de forfait en jours sur lanne peuvent tre conclues par : - les cadres qui disposent dune autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre lhoraire collectif applicable au sein de latelier, du service ou de lquipe auquel ils sont intgrs ; - les salaris dont le temps de travail ne peut tre prdtermin et qui disposent dune relle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps pour lexercice des responsabilits qui leur sont confies.

p Ncessit dun accord collectif

Un accord collectif dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche, demeure ncessaire pour pouvoir conclure des conventions de forfait en jours sur lanne. Cet accord collectif pralable dtermine : - les catgories de salaris susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des rgles vises ci-dessous ; - la dure annuelle du travail partir de laquelle le forfait est tabli ; - les caractristiques principales de ces conventions. Laccord collectif fixe la dure annuelle de travail partir de laquelle le forfait est tabli, et ce dans la limite de 218 jours. Ce nombre, inchang par rapport la lgislation antrieure, peut toutefois, comme dans la lgislation antrieure, tre dpass avec, pour le salari, le bnfice de contreparties nouvelles prvues par la loi.

p Nombre de jours de travail sur lanne

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3.3. Dpassement du forfait annuel en jours : quelles conditions, et avec quelles contreparties ?
pL  e choix du salari de renoncer des jours de repos
Le salari qui a conclu une convention de forfait en jours sur lanne peut, sil le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer une partie de ses jours de repos en contrepartie dune majoration de son salaire. Laccord entre le salari et lemployeur doit tre tabli par crit, sous forme dun avenant la convention de forfait. Aucune sanction ne peut donc tre prise lencontre dun salari qui refuserait de travailler au-del du nombre de jours prvus dans sa convention de forfait.

pL  e nombre maximal de jours travaills dans lanne

Ce nombre maximal est fix conventionnellement, par accord collectif dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, par accord de branche. dfaut daccord, ce nombre maximal est de 235 jours. Ainsi, par exemple, si laccord collectif ne fixe pas de nombre annuel maximum de jours travaills, le salari dont le forfait prvoit une dure annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum 17 jours de repos. Dans ce cas, en effet, cest le plafond fix par la loi (soit 235 jours) qui sappliquera dfaut de plafond conventionnel. En tout tat de cause, le nombre maximal annuel de jours travaills fix conventionnellement doit tre compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fris chms dans lentreprise et aux congs pays. Lorsque le salari renonce une partie de ses jours de repos en contrepartie dune rmunration supplmentaire, un avenant la convention de forfait est conclu avec lemployeur. Cet avenant dtermine le taux de la majoration applicable la rmunration de ce temps de travail supplmentaire, sans quil puisse tre infrieur 10 %.

p La  rmunration affrente au dpassement

Garanties pour le salari en forfait jours


Comme le prvoit le nouvel article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel doit tre organis par lemployeur avec chaque salari ayant conclu une convention de forfait en jours sur lanne. Cet entretien porte sur la charge de travail du salari, lorganisation du travail dans lentreprise, larticulation entre lactivit professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rmunration du salari. Par ailleurs, lorsquun salari ayant conclu une convention de forfait en jours peroit une rmunration manifestement sans rapport avec les sujtions qui lui sont imposes, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit alloue une indemnit calcule en fonction du prjudice subi, eu gard notamment au niveau du salaire pratiqu dans lentreprise, et correspondant sa qualification. Aucune clause, qui figurerait par exemple dans laccord collectif, dans la convention individuelle de forfait ou dans le contrat de travail, ne peut empcher le salari dengager une telle dmarche.
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4.  Le compte pargne temps (CET) : nouvelle version ngocie


La loi du 20 aot 2008 simplifie le cadre lgal du dispositif du Compte pargne temps , et, sous rserve de dispositions dordre public, renvoie la ngociation toutes les conditions dalimentation, dutilisation, de gestion, de liquidation et de transfert des droits pargns sur un CET.

4.1. Comment mettre en place un CET ?


p Priorit laccord collectif dentreprise
La mise en place dun CET ncessite une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche. L encore, la priorit est donc donne laccord collectif dentreprise, afin de tenir compte, au plus prs, des ralits de lentreprise, des besoins et des souhaits des employeurs et des salaris.

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4.2. Comment alimenter un CET ?


Dsormais, les partenaires sociaux ont toute libert de ngocier les conditions et limites dans lesquelles le salari et lemployeur peuvent alimenter le CET. La loi rappelle nanmoins les principes dordre public qui doivent tre respects.

p Epargner du temps

Laccord collectif dcide des types dlments en temps pouvant tre affects dans un CET, Bon savoir ! que ce soit linitiative du salari ou de lemployeur.  En matire de congs pays, seuls les Dans les conditions fixes par cet accord, congs acquis au titre de la 5e semaine les salaris peuvent ainsi stocker dans leur CET peuvent tre pargns sur un CET. des jours de congs et de repos. Ils peuvent,  Les repos prvus par la loi pour par exemple, librement affecter ce compte, protger la sant et de la scurit du dans les proportions retenues par laccord collectif : salari ne peuvent pas tre stocks - les heures de repos acquises au titre des sur un CET (repos quotidien et heures supplmentaires, quil sagisse de la hebdomadaire, contreparties en repos contrepartie obligatoire en repos ou du repos au travail de nuit). compensateur quivalent ; - les jours de repos accords aux cadres et salaris autonomes soumis un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectues au-del de la dure prvue par la convention individuelle de forfait ; - les jours de congs supplmentaires pour fractionnement ; - les jours de congs conventionnels

Si laccord collectif le prvoit, lemployeur peut affecter au CET les heures effectues au del de la dure collective de travail, notamment lorsque les caractristiques des variations dactivit le justifient. Lorsque les heures qui dpassent la dure collective sont des heures supplmentaires, cest--dire des heures au-del de la dure lgale, elles doivent bnficier des majorations lgales. La valeur des heures de travail portes au compte doit donc inclure la majoration lgale.

p Alimenter le CET en argent

Le CET permet au salari daccumuler les sommes quil y a affectes, en vue dune utilisation ultrieure. Les partenaires sociaux, dans le cadre de laccord collectif qui met en place le CET, dterminent librement les lments montaires susceptibles dtre affects par le salari sur son CET. titre dillustration, il pourra sagir, par exemple :

- des majorations accompagnant les heures supplmentaires ou complmentaires ; - des augmentations ou complments de salaire de base ; -d  es sommes perues au titre de lintressement et, lorsque le salari en dispose,

des avoirs issus de la participation et du plan dpargne ;


- des primes et indemnits conventionnelles
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Laccord collectif peut galement permettre lemployeur dabonder les droits inscrits au CET. Labondement consiste verser des droits sur le CET ne correspondant pas des sommes qui seraient en tout tat de cause dues au salari. Il sagit donc dun bonus accord par lemployeur.

En cas dpart de lentreprise


Il appartient la convention ou laccord collectif de dterminer les conditions de transfert des droits affects sur un CET, dun employeur un autre. En labsence de telles dispositions dans laccord, le salari a le choix entre deux options :  percevoir, en cas de rupture du contrat de travail (dmission, licenciement, dpart la retraite, etc.), une indemnit correspondant la conversion montaire de lensemble de ses droits acquis ;  demander, en accord avec lemployeur, la consignation auprs dun organisme tiers de lensemble des droits, convertis en units montaires, quil a acquis. La loi du 20 aot 2008 renvoie un dcret les conditions de dblocage des droits consigns au profit du salari bnficiaire ou de ses ayants droits.

4.3. quoi peuvent servir les droits pargns sur un CET ?


Les droits pargns sur le CET peuvent tre pris sous forme de congs ou de rmunration, dans les conditions librement ngocies par les partenaires sociaux et formalises dans laccord collectif relatif au CET. La loi rappelle cependant quelques principes dordre public qui devront, en tout tat de cause, tre respects. Le salari peut dcider de liquider ses droits tout moment, dans les conditions fixes par laccord collectif.

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En cas de dcs du salari


Les droits pargns sur le CET sont dus aux ayants droits du salari dcd au mme titre que le versement des salaires arrirs ou encore les droits repos compensateurs.

p Indemniser des jours de repos ou de congs

Le CET peut servir au salari financer diffrents temps non travaills et non rmunrs pris son initiative. Les types de congs possibles sont librement dtermins par laccord collectif. Il peut sagir dun cong parental dducation, dun cong pour cration ou reprise dentreprise, dun cong sabbatique, dun cong de solidarit internationale, dun passage temps partiel, dune cessation progressive ou totale dactivit, dune priode de formation en dehors du temps de travail

p Complter la rmunration

La loi du 20 aot 2008 reprend et prennise le principe pos par la loi du 8 fvrier 2008 pour le pouvoir dachat. Quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables, le salari peut ainsi, sur sa demande et en accord avec lemployeur, utiliser les droits acquis sur son CET pour complter sa rmunration. Laccord collectif peut prvoir des modalits particulires de valorisation des jours de repos affects sur un CET dont le salari demande la montisation. En labsence de prcision conventionnelle, la valeur de la journe est apprcie la date de son paiement. Sagissant de la procdure mettre en uvre, il convient, l encore de sen remettre aux rgles fixes par laccord collectif. En labsence de stipulations dans laccord, la loi nimpose aucun formalisme particulier, de sorte que le salari peut matrialiser sa demande par tout moyen. Dans un souci de bonne gestion, rien ninterdit videmment lemployeur de mettre en place une procdure, sous rserve quelle ne restreigne aucunement les droits des salaris.

Limites la montisation des congs pays


Comme cela tait dj le cas auparavant, laccord collectif ne peut autoriser la conversion sous forme de complment de rmunration que des jours excdant le minimum lgal de 5 semaines (30 jours). Les jours compris dans cette limite doivent tre pris sous forme de congs, sauf en cas de rupture du contrat de travail entranant une liquidation montaire totale du CET. En revanche, rien ninterdit la conversion en argent des jours de congs annuels accords au-del des cinq semaines obligatoires, comme, par exemple, les jours supplmentaires de congs pour fractionnement.

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p Alimenter un plan dpargne salariale

Si la convention ou laccord collectif qui institue le CET le prvoit, les droits affects au compte du salari peuvent tre utiliss pour alimenter un plan dpargne dentreprise (PEE), un plan dpargne interentreprises (PEI) ou un plan dpargne pour la retraite collectif (Perco). Dans ce domaine, la loi met en place un dispositif fiscal et social avantageux visant inciter les salaris utiliser les droits accumuls sur le CET en vue de la retraite. Ainsi, dsormais, les droits dun CET affects un Perco bnficient dexonrations sociales et fiscales, que ces droits soient issus dun abondement de lemployeur (en temps ou en argent) ou non. Dans ce dernier cas, la loi limite cette exonration 10 jours par an.

p Financer une retraite supplmentaire

La convention ou laccord collectif relatif au CET peut prvoir la possibilit, pour le salari, dutiliser les droits dtenus sur son CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplmentaire qui revtent un caractre collectif et obligatoire. L encore, comme pour les versements effectus sur un Perco, les droits dun CET affects ces rgimes de retraite bnficieront dsormais dexonrations sociales et fiscales, que ces droits soient issus dun abondement de lemployeur (en temps ou en argent) ou non. Dans ce dernier cas, la loi limite cette exonration 10 jours par an.

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p Rac  heter des trimestres dassurance vieillesse

Le CET peut contribuer financer le rachat de trimestres dassurance vieillesse (versements pour la retraite) dans les conditions prvues par la lgislation (rachat de trimestres, dans la limite de 12, pour les annes dtudes suprieures, ou pour les annes o ont t valids moins de 4 trimestres).

Gestion et garantie financire du CET


La convention ou laccord ngoci par les partenaires sociaux dfinit les modalits de gestion du CET, et notamment les rgles de valorisation en temps et en argent des lments affects au CET, et de revalorisation des sommes prsentes sur le compte du salari. Les partenaires sociaux dterminent galement les conditions de garantie et de liquidation des droits du CET, tant prcis que, dans le cadre fix par cet accord, le salari peut dcider de liquider ses droits tout moment. Les droits pargns sont garantis par lAssociation pour la Gestion du rgime dassurance des crances des Salaris (AGS) dans la limite dun plafond. Pour pouvoir pargner des droits sur un CET au-del du plafond fix et couvrir les risques dimpays, la loi renvoie aux partenaires sociaux le soin de dterminer les modalits de mise en place et les caractristiques dun dispositif dassurance ou de garantie financire. Le dispositif dassurance ou de garantie financire doit permettre le paiement des droits acquis par le salari et des cotisations obligatoires dues des organismes de scurit sociale ou des institutions sociales et dont le montant dpasse le plafond. dfaut daccord collectif ngoci avant le 8 fvrier 2009, la loi renvoie un dcret le soin de mettre en place un dispositif de garantie afin de scuriser lensemble des droits dpassant le plafond le plus lev garanti par lAGS (soit 66 552 pour lanne 2008). Dans lattente de la mise en place dun dispositif de garantie, les droits acquis qui excdent le plafond vis ci-dessus sont convertis en units montaires et verss au salari sous forme dindemnit.

Quelques abrviations : CE : comit dentreprise ; DDTEFP : direction dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle ; DP : dlgus du personnel ; COR : contrepartie obligatoire en repos ; CET : compte pargne temps.

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p Pour en savoir plus


 Loi n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail (JO du 21 aot 2008)  Site du Ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarit (www.travail-solidarite.gouv.fr)  Directions dpartementales du travail, de lemploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) (http://www.travail-solidarite.gouv.fr/adresses-utiles/ vos-interlocuteurs-regions)  Circulaire DGT n 20 du 13 novembre 2008 relative la loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail (disponible sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr)  Brochure Reprsentativit des syndicats et validit des accords collectifs , publie par le Ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarit (disponible sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr).
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