ESCUELA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

CONTEXTO ESPACIAL Y TEMPORAL:

En 1947 surge en los estados unidos un libro que marca el inicio de la teora del comportamiento en la administracin: el comportamiento administrativo, de Hebert Simon. Este libro que alcanzo gran repercusin, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teora clsica y a la aceptacin con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teora de las relaciones humanas, el libro constituye el inicio de la llamada teora de las desiciones.

CARACTERSTICAS:

Comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivacin como un medio para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. Surge de una derivacin de la teora de la burocracia y una aproximacin hacia la teora de las relaciones humanas. Representa una visin crtica de la organizacin formal.

PRINCIPALES EXPONENTES
-Herbert Simon -Chester Barnard -Douglas McGregor -Reusis Likert -Chris Agryis Douglas McGregor: En su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denomin "Teora X" y "Teora Y". Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Herbert Simon: En 1978 le fue concedido el Premio Nobel de Economa por ser uno de los investigadores ms importantes en el terreno interdisciplinario y porque su trabajo ha contribuido a racionalizar el proceso de toma de decisiones.

APORTES A LA ADMINISTRACIN
Trajo un nuevo enfoque a la teora administrativa el cual se enfoca en las ciencias de la conducta del ente.

El administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor su conducta y utilizar la motivacin como una poderosa herramienta para mejorar la calidad de vida y de trabajo dentro de una organizacin.

VISIN DEL HOMBRE

El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades, dotado de un sistema psquico,con actitud para el aprendizaje, con capacidad de integrar el lenguaje al racionamiento abstracto,orientado hacia la consecucin de objetivos y caracterizado por un patrn dual de comportamiento. El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida humana.En esta teora el nfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto de la organizacin.

CONCLUSIN:
El comportamiento organizacional basa su importancia en el proceso que se fundamenta en el estudio del individuo como parte vital de una estructura y que su estado de su conducta va a repercutir en la produccin de la organizacin, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a travs de mtodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa.

TEORA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CONTEXTO ESPACIAL Y TEMPORAL:
En la dcada de 1960 surge el Desarrollo Organizacin, como una respuesta a las caractersticas de continuo cambio de las organizaciones En los Estados Unidos, un grupo de cientficos sociales desarroll un trabajo que hace nfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones: el desarrollo organizacional

CARACTERSTICAS:
1. Valores humansiticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados 2. Orientacin a los sistemas. Todas las partes de la organizacin, esto incluye la estructura, tecnologa, las personas deben trabajar en conjunto 3. Aprendizaje a travs de experiencias. Los aprendizajes a travs de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente tericos y ledo.

4. Resolucin de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalua el progreso y los ajustes en el proceso de resolucin de problemas son necesarios. 5. Orientacin hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesiades 6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio 7. Niveles de intervencin. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organizacin asi que la estrategia requerir una o varias intervenciones.

REPRESENTANTES:
Rensis Likert: Estaba convencido que el tipo de supervisin que se basa en poner permanente presin sobre los subordinados era el mejor, quienes a su vez estn comprometidos cada vez ms y ms con sub-tareas especializadas, lo que refuerza a la gerencia en base a tener permanentemente ocupadas a las personas, no es el ms efectivo y eficiente. Este tipo de supervisin al que Likert denomina supervisin centrada en la tarea, puede producir resultados medianamente satisfactorios solamente en el corto plazo y sus consecuencias disfuncionales dentro de su propio grupo de trabajo como as tambin respecto de otros y la organizacin como un conjunto se ha de mostrar muy rpidamente Frederick W. Taylor: Afirma que "el principal objetivo de la administracin debe ser asegurar el mximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado". Para el empleador, el mximo de prosperidad no significa la obtencin de grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de prosperidad. Para el empleado, el mximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales. Henry Fayol: Surgi en 1916 en Francia, haciendo una comparacin con la Administracin cientfica que se caracterizaba por el nfasis de las tareas que realizaba el obrero, la teora clsica se caracteriza tambin por el nfasis de la estructura que toda organizacin debe tener para el logro de la eficiencia. Sostuvo que la Administracin es una unidad abstracta dirigida por reglas y autoridad que justifica su existencia a travs del logro de objetivos.

APORTES A LA ADMINISTRACIN:

 Proceso de renovacin son las formas por las cuales los gerentes adaptan sus procesos de solucin de problemas a las demandas del ambiente. Administracin participativa. La administracin participativa significa que los gerentes dejan a un lado la estructura jerrquica y dan a los empleados un papel importante en la toma de decisiones. Desarrollo y fortalecimiento. Se refiere a darles libertad a los equipos de actuar, de participar en las decisiones, plena autonoma. Investigacin-accin. El DO (Desarrollo organizacional) utiliza la investigacin para el diagnostico y la accin del cambio. Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicacin y empleo del D.O., la condicin esencial es que alguien, en una posicin estratgica de la organizacin, sienta la necesidad de modificacin, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio: a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional. b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organizacin. c) Necesidad de mejorar la colaboracin intergrupa

VISIN DEL HOMBRE:

sta visin busca ser holstica, lo que significa que pretende dar cuenta de todo el fenmeno humano en su contexto general. Si bien la visin en s misma es bastante simple, sus implicaciones son enormemente amplias tanto para el tema del sentido de la vida como del sentido del trabajo.

CONCLUSIONES:
- El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una organizacin, mediante una administracin que se base en la colaboracin y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teora y de la tecnologa pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional. - En la esencia del DO (Desarrollo organizacional) estn involucrados los aspectos de revitalizacin, energa, actualizacin, activacin y renovacin de las empresas mediante los recursos tcnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organizacin para que puedan lograr sus objetivos empresariales. - El DO se encarga de transformar la empresa administrando correctamente el cambio y orientndola hacia un futuro prometedor. - Busca transformar la cultura organizacional, mientras se van implementando los cambios en el diseo.

- El DO se vale de programas de capacitacin, para esto es indispensable que exista un lder en la organizacin, capaz de enfrentar las situaciones con las personas que laboran en la institucin, tratando de llevarlas hacia el cambio; para lograrlo se vale de un profesional del DO el cual los guiar por medio de los programa para lograr exitosos equipos de trabajo y puedan desarrollar todo su potencial dentro de la organizacin. - El desarrollo organizacional est dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de cambio tcnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente de cambio externo o consultor. - En el DO, los participantes siempre se involucran en la obtencin de datos sobre ellos mismos y su organizacin, buscando as lograr resolver esos problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que se pueden presentar en una organizacin. INTEGRANTES: Facundo Cubilla, Agusn Frumento, Lucas Stirpe y Franco Ferro