Isaias Silva, 8 de dezembro de 2010. http://www.administradores.com.

br/artigos/carreira/avaliacao-de-desempenho/50459/ Acesso em 25/06/2013 Avaliao de Desempenho

O cenrio atual marcado pelo processo de competitividade dentro das empresas, onde as pessoas so avaliadas a todo o momento pelos resultados apresentados, sendo que lder e liderado esto discutindo novas possibilidades, ferramentas para maximiza os resultados apresentados. BRASLIA 2010 Universidade Catlica de Braslia - UCB Isaas Silva dos Santos AVALIAO DE DESEMPENHO Artigo apresentado ao curso de Administrao Universidade Catlica de Braslia como requisito parcial para a obteno do ttulo de Bacharel em Administrao Orientadora: Anelise Pereira Sihler BRASLIA DF 2010 AVALIAO DE DESEMPENHO RESUMO O cenrio atual marcado pelo processo de competitividade dentro das empresas, onde as pessoas so avaliadas a todo o momento pelos resultados apresentados, sendo que lder e liderado esto discutindo novas possibilidades, ferramentas para maximiza os resultados apresentados. Essa situao tem contribudo de forma significativa para o aumento do estress nas pessoas e que na maioria das vezes acaba por comprometer a sada das pessoas e, conseqentemente na maioria acabam sendo substitudas, como se fossem peas descartveis. Processo de avaliao de desempenho existentes em algumas empresas bastante estruturado e humano, apenas no papel, porm, quando essa ferramenta cai nas mos de chefes com intenes duvidosas, utilizando as palavras de bom nordestino "a coisa fica como o diabo gosta", ou seja, muitas vezes o processo totalmente desvirtuado, de acordo com os prprios interesses ou utilizado em benefcios de amigos. No entanto, quando esse processo utilizado de forma correta, em empresas onde existe uma rea de recursos humano atuante e neutra, no sentido de acompanhar a realizao do processo, e eliminar existncia de paternalismos e injustia, avaliao de desempenho passa a ser uma grande ferramenta para reter os grandes talentos da organizao e, principalmente melhorar a

motivao das pessoas e criar um clima interno favorvel, contribuindo com a melhoria da produtividade. Alm disso, uma boa avaliao, estruturada, onde a comunicao entre lder e liderado flui de forma em harmonia e a troca de feedback acontece de forma amigvel, acaba criando um compromisso com o desenvolvimento das pessoas e da organizao. Palavras-chave: Avaliao. Pessoas. Comunicao. INTRODUO O processo de avaliao de desempenho inicialmente foi idealizado por algumas empresas com a finalidade de identificar GAPS existentes entre as competncias ou desempenho esperado pela empresa versus os resultados entregue pelas pessoas. Com base no resultado das avaliaes, algumas empresas elaboram um planejamento de treinamento focado nas competncias ou habilidades necessrias para o desenvolvimento dos Colaboradores, em outras situaes ou organizaes os resultados servem de base para a melhoria no salrio dos Colaboradores bem avaliados. Evidentemente que a grande maioria das empresas nunca apresenta que a avaliao utilizada como forma de melhoria salarial. Porm, o processo de avaliao de desempenho aplicado na grande maioria das empresas aplicado por fazer de um conjunto de metas a serem alcanadas durante o ano, sendo que quando os lideres no avaliam acabam por ser prejudicados em suas avaliaes para recebimento das suas PLR. Alm disso, alguns lderes utilizam a ferramenta de avaliao como forma de premiar os funcionrios amigos ou puxa saco, ou seja, acabam por beneficiar os amigos e prejudicar os profissionais que de fato deveriam ser beneficiados pelo bom desempenho, essa atitudes comprometem os objetivos do processo de avaliao e contribui para criar um clima de insatisfao, desmotivao e, muitas vezes a empresa acaba perdendo bons profissionais. Em empresa onde o processo de avaliao utilizado de forma sria, acaba por criar canal de comunicao aberto entre lder e liderado, onde o lder se compromete em apoiar o liderado no crescimento profissional e, principalmente no atingimento de seus resultados e o liderado se compromete em entregar os resultados acordados, a melhoria salarial passa ser uma conseqncia pelos bons resultados alcanados. Esse processo contribui para melhorar e aumentar a relao confiana no ambiente de trabalho, minimizar os impactos pela presso em relao a necessidades de resultados cada vez maiores e em menos tempo e uma importante ferramenta para reter talentos. Todas as vantagens citadas acima contribuem para a melhoria dos resultados da empresa e, conseqentemente para o crescimento da organizao. MATERIAL E MTODO Pesquisa realizada com 50 Colaboradores de diversas empresas, em diversos ramo de atividade, em Angola e no Brasil sobre a percepo dos entrevistados em relao as vantagens do processo de avaliao de desempenho, a seriedade do processo, a transparncia dos lideres, compromisso com o desenvolvimento do liderado. Foi realizada entrevista com formulrios onde respondiam livremente.

A entrevista foi realizada pelo autor no perodo de 20/11 a 03/12. Justificativa da pesquisa considerando que a Odebrecht (empresa onde trabalho) tem um plano agressivo desenvolvimento de pessoas em Angola. Esse trabalho vai ser para realinhar os objetivos, bem como poder servir de base para outras empresas. RESULTADOS Com base na pesquisa realizada verifica-se que mais de 60% das pessoas entrevistadas entendem que existem um compromisso e um alinhamento entre lder e liderado, ou seja, o momento das avaliaes tem sido para uma conversa franca e aberta, gerando um compromisso de ambos com o crescimento profissional de ambos e melhora o clima. Porm, menos de 40% entendem que a avaliao ainda feita por mera obrigao que no agrega valor profissional, nem existem interesse em contribuir com a melhoria dos liderados, alm disso, o processo de melhoria salarial est totalmente desvirtuado, ou seja, as vezes que acontece direcionado para os amigos. DISCUSSO Com base nos resultados no resultado da pesquisa podemos concluir que apesar das empresas onde as pessoas pesquisadas trabalham ter um processo estruturado de avaliao de desempenho, ainda existem lderes que tem dificuldade em seguir corretamente o processo, continuam utilizando forma inadequada, prejudicando a empresa. Evidentemente que as coisas comeam a mudar, pois grande dos entrevistados j acreditam no processo e na melhoria que acontecendo nas relaes lder liderado, que contribuir na melhoria do desempenho e no crescimento das pessoas e das organizaes que garantir a utilizao correta da ferramenta. CONCLUSO Em um cenrio altamente competitivo em que vivemos atualmente, a utilizao da ferramenta de avaliao de desempenho ou avaliao das competncias passa a ser um grande aliada dos lderes habilidosos que querem as suas equipes, motivadas e comprometida com os objetivos da organizao, dispostos a superar as presses e buscar resultados cada vez mais produtivos. Da mesma forma que o acirramento da concorrncia vai reduzir o espao para os lideres enganadores e descomprometidos com os liderados, considerado que a palavra de ordem do memento a parceria a comunicao e o alinhamento, o lder que no souber conduzir a sua ficar sozinho e ter dificuldade em alcanar os resultados. O processo de avaliao deve ser aplicado na pedagogia da presena, ou seja, no dia a dia o lder deve estar presente no para criticar as aes de que precisam de melhoria e sim apoiar e ajudar o liderado a superar as dificuldades e alcanar os resultados. Da mesma forma em que deve existir um compromisso com desenvolvimento constante do liderado sem a preocupao co "sombra", ao contrrio, o verdadeiro lder dever se preocupar em preparar o seu substituto. alm disso, o momento da avaliao formal deve ser exclusivo para a conversa

entre os dois, nada nem ningum dever atrapalhar. Antes de finalizar a avaliao deve ser firmado um compromisso na melhoria do liderado. O momento atual requer a necessidade da melhoria no processo de gesto de pessoas e o processo de avaliao uma das etapas importante nesse processo. Esse momento requer melhoria na relao lder-liderado, onde o respeito e a confiana devem ser cada vez mais aprimorados essa relao. O processo de avaliao de desempenho tem uma importncia muito grande para a melhoria do clima organizacional e da relao entre as pessoas dentro da empresas, por isso, deve ser defendido de forma mais enftica pelas organizaes. REFERNCIAS DUTRA, Joel Souza. Gesto de pessoas: modelo, processos, tendncias e perspectivas. So Paulo: Atlas, 2002 CLUTTERBUCK, David. Coaching Eficaz: como orientar sua equipe para potencializar resultados. So Paulo: Gente, 2008 LEME, Rogrio. Aplicao Prtica de Gesto de Pessoas por Competncias: mapeamento, treinamento, avaliao e mensurao de resultados de treinamentos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. NORBERTO, Odebrecht. Sobreviver, Crescer e Perpetuar 9 Ed. Revisada. Salvador, Odebrecht, 2008. MANDELLI, Pedro. Muito Alm da Hierarquia: Revolucione sua performance como gestor. So Paulo: Gente, 2001.

Isaas Silva, 8 de dezembro de 2010 http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/avaliacao-de-desempenho/50459/ Acesso em 26/06/2013 BRASLIA 2010 Universidade Catlica de Braslia - UCB O NOVO MODELO DE GESTO DE PESSOAS A forma de liderar a gesto de pessoas passa por um processo de grandes transformaes. No passado, a gesto de pessoas era feita de forma onde as pessoas eram orientadas para produzir em grande escala, o objetivo principal era preparar os profissionais para aumentar a produtividade, RESUMO A forma de liderar a gesto de pessoas passa por um processo de grandes transformaes. No passado, a gesto de pessoas era feita de forma onde as pessoas eram orientadas para produzir em grande escala, o objetivo principal era preparar os profissionais para aumentar a produtividade, tornando-se especialista na tarefa e, conseqentemente recebendo os salrios com base no resultado apresentado. Nesse primeiro momento os recursos humanos eram visto como uma mquina, tinha apenas a necessidade de ser devidamente treinadas para exercer determinadas funes, aumentar a produtividade e receber solrio pelo resultado do trabalho. Em seguida percebeu-se que o ser humano tinha outras necessidades, alm do conhecimento para exercer a funo, aumentar a produtividade e receber salrio, ele quer ser reconhecido, valorizado, ter perspectivas de crescimento e desenvolvimento dentro do negcio. Essa nova mentalidade serviu para construir novos modismos dentro das organizaes, contribuiu para a criao de vrias ferramentas, dentre elas o plano de vida e carreira (PVC), planejamento de desenvolvimento profissional, aumento salarial atravs das boas avaliaes de desempenho (como forma de valorizao e reconhecimento pelos bons resultados). Alm disso, passou a valorizar a abertura da comunicao entre lderes e liderados, onde a troca de feedback comeou a ser utilizada como uma ferramenta importante no alinhamento das expectativas e na motivao da equipe. Um dos principais desafios do momento est na preparao adequada dos lderes, visando aplicao correta dos novos conceitos e utilizao das ferramentas. As empresas e os lderes que conseguirem se atualizar com novo momento ir conquistar a motivao e o comprometimento das equipes, tornandose grandes aliados para superar os desafios, alcanar os objetivos e vencer a competio. Palavras-chave: Gesto. Pessoas. Comunicao. INTRODUO Os conceitos de gesto de pessoas vm sofrendo profundas transformaes dentro das organizaes. Inicialmente a viso era de que as pessoas precisavam de emprego, uma preparao bsica para exercer as tarefas e maximizar a produtividade e receber salrio pelo trabalho realizado. Com o passar dos tempos as organizaes foram percebendo que o ser

humano tinha outras necessidades, por exemplo, necessidades de auto-estima, valorizao, reconhecimento, crescimento, dentre outras. Nos ltimos foram marcados pela necessidade de mudana no processo de gesto de pessoas pois, as empresa comearam a sentir a necessidade de ter pessoas comprometidas dentro das organizaes. Essa nova realidade comeou criar movimento focado na elaborao de novas ferramentas motivacionais e de desenvolvimento de pessoas. No entanto, mesmos diante do aumento da conscincia da importncia das pessoas para as organizaes esse processo ainda sofria muito de aplicao prtica das concepes filosficas do novo modelo de gesto, considerando que na teoria todos concordavam a necessidade do tema porm, no ato da aplicao existia muita dificuldade, pois antes de cuidar das pessoas deveria garantir o atingimento dos objetivos a curto prazo. Atualmente o processo de gesto de pessoas tornou-se bastante complexo, onde as pessoas passaram a ser foco no planejamento estratgico das organizaes, pois, diante do acirramento da competio, no basta ter pessoas motivadas e comprometidas, necessrio que as pessoas participem do planejamento e conheam claramente os objetivos e metas e participem desde o planejamento at a realizao. A comunicao passou a ser a ferramenta mais importante no processo de gesto, o alinhamento das expectativas entre lder e liderado passou a ser um grande aliado no atingimento dos objetivos. MATERIAL E MTODO Pesquisa realizada com 40 pessoas das diversas reas da atividade econmica, que atuam em algumas empresas brasileiras e angolanas, os principais pontos pesquisados: Quais os sentimentos que motiva o Colaborador a fazer alm das expectativas da empresa? Como deve ser a relao entre lder e liderado? Como deve ser a comunicao? Como de fato a comunicao dentro das empresas? Como de fato acontece a relao entre lder e liderado? As entrevistas foram realizadas de forma no estruturada, com questes abertas, em alguns casos respondidos pessoalmente, j com outros entrevistados a entrevista foi respondida por internet (via e-mail). As entrevistas foram realizadas pelo autor, no perodo de 22/11 a 06/12. Justificativa da pesquisa considerando a necessidade de evoluo nos processos de gesto de pessoa, esse material poder ser disponibilizado e utilizado vrias empresas, contribuindo para reduzir os excessos e falhas cometidas por lderes e organizaes, visando a melhoria na relao das pessoas e o crescimento de todos. RESULTADOS

Com base na pesquisa realizada verifica-se que todos os entrevistados querem de fato serem conhecido e valorizados dentro das organizaes. Segundo os entrevistados, os principais sentimentos que contribuem para o comprometimento da equipe so: reconhecimento, valorizao, liberdade de criao, auto-estima, empatia do lder e liderado, comunicao franca e aberta, relao de respeito, confiana e disciplina. Quando existe um clima favorvel, ou quando o lder no tem um esprito de servir, arrogante e vaidoso, causa desmotivao, baixa de ego da equipa, falta de perspectiva de crescimento profissional. Ou seja, o trabalho a ter o sentimento de estar presente apenas para receber salrio, na primeira oportunidade o Colaborador tiver para mudar de empresa vai fazer. Outra confirmao dos entrevistados e que os novos conceitos ainda no foram totalmente incorporados por alguns lderes, ainda existe a teoria "faz o que eu mando e no faz o que eu fao". Alguns lderes cobram, mas no faz o processo corretamente. Alm disso, dois grandes inimigos desse novo modelo de gesto o tempo (tudo urgente) e a cobrana por resultado (o resultado em curto prazo atrapalha o planejamento). DISCUSSO Com base nos resultados no resultado da pesquisa podemos concluir que de fato vivemos um novo momento quanto gesto de pessoas. No outra forma de motivar e comprometer as pessoas, sem uma comunicao eficiente, clara, transparente. Valorizando e se envolvendo no processo de crescimento de cada liderado. Porm, o grande desafio para as empresa preparar corretamente os lderes para a aplicao prtica das concepes filosficas dos novos conceitos. Alm disso, as organizaes devem colocar as pessoas nas primeiras linhas do planejamento estratgico, essa mudana ir contribuir para maximizao dos resultados em longo prazo. CONCLUSO O atual sistema capitalista contribuiu para que durante muitos anos visualizassem que a maximizao dos resultados deveriam ser atingidos a qualquer custo, na maioria das vezes em curto prazo. Sendo que as pessoas ficavam sempre em segundo ou em ltimo plano. Esse foi eficiente durante muito tempo, pois as empresas conseguiam seus objetivos atravs da presso nas pessoas, os Colaboradores que se opusesse aos conceitos utilizados eram recompensados com a demisso, ou seja, eram pagas para no pensar, no sentir e, principalmente apresentar seus sentimentos. Atualmente com o acirramento da concorrncia e o crescimento das grandes organizaes, no basta apenas ter bons Colaboradores executores e seguidores, as empresas precisam empreendedores, comprometidos com o crescimento das organizaes e atingimento dos objetivos. Com isso, se faz necessrio atuar criando condies para que as pessoas possam se motivar, se sentir importante dentro da organizao e, principalmente fazer com que as pessoas se sintam parte integrante do negcio e crescendo junto com o crescimento da empresa.

Os conceitos atuais de gesto de pessoas no mudar os objetivos principais do sistema capitalista, onde o lucro faz parte da sobrevivncia da empresa, porm, a sustentabilidade do negcio vai depender da valorizao das pessoas. As empresas que continuarem gerir pessoas sem seguir as novas concepes filosficas provavelmente vo conseguir resultados em curto prazo, no entanto, tero dificuldades de se perpetuar. O grande desafio de momento transformar Colaborador em aliado, parceiro, em parte integrante do negcio. Ou seja, as pessoas devem fazer parte das linhas estratgicas do plano de negcio, dessa forma contribuir para a maximizao dos resultados. REFERNCIAS DUTRA, Joel Souza. Gesto de pessoas: modelo, processos, tendncias e perspectivas. So Paulo: Atlas, 2002 CLUTTERBUCK, David. Coaching Eficaz: como orientar sua equipe para potencializar resultados. So Paulo: Gente, 2008 LEME, Rogrio. Aplicao Prtica de Gesto de Pessoas por Competncias: mapeamento, treinamento, avaliao e mensurao de resultados de treinamentos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. NORBERTO, Odebrecht. Sobreviver, Crescer e Perpetuar 9 Ed. Revisada. Salvador, Odebrecht, 2008. MANDELLI, Pedro. Muito Alm da Hierarquia: Revolucione sua performance como gestor. So Paulo: Gente, 2001.