Propositions

2O13 de lANDRH
Stratgies dentreprise et pratiques RH dans un environnement en mutation

z Le dialogue social et lemploi z La qualit de vie au travail

En partenariat avec :

dito
locaux, lANDRH a choisi, pour ses Assises nationales 2O13, den porter deux sur le devant de la scne : le dialogue social et lemploi et la qualit de vie au travail. Deux enjeux essentiels aujourdhui, face la crise, pour nos organisations et pour les femmes et les hommes au travail.

Parmi la multitude de thmes traits dans ses commissions nationales et ses 8O groupes

Aucune comptitivit durable ne peut tre acquise sans un dialogue social de qualit. Forte de cette conviction, lANDRH poursuit sa rflexion pour dfinir les conditions favorables au dveloppement de relations sociales quilibres. Pour mettre fin au mille-feuille social de la reprsentation du personnel, source de complexit et dinefficacit, lANDRH propose de runir la multiplicit des instances de reprsentation du personnel en une instance unique de concertation, ayant le pouvoir de ngocier chaque niveau (groupe, entreprise, tablissement), quelle que soit la taille de lentreprise. La qualit de vie au travail est galement un levier pouvant jouer un rle moteur au profit du dveloppement conomique et de la croissance de nos entreprises. Lamlioration des conditions de travail ne doit plus tre seulement apprhende sous langle de la gestion des risques, mais comme cratrice de valeur, de sens, dengagement fort, de dveloppement personnel et professionnel pour les salaris. cet effet, les propositions prsentes par lANDRH visent dvelopper les bonnes pratiques au sein des entreprises, petites ou grandes, pour redonner du sens lorganisation et amliorer la performance sociale et, donc, conomique. LANDRH souhaite, notamment, raffirmer la ncessit de dvelopper lexpression des salaris sur leur travail. Elle propose lamnagement despaces et de moments de dialogue pour permettre aux collaborateurs de sexprimer sur leur activit, dchanger, de mettre en dbat, tout en donnant du sens au travail accompli.

Jean-Christophe Sciberras, prsident national de lANDRH

Sommaire Le dialogue social et lemploi

Proposition 1 : Ouvrir le dialogue social lexprimentation pour le dveloppement de lemploi Proposition 2 : Renforcer la confidentialit de la base de donnes unique Proposition 3 : Redfinir le pacte social de lorganisation par la ngociation Proposition 5 : Runir la multiplicit des instances de reprsentation du personnel en une Instance unique de concertation et de ngociation Proposition 4 : Faciliter la conclusion des accords de groupe
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Proposition 6 : Gnraliser le principe dalerte sociale pour initier une concertation, en vue de prvenir le recours la grve Proposition 8 : Assurer la primaut de laccord collectif majoritaire sur les contrats de travail, ds lors que laccord porte sur le maintien de lemploi Proposition 9 : Assurer les conditions de la plus grande loyaut, tant du ct direction que du ct des organisations syndicales pour mener bien les ngociations Proposition 1o : Organiser lagenda social dentreprise Proposition 7 : Former au dialogue social

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Qualit de de vievie au au travail La qualit travail

Proposition 2 : Simplifier les indicateurs du bilansociale social social afin dy inclure des indicateurs de performance et y inclure des indicateurs de performance sociale Proposition 3 : Dvelopper lexpression des collectifs de travail en Propositiondes 3 : moments Dvelopper lexpression des collectifs de travail amnageant dchange sur le travail en amnageant des moments dchange entre collaborateurs Proposition 4 : Promouvoir le rle des RH de proximit
les managers valuer sur de leurs proximit capacits managriales

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Proposition 1 : Fixer une part significative de la rmunration Proposition : Fonder unedes partmanagers de la rmunration variablesur des variable et de 1 lintressement et collaborateurs et lintressement des dirigeants, critres de performance sociale managers et collaborateurs sur des critres performance Proposition 2de : Rviser et sociale simplifier les indicateurs du bilan

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Proposition 45: Promouvoir le soutenir, rle essentiel du RH deet proximit Proposition : Encourager, former valoriser Proposition les managers de 5 :proximit, Encourager, leur donner soutenir, des moyens former et et de valoriser lautonomie,

Proposition 6 : Insrer les tudes dimpact etet dede faisabilit humaine Intgrer une tude dimpact faisabilit dales projets de (r)organisation et de transformation de lentreprise humaine dans chaque projet important de rorganisation et de transformation de lentreprise Proposition 7 : Intgrer systmatiquement un change sur le bien
tre au travail 7 loccasion desystmatiquement lentretien annuel dvaluation Proposition : Intgrer un change sur le bien-tre au travail loccasion de lentretien annuel dvaluation

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Le dialogue social et lemploi

Le dialogue social a pris un nouveau tournant en France en 2O13 avec lAccord national interprofessionnel
du 11 janvier, qui associe comptitivit et scurisation du travail ; preuve est faite de la possible ngociation au plus haut niveau dans notre pays, en associant les objectifs de performance conomique et de performance sociale. Le dialogue social est une des conditions de la conqute du possible. Chaque anne, lANDRH participe cette laboration des conditions favorables au dialogue social et aux relations professionnelles quilibres. Elle le fait en amont, par les propositions labores dans ses diffrentes instances ; mais elle les vit galement, par leur mise en pratique par ses adhrents qui les animent au sein de leurs entreprises, petites ou grandes.

La ngociation, conduisant lANI du 11 Janvier 2O13, a donn lieu la loi du 14 juin 2O13 sur la scurisation de lemploi. LANDRH propose de prolonger lesprit de cet accord historique, de redfinir les lments dun nouveau rapport entre lconomique et le social par la ngociation. LANDRH propose daller plus loin en ngociant autrement quen mode dfensif . LANDRH propose la ngociation daccords de dveloppement conomique et social, selon la mthodologie suivante : z Phase 1 : Dfinir lobjectif offensif (stratgique, de dveloppement, dinvestissement, de conqute de march) ou dfensif, touchant la pertinence conomique ou au devenir de lentreprise. z Phase 2 : Raliser un diagnostic partag sur la situation conomique, oprationnelle, stratgique et, par l mme, sociale. z Phase 3 : Ngocier un accord majoritaire aboutissant un accord exprimental soumis lhomologation administrative, pour droger aux dispositions du code du travail.

Ouvrir le dialogue social lexprimentation pour le dveloppement de lemploi

Linformation, tant conomique que sociale, est une donne stratgique de la vie des entreprises, et elle ne peut tre mise disposition sans garantir une certaine matrise et confidentialit des donnes. Dans ce contexte nouveau de la communication stratgique, lANDRH propose de moderniser la communication sociale et conomique des instances reprsentatives du personnel en alignant celle-ci sur le mode de transmission des donnes en contexte stratgique et oprationnel : z Proposer la consultation dlments stratgiques confidentiels via une data room, dans laquelle les reprsentants du personnel viennent consulter les donnes sans quune diffusion soit pour autant organise. z Aligner la confidentialit laquelle sont soumis tous les reprsentants du personnel sur le rgime des secrets de fabrication et de communication financire. z Conclure un accord de mthode de communication des donnes, ainsi que le cadre de lintervention des experts en ce domaine.

Renforcer la confidentialit de la base de donnes unique

Le dialogue social et lemploi 5

Le dialogue social et lemploi

La comptitivit des entreprises se joue sur des lments de diffrenciation de cots, dans lesquels la part du social tient une place particulire. La prennit de cette prise en charge du social est troitement lie la performance conomique des entreprises selon le principe que lon ne peut redistribuer que ce que lon a gagn. La ngociation sociale est devenue complexe avec la superposition des ngociations obligatoires, conjoncturelles La ngociation sociale reste bien souvent dans les entreprises, dans un caractre de contingence lgale ; dobligation transposer, de notion de contrat, de pacte qui ne sintresse quau point dquilibre ou de compromis minimal. LANDRH propose de r-quilibrer le processus de ngociation dans les entreprises en distinguant le fondamental du contextuel, le stratgique du contingent, par les dmarches suivantes : z Distinguer froid avec les organisations syndicales le non ngociable du ngociable, afin de garantir une stabilit sur lessentiel des conditions de travail. z Fixer, ds lors, au niveau de chaque entreprise, les lments non ngociables et ceux qui le resteront dans leur contexte, selon les marges de manuvre.

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Redfinir le pacte social de lorganisation par la ngociation

Faciliter la conclusion des accords de groupe

Actuellement, le droit de la ngociation collective sexerce par entit juridique dans les groupes. Il nest gnralement pas possible de ngocier un seul accord applicable lensemble des socits du groupe. Mme quand on sest mis daccord au niveau du groupe, le droit du travail actuel exige de ritrer la ngociation au sein de chaque socit du groupe, ce qui est lourd et alatoire quant aux rsultats. LANDRH propose que le code du travail reconnaisse le plein effet des accords de groupe, ce qui viterait une duplication inutile et parfois incertaine des ngociations dans les entits du groupe.

La multiplicit de la reprsentation du personnel (CE, CCE, DP, DS, CHSCT, voire comit de groupe et comit europen) est excessive en France et dcourage la ngociation dans les petites entreprises. Cette complexit est prjudiciable tant limplication du personnel qu une intgration des questions sociales dans la gestion conomique des entreprises. Cette complexit nexiste dans aucun autre pays. LANDRH propose de runir lensemble des comptences actuelles des instances reprsentatives du personnel en une Instance unique de concertation et de ngociation (IUCN). Cette IUCN se runirait mensuellement et ordinairement, avec un ordre du jour et un plan de travail distincts, entre la mission de gestion des uvres sociales, de dlgation, de consultation, dhygine, de scurit et des conditions de travail et de ngociation.

Runir la multiplicit des instances de reprsentation du personnel en une Instance unique de concertation et de ngociation

LANDRH propose de gnraliser, dans les entreprises qui le ngocieraient, le principe dalerte et de prvenance sociale. Cette alerte et prvenance sociale repose sur le principe de ltablissement dun calendrier prcis de prvenance, propre chaque entreprise, intgrant les modalits actuelles de fonctionnement des instances reprsentatives du personnel. Ce principe dalerte et de prvenance sociale comporterait au moins deux tapes avant que le conflit ou la grve ne puissent tre dclenchs. La premire serait la saisie des reprsentants actuels (DP, CE, CHSCT) afin que chaque instance joue le rle de prvention qui est au cur de son fonctionnement ; la seconde serait celle des organisations syndicales. Un accord dentreprise serait alors ngoci pour prciser les niveaux didentification de lalerte et les modalits de prvenance associes, ainsi que les acteurs qui sont en charge de sa gestion.

Gnraliser le principe dalerte sociale pour initier une concertation, en vue de prvenir le recours la grve

Le dialogue social et lemploi 7

Le dialogue social et lemploi

La formation au dialogue social sadresse autant lencadrement quaux reprsentants de salaris dans lentreprise. Pour lensemble des acteurs, quil sagisse de formation initiale ou continue, les programmes denseignement suprieur (universitaires, dcoles dingnieur ou de gestion), devraient systmatiquement porter sur :
les bases juridiques du contrat de travail ; les bases des relations collectives de travail ; les principes du dialogue social et son importance en vue de la performance globale de lentreprise.

Former au dialogue social

Au niveau des entreprises, le dveloppement des comptences sociales et institutionnelles doit pouvoir reposer sur des nouvelles approches de formation qui font appel des dmarches pdagogiques actives : z Former et dvelopper une communication pdagogique par le management sur les enjeux sociaux de lentreprise ; la confiance dans le dialogue social repose sur la connaissance des enjeux et des acteurs. z Dvelopper lchange et le tmoignage syndical dans les formations managriales ; favoriser les changes du management vis--vis du monde syndical z Dvelopper une dimension stratgique de la gestion sociale, complmentaire de la stratgie oprationnelle et conomique. z Proposer une trame de formation de base sur les relations sociales dans les formations en ressources humaines, ainsi quune formation RH des cadres syndicaux. z Dvelopper la dimension sociale des formations managriales et de reprsentation du personnel : simulations de ngociation, de gestion de conflits individuels et collectifs

Ds lors que la ngociation est loyale sur les objectifs et les moyens, quun accord majoritaire est conclu, celui-ci doit tre considr comme devenant un cadre collectif qui simpose au corps social. La mobilisation des acteurs de la comptitivit, comme la ncessaire cohsion du lien social dans lentreprise, conduisent ce que le contrat social collectif prime sur toutes les modalits individuelles du contrat de travail, notamment dans les trois domaines suivants qui constituent un cadre collectif dorganisation du travail : temps et organisation du travail; lments de rmunrations; mobilits.

Assurer la primaut de laccord collectif majoritaire sur les contrats de travail, ds lors que laccord porte sur le maintien de lemploi.

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Assurer les conditions de la plus grande loyaut, tant du ct direction que du ct des organisations syndicales pour mener bien les ngociations

z Dvelopper, comme suit, le cadre politique des questions sociales et conomiques en jeu dans la ngociation. z Prciser dsormais les enjeux pour chacune des parties prenantes dans les prambules des accords. z Prvoir dans les accords collectifs des clauses de rvision qui permettent de tenir compte du changement permanent auquel les entreprises sont aujourdhui confrontes, ainsi que des conditions rgulires de suivi de la mise en uvre de laccord.

Organiser lagenda social dentreprise

LANDRH propose que chaque anne, les entreprises qui doivent animer un calendrier social consquent, tant conjoncturel que structurel, organisent la mise en uvre dune runion sociale dont lobjet est darrter un agenda ainsi que des mthodes de travail et de ngociation. Cette runion sociale intgre le calendriers des questions oprationnelles et stratgiques dentreprise.

Le dialogue social et lemploi 9

La qualit de vie au travail

La notion de qualit de vie au travail permet denvisager le travail dune faon plus constructive et daborder les questions lies au
management et lorganisation du travail autrement que sous langle de la gestion des risques individuels. Le thme de la qualit de vie au travail suscite des interrogations sur les pratiques des entreprises, sur le contenu, la reconnaissance et le sens du travail, le dveloppement professionnel, les relations sociales ou encore lenvironnement physique du travail plaant le DRH, plus que jamais, au cur de ces enjeux. Faire merger plus dintelligence collective dans lentreprise contribue, outre la rduction de la souffrance au travail, renforcer limplication et lengagement des salaris dans le travail. Le lien entre la qualit de vie au travail, la performance sociale et conomique de lentreprise est un enjeu pour lensemble des acteurs de lentreprise.

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Les critres dattribution de la rmunration variable reposent ce jour dans la grande majorit des entreprises presquexclusivement sur des critres de performance conomique. Dans ces conditions, dirigeants et managers ne sont pas incits investir suffisamment le champ humain ds lors quil ne reprsente pas un enjeu particulier. Positionner la fonction sociale au mme niveau stratgique que la fonction financire et conomique, en considrant les rsultats dans le domaine de la sant psychologique au travail, constitue la premire tape pour une relle prise de conscience par les organes dirigeants des entreprises. Il est donc propos dintroduire progressivement des critres spcifiques dans la partie variable de la rmunration des dirigeants des entreprises. Exemples : taux de fminisation, de rtention des salaris, de formation, rduction des accidents du travail Dans un second temps, et dans la mesure o la performance sociale revisite notamment les modes de management et dorganisation, il est propos dtendre les notions de performance sociale dans la rmunration variable de lensemble de la ligne managriale. Enfin et dans le but dimpliquer lensemble des acteurs de lentreprise, ces critres seraient appliqus tous les salaris dans une optique de responsabilisation collective par le biais notamment des modalits de calcul de lintressement collectif. La dmarche prconise se droulerait de manire progressive en tenant compte des progrs accomplis et des dmarches engages.

Fonder une part de la rmunration variable et lintressement des dirigeants, managers et collaborateurs sur des critres de performance sociale

La qualit de vie au travail 11

La qualit de vie au travail

De quels indicateurs parle-t-on ? Il sagit de ceux permettant de mesurer la performance sociale comme, par exemple, lautonomie, les relations du travail, le climat social, les rythmes de travail ou, encore, les conditions de travail et lexercice du travail (contenu, charge). z Associer les partenaires sociaux la rflexion sur la construction des outils de mesure et danalyse du bien-tre au travail -de type enqutes de climat, baromtre, diagnostics- afin de librer la parole de lensemble des acteurs de lentreprise. z Mettre en place un accord dentreprise en dfinirait ainsi le contenu particulier propre chaque entreprise. z Intgrer des indicateurs qui pourraient ensuite tre intgrs au bilan social qui, dans sa forme actuelle, est obsolte sur bien des aspects. De manire gnrale le bilan social (qui date de 1977 !) mriterait de faire lobjet dune refonte dans un souci de simplification, tout en intgrant ces nouvelles dimensions de la performance sociale et de la responsabilit sociale des entreprises.

Simplifier les indicateurs du bilan social et y inclure des indicateurs de performance sociale

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Constat : parmi les causes identifies comme pouvant augmenter les pathologies au travail, on peut citer le dveloppement des organisations matricielles ou, encore, la perte des liens sociaux travers lutilisation des nouvelles technologies. Par ailleurs, un systme daugmentations trop individualises nuit au collectif de travail. Enfin, des perceptions diffrentes sur la notion du travail bien fait provoquent des sentiments de frustration bien identifis. z Installer des collectifs de travail et des espaces permettant de crer ou recrer du lien social (espace de discussions, runions) et la mise en dbat du travail, en donnant du sens au travail accompli. z Donner ou redonner aux salaris la capacit de sexprimer sur leur travail ncessite de mettre en place une mthodologie afin que ces espaces de discussion soient professionnalisant et centrs sur le travail : frquence des runions, participants, animation, transversalit (lien avec la hirarchie), capitalisation de linformation z Rinstaurer des cercles dexpression collectifs pour parler du travail dans le cadre de Cercles Qualit de vie au travail. z Reconnatre le rle de chaque collaborateur dans ces changes collectifs, par exemple lors des entretiens annuels.

Dvelopper lexpression des collectifs de travail en amnageant des moments dchange entre collaborateurs

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La qualit de vie au travail

Constat : dans un contexte gnralis de rduction des cots, et en particulier de personnel, on constate que certaines entreprises ont dcid de diminuer la prsence des effectifs RH de terrain en recentralisant les activits sur les services RH institutionnels ou en les confiant partiellement aux managers, dj surchargs par ailleurs. Mme si la question de la qualit de vie au travail est laffaire de tous, il convient de repositionner le RH de proximit comme acteur cl au cur de ces nouveaux enjeux. z Associer chaque salari un interlocuteur RH de proximit. z Confier le rle majeur danimer le rseau de professionnels uvrant dans ce domaine. z Tirer les enseignements des observatoires qualit de vie au travail des grandes entreprises pour faire tomber les tabous, en particulier pour les PME. z tre le garant du systme de mesure de la qualit de vie au travail et de ses effets sur le turn over, lengagement et la reconnaissance z Enfin promouvoir les dmarches de type RRH temps partag destination des plus petites entreprises qui constituent lessentiel du tissu conomique de nos territoires.

Promouvoir le rle essentiel du RH de proximit

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Constat : les managers sont les premiers acteurs affronter le changement, souvent sans y avoir t correctement prpars. Ceci peut gnrer le sentiment de ne plus tre entendus, une perte de repres, sachant par ailleurs que le temps pass manager se rduit constamment compte tenu des multiples activits confies aux managers, et en particulier de gestion et de reporting. z Redonner aux managers des marges dinitiative et de manuvre, ainsi quun vrai pouvoir de dcision afin quils rinvestissent leur rle de rgulateur social. z Veiller ce que les conditions favorisant la confiance entre salaris et managers soient tablies. z Sassurer que le rle des managers de lentreprise soit appropri aux enjeux. z Placer, dans lentretien annuel des managers, des indicateurs dvaluation permettant de mesurer lencouragement quils ont donn leurs collaborateurs.

Encourager, soutenir, former et valoriser les managers de proximit

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La qualit de vie au travail

Constat : la frquence des rorganisations dans certaines entreprises ainsi que les nouvelles formes de division du travail pouvant impliquer des dlocalisations dactivit demeurent un facteur de risque et donc de stress important pour les salaris. z Prendre systmatiquement en compte et de faon particulire les aspects humains lis chaque projet de (r)organisation, fusion par une quipe pilote par la DRH et en associant le CHSCT quand il en existe un.

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Intgrer une tude dimpact et de faisabilit humaine dans chaque projet important de rorganisation et de transformation de lentreprise

Intgrer systmatiquement un change sur le bien-tre au travail loccasion de lentretien annuel dvaluation

Les cadres au forfait jours, mais aussi, les salaris en tltravail, ont la particularit dchanger sur leur charge de travail loccasion de lentretien annuel. z Intgrer une rubrique Qualit de vie au travail dans le formulaire de lentretien annuel, applicable lensemble des salaris. z Former les managers sur les enjeux de la qualit de vie au travail. z Demander au collaborateur dvaluer le niveau de son bien-tre; trouver ensemble les pistes damlioration.

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Association nationale des directeurs des ressources humaines 5, avenue Bertie Albrecht, 75008 Paris tL. : 01 56 88 18 28

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