Apuntes de Clases Derecho Laboral I

Derecho Laboral I
Escuela de Derecho UST Temuco
Prof.: Julio Rocco R
CONCEPTOS Trabajo: Actividad fsica o intelectual del hombre, o ambas, destinada a producir bienes y/o servicios, importando que sea dado bajo parmetros de subordinacin y dependencia 1
Subordinacin y Dependencia: La subordinacin o dependencia es el sometimiento, en relacin a las labores ejecutadas, a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinacin se materializa por la obligacin del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las rdenes del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de dar trmino a la relacin laboral cuando aflore una justa causa de terminacin
Derecho del Trabajo: Conjunto de normas positivas referentes a la relacin entre el capital y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores (intelectuales, tcnicos, de direccin, fiscalizacin o manuales) en sus aspectos legales, contractuales y consuetudinarios de los dos elementos bsicos de la economa, donde el Estado ha de marcar las lneas fundamentales de los derechos y deberes de ambas partes en el proceso general de la produccin Conjunto de principios y normas tpicas que regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena
CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO Es una rama nueva del Derecho : Que nace a partir de la Revolucin Industrial y la cuestin social. Es un Derecho autnomo: Con principios y caractersticas propias. Es un Derecho de evolucin constante: Que debe adecuarse a las nuevas realidades y dar
respuesta a ellas (debe adecuarse a nuevos instrumentos que dan garantas a los Derechos Laborales o la forma en que se realiza el trabajo u organizan los cetros productivos).
Es un Derecho que contiene normas de Orden Pblico : Que pretende impedir los abusos
derivados del desnivel socioeconmico dado entre empleador y trabajador. Sus normas son por R.G irrenunciables.
Es un Derecho proteccionista: Por cuanto su misin es tutelar y proteger los derechos

de la parte ms dbil de la relacin laboral.
Regula preferentemente las relaciones de subordinacin y dependencia laboral .

Utiliza la tcnica del indicio de laboralidad.
Utiliza el Principio de la realidad de los hechos : Es decir, la prevalencia de los hechos por
sobre la prueba documental, hechos que debern ser debidamente acreditados.
Utiliza la Doctrina de los actos propios: En que se deben asumir las conductas previamente
realizadas.
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Subordinacin y dependencia: Elemento que tipifica el Contrato de Trabajo en que se da la sujecin personal del trabajador, en la fase de ejecucin de la actividad laboral, dentro de la organizacin tcnico-productiva de la empresa, a sus directivas, normas y disciplinas del empleador, a fin de que solo incorpore su accin a las tareas especficas que le seala este bajo sus poderes tcnico-empresariales.
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Luis Manuel Castillo L. www.corpuslex.cl tecnicojuridico@letrados.com
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RAMAS DEL DERECHO DEL TRABAJO De forma Sustantiva: Se divide en dos ramas tradicionales en relacin al tipo de
relacin de trabajo que regula
Derecho Individual del Trabajo Derecho Colectivo del Trabajo
De forma Adjetiva: Existen tres ramas del Derecho del Trabajo;

Derecho Procesal del Trabajo Derecho Administrativo del Trabajo Derecho Internacional del Trabajo
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las Fuentes del Derecho del Trabajo, por regular una disciplina jurdica autnoma, presentan ciertas particularidades que no son asimilables al Derecho en general. Es aqu donde lo peculiar est dado en reconocer una fuente propia de esta rama del Derecho, cual es, los acuerdos o instrumentos colectivos. No obstante lo dicho existen 2 grandes fuentes del Derecho del Trabajo:
Fuentes Formales del Derecho del Trabajo : La forma en que se presenta el Derecho, los
modos que estas normas tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible localizar la reglamentacin una vez haya sido producida. As:
La Constitucin Poltica El Cdigo del Trabajo Leyes Especiales Tratados Internacionales vigentes y ratificados por Chile La Potestad Reglamentaria Etc.
Fuentes Materiales del Derecho del Trabajo : Los factores polticos, econmicos, sociales,
cientficos o tcnicos, que dados en un momento determinado en la sociedad, influyen de manera importante en la produccin y contenido de las normas del ordenamiento jurdico que regulan la relacin laboral.
No obstante, lo indicado en el Derecho del Trabajo existen dos grandes clasificaciones, una de carcter tradicional que atiende al origen o fuente de produccin y la otra, ms contempornea, que atiende al valor jurdico de dicha fuente.
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CLASIFICACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Clasificacin Tradicional
Fuentes Estatales:
Constitucin Poltica, Tratados internacionales vigentes ratificados por Chile, la Ley y expresiones de la Potestad Reglamentaria.
Fuentes Privadas: Contrato individual de Trabajo, Acuerdos Colectivos, Reglamento

Interno.
Otras Fuentes: Jurisprudencia Judicial, Jurisprudencia Administrativa, Doctrina

Cientfica (aun cuando es excepcionalsima)
Clasificacin Contempornea
Fuentes Normativas: Expresiones del Derecho que tienen el valor de norma jurdica
o de Derecho Objetivo, tal es el caso de la Constitucin Poltica, los Tratados Internacionales vigentes ratificados por Chile, la Ley en sentido amplio (incluida La Potestad Reglamentaria)
Fuentes de Regulacin: No generan Derecho Objetivo, sino subjetivo, tal es el caso
del Contrato Individual de Trabajo y el Reglamento Interno (aun cuando tal reglamento no es fuente contractual sino de la voluntad unilateral de una de las partes del contrato) Sin ser fuentes formales en sentido estricto, resultan de significacin jurdica relevante, como el caso de la Jurisprudencia Judicial, la Jurisprudencia Administrativa (Dictmenes de la Inspeccin del Trabajo, cuando interpreta la Ley Laboral) y la Doctrina Cientfica
Otra Fuentes:
EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Aun cuando la regulacin del trabajo ha existido siempre el Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurdica a finales del s. XVIII en adelante, dados cuatro presupuestos:
a) Revolucin Industrial: Que confluy al desarrollo de las ideas, de la tecnologa, del
comercio, de los sistemas productivos y de la economa en general, es decir, influy en la transformacin del Sistema Capitalista. El trabajo inicialmente en la produccin fabril e industrial fue duro y en condiciones miserables (explotacin laboral masiva) Es el sistema jurdico que sustenta el rgimen capitalista, estima que las partes de las relaciones de trabajo son libres para contratar y para fijar las condiciones de su regulacin, que deriva en una desproteccin jurdica de los trabajadores. trabajadores comienzan a organizarse (caso de la minera salitrera en Chile)
b) Derecho Liberal Individualista:
c) Organizacin de los Trabajadores: En respuesta a los abusos del capitalismo, los d) Intervencin
del Estado en las Relaciones Laborales : Fijando condiciones mnimas irrenunciables, en favor de los trabajadores, logrndose desde sus inicios un
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salario mnimo garantizado, una jornada de trabajo de 12 horas mximo, la regulacin del trabajo infantil, entre otros. Sin embargo el Derecho del Trabajo no se detiene con la intervencin del Estado, sino que comienza a reconocer al actor laboral de forma individual y luego de manera colectiva. As el Derecho del Trabajo de caracteriza por el reconocimiento primario
del actor laboral y por el reconocimiento internacional, casi simultaneo, de los Derechos de Libertad Sindical como Derecho Fundamental.
EVOLUCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE

Como disciplina jurdica se consolida en los primeros decenios del s. XX, distinguindose diversos periodos en razn del modelo normativo imperante en el tiempo de su regulacin positiva:
a) Periodo de las primeras demandas obreras: Ante la inexistencia de normativa laboral, la

regulacin de dicha relacin estaba sujeta al Cdigo Civil, a la autonoma contractual (que era ms bien el poder individual del empresario) y algunas normas especficas sobre arrendamiento de criados domsticos, contratos para confeccin de obra material y arrendamiento de servicios inmateriales. El desarrollo econmico, principalmente agrcola, retard la constitucin de las organizaciones de trabajadores hasta fines del s. XIX, surgiendo desde la poca, preferentemente en las zonas mineras del norte del pas, de los trabajadores portuarios y de industriales de Santiago y los mineros del carbn. Habiendo sido, en estos sectores donde surgen los primeros conflictos laborales en que participaron las mutuales, las sociedades de resistencia y las mancomunales. Al no existir un Estado interventor en el espacio econmico y social, sumado a la no existencia de vas de solucin a estos conflictos, surge la huelga como manifestacin de los mismos, convirtindose como una manifestacin de la actuacin organizada de los trabajadores y, a su vez, la reivindicacin inmediata de protestas referidas a condiciones salariales y laborales en general.
b) El antiguo sistema de relaciones laborales: Vigente desde 1931 a 1973, tiene su origen en las Leyes Sociales de 1924 que son el bloque normativo con el que el Estado
interviene por primera vez el mbito de las relaciones laborales:
Ley 4053, sobre contrato de trabajo obrero. Ley 4054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad o invalidez. Ley 4055, sobre accidentes del trabajo. Ley 4056, sobre tribunales de conciliacin y arbitraje. Ley 4057, sobre organizaciones sindicales. Ley 4058, sobre sociedades cooperativas. Ley 4059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.
Estas leyes, desde su dictacin, fueron de irregular vigencia hasta
1931 en que comienza su real vigencia, sistematizndose en el DFL N 1 del Ministerio del Trabajo (primer Cdigo del Trabajo)
c) El modelo normativo del Plan Laboral : En septiembre de 1973 se impusieron medidas
destinadas a desarticular el movimiento sindical, por va represiva o de Derecho, que dispuso la disolucin inmediata de la Central nica de Trabajadores. As el modelo normativo se inserta en un proyecto de cambio
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radical a diversas reas de la institucionalidad econmica y social, en un proceso global de modernizacin. Las caractersticas de este Modelo Normativo del Plan Laboral sern:
Carcter flexibilizador y desregulador del Derecho Individual del Trabajo Rigidiza al mximo el Derecho Colectivo del Trabajo.
d) Las Reformas Laborales: En el actual sistema democrtico se han planteado intentos de modificacin al Modelo Normativo del Plan Laboral. Al margen de estas reformas, un
hito importante lo constituye la Reforma a la Justicia Laboral, planteada entre el 2005 y 2006, que se materializa y ejecuta en el 2009, sin desmerecer por lo dems los avances en materia de regulacin del contrato de los artistas, de los deportistas profesionales, entre otros.
LA CODIFICACION DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE

En 1919 el Partido Conservador hizo llegar al Congreso dos proyectos de Ley sobre regulacin de las relaciones de trabajo (uno sobre contrato de trabajo y otro respecto de las organizaciones sindicales). En el ao 1920, en las elecciones presidenciales, la alianza liderada por Arturo Alessandri planteo la necesidad de regulacin normativa en materia laboral en favor de los trabajadores, fue as como estando en posesin del cargo de presidente Alessandri envi el Proyecto de Leyes Sociales para su aprobacin (obra de Moiss Poblete Troncoso). Un sector del Congreso rechazo legislar en la materia, debiendo constituirse una comisin mixta. En septiembre de 1924 irrumpi en el Congreso un grupo de oficiales reivindicando sus demandas laborales pidiendo la promulgacin de la Leyes Sociales, que se promulgan el 8 de septiembre de 1824:
Ley 4053, sobre contrato de trabajo obrero. Ley 4054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad o invalidez. Ley 4055, sobre accidentes del trabajo. Ley 4056, sobre tribunales de conciliacin y arbitraje. Ley 4057, sobre organizaciones sindicales. Ley 4058, sobre sociedades cooperativas. Ley 4059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.
Su vigencia irregular, en sus inicios, comenz su real vigencia el ao 1931 cuando tales textos legales, mas sus modificaciones y la nueva normativa referida a materias laborales se sistematizaron en el DFL N 1/1931, del Ministerio del Trabajo (Primer Cdigo del Trabajo)
ESTRUCTURA DEL CODIGO DEL TRABAJO Ttulo preliminar
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Libro I del contrato individual de trabajo y de la capacitacin laboral Ttulo I del contrato individual de trabajo Captulo I normas generales Captulo II de la capacidad para contratar y otras normas relativas al trabajo de los menores Captulo III de la nacionalidad de los trabajadores Captulo IV de la jornada de trabajo Captulo V de las remuneraciones Captulo VI de la proteccin a las remuneraciones Captulo VII del feriado anual y de los permisos Ttulo II de los contratos especiales Captulo I del contrato de aprendizaje Captulo II del contrato de trabajadores agrcolas Captulo III del contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales Captulo IV del contrato de los trabajadores de artes y espectculos Captulo V del contrato de trabajadores de casa particular Captulo VI del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempean actividades conexas Captulo VII del contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina de aeronaves comerciales de pasajeros y carga Ttulo III del reglamento interno Ttulo IV del servicio militar obligatorio Ttulo V de la terminacin del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo Ttulo VI de la capacitacin ocupacional Ttulo VII del trabajo en rgimen de subcontratacin y del trabajo en empresas de servicios transitorios
Libro II de la proteccin a los trabajadores Ttulo I normas generales Ttulo II de la proteccin a la maternidad
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Ttulo III del seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales Ttulo IV de la investigacin y sancin del acoso sexual Ttulo V de la proteccin de los trabajadores de carga y descarga de manipulacin manual
Libro III de las organizaciones sindicales y del delegado del personal Ttulo I de las organizaciones sindicales Captulo I disposiciones generales Captulo II de la constitucin de los sindicatos Captulo III de los estatutos Captulo IV del directorio Captulo V de las asambleas Captulo VI del patrimonio sindical Captulo VII de las federaciones y confederaciones Captulo VIII de las centrales sindicales Captulo IX de las prcticas desleales o antisindicales y de su sancin Captulo X de la disolucin de las organizaciones sindicales Captulo XI de la fiscalizacin de las organizaciones sindicales y de las sanciones Ttulo II del delegado del personal
Libro IV de la negociacin colectiva Ttulo I normas generales Ttulo II de la presentacin y tramitacin del proyecto de contrato colectivo Captulo I de la presentacin hecha por sindicatos de empresa o grupos de trabajadores Captulo II de la presentacin hecha por otras organizaciones sindicales Ttulo III del contrato colectivo Ttulo IV de la mediacin Ttulo V del arbitraje laboral Ttulo VI de la huelga y del cierre temporal de la empresa Ttulo VII de la negociacin colectiva de la gente de mar Ttulo VIII de las prcticas desleales en la negociacin colectiva y de su sancin Ttulo IX del procedimiento judicial en la negociacin colectiva Ttulo X de la nmina nacional de rbitros laborales o cuerpo arbitral Ttulo XI normas especiales
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Libro V de la Jurisdiccin Laboral Ttulo I de los juzgados de letras del trabajo y de cobranza laboral y previsional y del procedimiento Captulo I de los juzgados de letras del trabajo y de los juzgados de cobranza laboral y previsional Captulo II de los principios formativos del proceso y del procedimiento en juicio del trabajo Ttulo II del procedimiento de reclamacin de multas y dems resoluciones administrativas Ttulo Final de la fiscalizacin, de las sanciones y de la prescripcin
Artculos Transitorios Ley orgnica de la direccin del trabajo Ttulo I Definicin y estructura Ttulo II De las funciones Ttulo III De las Inspecciones del Trabajo Ttulo IV Del ejercicio de las funciones y de las atribuciones de los Inspectores Ttulo V Prohibiciones Ttulo VI De las denuncias y fiscalizaciones Ttulo VII Del personal Ttulo VIII De la Escuela Tcnica del Servicio y de los requisitos de ingreso y ascenso Ttulo IX Disposiciones varias
AMBITO DE APLICACIN DE LA LEGISLACION LABORAL

El Derecho del Trabajo, como disciplina jurdica, regula un gran nmero de relaciones sociales que nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado, sin embargo, no todo el trabajo dependiente y subordinado es regulado por esta rama del Derecho quedando fuera el realizado en la Administracin Pblica.
El mbito de aplicacin y objeto de estudio del Derecho del Trabajo es preferentemente la regulacin del trabajo dependiente y subordinado realizado en el sector privado .
Por otra parte ser esta rama del Derecho la que se ocupar de regular las relaciones que nazcan a partir de los Derechos Colectivos del Trabajo, esto es Sindicalizacin, Negociacin Colectiva y Derecho a Huelga en la empresa. Junto con ello ser tambin objeto de estudio de esta rama el Derecho Laboral Procesal, en cuanto regula los distintos procedimientos de carcter administrativo y judicial que se deber desarrollar, frente a una contienda entre trabajador y empleador.
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PRINCIPIOS QUE INSPIRAN LAS RELACIONES LABORALES REGULADAS POR EL CODIGO DEL TRABAJO 1. Principio Tutelar o Protector: Consagra la funcin esencial de la regulacin laboral
estableciendo amparo preferente a la parte trabajadora o parte ms dbil de la relacin laboral. Este principio deja en evidencia la autonoma del Derecho del Trabajo como disciplina jurdica en relacin con el Derecho Civil, que consagra la igualdad de las partes contratantes. De esta forma, el Estado interviene fijando Derechos mnimos a favor de los trabajadores, buscando la nivelacin de las desigualdades, siendo esta la aspiracin del ordenamiento jurdico. Este principio se manifiesta a travs de tres formas de expresin:
a) Regla Indubio Pro Operario: En caso de duda en cuanto al alcance y/o sentido de una
norma laboral trabajador. se ha de interpretar de la forma que ms beneficie al
b) Regla de la Norma ms Favorable: Es un cambio en la estructura piramidal de las
normas jurdicas. En materia laboral el vrtice lo ocupara la norma ms favorable al trabajador, independiente del valor jurdico que el texto legal posea. En todo caso no podr aplicarse por sobre las prescritas en Tratados Internacionales vigentes ratificados por Chile, que digan relacin con Derechos Fundamentales. situacin anterior que viene a ser derogada por una nueva regulacin. Si la nueva normativa es menos beneficiosa, se deber estar a aquella condicin que resulte ms favorable al trabajador, aun cuando se encuentre derogada. Para que proceda se requieren tres requisitos:
c) Regla de la Condicin ms Beneficiosa: Supone la existencia y conocimiento de una
Que se trate de condiciones de trabajo en sentido amplio Que las condiciones de trabajo sean ms beneficiosas para el trabajador Que las condiciones anteriores hayan sido reconocidas al trabajador en forma individual .
2. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: Es la imposibilidad jurdica de privarse
voluntariamente de una o ms ventajas reconocidas por el Derecho del Trabajo, a partir de la base que no existe igualdad en el momento de la contratacin y vigencia de la relacin laboral. Este principio se consagra en el art 5 CT2, que se refiere a los Derechos Individuales (los colectivos sern renunciables). Tal Irrenunciabilidad solo se plantea mientras dura la relacin laboral, pudiendo renunciarse a dichos Derechos una vez terminado el contrato de trabajo.
3. Principio de Continuidad de la Relacin Laboral: Por ser el contrato de trabajo una especie
de contrato de tracto sucesivo, que se mantiene en el tiempo, es esta duracin y estabilidad la que pretende proteger este principio, manifestndose al menos de las siguientes formas:
Articulo 5 C. Trabajo: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
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El legislador manifiesta su opcin por los contratos indefinidos (art. 159 CT)3.
El legislador ha limitado la duracin mxima de los contratos a plazo en 1 ao: Excepcin es la

contratacin de Gerentes y Profesionales o Tcnico de Instituciones Educacin Superior cuyo plazo fijo mximo de contratacin ser de 2 aos. de
Los contratos de trabajo solo pueden terminar libremente por voluntad del trabajador, pero no por voluntad unilateral del empleador: Salvo que se invoque alguna causal taxativamente
estipulada en la Ley. No obstante lo anterior, existe la causal econmica del empleador que le permite terminar la relacin laboral a su arbitrio y adems respecto de algunos trabajadores se mantiene el desahucio.
El contrato de trabajo permanece aun cuando cambie la direccin o propiedad de la empresa (art. 4 CT)4
4. Principio de Supremaca de la Realidad : Opera en caso que exista discordancia entre lo

que ocurre en la prctica y lo que se establece en documentos de acuerdos, dndose siempre preferencia a lo primero, surgiendo as la nocin de contrato realidad. Este principio es recogido por el art. 8 del CT 5 al disponer que: la
prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo por su parte el art. 7 del CT 6 entrega los 3 elementos de la relacin laboral:
Art. 159 Cd. Trabajo: El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor. Art. 4 Cd. Trabajo: Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artculo 1, no se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notara, archivo y conservador. Art. 8 Cd. Trabajo: Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno. Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos. Art. 7 Cd. Trabajo: Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
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Prestacin de servicios Remuneracin Subordinacin y dependencia
5. Principio de la Libertad Sindical : Este principio tiene sus mayores manifestaciones en

las orientaciones de la OIT, en nuestro pas se da principalmente por los Convenios 87 y 98 de dicho organismo.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Segn lo sealado por el artculo 7 del Cdigo del Trabajo 6, el Contrato Individual de Trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios personales bajo subordinacin y dependencia de un empleador, quien se compromete a pagar una remuneracin por los servicios prestados. A partir de la definicin anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestacin de servicios personales del trabajador, pago de una remuneracin por el empleador, relacin de subordinacin y/o dependencia, bajo la cual se prestan los servicios. Esta relacin de subordinacin y/o dependencia se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u rdenes al trabajador.
Caractersticas del Contrato Individual de Trabajo
a) El contrato de trabajo es consensual: Esto es, su perfeccionamiento se produce con el

solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones sealadas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales, subordinados y remunerados. En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes llegan a acuerdo sobre los elementos sealados, sin que sea necesario cumplir con ningn requisito adicional, como su escrituracin. As lo seala expresamente
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el artculo 9 del Cdigo del Trabajo 7 que dispone que "el contrato de trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfeccin de solemnidad o formalidad alguna, bastando slo el acuerdo de las partes.
b) El contrato de trabajo debe ser escriturado : Si bien, como se acaba de sealar, para su
perfeccin no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituracin, la Ley exige que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del plazo comn sealado en el artculo 9 del Cdigo del Trabajo7, esto es, dentro del plazo de quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das. un contrato expresamente regulado por la Ley, quien exige para su perfeccin de la concurrencia de los llamados elementos de la relacin laboral: servicios personales, remuneracin y subordinacin o dependencia. Como seala el artculo 8 del Cdigo del Trabajo "toda prestacin de servicios en los trminos sealados
c) Una caracterstica fundamental del contrato de trabajo es su carcter tpico : Esto es, se trata de
(personalidad, remuneracin y subordinacin) en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".
De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las caractersticas mencionadas, el vnculo que las une corresponde a una relacin laboral que debe ser regulada por un contrato de trabajo. La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la existencia de un Contrato de Trabajo, aun cuando las partes le hayan dado otra dominacin a la respectiva relacin jurdica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la prctica se dan los elementos sealados, no obstante haberse suscrito un convenio de otra naturaleza. De esta forma es necesario sealar que, no obstante, las partes celebren un contrato que califiquen como civil bajo el ttulo de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza, sea laboral o civil ser determinada por la presencia de los elementos sealados.
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Art. 9 Cd. Trabajo: El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deber haber sido autorizado previamente por la Inspeccin del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la relacin laboral, firmados por las partes. Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentacin laboral y previsional, en razn de tener organizado su giro econmico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administracin, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difcil ubicacin especfica, o carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentacin, como labores agrcolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrn solicitar a la Direccin del Trabajo autorizacin para centralizar los documentos antes sealados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolucin fundada, fijar las condiciones y modalidades para dicha centralizacin. La Direccin del Trabajo deber resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta das, no siendo exigible la obligacin establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario. La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin laboral y previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artculo 33 de este Cdigo.
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En consecuencia, la calificacin que las partes le atribuyen a una determinada relacin de prestacin contractual es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurdica, de tal modo que carece de significacin que las partes pudieren acordar que una parte de la remuneracin del trabajador se pagara contra la emisin de boletas de honorarios, toda vez que si el vnculo entre las partes presenta las caracterstica propias del contrato de trabajo, ser sta su verdadera naturaleza jurdica.
Elementos del Contrato Individual de Trabajo

La reiterada Jurisprudencia de la Direccin del Trabajo especialmente contenida en los dictmenes N 5299/0249, de 14.09.1992 y 1886/0163, de 11.05.2000, entre otros, ha estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son:
1) Una prestacin de servicios personales; 2) Una remuneracin por dicha prestacin, 3) Ejecucin de esta prestacin bajo subordinacin y dependencia.
Ahora bien, estos elementos o requisitos, que jurdicamente dan origen a la existencia de un contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y comprobables, que precisa el dictamen N 5299/0249, de 14.09.1992, bastando slo que existan algunas de ellas:
a) La obligacin del trabajador de dedicar al desempeo de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo : Pues en virtud del contrato de trabajo la
disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
b) La prestacin de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada : Se expresa en

un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligacin de asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente : Sin que le sea lcito
rechazar determinadas tareas o labores.
d) El trabajo se realiza segn las pautas de direccin y organizacin que imparta el empleador : Estando
sujeto el trabajador a dependencia tcnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecucin de las labores por parte del trabajador.
e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo : Deben estas
sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.
f) La obligacin de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino por disposicin del empleador: Que significa que el trabajador o dependiente no tiene autonoma de
gestin, sino todo lo contrario, el empleador debe ser informado si la prestacin de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador, quin en uso de sus atribuciones de mando y direccin establecer los mecanismos para constatar esta obligacin.
g) Obligacin de mantenerse a disposicin del empleador : Que se materializa por la obligacin
del trabajador de mantenerse a las rdenes del empleador, en forma estable y continua, aun cuando no tenga trabajo por razones no imputable a l, dentro de
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un marco jurdico-personal, que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la prestacin de servicios.
h) La prestacin de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa : Deben realizarse en

las instalaciones, maquinarias, vehculos, muebles y tiles, herramientas y materiales proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el trabajador.
Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vnculo de subordinacin y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestacin de los servicios del trabajador. As las cosas, si en la relacin contractual no se dan los elementos antes sealados podrn las partes suscribir un contrato a honorarios que se regir por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el Prrafo IX, Ttulo XXVI, del Libro IV, del Cdigo Civil. Por el contrario, si tales elementos se encuentran presente en la relacin contractual, existir un contrato laboral que se regir por las disposiciones contenidas en el Cdigo del Trabajo, debiendo en tal caso escriturarse el contrato dentro del plazo de 15 das de incorporado el trabajador a la empresa. De esta forma, la subordinacin o dependencia es la caracterstica determinante de la relacin de trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vnculo entre las partes en un contrato individual de trabajo.
Sujetos del contrato individual de Trabajo y la Capacidad Laboral El Empleador: El Cdigo designa el trmino Empleador para referirse al acreedor
de trabajo. Se define en el Cdigo del Trabajo en el artculo 3, en los siguientes trminos: persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. De la definicin se desprende que los elementos son:
Persona natural o jurdica. Que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas. Que se encuentra ligada con estas ltimas en virtud de un contrato de trabajo
El Trabajador: Segn el artculo 3 letra b) del Cdigo del Trabajo, se entiende por trabajador a toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Segn ello, los elementos
para calificar la calidad de trabajador son:
Una persona natural. Deudora de servicios personales de carcter intelectual o material. Situacin de dependencia o subordinacin, con el acreedor de trabajo. Ligadas en virtud de un contrato de trabajo.
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Derecho Laboral I
La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 aos de edad, por lo que pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de 18 aos de edad. En trminos generales, los requisitos que deben cumplirse para la contratacin de menores son los siguientes conforme se establece en el artculo 13 del Cdigo del Trabajo8: a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo : En relacin a este primer requisito cabe sealar que el artculo 1 del D.S. N 50, que aprueba el Reglamento para la aplicacin del artculo 13 del Cdigo del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de 11.09.07, prohbe la contratacin de menores de 18 aos en actividades que sean peligrosas, sea por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan, y que puedan resultar perjudiciales para la salud y seguridad o afectar el desarrollo fsico, psicolgico o moral del menor. En el artculo 2, 3 y 4 de dicho Reglamento se describen los trabajos considerados peligrosos, tanto por su naturaleza, como por sus condiciones, que impiden la participacin de dichos menores.
b) Contar con autorizacin expresa para tal efecto: Al respecto, cabe sealar que el inciso
2 del artculo 13 en anlisis establece que para contratar los servicios de un menor de 18 aos y mayor de quince aos es necesario que ste cuente con la autorizacin expresa del padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor y a falta de todos los anteriores, del respectivo Inspector del Trabajo.
c) Acreditar haber culminado su educacin media o encontrarse actualmente cursando sta o la educacin bsica: En relacin con este requisito, el artculo 6 del Reglamento N 50,
en su inciso 2, impone al empleador, en forma previa a la contratacin, la obligacin de requerir al menor el correspondiente certificado de matrcula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseanza media, segn
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Art. 13 Cd. Trabajo: Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho aos. Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar contratos de trabajo slo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Adems, previamente, debern acreditar haber culminado su Educacin Media o encontrarse actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos casos, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su participacin en programas educativos o de formacin. Los menores de dieciocho que se encuentren actualmente cursando su Enseanza Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de treinta horas semanales durante el perodo escolar. En ningn caso los menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas diarias. A peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva Municipalidad, deber certificar las condiciones geogrficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educacin bsica o media. Lo establecido en el inciso anterior se aplicar respecto de los menores de quince aos, en las situaciones calificadas en que se permite su contratacin en los espectculos y actividades artsticas a que hacen referencia los artculos 15, inciso segundo y 16. El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondr los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podr dejar sin efecto la autorizacin si lo estimare inconveniente para el trabajador. Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo 246 del Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer casada, quien se regir al respecto por lo previsto en el artculo 150 del Cdigo Civil. Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo informe de la Direccin del Trabajo, determinar las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho aos que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos aos. Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho aos, debern registrar dichos contratos en la respectiva Inspeccin Comunal del
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Derecho Laboral I
corresponda. Tratndose de menores que estn cursando la enseanza bsica o media, el respectivo certificado, otorgado por los correspondientes establecimientos educacionales, deber indicar la jornada escolar del menor a fin de compatibilizar sta con la jornada laboral. Adems, en estos casos, las labores convenidas no podrn dificultarles la asistencia regular a clases ni su participacin en programas educativos o de formacin.
d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2 del artculo 13 del Cdigo del Trabajo :
Por expresa disposicin del legislador, los menores de 18 y mayores de 15 aos no podrn, en ningn caso, laborar ms de ocho horas diarias y los que estn cursando su enseanza bsica o media, no podrn laborar ms de treinta horas semanales durante el perodo escolar.
CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

En razn al rgimen jurdico laboral aplicable:
Contrato de Trabajo General: Aquel regulado por las normas comunes aplicables al
contrato de trabajo, contenidas mayoritariamente por las normas de general aplicacin del Cdigo del Trabajo.
Contrato de Trabajo Especial: Aquel que en atencin a la naturaleza de la prestacin
de servicios, son regulados por normas laborales especiales, aunque subsidiariamente se aplican las normas generales del Cdigo del Trabajo. Las relaciones jurdico-laborales reguladas por un rgimen jurdico especial son:
Contrato de Aprendizaje Contrato de trabajadores Agrcolas Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar Contrato de trabajadores portuarios eventuales Contrato de trabajadores de casa particular Contrato de trabajadores de los profesionales de la educacin
En razn de la duracin del contrato:
Contrato de Trabajo Indefinido: Es de vigencia ilimitada en el tiempo, ya sea porque

las partes lo as lo acuerdan expresamente o ya sea porque las partes nada dicen al respecto
Contrato de Trabajo a Plazo Fijo: Aquel contrato que en el momento de su celebracin

se define una fecha para su terminacin. El ordenamiento jurdico limita el periodo mximo de vigencia del contrato a plazo fijo bajo la sancin de transformarlo en un contrato indefinido.
Procedencia del contrato a Plazo Fijo: Se debe pactar desde el inicio de la relacin
laboral previo, al inicio de la prestacin de los servicios, y no procede su establecimiento por modificacin del contrato indefinido, ya que se renunciara al Derecho de Estabilidad Laboral.
Plazo del contrato a Plazo Fijo: Por mandato legal tiene una duracin mxima de un
ao, con excepcin de trabajadores con determinados cargos, responsabilidad
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Derecho Laboral I
Escuela de Derecho UST Temuco respecto de
Prof.: Julio Rocco R los cuales la
o alta calificacin profesional o tcnica, duracin mxima del contrato ser de dos aos.
Transformacin del plazo de contrato a Plazo Fijo : El contrato de plazo fijo se

transformara por mandato legan en indefinido:
Renovacin de hecho: El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en indefinido Por la renovacin del contrato a plazo fijo : El trabajador que hubiera prestado servicios en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indeterminada Contrato de Trabajo por Obra o Faena: El periodo de duracin es incierto pues se
define por el termino o conclusin de la obra o servicio que dio origen al contrato
En razn a la tipicidad en el mbito de las relaciones de Trabajo:
Contrato de Trabajo Tpico: El que propone la relacin jurdico laboral tradicional

que contempla los siguientes elementos:
Tener una duracin indefinida Un solo empleador Tener jornada de tiempo completa La prestacin de servicios se da en el establecimiento del empleador Constituye fuente exclusiva o principal de los ingresos del trabajador
Contrato de trabajo Atpico: Aquel contrato en que falta alguno de los elementos del
contrato tpico o que rompe los moldes tradicionales definidos por la relacin laboral clsica. Entre los contratos atpicos destacan:
Trabajadores reclutados por contratistas o subcontratistas Trabajadores a tiempo parcial Trabajadores estacionales o eventuales Contratos a plazo fijo o duracin determinada Trabajo por obra o tarea determinada Trabajo a domicilio
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo con el ordenamiento jurdico laboral, en Chile, son 3 los elementos de la esencia del contrato de trabajo:
La Prestacin de Servicios: La actividad que se compromete a realizar el trabajador,

constituye el objeto del contrato para el trabajador y la empleador. Las principales exigencias impuestas por la Ley son: causa para el
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Derecho Laboral I
La prestacin de servicios es personal : Es el trabajador quien concurre personalmente a

la celebracin del contrato, por tanto no debe haber delegacin en esta prestacin de servicios
La prestacin de servicios debe realizarse en los trminos del contrato de trabajo : El que puede
sealar 2 o ms funciones especficas alternativas o complementarias
La prestacin de servicios debe ser continuada : Independientemente de la jornada de trabajo

que se haya convenido.
La Remuneracin: Las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Las exigencias ms
relevantes de este elemento son:
La remuneracin debe ser en dinero : Salvo en los casos en que la ley permita que sean
en especie.
La remuneracin tiene un monto mnimo : Por jornada completa, as la remuneracin

corresponde a un ingreso mnimo mensual.
La Subordinacin y Dependencia: Este elemento constituye el componente que tipifica el

contrato de trabajo. dependencia son: Los elementos demostrativos de la subordinacin y
Obligacin de asistencia Cumplimiento de horarios de trabajo Subordinacin a instrucciones y ordenes Prestacin de servicios de forma continua y permanente Jornada de trabajo Fiscalizacin superior Direccin y control Supervigilancia Supervisin directa Concurrencia al lugar de trabajo Trabajar en el mismo lugar que se encuentra el empleador Depender jerrquicamente dentro de la empresa Dar cuenta de la labor realizada Exclusividad en los servicios
En el supuesto de concurrir estos 3 elementos en la relacin laboral, el ordenamiento jurdico presume la existencia de un contrato de trabajo y que implica adems la aplicacin del Principio de Supremaca de la Realidad.
LA FORMALIZACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es consensual, por lo que se perfecciona con el solo acuerdo entre las partes, y no se requiere escrituracin. No obstante la Ley laboral impone al empleador la obligacin de escriturar el contrato de trabajo y ello para efectos de acreditacin y prueba de la relacin laboral existente.
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Derecho Laboral I
As el contrato debe firmarse en 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, en todo caso el empleador est obligado a mantener una copia del mismo en el lugar donde se desarrolla el trabajo.
El pazo para la escrituracin del contrato de trabajo es de 15 das:
Contados desde la incorporacin del trabajador, salvo en el caso de contratos por obra o a plazo fijo inferior a 30 das, en que se deber escriturar en un mximo de 5 das contados desde la incorporacin del trabajador.
Efectos del incumplimiento de la escrituracin dentro de plazo para haberlo hecho:

se consideraran estipulaciones del contrato las que declare el trabajador
Ser la configuracin de una infraccin administrativa especial sancionada con multa en beneficio fiscal de una a cinco UTM. El segundo efecto es una presuncin legal
Supuesta negativa del trabajador a firmar: En tal caso el empleador deber enviar el
documento a la Inspeccin del Trabajo respectiva, la que deber requerir al trabajador para su suscripcin. Si el trabajador se negare, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin, salvo que este pruebe que fue contratado bajo condiciones distintas a las consignadas en el contrato.
Formalidad especial del contrato de trabajo agrcola de temporada : En base a la precariedad de

estas relaciones laborales el contrato de trabajo deber suscribirse en 4 ejemplares dentro de los cinco das siguientes a la incorporacin del trabajador y cuando la duracin de la faena supere los veintiocho das el empleador deber remitir una copia del contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a su escrituracin.
RELACIONES JURIDICAS LABORALES EXCLUIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo (art 8 inc. 2 CT)9
2. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico profesional durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional (art 8 inc. 3 CT)
Art. 8 Cd. Trabajo: Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno. Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.
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Derecho Laboral I
ESTIPULACIONES QUE DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO

La regulacin establece que el contrato de trabajo es el resultante del ejercicio de la autonoma de la voluntad individual, salvo el ejercicio del IUS
VARIANDI.
El contrato de trabajo debe establecer expresamente las clausulas mnimas definidas por la Ley sobre las materias que se indican, fundado en la certeza y seguridad jurdica que asiste a las partes sobre el contenido de sus derechos y obligaciones y aquellas razones de dignidad y seriedad bajo las cuales un dependiente se vincula con su empleador. As el trabajo debe incluir aquellas estipulaciones sealadas en el art. 10 del CT10, las que analizamos a continuacin: 1. Lugar y fecha del contrato: Misma relevancia que cualquier tipo de contrato. Sin embargo, el lugar en que se suscribe no define por s mismo el de la competencia del Tribunal en el supuesto de conflicto jurdico. La fecha de la suscripcin indica la de inicio de la eficacia del mismo contrato, pero no necesariamente el de plena vigencia de todos los derechos y obligaciones que establece, as el trabajador puede ingresar con posterioridad a prestar efectivamente los servicios o inclusive lo pudo haber hecho con anterioridad.
2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador: Respecto de la nacionalidad la Ley impone que el 85% a lo menos de los
trabajadores de un mismo empleador, cuando estos sean ms de 25, deben ser de nacionalidad chilena. Respecto de la fecha de nacimiento del trabajador resulta ser de importancia para determinar si el trabajador es menor de edad, para as adecuarse a las normas especiales sobre el trabajo desarrollado por menores y la capacidad de estos para celebrar vlidamente un contrato de trabajo.
3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar en que hayan de prestarse : Estas clusulas
deben quedar claramente sealadas en el contrato de trabajo y no sujetas a la voluntad unilateral del empleador. Es un derecho del trabajador que en el contrato de trabajo se indique claramente estas materias, tratndose de un
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Art. 10 Cd. Trabajo: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1.- lugar y fecha del contrato; 2.- individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias; 4.- monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; 5.- duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno; 6.- plazo del contrato, y 7.- dems pactos que acordaren las partes. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
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Derecho Laboral I
derecho irrenunciable (art. 5 CT)11, por razones de certeza y seguridad jurdica que asisten a las partes:
Respecto de la determinacin de la naturaleza de los servicios : Se podr sealar dos o ms

funciones especficas, sean estas alternativas o complementarias.
Respecto del lugar del lugar en que se han de prestar los servicios: La Ley establece una nocin especial de lugar de trabajo: si por naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicara especialmente a los viajantes y a los
trabajadores de empresa de transportes.
4. Monto, forma y periodo de pago de las remuneraciones : Al respecto deben considerarse las
normas relativas a remuneracin
5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo : Deben considerarse las normas relativas a

facultades del reglamento Interno de la empresa y las de jornada de trabajo del Cdigo del Trabajo
6. Plazo del contrato: Debe establecerse
el tipo de contrato de trabajo en cuanto a su duracin, si es indefinido, de plazo fijo o por obra o faena, indicndose en estos dos ltimos casos el plazo de duracin del mismo y la obra de que se trate y la condicin para el trmino del mismo contrato respectivamente otras estipulaciones. La Ley se refiere a dos tipos de clusulas adicionales:
7. Otras estipulaciones: Con carcter optativo, el contrato de trabajo podr contener Prestaciones domesticas: Deben estipularse los beneficios adicionales que otorgar
el empleador, que sern de carcter domstico, como es la casa habitacin, luz, combustible, alimentacin u otras prestaciones en especie, constituyendo un supuesto especial de remuneracin.
Cambio de domicilio: Si la contratacin hubiere significado al trabajador el hecho de cambiar de domicilio deber dejarse testimonio del lugar de procedencia (art. 10 inc. 3
CT)10
CLAUSULAS TACITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Son las que se configuran por la aplicacin reiterada en el tiempo de determinadas
prcticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes.
La Direccin del Trabajo, a travs de sus dictmenes ha fundamentado estas clusulas tacitas en el carcter consensual del contrato de trabajo y en el Principio de la Supremaca de la Realidad, aunque en algunos casos como fundamento de la clusula tacita, la regla de la conducta en la interpretacin de los contratos (art. 1464 CC)12.
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Art. 5 Cd. Trabajo: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Art. 1464 CC: Hay un objeto ilcito en la enajenacin: 1 De las cosas que no estn en el comercio; 2 De los derechos o privilegios que no pueden transferirse a otra persona;
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Derecho Laboral I
Por su parte la Jurisprudencia actual tambin sostiene la procedencia de la clusula tacita en el contrato de trabajo. Los requisitos para que opere la clusula tacita son:
La reiteracin en el tiempo de una determinada conducta: Tres meses mnimo, sin base legal por
lo que se ha de analizar cada caso en particular
Los contenidos de la misma : En cuanto se trata de determinadas prcticas de trabajo o

el otorgamiento y goce de beneficios
La falta de exigencia de alguna formalidad: Para entender existente la clausula
MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo y sus clusulas pueden ser modificados, requirindose la misma exigencia de su generacin, es decir, el acuerdo de las voluntades y el respeto a los lmites de la autoridad individual, con excepcin de aquella modificacin unilateral que ha de aplicar el empleador en el uso de la facultad del Ius Variandi que posee. Modificacin Bilateral: No es ms que el resultado de la aplicacin de la norma general de los contratos. La modificacin bilateral puede ser expresa o tcita:
Modificacin Bilateral Expresa: Su modificacin debe consignarse por escrito y sern
firmadas por las partes al dorso del contrato respectivo, en los ejemplares del mismo, o en documentos anexos. Sin embargo tratndose de modificaciones por reajustes de remuneraciones, cuando sean legales o producto de instrumentos de negociacin colectiva, no es necesario consignar por escrito los aumentos, aun cuando se debe actualizar por escrito el monto de las remuneraciones al menos una vez al ao
Modificacin Bilateral Tacita: Esta modificacin requiere de las mismas exigencias de

la clusula tacita, en especial, la reiteracin en el tiempo de la conducta que consiste en la clusula.
Modificacin Unilateral:
La Ley laboral permite la modificacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, Ius variandi empresarial, establecido en el art 12 CT13. Sin embargo se establece tal facultad respecto de un contrato especial del trabajador agrcola (art, 89 CT)14. Las materias por R.G susceptibles de ser modificadas son 3:
3 De las cosas embargadas por decreto judicial, a menos que el juez lo autorice o el acreedor consienta en ello; 4 De especies cuya propiedad se litiga, sin permiso del juez que conoce en el litigio. Art. 12 Cd. Trabajo: El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos. El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes
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Derecho Laboral I
Naturaleza de los servicios Sitio o recinto donde los servicios deban prestarse Distribucin de la jornada de trabajo Requisitos para modificacin unilateral: La modificacin que incide sobre estas materias est limitada a determinados aspectos que se consideran como requisitos. A la vez se agregan otras exigencias sobre la misma modificacin:
a) Naturaleza de los servicios: El requisito esta dado en que los nuevos servicios deben
tratarse de labores similares y la exigencia adicional establece que modificacin no debe importar menoscabo al trabajador (art. 12 inc. 1 CT)15 la
b) Sitio o recinto en que deban prestarse : El requisito inicial establece que el nuevo sitio
o recinto este dentro del mismo lugar o ciudad, y la exigencia adicional tambin establece igualmente que no ha de importar menoscabo al trabajador.
c) Distribucin de la jornada de trabajo: El requisito inicial ser que se podr modificar

hasta en un mximo de sesenta minutos, adelantando o retrasando la hora de ingreso del trabajador. La exigencia adicional est en que la modificacin debe fundarse en circunstancias que afecten a todo los procesos de la empresa o algunos de sus conjuntos operativos y adicionalmente el empleador deber dar aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin, a lo menos (art. 12 inc. 2 CT) 0 Al trabajador al respecto le asiste el Derecho de Reclamo ante la respectiva Inspeccin del Trabajo, en el plazo de treinta das hbiles, a contar de la ocurrencia del hecho. De lo que se resuelva se podr recurrir ante el Juez Laboral competente, dentro del quinto da de notificada la resolucin administrativa, el juez resolver en nica instancia y sin forma de juicio.
JORNADA DE TRABAJO
sensibles
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La
limitacin de la jornada de trabajo de las relaciones laborales y se
es uno de los aspectos plantea como una de
ms las
Art. 89 Cd. Trabajo: Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas, siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. El reglamento determinar la aplicacin y modalidades del presente artculo. Art. 12 Cd. Trabajo: El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos. El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
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Derecho Laboral I
reivindicaciones ms antiguas y permanentes de los trabajadores dependientes. En efecto actualmente la jornada semanal mxima es de cuarenta y cinco horas distribuidas en un mximo de diez horas diarias (arts. 22 y 28 CT)16. Sin embargo en la evolucin normativa han existido jornadas especiales inferiores a este mximo, as tambin como jornadas mayores al mismo. Algunas de las cuales se mantienen en la actual legislacin lo que se ha sumado a otras, que en conjunto, conforman el actual sistema normativo.
mbito de aplicacin de la jornada de trabajo : El contrato de trabajo genera derechos y

obligaciones entre los contratantes, una de estas es por parte del trabajador en el periodo establecido en decir, dentro de la jornada de trabajo, la que a garanta para el trabajador por cuanto establece el tiempo de trabajo. la prestacin de servicios el respectivo contrato, es su vez se transforma en lmite de la duracin del
El actual ordenamiento jurdico define jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato (art. 21 inc. 1 CT)17. Sin embargo no todos estn sujetos a una jornada de trabajo, as no se consideraran a: los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores y se excluyen los gerentes, administradores, apoderados con facultad de administracin , o sea al personal de exclusiva confianza del empleador, para los cuales el sistema normativo establecen normas particulares. Tambin se incluyen dentro de las excepciones de jornadas de trabajo todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata , los que no ejerzan funciones en el local del establecimiento: los contratados de acuerdo con el Cdigo para prestar servicios en su hogar o en lugares libremente elegidos por ellos, los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, y dems similares, asimilndose esta categora el supuesto incorporado en la Ley 19.759 relativo a los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. Por ltimo tambin estn excluidos de la jornada de trabajo los trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras
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Art. 22 Cd. Trabajo: La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso primero de este artculo.
Art. 28 Cd. Trabajo: El mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22 no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das. En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de diez horas por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo 38.
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Art. 21 Cd. Trabajo: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
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Derecho Laboral I
El problema de la disponibilidad y la jornada pasiva : El inciso 2 del artculo 21 del CT establece que jornada de trabajo no es solo el tiempo de prestacin efectiva de los servicios sino tambin el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador , siguiendo de
esta manera con la norma dispuesta por el Convenio N 30 de la OIT de 1930 que ha sido ratificado por Chile en cuanto define horas de trabajo como el tiempo durante el cual el personal est a disposicin del empleador . Este tiempo de disposicin sin realizar la prestacin de servicios o sin realizar labor deber ser por causa que no le sea imputable al trabajador, por tanto deber entenderse que este es el requisito que impone el legislador para computar el tiempo de estas actividades como parte de la jornada laboral.
La fijeza de la jornada de trabajo: La actual regulacin impone un sistema de jornada fija

de trabajo, con excepcin de la jornada parcial y algunas especiales que permiten una jornada de trabajo flexible. As la jornada de trabajo tendr su fijeza en el mandato legal del contenido normativo de los contratos de trabajo o del Reglamento Interno de la empresa en el supuesto de turnos de trabajo, en cuanto en ellos la jornada de acordada es de carcter permanente al definir la
duracin y distribucin de la jornada de trabajo
TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO Jornada Ordinaria de Trabajo: Aplicado a la generalidad de las relaciones individuales
jurdico-laborales, siempre que no proceda aplicar una jornada distinta. La jornada ordinaria tiene una extensin mxima ordenada por la Ley tanto en el da como en la semana de trabajo. As la jornada semanal ser de cuarenta y cinco horas la que no podr ser distribuida en ms de 6 ni menos de 5 das (arts. 22 y 28 CT)18 El mximo de la jornada ordinaria en un da no podr exceder de diez horas, con la excepcin aplicable a los menores de 18 aos quienes no podrn trabajar ms de ocho horas en un da (art. 13 inc. final C.T)19
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Art. 22 Cd. Trabajo: La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso primero de este artculo. Art. 28 Cd. Trabajo: El mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22 no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das. En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de diez horas por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo 38.
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Art. 13 Cd. Trabajo: Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho aos. Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar contratos de trabajo slo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que
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El problema se plantea en si la jornada semanal de cuarenta y cinco horas podr ser distribuida en menos de cinco das. Pues ello es perfectible por cuanto los limites estn referidos a la extensin diaria en el sentido de que la jornada diaria no debe superar las diez horas.
Jornada Extraordinaria de Trabajo: La corriente universal es limitar la realizacin de

jornadas extraordinarias, en orden a motivos proteccionistas del trabajador, de la mantencin de la salud y la mantencin de la vida familiar y social de este, como asimismo a una mejor distribucin del empleo. La Ley define como jornada extraordinaria la que exceda del mximo legal o de la pactada contractualmente si fuere menor (art. 30 CT)20. Es por tanto accesoria a otra principal, cual es la jornada ordinaria. Para la configuracin legal de una jornada extraordinaria deben concurrir dos elementos:
Carcter Voluntario: Debe proceder por acuerdo de las partes, ya que la ley
requiere el concurso de voluntades (art. 32 inc. 1 y 2 CT) 21, el que proceder siempre que cumpla con el requisito general de tratarse de faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador (art 31 inc. 1 CT)22. La voluntariedad de
hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Adems, previamente, debern acreditar haber culminado su Educacin Media o encontrarse actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos casos, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su participacin en programas educativos o de formacin. Los menores de dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando su Enseanza Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de treinta horas semanales durante el perodo escolar. En ningn caso los menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas diarias. A peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva Municipalidad, deber certificar las condiciones geogrficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educacin bsica o media. Lo establecido en el inciso anterior se aplicar respecto de los menores de quince aos, en las situaciones calificadas en que se permite su contratacin en los espectculos y actividades artsticas a que hacen referencia los artculos 15, inciso segundo y 16. El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondr los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podr dejar sin efecto la autorizacin si lo estimare inconveniente para el trabajador. Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo 246 del Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer casada, quien se regir al respecto por lo previsto en el artculo 150 del Cdigo Civil. Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo informe de la Direccin del Trabajo, determinar las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho aos que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos aos. Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho aos, debern registrar dichos contratos en la respectiva Inspeccin Comunal del Trabajo.
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Art. 30 Cd. Trabajo: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Art. 32 Cd. Trabajo: Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo. No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. Art. 31 Cd. Trabajo: En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos por da, las que se pagarn con el recargo sealado en el artculo
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la jornada extraordinaria ha sido reiterada en la jurisprudencia Judicial en cuanto no procede establecer esta jornada en el Reglamento Interno de la empresa. Tampoco la negativa a trabajar horas extraordinarias constituye incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato de trabajo
Procedencia como extensin de la jornada diaria : Esta procede como extensin de la jornada
ordinaria que solo excepcionalmente conlleva una ampliacin de la jornada semanal, debiendo cumplir los lmites sealados por la Ley en cuanto solo procede solo un mximo de dos horas por da (art. 31 C.T) 22. No obstante no procede la jornada extraordinaria como extensin de la jornada semanal, si esta comprende el descanso dominical, ya que este es un Derecho irrenunciable de los trabajadores (art. 35 inc. 1 en relacin con el art. 5 CT)23. El rgimen jurdico de la jornada extraordinaria se integra por cinco elementos:
Debe tratarse de faenas laborales, es decir que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador. Su procedencia debe estar fundada en causa legal Su origen ha de ser el pacto expreso o tcito entre trabajador y empleador, en todo caso tal pacto solo tendr vigencia mxima de 3 meses. La extensin de la jornada no podr exceder de las 2 horas diarias. La remuneracin que es el sobresueldo, tiene un monto mnimo y corresponde a un recargo de 50% sobre el sueldo. As entonces para obtener el valor de la hora extraordinaria trabajada se habr de aplicar la siguiente ecuacin matemtica: Dividir el sueldo base por 30 (cantidad de das promedio del mes) Multiplicar el resultante por 7 (das de la semana) Dividir el resultante por 45 (total de horas de la jornada ordinaria) Al resultante aplicarle el 50% de recargo (el resultado ser el valor final de la hora extraordinaria.
Jornada Prolongada de Trabajo: Tambin denominada jornada extraordinaria de trabajo de carcter obligatorio procede por una causa definida por Ley para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena en cualquiera de los supuestos que la norma indica cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones (art. 29 CT)24, y estas causas ciertamente no pueden ser ampliadas a otros supuestos. Tambin la expresin la medida indispensable de tiempo para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento determinada por remuneracin de para el clculo recargo del 50% o faena nos da la idea de no ser una fraccin de tiempo ley. En cuanto al rgimen jurdico de la forma de pago de la la jornada prolongada de trabajo ser la misma que se utiliza de la jornada extraordinaria de trabajo, es decir aplicando un adicional
siguiente. La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia sealada en el inciso primero de este artculo y de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta das siguientes a la notificacin.
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Art. 35 Cd. Trabajo: Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. Se declara Da Nacional del Trabajo el 1de mayo de cada ao. Este da ser feriado. Art. 29 Cd. Trabajo: Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias.
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Jornada Parcial de Trabajo: Es aquella convenida por las partes que no es superior a
los dos tercios de la jornada mxima ordinaria (art. 40 bis CT) 25, es decir no superior a las treinta horas semanales. Una caracterstica de la jornada parcial es su modalidad de jornada flexible, en cuanto las partes pueden pactar alternativas de distribucin de jornada. En tal supuesto el empleador deber comunicar con una semana de anticipacin la alternativa de jornada que entrara a regir en el periodo siguiente (art. 40 bis C CT)26. A este tipo de jornada se le aplican las normas generales de la jornada ordinaria y de descansos, es decir, la jornada diaria no podr exceder de diez horas y procede el pacto de jornada extraordinaria en su rgimen general. No obstante la jornada parcial de trabajo plantea especificaciones particulares cuales son:
Descanso dentro de la jornada no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora. La gratificacin al aplicarse el art. 50 CT 27 se podr limitar en su mximo proporcionalmente la relacin de horas convenidas en el contrato en relacin con la cantidad de horas de la jornada ordinaria.
EL DESCANDO DEL TRABAJADOR El Descanso dentro de la Jornada de Trabajo: La Ley establece un descanso dentro de la
jornada de trabajo para el efecto de colacin y este ser de a minutos: la jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a media hora para la colacin (art.34 CT)28. El periodo sealado trabajado para computar la duracin de la jornada diaria, no descanso en los trabajos de proceso continuo. lo menos treinta lo menos, el tiempo de no se entender procediendo este
Si bien la Ley no seala expresamente la duracin mxima del descanso no fundamenta la inexistencia normativa de un lmite temporal mximo ya que la interpretacin sistemtica de las normas legales sobre jornada de trabajo es posible concluir en la existencia de un lmite mximo, visto que norma seala el tiempo necesario para la colacin por lo que se trata de un lapso prudencial para dicho fin. Si este es el objetivo de la Ley queda claro que no establece un doble sistema de jornada diaria, como en la histrica doble jornada, sino que define
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Art. 40 bis Cd. Trabajo: Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerndose afectos a la normativa del presente prrafo, aqullos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22. Art. 40 bis C, Cd. Trabajo : Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada. En este caso, el empleador, con una antelacin mnima de una semana, estar facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente. Art. 50 Cd. Trabajo: El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. Art. 34 Cd. Trabajo: La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la Direccin del Trabajo mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los trminos previstos en el artculo 31.
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un solo sistema de jornada diaria, cualquiera sea su nombre, aunque se asemeja a lo que tradicionalmente se conoce como jornada nica: la que se interrumpe para efecto de
colacin y no por otras causas.
El Descanso entre Jornadas de Trabajo: Aun no existiendo norma expresa sobre la materia,
al efectuar una interpretacin sistemtica se concluye en el derecho, de origen legal, a un descanso entre las jornadas diarias de trabajo, tal como sostiene la Direccin del Trabajo: la correspondencia y armona que debe darse entre las diversas partes de la ley
obliga a estimar que la reglamentacin relativa a la jornada de trabajo lleva implcita la existencia, entre una jornada efectiva y otra, de un tiempo destinado al reposo , aadiendo luego que el dependiente goce de un periodo de inactividad, una vez enterado dicho total de horas diarias.
El problema se da en determinar la definicin de periodo mnimo de descanso entre jornadas de trabajo. La Direccin del Trabajo ha sostenido dos tesis al respecto no alcanzndose consenso entre ellas, por cuanto se requieren bases ms firmes que permitan otorgar seguridad jurdica en esta materia. Su establecimiento pasa por fijar descansos mnimos entre las jornadas de trabajo que opere como limite a la extensin por modulacin de la jornada diaria, estimndose como un tema no resuelto y la necesidad de regulacin, al menos a travs de una doctrina judicial y administrativa consolidada.
La Jornada Nocturna: La perspectiva actual es reconocer el mayor gravamen que

significa el trabajo nocturno para el trabajador en trminos fisiolgicos, familiares y sociales. El objetivo de su regulacin es la prevencin de los efectos perniciosos en la salud y la compensacin de los perjuicios que al trabajador ocasiona una prestacin de servicios fuera de los lmites de horarios normales. En nuestro pas la Ley no establece regulacin alguna respecto del trabajador nocturno, salvo respecto de los menores en cuanto prohbe a los menores de 18 aos todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las 22 y las 07 horas, no obstante la misma norma impone dos excepciones: respecto de aquellos establecimientos en donde nicamente trabajen miembros de la familia bajo autoridad de uno de ellos y asimismo la norma excepciona a los varones mayores de 16 aos en las industrias y comercios tratndose de trabajos que en razn de su naturaleza deban necesariamente continuarse de da y de noche
El Descanso Semanal: Su fundamento est en dar proteccin a los trabajadores

especficamente en sus necesidades fisiolgicas y sociales ya que un da a la semana permite al trabajador recuperar sus fuerzas y el tiempo para el desarrollo de la actividad familiar y social, siendo reconocido como Derecho Fundamental reconocido por diversos Tratados Internacionales. Sin embargo que el da de descanso semanal corresponda al da domingo no constituye la norma general. El ordenamiento jurdico actual establece el descanso semanal, y este es de un da, y como regla general debe otorgarse en da domingo. El actual Cdigo establece que el domingo es da de descanso y tambin lo son los festivos sealados por la Ley, salvo respecto de las actividades indicadas por la Ley para trabajar en dichos das (art. 35 inc. 1 CT)29 El descanso como mnimo debe comenzar a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y terminar a las 06 horas del da siguiente de
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Art. 35 Cd. Trabajo: Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da ser feriado.
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Escuela de Derecho UST Temuco produzcan con
Prof.: Julio Rocco R motivo de la
estos, salvo las alteraciones horarias que se aplicacin de turnos en rotacin (art. 36 CT)30
Este descanso es irrenunciable en su doble alcance, tanto en la autonoma colectiva como en la individual.
Fraccionamiento del descanso dominical: La configuracin del Derecho es un da completo

de descanso y ciertamente se trata de un derecho mnimo e irrenunciable ya sea por acuerdo individual o colectivo. Excepcin del descanso dominical: Que el descanso en da domingo pueda ser objeto de modificacin para su otorgamiento en otro da de la semana, ya sea por acuerdo individual o colectivo de las partes de la relacin laboral o imposicin unilateral infringe la prohibicin de renuncia establecida en el art. 5 CT, por lo que sera un acuerdo nulo en derecho.
Efectos de su no otorgamiento :
La falta de otorgamiento en un supuesto no excepcionado por la Ley del descanso dominical produce diversos efectos, sin perjuicio que dicho acuerdo es nulo:
Si con el tiempo trabajado en da domingo se excede la jornada semanal procede el pago se sobresueldo,
calculado en base del cmputo convenido entre las partes cuando este mtodo fuere ms beneficioso que el legal. En cambio s con el tiempo trabajado no excede la jornada semanal no da derecho al pago de sobresueldo.
Procedera un da de descanso compensatorio por el da domingo , fundado en el supuesto de no otorgamiento del descanso dominical, ya que el objeto del descanso semanal es permitir al dependiente reponerse del desgaste ocasionado por los das de labor La infraccin al descanso dominical constituye una infraccin laboral, objeto de la sancin
administrativa que corresponda.
Actividades exceptuadas del descanso dominical:
La regla general, en el Derecho Internacional, es que el descanso semanal corresponda al ordenado por la tradicin o las costumbres del pas o regin, los instrumentos normativos plantean la posibilidad de excepcin en base a determinados supuestos. La Ley los establece en el art. 38 C.T31 las que clasifica en tres categoras:
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Art. 36 Cd. Trabajo: El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artculos anteriores empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo. Art. 38 Cd. Trabajo: Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se desempeen: 1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable; 2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria; 3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados; 4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- a bordo de naves;6.- en las faenas portuarias; 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepcin no ser aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169 de la ley N 18.700 y en el artculo 106 de la Ley Orgnica Constitucional de Municipalidades, y 8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades conexas. Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal
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De carcter transitorio: en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable, en las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o periodos determinados y en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa De carcter permanente: en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria, en los establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo Excepcin al carcter permanente: a bordo de naves y en las faenas portuarias
El Feriado Anual: El fundamento del feriado anual est dado por el mantenimiento de
la calidad de vida a travs de la recuperacin de las energas gastadas durante el ao, del desarrollo de la vida familiar y social, y en definitiva, del disfrute del tiempo libre. Su relevancia particular es su configuracin de Derecho Humano Fundamental, constituye un derecho de todos los trabajadores regidos por el Cdigo del Trabajo, los que, cumpliendo los requisitos sealados por la Ley tienen derecho a un mnimo de das hbiles de descanso con goce de remuneracin integra, por concepto de feriado anual. As son cuatro los elementos que concurren a la configuracin:
Cumplimiento de un periodo de servicios : Ya que la ley establece que proceder para los
trabajadores que hayan cumplido un ao de servicios. Al respecto la Direccin del Trabajo ha sealado el derecho a feriado anual no est condicionado a la prestacin efectiva de
los servicios, de suerte que para optar gozar de este beneficio con remuneracin integra solo se requerir de la subsistencia del vnculo jurdico-laboral
Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36. Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores. No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario debern necesariamente otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos. Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana por aplicacin de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32. Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos.
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Su duracin de al menos 3 semanas, art. 67 CT)32: As para los efectos del feriado se
establece que el da sbado se considerara siempre inhbil (art. 69 CT) 33, por tanto a los quince das de feriado debern adicionarse los sbados, domingos y festivos que incidan en el feriado no importando la forma en que el trabajador tenga distribuida su jornada de trabajo. Adems el feriado anual puede tener una duracin superior al establecerse convencionalmente as, como por el reconocimiento del feriado progresivo aumentndose los das de descanso en atencin a la antigedad del trabajador, o derecho del trabajador a un da de feriado adicional por cada tres nuevos aos trabajados (siempre que posea diez aos de trabajo continuos y no para uno o ms empleadores), con todo solo puede hacer valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores anteriores segn el art. 68 C.T 34. Este feriado progresivo segn la Ley puede ser objeto de negociacin individual o colectiva y por consiguiente pierde su naturaleza de irrenunciable, que poseen los Derechos Laborales, dado que es posible pactar su modificacin o su supresin.
Su carcter de descanso remunerado: Es decir, durante este feriado el trabajador tiene

derecho a remuneracin integra, que comprende tanto la remuneracin fija (sueldo) como la remuneracin variable segn el art. 71 CT35. En los casos de terminacin de contrato, ya sea en el supuesto que el trabajador cumpla con los requisitos para tener derecho al feriado anual, como en el caso que no los cumpla por no completar el ao de servicios procede la compensacin de este feriado anual, mediante el pago de las remuneraciones que hubiera correspondido al disfrute efectivo del mismo.
Su Irrenunciabilidad: Al igual que la mayora de los derechos establecidos por la
Ley laboral, el derecho a un periodo mnimo de feriado anual es irrenunciable, analizado desde tres perspectivas:
Art. 67 Cd. Trabajo: Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrn derecho a un feriado anual de veinte das hbiles. El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio.
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Art. 69 Cd. Trabajo: Para los efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre inhbil. Art. 68 Cd. Trabajo: Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados, y este exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva. Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores anteriores. Art. 71 Cd. Trabajo: Durante el feriado, la remuneracin ntegra estar constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija. En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin ntegra ser el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajados. Se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneracin ntegra estar constituida por la suma de aqul y el promedio de las restantes. Asimismo, la remuneracin ntegra durante el feriado deber incluir la remuneracin establecida en el inciso primero del artculo 45, segn corresponda. Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deber pagarse tambin toda otra remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el clculo de la remuneracin ntegra.
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En nuestro ordenamiento la Irrenunciabilidad se plantea al interior de la relacin jurdico-laboral: Por

lo tanto en el periodo de descanso anual el trabajador puede realizar otros trabajos remunerados a distinto empleador.
Que el derecho sea irrenunciable no significa que no pueda modificarse: Su disfrute en cuanto
a la posibilidad de su acumulacin hasta por dos periodos consecutivos o su fraccionamiento sobre el exceso de diez das hbiles (art. 70 CT) 36, rigiendo en ambos casos el principio de autonoma de la voluntad de las partes. Pero ciertamente lo que no admite la legislacin es su compensacin monetaria, salvo el supuesto de trmino del contrato de trabajo. Respecto de los docentes de establecimientos de educacin bsica y media: La Ley establece un sistema de descanso anual especial de carcter colectivo que incorpora los meses de enero y febrero, que se configura en el requisito que el docente deber tener ms de seis meses continuos de servicios en el mismo establecimiento.
LAS JORNADAS ESPECIALES

Son aquellas cuya duracin mxima o distribucin del tiempo de trabajo son diferentes a las de la jornada ordinaria y su establecimiento parece obedecer a diversos motivos:
La especialidad de la actividad a la que se aplica La mayor o menos intensidad del trabajo, sea de forma permanente o por periodos Los mayores requerimientos de servicios Etc.
La clasificacin de las jornadas especiales se efecta conforme a dos criterios:
Jornadas especiales segn la extensin del tiempo de trabajo : Establecen una duracin horaria
mxima distinta a la jornada ordinaria, ya sea menos a las cuarenta y cinco horas semanales (caso del estatuto docente con cuarenta y cuatro horas semanales), o en caso contrario superiores a las cuarenta y cinco horas semanales:
La de los trabajadores que realizan labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia (art. 27 CT37)
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Art. 70 Cd. Trabajo: El feriado deber ser continuo, pero el exceso sobre diez das hbiles podr fraccionarse de comn acuerdo. El feriado tambin podr acumularse por acuerdo de las partes, pero slo hasta por dos perodos consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos perodos consecutivos, deber en todo caso otorgar al menos el primero de stos, antes de completar el ao que le da derecho a un nuevo perodo. Art. 27 Cd. Trabajo: Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes - exceptuado el personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. El desempeo de la jornada que establece este artculo slo se podr distribuir hasta por un mximo de cinco das a la semana. Con todo, los trabajadores a que se refiere este artculo no podrn permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. En caso de duda y a peticin del interesado, el Director del Trabajo resolver si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artculo. De su resolucin podr recurrirse ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
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Derecho Laboral I
La de los trabajadores del comercio en determinados periodos.
Las que la Ley permita se establezcan algunos contratos especiales como es el caso de trabajadores de
casa particular o el contrato de embarco
Jornadas especiales segn la distribucin del tiempo trabajado : Aquellas respecto de las cuales
la Ley permite una distribucin distinta, sea en relacin a la jornada diaria o la jornada semanal. Tales jornadas son:
Las que se establecen respecto de los trabajadores del transporte (art. 25 CT) 38 La que define la Ley para el contrato de trabajadores agrcolas (arts. 87 y sgtes CT) La jornada Bisemanal (art. 39 CT)39 El sistema excepcional de jornadas y descansos (art. 38 inc. Final CT) 28
La jornada extensiva: Es aquella cuya duracin ser de doce horas diarias con un
descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada, y que comprende un mximo de cinco das de trabajo a la semana, aplicndose a quienes desarrollan actividades especficas en los establecimientos que se indican y siempre que concurran dos elementos:
Que el movimiento diario sea notoriamente escaso Los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del publico
Se debe considerar la larga extensin de esta jornada, toda vez que constituye doce horas diarias, por lo que puede llegar a ser de sesenta horas semanales. Para la aplicacin de esta jornada extensiva deben concurrir tres elementos que atienden a la actividad econmica de que se trata y las caractersticas de la actividad laboral:
1. Debe tratarse del personal que trabaje en hoteles, restaurantes y clubes, con la excepcin del personal administrativo, de lavandera, lencera y cocina. 2. Que el movimiento diario sea notoriamente escaso.
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Art. 25 Cd. Trabajo: La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempee a bordo de ferrocarriles, ser de ciento ochenta horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente debern tener un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta o en la va, respectivamente, una jornada de ocho o ms horas, debern tener un descanso mnimo en tierra de ocho horas. En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana podr manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya duracin mnima ser de dos horas. El bus deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aqul. Art. 39 Cd. Trabajo: En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno.
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Derecho Laboral I
3. Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del publico
La jornada especial de los trabajadores del comercio: Los contratos de trabajo de los
dependientes del comercio deben aplicar la jornada ordinaria o parcial segn corresponda, sin embargo, en el supuesto especial a que se refiere el art. 24 CT40, la jornada de trabajo por la causa que se seala se puede extender hasta en dos horas, las que se deben pagar como extraordinarias. As el precepto legal seala el empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias en los periodos inmediatamente anteriores a navidad, Fiestas patrias u otras festividades . As esta jornada podr ser impuesta a los trabajadores por una causa especfica como los periodos de mayores ventas reales o solo posibles, no configurndose como jornada extraordinaria por carecer del elemento de voluntariedad, al ser discrecional del empleador. La direccin del trabajo ha fijado el alcance de este precepto legal en el siguiente sentido:
Respecto de la expresin los periodos inmediatamente anteriores ha sealado que en razn de tratarse de un plazo prudencial debe considerarse el lapso de siete das que antecede a una festividad Las festividades serian aquellos das festivos en que se celebra algn acontecimiento, por lo
que no se cuentan los domingos y tampoco los das de elecciones, y de acuerdo con las normas legales que regulan dicha materia existiran un promedio de quince festividades en un ao calendario
La jornada de los trabajadores de casa particular: El legislador distingue entre los

trabajadores que viven en la casa del empleador y los que viven fuera de ella:
Respecto de los que viven fuera de la casa del empleador : Se establece una jornada mxima
diaria de doce horas con una hora de descanso imputable a la misma (art. 149 inc. 1 CT)41. Jornada que es similar a la extensiva, pero la de los trabajadores de casa particular es de una duracin mayor, toda vez que permite la incorporacin de un sexto da en la semana.
Respecto de los que viven en la casa del empleador : Se establece un descanso absoluto de
doce horas, entendindose por tanto que la duracin de la jornada de trabajo diario ser de doce horas, pero en dicho periodo no se incluyen los descansos, ya que el trabajador tiene derecho a un descanso ininterrumpido de nueve horas y las tres restantes se fraccionaran durante la jornada (art. 149 CT) 42. Es
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Art. 24 Cd. Trabajo: El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio distribuida dentro de los ltimos quince das previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el mximo sealado en el inciso primero del artculo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarn como extraordinarias. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no proceder pactar horas extraordinarias. Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningn caso, trabajarn ms all de las 23 horas, durante los nueve das en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harn ms all de las 20 horas del da inmediatamente anterior a dicha festividad, como adems el da inmediatamente anterior al 1 de enero de cada ao. Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratado 50 o ms trabajadores la multa aplicable ascender a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Y cuando tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Art. 149 Cd. Trabajo: La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podr exceder en ningn caso de 12 horas diarias y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora
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decir la jornada de trabajo resulta ser de quince horas en que se incluyen tres horas de descanso imputables a ella. Adems respecto de los trabajadores que viven en la casa de su empleador se permite que el descanso semanal pueda ser fraccionado en dos medios (art. 150 inc. 2 CT)43
El contrato de embarco y de los trabajadores portuarios: La ley en este tipo de trabajos para
la regulacin de su jornada establece normas especficas que incluye a los trabajadores embarcados o gente de mar y a los trabajadores portuarios eventuales (cap. III del Ttulo II del Libro I C.T), las que se fundan, respecto de los trabajadores embarcados o gente de mar, en las peculiares condiciones del lugar donde se prestan los servicios, es decir, en una nave en alta mar. Al respecto las normas ms trascendentes son:
La jornada semanal es de 56 horas distribuidas en 8 horas diarias (art. 106 inc. 2 CT) 44 Los das domingos o festivos no se exigirn a la dotacin otros trabajos que aquellos que no pueden postergarse y que sean indispensables para el servicio, seguridad, higiene y limpieza de la nave (art. 110 CT) 45 No ser obligatorio el trabajo en das domingos o festivos cuando la nave se encuentre fondeada en puerto y la duracin del trabajo en la semana correspondiente no podr, en este caso exceder de las 48 horas semanales (art. 109 CT)46
Respecto de trabajo se convengan y no diarias. Adems pactado siempre de los trabajadores portuarios eventuales la jornada ordinaria realizara por turnos cuya duracin ser las que las partes podr ser superior a ocho horas ni inferior a cuatro horas el empleador podr extender la jornada ordinaria respecto de lo que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en
imputable a ella. Cuando vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que ste ser determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr fraccionarse durante la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
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Art. 150 Cd. Trabajo: El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se regir por las normas generales del prrafo 4, Captulo IV, Ttulo I, de este Libro. Tratndose de trabajadores que vivan en la casa del empleador se aplicarn las siguientes normas: a) Tendrn derecho a un da completo de descanso a la semana, el cual podr ser fraccionado en dos medios, a peticin del trabajador. b) Tendrn derecho a descanso todos los das que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrn pactar por escrito que el descanso se efecte en un da distinto que no podr fijarse ms all de los noventa das siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducar si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podr compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso. Los das de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. Art. 106. Cd. Trabajo: La jornada semanal de la gente de mar ser de cincuenta y seis horas distribuidas en ocho horas diarias. Las partes podrn pactar horas extraordinarias sin sujecin al mximo establecido en el artculo 31. Sin perjuicio de lo sealado en el inciso primero y slo para los efectos del clculo y pago de las remuneraciones, el recargo establecido en el inciso tercero del artculo 32. Art. 110 Cd. Trabajo: En los das domingo o festivos no se exigirn a la dotacin otros trabajos que aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio, seguridad, higiene y limpieza de la nave. Art. 109 Cd. Trabajo: No ser obligatorio el trabajo en das domingo o festivos cuando la nave se encuentre fondeada en puerto. La duracin del trabajo en la semana correspondiente no podr en este caso exceder de cuarenta y ocho horas.
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ningn caso, esta pueda exceder de diez horas diarias, en todo caso las horas en exceso se pagaran como extraordinarias.
La jornada de los trabajadores del transporte (Se distinguen 2 categoras de transporte)
Transporte Interurbano: La ley establece una jornada especial, incorporando en esta categora al personal de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehculos de carga terrestre interurbanas y del que se desempea a bordo de ferrocarriles. Respecto de ellos se plantea un sistema de jornada
activa especial, un sistema de disponibilidad distinto y un rgimen diferente de descansos: Se establece una jornada de ochenta horas mensuales de carcter semiflexible en cuanto no define las limitaciones diarias ni semanales debiendo ajustarse a las restricciones de descanso y de jornada pasiva que establece el legislador. Adems el chofer de locomocin colectiva interurbana y el de vehculo de carga terrestre interurbana no deber manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso de al menos dos horas.
Respecto de personal de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros no ser imputable a su jornada el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, y la respectiva retribucin o compensacin por tales lapsos ser
materia de acuerdo entre las partes del contrato. Respecto de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el tiempo de descanso no ser imputable a la jornada y su remuneracin o compensacin se ajustara de igual manera, no obstante los tiempos de espera si se imputaran a la jornada. descanso respecto de loa trabajadores del transporte, procede un descanso mnimo diario ininterrumpido de ocho horas, asimismo los choferes despus de conducir debern tener un descanso cuya duracin mnima ser de dos horas. En todo caso, el bus o camin deber contar con una litera adecuada para el
El
descanso, siempre que este se realice total o parcialmente a bordo de aquellos
Transporte Urbano: Respecto de los trabajadores que laboran en el transporte

urbano, en dichas actividades se aplica el rgimen jurdico jornadas y descansos con algunas variaciones especiales: general de
Si se acordaren turnos para la jornada ordinaria semanal, estos no excedern de ocho horas de trabajo, con un descanso mnimo de diez horas entre turno y turno. Los choferes no podrn manejar ms de cuatro horas continuas
La jornada de los trabajadores agrcolas: Si bien se les aplica la jornada ordinaria se permite el pacto de jornada flexible, entendiendo como tal a este efecto la que no puede exceder de un promedio anual de ocho horas. El problema de esta jornada flexible es la
inexistencia de norma legal expresa sobre los lmites de su duracin diaria ni tampoco garantiza un descanso mnimo entre jornadas diarias, en circunstancia que esta es una proteccin mnima que se debe establecer en los supuestos de jornada flexible, ello con la agravante de la autorizacin expresa del pacto sobre jornada extraordinaria
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Derecho Laboral I
La jornada bisemanal: El
ordenamiento jurdico-laboral permite un sistema de distribucin de jornada que exceda a la jornada ordinaria, la que puede tener una duracin de hasta dos semanas ininterrumpidas. Es una jornada que plantea una excepcin a la distribucin semanal y especficamente al descanso dominical, en cuanto excluye la periodicidad del descanso cada siete das. Esta jornada proceder siempre que se renan los requisitos establecidos en el art. 39 CT47:
Que la prestacin de servicios se realice en lugares apartados de centros urbanos Acuerdo entre la empresa y los trabajadores Que no haya transgresin a las normas de jornada de trabajo y descansos.
Duracin de la jornada bisemanal : La jornada bisemanal plantea una excepcin a la

periodicidad del descanso semanal del sptimo da, pero en ningn caso propone una excepcin a la duracin de la jornada. As la jornada ordinaria es de cuarenta y cinco horas semanales distribuidas en no ms de seis das, por tanto la jornada bisemanal ser de noventa horas distribuidas en no ms de doce das. Se aplica la norma general sobre duracin mxima de la jornada diaria, que es de diez horas, siendo jornada extraordinaria la que exceda la jornada bisemanal mxima de noventa horas, o la pactada si fuese menor, en todo caso se aplica la norma general que permite un mximo de dos horas extraordinarias diarias.
El descanso compensatorio:
Al trmino de la jornada bisemanal procede el otorgamiento del descanso compensatorio de los das domingos y festivos que hayan tenido lugar en dicho periodo bisemanal, el que adems debe aumentarse en un da adicional. Este descanso compensatorio, ms un da adicional, tiene el carcter de derecho mnimo irrenunciable, por tanto no procede el trabajo de horas extraordinarias en el da adicional de descanso.
LA REMUNERACION
De acuerdo al art. 41 CT48 son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador a causa del contrato de trabajo. La regla general es que la remuneracin debe pagarse en dinero (moneda corriente de curso legal) y solo en tres oportunidades procede limitadamente el pago en especies:
Los beneficios adicionales a que se compromete otorgar el empleador de carcter eminentemente domestico
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Art. 39 Cd. Trabajo: En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. Art. 41 Cd. Trabajo: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
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La remuneracin de los trabajadores agrcolas, podr estipularse en dinero y regalas, pero

en ningn caso podr pactarse que el valor de las regalas exceda del 50% de las remuneraciones. (art. 91 inc. 1 y 2 CT)49 La remuneracin de los trabajadores de casa particular que viven en la casa del empleador , un porcentaje de la remuneracin se considera en especie por la alimentacin y la habitacin, lo que en todo caso no podr ser la remuneracin en dinero menor al 75% del ingreso mnimo mensual
Contraprestaciones que constituyen remuneracin: No todos los conceptos en dinero o

excepcionalmente en especies, que recibe el trabajador del empleador, constituyen remuneracin, en virtud que solo configura remuneracin las contraprestaciones por el trabajo realizado y no otros conceptos como son los debidos a causa del trabajo. De esta forma el legislador excluye algunos conceptos de la remuneracin (art. 41 inc. 2 CT)50:
Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo, como son las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, y los viticos.
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Art. 91 Cd. Trabajo: La remuneracin de los trabajadores agrcolas podr estipularse en dinero y en regalas. En ningn caso podr pactarse que el valor de las regalas exceda del cincuenta por ciento de la remuneracin. Si la remuneracin se pagare parte en dinero y parte en regalas, las variaciones que sufriere por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalas, se aplicarn separadamente al dinero y a las especies, sin que la variacin de alguno de estos factores determine la alteracin del otro, aunque de ello se derive la modificacin del porcentaje indicado en el inciso anterior. Para los efectos de este artculo, se entendern por regalas el cerco, la racin de tierra, los talajes, la casa habitacin higinica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. Por resolucin del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, se fijar el valor de las regalas agrcolas o las normas para su determinacin, de acuerdo con las caractersticas de las respectivas zonas del pas, la que ser de aplicacin obligatoria. Sin embargo, si el valor as asignado no se ajustare a la realidad, cualquiera de las partes podr acudir al Juzgado de Letras del Trabajo para que haga su determinacin, previo informe de dos peritos designados por el juez respectivo. Art. 41 Cd. Trabajo: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
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La indemnizacin por aos de servicios establecida en el art 163 CT 51 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual.
las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la Ley
DIVERSAS FORMAS DE REMUNERACIN

Las partes de la relacin laboral pueden establecer una multiplicidad de formas de remuneracin. La Ley solo establece y define las de carcter general y comn:
Sueldo:
Rene todas las exigencias que implica, es decir, el monto esta predeterminado, es un estipendio fijo en dinero, y es pagado por periodos iguales, que ser aquella que pacten las partes, pero que no podr exceder de un mes. En todo caso el pago de especies de determinados servicios domsticos tambin se denomina sueldo
Sobresueldo: Es la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo, las cuales

por mandato legal se pagara con un recargo mnimo de 50% del sueldo de la jornada ordinaria, que resulta producir un estmulo a su realizacin para el trabajador y un desestimulo para el empleador.
Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el

monto de otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado de una

empresa o solo de la una o ms secciones o sucursales de la misma
Gratificacin: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Es de carcter accesorio salvo que el empleador se obligue a otorgarla
sin que procedan las exigencias legales. Los requisitos para que proceda
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Art. 163 Cd. Trabajo: Si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por aos de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente. A falta de esta estipulacin, entendindose adems por tal la que no cumpla con el requisito sealado en el inciso precedente, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin. La indemnizacin a que se refiere este artculo ser compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, segn lo establecido en el inciso segundo del artculo 161 y en el inciso cuarto del artculo 162 de este Cdigo. Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en el caso de terminacin del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn las siguientes normas: a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del contrato, a una indemnizacin a todo evento que se financiar con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artculos 165 y 166 de este Cdigo, y b) La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de once aos en relacin con cada trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relacin laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por los aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
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Derecho Laboral I conforme al supuestos: art 47 CT52
Escuela de Derecho UST Temuco sern aquellas empresas que
Prof.: Julio Rocco R renan determinados
1. Las empresas que persigan fines de lucro, (establecimientos mineros, industriales, comerciales y agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro) y las cooperativas 2. Que estn obligadas a llevar libros de contabilidad. Por regla general son aquellas que deben liquidar el impuesto a la renta. 3. Que obtenga utilidad53 liquida en su giro Modalidades del pago de la Gratificacin: El empleador gratificara a sus trabajadores destinando una proporcin no inferior al 30% de la utilidad liquida , siendo esta proporcional en cada trabajador a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual incluidos los que no tengan derecho ello (art 47 CT) 54 El empleador gratificara al trabajador con el 25% de lo devengado mensual.
Sobre el pago de las gratificaciones se consideraran algunas normas especiales:
Los empleadores estn obligados a pagar la gratificacin al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al SII, en tanto se practica la declaracin definitiva. Se deducirn de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputacin expresa a las utilidades de la empresa Los trabajadores que no terminan un ao de trabajo tendrn derecho a gratificacin en proporcin al periodo trabajado.
CONSIDERACIONES ESPECIALES RESPECTO DE LAS REMUNERACIN Ingreso mnimo mensual: La remuneracin mensual no podr ser inferior al ingreso
mnimo mensual (art. 44 inc. 3 CT)55. El monto del Ingreso mnimo mensual es por
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Art. 47 Cd. Trabajo: Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho. Utilidad: La utilidad que se considera para estos efectos es la que practica el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del Impuesto a la Renta, sin deducir las prdidas de los ejercicios anteriores. Por utilidad liquida, base usada para la gratificacin, es la utilidad ya definida por el SII deducido el 10% del valor del capital propio del empleador por inters de dicho capital Art. 47 Cd. Trabajo: Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho. Art. 44 Cd. Trabajo: La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42.
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Derecho Laboral I
jornada completa, pues si se conviniera jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser
inferior a la mnima vigente calculada, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. En la actualidad el monto del ingreso mnimo mensual se establece por Ley y se reajusta peridicamente. La infraccin al ingreso mnimo mensual se sancionara con multa en beneficio fiscal de una a veinte UTM. Se excepcionan del monto mnimo del ingreso mnimo mensual los mayores de 65 aos y los menores de 18 aos respecto de los cuales se establece un ingreso mnimo mensual especial equivalente al 75% del ingreso mnimo mensual general.
La semana corrida: Es
el derecho que tienen los trabajadores remunerados exclusivamente por da a que tambin se les remunere por los das domingos y festivos (art, 45 CT)56, es decir es el derecho a pago de los das de descanso de que gozan los trabajadores cuyo sistema de remuneraciones les impide devengar remuneraciones por tales das . La semana corrida procede respecto de los trabajadores exceptuados del descanso dominical y festivo cuya remuneracin sea exclusivamente por da. Segn la base de clculo de la semana corrida, el da domingo y festivo equivaldr al promedio de lo devengado en el periodo de pago, el que se determinara dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana.
PROTECCION LEGAL A LAS REMUNERACIONES

El legislador ha establecido una serie de garantas de la remuneracin: garantas relativas al pago, frente a los acreedores del trabajador, de proteccin para la familia del trabajador y frente a los acreedores del empleador.
Garantas relativas al pago: El pago debe ser en efectivo, en moneda de curso legal, salvo en los casos en que se permita el pago de especies (art. 54 CT)57
En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes. El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido. Lo dispuesto en el inciso anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das.
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Art. 45 Cd. Trabajo: El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en contrario se tendr por no escrita. Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35.
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Derecho Laboral I
La remuneracin debe ser pagad en forma peridica (art. 55 CT) 58, la que no podr ser superior a un mes. En los casos de trabajos por obra y en los de temporada, en el caso que nada se estableciere en el contrato debern darse anticipos quincenales.
Junto con el pago, el empleador, deber entregar al trabajador un comprobante de pago con indicacin de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas. (art. 54 CT) 51 El pago ser donde el trabajador preste sus servicios, entre lunes y viernes, en la hora siguiente a la terminacin de la jornada, aun cuando las partes podrn optar de acuerdo otros das u horas de pago.(art. 56 CT)59 Garantas frente al empleador:
Irretenibilidad de la remuneracin del trabajador : Solo proceder aplicar los descuentos

ordenados por Ley (art. 58 inc. 1 CT)60:
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Art. 54 Cd. Trabajo: Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artculo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrcolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas. Art. 55 Cd. Trabajo: Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn exceder de un mes. En caso que la remuneracin del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aqullas se entendern devengadas y debern ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las dems remuneraciones ordinarias del perodo en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones tcnicas ello no sea posible, caso en el cual debern ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La clusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los lmites establecidos en este artculo, se tendr por no escrita. Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada. Art. 56 Cd. Trabajo: Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago. Art. 58 Cd. Trabajo: El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva y las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, el empleador podr descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisicin de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters, respecto de los cuales el empleador podr hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneracin mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador slo podr realizar tal deduccin si paga directamente la cuota del mutuo o crdito a la institucin financiera o servicio educacional respectivo. Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador. Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del 45% de la remuneracin total del trabajador. El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa. Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por escrito, as como tambin los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
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Las cotizaciones de seguridad social Las cuotas sindicales Las obligaciones del trabajador con instituciones de previsin y con organismos pblicos Los impuestos que gravan las remuneraciones (impuesto a la renta, solo si la renta es superior a un monto mnimo)
Asimismo podrn aplicarse descuentos permitidos por Ley, los que podrn ser voluntarios definidos por Ley y voluntarios totalmente:
Descuentos voluntarios determinado por Ley: Corresponden a las cuotas de dividendos

hipotecarios por adquisicin de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado que se depositen en una cuenta de ahorro para la vivienda, estas ltimas no podrn exceder un monto equivalente al 30% de la remuneracin total del trabajador. (art. 58 inc. 1 CT)54.
Descuentos totalmente voluntarios: Aquellos debidos pagos que debe efectuar el

empleador, autorizado previamente por el trabajador, los que no pueden exceder del 15% del total de la remuneracin.
Reajustabilidad: Las remuneraciones y otros conceptos como indemnizacin por

termino de contrato y otros que debiere el empleador al trabajador tendrn que ser pagados en forma reajustada de acuerdo a la variacin del IPC, habido entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el mes que antecede a aquel en que efectivamente se realice (art. 63 inc. 1 CT) 61. Adems tales sumas devengaran el mximo inters permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.
Publicidad: El pago de la remuneracin debe entregarse con un comprobante, con

indicacin del monto pagado, de la forma en que se determin y de las deducciones efectuadas. Adems todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un libro de remuneraciones que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos internos (las remuneraciones registradas en dicho libros sern las nicas consideradas como gasto de remuneraciones en la contabilidad de la empresa, segn art. 62 CT62)
En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado. La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Cdigo.
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Art. 63 Cd. Trabajo: Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador. Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artculo, reajustadas en la forma all indicada, devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin. Art. 62 Cd. Trabajo: Todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
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Escuela de Derecho UST Temuco Sin embargo se
Prof.: Julio Rocco R presentan tres
Garanta frente a los acreedores del trabajador : Las remuneraciones no son embargables,
excepto en el monto que exceda las 56 UF. excepciones a la regla de inembargabilidad:
Pensiones alimenticias, siempre que sean debidas por Ley y que hayan sido decretadas judicialmente. Obligaciones por defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador o cometidos en el ejercicio de su cargo Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.
Proteccin para la familia del trabajador: Proceden adems respecto de la remuneracin

algunas medidas de proteccin a la familia del trabajador:
Procede el embargo por pensin alimenticia decretada judicialmente hasta el 50% de la remuneracin del trabajador En el contrato de trabajo se podr establecer la cantidad que el trabajador asigna para el mantenimiento de su familia. As el empleador estar obligado a efectuar las retenciones respectivas y pagar la suma al asignatario. La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneracin del marido declarado viciosos ordenado por el respectivo tribunal con competencia en materia laboral. As el empleador estar obligado a efectuar las retenciones respectivas y pagar la suma al asignatario. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo si lo hubiere y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento sern pagadas en el siguiente orden: En primer lugar al cnyuge, a falta de este a los hijos matrimoniales y no matrimoniales y a la falta de todos ellos a los padres, acreditando en cualesquiera de los caso el estado civil respectivo. En todo caso solo proceder en la suma que no exceda las 5 Unidades tributarias Anuales.
Garanta frente a los acreedores del empleador: Est referido a la prelacin de crditos, es
decir, la forma y orden como concurren los diversos acreedores del empleador:
Los crditos que tiene el trabajador respecto del empleador gozan de preferencia legal en su pago en el privilegio de Primera Clase en el orden que se indica, pero algunos de ellos solo hasta en un determinado monto, por lo que la parte que resta solo goza de crdito valista. Este privilegio en el pago preferente del crdito cubre los intereses y reajustes y multas que correspondan (art . 61 inc. 2 CT)63
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Art. 61 Cd. Trabajo: Gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artculo 2473 y dems pertinentes del mismo Cdigo. Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito. Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del artculo 2472 del Cdigo Civil, no exceder, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un lmite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, ser considerado crdito valista. Si hubiere pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido.
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Gozan de este privilegio los crditos de los trabajadores indicados por Ley (art. 61 CT y 2472 CC 64)siempre que estn devengados a la fecha que se hagan valer Los tribunales apreciaran en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos privilegiados de los trabajadores.
son: Los crditos de los trabajadores que gozan de privilegio de preferencia
Las remuneraciones de los trabajadores y sus asignaciones familiares que estn ubicadas en el quinto lugar de la Primera Case. (en este caso las remuneraciones incluirn las compensaciones en dinero que corresponda a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados) Las cotizaciones de Seguridad Social, como asimismo los crditos del Fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de pensiones por loa aportes que aquel hubiere efectuado de acuerdo con el inciso tercero del artculo 42 del Decreto Ley 3500 de 1980.
LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Sin perjuicio de las mltiples clasificaciones que plantea la doctrina laboralista, se distinguen los siguientes derechos: A) B) C) D) Los derechos fundamentales Los derechos de proteccin Los derechos relativos la capacidad laboral del trabajador Los derechos de la seguridad en el trabajo
A) Los derechos fundamentales: El reconocimiento de la eficacia general de los derechos
fundamentales, y su plena vigencia en la relacin laboral, presuponen una nueva etapa en la evolucin del derecho del trabajo. Ciertamente no se trata de los derechos constitucionales estrictamente laborales, es decir aquellos colectivos que se incorporan que se incorporan en al Constitucionalizacion del derecho del
Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la fecha en que se hagan valer. Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos privilegiados a que se refiere el presente artculo.
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Art. 2472 C.C: La primera clase de crditos comprende los que nacen de las causas que en seguida se enumeran: 1. Las costas judiciales que se causen en inters general de los acreedores; 2. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto; 3. Los gastos de enfermedad del deudor. Si la enfermedad hubiere durado ms de seis meses, fijar el juez, segn las circunstancias, la cantidad hasta la cual se extienda la preferencia; 4. Los gastos en que se incurra para poner a disposicin de la masa los bienes del fallido, los gastos de administracin de la quiebra, de realizacin del activo y los prstamos contratados por el sndico para los efectos mencionados; 5. Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares; 6. Las cotizaciones adeudadas a organismos de Seguridad Social o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin, como asimismo, los crditos del fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de pensiones por los aportes que aqul hubiere efectuado de acuerdo con el inciso tercero del artculo 42 del decreto ley N. 3.500, de 1980; 7. Los artculos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia durante los ltimos tres meses; 8. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a los trabajadores, que estn devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un lmite de tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses por cada trabajador con un lmite de diez aos. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarn valistas; 9. Los crditos del fisco por los impuestos de retencin y de recargo.
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trabajo, que desde luego mantienen su plena vigencia, sino que se refiere a los derechos fundamentales de toda persona que se reconocen en las respectivas constituciones, denominados por algunos autores como derechos inespecficos, que tendran plena vigencia en la relacin laboral individual, como son, entre otros, el derecho a la intimidad y a la privacidad.
Bases normativas: En nuestro ordenamiento jurdico los derechos fundamentales reconocidos en la Constitucin, ya sea en su Ttulo II, como en los Tratados Internacionales ratificados por Chile que se encuentren vigentes, tienen plena vigencia en las relaciones de trabajo, toda vez que la misma Carta Fundamental establece la eficacia general de sus preceptos. Por consiguiente, el derecho a la dignidad, como los derechos a la intimidad, a la no discriminacin, y a la integridad fsica y psquica, entre otros derechos fundamentales, tiene plena vigencia en el contrato de trabajo . De ah que la violacin de ellos signifique la actuacin e intervencin del Estado a fin de promover la proteccin de los mismos, en conformidad con el mandato constitucional del art. 5 CPR, es decir, es deber de los rganos del Estado respetar y promover tales derechos Los derechos fundamentales en el ordenamiento jurdico: Ha sido la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo la que inicialmente ha reconocido la vigencia de los derechos fundamentales, en la relacin del trabajo. Desde inicios de los 90, frente a supuestos de revisin y control de los trabajadores, del uso de test de consumo de drogas y de casos de acoso sexual en el trabajo, que se afirma la vigencia del derecho a la intimidad y a la no discriminacin, entre otros. As ante el ejercicio de los respectivos derechos empresariales procede una necesaria armonizacin de estos derechos fundamentales del trabajador.
La posicin de la jurisprudencia ha sido ms contradictoria, en que esta funcin innovadora de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo ha sido en casos acogida por la jurisprudencia judicial que directamente ha reclamado la vigencia de estos derechos fundamentales en el contrato de trabajo.
Los derechos fundamentales en la ley: El legislador laboral ha procedido en algunos casos con el expreso establecimiento en la ley, ya sea del derecho en cuestin como de la prohibicin de las conductas o de determinadas conductas que vulneran el derecho en cuestin. Se plantea entonces la discusin sobre esta tcnica legislativa, en cuanto son muchos los supuestos de hechos que pueden vulnerar el derecho fundamental en cuestin, lo importante es tener presente que la tipificacin de la vulneracin del derecho fundamental se basa en acciones que se reiteran en el mbito de las relaciones laborales, por lo que la ley cumple con la funcin de advertir a la comunidad que tal conducta configura un ilcito laboral.
As sucede con conductas, que desde toda perspectiva constituyen la vulneracin de uno o varios derechos fundamentales, tal caso sucede con el acoso sexual en el trabajo. Sin embargo, diversos ordenamientos jurdicos han definido expresamente el acoso sexual en el trabajo como ilcito en la relacin laboral. Con ello el ordenamiento jurdico enva un mensaje a la sociedad en relacin con un comportamiento respecto a un comportamiento ilcito que cuenta con una dosis considerable de tolerancia social, afianzando as la efectividad del derecho de proteccin ante tales conductas a travs de un acto afirmativo, de clarificacin y tipificacin normativa, en lugar de tener
que utilizar el recurso a categoras ms genricas del derecho

Es as que en nuestra sociedad se ha sostenido la urgente necesidad de legislar en torno al acoso sexual en el trabajo a fin de reprimir estas conductas, aunque los derechos fundamentales que son vulnerados por tales
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conductas son plenamente vigentes en el mbito de las relaciones laborales. Algunos de estos derechos son:
1. Derecho a la no discriminacin laboral: Contenido en el art. 2 del CT65 establece que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin, aunque agrega inmediatamente las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin 2. No discriminacin de la mujer embarazada: Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad de su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez (art 194, inc. Final CT)66
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Art. 2 CT: Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan. Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin. Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto. Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. Lo dispuesto en los incisos terceros y cuarto de este artculo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios Art. 195 CT: Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l. El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se otorgar al padre que se encuentre en proceso de adopcin, y se contar a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los artculos 19 y 24 de la ley N 19.620. Este derecho es irrenunciable. Si la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozar del fuero establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al subsidio a que se refiere el artculo 198. El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perder el derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior. Los derechos referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas. Asimismo, no obstante cualquier estipulacin en contrario, debern conservrseles sus empleos o puestos durante dichos perodos, incluido el perodo establecido en el artculo 197 bis.
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3. Discriminacin de oferta laboral en base a motivaciones discriminatorias : son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones establecidas en el inciso tercero
(art. 2, inc. 5 CT)
4. Atentado al derecho de privacidad del trabajador: La exigencia de ausencia de obligaciones
de carcter econmico, financiero, bancario o comercial, en el proceso de contratacin, ya sea otorgadas por banco de datos o a travs de la declaracin o certificados. La ley excluye de la configuracin de esta vulneracin a derechos fundamentales los supuestos de trabajadores con facultades de representacin al empleador y trabajadores con facultades generales de administracin, como tambin los que tengan a su cargo la recaudacin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. (art. 2 inc. 6 CT)
5. Garanta del derecho de intimidad del trabajador (Obligacin impuesta al empleador): El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral (art 154 bis CT)67. Las obligaciones y prohibiciones que impone el empleador a travs del reglamento interno de la empresa y, en general, toda medida de control, solo podr efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral, y su aplicacin deber ser general, garantizndose al impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador (art.
154, inc. Final CT)68
La tutela de los derechos fundamentales en las relaciones de trabajo
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Art. 154 bis CT: El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral Art. 154 CT: El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, da y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores; 6.- la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeo laboral adecuado; 8.- la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria; 11.- el procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior; 12.- El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168, y 13.- El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al artculo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta das de efectuado el reclamo por parte del trabajador. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo, y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador
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Si bien los derechos fundamentales tienen reconocimiento en el ordenamiento jurdico nacional, ellos no gozan de tutela judicial requerida. Nuestro
ordenamiento jurdico presenta un evidente dficit en la existencia de mecanismos de tutela efectiva de los derechos fundamentales en la relacin laboral, lo que se expresa precisamente en la falta de cauces procesales idneos y especifico (doctrina laboralista). En efecto, la inexistencia de esta tutela se manifiesta tanto en la falta de tutela constitucional, como en la falta de tutela por va especial, salvo excepciones, pero que de todas formas se ha presentado de manera insuficiente y, consiguientemente, en la escasa tutela por la va ordinaria. Respecto de este ltimo camino son variadas las causa de ineficacia: una de ellas la dilacin del procedimiento ordinario, por lo que la sentencia que declarase el derecho en caso alguno no alcanza su objetivo, que debiese der el de tutelar el derecho fundamental del que se trata; otra causal est dada en la concepcin patrimonial que impera en nuestro ordenamiento jurdico, la que, como seala Ugarte Cataldo entiende que el nico conflicto o litigio jurdico laboral digno de amparo judicial es el que involucra el ejercicio de derechos avaluables en trminos econmicos, en circunstancias que los derechos fundamentales poseen principalmente una dimensin tica. En resumen, los derechos fundamentales de carcter laboral, actualmente vigentes en el ordenamiento jurdico interno tienen escasa eficacia por la inexistencia o falta de eficiencia de los mecanismos de tutela de los mismos.
Desafos al derecho del trabajo: La vigencia de los derechos fundamentales en la relacin contractual laboral cubre el entero contenido del contrato de trabajo. Por ello es vlido afirmar que nos enfrentamos a una de las tareas ms complejas y atrayentes del derecho del trabajo: El reconocimiento de los derechos fundamentales en la relacin laboral hace necesaria la revisin de las bases dogmticas del contrato de trabajo, las que anheladas en el derecho civil, exigen su adecuacin a las exigencias de la plena vigencia de los derechos fundamentales. Pero a su vez, no se puede afirmar la existencia de una nueva etapa del derecho del trabajo respecto de nuestro ordenamiento jurdico, toda vez que estamos en la mitad del camino, dado que si bien se han verificado serios avances en el reconocimiento de estos derechos fundamentales en la relacin laboral, son escasos los mecanismos de tutela judicial de los mismos.
B) Los derechos de proteccin: Su origen hay que situarlo en el sentido histrico-tuitivo

del derecho sucesivo y energticos derechos de del trabajo, en el antecedente que se trata de un contrato de tracto en el hecho que el trabajador compromete parte de sus esfuerzo en el mismo. En razn de ello es que se distinguen dos tipos de proteccin, de seguridad en el trabajo y de capacitacin profesional:
Derecho de seguridad en el trabajo : Este derecho tiene diversas dimensiones, adems

debe considerarse los variados preceptos normativos que lo regulan atendiendo a los riesgos generales o especficos o a la seguridad de una determinada actividad. Sin embargo, las normas generales referidas a los derechos a la seguridad en el trabajo se establecen en el Cdigo del Trabajo mismo, precisamente en el Libro II relativo a la proteccin del trabajador, en el Ttulo I de las Normas Generales. Estas definen obligaciones del empleador en materia de seguridad del trabajo, sean generales o especficas, adems de establecer la regulacin de actividades especiales y aquellas normas sobre fiscalizacin y definicin de competencias para la actividad fiscalizadora.
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Las obligaciones generales del empleador al respecto en materia de seguridad en el trabajo son dos: (art. 184 inc. 1 CT)69
1. Adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud del trabajador, a travs de dos vas: Manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en el lugar de las faenas Manteniendo los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales 2. Prestar o garantizar los elementos necesarios para que el trabajador, en caso de accidente o emergencia, pueda acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica u hospitalaria. (art. 184 inc. 2 CT)
Sobre este deber de proteccin la Corte Suprema sostiene El artculo 184 del Cdigo del Trabajo () establece el deber general de proteccin de la vida y salud de los trabajadores, impuesto por el legislador a los empleadores, en trminos tales que el empleador es un deudor de seguridad a sus trabajadores y tal obligacin de otorgar seguridad en el trabajo, bajo todos sus respectos, es una de las manifestaciones de aquel deber general de proteccin ya citado, cuyo cabal e ntegro cumplimiento es de una trascendencia superior a la de una simple obligacin a que se somete una de las partes de una convencin y, evidentemente, constituye un principio que se encuentra incorporado a todo contrato, siendo un elemento de la esencia de estos y la importancia de su cumplimiento no queda entregada a la voluntad de las partes, sino que comprende una serie de pautas, cuyo contenido, forma y extensin se encuentran reguladas mediante normas de orden pblico Las regulaciones especficas dicen relacin con:
La industrias o trabajos peligrosos e insalubres y el necesario certificado de aptitud de los trabajadores que se incorporen a dichas actividades (art. 185 y 186 CT)70 La imposibilidad de exigencia y admisin a trabajadores en faenas consideradas superiores a sus fuerzas (art. 187 CT)71
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Art. 184 CT: El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica. Los organismos administradores del seguro de la ley N 16.744, debern informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios. Corresponder tambin a la Direccin del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los trminos sealados en el artculo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen. La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley N 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicacin deber remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social. El referido Organismo Administrador deber, en el plazo de 30 das contado desde la notificacin, informar a la Direccin del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad especficas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponder a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligacin por parte de los Organismos Administradores Art. 185 CT: El reglamento sealar las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y fijar las normas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artculo Art. 186 CT: Para trabajar en las industrias o faenas a que se refiere el artculo anterior, los trabajadores necesitarn un certificado mdico de aptitud
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Art. 187 CT: No podr exigirse ni admitirse el desempeo de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad. La calificacin a que se refiere el inciso precedente, ser realizada por los organismos competentes de conformidad a la ley, teniendo en vista la opinin de entidades de reconocida especializacin en la materia de que se trate, sean pblicas o privadas.
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Derecho Laboral I
Las normas que regirn el trabajo subterrneo (art. 189 CT)72

Asimismo se establecen normas de fiscalizacin otorgando competencias a la Direccin del Trabajo y a los Servicios de Salud, como tambin a la autoridad martima en las actividades de carga y descarga de naves en puertos, adems de establecerse normas que definen dichas competencias de la actividad fiscalizadora (art. 191 CT)73. Tambin est la vigencia de un rgimen de seguridad social destinado a establecer las contingencias sociales cubiertas y los mecanismos de reparacin y superacin de dichas contingencias, que en nuestro ordenamiento jurdico est definido por la ley 16.744, de 1968, sobre Seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. No obstante el derecho que se analiza se plantea tambin ante la ocurrencia de tales infortunios, que se plantean en el texto legal citado a travs de las medidas de prevencin, son otras normas legales las que establecen estos hechos.
Proteccin de la capacidad profesional del trabajador :

profesional
La proteccin a la capacidad profesional plantea a su vez dos derechos: la ocupacin efectiva y la capacitacin
El derecho a la ocupacin efectiva: Plantea que el empleador est obligado a dar el

puesto de este. Es reconocido cientfica trabajo al trabajador, por lo que no puede mantenerlo fuera de un derecho que emana del contrato de trabajo y as se ha al respecto en nuestro ordenamiento jurdico, tanto la doctrina como la jurisprudencia administrativa.
El derecho a la capacitacin: La ley laboral lo establece en relacin con el sistema general del Estatuto de capacitacin y Empleo (ley 19.518, de 1997), como con la
responsabilidad del empleador de capacitacin de sus trabajadores, sgtes.) del Cdigo del Trabajo. las actividades relacionadas con la Titulo IV del Libro I (arts. 179 y
Proteccin a los derechos de maternidad (y de paternidad)

En este caso el bien jurdico protegido es el que est por nacer, el recin nacido y el nio y no ciertamente la mujer trabajadora como se podra llegar a pensar, aunque muchas de las normas se refieren a ella porque es quien se embaraza, y en algunas culturas se dedica a las crianza de los hijos,
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Art. 189 CT: Los trabajos subterrneos que se efecten en terrenos compuestos de capas filtrantes, hmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes; en tneles, esclusas y cmaras subterrneas, y la aplicacin de explosivos en estas faenas y en la explotacin de las minas, canteras y salitreras, se regirn por las disposiciones del reglamento correspondiente Art. 191 CT: Las disposiciones de los tres artculos anteriores se entendern sin perjuicio de las facultades de fiscalizacin que en la materia corresponden a la Direccin del Trabajo. La Direccin del Trabajo respecto de las materias que trata este Ttulo, podr controlar el cumplimiento de las medidas bsicas legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones, mquinas, equipos e instrumentos de trabajo. Cada vez que uno de los servicios facultados para fiscalizar la aplicacin de normas de higiene y seguridad, se constituya en visita inspectiva en un centro, obra o puesto de trabajo, los dems servicios debern abstenerse de intervenir respecto de las materias que estn siendo fiscalizadas, en tanto no se haya dado total trmino al respectivo procedimiento. Con todo, en caso que el Inspector del Trabajo aplique multas por infracciones a dichas normas y el afectado, sin perjuicio de su facultad de recurrir al tribunal competente, presente un reclamo fundado en razones de orden tcnico ante el Director del Trabajo, ste deber solicitar un informe a la autoridad especializada en la materia y resolver en lo tcnico en conformidad a dicho informe
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Derecho Laboral I
aunque cada vez hay una tendencia a ampliar las normas respecto del padre trabajador, tal como ha sucedido en nuestro ordenamiento jurdico que regula las relaciones laborales, pero aun limitadamente al respecto si lo relacionramos con otros sistemas del derecho comparado.
La mujer ante el derecho del trabajo: Hoy la perspectiva jurdica no es aplicar un trato diferenciado en razn del sexo del trabajador, aun cuando, si bien desde los orgenes del derecho del trabajo diversos ordenamientos jurdicos, incluido el nuestro, plantearon algunas normas diferenciadas en razn al sexo, se ha demostrado que tal tratamiento origina discriminacin. De ah que en la actualidad solo se permita dos tipos de tratamiento normativo: En primer lugar, en razn de la maternidad, particularmente del embarazo pues esta situacin es la que afecta solo a la mujer en cuanto las otras etapas de crianza de los hijos afecta, o debe afectar, tanto a la madre trabajadora como al padre trabajador. En segundo lugar, las acciones positivas a fin de favorecer la insercin de la mujer en el campo del mercado del trabajo en condiciones de igualdad ante los varones.
En nuestro ordenamiento jurdico, mediante la ley 19.250, se suprimieron las normas que establecan un trato diferente a la mujer trabajadora (pero an queda vigente la norma relativa a los menores que distingue en razn al sexo). As en el ordenamiento jurdico no se establecen medidas de accin positiva para la insercin de la mujer en el mercado laboral, a lo ms existe la norma que la protege ante la discrimaciones por embarazo. En esta perspectiva, solo se plantean normas de proteccin a la maternidad, las que todas formas presentan observaciones.
mbito de aplicacin de las normas de proteccin a la maternidad : Es de aplicacin general, tanto en el sector privado, que configura por excelencia el mbito de aplicacin de las leyes laborales, como en el sector pblico, sumando al efecto la administracin pblica, tanto centralizada como descentralizada y la administracin municipal. As el inciso tercero del art. 194 CT 74 prescribe: estas disposiciones beneficiaran a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, por consiguiente, se trata de trabajadoras dependientes. Sin embargo, deben agregarse las trabajadoras independientes, siempre que estn acogidas al mismo rgimen de seguridad social. En efecto, las normas de proteccin a la maternidad se refieren al mbito de las relaciones laborales dependientes, tanto del sector privado como pblico, pero tambin benefician a las trabajadoras independientes al establecer las prestaciones pecuniarias del subsidio de maternidad, en cuanto cumpla los requisitos establecidos al efecto.
Derecho de descanso que le asiste a la mujer embarazada

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Art. 194 CT: La proteccin a la maternidad se regir por las disposiciones del presente ttulo y quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o privado. Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados. Estas disposiciones beneficiarn a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estn acogidas a algn sistema previsional. Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez
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Derecho Laboral I
Descansos y permisos: El primer derecho que se establece es el derecho de los

descansos y de los permisos de paternidad y maternidad, los que si bien tienen rasgos comunes tambin plantean varias diferencias, lo que requiere un tratamiento de sus respectivos regmenes jurdicos analizados de forma separada.
Descansos de maternidad: Son los que corresponden a la madre trabajadora y al

padre trabajador, en caso que proceda en conformidad a derecho, a fin de proteger al que est por nacer y a la madre en su salud mientras se encuentre en estado de embarazo y, adems, resguardar al recin nacido, y la salud de la madre por el reciente parto. As se clasifican en dos categoras: Prenatal y postnatal y Descanso suplementario y descanso de plazo ampliado
Descanso prenatal: El descanso prenatal debe tomarlo necesariamente la madre

trabajadora y es de seis semanas contados antes de la fecha probable estimativa del parto. Si el parto ocurriese despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, de acuerdo con la ley, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el alumbramiento. En sentido contrario, se entiende que si el parto se adelanta, la madre trabajadora pierde los das de descanso de maternidad que le hubiere correspondido en el prenatal.
Descanso postnatal: Es de doce semanas contado desde el parto. Este permiso

de maternidad debe tomarlo muera esta, ya sea durante a este, dicho permiso o el hijo corresponder al padre la madre trabajadora y solo en el evento que el parto o en el periodo de permiso posterior resto de l que sea destinado al cuidado del trabajador.
El rgimen jurdico de los descansos prenatal y postnatal plantean tres exigencias:
1. No podrn ser renunciado 2. Durante el periodo de descanso queda prohibido el trabajo de mujeres embarazadas y purperas 3. Debern conservrseles sus empleos o puestos de trabajo durante dicho periodo.
Asimismo, los tiempos de descanso estn cubiertos por subsidios de maternidad que es un beneficio del Sistema de la Seguridad Social. Para hacer uso de los descansos de maternidad ya analizados deber presentarse al empleador o jefe de establecimiento, empresa o servicio, el respectivo certificado del mdico o matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al periodo fijado para obtenerlo. En todo caso el descanso se otorgara en conformidad con las formalidades que se establezcan o definan en el reglamento (art.197 CT)75
Descanso suplementario: Es aquel a que tiene derecho la madre trabajadora con
ocasin de una enfermedad que se le presente como consecuencia del estado de embarazo. Esta enfermedad deber ser comprobada por certificado mdico, y la duracin del descanso suplementario la determinara el servicio que tenga a su cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas.
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Art. 197 CT: Para hacer uso del descanso de maternidad, sealado en el artculo 195, deber presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado mdico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al perodo fijado para obtenerlo. El descanso se conceder de acuerdo con las formalidades que especifique el reglamento. Estos certificados sern expedidos gratuitamente por los mdicos o matronas a que se refiere el inciso final del artculo anterior
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Descanso suplementario: Es aquel descanso a que tiene derecho la mujer

trabajadora en el supuesto que se le produjese enfermedad con ocasin del parto y le impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el que deber ser prolongado. La enfermedad deber ser comprobada por certificado mdico, y la prolongacin del descanso puerperal la determinara el servicio que tenga a su cargo las atenciones medico preventivas o curativas.
Derecho de permiso que le asiste a la mujer embarazada
Permisos de maternidad: Son aquellos periodos de tiempo de los cuales disponen la

madre trabajadora o el padre trabajador, segn corresponda, para el cuidado de los hijos. Son varios los tipos de permisos de maternidad y, en algunos casos, tiene regmenes jurdicos diversos, lo que nos lleva a analizarlos de manera independiente:
Permiso para el cuidado del menor de un ao (art. 199 CT)76: Para disponer de este
permiso se requiere la enfermedad grave del hijo menor de un ao, que deber ser acreditada mediante certificado mdico o ratificado por los servicios de atencin medica del menor. Dispone de este permiso la madre trabajadora o el padre trabajador, a eleccin de la madre. En todo caso, gozara de este permiso el padre cuando la madre hubiese fallecido o sea el padre quien tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Este derecho tambin corresponde a la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin, adems este derecho se extiende al cnyuge en forma similar que el permiso del hijo menor de un ao.
Permiso para el cuidado del menor de seis meses (art. 200 CT)77: Tendr derecho a un
descanso de hasta doce semanas la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. A la solicitud de este permiso de maternidad deber acompaarse la declaracin jurada de tenerse bajo su cuidado al menor y
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Art. 199 CT: Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de los menores, la madre trabajadora tendr derecho al permiso y subsidio que establece el artculo anterior por el perodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozar de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. Este derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados en el inciso anterior. Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados sern solidariamente responsables de la restitucin de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder Art. 200 CT: La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin, o en virtud de lo previsto en los artculos 19 o 24 de la ley N 19.620, tendr derecho al permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis. Adems, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendr derecho a un permiso y subsidio por doce semanas. A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, segn corresponda, deber acompaar necesariamente una declaracin jurada de tener bajo su tuicin o cuidado personal al causante del beneficio, as como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor como medida de proteccin, o en virtud de lo previsto en los artculos 19 o 24 de la ley N19.620
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un certificado del tribunal que haya otorgado la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin.
Permiso para el cuidado del hijo menor de 18 aos (art. 199 bis CT)78: En supuestos
especiales por estado de salud grave en que el hijo menor de 18 aos requiera la atencin directa de sus padres considerados por el legislador:
Accidente grave Enfermedad terminal en su fase final Enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte
Se obtendr un permiso especial para el cuidado del hijo. La enfermedad o accidente deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado por el mdico que tenga a su cargo la atencin del menor. Quienes acceden al permiso son en primer lugar la madre trabajadora o el padre trabajador, a eleccin de la madre. En todo caso, dicho permiso se otorgara al padre que tuviese el cuidado personal del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de el por cualquier causa. En segundo trmino, acceden a dicho permiso, quien, a falta de los padres, acredite la tuicin y cuidado del menor.
El permiso analizado es un nmero de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas por quien hace uso del permiso en jornadas completas, parciales o una combinacin de ellas. Pero este periodo de permiso no est cubierto por el subsidio de maternidad ni otro instrumento de la Seguridad Social. Se entender trabajado para todos los efectos legales, pero el respectivo trabajador o trabajadora deber restituirlo con imputacin a los das administrativos, cuando proceda, a su feriado anual, a horas extraordinarias u otra modalidad que se convenga. En caso que no procedan las formas de restitucin indicadas por la ley se podr descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un da por mes, lo que podr fraccionarse segn el sistema de pago, o en
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Art. 199 bis CT: Cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendr derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de ella en jornadas completas, parciales o combinacin de ambas, las que se considerarn como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad debern ser acreditadas mediante certificado otorgado por el mdico que tenga a su cargo la atencin del menor. Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgar al padre que tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de l por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuicin o cuidado. El tiempo no trabajado deber ser restituido por el trabajador mediante imputacin a su prximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a travs de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratndose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesin de das administrativos, primeramente el trabajador deber hacer uso de ellos, luego podr imputar el tiempo que debe reponer a su prximo feriado anual o a das administrativos del ao siguiente al uso del permiso a que se refiere este artculo, o a horas extraordinarias. En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podr descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un da por mes, lo que podr fraccionarse segn sea el sistema de pago, o en forma ntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa. Iguales derechos y mecanismos de restitucin sern aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los trminos establecidos en la letra d) del artculo 6, de la ley N 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6 aos, con la determinacin diagnstica del mdico tratante. Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicar, en iguales trminos, tratndose de personas mayores de 18 aos con discapacidad mental, por causa psquica o intelectual, multidficit o bien presenten dependencia severa. En todo caso, de la ausencia al trabajo se deber dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho
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forma ntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa (art. 199 inc. Final CT)
Permiso en situaciones de familiares especiales: Separadamente a los derechos de

maternidad se reconoce un permiso en situacin familiar especial. En los casos de nacimiento y muerte de un hijo as como en el de muerte del cnyuge, en que todo trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado adicional al feriado anual. Dicho permiso deber hacerse efectivo dentro de los tres das siguientes al hecho que lo origine. Ciertamente que este derecho procede independientemente de los que se establecen por va convencional entre empleador y trabajador.
Derechos de subsidio a la maternidad

Los periodos de descanso de maternidad y los de permiso por la misma causa, aunque no todos como el caso del hijo menor de 18 aos y las situaciones familiares especiales, estn cubiertos por una proteccin pecuniaria de la Seguridad Social denominado Subsidio de Maternidad. Para acceder a este subsidio el beneficiado debe estar afiliado al respectivo rgimen de seguridad social y cumplir los requisitos de cotizante.
El monto del subsidio por descanso de maternidad se calcula en base a normas especiales. El subsidio de maternidad se calcula en base a las remuneraciones o rentas declaradas en los tres meses anteriores al embarazo, aunque debidamente reajustadas El subsidio por incapacidad laboral se calcula en base a las remuneraciones o rentas obtenidas y declaradas en el periodo inmediatamente anterior, tres meses en el caso de trabajadores dependientes y seis meses en el caso de los independientes.
Derecho de sala cuna

Es el derecho que tiene las madres trabajadoras a disponer de salas cunas donde puedan dejar a sus hijos menores de dos aos mientras estn en el trabajo y, adems, darles alimentos, siempre que la empresa en donde laboren este obligada a otorgar el beneficio de salas cunas en conformidad a la ley:
Empresas obligadas a dar el beneficio de sala cuna (art. 203 CT)79:

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Art. 203 CT: Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras estn en el trabajo. Igual obligacin corresponder a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o ms trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entender comn y debern concurrir a l todos los establecimientos en la misma proporcin de los dems gastos de ese carcter. Las salas cunas debern reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el reglamento. Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma rea geogrfica, podrn, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atencin de los nios de las trabajadoras de todos ellos. En los perodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educacin, los establecimientos educacionales podrn ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podr celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades pblicas o privadas. Se entender que el empleador cumple con la obligacin sealada en este artculo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos aos.
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Aquellas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil Aquellos establecimientos comprendidos en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, siempre que dicho establecimiento ocupe veinte o ms trabajadoras.
Contenido de la obligacin de salas cunas: El mantenimiento de la sala cuna es de

cargo exclusivo del empleador, quien deber tener una persona competente a cargo y cuidado de los nios, la que deber estar preferentemente en posesin del certificado de auxiliar de enfermera otorgado por la autoridad competente (art. 204 CT)80
Cumplimiento alternativo a la obligacin de salas cunas : El empleador podr cumplir su

obligacin de mantener una sala cuna, si paga los gastos respectivos de la sala cuna donde la madre trabajadora lleva y deja sus hijos menores de dos aos, quien deber designar la sala cuna dentro de aquellas que cuente con la autorizacin de la Junta Nacional de jardines Infantiles (art. 203 inc. 5 y 6 CT)
Derecho a dar alimentos

Las madres tendrn derecho a dar alimentos a sus hijos mientras permanecen en su lugar de trabajo, para ello disponen de dos fracciones de tiempo que en conjunto no deben de superar una hora al da las que se consideran
efectivamente trabajadas para los efectos del pago de sueldo cualquiera que sea el sistema de remuneraciones (Art. 206 CT)81. Este derecho es irrenunciable, adems dicho periodo se ampliara en el tiempo necesario para el viaje de ida y regreso de la madre para dar alimento a sus hijos. Asimismo, el empleador pagara el valor de los pasajes por el transporte que deban emplearse con tal fin, como aquellos en que deba incurrirse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento (art. 203 inc. 7 y 8 CT)
El empleador designar la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorizacin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. Inciso suprimido El empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos aos, tendr los derechos establecidos en este artculo si stos ya fueran exigibles a su empleador. Lo anterior se aplicar, adems, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.
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Art. 204 CT: Cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los establecimientos respectivos debern someter previamente los planos a la aprobacin de la comisin tcnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educacin Pblica. Art. 206 CT: Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos. Este derecho podr ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Este derecho podr ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerar como trabajado. El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podr ser renunciado en forma alguna y le ser aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos aos, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, segn lo preceptuado en el artculo 203. Tratndose de empresas que estn obligadas a lo preceptuado en el artculo 203, el perodo de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.
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Si bien el derecho de alimentos de los hijos menores de dos aos es independiente de aquel derecho de sala cuna. La Direccin del Trabajo ha limitado la procedencia del derecho a dar alimentos a la exigencia del segundo. As, ha planteado que la norma del articulo 206 CT (derecho a dar alimentos) es complementaria del articulo 203 CT (derecho de sala cuna)
razn por la cual aquella debe entenderse exigible solo en la medida que las empresas estn obligadas a mantener salas cunas, y adems que la madre lleve al hijo al establecimiento, pero no aquella que lo deja en su hogar u otro sitio. De esta manera se plantea una interpretacin restrictiva en cuanto margina de este derecho a un gran nmero de madres trabajadoras que precisamente laboran en empresas de menor de veinte empeladas, con el perjuicio consiguiente para el recin nacido en su alimentacin natural y con ello afectar su desarrollo.
Derecho de fuero maternal

El fuero laboral de la mujer embarazada es una proteccin especial que tienen las trabajadoras que estn en una situacin de mayor vulnerabilidad ante la terminacin del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. La proteccin consiste en que el contrato de trabajo podr terminar por iniciativa del empleador solo con ocasin de la concurrencia de determinadas causas previa autorizacin judicial. Tales causas son:
El trmino del plazo del contrato, obra o faena Las causas subjetivas voluntarias a que se refiere el art. 160 CT82
Trabajadores cubiertos por fuero maternal: La madre trabajadora, durante todo el periodo del embarazo y hasta un ao despus de terminado el descanso de maternidad (art. 201 inc. 2 CT) 83: El problema que se plantea es el
referido al momento desde el cual se contabiliza el ao del fuero despus
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Art. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y f) Conductas de acoso laboral. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
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de terminado el del descanso de maternidad, en cuanto se discute si se trata del descanso postnatal o el del de plazo ampliado, en el supuesto de que la trabajadora haya accedido a este ltimo.
El padre trabajador: En el supuesto que haya asumido el descanso de maternidad

postnatal en el evento que hubiese fallecido la madre, ya sea durante el parto o en el periodo de descanso posterior a este, y al cual se refiere el art. 195 CT. As la duracin del mismo debera ser desde que asume dicho descanso hasta un ao despus de haber terminado el descanso de maternidad.
Las mujeres y hombres solteros o viudos que manifiesten su voluntad de adoptar hijos de acuerdo a la ley de adopcin: Estos tendrn derecho a un ao de fuero, el que se contara
desde el da en que el juez entregue el cuidado personal o tuicin del menor (art. 201 CT). Sin embargo, cesa el fuero en el supuesto de quedar sin efecto la entrega del cuidado personal del menor o de su tuicin.
Supuesto de vulneracin del fuero maternal por ignorancia del embarazo o el cuidado o tuicin del menor: En el caso que se haya puesto termino al contrato de trabajo por
parte del empleador por ignorancia del estado de embarazo o de la entrega del cuidado personal o tuicin del menor; la trabajadora o el trabajador afectado con la medida tendr derecho, dentro del plazo de 60 das contados desde la fecha de terminacin del contrato , a volver al trabajo dejando sin efecto la medida, para lo cual bastara la sola presentacin del certificado de un mdico o matrona o de una copia autorizada de la resolucin judicial que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor. Asimismo el trabajador o la trabajadora tendrn derecho a las remuneraciones por el periodo que estuvo separado de su trabajo, siempre que no hubiere tenido derecho al subsidio de maternidad.
Derecho a subsidio por descanso de maternidad, en el supuesto de hacerse efectiva la solicitud de desafuero: Si el desafuero se produjere mientras la madre trabajadora o el
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Art. 201 CT: Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis, la trabajadora gozar de fuero laboral y estar sujeta a lo dispuesto en el artculo 174. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artculo 197 bis tambin gozar de fuero laboral, por un perodo equivalente al doble de la duracin de su permiso, a contar de los diez das anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podr exceder de tres meses. Tratndose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley N 19.620, el plazo de un ao establecido en el inciso primero se contar desde la fecha en que el juez, mediante resolucin dictada al efecto, confe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artculo 19 de la ley N 19.620 o bien le otorgue la tuicin en los trminos del inciso tercero del artculo 24 de la misma ley. Sin perjuicio de lo antes indicado, cesar de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolucin del juez que decide poner trmino al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopcin. Cesar tambin el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopcin sea dejada sin efecto en virtud de otra resolucin judicial. Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuicin de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el trmino del contrato, en contravencin a lo dispuesto en el artculo 174, la medida quedar sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolucin del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor, en los trminos del inciso segundo, segn sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deber hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido. No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el trmino del fuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artculos 195, 196 y 197 bis, continuar percibiendo el subsidio mencionado en el artculo 198 hasta la conclusin del perodo de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio de cesanta, si hubiere lugar a l, se entender que el contrato de trabajo expira en el momento en que dej de percibir el subsidio maternal
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padre trabajador se encuentra haciendo uso del descanso de maternidad, continuara percibiendo el subsidio de maternidad hasta la conclusin del periodo de descanso
Cambio de puesto de trabajo (art. 202 CT): Durante el periodo de embarazo la mujer que
este ocupada general o habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada a otro que no sea perjudicial para su estado, sin disminucin de remuneraciones. Conforme al texto legal, se entender especialmente como perjudiciales para la salud :
a) b) c) d) e)
Que obligue a levantar, empujar o arrastrar grandes pesos Exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo Se realice en horario nocturno Se realice en horas extraordinarias de trabajo Que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado de gravidez
TERMINACIN Y SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El sistema de terminacin del contrato de trabajo y por ende de la relacin laboral es uno de los temas ms relevantes en el derecho del trabajo. A la vez su regulacin constituye uno de los aspectos ms discutidos, entre otras causas, por la divergencia de intereses que se plantean entre las partes: trabajador empleador.
El fundamento de la regulacin de la terminacin del contrato de trabajo es la proteccin de la estabilidad laboral, que se ha constituido en un bien jurdico que el ordenamiento jurdico laboral ha pretendido proteger. Vista la estabilidad laboral como sinnimo de permanencia en el empleo es un objetivo que excede a las posibilidades del ordenamiento normativo, y es por ello que es necesario que los factores tanto econmicos como polticos y los jurdicos acten conjuntamente.
El ordenamiento jurdico ha privilegiado el establecimiento de un sistema de terminacin del contrato de trabajo que permita proteger al trabajador ante la terminacin del trabajo no imputable a su voluntad, especialmente ante el despido arbitrario y, de igual manera, en el supuesto de concrecin de la terminacin del contrato de trabajo definir las responsabilidades empresariales.
Art. 159 CT: El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
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Art. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y f) Conductas de acoso laboral. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato Art. 161 CT: Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia
Los instrumentos jurdicos que se han establecido para tales logros consultan diversos medios; en primer lugar, un rgimen jurdico referido al despido colectivo; en segundo trmino, el establecimiento de un sistema causado de terminacin del contrato de trabajo y, en tercer trmino, el establecimiento de mecanismos especficos, como son las indemnizaciones. 1. El despido colectivo: Los diversos ordenamientos jurdicos han dispuesto que las empresas en el supuesto de poner trmino a los contratos de trabajo de un gran
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nmero de trabajadores (ms de diez), deben cumplir con ciertas exigencias como son: la consulta a los representantes de los trabajadores y la autorizacin previa de la autoridad administrativa.
2. Sistema causado de terminacin de contrato: Se ha distinguido entre las causas por las
cuales se puede poner trmino a dichos contratos, diferenciando entre las causales inimputables a la voluntad del empleador de aquellas que si son imputables a la voluntad de este. Con ello el ordenamiento jurdico ha pretendido excluir o al menos limitar el arbitrio empresarial como causa de terminacin del contrato, ampliando a la vez la proteccin ante otras causas que no sean imputables a los trabajadores, como son las de origen econmico.
3. Institucin de las indemnizaciones: Los que hasta ahora se han planteado son de diversa
naturaleza, pero cabe destacar los siguientes: la indemnizacin por despido injustificado, la indemnizacin por causa no imputable a la voluntad del trabajador, la autorizacin previa de un rgano judicial para poner trmino al contrato de trabajo, la nulidad de la terminacin del contrato de trabajo en el supuesto de lesin a un derecho fundamental y, en el caso de despido colectivo, la consulta a los trabajadores y la autorizacin administrativa previa. El ordenamiento jurdico laboral en Chile plantea un determinado sistema de terminacin del contrato de trabajo, que si bien es un sistema causado permite la terminacin del contrato por iniciativa del empleador.
Causales de terminacin del contrato

Como se ha sealado el sistema de terminacin del contrato de trabajo en nuestro sistema jurdico normativo es de carcter causado, en cuanto es el legislador quien establece las causas por las que puede ponerse termino a dicho contrato. No obstante la terminacin no sealada en la ley tambin es perfecta, solo que de ella emanan determinados efectos jurdicos, distintos al de la terminacin del contrato de trabajo de forma causada, generalmente estos efectos diversos resultan ser la configuracin de una infraccin laboral y una sancin de orden pecuniario a ttulo de indemnizacin por termino de contrato de un monto superior. En un intento de sistematizacin de las causas de terminacin del contrato de trabajo laboral y omitiendo al efecto las distinciones tradicionales que plantea la doctrina laboralista, el ordenamiento jurdico actualmente vigente presenta las siguientes categoras de causa de terminacin del contrato de trabajo:
1. Causa imputables a la voluntad de las partes 2. Causa objetivas, es decir, hechos que provocan la disolucin del vnculo contractual 3. Causa subjetivas, es decir, que estn referidas al incumplimiento de cualquiera de las partes a las obligaciones que le impone el contrato 4. Causa econmicas, referidas a contexto econmico y su incidencia en la empresa 5. Despido indirecto 6. Despido injustificado. 1. La voluntad de las partes
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Procede como causa de terminacin del contrato, pero limitadamente en atencin a cual sea la respectiva parte del contrato. Procede en trminos amplios la voluntad del trabajador como causa de terminacin del contrato laboral, en atencin al derecho de libertad de trabajo y la improcedencia, desde todas las perspectivas, del trabajo forzado contra voluntad. No procede de igual manera la sola voluntad del empleador como causa de cese del contrato de trabajo en cuanto solo se aplica limitadamente.
El mutuo acuerdo de las partes (art. 159 CT): La concurrencia de la voluntad de ambas
partes del contrato de trabajo constituye causa suficiente para el termino del mismo, sin embargo, el legislador plantea exigencias especficas:
De una parte, que dicho acto debe constar por escrito (art. 177 CT)84 De otra parte, para que esta terminacin del contrato pueda ser invocada por el empleador, el respectivo instrumento en que consta la terminacin del contrato de trabajo debe cumplir exigencias especficas, que tienen por objeto que el trabajador disponga de la informacin necesaria sobre los efectos de dicho acto jurdico.
As adems de la firma del trabajador, dicho documento deber ser firmado por el dirigente sindical que corresponda, segn proceda, o dicho documento deber ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. Pero adems del inspector del trabajo pueden actuar como ministro de fe un notario pblico de la localidad, un oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o seccin de comunas o el secretario municipal correspondiente.
La renuncia del trabajador (art. 159 CT): La renuncia del trabajador es causa suficiente
para la terminacin del contrato de trabajo. Asimismo el legislador impone
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Art. 177 CT: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador. Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente. En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artculo 162, los ministros de fe, previo a la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, debern requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al del despido. Con todo, debern dejar constancia de que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales. Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de quien lo represente, debern emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deber contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relacin laboral con el trabajador afectado, certificado que se deber poner a disposicin del empleador de inmediato o, a ms tardar, dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde la fecha de recepcin de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relacin laboral se hubiera extendido por ms de un ao el certificado se limitar a los doce meses anteriores al del despido. Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitir el certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del perodo al que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que correspondan. Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrn acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago. No tendr lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duracin no superior a treinta das salvo que se prorrogaren por ms de treinta das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste. El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l
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exigencias especificas adems de aquellas sealadas para la procedencia del mutuo acuerdo se impone lo siguiente:
La validez jurdica de la renuncia, que ser vlida cumpliendo las exigencias de todo acto jurdico. Por lgica, no es vlido dicho acto jurdico si existi vicio del consentimiento, como es la fuerza ejercida contra el trabajador para obligadamente renunciar. Sin embargo, el legislador establece que la renuncia debe ser escrita y ante ello cabe preguntarse si esta exigencia se configura como exigencia de validez de dicho acto jurdico. La jurisprudencia ha rechazado tal naturaleza jurdica de tal exigencia, en cuanto debe aceptarse la renuncia verbal porque la ley laboral no evidencia el afn de hacer inoperante una renuncia del trabajador Se establecen requisitos especficos para que la renuncia del trabajador sea oponible por el empleador: Adems de constar por escrito la ratificacin de dicha renuncia debe efectuarse de acuerdo al mandato legal. En este sentido, no es vlida la ratificacin que se realiz sin la presencia de dicho ministro de fe, sino que el control de identidad se efectu por una funcionaria de su oficio y no por el mismo. Asimismo, el art. 177 CT sobre los requisitos de la renunciano hace distincin alguna entre una renuncia que tiene efectos de inmediato o los que produce dentro de determinado plazo El trabajador debe dar aviso a su empleador al menos con 30 das de anticipacin: Ciertamente que no constituye requisito de validez de la renuncia, por lo tanto su incumplimiento mantiene la plena vigencia de la renuncia. Sin embargo, el empleador podra en tal supuesto exigir accionar judicialmente de acuerdo con las normas generales del derecho civil La no concurrencia del fuero laboral no configura exigencia para la procedencia de la renuncia como causal de terminacin del contrato, de tal manera se acepta la renuncia de la trabajadora con fuero maternal porque el fuero esta en beneficio de la trabajadora y no del empleador.
El desahucio dado por el empleador (art. 161 inc. 2 CT) : Procede limitadamente, al menos en
la perspectiva formal. En el actual ordenamiento jurdico solo respecto de tres categoras de trabajadores, cuyo rango comn depositarios de una especial confianza por parte del empleador: procede es ser
a) Los trabajadores que tengan poder de representar al empleador b) Los trabajadores de casa particular c) Los cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador
2. Las causa objetivas

Son hechos que pueden provocar el trmino del vnculo contractual por s mismas, debido a su carcter afectan a condiciones objetivas de la relacin laboral y no son atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes:
El vencimiento del plazo (art. 159 N 4 CT): Respecto del contrato a plazo fijo, el
vencimiento del plazo del contrato tiene como efecto la terminacin del mismo, salvo que no se produzca su resolucin. Surge el problema respecto de la procedencia de otras causas para poner trmino al contrato, especialmente respecto de causas a las que el ordenamiento jurdico reconoce responsabilidad al empleador como lo son:
Necesidades de la empresa Desahucio empresarial Despido injustificado Despido indirecto
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Que justamente corresponden a las causales en que el empleador debe indemnizar al trabajador. Al menos respecto del desahucio empresarial y del despido injustificado la jurisprudencia judicial confirma la procedencia del pago de las remuneraciones a que habra tenido derecho el trabajador hasta el vencimiento del contrato, esto es el total de las pactadas por todo el tiempo convenido, y ello a ttulo de indemnizacin por lucro cesante. Pero, en estos casos, no existe concordancia respecto de la indemnizacin por falta de aviso previo en la terminacin del contrato como tampoco en relacin con la indemnizacin por aos de servicios. No obstante, respecto de la causal de necesidades de la empresa se plantea jurisprudencia contradictoria, toda vez que hacia fines de los 90 se afirma la procedencia de esta causa en los contratos a plazo.
La conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (art. 159 N 5 CT): El contrato de
obra o servicio tiene un plazo de vencimiento incierto, en cuanto su terminacin se presenta con la conclusin de dicha obra o servicio que dio origen a la relacin laboral. Para que proceda esta causa de terminacin de contrato de trabajo debe acreditarse que existe y estar debidamente definida en el respectivo contrato. De esta manera, no procede el trmino de contratos a plazo indefinido por conclusin de obra o servicio. As los contratos de trabajo de
los actores no quedaron sujetos al termino de contrato de concesin, y que, dada la verdadera naturaleza de los servicios, estos no tienen extincin en el tiempo, derivada del incumplimiento de trabajo. El problema que tambin se plantea es el referido a otras causales de terminacin del contrato.
Respecto del despido injustificado procede que se indemnice con el pago total de las remuneraciones hasta el trmino efectivo de la obra, o debe el
empleador indemnizar a los trabajadores despedidos en forma injustificada, pagndoles una suma de dinero equivalentes a las remuneraciones correspondientes al tiempo que falto para su conclusin. No obstante no es pacfico la procedencia de la indemnizacin por falta de aviso, tampoco lo sera la que procede por el tiempo trabajado.
En relacin con las causales de necesidades de la empresa, la jurisprudencia judicial ha planteado doctrina contradictoria. Por una parte la Corte Suprema sostuvo que estos contratos por obra o servicio no procede la causa indicad. Sin embargo, tal tesis es modificada, al sostener que acorde con lo razonado es posible, segn las circunstancias particulares del caso, aplicar la causal
contemplada en el artculo 161 del inciso primero del Cdigo del Trabajo a un contrato por obra o faena
El caso fortuito o fuerza mayor : El caso fortuito o de fuerza mayor de acuerdo a las normas jurdicas es el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, terremoto, apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercida por un funcionario pblico, etc (art. 45
CC). As el fundamento del caso fortuito como causa de terminacin contrato de trabajo se basa en que imposibilita la ejecucin del mismo. del
Por consiguiente la jurisprudencia ha sealado que no constituye caso fortuito la ocurrencia de un hecho que hace ms gravoso para el empleador el cumplimiento del contrato de trabajo . As, si solo se daa el establecimiento pero de todas maneras se puede cumplir con la obligacin de proporcionar trabajo, aunque sea ms oneroso, el empleador no queda excusado de dicha obligacin, por lo que la terminacin del contrato de trabajo en virtud de dicho supuesto es injustificada, por lo que proceder el pago de la indemnizacin por falta de aviso previo y de aos de servicio. Por otro laso si constituye caso fortuito el supuesto de dao al establecimiento de la empresa que hace imposible la continuidad del proceso
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productivo y de ejecucin del trabajo, por lo que procede la terminacin del contrato en virtud de esta causal. No configura esta causa de terminacin de contrato ni la invalidez parcial ni la absoluta, por expreso mandato del artculo 161 bis CT, configuracin del contrato de trabajo similar al despido injustificado. Sin embargo, con anterioridad a la vigencia de tal precepto legal, solo la invalidez parcial exclua la configuracin del caso fortuito, pero este ltimo si comprenda el supuesto de invalidez total o superior a dos tercios, a pesar de las fundadas crticas que haba formulado la doctrina cientfica. Pero, en los ltimos aos la Corte Suprema haba modificado tal doctrina, en cuanto al supuesto de hecho lo calificaba de causa econmica por falta de adecuacin laboral o
tcnica del trabajador
3. Las causa subjetivas:

Son hechos o acontecimientos atribuibles a las personas o conductas de alguna de las partes, clasificndose en causa involuntaria y causas voluntarias:
Causas involuntarias: La constituye la muerte del trabajador (art. 159 CT). Pero
debe advertirse que no constituye dicha causa la muerte del empleador, pues como es sabido, el contrato de trabajo permanece con el o los nuevos titulares de la empresa. El ordenamiento jurdico laboral plantea una excepcin relativa al contrato de trabajadora de casa particular, por las peculiaridades de la empresa en el supuesto que sea un hogar familiar, por lo que excluye el supuesto de centros de cuidado a personas, a la muerte del jefe de hogar, el contrato subsiste con los parientes que hayan vivido en la casa de aquel y continen viviendo despus de su muerte, los que, adems, sern solidariamente responsables de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo que subsiste.
Causas voluntarias: Estn constituidas por un hecho atribuible a una de las partes
y que configura un incumplimiento especfico de las obligaciones que impone el contrato de trabajo de acuerdo con la ley, causa que faculta a la otra parte para poner trmino al contrato. De su aplicacin deriva una serie de actos jurdicos:
Causa especficas: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: Art. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y f) Conductas de acoso laboral.
Esta causal de terminacin del contrato de trabajo fue modificada por la ley 19.759, del 2001, la que limito la procedencia de esta causal a actos y
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comportamientos del mbito de la relacin laboral, tipificando las causas que contempla
a) Falta de probidad: El contenido que tradicionalmente se le ha otorgado a esta

causal es la de falta de honestidad y rectitud en el actuar, conforme al mismo significado que le da le Real Academia de la Lengua. Para que se configure esta causal necesariamente debe revestirse de gravedad, es decir de cierta magnitud o significacin que permita ser motivo suficiente para poner trmino a la relacin laboral. Asimismo, debe ser debidamente comprobada, acreditndose de manera indubitable de forma que produzca plena conviccin en el sentenciador. Aun cuando se plantean interrogantes respecto sobre cul es el contenido de esta causa, o cuales seran los hechos que la configuran, se plantean dos preguntas a resolver:
Configuracin de esta causa por hechos extraos a la relacin laboral : Si bien de acuerdo a
la norma legal vigente la falta de probidad se plantea en el marco laboral, en el pasado una tesis de la jurisprudencia judicial mantuvo en dicho amito solo la falta de probidad en el desempeo de sus funciones. Sin embargo tambin se ha planteado la tesis contraria relativa a ampliar dicha causa a esferas de la vida privada del trabajador, lo que puede ser considerado como atentado al derecho de intimidad del trabajador
Configuracin de la competencia desleal como falta de probidad : Podra considerarse que

la competencia desleal estara comprendida en la causal, pero como ver, para que se configure dicha causa, se requiere que el negocio cuestin haya sido prohibido en el respectivo contrato de trabajo. jurisprudencia judicial en los ltimos decenios ha incorporado competencia desleal en esta causa del artculo 160 CT, precisamente la falta de probidad, tal como tambin ha concluido un sector de doctrina laboralista. se en La la en la
b) Acoso sexual: al respecto y para ahondar en esta tematica considerada de

forma reciente en nuestro Cdigo del Trabajo es necesario conceptualizar el acoso laboral:
Qu es el acoso sexual?: Los requerimientos de carcter sexual que un hombre o una mujer realizan a otra persona, sin su consentimiento, y que amenazan o perjudican su situacin laboral u oportunidades en el empleo. Qu ley reglamenta el acoso sexual?: La Ley N 20.005, publicada el 18 de marzo de 2005 y que modific el Cdigo del Trabajo (art. 2). Qu es el acoso vertical?: Cuando el denunciado es el empleador/a. En este caso, la denuncia por acoso sexual deber ser interpuesta ante la Inspeccin del Trabajo, la que investigar los hechos. Adems, se establece a favor del trabajador afectado la figura del despido indirecto, que consiste en la facultad del trabajador de poner trmino al contrato de trabajo si el empleador incurriere en falta de probidad al desempear sus funciones y ejercer conductas de acoso sexual. Qu es el acoso horizontal?: Cuando las conductas de acoso sexual se presenten entre pares dentro de la empresa. Qu ocurre si un empleado/a miente diciendo que fue acosado/a sexualmente?: Si el tribunal declara su demanda carente de motivo plausible, est obligado a indemnizar los prejuicios que cause al afectado, segn lo estipula el Cdigo del Trabajo. Qu pasa luego de entablar una denuncia por acoso sexual?: Se inicia una investigacin dentro de un plazo de 30 das contados desde la recepcin de la denuncia por acoso sexual. El empleador debe aplicar
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las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 das una vez terminada la investigacin interna, o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigacin efectuada por la Inspeccin del Trabajo. Qu sucede con el trabajador/a afectado/a por acoso sexual por parte de su empleador/a?: Debe acudir al Tribunal del Trabajo respectivo para poner trmino al contrato de trabajo y demandar el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual. Qu pasa luego de entablar una denuncia por acoso sexual?: Despus de recepcionada la denuncia, se lleva a cabo una investigacin que dura 30 das, contando desde el da que se recibi la demanda que realizar el empleador. Si se comprueba que hubo acoso sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 das, desde el da que finaliz la investigacin. Cules son las sanciones por acoso sexual?: Las sanciones deben estar contenidas en el respectivo reglamento interno de la empresa y pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora acosador, sin derecho a indemnizacin. El acoso sexual es causal de despido?: S. En el caso de que sea un acoso de tipo horizontal, es causal de despido inmediato.
c) Vas de hecho: Se ha conceptualizado vas de hecho como toda pendencia, ria o agresin fsica realizada por los trabajadores hacia los compaeros de trabajo o el empleador. Si bien la
causa de terminacin limita las vas de hecho respecto a los sujetos pasivos y activos de las mismas, est ya haba sido restringida por la jurisprudencia judicial, que ya haba establecido dos requisitos para que esta se configurara:
Deba realizarse en el lugar y jornadas de trabajo o con ocasin de actividades laborales Dicha accin deba comprometer los intereses del empleador o comprometer la buena marcha del establecimiento.
Adems debe cumplir los requisitos de gravedad y estar debidamente comprobada. Respecto de la gravedad no es necesario que se constituya en delito, sino que la gravedad sea atendida a las circunstancias en que se desarrollan los hechos.
d) Injurias: La jurisprudencia judicial haba limitado la procedencia de la

injuria como causal de terminacin del contrato de trabajo al estricto mbito de la relacin misma de trabajo, por consiguiente la Reforma Laboral del 2001 no hizo ms que acoger esta posicin jurisprudencial, manteniendo el carcter de ser grave y estar debidamente comprobada para constituir solo de esa forma la causal de termino. Respecto del contenido de la injuria, si bien la doctrina plantea que injuria resulta ser las expresiones que agravian a otro, mediando obras o palabras que lo agravian, en algunos casos se le ha identificado con el concepto de injuria como delito. En todo caso, en la configuracin como causa de terminacin del contrato de trabajo, la jurisprudencia ha incorporado el elemento del contexto en que se ha emitido, ya que necesariamente debe atenderse a los antecedentes del momento en que se emiti, desde una parte como una ofuscacin totalmente justificada y de la otra el lugar de trabajo y faena en que se desempea.
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e) Conducta inmoral: La conducta inmoral debe ser grave, debidamente comprobada y esencialmente que afecte a la empresa donde se desempea. Con estos elementos se
plantean tres interrogantes: 1. Qu debe entenderse por conducta inmoral?: Al margen del debate sobre el concepto de moral y la
discusin sobre el alcance de dicha causal de terminacin del contrato, podra entenderse como aquellas acciones u omisiones que se opongan a un modo habitual de obrar en un determinado colectivo de personas y que dicho actuar se encuentre revestido por una sancin de carcter social
2. Cul es el lmite entre mbito laboral y mbito privado?: Debe recordarse que en una perspectiva
actual la intromisin a la vida privada constituye una vulneracin al derecho a la intimidad, que est protegido por el ordenamiento jurdico.
3. Que debe entenderse por afectacin a la empresa en que se desempea el trabajador ?: Esta afeccin
podra tener diversos efectos, y algunos de ellos podran incluso vulnerar algn derecho fundamental, como es el de la intimidad. Por ello se debera objetivar dicha afeccin, como es el de la consecuencia econmica negativa para el empleador, tal como se le ha definido para determinar la gravedad, y siempre que no signifique la vulneracin de un derecho fundamental.
f) Acoso laboral: De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2
del Cdigo del Trabajo, modificado por la ley N 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal seala adems que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona. Por su parte, la Direccin del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresin fsica por parte del empleador o de uno o ms trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos ltimos, as como las molestias o burlas insistentes en su contra, adems de la incitacin a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrdito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situacin laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".
Art. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Esta causa de terminacin del contrato de trabajo plantea dos exigencias que deben presentarse conjuntamente, tal como lo ha sostenido la jurisprudencia judicial:
a) Que el trabajador realice negociaciones por cuenta propia y en su nico beneficio dentro del giro del negocio de la empresa b) Que estas negociaciones hubieren sido prohibidas al trabajador en el respectivo contrato de trabajo de manera especfica.
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Escuela de Derecho UST Temuco De todas formas se plantean dos problemas:
Cul es el alcance de las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio de la empresa: Pues tradicionalmente se ha entendido que se incluye las actividades de competencia desleal, sin embargo la expresin legal se refiere a negociaciones por lo que el alcance es mayor y as lo ha entendido la jurisprudencia, siempre que sean actividades realizadas por s mismo o a travs de un tercero y que se relacionen directamente con el giro del empleador. Que dichas actividades estn prohibidas por escrito en el contrato de trabajo, aunque dicho contrato puede ser modificado tcitamente por el comportamiento que puedan tener las partes por lo que se entiende eliminada dicha prohibicin
Art. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.
Esta causa de terminacin del contrato interrogantes que intentaremos clarificar: de trabajo plantea algunas
Que se entiende por ausencia injustificada: La doctrina jurisprudencial ha sealado que las causales de justificacin no estn consagradas en la ley, por lo tanto, cualquier impedimento no imputable al trabajador puede constituirse de mrito suficiente para justificar la inasistencia, como sera una enfermedad. Sin embargo, se presentan reiteradamente hechos sobre los
cuales la jurisprudencia tiene posiciones consolidadas, mientras que respecto de otros se plantea controversia. Un hecho que justifica la inasistencia o ausencia es la enfermedad, aun en el caso de que no se presente la respectiva licencia mdica, pues existen diversos medios para probar tal hecho y la licencia mdica es solo uno de ellos. En todo caso la licencia mdica justifica desde ya la inasistencia.
Respecto del tiempo de ausencia: Un solo da de inasistencia no configura por si la

causal en estudio.
Art. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
a) El abandono de trabajo: Requiere para constituir causal de terminacin del contrato
de trabajo su debida acreditacin. As invocada esta causa pero no estando acreditada, pues lo que ha existido es la negativa a realizar sus funciones por parte del trabajador, lo que podra implicar un incumplimiento de las obligaciones, por lo tanto la causal invocada es injustificada. Sin embargo, probado el abandono le corresponde al trabajador acreditar que existe causa que justifique su salida, aun cuando en casos la
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jurisprudencia ha planteado que la carga de la prueba de ambos aspectos corresponde solo al empleador.
b) La negativa a trabajar: Es necesario que la negativa se refiera a rdenes
impartidas al trabajador en la faena que le corresponde desarrollar, u otras similares, y dentro de las necesidades propias de esa faena y no obedecer al capricho o arbitrio del empleador que las imponga.
Art. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
Art. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
Art. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
Esta causa exige la concurrencia de dos elementos:
1. Que se trate del incumplimiento de una obligacin que impone el contrato de trabajo : Al respecto
se presentan dos observaciones. La primera presenta lo particular de esta causa en cuanto las dems causas subjetivas voluntarias tambin constituyen incumplimiento de obligaciones al contrato de trabajo. Precisamente, esta causa se configura en trminos residuales, es decir, de otras obligaciones que no son menos importantes, pero se agrega el adjetivo de gravedad. La segunda interrogante se refiere al origen de las obligaciones cuyo incumplimiento configura la causal de trmino. Estas obligaciones son las contractuales, es decir adems de las establecidas expresamente en el contrato de trabajo, las que otras fuentes normativas imponen a dicho contrato por expreso mandato de la ley: los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa , sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella (art. 1546 CC)
2. Que el incumplimiento sea grave: El incumplimiento debe ser grave, por consiguiente
no cualquier incumplimiento es configurable de la causal en comento, toda vez que debe ser de entidad e importancia.
Validez de clusulas en que se fija la gravedad de una falta : El problema que se ha planteado es la validez de las clusulas contractuales que definen la gravedad de un incumplimiento. Al respecto la jurisprudencia judicial es controvertida. Por una parte la mayora ha rechazado la validez de estas clusulas en base a los siguientes argumentos:
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a) No procede la definicin por parte de la autonoma contractual en circunstancias que tal facultad fue entregada por el legislador al rgano jurisdiccional b) Tal facultad impedira la posterior decisin del rgano jurisdiccional, pues en tal supuesto, al juez solo le correspondera corroborar los hechos pero no verificar la gravedad de tal incumplimiento
De otro lado al jurisprudencia que acepta la validez de tales clausulas no se plantea en trminos absolutos, pues parte de la premisa que la convencin no violenta derechos mnimos del trabajador, y en consecuencia procede previa calificacin jurdica de tal incumplimiento contractual
4. Causa econmicas:
Con la ley 19.759 solo se configura como causal econmica de terminacin del contrato de trabajo las necesidades de la empresa. En efecto la causal la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador fue entonces suprimida.
Configuracin de necesidades de la empresa: El supuesto es muy amplio y solo caba la posibilidad de su limitacin a travs de la jurisprudencia. Pero tampoco esta ha podido cumplir tal funcin en cuanto son escasos los fallos que se pronuncian sobre la materia. As la jurisprudencia judicial ha planteado tres posiciones doctrinales, totalmente coherentes entre ellas:
1) En relacin con el origen de la situacin de necesidades de la empresa y las causas que la provocaron ,
las que deben de corresponder a algunas de las indicadas en el precepto legal, es decir, de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, najas de productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economa
2) La situacin de necesidades de la empresa originada por alguno de los supuestos indicados no se vincula necesaria y determinantemente con una singular actividad econmica especifica que la empleadora desarrolle o ejecute, sino que de acuerdo con el mandato legal la causal en anlisis puede ser aplicada, entre otros casos, cuando las necesidades de la empresa se derivan de la racionalizacin de la misma, hecho que en autos no se ha probado 3) En el supuesto que la causa tenga origen directo en la propia decisin de la parte empleadora a esta nicamente le son imputables esos hechos, que habran motivado la terminacin anticipada del contrato de trabajo del actor, el que, por todo lo ya expuesto, ha de calificarse como injustificada
5. Despido indirecto:
Plantea como causa la terminacin del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador en el supuesto de que sea el empleador quien haya incurrido en determinadas causas subjetivas voluntarias:
1) Alguna de las conductas indebidas de carcter grave a que se refiere el art. 160 N 1 CT. 2) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos, de acuerdo con el articulo 160 N 5 CT. 3) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, segn el artculo 160 N 7 CT
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6. Despido injustificado:
El despido injustificado no est sealado expresa y directamente por la ley laboral como causa de terminacin del contrato de trabajo, en definitiva, si lo admite como tal. El despido injustificado no se plantea en los preceptos legales que expresamente establecen las causas de terminacin de la relacin laboral contractual, artculos 159, 160 y 161 CT, pero si se reconoce como tal en el artculo 168 CT, aunque con especficos efectos jurdicos. Aceptando que es causa de terminacin del contrato de trabajo, su procedencia, en una interpretacin sistemtica de las normas laborales, debe ser coherente con las normas generales de terminacin del contrato de trabajo. As, entre otras consecuencias, procede el requisito de validez para la terminacin del contrato de trabajo relativo al pago ntegro de las cotizaciones de seguridad social (art. 162 CT) y no procede esta causa de terminacin del contrato en el supuesto a que se refiere el inciso final del artculo 161 CT.
El despido injustificado como causal de terminacin del contrato de trabajo : Esta causal contenida en el inciso 1 del artculo 161 CT, plantea cuatro supuestos para su configuracin:
1) Aplicacin indebida o improcedente por parte del empleador de las causas de terminacin del contrato, establecidas en los artculo 159, 160 o 161 CT: En dicho supuesto, y siempre que se cumpla
el requisito de validez referido, el pago ntegro de las cotizaciones de seguridad social, el contrato de trabajo termina. Sin embargo, para establecer la causa de despido injustificado el trabajador debe accionar judicialmente, en tal evento, el empleador deber probar la causal invocada y si no la acredita se configura como tal el despido injustificado.
2) Que no se haya invocado causa legal alguna: De acuerdo con lo establecido en el inciso
1 del articulo 168 CT, la terminacin del contrato de trabajo igualmente se configura, siempre que se cumpla el requisito de validez de la misma, es decir, que el empleador haya efectuado el pago de las cotizaciones de seguridad social, por lo que el trabajador de igual manera deber accionar judicialmente
3) La carta de terminacin del contrato no contiene los hechos en que se funda: Como sostiene la
jurisprudencia judicial, se configura el despido injustificado en el supuesto que la causal invocada en la carta de despido no contenga los hechos en que se funda, pues deja en indefensin al trabajador. As se sostiene que la omisin de
indicar circunstanciadamente en la comunicacin del despido los hechos fundantes de las causales invocadas, afecta de manera sustancial el derecho de defensa del trabajador exonerado, al privarlo de toda posibilidad de impugnar su ocurrencia y consiguientemente desvirtuar el mrito o plausibilidad del motivo legal aducido . Por consiguiente se configura el despido injustificado , la terminacin del contrato de trabajo, por las causales representadas en la carta-aviso correspondiente, ha sido improcedente, lo que le permitir acceder a las prestaciones consecuenciales, en la forma que se indicara. Sin embargo, algunas sentencias plantean un margen de duda en cuanto que el supuesto indicado configurara un despido justificado.
4) Causa de invalidez total o parcial: De acuerdo al artculo 161 bis CT, la invalidez
total o parcial no constituye justa causa de terminacin del contrato de trabajo. Por lo que su aplicacin tiene un efecto de despido injustificado, similar al de imputacin indebida de algunas de las causales del articulo 159 CT o de terminacin del contrato sin que haya invocacin de causa alguna.
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Exigencias legales en la aplicacin de las causas de terminacin del contrato de trabajo

La terminacin del contrato de trabajo exigencias legales, las que se pueden clasificar en: impone el cumplimiento de
De forma, cumplimiento de formalidades De fondo, acreditacin del pago de cotizaciones de seguridad social Especiales, respecto de los trabajadores que gozan del fuero laboral A) Cumplimiento de formalidades (art. 162 CT):
La terminacin del contrato de trabajo requiere de ciertas formalidades. Sin embargo, de acuerdo a la ley, los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones no invalidaran la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el Cdigo del Trabajo. Para analizar las exigencias como de los efectos de su incumplimiento, debe distinguirse entre las partes del contrato de trabajo, quien inicia la terminacin del mismo:
El mutuo acuerdo: La concurrencia de la voluntad de ambas partes del contrato de

trabajo constituye causa suficiente para el trmino de los mismos. Sin embargo el legislador plantea exigencias especficas:
Dicho acto debe constar por escrito (art. 177 CT) Para que esta terminacin del contrato pueda ser invocada por el empleador, el respectivo en que consta la terminacin del contrato de trabajo, debe cumplir exigencias especiales, que tienen por objetivo que el trabajador disponga de la informacin necesaria sobre los efectos de dicho acto jurdico. Adems de la firma del trabajador, dicho documento deber ser firmado por el dirigente sindical que corresponda, segn proceda, o dicho documento deber ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. Pero adems del inspector del trabajo pueden actuar como ministro de fe un notario pblico de la localidad, un oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o seccin de comunas o el secretario municipal correspondiente Terminacin del contrato por iniciativa del trabajador
La renuncia del trabajador: La renuncia del trabajador es causa suficiente para la

terminacin del contrato exigencias especficas: de trabajo, pero adems el legislador impone
Dicha renuncia debe constar por escrito Dicho instrumento debe ser tambin firmado por los dirigentes sindicales, cuando procediere, o ser ratificado ante el inspector del trabajo u otros ministros de fe que se indican El trabajador debe dar aviso a su empleador a lo menos con 30 das de anticipacin
El despidos indirecto: El trabajador para poner trmino al contrato de trabajo en base a una causal subjetiva voluntaria que atribuye al empleador deber dar los avisos a que se refiere el art. 162 en la forma y oportunidad all sealados (art. 171 CT), es decir,
deber cumplir con las siguientes formalidades:
Aviso escrito Este aviso debe ser entregado personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del empleador que se seale en el contrato de trabajo
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Esta comunicacin deber entregarse o enviarse dentro de los tres das siguientes al de la terminacin del contrato La carta debe comunicar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda Debe enviarse copia de dicha comunicacin a la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro del mismo plazo contemplado para dar aviso al empleador
Terminacin del contrato por iniciativa del empleador
El desahucio del contrato: Al respecto el legislador establece las siguientes

formalidades que se debern cumplir:
Aviso escrito de la terminacin del contrato de trabajo El aviso debe ser otorgado con treinta das de anticipacin, a lo menos. Sin embargo, no se requerir de tal anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin devengada por el trabajador. Debe darse copia del aviso a la Inspeccin del Trabajo respectiva
Las causa objetivas: En este caso el legislador ha establecido cinco exigencias:

Aviso escrito El aviso debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada enviada al domicilio del trabajador sealado en el contrato de trabajo Esta comunicacin deber entregarse o enviarse dentro del plazo de los tres das siguientes al de la separacin del trabajador. Si la causal invocada fuera la del N 6 del art. 159 CT, es decir, caso fortuito o fuerza mayor, el pazo ser de seis das hbiles. La carta debe comunicar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda Debe enviarse copia de dicha comunicacin a la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro del mismo plazo en que se har la comunicacin al trabajador
La causa econmica: Para proceder a aplicar la causal de necesidades de la

empresa, se requieren las siguientes formalidades:
Aviso escrito El aviso debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada al domicilio del trabajador que se haya sealado en el contrato de trabajo Esta comunicacin deber enviarse con treinta das de anticipacin. Sin embargo, no se requerir de tal anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin devengada por el trabajador. La carta debe comunicar la causal invocada y los hechos en que se funda Debe enviarse copia de dicha comunicacin a la respectiva Inspeccin del Trabajo dentro del mismo plazo establecido para comunicar la decisin al trabajador.
Regulacin especial en la aplicacin de la causa de necesidad de la empresa : La aplicacin de la causal de las necesidades de la empresa como causa de terminacin del contrato de trabajo configura una oferta irrevocable por parte del empleador de las indemnizaciones que proceden de acuerdo a derecho, es decir, la indemnizacin por falta de aviso previo y la indemnizacin legal general que corresponde a la de un monto bsico. Sobre esta indemnizacin y la impugnacin de la respectiva causa de terminacin se establece una regulacin especial:
Exigencia del pago en un solo acto: El
monto que corresponde por concepto de indemnizacin debe ser pagado por el empleador en un solo acto al momento de
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extender el finiquito. Solo por acuerdo formal con el trabajador y ratificado ante la Inspeccin del Trabajo respectiva se permite su fraccionamiento, debiendo las respectivas cuotas consignar los intereses y reajustes del periodo. El simple incumplimiento del pacto har exigibles inmediatamente el total de la deuda, configurndose adems una infraccin administrativa. Si no se pagaren las indemnizaciones que correspondieren, el trabajador deber accionar ante el tribunal competente aplicndose las normas de la accin judicial para efectos de la terminacin del contrato de trabajo, pudiendo el juez incremental tales indemnizaciones hasta en un 50%
Impugnacin de la causal: De acuerdo a derecho el trabajador puede impugnar la
causal invocada de necesidades de la empresa, para lo cual el legislador establece una exigencia no ha hecho aceptacin de ella del modo previsto en la letra anterior (art. 169 letra b) CT). Dicha exigencia se refiere a la aceptacin de dicha causa de acuerdo a lo que consta en el finiquito y no se plantea en razn de la aceptacin de la indemnizacin. Por consiguiente, aunque el trabajador haya aceptado parte o la totalidad de la indemnizacin, podr impugnar la causal de necesidades de la empresa, accionando judicialmente por el margen que corresponda, o sea, el aumento del 30%. En todo caso, si la demanda es rechazada por el tribunal, se deber solo las indemnizaciones iniciales, es decir, la que procede por falta de aviso y la de carcter legal que es de monto bsico, ms los reajustes que procede de acuerdo a derecho pero sin los intereses.
B) Acreditacin de pago de cotizaciones de seguridad social

Por expreso mandato legal el empleador para poner trmino al contrato de trabajo deber acreditar el pago de las cotizaciones de seguridad social devengadas hasta el ltimo da hbil del mes anterior del que se presenta dicha terminacin. La sancin ante el incumplimiento de esta obligacin es la nulidad de la terminacin del contrato. Procede en el supuesto de terminacin del contrato de trabajo por iniciativa del empleador especficamente y de acuerdo con el imperativo del artculo 162 inciso 5 del CT, que contempla las siguientes causas de terminacin:
Art. 159 N 4, 5 y 6 CT Articulo 160 CT en todos sus supuestos Arts. 161 y 161bis.
Requisito de validez de la terminacin del contrato de trabajo: el pago de cotizaciones: El texto legal se refiere al pago de cotizaciones devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, entendido por ello la obligacin del empleador del pago ntegro de dichas cotizaciones al momento del despido. El mandato legal se refiere a todas las cotizaciones de los diferentes regmenes de seguridad social y ciertamente no est limitado a las de carcter estrictamente previsional. As lo ha planteado expresamente la Direccin del Trabajo que fija el alcance y sentido de la ley 19.631 ms conocida como Ley Bustos. As tambin lo establece la ley 19.844al sealar en cuanto los respectivos ministros de fe deben corroborar, las cotizaciones a los fondos de pensiones, de salud, y del seguro de desempleo
De otra parte los organismos de seguridad social contributiva estn obligados a otorgar los certificados que el empleador solicite, sobre el periodo de cotizaciones pagadas, para lo cual tienen un plazo mximo de tres das a partir de la fecha de presentacin de la solicitud respectiva.
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La nulidad y el plazo para demandarla: El acto que configura a nulidad, que ms constituye ser una omisin, es el no haber efectuado el pago ntegro de las cotizaciones de seguridad social del trabajador devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al de terminacin del contrato de trabajo, en que por mandato legal tal supuesto no producir el efecto de poner trmino al contrato ( art. 162 inc. 5 CT). Sin embargo la ley establece una prescripcin especial para accionar judicialmente dicha nulidad la accin para reclamar la nulidad del despido () prescribir tambin en el plazo de seis meses contados desde la suspensin de los servicios (art. 510 CT) Efecto de la nulidad: la suspensin del contrato de trabajo : El efecto en el caso de la nulidad de despido es especial, toda vez que procede la suspensin del contrato de trabajo, el que a pesar de mantenerse vigente, no obstante el trabajador no presta sus servicios, pero el empleador si est obligado al pago de las remuneraciones respectivas. As la Corte Suprema ha sealado: la nulidad de que se trata produce un efecto jurdico distinto, cual es la de dejar vigente la obligacin de remunerar de cargo del empleador, lo que equivale a una suspensin relativa de la relacin de trabajo, lo que se confirma con la locucin utilizada en el Cdigo del Trabajo en cuanto dispone que la accin para reclamar la nulidad de despido, por aplicacin de los dispuesto en el artculo 162, prescribir tambin en el plazo de seis meses contados desde la suspensin de los servicios La convalidacin del despido: Dado que uno de los objetivos de esta norma sobre nulidad de despido es incentivar el pago de las cotizaciones de seguridad social, es posible convalidar dicho acto jurdico de la terminacin del contrato de trabajo mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador a lo cual se deben sumar sus respectivos reajustes, intereses y multas que procediesen. Asimismo el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envi o entrega de la referida comunicacin al trabajador Plazo de suspensin del contrato de trabajo: El efecto de la nulidad de despido es el de la suspensin del contrato de trabajo, en cuanto permanece vigente respecto de las obligaciones del empleador relativas al pago de remuneraciones y dems prestaciones al trabajador. Lo peculiar es la interpretacin que ha dado la Corte Suprema a la vigencia de los efectos de la suspensin, considerando que no existe texto legal expreso que lo consigne, y ciertamente tal conclusin resulta controvertida. En efecto, respecto de las remuneraciones la Corte Suprema ha resuelto que dicho pago no podr extenderse ms all de seis meses contados desde la fecha del despido, en razn de una adecuada equidad, que guarda armona con el plazo de prescripcin establecido en el artculo 510 CT acerca de la misma materia. C) El finiquito Es el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la terminacin de la relacin laboral, en que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiera suscrito con acuerdo de la otra
El legislador no ha definido al finiquito pero ha establecido las exigencias para su validez como tambin para que pueda ser invocado por el empleador. La nica excepcin a las exigencias generales es la relativa a los contratos de duracin que no exceda los treinta das, salvo que se prorrogue o se transforme en contrato indefinido. Asimismo se le ha otorgado un efecto jurdico especial respecto de las obligaciones pendientes reconocidas en el, siempre que cumpla los requisitos sealados, en cuanto tiene mrito ejecutivo El
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finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr merito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en el (art. 177. inc. final CT) Contenido del finiquito: El finiquito no constituye una exigencia de la terminacin del contrato de trabajo, ni de forma ni de fondo, por lo que dicha terminacin es totalmente valida en el supuesto que no se haya suscrito dicho finiquito. La finalidad del finiquito es dar cuenta del cabal cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de su terminacin, particularmente las obligaciones laborales de un contenido patrimonial, es decir, que tienen una evaluacin pecuniaria, sin perjuicio de las obligaciones que se reconocen pendientes de cumplimiento Exigencias legales para el finiquito: La ley establece los requisitos para su validez y para que sea oponible por el empleador, exigencias que son similares a la renuncia y al mutuo acuerdo como causa de terminacin del contrato de trabajo: Exigencias comunes: El finiquito debe constar por escrito Para que pueda ser invocado por el empleador este debe cumplir exigencias especiales
LAS INDEMNIZACIONES POR TERMINO DE CONTRATO

Uno de los instrumentos jurdicos ms extendidos en la proteccin del trabajador ante la terminacin del contrato de trabajo es el de las indemnizaciones. Principalmente, y de acuerdo con la evolucin de esta institucin en el sistema jurdico laboral nacional, han sido de dos categoras:
Las que proceden por causa de terminacin del contrato de trabajo en general: Procede en el supuesto
general de terminacin del contrato de trabajo, aunque normalmente se excluye el que proviene de falta imputable al trabajador. Su fundamento jurdico es la antigedad del trabajador, es decir, resarcir la prdida de los derechos del trabajador relacionados con su antigedad. Aunque se debe sealar que desde la perspectiva jurdica no siempre es clara la naturaleza jurdica de esta indemnizacin, toda vez que tambin se le podra reconocer como un salario diferido, la indemnizacin constituira la suma de sueldos acumulados, o ms bien, la parte adicional de los mismos, que , descontados paulatinamente se le reintegran al trabajador en el momento de terminacin del contrato
Las que proceden por despido injustificado: Constituye una sancin al empleador por haber
puesto trmino al contrato sin causa legtima, configurndose un despido arbitrario. Se tratara de la pena que se le impone al empleador por haber infringido el contenido tico-jurdico del contrato de trabajo, o haber abusado de su poder disciplinario o de mando, al insistir en el despido. Esta indemnizacin constituye un resarcimiento de los perjuicios sufridos por el trabajador, por una terminacin del contrato de trabajo sin causa legtima.
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Adems en supuestos determinados de terminacin del contrato de trabajo y de acuerdo con las normas generales del derecho comn procede la indemnizacin por dao moral, que aun siendo de reciente reconocimiento por parte de la jurisprudencia judicial, un sector de la doctrina laboralista fundamenta su procedencia.
Clasificacin de las indemnizaciones
Indemnizacin por fala de aviso: Es la que procede por la falta de aviso previo de parte
del empleador en la terminacin del contrato de trabajo, comunicacin que deber de otorgarse con treinta das de anticipacin a lo menos. Esta indemnizacin es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada (art. 162 CT), correspondiente al efecto un concepto de remuneracin especial, de acuerdo a lo establecido en el art. 172 CT.
Causas de terminacin del contrato por las que procede: Necesidades de la empresa (art. 162 inc. 4 CT) Desahucio dado por el empleador (art. 161 inc. 2 CT) Despido injustificado (art. 168 inc. 1 CT) Despido indirecto (art. 171 CT)
Indemnizacin por trmino de contrato propiamente tal : Esta indemnizacin tiene como causa
directa la terminacin del contrato de trabajo y su fundamento jurdico es la antigedad del trabajador o el perjuicio causado al mismo por dicha terminacin abrupta de la relacin laboral. Procede por mandato legal y de acuerdo con su origen posible distinguir entre indemnizacin convencional e indemnizacin legal, subclasificndose la indemnizacin legal en general y especial.
Compatibilidad e incompatibilidad entre las indemnizaciones: Dos o ms indemnizacin por termino de contrato que le correspondan al trabajador son incompatibles entre s, cualquiera sea su origen y siempre que a su pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este ltimo, con las excepciones de los artculos 164 y siguientes del Cdigo del Trabajo (art. 176 inc. 1 CT). Por consiguiente las exigencias planteadas son: Que se trate de indemnizaciones, consideradas en su real sentido, que correspondan a indemnizacin y no a remuneracin Que haya concurrido el empleador a su pago, ya sea en su total o en la parte que le haya correspondido De acuerdo con dichas exigencias y por expreso mandato legal si son compatibles la indemnizacin por falta de aviso previo y la que procede por termino del contrato de trabajo (art. 163 inc. 3 CT)
Indemnizacin convencional: Es la que pactan las partes del contrato de trabajo, ya

sea por va convencional, es decir, por instrumento colectivo, o por va individual a travs del mismo contrato de trabajo. Esta indemnizacin solo puede mejorar las condiciones de la indemnizacin legal en beneficio del trabajador. Como se consideran varios tipos de indemnizaciones legales, cada una de ellas
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definen los extremos para realizar el clculo de la misma. Por consiguiente la indemnizacin convencional puede mejorar algunos o todos esos extremos u optimizar otro aspecto no considerado por la indemnizacin legal
Mejora de la indemnizacin legal general: A este efecto son dos los extremos que definen el mnimo del derecho legal a) Las causas por las cuales proceder la indemnizacin legal son cuatro: Por necesidades de la empresa Por desahucio empresarial Por despido indirecto Por despido injustificado
Por consiguiente las partes pueden convenir otras causas de terminacin del contrato de trabajo por las que proceder la indemnizacin. b) La definicin de la base de clculo de la indemnizacin, en que se consideran dos nuevos extremos: El monto de las remuneraciones que se considera para el clculo de la indemnizacin legal, que es una remuneracin que comprende solo determinados conceptos y por un monto mximo de 90 UF. La consideracin de los aos trabajados, por una parte se plantea una remuneracin mensual por ao trabajado (por lo que la indemnizacin convencional podra considerar ms de una remuneracin por ao trabajado), y por otra parte la indemnizacin legal considera hasta un mximo de once aos trabajados (la indemnizacin convencional podra fijarse sin lmite de aos de servicio)
Indemnizacin legal: es la que establece la ley, y por consiguiente se configura en

mnimo ante la autonoma de la voluntad colectiva e individual. En nuestro ordenamiento jurdico se consideran las siguientes indemnizaciones de carcter legal:
Indemnizacin legal general, que procede en la generalidad de los casos, siendo incompatible con las indemnizaciones legales especiales Indemnizacin de trabajador de casa particular Indemnizacin sustitutiva y a todo evento Indemnizacin por termino anticipado del contrato a plazo o servicios
A) Indemnizacin legal general: Es la que procede en trminos generales, cualquiera
haya sido el contrato de trabajo, pero requiere que no se haya pactado una indemnizacin a todo evento, que tampoco proceda la indemnizacin de trmino de contrato de trabajador de casa particular y aun es discutible su aplicacin en el contrato a plazo. El rgimen jurdico de esta indemnizacin legal general plantea los siguientes aspectos:
Causa por las que procede: Necesidades de la empresa (art. 160 inc. 1 CT) Por desahucio dado por el empleador (art. 161 inc. 2 CT) Por despido indirecto (art. 171 CT) Por despido injustificado (art. 168 inc. 1 CT)
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Prof.: Julio Rocco R clculo de la
Definicin de la base de clculo:
Para definir la base de indemnizacin legal general se requieren tres elementos:
Concepto de remuneracin: La remuneracin que se considera para estos efectos
es la que corresponde a un concepto especial, que si bien considera un concepto cercano al general (art. 41 CT), el legislador ha establecido al efecto una definicin especial (art. 172 CT) que plantea algunos elementos que la diferencian de la concepcin general. Considerndose para estos efectos como toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador, incluidas las
remuneraciones en especies, con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo, y siempre que no tengan el carcter de espordicas. El problema que se ha generado est dado por que no se han considerado, aun cuando son percibidos por el trabajador, como lo son las devoluciones de gastos causado por el trabajo, aunque la jurisprudencia actual si incluye al menos los relativos a las asignaciones de movilizacin y colacin. Por otro lado est la problemtica de la parte de las remuneraciones que no tienen el carcter de permanentes, excluyndose por tanto el bono de participacin en la gestin empresarial que se paga generalmente cada dos meses. Finalmente esta la problemtica suscitada con la gratificacin, en que en los ltimos aos la Corte Suprema sostiene su inclusin cuando esta gratificacin est garantizada, o que sea pagada mensualmente segn lo acordado por las partes.
Monto de la remuneracin: Sirve de base al clculo de la indemnizacin el

monto que corresponde a treinta das de la ltima remuneracin devengada por el trabajador, considerando al efecto una cuanta mxima y que dicha remuneracin debe ser debidamente reajustada y con los intereses establecidos por ley
Tiempo de servicios desempeados por el contrato de trabajo : La ley establece una

indemnizacin equivalente a treinta das de remuneracin por cada ao trabajado y fraccin superior a seis meses. Sin embargo, la indemnizacin tiene un tope mximo equivalente a trecientos treinta das de remuneracin (11 aos). A este mximo se le considera la excepcin de aquellos trabajadores que mantengan contrato vigente con antelacin al 14 de agosto de 1984.
La cuanta de cada indemnizacin: Equivale a treinta das de remuneracin mensual

devengada por el trabajador por cada ao y fraccin superior a seis meses en que ha prestado servicio continuamente al mismo empleador, con un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneraciones. Sin embargo la indemnizacin legal general debiera aumentar en razn de tres motivos sealados por el legislador:
a) No comprobacin de la causal por parte del empleador b) No haberse esgrimido causa de terminacin c) Por la gravedad de la causal aludida
De esta manera, la cuanta de la indemnizacin se definir en razn de la causal aludida o verificada, segn cual sea el caso:
Indemnizacin por desahucio empresarial: Procede la indemnizacin bsica ya sealada Indemnizacin por despido indirecto: Procede la indemnizacin bsica, o la convencional si correspondiere, aumentada en 50% si la causal invocada por el trabajador fuese la del art. 160 N 7 CT, y hasta 80% si las causales esgrimidas fueran las de los numerales 1 y 5 del art. 160 CT
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Derecho Laboral I
Indemnizacin por despido injustificado: Corresponde la indemnizacin bsica, o la convencional si procediere, aumentada en cuantas diferenciadas segn cual sea la causal esgrimida por el empleador y que no ha logrado probar, o si no ha invocado causal alguna. Debiendo recordarse que esta causal de despido injustificado se configura previa actuacin judicial. Por improcedencia de la causal necesidades de la empresa y de desahucio dado por el empleador: la indemnizacin debe ser aumentada en 30% (art. 168 inc. 1 letra a) CT), en el caso que las causales invocadas por el empleador no fueren debidamente probada su existencia. Por aplicacin injustificada de las causas del articulo 159 CT: La indemnizacin bsica debe aumentar en 50% (art. 168 inc. 1 letra b) CT). Por terminacin del contrato en base a la invalidez total o parcial del trabajador: La indemnizacin bsica debe ser aumentada en 50% (art. 161 inc. Final y art. 168 inc. 1 letra b) CT). Por aplicacin indebida de las causa del art. 160 CT: La indemnizacin bsica debe ser aumentada en 80% (art. 168 inc. 1 letra a) CT). Sin embargo si la causal invocada por el empleador fuere la de los numerales 1, 5 o 6 del art. 160 CT y la terminacin del contrato fuese adems declarada carente de motivo plausible por el tribunal la indemnizacin bsica ser aumentada en 100%. Por no haber invocado ninguna causal de termino el empleador: La indemnizacin bsica ser aumentada en un 50%
B) Indemnizacin de trabajador de casa particular: Esta indemnizacin procede por toda

causa de terminacin del contrato de trabajo, por lo que el trabajador para acceder a la misma solo deber acreditar la terminacin de su respectivo contrato de trabajo. Su rgimen jurdico est conformado por la indemnizacin a todo evento, financiamiento mediante aportes y administracin por AFP (art. 163 inc. 4, arts. 165 y 166 CT). As, este rgimen plantea una indemnizacin a todo evento, cualquiera sea la causa de terminacin del contrato, y un financiamiento previo a travs de cotizaciones, que otorga garanta al pago de la indemnizacin. Dado que estos elementos de su rgimen jurdico son imperativos el acuerdo convencional solo puede mejorar los diversos aspectos en base a los dos elementos esenciales de esta indemnizacin.
Monto de la indemnizacin: El monto plantea algunas caractersticas en relacin con la indemnizacin legal general, adems de la forma de su financiamiento y administracin. El monto corresponde alrededor de medio mes, 15 das, de remuneracin por cada ao trabajado. Adems el concepto de remuneracin que se utiliza para estos efectos es el de remuneracin imponible (art. 163inc. 4 letra a) CT)
C) Indemnizacin sustitutiva: Esta indemnizacin es de origen convencional y la pueden

pactar quienes estn sujetos al rgimen de indemnizacin legal general, mediante acuerdo individual o colectivo. Uno de los elementos de esta indemnizacin especfica en cuanto al monto de la misma por ao de servicio resulta ser inferior a la dispuesta en la indemnizacin legal general. As la indemnizacin es de un monto equivalente a alrededor de medio mes de remuneracin por cada ao trabajado, lo que sera improcedente de acuerdo a derecho en la indemnizacin legal general. Esta indemnizacin a todo evento tiene un rgimen jurdico similar a la indemnizacin de trabajador de casa particular, en cuanto procede ante toda causa de terminacin del contrato de trabajo. Se financia a travs de aportes mensuales del empleador que tiene un monto mnimo equivalente a la suma de 4,11% de la remuneracin del trabajador, los que se depositan en una cuenta especial de la AFP. La diferencia ms
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Derecho Laboral I
relevante es que la indemnizacin sustitutiva procede solo a partir del sptimo ao de la relacin laboral, en cuanto la indemnizacin legal general que corresponda por los primeros seis aos de servicio debe mantenerse como tal (art. 164 inc. 1 art. 167 inc. 1 CT)
D) Indemnizacin por trmino anticipado de contrato a plazo o servicio : El problema est dado en
la procedencia de estas indemnizaciones conjuntamente con las remuneraciones por el periodo que faltare para el trmino del contrato, sea contrato a plazo o contrato de obra. La jurisprudencia ha afirmado con ocasin de la aplicacin de determinadas causas el pago de las remuneraciones por el periodo convenido y ello a ttulo de indemnizacin por lucro cesante. contrato ya sealadas procedera la con las normas generales del derecho la jurisprudencia judicial, aunque doctrina laboralista ha sostenido
E) La indemnizacin por dao moral: Adems de las indemnizaciones por trmino de

indemnizacin por dao moral, de acuerdo comn. As lo ha reconocido recientemente tambin ha rechazado su procedencia. La que esta indemnizacin se sustenta en la
necesidad de proteger de modo preferente la personalidad del trabajador, ya que en el contrato de trabajo existen una serie de obligaciones que resguardan bienes extramatrimoniales, entre otros, el honor, la dignidad y su integridad fsica. La doctrina ha afirmado que esta indemnizacin procedera en las diversas etapas de la relacin laboral, es decir, precontractual, de ejecucin, de trmino del contrato de trabajo y postcontractual. Sin embargo, tratndose de la indemnizacin por dao moral por termino del contrato de trabajo se plantean tres supuestos: Por despido injustificado que deriva del despido abusivo Por despido abusivo contemplado expresamente en el Cdigo del Trabajo Por despido indirecto
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