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Guide

de votre entretien individuel pour ne pas le subir

e petit guide na pas la prtention de donner LA solution pour sortir indemne des pratiques patronales des entretiens dvaluation, un sujet particulirement dlicat pour nos catgories o nous pouvons passer alternativement dvalu valuateur Par contre, nous souhaitons quil vous permette dapprhender avec conance votre entretien individuel. Nous esprons dans cette perspective que vous pourrez aller au-del et imposer collectivement des critres et des mthodes dvaluation bass sur vos attentes. Cest dailleurs un lment consquent de la charte pour un management alternatif labore par lUGICT CGT.

Ct juridique :

valuation est peu encadre par la convention collective et le Code du travail. La jurisprudence y joue donc un rle essentiel comme la montr dernirement celle de HP ou dAirbus. Par contre, son caractre quasi obligatoire semble dsormais acquis.

1. Proscrire le boycott car le lien contractuel de subordination liant le salari lemployeur assimile la convocation lentretien un ordre, et tout refus peut avoir de graves consquences : lemployeur tient de son pouvoir de direction n du contrat de travail le droit dvaluer le travail de ses salaris sous rserve de ne pas mettre en uvre un dispositif d'valuation qui n'a pas t port pralablement la connaissance des salaris, et quen consquence, le refus de se rendre un entretien dvaluation constitue une faute qui peut tre sanctionne par un licenciement (Soc. 10 juillet 2002, pourvoi n 00-42.368) . 2. Les rponses apportes dans lentretien doivent galement tre de bonne foi, larticle L1222-2 prvoit : Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit un salari, ne peuvent avoir comme nalit que d'apprcier sa capa-

cit et ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec l'valuation des aptitudes professionnelles. Le salari est tenu d'y rpondre de bonne foi aux questions poses en vue de lvaluation de ses aptitudes professionnelles. Cest ce cadre qui impose lobligation de se rendre lentretien.

3. Sil est une prrogative de lemployeur, lentretien amne galement des droits au salari parmi lesquels celui dobtenir un droulement de carrire normal. En effet, le salari peut, par le biais de lentretien dvaluation, faire valoir sa qualication, son exprience et son savoirfaire. Lobligation de bonne foi rciproque est impose par le Code du Travail, (article L.12221), mais aussi par le Code Civil, (article 1134).

4. Suivant les articles L1222-2 et L1222-3 les salaris doivent tre informs pralablement de la mise en uvre, des mthodes et techniques employes. Ces dernires doivent tre pertinentes au regard de la nalit poursuivie. Les rsultats sont condentiels. Aucune information personnelle ne peut tre collecte par un dispositif sans information pralable du salari.

Dans la pratique :
M
me si lentretien peut savrer dlicat, nous pouvons nanmoins agir sur sa forme et son contenu en nous appuyant notamment sur le code du travail et sur notre vcu, et lutiliser ainsi dune manire offensive . Participez activement aux diverses actions collectives de votre syndicat CGT. Par exemple, sur le thme des volutions de carrire, sur lexigence de moyens mettre en uvre pour assumer votre poste et les objectifs associs. Votre position en sera consolide, de mme que celle de vos collgues.

Ce quil NE FAUT PAS faire : Refuser lentretien : Au contraire, prparez-le, demandez conseil, faites en sorte quil devienne VOTRE outil, en tout cas un temps dexpression de certaines de vos exigences. Refuser lauto-valuation, (autant que possible). Certes, ce procd essaie, encore une fois, de retourner la responsabilit vers le salari, en le culpabilisant, et la nature humaine fait quimmanquablement le salari aura tendance se dvaloriser, mais si la pression devient trop forte et vous y contraint, renvoyez cette pression, en survaluant votre ressenti. Vous serez de toute faon plus proche de la ralit. Ce quil FAUT faire : Refuser les entretiens dits de le dattente . Exemple, lorsque votre manager vous appelle entre deux avions, pour commencer, effectuer ou terminer votre entretien. Vous tes en droit de refuser les entretiens par tlphone et dexiger le face--face. Votre agenda, votre confort ont autant dimportance que les siens, et mme plus ! Formuler vos contestations, commentaires, remarques, critiques : La loi impose des critres objectifs, donc argumentez sur tout ce qui vous parait contraire votre mission, (Manque de moyens, difcults structurelles, etc). Nhsitez pas mentionner le renvoi un document joint que vous aurez rdig au calme, relatant tout ce qui pose problme. Dans le mme esprit, la loi interdit galement lvaluation comportementale. Seule votre aptitude occuper le poste peut tre concerne par lentretien dvaluation. Eventuellement, refuser loutil informatique : lintgralit des entretiens doit tre condentielle. Vous pouvez donc prparer sur papier votre argumentation, vos commentaires, et mentionner dans le support informatique davoir sy rfrer. Ainsi vous engagerez votre management rellement se proccuper et senqurir de vos souhaits et besoins.

Et si malgr tout votre entretien se passe mal :


Si votre entretien dvaluation ne se passe pas de faon constructive, courtoise ou objective, vous tes en droit de ne pas signer votre entretien, en mentionnant toutefois vos rserves, critiques, et ce qui motive votre refus de signature. Vous ne validerez ainsi que vos commentaires. Vous pouvez galement noter jai pris connaissance des objectifs qui mont t assigns avant votre signature, cela indique que vous connaissez vos objectifs mais que vous ne portez pas davis sur leur atteinte. Cette pression psychologique de signer ce document est dans la droite ligne patronale du passage dun contrat de subordination un contrat commercial. Si vous vous sentez dmotiv, dprim, colrique ou stress, bref, perturb, allez immdiatement linrmerie le signaler, mention en sera ainsi porte sur le cahier des accidents, en y consignant les causes (vriez-le ou faites-le vrier). Nhsitez pas vous faire accompagner par un reprsentant CGT. En effet, nous constatons trop souvent de relles drives dans la tenue des entretiens, la fois du fait de labsence ou de la mauvaise formation des managers et des mthodes dvaluation que les directions leur imposent dappliquer.

Si votre entretien est individuel, votre action doit tre collective :


i vous considrez que les entretiens tels quils sont pratiqus dans votre entreprise sont illicites par exemple du point de vue des critres dvaluations comportementaux ou du fait de labsence de consultation pralable du CHSCT :

1. La tentation serait alors grande de refuser de passer lentretien pour ces motifs. 2. Mais, laction pouvant tre mene contre une valuation illicite ne peut en ralit tre individuelle, les dispositions lgales noffrant pas de possibilit daction au salari qui lui garantisse la scurit de son emploi. La manire la plus sre juridiquement de sopposer au caractre illgal dune valuation professionnelle reste dans les actions collectives pouvant tre menes avec les salaris par les organisations syndicales, de telles actions tant juridiquement protges par les dispositions du Code du travail.
Un autre argument pour participer, activement et dans le sens de vos intrts, cet entretien : De plus en plus demployeurs fondent la motivation de licenciements sur des insufsances professionnelles, caractrises par les mentions du management dans les entretiens et labsence de contestations par le salari. Cette absence de contestations est prsente comme lacceptation des critiques et carences mises en avant par lemployeur, donc : Exprimez-vous de manire argumente, cela ne pourra que vous servir. Mais rcemment la cour de cassation a rappel que lentretien individuel ne pouvait avoir pour vise ou consquence une sanction, donc encore moins un licenciement. (Airbus) Ct valuateur : La justice en rendant les quotas illgaux (Cour dAppel de Versailles du 8-09-2011 pour HP et Cour dAppel de Toulouse du 21-09-2011 pour Airbus) offre aux valuateurs la possibilit de retrouver une marge de manuvre dans lvaluation des salaris sous leur responsabilit. Attention entretien forfait-jours et entretien annuel dvaluation ne sont pas de mme nature : En effet, dans les accords sur les 35h il est prcis que les salaris en forfaits jours (FJ) disposent dun ou des entretiens dvaluation an de veiller une rpartition entre la charge de travail et les objectifs avec les moyens dont ils disposent en termes dorganisation et de ressources. La justice rappelle de faon constante limportance de ces entretiens spciques aux salaris en FJ en lien avec la sant (Arrt Cour de Cassation du 29 juin 2011, Cour dAppel de Versailles sur la faute inexcusable de Renault lors du suicide dun cadre,...).

De lvaluation individuelle lorganisation collective du travail : De nombreux syndicats CGT ont travaill lvaluation . La CGT du groupe Thales par exemple a dit une plaquette sur ce sujet dont ce guide est inspir. Les publications de lUGICT cadres et droits N680 et 687 publies en 2011 peuvent nourrir votre base de rexion. Tous ces lments et les dernires dcisions de justice (voir courrier Uct n292) offrent des points dappui pour construire un management alternatif. Il sagit de passer dorganisations du travail contraintes, imposes et dcrtes, des organisations du travail ngocies et partages tous les niveaux pertinents de lentreprise. Site UFICT : http://www.ftm.cgt.fr/ Site UGICT : http://www.ugict.cgt.fr/joomla/index.php De nombreux travaux labors par des sociologues du travail interrogent la possibilit dvaluer le travail avec des critres plus objectifs qui donnent un autre sens au travail et une autre nalit lentreprise. Ils sont une invitation poser syndicalement le dbat sur : Que peut-on valuer dans le travail ? Que ne peut-on valuer dans le travail ? Que ne faut-il pas valuer ? Comment on passe de lvaluation de lindividu celle du collectif de travail ? Comment on intgre au dbat les moyens du travail bien fait ? Comment on rgnre les liens de coopration, de partage, dchange ?

Lors de votre entretien individuel, nhsitez pas en discuter avec votre hirarchique. Lvalu autant que lvaluateur y ont intrt. De mme, avec votre syndicat CGT, participez mettre en dbat ces questions essentielles qui appellent donner une autre dimension lvaluation et vous permettent den matriser les enjeux pour ne pas la subir. A ce titre, les groupes dexpressions directs et collectifs des salaris (art. L2281.1 12 du code du travail) peuvent tre ractivs. En effet, lexpression des salaris dans lentreprise peut tre collective et a pour objet de dnir les actions mettre en oeuvre pour amliorer vos conditions de travail, lorganisation de lactivit et la qualit du travail ralis dans vos secteurs respectifs. Cest avec cette dmarche que votre syndicat CGT souhaite vous aider (individuellement et collectivement) apprhender efcacement et offensivement lpreuve de lvaluation pour que chacun trouve du sens son travail et puisse sy panouir individuellement dans des collectifs de travail revitaliss.