CAPTULO 1

Introduccin al estudio de los recursos humanos

Atraccin, seleccin e incorporacin Anlisis y descripcin de puestos
DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Desarrollo y planes de sucesin

Remuneraciones y beneficios

Capacitacin y entrenamiento

Evaluacin de desempeo

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Introduccin al estudio de los recursos humanos

Adentrarse en el conocimiento de una disciplina como los recursos humanos les ser til en cualquiera de las especialidades que sigan en el futuro Como subordinados tendrn jefes. Como jefes tendrn que seleccionar empleados, supervisarlos y comprender todos los aspectos que posibilitarn una fructfera relacin laboral. Pero no termina all... Recursos Humanos participar activamente cuando una empresa deba abrir una fbrica o una nueva sucursal o ampliar una lnea de productos. Y como una contracara, tambin participar activamente cuando una empresa cierre o sea vendida y deba despedir masivamente personal.

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Para ser un profesional de los recursos humanos... Es necesario desprenderse de las connotaciones personales. Mi pap me dijo a m me pas a mi to le pas La propuesta no es insensibilizarse a las situaciones personales, pero para entender el contenido de la materia se debe conceptualizar la realidad y los conocimientos tcnicos y trabajar con sentido macro.
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Qu es administracin de recursos humanos?

Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral:
Reclutar y seleccionar empleados. p Mantener la relacin legal/contractual: llevar un legajo, pagar salario, etc. p Capacitar y entrenar. p Desarrollar carreras / Evaluar desempeos. p Compensaciones: vigilar la correcta paga. p Higiene y seguridad del empleado. p Despedir empleados.
p
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Por qu es importante la administracin de recursos humanos?

Es importante para todos los gerentes, no slo los del rea, conocer las herramientas de recursos humanos porque
p p

p p p

No se debe tomar a la persona equivocada. No es bueno tener alta rotacin de personal o tener personal insatisfecho. No es bueno que la gente no est comprometida. No es bueno que los empleados piensen que su salario es injusto. No es bueno que el personal no est capacitado, o que estndolo en el momento de la incorporacin pierda luego su nivel.

Para evitar estos NO los gerentes de todas las reas deben tener buenas herramientas.

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Las nuevas tendencias afectan al personal

Calidad de vida en el trabajo: p Hacer un trabajo digno. p Condiciones de trabajo seguras e higinicas. p Pagos y prestaciones adecuadas. p Seguridad en el puesto. p Supervisin competente. p Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo. p Clima social positivo. p Justicia y juego limpio.

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Otros factores a tener en cuenta

o

La fuerza de trabajo est integrada por nuevos oferentes: mujeres y jvenes. El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos. La tecnologa influye notablemente: desde permitir el trabajo a distancia -que estudiaremos ms adelante- hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia -ademsel enfoque del trabajo. Las fbricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un ordenador. La competencia se traslada a la mano de obra.

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Conceptos de lnea y red en la administracin de Recursos Humanos

o

Qu s lnea?
o

Gerente autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y responsable del cumplimiento de los objetivos de la organizacin.

Qu es red ?

Gerente que asiste y asesora a los gerentes de lnea. A su vez todos los gerentes de lnea son gerentes de Recursos Humanos porque tambin seleccionan y entrenan a su personal. En sntesis: Recursos Humanos es lnea dentro de su rea -en relacin con el propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.
o

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Ubicacin del rea Recursos Humanos dentro de la organizacin

Gerente general Director general CEO

Gerente de Recursos Humanos

Gerente comercial

Gerente industrial

Gerente Administracin y Finanzas

Organigrama tipo de un rea de Recursos Humanos

Funciones
Relaciones Industriales Capacitacin y Desarrollo

Gerencia de Recursos Humanos

Empleos

Compensaciones

Administracin

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Principales funciones por rea de Recursos Humanos

Relaciones Relaciones Industriales Industriales
Cuidado de la relacin con los gremios. Capacitacin Capacitacin Desarrollo yyDesarrollo Capacitacin; entrenamiento; planes de carrera; planes de sucesin.

Empleos Empleos

CompensaCompensaciones ciones
Revisiones de salarios; polticas de beneficios; encuestas salariales para comparar con el mercado.

AdministraAdministracin cin
Aspectos administrativos en general: liquidacin de haberes, control de ausentismos; etctera.

Atraccin; seleccin; incorporacin e induccin de personas.

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Los Recursos Humanos son estratgicos porque...

La tecnologa es ya un commodity. Las mquinas A son tan buenas como las mquinas B. Cul es la diferencia entre la empresa que vende las mquinas A y la que vende las mquinas B? La gente que trabaja en las respectivas compaas. Por lo tanto, los Recursos Humanos marcan la diferencia. Las firmas deben enfrentar numerosos desafos en un contexto altamente competitivo. La nica solucin con la que cuentan son sus recursos humanos. Los gerentes operativos en conjunto con el rea de Recursos Humanos deben crear ese clima. Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitacin de la organizacin.
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La estrategia de Recursos Humanos

Convertir las estrategias empresariales en prioridades de Recursos Humanos. Fijar centros de atencin y ocuparse de ellos. Las promesas no cumplidas son muy negativas para la empresa. Ejemplo de centros de atencin: calidad del producto o servicio, competitividad, formacin continua, buen clima laboral (los ejemplos no son excluyentes, por el contrario, deben funcionar todos a la vez).
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La funcin de Recursos Humanos cambi sus prioridades

Los empleados deben ser competitivos. El rea de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional, no se puede improvisar. Los Recursos Humanos se miden en resultados financieros. Recursos Humanos debe crear valor, no reducir costos. Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una funcin de vigilancia sobre el personal.
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Las empresas dibujan sus organigramas de esta forma

Director general CEO

NUEVOS ORGANIGRAMAS y ESTRUCTURAS FLEXIBLES El mercado - Los clientes

Profesionales / Tcnicos Directores de rea funcional

Direccin General CEO

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Planeamiento de recursos humanos estratgicos

Vincular las prcticas de Recursos Humanos con la estrategia empresarial. La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visin, la misin y las prioridades de la funcin de Recursos Humanos. La organizacin de Recursos Humanos diagnostica y mejora la funcin de su rea para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de Recursos Humanos se concreten.

El planeamiento en el empleo ha sido tratado en profundidad en Empleo: discriminacin, teletrabajo y otras temticas, Ediciones Macchi, 1998.
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La estrategia deriva en planeamiento de los recursos humanos

n n

Cul es el foco de mi negocio? Qu capacidades necesito de la organizacin para cumplir los objetivos del negocio? Cmo aplico las diferentes prcticas de Recursos Humanos para aprovechar/reforzar o -eventualmente- adquirir las capacidades necesarias? Antes de responderlas tener en cuenta: Que puede tener diferentes respuestas si la empresa posee varias clases de negocios/acta en distintos mercados, etc. Que puede encontrar diferencias, no ya del mercado sino de la gente, si tiene emplazamientos en varias zonas geogrficas (cambia el mercado laboral).

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Planeamiento de recursos humanos: cundo?

Se puede pensar en el planeamiento de recursos humanos en muchos momentos diferentes: q Como resultado de un anlisis estratgico. q Frente a una necesidad concreta derivada del negocio. Por ejemplo: abrir una sucursal o fbrica; cerrar una sucursal o fbrica. q Frente a una fusin o compra. q Al preparar el presupuesto del prximo ejercicio. q Etc.
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Pasos a seguir
Cmo dar entrada y salida al personal? Cmo planear cuantitativa y cualitativamente la nmina? PASOS:
n n n n n n

Realizar un inventario de la nmina. Determinar la nmina que realmente necesito. Comparar el inventario con la nmina necesaria. Determinar aprovisionamiento: externo o interno. Determinar necesidades de capacitacin. Determinar curso de accin con personas que quedarn fuera de la nmina .

El planeamiento en el empleo ha sido tratado en profundidad en Empleo: discriminacin, teletrabajo y otras temticas, Ediciones Macchi, 1998.

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Esquema de planificacin del empleo

Interaccin del aprovisionamiento con la demanda Anlisis de la demanda

Ascensos Descensos Transferencias Renuncias Jubilaciones Despidos

Interno Anlisis del aprovisionamiento Externo Pronstico

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 Los

indicadores de gestin ayudan a visualizar la situacin actual o pasada del negocio propiciando la toma de decisiones cada da. As como existen indicadores para otras reas de la empresa, estos pueden aplicarse a la gestin de Recursos Humanos.

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Indicadores de gestin de Recursos Humanos

Definicin de indicador: Es un parmetro de medicin dirigido al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la situacin actual y pasada, derivada de la gestin global del negocio, considerando los factores externos que inciden en su mbito de actuacin. Objetivo de un sistema de control de indicadores: Habilitar el desarrollo de la inteligencia del negocio, propiciando la toma de mejores decisiones cada da.

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Proceso para proporcionar inteligencia al negocio

Plataformas de bases de datos Plataforma inteligente de: Proceso de toma de decisiones Verificacin de indicadores clave Autorregulacin Optimizacin de procesos de negocio

Comunicaciones

Herramientas

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Gestin de Recursos Humanos

Operacin actual en RH

Indicadores bsicos

Headcount Rotacin y retencin de personal Ausentismo Siniestralidad Grados de riesgo

Nueva imagen funcional en RH

Indicadores organizacionales

Efectividad Compensacin Beneficios Reclutamiento y seleccin Capacitacin Plan de sucesin Altos potenciales

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Nueva imagen funcional en Recursos Humanos

Indicadores de planeamiento del negocio

Efectividad gerencial Plan de carrera Altos potenciales

Indicadores de anlisis

Compensacin Beneficios Reclutamiento y seleccin Capacitacin

Indicadores bsicos

Headcount Rotacin y retencin de personal Ausentismo Siniestralidad Grados de riesgo

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Ejemplos de indicadores organizacionales

Clasificacin Indicadores Frmulas Objetivo

Factor de ingresos Factor de gastos Efectividad Factor de headcount en RH

= Ing. netos / Fza. total de trab. = Gast. de op. / Fza. total de trab. = Fza. total de trab. / Fza. total de trabajo de RH

Identificar de una forma clara el comportamiento de ingresos y egresos del factor humano.

Factor de rotacin

= Separacin de RH / Personal prom. de RH

Plan de carrera

Indice de sucesin

= Reemplazos hechos de acuerdo con el plan / N. de puestos a ser reemplazados

Mostrar el nmero total de plazas reemplazables de acuerdo con el plan de carrera.

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Ejemplos de Indicadores organizacionales

Continuacin Continuacin
Clasificacin Indicadores
Factor de empleados capacitados Costo de capacitacin por empleado

Frmulas
= Empl. capacitados / H.C. = Costo de capacitacin / personal capacitado

Objetivo

Capacitacin

Capacitacin entre gastos

= Costo de capacitacin / total de gastos

Controlar el costo de capacitacin, as como identificar al personal que requiere o cuenta con capacitacin.

Factor de compensacin

= Compensacin (sin benef.) / Fza. total de trabajo Mostrar los niveles de gastos que se invierten en la compensacin y beneficios del personal.

Compensacin y beneficios

Factor de beneficios Beneficios entre compensacin

= Benef. / Fza. total de trabajo = Costo de benef. / Gtos. de compensacin

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Ciclo generador de indicadores

Operacin diaria
Estructura Organizacional de la Empresa Base de datos estadstica Data Warehouse

Sistemas de:

Manufactura Nacional Zonas Departamentos Cadenas de mando Divisiones Sucursales Rutas Lneas de produccin

Ventas

Finanzas

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Caractersticas de la base de datos

Paradigmas : Base de datos estadstica Modelos de informacin dinmicos , cambian la operacin tradicional de las bases de datos y nos permiten obtener la informacin precisa a partir de infraestructuras que se pueden adecuar a las demandas de la empresa.

Estructura flexible
Autonoma operativa Informacin consolidada Seguridad y control Oportunidad de la informacin Acceso inmediato a la informacin

Tradicional

BDE

BDE

Tablas Campos que integrarn la BD Crear la BD Llenar los campos NOTA: Se crea una sola vez y NOTA su estructura es rgida

Definir las variables de extraccin Extraer los datos del modelo Modificar los campos NOTA: Se crea cuantas veces se NOTA requiera www.marthaalles.com 28

Dinmica en indicadores
A)Base de datos estadstica B) Clculo de excepciones

Funciones matemticas y estadsticas Nivel de agregacin Frecuencia Rango de activacin

Definir valores estndar Definir frmulas Proyectar valores estndar VP, rea, zona, ruta, etc. Diario, semanal, mensual, anual, etc. Relacionar indicadores con responsables Evaluar indicadores

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Dinmica en indicadores
Continuacin
Enriquecer base de datos inteligente C) Base de datos inteligente Correo electrnico Enviar mensaje va correo electrnico: - CC-Mail - Work flow - Outlook - Blue/mail - Microsoft exchange - etc. D) Memo Routing

Fuera de rango Indicadores evaluados Causas y/o soluciones

Regresar el mensaje indicando si la causa y solucin: - Se encontr en el mensaje recibido. - Se requiere actualizar la base, con la nueva causa o solucin.

Dentro de rango Eliminar valores

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Conclusin sobre indicadores

Elementos requeridos para crear una plataforma estratgica de gestin en Recursos Humanos:
A) Base de datos estadstica B) Clculo de excepciones C) Base de datos inteligente D) Memo Routing

Estructura flexible

Informacin consolidada Seguridad y control Oportunidad de la informacin Acceso inmediato a la informacin

Evaluacin y manejo oportuno de indicadores

Causas y/o soluciones

Comunicacin electrnica Enriquecimiento de la base de datos

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 El

rea de Recursos Humanos debe desenvolverse en un medio paradojal: por un lado le ser difcil resolver las necesidades de personal para cumplir los objetivos del negocio y por otro, en ese mismo mercado, muchos buscan trabajo y no lo encuentran.

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El mercado de trabajo y los recursos humanos

A Adiario diarioescuchamos: escuchamos:

SOCORRO! SOCORRO! NO HAY NO HAY GENTE! GENTE!

A Adiario diarioescuchamos: escuchamos:

SOCORRO! SOCORRO! NO NO ENCUENTRO ENCUENTRO TRABAJO! TRABAJO!

Fuente: Empleo: el proceso de seleccin, Ediciones Macchi, 1998

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El desempleo en relacin con el rea de Recursos Humanos

Si bien pueden existir altos ndices de desempleo, esto no significa que nuestra tarea sea fcil. Los perfiles requeridos son complicados y tambin lo es encontrar personas que los cubran. Por otro lado el responsable de Recursos Humanos recibe numerosas postulaciones de personas que no cubren el perfil.

La tarea no es fcil!
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Qu pasa hoy con el mercado laboral?

Perfiles exigentes

El mercado altamente profesionali zado

Calificacin tcnica. Competitividad. Actitudes comprometidas. No ms trabajar en cualquier cosa.

Demanda insatisfecha

Pesimismo respecto del futuro del trabajo humano, (Rifkin y otros autores):parece no haber lugar para la mano de obra no calificada

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La empleabilidad es la chance de conseguir otro trabajo, es nuestra propia responsabilidad e implica esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo. Mantener actualizadas las competencias del personal de la empresa es una manera de mantener su empleabilidad. Las empresas que cuidan la empleabilidad de su personal son las ms deseadas por los buscadores de empleo y -a su vez- las que mantienen un mejor vnculo con sus empleados.
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Concepto de empleabilidad Es la chance para conseguir otro trabajo. Para ello es clave mantenerse interesante a los ojos de un futuro empleador, con las capacidades actualizadas. n Es nuestra propia responsabilidad. n Implica: actualizacin, compromiso, disponibilidad.
n
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Empleabilidad: factores que la componen

Competencias blandas

El mercado
Factores modificables a nivel individual Actitud frente

Competencias duras

a la bsqueda

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Para saber ms

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Para comunicarse

alles@marthaalles.com.ar

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