FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO

El medio laboral ha evolucionado en los ltimos lustros, y ha dejado atrs la organizacin tradicional caracterizada por las tareas operativas, los trabajos en lnea, la toma de decisin centralizada, etc., ya que la competencia del mercado actual requiere empresas organizadas, dinmicas y con altos estndares de calidad que puedan adaptarse fcilmente a un entorno cambiante y exigente. El anlisis de factores de riesgo psicosocial estara relacionado con la mejora de la calidad del trabajo mediante la creacin de entornos laborales sanos y seguros. En las ltimas dcadas se han producido una serie de cambios en el mundo laboral, cambios que promueven la aparicin de nuevos contenidos en materia preventiva: mayor oferta de trabajo en el sector servicios, avances de la tecnologa, informatizacin, tareas relacionadas con el contacto con el cliente. Estas cuestiones provocan una serie de transformaciones en el contenido de las tareas, que han supuesto una intensificacin del trabajo y una prdida de control del trabajador/a sobre las funciones a desempear en su puesto. As, hoy da las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atencin y concentracin, elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo, largos o desordenados horarios y turnos; adems la creciente participacin de las mujeres en la empresa, el aumento de padres y madres trabajadoras y de familias monoparentales, hacen que los riesgos psicosociales y sus repercusiones sanitarias, sociales y econmicas sean una realidad en el mundo laboral de hoy (Snchez-Anguita, 2006) Y es que en estas condiciones en las que el trabajo no facilita la integracin y el desarrollo del individuo, o cuando se lleva a cabo en condiciones precarias, hace que muchos profesionales experimenten frustracin y un alto nivel de tensin emocional, que conlleva un aumento de los niveles de estrs laboral y de desgaste profesional.

DEFINICIONES DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Interacciones entre el contenido, la organizacin y la gestin del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podran ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a travs de sus percepciones y experiencia OIT(1986) Aquellos aspectos de la concepcin, organizacin y gestin del trabajo as como de su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daos fsicos, sociales o psicolgicos en los trabajadores Cox & Griffiths (1995) Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (2000). En resumen, determinadas caractersticas del trabajo, en conjuncin con la percepcin que de las mismas tiene el trabajador, pueden tener la capacidad de constituirse en un riesgo, en este caso denominado riesgo psicosocial, capaz de daar la salud del trabajador. Es importante resaltar que ante una misma situacin psicosocial laboral no todos los trabajadores/as van a reaccionar de la misma forma, es decir, las caractersticas individuales (capacidad de adaptacin, personalidad,

Susceptibilidad) tienen mucho que ver en la determinacin de la magnitud y la naturaleza de las consecuencias que experimentar el trabajador/a. En este sentido, hemos de otorgar importancia no slo a las condiciones que se dan objetivamente, sino a cmo la persona percibe y experimenta dichas condiciones. La importancia de los factores psicosociales En el campo de las organizaciones de trabajo no slo los aspectos tcnicos suponen una amenaza para los trabajadores/as, quizs sean riesgos ms evidentes o ms prximos, sin embargo no se debe olvidar que la incidencia de los factores psicosociales tiene repercusiones graves sobre la salud y el bienestar de las personas. En los ltimos aos se han realizado un gran nmero de estudios donde se ha podido investigar las relaciones que se dan

entre determinados problemas fsicos, psquicos y sociales y las condiciones psicosociales dentro del entorno laboral. Estamos ante lo que se ha denominado los nuevos riesgos, sin embargo siempre han existido en el entorno laboral. El hecho de que hayan emergido de esta forma se puede explicar por varios motivos dentro de la prevencin de riesgos laborales.

EL ESTRS LABORAL El estrs laboral es un fenmeno, cada vez ms frecuente, que est aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las ltimas dcadas. Es sabido que al aumentar el estrs, pueden mejorar los niveles de salud y rendimiento, siempre que no se d con excesiva frecuencia e intensidad y supere la capacidad de adaptacin de la persona. Adems, el aburrimiento y la falta de estmulo, producto de un grado insuficiente de estrs, tambin pueden perjudicar la salud. No fue sino fruto del azar y de la observacin sistemtica, que Hans Selye en la dcada de los aos 30 descubriera lo que en su momento defini como trastorno general de adaptacin, hoy conocido como estrs. Selye defini el estrs como una respuesta del organismo ante la percepcin de una amenaza caracterizada por una fase de alarma, -donde el organismo se prepara para dar una respuesta-, una fase de resistencia, -donde aparecen los cambios especficos que permitir enfrentarnos a la situacin-, y una fase de agotamiento, -donde se produce un progresivo desgaste de la energa utilizada para hacer frente a la amenaza. Cuando dicha percepcin de amenaza se encuentra relacionada con la organizacin y la gestin del trabajo hablamos entonces de estrs laboral. El estrs laboral, segn la Comisin Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo se define como "las nocivas reacciones fsicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador".

La importancia creciente del estrs laboral est relacionada con las transformaciones que se estn produciendo en los mercados de trabajo, las relaciones laborales, las empresas y la propia naturaleza del trabajo. Esos cambios a su vez estn influidos por otros, de carcter ms general, como la globalizacin de la economa y los mercados, la crisis financiera, los cambios tecnolgicos y los demogrficos y sociales en diferentes regiones del mundo. En efecto, esos cambios tienen importantes repercusiones sobre las formas organizativas de las empresas, las relaciones entre la empresa y el trabajador, los sistemas de trabajo, el contexto del puesto y la propia actividad laboral. Las condiciones de trabajo han mejorado en varios aspectos, pero han surgido o se han intensificado nuevos riesgos, en su mayor parte de carcter psicosocial

Definicin y caractersticas El estrs laboral es un proceso en el que intervienen distintos factores: por un lado, la situacin (demandas) y por otro, las caractersticas del trabajador/a (recursos). La situacin de estrs laboral se produce cuando las demandas superan los recursos del trabajador/a. Es cuando el trabajador/a entra en una situacin de estrs en la que intentar generar ms recursos para adaptarse correctamente a las demandas de la situacin. El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno en el trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin. El estrs se convierte en un problema de entornos agresivos, es decir, en un problema organizacional, y no de personalidades susceptibles.

El estrs no es una enfermedad, pero cuando es intenso y se prolonga en el tiempo puede ocasionar consecuencias importantes en la salud tanto fsica como mental. Los sntomas de estrs son: A corto plazo: Ansiedad, prdida de concentracin, fatiga, dificultad para relajarse, prdida de autoestima, trastornos del sueo, desrdenes

estomacales. A largo plazo: Ataques de pnico, lcera, hipertensin, arritmias, depresin, enfermedades cardiacas, enfermedades musculoesquelticas. En el estrs laboral inciden una serie de factores que podemos dividir en fsicos y psicosociales. En los fsicos incluimos los biolgicos, qumicos y radiolgicos. Por el contrario, los de origen psicosocial son aspectos relacionados con la organizacin y la gestin del trabajo, el diseo de tareas, as como el contexto social y medioambiental del puesto, que pueden generar un dao social, fsico o psicolgico. Factores de riesgo que generan la aparicin de estrs laboral No tener en cuenta la formacin y capacidades de los trabajadores/as cuando existen cambios en el puesto de trabajo. Crear falsas expectativas en cuanto a la promocin y desarrollo de los trabajadores/as en la organizacin. Estancamiento e inseguridad profesional. Designacin para un puesto inferior o superior al deseado. Baja valoracin social del trabajo realizado. No explicar con claridad las funciones y tareas y su importancia. Ambigedad de funciones y conflictividad entre funciones. No consultar con los trabajadores/as cuando se produce un cambio en su puesto de trabajo.

 No realizar una redistribucin de las tareas asignadas ni de su contenido en funcin de los cambios que se produzcan. Falta de comunicacin o comunicacin deficiente. Falta de participacin en la toma de decisiones. Falta de control sobre el trabajo desempeado. Aislamiento social o fsico. Conflictos interpersonales. Exigencias contradictorias entre trabajo y hogar. Exceso o escasez de trabajo, niveles altos de presin. Horario de trabajo: a turnos, horarios inflexibles, jornadas largas, horarios que impiden la sociabilidad.

TIPOLOGA Y CARACTERSTICAS INDIVIDUALES En el trabajo pueden surgir dos tipos de estrs laboral que pueden ser provocados por varios factores de riesgo como: el entorno de trabajo, la organizacin del tiempo de trabajo, la organizacin de las funciones y tareas y la estructura de la organizacin del trabajo. Cuando el estrs laboral se presenta momentneamente, es una situacin que no se posterga por mucho tiempo y que una vez que se afronta o se resuelve o se elimina la situacin, desaparece el estrs y los sntomas, por ejemplo, una sobrecarga de tarea un da de trabajo, o una discusin puntual con compaeros de trabajo, se denomina estrs laboral espisdico.

Y cuando el estrs laboral se presenta de manera recurrente porque el trabajador es sometido a una situacin estresante de manera continua, por ejemplo, una presin continua por parte del jefe para que se ejerzan funciones y tareas para las que no se est preparado, se denomina estrs crnico. Tambin las diferencias individuales tienen un papel importante en la experiencia del estrs laboral, ya que la combinacin de una situacin particular y de un individuo determinado (caractersticas personales laboral

especficas, expectativas, experiencias pasadas, actitudes, aptitudes y sus propios sentimientos) puede dar como resultado una falta de equilibrio que induzca al estrs. Hay que tener en cuenta que los aspectos personales pueden variar en el tiempo en funcin de factores tales como la edad, las necesidades y expectativas y los estados de salud y fatiga. Obviamente, todos estos factores actan entre s e influyen en el nivel de estrs experimentado por el trabajador, tanto en el puesto de trabajo como fuera de l. Por tanto, en la gnesis del estrs laboral interactan las caractersticas del trabajador con sus circunstancias ambientales. Por ello es necesario conocer las caractersticas relevantes del individuo para poder predecir las posibles consecuencias de determinados estresores del ambiente laboral (INSHT, 2001). Los patrones de conducta especficos son una forma de comportamiento aprendido que influye en cmo se afrontan las situaciones cotidianas de la vida. Hay patrones de conducta especficos que pueden contribuir al estrs laboral y que pueden incidir directamente en la aparicin o no de sntomas. Estos patrones de conducta relacionados con el estrs laboral son de tipo A y C.

Los conceptos de patrn de conducta tipos A y B surgieron en la dcada de los 50, y se deben a dos cardilogos, Meyer Friedman y Ray Rosenman (1974), que realizaron un estudio para descubrir cul era el papel de los factores emocionales en las enfermedades del corazn, constatando que la incidencia de cardiopatas isqumicas en el grupo con patrn de conducta tipo A, con edades comprendidas entre 39 y 49 aos, era 6,5 veces ms elevada que en los sujetos con patrn de conducta tipo B. El patrn de conducta tipo A lo presentan aquellos sujetos que perciben el entorno como amenazante para su autoestima y para lograr sus objetivos. De ah que, para afirmarse los sujetos tipo A necesiten constantemente logros personales para, de esta manera, sentir que tienen el control. Esta disposicin les lleva a un estado permanente de urgencia en el tiempo y de permanente lucha. Se caracterizan por un fuerte impulso competitivo y gran dinamismo. Son muy ambiciosos, agresivos, irritables, irascibles e impacientes, y con frecuencia hiperactivos. Todas estas caractersticas hacen que se incremente la probabilidad de padecer una enfermedad coronaria en comparacin con los sujetos con patrn de conducta tipo B, que hace referencia a aquellos sujetos tranquilos, relajados, confiados, de expresin abierta de las emociones positivas y negativas. Por su parte, Temoshok y Dreher (1992) propusieron la existencia de un patrn de conducta tipo C, presente en los sujetos afectados por cncer, y que presentan las siguientes caractersticas: estilo verbal pasivo, actitudes de resignacin y de sumisin y bloqueo o contencin expresiva de las emociones, cooperativos, con deseos de agradar y contencin exterior de emociones negativas. Se vio cmo los sujetos que presentaban este patrn de conducta eran diametralmente opuestos a los sujetos con patrn de conducta tipo A y presentaban peor evolucin en la enfermedad, ya que estos sujetos, aunque aparentemente no manifiesten estrs, no quiere decir que no lo sufran, muy al

contrario, sus conductas no dan salida a toda la energa que liberan, engaando al sistema inmune y pudiendo agravar determinadas patologas. Entre los patrones de conducta tipo A y tipo C se sita un patrn de conducta un tipo de conducta ms ajustada, el tipo B, de manera que se puede afirmar que son ms susceptibles al estrs laboral los trabajadores que tienen un patrn de conducta tipo A, es decir, aquellos que son activos, enrgicos,

competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes, y los de patrn de conducta tipo C, es decir, aquellos que no exteriorizan sus emociones, que procuran complacer a los dems, a pesar de sacrificar sus propios objetivos y que evitan la confrontacin. Tambin influye en el estrs laboral el locus de control del trabajador. El locus de control es un constructo relacionado con la capacidad que tiene un sujeto para controlar el medio que le rodea. Y hace referencia alas creencias que tiene una persona sobre si es su conducta o un factor fuera de control, lo que determina qu le ocurre a la gente. Cuando el individuo cree que es capaz de llevar a cabo una conducta que le conducir a conseguir su objetivo, se dice que su locus de control es interno. Por el contrario, cuando la causa de su conducta le sita en factores del exterior como el azar, la suerte o el destino, su locus de control tiende a ser externo (Rotter, 1966). Consecuencias del estrs laboral

En general, se ha afirmado que el estrs aumenta la vulnerabilidad a infecciones, enfermedades autoinmunes y gastrointestinales, fatiga crnica, enfermedades crnicas como la diabetes, enfermedades cardiacas,

hipertensin, depresin o alteraciones cognitivas (Leza, 2005; Robertson Blackmore y otros, 2007). Pero, es conveniente especificar las consecuencias para el trabajador (fsicas y psquicas) y para la organizacin. Consecuencias para el trabajador

En general el trabajador con estrs laboral muestra signos o manifestaciones externas a nivel motor y de conducta estaran como hablar rpido, temblores, tartamudeo, imprecisin al hablar, precipitacin a la hora de actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes.

Consecuencias fsicas Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante los agentes estresantes laborales pueden ser: 1.- A nivel del sistema de respuesta fisiolgica: Taquicardia, aumento de la tensin arterial, sudoracin, alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensin muscular, aumento de la glucemia en sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibicin del sistema

inmunolgico, sensacin de nudo en la garganta, dilatacin de pupilas, etc. 2.- A nivel del sistema motor: hablar rpido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, imprecisin, explosiones emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos, conductas inapropiadas (propagar rumores, menor rendimiento deliberado en el trabajo, robos, etc), absentismo. El estrs tambin genera una serie de trastornos asociados (enfermedades), que aunque no sean causas desencadenantes a veces se constituye como un factor colaborador a las mismas: - Trastornos respiratorios: Asma, hiperventilacin, etc. - Trastornos cardiovasculares: Enfermedad coronaria, hipertensin arterial, alteraciones del ritmo cardiaco, etc. - Trastornos inmunolgicos: Desarrollo de enfermedades infecciosas.

- Trastornos endocrinos: Hipertiroidismo, hipotiroidismo, sndrome de Cushing, etc. - Trastornos dermatolgicos: Prurito, sudoracin excesiva, dermatitis atpica, cada del cabello, urticaria crnica, rubor facial, etc. - Diabetes: Suele agravar la enfermedad. - Dolores crnicos y cefaleas continuas. - lceras. - Artritis. - Trastornos sexuales: Impotencia, eyaculacin precoz, vaginismo, alteraciones de la lbido, etc. Consecuencias psquicas El estrs laboral tambin genera consecuencias perjudiciales para la salud de la persona y el ambiente social y, adems, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal (INSHT, 2001b). Entre los efectos negativos producidos por el estrs se encuentran la preocupacin excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensacin de confusin, la incapacidad para concentrarse, la dificultad para mantener la atencin, los sentimientos de falta de control, la sensacin de desorientacin, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a las crticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de txicos. El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicolgicos asociados al estrs. Entre los ms frecuentes estn: trastornos del sueo, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos

sexuales, depresin y otros trastornos afectivos, trastornos de la alimentacin y trastornos de la personalidad.

Todas

estas

consecuencias

deterioran

la

calidad

de

las

relaciones

interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones (INSHT, 2001b). Consecuencias para la organizacin

Las consecuencias del estrs laboral no slo perjudican al individuo, sino que tambin pueden producir un deterioro en el mbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de la accidetabilidad o incluso a la incapacidad laboral, lo que genera para la empresa problemas considerables de planificacin, de logstica y de personal. De manera que es evidente el enorme coste humano y econmico que el estrs genera en el mundo laboral. Los costes evidentes por enfermedad, absentismo laboral, accidentes o suicidios representan un alto tributo, pero tambin lo hacen los costes ocultos como la ruptura de las relaciones interpersonales, el aumento de cambio de puesto de trabajo, la disminucin de la creatividad, el bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida (INSHT, 2001). Por tanto, indican el estrs laboral la disminucin de la produccin (calidad, cantidad o ambas), la falta de cooperacin entre compaeros, el aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo, la necesidad de una mayor supervisin del personal, el aumento de quejas de los clientes, los problemas de relaciones interpersonales en el trabajo, la falta de orden y limpieza, el aumento del absentismo, el aumento de incidentes y accidentes, el aumento de quejas al servicio mdico y el aumento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos.

SNDROME DE BURN-OUT O DE ESTAR QUEMADO

El trmino burnout, cuya traduccin al castellano significa estar quemado, ha sido utilizado en ingls dentro de la jerga deportiva, con l, se intentaba describir una situacin en la que, en contra de las expectativas del deportista, ste no lograba obtener los resultados esperados por ms que se hubiera entrenado para conseguirlos. Fuera del contexto deportivo, Freudenberger (1974) utiliz por primera vez el vocablo burnout para referirse a los problemas de los servicios sociales, pero fue Cristina Maslach quin comenz a divulgarlo en el Congreso Anual de la Asociacin Americana de Psiclogos en 1977. Ella utiliz esta expresin para referirse a que los trabajadores de los servicios humanos despus de meses o aos de dedicacin acababan quemndose en el trabajo. El sndrome de burnout, tambin se le denomina sndrome de quemarse por el trabajo, sndrome de desgaste profesional o sndrome de desgaste emocional. El sndrome de burnout hace referencia a un fenmeno de desgaste profesional observable en los profesionales que trabajan directamente con personas. Se suele conceptuar como el resultado de continuas y repetidas presiones emocionales asociadas con un compromiso intenso con los usuarios, pacientes o clientes, durante un periodo de tiempo prolongado (Pines, Aronson y Kafry, 1981). Y tambin se ha definido el burnout como el resultado de la discrepancia entre las expectativas y los ideales individuales del trabajador y la cruda realidad de cada da en la vida profesional (Schaufeli y Buunk, 2003).

Definicin

Manifestacin en el comportamiento del estrs laboral, entendido como un sndrome caracterizado por cansancio emocional, despersonalizacin en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el logro/realizacin personal

El sndrome del Burnout, o tambin llamado Sndrome del quemado o Sobrecarga emocional, se caracteriza por ser un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal. Suele afectar a personal sanitario, asistentes sociales, profesores/as. Es una situacin muy parecida al estrs laboral. El Burnout se constituye como proceso continuo, es decir, no surge de manera sbita, el trabajador/a lo va experimentando de forma progresiva. Se trata de un sndrome insidioso La definicin de sndrome de burnout ms consolidada es la de Maslach y Jackson (1981) quienes consideran que es una respuesta inadecuada a un estrs crnico y que se caracteriza por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalizacin o deshumanizacin y falta o disminucin de realizacin personal en el trabajo. Este sndrome se da en aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo han de mantener un contacto constante y directo con la gente, como son los trabajadores de la sanidad, de la educacin o del mbito social. Si bien son muchas las variables que intervienen en este proceso de desgaste, es la relacin intensa con otras personas lo que contribuye a la aparicin del burnout, aunque de forma ms completa podemos entender el burnout como el producto de una interaccin negativa entre el lugar de trabajo, el equipo y los pacientes, alumnos, usuarios o clientes.

Etapas del sndrome de Burnout Se han establecido (Edelwich y Brodsky, 1980) varias etapas por las que atraviesa el trabajador hasta llegar al burnout: Etapa de entusiasmo (el trabajador experimenta su profesin como algo estimulante y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con solucin. Y el trabajador tiene elevadas aspiraciones y una energa desbordante).

Etapa de estancamiento (comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre el trabajo y los objetivos empiezan a aparecer como difciles de conseguir, an con esfuerzo). Etapa de frustracin (es el periodo de la desilusin y de la motivacin laboral, en la que brotan los problemas emocionales, fsicos y conductuales). Etapa de apata (se produce la resignacin del trabajador ante la imposibilidad de cambiar las cosas). Etapa de burnout (en esta etapa se llega a la imposibilidad fsica y psquica de seguir adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatologa: agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal en el trabajo). Y Cherniss (1980 a) subraya que se llega al burnout desde el estrs laboral por un proceso de acomodacin psicolgica entre un trabajador estresado y un trabajo estresante, y distingue entre:

Fase de estrs, que se

caracterizada por un desajuste entre demandas

laborales y los recursos del trabajador. Fase de agotamiento, en la que llegan a producirse de forma crnica respuestas de preocupacin, tensin, ansiedad y fatiga. Fase de agotamiento defensivo, en la que se aprecian cambios en las actitudes y en la conducta, como la robotizacin y el cinismo.

Manifestacin del sndrome

Adems de ser insidioso, el sndrome se caracteriza porque se tiende a negar, al vivirse como un fracaso profesional y personal.

Manifestaciones mentales: Sentimiento de vaco, agotamiento, impotencia, baja autoestima, fracaso y escasa realizacin personal. Dificultad de concentracin, baja tolerancia a la frustracin.

Manifestaciones fsicas: Alteraciones gastrointestinales, tensin fsica, taquicardias, cefaleas, insomnio. Manifestaciones conductuales: Ausencias laborales, bajo rendimiento, distanciamiento hacia personas (familiares, amigos, pareja), aumento de conflictos laborales, alto consumo de caf, frmacos, alcohol.

Tipologa

En trminos generales, se ha sealado que hay personalidades ms susceptibles ante el burnout como son las personalidades emotivas, la de aquellos que tienen ms desarrollada la sensibilidad para los temas relacionados con el trato humano (Garden, 1989), los llamados activistas sociales que ofrecen ayuda a los dems y que son calificados de visionarios porque toman su labor ms como una cruzada que como una tarea para ganarse la vida; adems suelen ser personas autoexigentes, perfeccionistas y con baja tolerancia al fracaso (Cherniss,1980 b). Pero existe una gran disparidad de caractersticas de personalidad del trabajador predispuesto al burnout, ya que unos han planteado la empata, sensibilidad, delicadeza, idealismo y orientacin haca los dems; y otros sin embargo, han sealado caractersticas tales como ansiedad, ideacin obsesiva, entusiasmo y susceptibilidad a identificarse con otros, lo que pone de relieve la dificultad para identificar un patrn tipo del trabajador con burnout, as se ha afirmado que la relacin entre las dimensiones de personalidad neuroticismo y extraversin, entre otras y el burnout es equivoca (Gil-Monte, 2005). Adems se ha hecho referencia a un locus de control externo, a un patrn de conducta tipo A, al autoconcepto negativo y a la falta de autoconfianza en la propia eficacia laboral son variables que estn vinculadas a la aparicin del burnout (Gil-Monte y Peir, 1997). En sentido contrario, se ha afirmado que hay personalidades positivas o resistentes, que se caracterizan por un sentimiento de compromiso, es decir de creer en el valor de lo que uno mismo es y de aquello que hace, por una percepcin de control, es decir, la tendencia a pensar y a actuar con la conviccin de la influencia personal en el curso de los acontecimientos, y por la

tendencia al reto, lo que hace referencia a la creencia de que la caracterstica de la vida es el cambio frente a la estabilidad (Kobasa, 1979), que podran afrontar o moderar los efectos del burnout. Tambin se ha afirmado que trabajadors con sentido del humor resisten al burnout (Dorz y otros, 2003) y personas con habilidades emocionales tienen menor probabilidad de resultar afectados por el sndrome de burnout (Garrosa, 2003), as como que la autoeficacia personal es una variable con efectos moduladores en el proceso de desgaste profesional (Grau, Salanova y Peir, 2000).

Acoso laboral, hostigamiento laboral o mobbing

Situacin en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. Definicin de H. Leymann La notoriedad que el fenmeno denominado mobbing o acoso laboral est alcanzando en los ltimos aos, obedece a la amplia divulgacin que se le ha dado en los medios de comunicacin. Este trmino fue utilizado inicialmente por el etlogo Konrad Lorenz (1966) al describir como mobbing los ataques que realiza un grupo de animales que se siente acosado o amenazado ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso. Posteriormente, en 1972 un mdico sueco, Peter Paul Heinemann, observando el comportamiento de nios fuera de las horas de clase, tom prestado el trmino de Konrad Lorenz, para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeos grupos de nios dirigidas, la mayora de las veces, contra un nio solo. Leymann y Gustavson (1984) introducen el concepto de mobbing para describir una conducta similar a la descrita entre los animales y los nios, en el medio

laboral, aunque como ellos mismos reconocen, ste no es un fenmeno nuevo, sino que posiblemente se ha producido desde siempre en todas las culturas. As, puede asociarse a lo que Pichon Rivire (1982) designara como chivo expiatorio (aquel miembro del grupo sobre el que se depositan los aspectos ms rechazados). Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda producirse en cualquier otro mbito de las relaciones sociales (familia, escuela, vecindario, pareja, trabajo, etc.). Incluso se ha llegado a sealar la existencia del mobbing maternal, que hace referencia al acoso laboral a la mujer trabajadora hasta su despido, y tiene la particularidad de que no se realiza para destruir a la trabajadora, sino como hecho ejemplarizante para disuadir a las dems trabajadoras de tener ms hijos. Este trato vejatorio tiene como objetivo el desgaste emocional y fsico del acosado/a guiando el ataque contra el equilibrio y la resistencia psicolgica del trabajador/a vctima del acoso. En muchas ocasiones, el objetivo ltimo que se persigue es que el trabajador/a tome la decisin, de forma voluntaria, de abandonar su lugar de trabajo. En otros casos, el propsito simplemente es eliminar a un posible competidor/a en la promocin laboral o bien porque se ha convertido en un trabajador/a molesto. Un rasgo inconfundible del acoso es que los ataques van creciendo en intensidad y frecuencia hasta llegar a un punto que el acosado/a no puede soportar. Es importante tener presente que una accin hostil puntual no es catalogable como hostigamiento, ste fenmeno tiene una gravedad que viene determinada por su frecuencia, duracin y focalizacin en un trabajador.

Concepto Se han utilizado trminos distintos para referirse a las conductas de acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo o en la escuela entre los alumnos. En Inglaterra y Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo de conductas, cualquiera que sea el mbito social en el que se produzca, mientras

que en Estados Unidos y en el resto de Europa, la palabra bullying se usa nicamente en relacin con las situaciones de acoso producidas en la escuela, entre nios o adolescentes, y el trmino mobbing cuando estas conductas se producen en los lugares de trabajo. Tambin se ha venido haciendo sinnimo a mobbing las expresiones de acoso laboral, acoso moral (Hirigoyen), acoso institucional (Gonzlez de Rivera) y acoso psicolgico (Piuel y Zabala), aunque algunos autores establecen entre dichas expresiones pequeos matices sin relevancia alguna. Otros vocablos que se han utilizado en la literatura cientfica son harassment, victimisation y psicoterror. En su forma ms general, el fenmeno del mobbing consiste en zaherir y hostigar de modo verbal o fsico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador con menos poder. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la caracterstica ms relevante, con independencia de la edad o del tipo de conductas especficas. El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez pueden incluir un dao fsico o verbal; o bien indirecto, como el aislamiento y la exclusin social. Ambos se consideran como las dos caras de la misma moneda, ya que la presencia de uno est condicionada por la presencia del otro (Carreras y otros, 2002). Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento social, amenazas verbales, maltratato fsico, difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. Lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente de dao, pudiendo comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a otros actos ms graves como rerse de la persona, meterse con ella, burlarse, para llegar despus al aislamiento, al rechazo, al insulto, a la agresin fsica Esta escalada va acrecentando la sensacin de indefensin de la vctima. En todo caso, se podra decir que las conductas de mobbing seran del orden siguiente:

- Atentados contra las condiciones de trabajo, retirndole la autonoma a la vctima, como asignarle tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o bien no permitindole hacer nada. Criticar sus ms mnimos errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales, no transmitirle informaciones tiles para la realizacin de una tarea; negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: telfono, fax, ordenador, retirarle el trabajo que sola realizar habitualmente, debatirle todas sus decisiones, presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas) e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo. - Atentados contra la dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para calificarla, desacreditndola ante el resto de los compaeros, sea estos superiores o subordinados. Se hacen circular rumores y crticas relativos a ella. Se critica su vida privada. - Limitar su comunicacin y contacto social. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la vctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse or. No se dirige la palabra a la vctima, ignorando su presencia y dirigindose nicamente a los dems. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de informacin. - Ataques directos a la salud. No se respetan las bajas mdicas. - Impedir su promocin e intentar su despido laboral. Como se ha mencionado, las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: liberarse de la vctima, para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la vctima. Es necesario que se ejerzan tres elementos para considerar acoso psicolgico laboral: Presin: Es necesario que se ejerza presin sobre el acosado, entendiendo como presin la conducta que se puede objetivar como un ataque, lo que descarta los roces laborales. Adems, ha de probarse que el trabajador ha sufrido daos psquicos por medio de informes periciales que acrediten que el estado mental del trabajador/a es consecuencia del hostigamiento psicolgico al que ha sido sometido.

Laboral: La presin sufrida por el trabajador/a ha de ser consecuencia de la actividad laboral. Tendenciosa: Debe haber una finalidad o plan explcito o implcito contra el trabajador/a. Si este elemento no se da podramos estar ante una diferencia de caracteres, distintos criterios en la organizacin, formas inadecuadas de comunicacin... El plan supone una continuidad en el tiempo. Por tanto, los hechos puntuales no son acoso psicolgico laboral. Es importante tener presente que, aunque el acoso no est regulado en el Cdigo Penal, es denunciable, puesto que dependiendo de su contenido, puede vulnerar artculos de la Constitucin, del Estatuto de los Trabajadores, Ley de Procedimiento Laboral y, por ello, ser defendible el trabajador/a desde diferentes encuadres jurdicos. En su descripcin de las vctimas Piuel y Zabala (2001) destaca que son personas con: Elevada tica, honradez, rectitud, alto sentido de la justicia, y con su actitud ponen de manifiesto la falta de tica de la organizacin. Autonoma, independencia de juicio e iniciativa propia. Extraordinaria capacidad para su trabajo: el acosado posee capacidades de las que el acosador carece. La probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la vctima coincide con los dficits del acosador y, especialmente, si esta capacidad es relevante en la organizacin de trabajo. Carisma, popularidad y capacidad de liderazgo informal. Facilidad para la cooperacin y el trabajo en equipo. Situacin personal o familiar satisfactoria. Alta capacidad de empata y compromiso con el bienestar de los dems.

Hirigoyen (1999) resalta que el acosador detecta los puntos dbiles de sus vctimas y los ataca, y no considera que la vctima posea en s misma rasgos

que la predispongan a ser acosada, sino que la vctima ha sido elegida por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse, siendo concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus necesidades. El mobbing puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de trabajo muy distintos. Leymann (1990) (1996) describe distintas situaciones tpicas de mobbing en el trabajo que se definen en funcin del rango laboral o profesional del acosador y de la vctima. Distingue entre mobbing horizontal y mobbing vertical. En el primer caso, el acosador y el acosado pertenecen al mismo estatus laboral, son compaeros, mientras que en el segundo caso el acosador y el acosado estn en diferente nivel jerrquico o rango profesional. Dentro de este segundo caso puede darse un mobbing descendente (la vctima tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente (la vctima tiene un estatus superior al de los acosadores). Acoso laboral ascendente Un trabajador de nivel jerrquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados. Este tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte de los subordinados de aceptar a la persona que ocupa el nivel superior. Es decir, el mobbing ascendente se produce cuando un superior es vctima de sus subordinados. El origen puede deberse al nombramiento de un superior o directivo que no es del agrado de los trabajadores, o en algunas otras ocasiones como reaccin frente a un jefe autoritario, arrogante, caprichoso o parcial en sus decisiones (Irigoyen, 1999; Piuel y Zabala, 2000). Acoso laboral descendente Un trabajador de nivel jerrquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarqua de la empresa. Se ha afirmado que puede tratarse de superior que realiza conductas de acoso por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar (Irigoyen, 1999).

Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud, puede dividirse en (Hirigoyen 2001): acoso perverso (es en el que existe una pretensin gratuita de destruccin del otro), acoso estratgico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de despido) y acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestin del conjunto del personal). Se ha observado que el acoso laboral descendente puede darse formando parte de una estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa (Piuel y Zabala, 2000). Por tanto, en el mobbing descendente, el superior hostiga a un subordinado, con la finalidad de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer sobre su entorno. Acoso laboral horizontal Un trabajador es acosado por uno o varios compaeros que ocupan su mismo nivel jerrquico. Piuel y Zabala (2000) cita varias de las razones argumentadas por Leymann para explicar este tipo de acoso: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas normas, por enemistad personal, para atacar a la persona ms dbil o con defectos fsicos, por diferencias con respecto a la vctima, por aburrimiento o por falta de trabajo. Tambin se ha explicado este tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la diferencia, lo que supone que la persona diferente se vea atacada. Expone que en ocasiones el acoso se debe a sentimientos de envidia de los compaeros por alguna cualidad que posee el agredido y que ellos no poseen (bondad, juventud, riqueza, cualidades de relacin, etc.), o tambin puede producirse por enemistad personal (Hirigoyen, 2001). Es decir, que el mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya formado margina a un individuo que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayora, o puede ser el resultado de una enemistad personal. En caso de desocupacin puede ocurrir que el grupo escoja como vctima a uno de sus componentes, que generalmente es el individuo ms vulnerable. Tambin el

mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales o de marginacin hacia la vctima (por su sexo, nacionalidad, religin, apariencia fsica, etc.) Sintomatologa y consecuencias La sintomatologa presentada por los afectados, as como las consecuencias o efectos que sufren, se pueden clasificar de la siguiente forma: Efectos psicosomticos.- Alteraciones en la alimentacin, trastornos del sueo, dolores de espalda, musculares, alteraciones cardiovasculares, insomnio, disfunciones sexuales. Efectos psicolgicos.- Ansiedad, depresin, inquietud, obsesin por el problema, dficit de autoestima, prdida de inters por la tarea, prdida de memoria, atencin, concentracin... Efectos conductuales.Agresividad social y familiar, disminucin del

rendimiento, abuso de sustancias.

OTROS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

ADICCIN AL TRABAJO

Muchas personas entran en contacto con diversas sustancias qumicas para una bsqueda de sensaciones, como una alternativa al estrs o por otros problemas y se dice que son adictos a drogas o txicos. Pero tambin se viene advirtiendo que una cantidad de trabajadores cada vez mayor, desarrolla un tipo de adiccin sin sustancia, que se ha denominado adiccin al trabajo.

Ser trabajador es una virtud, pero serlo en exceso y tener un elevado compromiso con la empresa puede dar lugar a la adiccin al trabajo y por tanto, a un riesgo psicosocial. Para los adictos el valor del trabajo es superior a las relaciones con compaeros, amigos y familiares. Esta obsesin por asumir ms

y ms tareas, genera conflictos entre los trabajadores y en la organizacin (Del Libano y otros, 2006). Una particularidad de la adiccin al trabajo que la diferencia de otras adicciones es que se alaba y recompensa a la gente por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con otras adicciones (Fassel, 2000). La dedicacin excesiva al trabajo se empieza a considerar como una patologa que puede llegar a ser grave y tener consecuencias importantes a nivel fsico y psicolgico. Est ms relacionado con una necesidad personal que con una exigencia del trabajo, si bien algunas demandas laborales pueden favorecer o potenciar la adiccin al trabajo.

Concepto Dao psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo debido

fundamentalmente a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente. NTP 759. INSHT

La adiccin al trabajo que apareci en 1968, cuando un profesor americano de religin, Oates, lo utiliz para referirse a su propio trabajo y lo compar con el alcoholismo. Ms tarde, Oates defini workaholism como una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud, a la felicidad y a las relaciones de la persona. La adiccin al trabajo se compone de diversas dimensiones (Flowers y Robinson, 2002) como: Tendencias compulsivas relacionadas con el trabajo duro y con dificultades para relajarse despus de trabajar. Necesidad de tener el control, ya que el trabajador se siente incmodo cuando tiene que esperar o cuando las cosas no se hacen a su manera y escapan a su control.

Comunicacin relacin interpersonal deficiente, es ms importante lo que hace el propio trabajador que las relaciones con los dems. Incapacidad para delegar tareas entre los subordinados y a trabajar en equipo. Autovaloracin centrada en el trabajo, ya que se da mayor valor a los resultados del trabajo realizado, que al proceso mediante el cual se han conseguido esos resultados. En la adiccin al trabajo se pueden encontrar los siguientes parmetros (Fuertes Rocan, 2004): Se produce cuando la actividad se convierte en una idea obsesiva, ocupando la mayor parte de la vida del trabajador. Habitualmente no es reconocida por el trabajador, siendo la familia quien lo detecta, debido al exceso de tiempo que dedica al trabajo y que resta a la familia, y sta acaba creando un tipo de vida al margen del adicto. El adicto al trabajo o laboradicto es aquel que dedica ms tiempo al trabajo de lo que es exigido por las circunstancias. Pero adems, no slo es una cuestin cuantitativa de horas de dedicacin, sino cualitativa, aquellas personas que hacen del trabajo el ncleo central de su vida, hasta el punto de desdear otras actividades y de no ser capaces de tener otros intereses. Los workaholics no son capaces de tomarse tiempo libre porque en seguida la falta de actividades les genera insatisfaccin y agobio. La diferencia entre un trabajador comprometido y otro adicto al trabajo est en que, en el segundo caso, el trabajo prima sobre cualquier otra faceta de la vida (familia, ocio, relaciones personales,) y se pierde la capacidad de motivacin y la satisfaccin que la actividad laboral proporciona.

Factores de riesgo Entre los factores de riesgo que conducen a esta adiccin se pueden sealar:

Las presiones econmicas familiares. El temor a perder el trabajo. La enorme competitividad que existe en el mercado laboral, en donde es ms valorado el que lo deja todo por el trabajo, que el que cumple slo con su horario. La fuerte necesidad de conseguir el xito y el puesto deseado. La incapacidad para negarse ante un jefe sobre peticiones que pueden bien posponerse para el da siguiente. El temor a los jefes prepotentes, exigentes y que amenazan constantemente al trabajador con perder su empleo. La falta de organizacin, que permite la acumulacin y sobresaturacin del trabajo. El ambiente familiar problemtico que hace que el trabajador no quiera llegar a casa. La ambicin excesiva por el poder, el dinero y el prestigio. La incapacidad para establecer prioridades. La falta de afectos personales que se suplen con el trabajo. La educacin familiar que impone a los hombres el cumplir con el rol de proveedor de su familia. La presin de muchas mujeres cuya meta es solamente el sacar adelante a los hijos. La presin de la sociedad para que los hijos sean independientes.

Tipologa Las personas adictas al trabajo tienen algunos rasgos comunes como:

La necesidad de reconocimiento social de su trabajo. Son perfeccionistas y con baja autoestima. No les gusta trabajar en equipo, prefieren trabajar solos. Anhelan tener poder aunque su motivacin no es slo esa. La mayora de los adictos al trabajo son personas con un puesto de responsabilidad y con posibilidades de ascenso. Pero, tambin los hay que no tienen un cargo de gran nivel ni oportunidades para mejorar o cambiar de situacin. En general, podemos decir que utilizan el trabajo como refugio para escapar de otros problemas. Son narcisistas, cuando alcanzan puestos con poder se deshumanizan, no tienen en cuenta los sentimientos de los dems o el compaerismo a la hora de trabajar y esperan que sus subordinados cumplan un horario laboral similar al de ellos.

Consecuencias de la adiccin al trabajo La adiccin al trabajo genera consecuencias negativas en la vida familiar, ya que conduce al aislamiento, al divorcio y a la destruccin de la convivencia familiar. Tambin pueden desarrollar problemas de salud como enfermedades cardiovasculares, gstricas, hipertensin, musculares y ansiedad. Adems pueden consumir sustancias txicas para aumentar el rendimiento laboral y superar el cansancio y la necesidad de dormir.

ALCOHOLISMO Y DROGODEPENDENCIA EN EL TRABAJO

Los problemas de alcohol y drogas han ido cambiando en la ultima dcada, por lo que los efectos provocados por ellas se dejan notar en todas las facetas de la persona, entre ellas en el rea laboral, ya que es evidente que la

drogodependencia tiene una incidencia negativa sobre el entorno de trabajo, sobre la productividad, (tanto del propio trabajador como de sus compaeros y del conjunto de la empresa), y principalmente sobre la siniestralidad, de ah que deba ser objeto de una especial atencin. De manera que el alcoholismo y la drogodependencia del trabajador no slo afecta al normal desenvolvimiento del trabajo en general, sino que tambin provoca ndices ms altos de absentismo, accidentes, enfermedad y mortalidad, con los costes humanos y econmicos que lleva asociados. Para los trabajadores, el abuso de estas sustancias puede dar lugar al deterioro de la salud, accidentes, sanciones, problemas de familia, prdida del trabajo, y por tanto a la exclusin social. Para los empresarios, conlleva problemas de seguridad que afectan a la empresa, a la mano de obra y da lugar a mayores costes, a menor productividad y a prdida creciente de competitividad. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 1996) afirm que el 70 % de los consumidores de alcohol y otras drogas tienen trabajo. Las dependencias pueden ser de diferentes tipos: dependencia alcohlica, opicea, cocanica, anfetamnica, barbitrica, benzodiazepnica, etc. Entre los factores que explican la elevada incidencia del consumo de alcohol y drogas entre la poblacin trabajadora destacan el ambiente laboral, la organizacin de los procesos productivos que pueden actuar como desencadenantes o reforzadores del consumo (estrs, jornadas laborales demasiado prolongadas, rotacin horaria, condiciones climatolgicas adversas, inestabilidad, conflictividad laboral y mayor disponibilidad econmica). Aunque el origen de este riesgo suele obedecer a un cmulo de causas, no hay que minusvalorar el papel que el entorno y condiciones de trabajo pueden jugar en este aspecto; el trabajo es, en ocasiones, fuente de insatisfaccin y estrs laboral que generan en el individuo una necesidad de evasin o de estmulo que puede predisponer al abuso del alcohol o drogas.

Conductas que indican el consumo de alcohol y drogas en el trabajo

Entre las conductas que podran indicar que un trabajador tiene problemas con las drogas se encuentran: La impuntualidad en el horario de trabajo. La ausencia del trabajo. Los accidentes domsticos, laborales y de circulacin. Las continuas y diversas quejas. La disminucin del rendimiento laboral. La escasa productividad. Los cambios en el estado de nimo. Los conflictos con jefes y compaeros.

Consecuencias del consumo de drogas en el trabajo

El consumo de drogas puede llevar a tener consecuencias como: Baja de la productividad. Deterioro de la calidad del producto fabricado. Disminucin del ritmo de trabajo. Ausencias o tardanzas inmotivadas. Torpeza e irregularidad en el trabajo. Pequeo absentismo por enfermedades menores: catarros, gripes, o por pequeos accidentes ocurridos con periodicidad en el trabajo o fuera de l. Cambio progresivo de actitud del sujeto considerado hasta entonces como buen trabajador: prdida de inters por el trabajo, discusiones, crticas, pequeas faltas de las que busca justificarse, pequeos accidentes de los que culpa a otros o al material como responsable. Marcados cambios de humor, ataques de ira y agresividad. El consumo de alcohol y drogas provoca con frecuencia la no-asistencia del trabajador a su puesto laboral lo que puede llevar a sanciones y despidos, favorece la imposibilidad de trabajar de forma continuada y regular, la inestabilidad en el empleo cambiando a menudo de empresa y la degradacin laboral, porque se ve obligado a aceptar trabajos menos cualificados, lo que

lleva aparejado una perdida econmica. Las discusiones y peleas con jefes y compaeros y las jubilaciones anticipadas tambin estn entre las consecuencias del consumo de drogas en el medio laboral (FernndezMontalvo y Echebura, 2001).

VIOLENCIA EN EL TRABAJO

La violencia se ha ido extendiendo paulatinamente desde las empresas que manejan bienes de alto valor, por ejemplo bancos y farmacias, a organizaciones que realizan actividades de servicio pblico o al ciudadano, como los sistemas de transporte urbano y los servicios pblicos (bomberos, mdicos, profesores, enfermeras, trabajadores sociales, trabajadores de la comunidad, camareros, etc.) (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2001) (OSHA, 2002), lo que ha devenido en un fenmeno emergente y global en el mbito de los riesgos laborales. La aparicin de comportamientos violentos en el desempeo del trabajo puede suponer un importante riesgo para la salud, no slo del trabajador afectado, sino tambin para aquellos que se ven expuestos a estos comportamientos o situaciones. Las causas que pueden llevar a episodios violentos en el trabajo son muy diversas y estn relacionadas tanto con la persona como con el ambiente laboral. As podemos citar, por un lado, factores culturales, de personalidad, educacionales, abusos de sustancias o enfermedades mentales, y de otro, mtodos directivos autoritarios, sobrecarga de trabajo, trabajo repetitivo o montono o excesiva presin.

Definicin El uso deliberado de la fuerza fsica o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daos psicolgicos, trastornos del desarrollo o privaciones

Organizacin Mundial de la Salud (OMS)

Incidentes en los que se abusa, amenaza o ataca a las personas, en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluidos los viajes de ida y vuelta al trabajo, que implican una amenaza explcita o implcita a su seguridad, bienestar y salud Comisin Europea

La violencia puede definirse como una forma de comportamiento negativo o de accin, en las relaciones entre dos o ms personas, caracterizada por agresividad, ya sea reiterada, ya sea instantnea, que produce efectos nocivos sobre la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo. El concepto de violencia en el trabajo comprende, por lo general, insultos, amenazas, agresin fsica o psicolgica ejercidos contra un trabajador/a por una persona o un grupo de personas que ponen en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador/a. De esta definicin se deduce la existencia de dos grandes tipos de violencia: la violencia psicolgica y la violencia fsica. Cuando hablamos de actos agresivos o violentos, podemos referirnos a: - Comportamiento incvico: falta de respeto hacia los dems. - Agresin fsica o verbal: intencin de herir. - Ataques: intencin de hacer dao a otra persona. Los colectivos ms expuestos a sufrir este tipo de situaciones son: fundamentalmente, los trabajadores/as del sector servicios, y concretamente, sector sanitario, transportes, comercio, la restauracin, el sector financiero y el educativo. Origen

Al hablar del origen de la violencia en el trabajo hay que resaltar que los actos concretos de violencia pueden ser impredecibles y las causas pueden ser varias. Aquellas causas que son inmediatas s son fcilmente identificables como por ejemplo, los conflictos con la autoridad, la provocacin directa, clera, ira, frustracin... Tambin pueden ser fuente de violencia la iniquidad econmica y el desigual acceso a bienes y oportunidades. Sealamos a continuacin los factores de riesgo ms frecuentes para los trabajadores/as: - Trabajo en solitario. - Manipulacin de mercancas, dinero en efectivo y objetos de valor. - Funciones de inspeccin, de control y autoridad en general. - Contacto directo con clientes, usuarios/as: desde personas que piden crditos hasta pacientes con una historia clnica determinada, personas que se encuentran baja la influencia del alcohol o las drogas. - Organizaciones con una inadecuada gestin, puesto que puede generar agresividad por parte de los usuarios/as: errores de facturacin, el hecho de que los productos no se correspondan con lo anunciado, falta de existencias. Tipologa En general, se podra afirmar que los trabajadores ms vulnerables (OSHA, 2002) o expuestos a mayor riesgo de violencia en el trabajo son los que manejan dinero o atienden al pblico, los que toman decisiones que afectan a las vidas de sus clientes o pacientes, los que trabajan en instituciones asistenciales, en mantenimiento, los trabajadores de turno nocturno y los que trabajan en solitario. Una de las clasificaciones ms difundidas sobre los tipos de violencia en el trabajo es la elaborada por la California Division of Occupational Health and Safety (Cal/OSHA). Esta clasificacin (INSHT, 1998) (INSHT, 2001) divide los eventos violentos en tres grupos en funcin de quines son las personas implicadas y del tipo de relacin existente entre ellas:

Violencia I Se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen ninguna relacin con la vctima: No existe trato comercial o de usuario entre el agresor y la vctima (la circunstancia habitual es el robo). La violencia tipo I es la derivada de atracos que ocurren en establecimientos comerciales, bancos, joyeras, personas que trabajan con intercambio de dinero como taxistas o dependientes. Violencia II Existe algn tipo de relacin profesional entre el agresor y la vctima. Habitualmente estos hechos violentos se producen mientras hay un intercambio de bienes y servicios: seguridad pblica, conductores, personal sanitario, profesores, vendedores, etc. Violencia III Hay algn tipo de implicacin laboral con el afectado como compaero de trabajo, o que ya no lo es (antiguo compaero o superiores), de relacin personal como cnyuge o excnyuge, pariente, amigo, etc., o con el lugar donde se realiza la accin violenta porque se tiene rencor u odio hacia ese lugar al que se le da un valor simblico. Tambin se puede establecer la distincin sobre el tipo de agresin: Agresin verbal (utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar despectivamente, lenguaje corporal provocador o agresivo que expresa intimidacin o desprecio). Agresin verbal grave (amenazar gravemente al trabajador, amenazar a los familiares, etc.). Agresin fsica (realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con algn objeto, escupir, etc.). Agresin fsica grave (romper el mobiliario, lanzar objetos con intencin de hacer dao, tirar al suelo a alguien, morder, araar, golpear, dar patadas, dar cabezazos, etc.)

Causas La violencia en el lugar de trabajo se ha relacionado el abuso del alcohol, antecedentes familiares de violencia en la familia de procedencia o en la actualidad, la baja autoestima, el sentimiento de inseguridad en el empleo y la percepcin de que los factores organizativos y de gestin son injustos. Tambin se han asociado otros como la percepcin de situacin de hacinamiento en el trabajo y niveles extremos de calor o fro (Barling, 2000). Tambin existen algunos factores que pueden incrementar la posibilidad de que se produzcan actos violentos que pueden estar asociados al medio social, al propio trabajo y a las caractersticas personales del agresor: Caractersticas del medio social Las empresas suelen estar ubicadas en zonas deprimidas, zonas con alto ndice de criminalidad, con economas inestables, con valoracin cultural del individualismo, de la violencia instrumental y de modelos de conducta agresiva (quien no exige agresivamente no es atendido adecuadamente). Caractersticas del trabajo La violencia suele ser ms frecuente en las empresas en las que impera una organizacin muy rgida (burocratizada o autoritaria) o muy flexible (inestable, precaria, impredecible), una organizacin carente de polticas y normativas coherentes, con circuitos y canales de comunicacin inoperantes o deficitarios, con contenidos informativos insuficientes, ambiguos, tardos y con un estilo de mando autoritario o arbitrario y donde puede darse un trato de favor o un trato discriminatorio, desigual y vejatorio, donde se desvaloriza al trabajador (Cantera, Cervantes y Blanch, 2008). Caractersticas del agresor Aunque entre los posibles agresores pueden estar los usuarios, los clientes, los proveedores, los pacientes o familiares, etc., o algn miembro de la empresa, es conveniente tener en consideracin que el perfil del agresor con frecuencia est relacionado con la delincuencia, con el abuso de sustancias

psicotrpicas (alcoholismo o drogodependencias), con la enfermedad mental o con un historial de actitudes agresivas u hostiles. Consecuencias de las conductas violentas y agresivas Las consecuencias de la existencia de violencia en el lugar de trabajo pueden llegar a ser extremadamente graves tanto para el trabajador/a como para la organizacin. Estamos ante unproblema con implicaciones directas para la salud y el bienestar de los trabajadores/as, productividad y reputacin de la organizacin, as como para la economa y servicios de salud del pas. Las consecuencias en el individuo son muy diversas, pueden afectar al nivel de satisfaccin laboral del trabajador/a y a su motivacin, e incluso llegar a producir estrs laboral. No debemos olvidar los daos a la salud fsica o psicolgica del trabajador/a, pudiendo existir sntomas postraumticos como por ejemplo miedos, fobias, alteraciones en el sueo. Al margen de estas consecuencias, las ms habituales son: Lesiones fsicas, sndrome de estrs postraumtico (en casos graves), bajas por enfermedad, disminucin del rendimiento. En general, para evaluar el grado de afeccin hay que tener en cuenta el contexto en el que se produce la violencia, las caractersticas del acto y las caractersticas personales de la vctima. Por ejemplo, normalmente es ms fcil evaluar y determinar los hechos acaecidos y los factores que han influido en los casos de violencia fsica que en casos de violencia psicolgica. Por ello, la reaccin de la vctima potencial es ms difcil de determinar ante actos repetidos de violencia psicolgica. La violencia tambin influye en la organizacin. Los efectos negativos que se van a dar en el lugar de trabajo son: aumento de ausencias laborales, descenso de la motivacin de los trabajadores/as, deterioro en las relaciones laborales, dificultades de contratacin...

ACOSO SEXUAL

El acoso sexual es un fenmeno social de mltiples y diferentes dimensiones, denunciado por distintas organizaciones e instituciones y constatado por distintas investigaciones que han evidenciado la existencia, extensin y gravedad en el ambiente laboral. Aunque se ha sealado que en algunos casos de acoso laboral pueden darse tambin conductas que se podran estar dentro del acoso sexual, es conveniente la distincin entre ambos. Esta diferencia estriba en que en el acoso sexual las conductas giran entorno al sexo, y en que la vctima de acoso sexual la percepcin de las conductas de acoso es inmediata, mientras que las vctimas de acoso laboral tardan tiempo en percibir las conductas de acoso. Ambos tienen caractersticas comunes como la situacin de humillacin y de ataque a la dignidad que sufren las personas en ambas situaciones, pero el acoso sexual tiene especifidad por el objetivo de la conducta del acosador y por el tipo de conductas. Tambin se ha sealado el acosador laboral, a diferencia del sexual mantiene siempre la conviccin interna de no haber hecho nada malo, an despus de la condena, sin embargo el acosador sexual termina por reconocer que ha realizado alguna conducta inapropiada (Gimeno Lahoz, 2004). El acoso sexual ha pasado de ser considerado como una cuestin de conflictos personales, cuya resolucin dependera de las partes sin tener que existir mediacin por parte de la empresa, a ser reconocido como un comportamiento inadecuado que debe ser tratado por la empresa. Se asume que se trata de un fenmeno que puede afectar a cualquier empresa. Se entiende el acoso sexual con una vinculacin directa con el derecho a la igualdad de trato y al derecho a unas condiciones de trabajo saludables. Sin embargo antes se entenda que la ley no deba implicarse en situaciones de acoso sexual. Fuente: OIT La lucha contra el acoso sexual en el trabajo Definicin

El acoso sexual se puede presentar de muchas formas, una de la ms comn es aquella situacin en la que se obliga a elegir entre acceder a unas demandas sexuales o perder algn beneficio laboral con el que ya se contaba o se poda contar. Podemos definirlo como cualquier tipo de conducta de naturaleza sexual tanto fsica como verbal que atenta contra la dignidad de la persona acosada, surge de la relacin laboral y, como resultado, se produce una situacin de trabajo hostil, intimidatorio y humillante para la persona. Adems, la persona acosada manifiesta clara y abiertamente su negativa. Se trata de otra forma ms de violencia en el trabajo. Segn la OIT (1995; 1997), para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: un comportamiento de carcter sexual, que no sea deseado y que la vctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtindolo en algo humillante. El acoso sexual es cualquier tipo de acercamiento o presin de naturaleza sexual tanto fsica como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relacin de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y un condicionamiento de las oportunidades de ocupacin de la persona perseguida. Pueden establecerse los siguientes niveles de conductas: Acoso leve: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual. Acoso moderado: miradas, gestos lascivos, muecas. Acoso medio: llamadas telefnicas y cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales. Acoso fuerte: manoseos, sujetar o acorralar. Acoso muy fuerte: chantaje o presiones tanto fsicas como psquicas para tener contactos ntimos.

El acoso sexual incluye:

Conductas fsicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizquitos, roces con el cuerpo, hasta el intento de violacin y la coaccin para relaciones sexuales. Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas. Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de contenido sexual o pornogrfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impdicos. As, los casos de acoso sexual que se suelen describir son: Que algn compaero se acerca demasiado o invade el espacio fsico reiteradamente. Que algn superior o compaero presiona para mantener relaciones o salir juntos. Que algn superior ha insinuado mejoras laborales a cambio de favores sexuales. Que han sufrido asalto o agresin sexual por parte de alguien del trabajo Que sufren roces o tocamientos indeseados por parte de clientes, compaeros o jefes.

Tipos de acoso sexual Teniendo en cuenta si existe o no un elemento de chantaje en el acoso se puede distinguir entre dos tipos de acoso fundamentalmente: Acoso quid pro quo: En este tipo de acoso se produce un chantaje sexual. Ante este chantaje, el acosado/a debe elegir entre someterse a las exigencias sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones laborales que tiene o puede tener en un futuro. Estamos ante un abuso de autoridad.

Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil: Se refiere a conductas que originan un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado/a, segn la Recomendacin de la Comisin Europea.

Consecuencias El acoso sexual constituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra los derechos fundamentales del trabajador/a. Adems, es imprescindible tener presente que, aunque un mayor nmero de afectados sean mujeres, los hombres tambin estn sometidos a este tipo de conductas. Es necesario ver el acoso sexual como un tipo de violencia en el trabajo con repercusin social que afecta negativamente al trabajo y a los trabajadores/as, ya que influye sobre la satisfaccin laboral. La salud psicolgica del trabajador/a se ve igualmente afectada: reacciones relacionadas con trastornos emocionales como estrs, ansiedad, depresin, estados de nerviosismo, desesperacin e indefensin, disminucin de la motivacin, baja autoestima. Incluso puede desembocar en un trastorno de estrs postraumtico (TEP).

Maslach y Jackson Proceso de adaptacin del estrs laboral, que se caracteriza por desorientacin profesional, desgaste, sentimientos de culpa por falta de xito profesional, frialdad o distanciamiento emocional y aislamiento Burke (1987) Ramos & Buenda (2001) Una respuesta al estrs laboral crnico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (NTP 704)

Depresin laboral Definicin La depresin laboral se define como un sndrome caracterizado por una tristeza profunda, abatimiento, disminucin de las funciones psquicas y prdida de inters por las cosas de lasque antes se disfrutaba. La depresin es una enfermedad y no slo una sensacin de tristeza. Tampoco se trata de una debilidad de la personalidad, sino que es un sndrome quepuede sufrir cualquier persona. Tambin ha sido definida la depresin laboral como Sndrome de Amotivacin Laboral donde el trabajador/a suele atravesar tres fases: en la primera, predomina la ilusin por la actividad laboral; en la segunda, el desnimo con el trabajo y en la tercera, la amotivacin, caracterizada por la falta de voluntad para cumplir las tareas y funciones propias del puesto. Es un trmino ntimamente relacionado con la Insatisfaccin Laboral. Estamos ante una enfermedad que afecta al organismo, al nimo y a la manera de pensar que suele ir asociada a un bajo rendimiento y a un aumento de ausencias laborales. Origen Algunos estudios sobre etiologa de la depresin afirman que, en el desarrollo y mantenimiento del sndrome, tanto las variables orgnicas como las

psicosociales actan conjuntamente. En muchas ocasiones se observa que, detrs de este trastorno del estado de nimo, no existen indicadores biolgicos. En cuanto a la presencia de factores psicosociales en el mantenimiento de la depresin laboral se verifica que no slo pueden originar y mantener el trastorno, sino que tambin pueden agravar la sintomatologa depresiva. La disminucin de la actividad laboral, el estrs laboral, la dificultad a la hora de expresar emociones y la falta de apoyo son algunos de los factores que inciden en el curso de la enfermedad. Los sntomas Algunos de los criterios que definen la depresin laboral son: tristeza profunda o estado de nimo depresivo la mayor parte del da, abatimiento, disminucin de las funciones psquicas, prdidas de inters por actividades normales de la vida cotidiana, prdida o aumento significativo de peso, disminucin importante de la capacidad para el placer, insomnio o hipersomnia (sueo durante el da), agitacin o enlentecimiento motor... Cuando los sntomas mencionados son aparentes el reconocimiento de la depresin laboral es relativamente fcil. Sin embargo, no es lo habitual, puesto que el trabajador/a suele manifestar quejas de tipo fsico, sin reparar en un cambio de su estado de nimo. La presentacin de una depresin laboral es variable ya que puede predominar un tipo u otro de sntomas. Algunos trabajadores/as manifiestan antes quejas fsicas y sntomas del sistema autnomo o vegetativo (funciones del sistema nervioso que no controlamos voluntariamente), otros manifiestan ms sntomas relativos a la disminucin de funciones cognitivas (pensamiento, concentracin, memoria.)