DESEMPEO LABORAL Es el comportamiento del trabajador en busca de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr

dichos objetivos. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar los resultados y los cambios sin precedentes que estn dando las organizaciones. Podemos dar muchas definiciones de desempeo laboral como por ejemplo las metas que debe alcanzar un trabajador dentro de la empresa en un tiempo determinado. Con ello nos damos cuenta de que el desempeo laboral de los recursos humanos tendr mucho que ver con el comportamiento de los trabajadores y los resultados obtenidos, as como de la motivacin. Cuanto mejor sea la motivacin mejor podremos desempear nuestro trabajo y con ello mejoraremos nuestra productividad. Para un buen desempeo laboral es muy importante que los trabajadores entiendan cules son sus funciones o tareas especficas, los procedimientos que se deben seguir, las polticas que se deben respetar, los objetivos que deben cumplir Una buena forma de mejorar el desempeo laboral de los trabajadores es motivndolos constantemente, y para ello podemos utilizar diferentes tcnicas como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades, recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima laboral. Existen muchas tcnicas y mtodos que permiten motivar a los empleados y as poder desempear su labor de manera ms eficaz y ms productiva. Para saber cual aplicar, la empresa debe conocer las necesidades del trabajador y actuar en consecuencia. Algunos de estos mtodos son: Maslow.

Tambin conocido como pirmide de Maslow o jerarqua de las necesidades humanas. Segn esta teora conforme se satisfacen las necesidades bsicas las personas desarrollamos necesidades menos bsicas.

Herzberg.

Llamada Teora de los dos factores. Segn esta teora las personas estamos influenciadas por dos factores, la satisfaccin y la insatisfaccin. McGregor.

Teora X y Teora Y. Son dos teoras contrapuestas, en la primera los directivos de las empresas creen que los empleados solo trabajan bajo amenazas y la segunda se basa en que los jefes creen que los trabajadores quieres y necesitan trabajar. Locke.

Teora de la fijacin de metas. Segn esta teora la intencin de alcanzar una meta es bsica para la motivacin. La motivacin est presente en todos los aspectos de nuestra vida, las personas necesitamos ser apreciadas y valoradas, que nuestros esfuerzos sean reconocidos y tenemos necesidades que no se satisfacen necesariamente con dinero. Y la productividad de una organizacin depende en gran medida del buen desempeo de los trabajadores. A mayor bienestar mayor rendimiento y mayor productividad. Es por todo esto que tiene gran importancia implementar polticas claras y efectivas de motivacin laboral. INDICADORES DEL DESEMPEO LABORAL RECIPROCIDAD Cuando el individuo considera que las retribuciones que obtiene de la organizacin son mayores que sus esfuerzos, percibe la relacin como exitosa. Por el contrario, si no tiene esta percepcin, se vuelve propenso a deteriorar su relacin con la organizacin, y puede llegar incluso a abandonarla. En el marco de los estudio de clima organizacional la reciprocidad debe ser analizada a travs de los siguientes parmetros: -Aplicacin al trabajo -Cuidado del patrimonio institucional COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Es el grado en el que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica. Daz, B. y Montalbn, P., (2004) Para Meyer y Allen (1991), el compromiso laboral est constituido por tres componentes separables, y cada uno de ellos refleja un estado psicolgico nico y subyacente. El compromiso afectivo se refiere a la asociacin emocional de un empleado con la organizacin, de manera que ste contina en el empleo porque as lo desea. El compromiso de seguimiento o de continuidad se refiere a la conciencia de los costos asociados a dejar la organizacin, de manera que los empleados permanecen porque consideran que necesitan el empleo. Finalmente, el compromiso normativo se asocia con el sentimiento de obligacin, debido a lo cual los empleados sienten que deben permanecer en la organizacin. Los autores sugieren que los individuos pueden experimentar cualquiera de estos tres componentes del compromiso, en grados variables. PARTICIPACIN La participacin consiste en la implicacin de las personas en las actividades de la organizacin, aportando cada quien la parte que le corresponde, para cumplir los objetivos institucionales. A tales efectos, se debe explicitar los requerimientos de participacin por medio del diseo de cada puesto de trabajo y la programacin de actividades que determinan el objetivo a cubrir, las funciones y actividades necesarias a desempearse en el puesto, los estndares de calidad y de cantidad exigidos en cuanto a productividad, la informacin a intercambiar y los recursos disponibles. (Marn, 2002). El anlisis de la Participacin se abordar mediante los siguientes parmetros: - Compromiso con la productividad - Intercambio de informacin. - Implicacin en el cambio.

Factores que influyen o intervienen en este desempeo laboral La motivacin: La motivacin por parte de la empresa, por parte del trabajador y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por objetivos. Adecuacin / ambiente de trabajo Es muy importante sentirse cmodo en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempear nuestro trabajo correctamente. La adecuacin del trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo. Establecimiento de objetivos El establecimiento de objetivos es una buena tcnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un perodo del tiempo, tras el cual el trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al trabajador pero tambin viables. Reconocimiento del trabajo El reconocimiento del trabajo efectuado es una de las tcnicas ms importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error si. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que est realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfaccin por ello no slo no cuesta nada sino que adems lo motiva en su puesto ya que se siente til y valorado. La participacin del empleado Si el empleado participa en el control y planificacin de sus tareas podr sentirse con ms confianza y tambin se encuentra que forma parte de la empresa. Adems quien mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones ms eficaces. La formacin y desarrollo profesional

Los trabajadores se sienten ms motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formacin es bueno para su rendimiento y es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, promocin.